Rozsudok · Neplatnosť skončenia pracovného pomeru · Judgement

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 14CoPr/2/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1320207430
Dátum vydania rozhodnutia: 22. 10. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Branislav Král

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2024:1320207430.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Branislava Krála a členov senátu

JUDr.DarinyKriváňovejaJUDr.MichaelyKrajčovej,vsporežalobcu:I..T.Q.,U..,M.X.X.XXXX,A.Q.W.
Č.. XXX, XXX XX U., zastúpeného spoločnosťou: JUDr. Milan Ficek, advokát s. r. o., so sídlom Žilinská č.
14, 811 05 Bratislava, IČO: 47 232 757, proti žalovanej: Slovenská akadémia vied, so sídlom Štefánikova
č. 49, 814 38 Bratislava, IČO: 00 037 869, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, o
odvolaní žalovanej proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III (dnes Mestského súdu Bratislava IV)
zo dňa 5. septembra 2022, č. k. 63Cpr/5/2020-243, takto

r o z h o d o l :

I. Krajský súd v Bratislave rozsudok Okresného súdu Bratislava III (dnes Mestského súdu Bratislava IV)

z 5. septembra 2022, č. k. 63Cpr/5/2020-243, p o t v r d z u j e.

II. Žalobcovi p r i z n á v a proti žalovanej nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Okresný súd Bratislava III (ďalej len „súd prvej inštancie“) rozsudkom zo dňa 5.9.2022, č. k.
63Cpr/5/2020-243 (ďalej len „napadnutý rozsudok“) určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou
žalovanej danou žalobcovi listom označeným ako výpoveď zo dňa 16.4.2020, je neplatné (výrok I.) a
žalobcovi priznal proti žalovanej nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu (výrok II.).

2. V odôvodnení svojho rozhodnutia súd prvej inštancie uviedol, že žalobca sa podanou žalobou
domáhal určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zo dňa 16.4.2020. Tvrdil, že medzi
žalobcom (ako zamestnancom) a žalovanou (ako zamestnávateľom) vznikol pracovnoprávny vzťah
dňom 25.5.2005, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce, založený pracovnou zmluvou zo dňa
16.5.2005. Žalobca bol prijatý na pozíciu: vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied. V
zmysle pracovnej náplne bol žalobca vedúcim Odboru medzinárodnej spolupráce. Obsah pracovného
pomeru bol menený dohodami zo dňa 24.2.2016 a 28.12.2016. Žalobca je tak v zmysle dodatkov

k pracovnej zmluve na pracovnej pozícii - vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie
vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA“ a „M-ERA-NET 2“. V
priebehu roka 2019 začala žalovaná hľadať dôvody na skončenie pracovného pomeru
so žalobcom. Začalo to po návrate žalobcu z pracovnej cesty v Litve, kedy bol žalobca krivo obvinený
z toho, že sa mal na podujatí dopustiť bližšie nešpecifikovaného nevhodného správania. Uvedené
oznámil žalobcovmu zamestnávateľovi koordinátor zahraničného podujatia. Žalobca si nie je vedomý
žiadneho nevhodného správania a na daného koordinátora sa obrátil listom, kde ho požiadal, aby mu

konkretizoval správanie, voči komu sa ho mal dopustiť a pod. Do dnešného dňa toto údajné nevhodné
správaniežalobcunebološpecifikované,tobôžniepreukázané.Žalovanánapriektomubezakéhokoľvek
právneho základu a relevantného dôkazu, ako aj bez zákonného dôvodu nezákonne odvolala (preradila)
žalobcu z funkcie - vedúceho odborného referenta. A to napriek tomu, že žalobca nebol do funkciemenovaný. Žalobca sa opakovane snažil brániť a zdôrazňoval, že sa žiadneho protiprávneho, či
nevhodného správania nedopustil, a preto nie je dôvod na jeho odvolanie. Toto však žalovaná ignorovala
a odmietala žalobcovi vrátiť pôvodnú pracovnú pozíciu a aj prideľovať prácu. Tomu je tak doposiaľ.

Začal tak niekoľkomesačný bossing vo vzťahu k žalobcovi, ktorý cez ignorovanie žalobcových práv
prešiel cez výzvu na odovzdanie agendy pridelenej žalobcovi až po nečakanú kontrolu na prítomnosť
alkoholu u žalobcu, až po vykonštruované upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny. Kontrolu
na zistenie prítomnosti alkoholu u zamestnanca - žalobcu, konanú dňa 4.2.2020,
žalobca vnímal ako snahu nájsť dôvod na skončenie pracovného pomeru. Uvedené sa realizovalo za

15 rokov praxe žalobcu azda prvýkrát, pričom neexistoval dôvod domnievať sa, že by bol žalobca
pod vplyvom návykovej látky, či alkoholu. Žalobca sa domnieva, že bol jedinou kontrolovanou osobou
na Úrade SAV, čo určite nie je v súlade s dobrými mravmi, či zásadou rovnakého zaobchádzania.
Výsledok testu bol negatívny. Dňa 23.4.2020 doručila žalovaná žalobcovi výpoveď zo dňa 16.4.2020.
Ako dôvod skončenia pracovného pomeru uviedla, že na základe rozhodnutia č. 01459/2020, zo dňa
20.2.2020, o organizačnej zmene bol s účinnosťou od 20.2.2020 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce

a optimalizáciu nákladov, znížený stav zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce Úradu SAV z
pôvodných 8 na 7 zamestnancov. V dôsledku toho sa mal žalobca stať s účinnosťou od 20.2.2020 pre
zamestnávateľa nadbytočným. Žalovaná ponúkla žalobcovi inú, podľa nej vhodnú prácu, a to pracovnú
pozíciu šoféra. Túto žalobca odmietol, nakoľko ju nepovažoval za vhodnú vzhľadom na jeho skúsenosti,
prax a vzdelanie a tiež preto, že v danom momente disponovala žalovaná aj vhodnejším pracovným

miestom, ktoré by zodpovedalo jeho kvalifikácii. Žalovaná mala prerokovať výpoveď so zástupcami
odborovej organizácie dňa 24.2.2020. Vzhľadom na to, že žalobca nepovažoval túto výpoveď za platnú,
namietal uvedené žalovanej listom zo dňa 27.4.2020, kde okrem iného informoval žalovanú o tom, že
trvá na tom, aby ho naďalej zamestnávala. Žalovaná svoju výpoveď neodvolala. Žalovaná pri postupe
voči žalobcovi porušila, resp. nedodržala niekoľko ustanovení príslušných pracovnoprávnych predpisov.

Znížila počet zamestnancov na Odbore medzinárodnej spolupráce z 8 na 7. Žalobca však nie je
„radovým“ zamestnancom, či referentom. V zmysle pracovnej zmluvy je vedúcim odborným referentom
v Úrade SAV a zastáva funkciu vedúceho Odboru medzinárodnej spolupráce v
Úrade SAV. Ak by sme prisvedčili konaniu žalovanej, znamenalo by to, že vedúci odborný referent nie
je na danom odbore viac potrebný. Žalovaná vo výpovedi uviedla, že žalobca je vedúcim odborným

referentom a nie referentom. Organizačná zmena spočívajúca v znížení počtu zamestnancov má
význam jedine v prípade, ak existuje viacero tých istých pracovných pozícií a zamestnávateľ dospeje
k záveru, že ich nepotrebuje v pôvodnom počte. Pracovnú pozíciu žalobcu nemožno stotožňovať s
pozíciou zamestnancov, ktorých žalobca koordinoval a riadil. Uvedené tak zakladá dôvod neplatnosti
výpovede z materiálneho hľadiska, a to v dôsledku logického rozporu

a nekonzistentnosti. Ďalším materiálnym dôvodom neplatnosti výpovede z údajnej nadbytočnosti bol
podľa vyjadrenia žalobcu fakt, že žalovaná mala prijať rozhodnutie o organizačnej zmene dňa 20.2.2020.
V ten deň bola žalobcovi ponúknutá iná „vhodná“ práca. Dňa 24.2.2020 mala byť výpoveď prerokovaná
so zástupcami zamestnancov. Dňa 23.4.2020 dala žalovaná žalobcovi výpoveď. V tomto prípade
vzniká logický rozpor, nakoľko pokiaľ pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby, tak počas

tejto doby platia všetky práva a povinnosti z pracovného pomeru. Vzniká teda otázka, či môže byť
zamestnanec skutočne nadbytočný, ak po dni, ku ktorému má byť údajne nadbytočný, stále trvá
pracovný pomer (plynie výpovedná doba) a existuje práca, ktorú doposiaľ tento zamestnanec vykonával,
no zamestnávateľ mu ju účelovo neprideľuje? Nadbytočným by sa zamestnanec logicky mal stať až
uplynutím výpovednej doby, nakoľko počas jej plynutia stále trvá povinnosť zamestnávateľa prideľovať

prácu a tomu korešpondujúce právo zamestnanca na jej prideľovanie. Na Odbore vedy a výskumu
Úradu SAV bolo dňa 13.2.2020 vytvorené nové pracovné miesto. V tejto súvislosti možno považovať
postup žalovanej za účelový a nesprávny v tom, že napriek tomu, že pred týždňom sa vytvorilo nové
pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, bolo namiesto tohto pracovného
miesta ponúknutá žalobcovi práca šoféra. Žalovaná tak disponovala aj vhodnejším miestom, než bolo

miesto, ktoré ponúkla žalobcovi, no toto mu neponúkla, čím si nesplnila svoju zákonnú povinnosť,
ponúknuť inú vhodnú prácu. Nie je preukázané, žeby žalovaná skutočne organizačnú zmenu prijala a
čo bolo skutočne jej obsahom. Rovnako sa žalobca domnieva, že táto zmena nebola zákonná, resp.
súladná s Organizačným poriadkom SAV. Žalovaná konala v rozpore s dobrými mravmi, keď cieľ, ktorý
sledovala svojím postupom a konaním, nesúvisí s nadbytočnosťou, ale so snahou za každú cenu skončiť

pracovný pomer so žalobcom; z uvedeného dôvodu je výpoveď neplatná pre rozpor s dobrými mravmi.
Organizačnú zmenu, ako vyplýva z ponuky inej vhodnej práce zo dňa 20.2.2020, prijal Úrad SAV dňa
20.2.2020, pod č. 01459/2020. Organizačnú zmenu by však malo schváliť uznesením Predsedníctvo
SAV. Podobne, ako keď rozhodne o vytvorení nového pracovného miesta (napr. 13.2.2020). Nakoľkorozhodnutie údajne prijal Úrad SAV, je rozhodnutie nezákonné, a teda z neho nikdy nemôžu plynúť
právne dôsledky predpokladané Zákonníkom práce. Aj pre túto skutočnosť je výpoveď podľa žalobcu
neplatná.

3. Žalovaná navrhla žalobu zamietnuť. Poukázala na to, že rozhodnutiu o organizačnej zmene
predchádzalo prerokovanie organizačnej zmeny s funkcionárom Slovenskej akadémie vied, a to s
podpredsedom Slovenskej akadémie vied pre zahraničné styky, ktoré sa uskutočnilo dňa 19.2.2020.
Žalovaná pre vysvetlenie uviedla, že podpredseda Slovenskej akadémie vied pre zahraničné styky

koordinuje Odbor medzinárodnej spolupráce Úradu SAV. Výsledkom tohto prerokovania bola Žiadosť
podpredsedu o zníženie počtu zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce doručená dňa
20.2.2020 pod sp. zn. 1457/2020. Tento postup bol podľa žalovanej v súlade s Organizačným
poriadkom Úradu Slovenskej akadémie, nakoľko „Vedúci Úradu SAV riadi personálnu prácu Úradu
SAV. Po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a
referáty Úradu SAV: a) uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SAV, organizačne

zaradených na sekretariáty, odbory a referáty Ú SAV, podľa platného Organizačného poriadku Ú
SAV...“ Z uvedeného vyplýva, že prerokovanie personálnych otázok je vecou dohody vedúceho Úradu
SAV a príslušného podpredsedu SAV. Organizačný poriadok Úradu SAV nevyžaduje,
aby sa personálne otázky podmieňovali schvaľovaciemu procesu v Predsedníctve SAV. Žalobcovi bola
ponúknutá iná vhodná práca, ktorú odmietol. Následne listom zo dňa 24.2.2020, sp. zn. 01496/2020,

sa obrátila žalovaná na zástupcov zamestnancov so žiadosťou o prerokovanie výpovede zo strany
zamestnávateľa. Predsedníčka odborovej organizácie listom zo dňa 24.2.2020, sp. zn. 01509/2020,
informovala žalovanú, že došlo k prerokovaniu výpovede, ktorá mala byť daná žalobcovi. K listu bol
priložený Záznam z prerokovania výpovede a Prezenčná listina zo stretnutia Základnej organizácie č. 84
Odborového zväzu SAV. Pokiaľ ide o tvrdenia žalobcu, že nie je „rádovým" zamestnancom, lebo zastával

funkciu vedúceho odboru, žalovaná uviedla, že so žalobcom nikdy nedošlo k uzavretiu pracovnej zmluvy
sdohodnutýmdruhompráce„vedúciodboru“.Žalovanádodala,žemedzipodstatnénáležitostipracovnej
zmluvy v zmysle § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce patrí „druh práce na ktorý sa
zamestnanec prijíma“. V zmysle Dohody o zmene pracovných podmienok žalobcu zo dňa 28.12.2016
vykonával žalobca pre žalovanú dohodnutý druh práce „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej

akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu: „QuantERA“. Ak žalobca
poukázal na to, že zastával funkciu vedúceho Odboru medzinárodnej spolupráce, žalovaná sa s týmto
tvrdením nestotožnila a mala za to, že prekročenie rozsahu pracovných úloh definovaných v rámci
náplne práce žalobcu nemôže priamo alebo nepriamo ovplyvňovať jednotlivé ustanovenia pracovnej
zmluvy žalobcu. Dôvodila tiež tým, že spôsob dojednania pracovnej náplne žalobcu nezakladá prekážku

vzniku nadbytočnosti žalobcu. Žalovaná mala za to, že výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce možno aplikovať nielen v prípade viacerých pracovných pozícii, ale aj v prípade jedinej
pracovnejpozície.Akbyplatilnázoržalobcu,potombyzamestnávateľ,ktorýbyzamestnávallenjedného
zamestnanca, nikdy nemohol pristúpiť k organizačnej zmene, ktorou by znížil počet zamestnancov.
Žalovaná v celom rozsahu odmietla tvrdenia žalobcu o tom, že si nesplnila riadne ponukovú povinnosť. V

tejto súvislosti poukázala na rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008,
sp. zn. 3Cdo/261/2007 a uviedla, že dňa 20.2.2020 ponúkla žalobcovi pracovnú pozíciu šoféra, ktorú
mala v tom čase neobsadenú. Tvrdenie žalobcu o tom, že existovalo pre neho vhodnejšie pracovné
miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV neobstojí, pretože z predloženej zápisnice
nevyplýva existencia nového pracovného miesta. Z predloženej zápisnice pre zamestnávateľa, v mene

ktorého koná vedúci Úradu SAV vyplýva len oprávnenie v budúcnosti vytvoriť pracovné miesto na
uvedenom odbore. Týmto rozhodnutím Predsedníctvo SAV nevytvorilo nové pracovné miesto na Odbore
vedy a výskumu Úradu SAV. Žalovaná na podporu týchto tvrdení poukázala na bod 2 písm. a), z ktorého
vyplýva povinnosť zabezpečenia opatrení súvisiacich s vytvorením nového pracovného miesta, a to do
30.4.2020. Ak by sa aj pripustilo tvrdenie žalobcu o existencii viacerých pracovných miest, žalovaná

mala za to, že si riadne splnila svoju ponukovú povinnosť, pretože „nie je potrebné, aby zamestnávateľ
ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje,
ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných
miest“. (Zo Súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Žalovaná sa nestotožnila ani s tvrdeniami žalobcu o
tom, že sa mohol stať nadbytočným až uplynutím výpovednej doby, a teda počas plynutia výpovednej

doby bola žalovaná povinná prideľovať žalobcovi prácu. Žalovaná k týmto tvrdeniam uviedla, že právna
úprava nelimituje zamestnávateľa v tom, k akému dátumu má nadobudnúť účinnosť rozhodnutie o
organizačnejzmene.Zákonníkprácepripúšťa,žeorganizačnázmenamôženadobudnúťúčinnosťnielen
ku dňu uplynutia výpovednej doby nadbytočného zamestnanca, ale môže nadobudnúť účinnosť aj preduplynutím výpovednej doby nadbytočného zamestnanca, tak ako sa stalo v prípade žalobcu. Žalovaná
si nie je vedomá, že by z jej strany bol niekedy žalobca obvinený z nevhodného správania. Pokiaľ ide
o nevhodné správanie žalobcu voči ženám, žalovaná eviduje len list zo strany Konzorcia Biodiversa zo

dňa 7.10.2019. Avšak žalovaná nikdy neskúmala pravdivosť tvrdení tretích osôb vo vzťahu k žalobcovi.
Rovnako nikdy neupozornila žalobcu na porušenie pracovnej disciplíny v súvislosti s
uvedeným listom. Žalovaná teda nepripúšťa, že by konanie tretích osôb, ku ktorému došlo viac ako pol
roka pred výpoveďou, mohlo mať vplyv jeho konanie a na pracovný pomer žalobcu. K tvrdeniam žalobcu
o nezákonnom preradení na nižšiu pozíciu uviedla, že k takému kroku nikdy zo strany žalovanej nedošlo.

E-mailová komunikácia zo dňa 5. 11. 2019, na ktorú žalobca účelovo poukázal, nemala vplyv na jeho
pracovnú pozíciu, pričom bola vyvolaná častými prekážkami na strane žalobcu vo forme jeho pracovnej
neschopnosti. Ku kontrole prítomnosti alkoholu na pracovisku, žalovaná uviedla, že je jej zákonnou
povinnosťou dbať na tom, aby na pracovisku bola zabezpečená bezpečnosť a ochrana zamestnancov.
Žalovaná pristupuje ku kontrole prítomnosti alkoholu u zamestnancov buď náhodným alebo dôvodným
spôsobom. Dialo sa tak v minulosti a je zrejmé, že sa tak bude diať aj v budúcnosti. Pokiaľ ide o tvrdenia

žalobcu, že žalovaná cielene hľadala dôvody na skončenie pracovného pomeru, a preto
ho upozornila na porušenie pracovnej disciplíny, táto skutočnosť nemala a ani nemohla mať vplyv na to,
koho zamestnávateľ „označí“ ako nadbytočného. Rozhodnutie o nadbytočnosti žalobcu bolo prijaté dňa
20.2.2020 a upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny žalobcu bolo prijaté dňa 27.3.2020. Časové
hľadisko týchto udalostí logicky vyvracia tvrdenia žalobcu o účelovosti konania žalovanej. Žalovaná

odmietla, že by k prejavom bossingu dochádzalo a mala za to, že žalobca okrem
svojich tvrdení nepodložil iným spôsobom existenciu bossingu. Žalovaná rovnako odmietla tvrdenia o
tom, že list z Konzorcia Biodiversa z októbra 2019 mal byť spúšťačom konania voči žalobcovi, ktoré
malo smerovať len k výpovedi žalobcu.

4. Žalobca v replike poukázal na to, že vo výpovedi je ako dôvod uvedený - „zníženie počtu
zamestnancov z 8 na 7“, nie aj zrušenie pracovného miesta - vedúci odborný referent. Vo svojom
vyjadrení žalovaná uviedla, že znížením počtu zamestnancov došlo k zrušeniu pracovného miesta.
Zrušenie pracovného miesta vedúci odborný referent nie je podľa vyjadrenia žalobcu logickým
následkom zníženia počtu zamestnancov. Výpoveď je tak v tomto smere zmätočná a neurčitá, nakoľko

nekorešponduje s rozhodnutím o organizačnej zmene. Žalovaná doposiaľ nevysvetlila a nepreukázala
príčinnú súvislosť medzi znížením počtu zamestnancov (dôvodom výpovede) a tým, že miesto vedúceho
odborného referenta, resp. vedúceho odboru, bolo práve to miesto, ktoré už nebolo a nie je potrebné.
Podľa názoru žalobcu sa potvrdzuje skutočnosť, že výpoveď bola vykonštruovaná a tendenčná, a je
neplatná. Čo sa týka pojmov - vedúci odborný referent a vedúci odboru, žalobca poukázal na to, že

rozhodnutie neruší miesto/funkciu vedúceho odboru, na ktorú bol prijatý a vykonával cca 15 rokov,
pretožedotknutémiesto/funkciajestáleuvedenávplatnomorganizačnomporiadkuÚraduSAV,žeodbor
OMS riadi vedúci odboru. Podľa informácií žalobcu sa v pracovných zmluvách v čase jeho prijatia, t. j. v
roku2005uvádzali:vedúciodbornýreferent,odbornýreferent,…ktorívykonávajúurčitúfunkciu.Funkcia
je špecifikovaná vymedzením druhu práce v pracovnej náplni, ktorá je nedeliteľnou súčasťou pracovnej

zmluvy. Napr. aj vedúci Úradu SAV je vedúci odborný referent a menovaním zastáva funkciu vedúceho
Úradu SAV. Žalobca nebol menovaný, ale zastával/vykonával funkciu vedúceho odboru na základe
konkurzu, resp. pracovnej zmluvy. To, že žalobca pracoval vo funkcii vedúceho odboru, potvrdzujú
rôzne listy. Sám vedúci Úradu SAV Ing. Malík, ho ako vedúceho odboru označuje. Ako dôkaz toho,
že žalobca bol vedúcim odboru a štruktúry SAV o tom vedeli a akceptovali to, žalobca priložil PDF

dokument označený ako Vedúci odboru OMS. Čo sa týka argumentu, že so žalobcom údajne nikdy
nedošlo k uzavretiu pracovnej zmluvy s dohodnutým druhom práce „vedúci odboru,” uviedol, že z
tohto záveru by potom logicky vyplývalo, že žalobca 15 rokov vykonával funkciu vedúceho odboru
protiprávne. Pracovná náplň len bližšie definuje druh práce. V nej je uvedené, že žalobca na tejto pozícii
- riadi Odbor medzinárodnej spolupráce, pracovná náplň je neoddeliteľná príloha pracovnej zmluvy. V

kompetencii vedúceho úradu SAV nie je rozhodovať o organizačnej zmene. Je rozdiel ukončiť pracovný
pomer a rozhodnúť o jeho ukončení. Vedúci úradu SAV nemá v kompetencii stanovovať a schvaľovať
organizačnú štruktúru organizácie. To môže len Predsedníctvo SAV. Z prerokovania organizačnej zmeny
zo dňa 19.2.2020 nevyplýva, kto poveril podpredsedu rozhodovať o znížení počtu zamestnancov. Okrem
toho, ide len o prerokovanie a nie o rozhodnutie, ako také. Osoby konajúce v mene SAV sú povinné

rešpektovať a konať podľa interných predpisov, najmä podľa organizačného poriadku. Z neho nevyplýva
možnosť uložiť vedúcemu úradu povinnosť rozhodnúť o organizačnej zmene. Vedúci môže konať len
to, čo mu dovoľuje Organizačný poriadok a ten mu nedovoľuje rozhodnúť o organizačnej zmene, hoci
aj na základe pokynu nadriadeného. Organizačnú štruktúru úradu akadémie určuje a plnenie jeho úlohkontroluje predsedníctvo akadémie. Preto toto rozhodnutie ani nemohlo vyvolať právne účinky. Vedúci
úradu bol zaviazaný len k zníženiu počtu zamestnancov, nie k zrušeniu pracovnej pozície - vedúci
odborný referent. Funkcia vedúceho odboru tak doposiaľ nebola platne zrušená. U

zamestnávateľa pôsobí Odborová organizácia - Základná organizácia odborového zväzu pracovníkov
SAV. Dňa 19.12. 2019 bola prijatá kolektívna zmluva, ktorá okrem iného upravuje v čl. VI. bod 6.
povinnosť vedúceho úradu SAV prerokovať s odborovou organizáciou organizačné zmeny, a to najmenej
3 mesiace vopred, najmä vtedy, ak má dôjsť k uvoľneniu zamestnanca zo zamestnania. Podľa tohto
ustanovenia tak má byť napr. výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, ktorá je jednoznačne organizačnou

zmenou, v dôsledku ktorej dochádza k uvoľneniu zamestnanca zo zamestnania,
prerokovaná aspoň 3 mesiace vopred, pred touto zmenou (uvoľnením). V tomto prípade mala byť
výpoveď daná žalobcovi prerokovaná aspoň 3 mesiace pred výpoveďou, čo v tomto prípade splnené
nebolo.Výpoveďboladoručenážalobcovi23.4.2020,prerokovanávšakbola24.2.2020.Vdôsledkutoho
nebola splnená povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, a teda je
výpoveď daná žalobcovi aj z tohto dôvodu neplatná. Navyše, odborová organizácia oznámila žalovanej,

že dňa 21.2.2020 sa na ňu obrátila so žiadosťou o prerokovanie, avšak z dôkazov vyplýva, že to bolo
až 24.2.2020. Okrem toho, zo zápisu z prerokovania výpovede odborovou organizáciou je zrejmé, že
jej členovia ju vzali „len“ na vedomie. Zákonník práce však vyžaduje prerokovanie, čo znamená aktívne
konanie členov odborovej organizácie v podobe analýzy dôvodov prepustenia s cieľom chrániť záujmy
zamestnanca. Ak odborová organizácia výpoveď vzala „len“ na vedomie, potom nesplnila svoj základný

účel podľa Zákonníka práce, a síce chrániť záujmy všetkých zamestnancov. K argumentácii žalovanej o
tom, že sa zápisnicou nevytvorilo nové miesto uviedol, že táto neobstojí a predložil druhý dôkaz o tom,
že na toto miesto mal nastúpiť nový zamestnanec (email zo dňa 18.5.2020). Žalobca poukázal aj na
to, že v samotnom rozhodnutí o organizačnej zmene je uvedené, že by nadbytočnému zamestnancovi
mala byť ponúknutá iná vhodná pracovná pozícia, na ktorú spĺňa zdravotné a profesijné predpoklady.

Žalovaný tak nesplnil to, čo si sám stanovil. V tejto súvislosti žalobca odkázal na rozhodnutie - judikát R
15/1978: „Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba
dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a
až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je
to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto.“

Žalobca mal za to, že ak žalovaná tvrdí, že toto miesto nevytvorila, mala by to preukázať. Dôkazom toho,
že žalovaná neuviedla pravdivé skutočnosti, je list od p. U.. Y., ktorý bol reakciou na žiadosť žalobcu o
vysvetlenie dôvodov preradenia. Pán U.. Y., podpredseda SAV jasne uviedol, že dôvodom nezákonného
preradenia žalobcu bolo práve údajné nevhodné správanie na medzinárodnom podujatí.

5. Žalovaná vo vyjadrení zo dňa 1.2.2021 poukázala na to, že rozhodnutím o organizačnej zmene č.
01459/2020,zodňa20.2.2020,došlokzníženiupočtuzamestnancovOdborumedzinárodnejspolupráce
Úradu SAV, a to z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, pričom toto zníženie spočívalo v zrušení pracovnej
pozície „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného
koordinačného projektu: QuantERA," ktoré zastával žalobca. Žalovaná poprela tvrdenie žalobcu o

tom, že „v pracovných zmluvách sa v čase jeho prijatia, t. j. v roku 2005 uvádzali: vedúci odborný
referent, odborný referent,... ktorí vykonávajú určitú funkciu.“ Rovnako poprela, že by bol sám vedúci
Úradu SAV prijatý na pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent" a následne menovaním zastáva
funkciu vedúceho Úradu. Na preukázanie pravdivosti svojich tvrdení predložila pracovné zmluvy iných
zamestnancov Úradu SAV, z ktorých možno vyvodiť záver, že ak je niekto prijatý na pracovnú pozíciu

„vedúci odboru," potom je jeho druh práce dohodnutý tak, ako znie jeho pracovná pozícia, a teda
„vedúci odboru“. Žalovaná uviedla hypotézu, podľa ktorej, ak by došlo rozhodnutím žalovanej k zrušeniu
žalobcom spomínanej pracovnej pozície „vedúci odboru,“ potom by žalobca mohol tvrdiť, že on
nezastával túto funkciu, pretože on bol prijatý na pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent v Úrade
Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu: QuantERA.“ V

čase výpovede žalobcu pôsobili na Odbore medzinárodnej spolupráce Úradu SAV na pracovnej pozícii
„vedúci odborný referent“ celkovo dvaja zamestnanci, žalobca a ďalší zamestnanec. K tomu žalovaná
priložila pracovnú zmluvu ďalšieho zamestnanca odboru, ktorý pracoval na pozícii „vedúci odborný
referent". Žalovaná mala za to, že označovanie jednotlivých pracovných pozícií, tak ako je tomu v tomto
prípade, a teda 1. vedúci odboru, 2. vedúci odborný referent a 3. odborný referent je zaužívanou a

bežnou praxou aj v prípade iných zamestnávateľov o čom predložila Vnútorný predpis Lekárskej fakulty
UK Bratislava. Z obsahu Organizačného poriadku Úradu SAV vyplýva, že jeho znenie, ako aj jeho každú
zmenuschváliloPredsedníctvoSAVsvojímuznesením. Zustanovenia§13ods.3zákonao
SAV vyplýva, že organizačnú štruktúru určuje Predsedníctvo SAV. Tým, že Predsedníctvo SAV schváliloOrganizačný poriadok Úradu SAV, naplnilo hypotézu ustanovenia § 13 ods. 3 Zákona o SAV a vytvorilo
organizačnú štruktúru Úradu SAV. Zároveň prijatím tohto vnútorného predpisu vytvorilo aj pravidlá pre
personálnu agendu, ktorú zverilo do pôsobnosti funkcie vedúceho Úradu SAV. Vedúci Úradu SAV pri

znížení počtu zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce, ktoré sa dotklo žalobcu, postupoval
v súlade s prijatými vnútornými pravidlami. Organizačná zmena je pojem, ktorý používa teória práva
v pracovnom práve v súvislosti s rôznymi zmenami na pracovisku, a to napr. pri zmene úloh, zmene
technického vybavenia, zmene pracovných postupov, či v tomto prípade znížení počtu zamestnancov.
Uvedené organizačné zmeny nemajú, resp. by nemali vplyv na Organizačnú štruktúru Úradu SAV, preto

by o nich nemuselo rozhodovať Predsedníctvo SAV. Rovnako aj v posudzovanom prípade platí, že k
zmene organizačnej štruktúry Úradu SAV nedošlo, t. j. nedošlo k zrušeniu alebo vytvoreniu nového
sekretariátu, odboru či referátu. Organizačná štruktúra Úradu SAV zostala nezmenená. Žalovaná tiež
poukázala na § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého právny úkon, ktorý vopred neprerokoval
príslušný odborový orgán je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento alebo osobitný predpis. V tejto
súvislosti platí, že právne úkony sú neplatné len ak sú spojené výslovne s tzv. doložkami neplatnosti,

a to formuláciou „inak je právny úkon neplatný". Nerešpektovanie čl. VI. bod 6. Kolektívnej zmluvy
nespôsobuje neplatnosť výpovede, pretože žiadny právny predpis s tým nespája neplatnosť výpovede.
Na podporu svojich tvrdení žalovaná poukázala na judikát R 26/1995, podľa ktorého, cit.: „Kolektívnou
zmluvou nemožno rozšíriť účasť odborového orgánu pri rozviazaní pracovného pomeru s účinkami na
platnosť právneho úkonu mimo rámca ustanovení § 59 ZP (teraz § 74 ZP.).“ K prerokovaniu uviedla, že je

to „výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom'' a vzatie na vedomie
sa v tomto prípade teda javí ako jediný logický následok. Pracovná pozícia, ktorá nebola ponúknutá
žalobcovi, bola vytvorená v priebehu apríla 2020 tak, ako uvádza uznesenie Predsedníctva SAV.
Dňa 27.4.2020 bol prijatý zamestnanec, ktorého predmetom činnosti bolo rozvíjanie automobilového
priemyslu v oblasti elektromobility. Z uvedeného vyplýva, že ak by sa aj žalovanej nepodarilo preukázať

vytvorenie nového miesta v apríli 2020, objektívne vzaté by si aj tak splnila ponukovú povinnosť voči
žalobcovi, keďže tento nemal kvalifikáciu na predmetné pracovné miesto. Z priloženej pracovnej náplne
pracovného miesta vyplýva, že hlavnými požiadavkami, ktoré sa vyžadovali, boli predchádzajúca prax
v oblasti automobilového priemyslu so zameraním na elektromobily, čo žalobca nespĺňal a dosiahnuté
vzdelanie v odbore strojárstvo, čo tiež žalobca nespĺňal. Žalovaná mala za to, že súd by nemal prihliadať

na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4 Cdo 306/2008, ktorým žalobca odôvodnil svoje tvrdenie,
žežalovanásinesplnilaponukovúpovinnosť.VuvedenomsúdnomrozhodnutíNajvyššísúdkonštatoval,
že ponuková povinnosť nie je splnená, ak je zamestnankyni, ktorá vykonávala prácu v rozsahu 22 hodín
týždenne ponúknutá práca v rozsahu 8 hodín týždenne, skutková situácia
v uvedenom spore bola diametrálne odlišná, pretože žalovaná ponúkla žalobcovi pracovné miesto v

rozsahu 100 %, teda v rovnakom rozsahu v akom vykonával prácu dovtedy. V období od 1.10.2019 bol
žalobca takmer celé obdobie do konca kalendárneho roka práce neschopný alebo čerpal dovolenku.
Nadriadený mu nemohol prideľovať prácu tak ako keby bol k dispozícii zamestnávateľovi. Pokiaľ ide
o čas, kedy bol žalobca k dispozícii svojmu zamestnávateľovi, žalovaná priložila dôkaz preukazujúci
komunikáciu o pracovných úlohách s nadriadeným, a tiež to, že žalobcovi bola prideľovaná práca.

Žalobca na podporu svojich tvrdení o údajnom bossingu predložil potvrdenia o návšteve všeobecného
lekára ako následku zhoršenia zdravotného stavu. Žalovaná uviedla, že nevidí príčinnú súvislosť medzi
tvrdeniami žalobcu a predloženými potvrdeniami o PN. Mala za to, že tieto dokumenty nepreukazujú
tvrdenia žalobcu o údajnom bossingu. Obsahujú len jeho tvrdenia, pričom absentuje akýkoľvek záver
odborného lekára, ktorý by bol spôsobilý konštatovať súvis medzi zdravotnými ťažkosťami a pracovným

prostredím. Žalovaná pripustila, že mohli existovať medzi nadriadeným podpredsedom a žalobcom
sporové momenty, avšak žalobca nepreukázal súvislosť medzi sporovými situáciami a rozhodnutím
o jeho nadbytočnosti.

6. Právny zástupca žalobcu poukazoval na to, že žalobca bol zamestnaný ako vedúci odboru a zároveň

vedúci odborný referent, bol poverený riadením Odboru medzinárodnej spolupráce. Žalovaná zrušila
miesto vedúceho odborného referenta a znížila počet pracovníkov, hoci bol žalobca zároveň vedúcim
odboru.Vtejtosúvislostisapodľavyjadreniaprávnehozástupcužalobcunaskytáotázka,čimožnozrušiť
pracovné miesto a na akej pozícii žalobca skutočne pracoval a tiež, či žalovaná nemala dať výpoveď z
funkcie vedúceho odboru a nie z funkcie vedúceho odborného referenta. Právny zástupca

žalobcumaldôvodnépochybnosti oreálnejexistenciinadbytočnosti,pretožepotrebapráce,ktorú
vykonával žalobca po organizačnej zmene a doručení výpovede, naďalej existovala. Neplatnosť videl aj
vtom,ženebolakvalifikovanesplnenápovinnosťponúknuťinúprácu.Vduplikežalovanáargumentovala
tým, že žalobca údajne nemal kvalifikáciu na toto pracovné miesto. Podľa právneho zástupcu žalobcubolo potrebné sa zaoberať tým, že práca žalobcu nebola vedeckou prácou, ale spočívala v organizovaní
odboru v manažmente, analýze, príprave podkladov atď. Upozornil, že žalobca nemal vzdelanie ani v
oblasti nanotechnológií a predsa riadil odbor, ktorý sa tomu venoval a riadil aj projekty, ktoré sú súčasťou

spisu. Ďalší dôvod neplatnosti výpovede videl v tom, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo
zákonné,pretožeotejtoorganizačnejzmenemalorozhodnúťpredsedníctvoSAV,pretožepredsedníctvo
SAV rozhoduje aj o vytvorení pracovného miesta. Ďalej dôvodom neplatnosti výpovede
malo byť aj nedodržanie lehoty na prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov ako vyplýva
z organizačného poriadku. Žalobca bol nielen vedúcim odborným referentom, ale zároveň aj vedúcim

odboru medzinárodnej spolupráce, a teda vedúcim pracovníkom. Právny zástupca žalobcu zároveň
predložil súdu žiadosť o obsadenie 1 pracovného miesta na Odbore medzinárodnej spolupráce (OMS)
a zverejnenie inzerátu zo dňa 11.7.2019 s ponukou pracovného miesta, potvrdzujúc ich argumentáciu
o tendenčnom postupe a účelovom znížení počtu zamestnancov o 1 miesto - miesto žalobcu. Rozpor
videl v tom, že ešte 6 mesiacov pred znížením počtu pracovníkov, hľadala žalovaná nového pracovníka
na OMS.

Poverený zamestnanec žalovanej označil žalobu za nedôvodnú. Doplnil, že druh práce mal žalobca
dojednaný len ako vedúci odborný referent v zmysle dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa
28.2.2016 a vykonával prácu odborného referenta na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného
projektuQuantERA.Zpredloženýchlistínnevyplýva,žebymaldojednanýdruhpráceakovedúciodboru.
Preto žalovaná postupovala tak, že svojím rozhodnutím zrušila prácu žalobcu tak, ako bolo dojednané v

pracovnejzmluve.Vovzťahu kosloveniamuvedenýchvlistochdodal,žetietonezakladajúprávne
následky vo vzťahu dojednaného druhu práce. Pokiaľ ide o viacerých odborných referentov, žalovaná
nesúhlasila s tvrdením žalobcu, že vždy jeden z vedúcich odborných referentov je zároveň aj vedúcim
odboru. Pokiaľ ide o predložený dodatok č. 11 organizačného poriadku úradu SAV, tento nie je možné
spájať s prejednávanou vecou. Žalovaná zdôvodnila tento dodatok nasledovne: V priebehu

roka 2021, v júni alebo v júli, bolo ustanovené do funkcie nové predsedníctvo SAV a nová členka
predsedníctva poverená vedením agendy medzinárodnej spolupráce mala záujem priamo riadiť Odbor
medzinárodnej spolupráce. Z tohto dôvodu bol vykonaný dodatok č. 11. Z predloženého dokumentu
vyplývalo, že ide o rok 2019, časové súvislosti tu nie sú dané, výpoveď žalobcovi bola daná v roku
2020, takmer rok potom, ako bolo obsadzované dané miesto. Pokiaľ ide o rozhodnutie o organizačnej

zmene, žalovaná uviedla, že organizačné zmeny alebo rozhodnutia prijíma vedúci zamestnanec, ktorý
má kompetenciu ukončovať pracovné pomery, takto tomu bolo aj v tomto prípade, rozhodnutie prijal
vedúci úradu SAV. Právny zástupca žalobcu ďalej doplnil, že pokiaľ ide o funkciu, ktorú žalobca zastával,
tak neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy z roku 2005, bod 1., je pracovná náplň. Zároveň v
pracovnej náplni je žalobca označený ako vedúci odboru a popis jednotlivých činností pracovných náplni

dokazujú, že ide o vedúceho odboru. Pracovná náplň je podpísaná oboma stranami, v zmysle ustálenej
praxe sa v takomto prípade obsah činností uvedených v pracovnej náplni stáva druhom práce. Druhá
reakcia je k dohodám, tieto dohody boli prijaté na čiastočný úväzok a pracovná zmluva nezanikla v celom
rozsahu, naopak žalobca aj naďalej plní funkciu vedúceho odboru a ostatné funkcie podľa pracovnej
zmluvy.

7. Z výsluchu žalobcu súd prvej inštancie zistil, že tento nastúpil na miesto vedúceho zahraničného
odboru.Žalobcauviedol,žeprílohoupracovnejzmluvyjepracovnánáplň, vktorejjeuvedené
- vedúci odboru, ktorý zároveň riadi zahraničný odbor. Mohol prideľovať prácu, kontrolovať prácu,
navrhovať mzdové ohodnotenie pracovníkov odboru, podpisovať dovolenky pracovníkom, priepustky.

To, že bol vedúcim pracovníkom organizácie, hovorí zároveň § 8 ods. 1 písm. 1/ zákona č. 553/2003,
podľa ktorého riadiacemu pracovníkovi prináleží príplatok za riadenie odboru, o čom svedčia platové
dekréty, ktoré žalobca obdržal na úrade SAV v tejto funkcii. Pokiaľ ide o katalóg činností pri výkone
práce vo verejnom záujme, sú uvedené len platové triedy, nie sú uvedené funkcie. Aj tu to bolo riešené
tak, že je vedúci odborný referent - vedúci zamestnanec - vedúci odboru, tak je to aj v štátnej správe.

Žalobca vysvetlil, prečo boli robené dve dohody o zmene pracovných podmienok. Bolo tomu tak preto,
že pracovníci odboru, ktorí pracujú na projektoch, sú financovaní z mimorozpočtových prostriedkov
bruselských peňazí a tieto dohody o zmene pracovných podmienok boli cielené iba na tieto projekty,
pretože tieto mali dobu obmedzenú, boli na určité obdobie, napr. projekt QuantERA trval od 1.11.2016
do 21.10.2021. Skončením tejto dohody o zmene pracovných podmienok na príslušný projekt, táto

dohoda skončila a súčasne bežala pracovná zmluva, kde vykonával všetky oprávnenia, právomoci
ako vedúci zahraničného odboru. Rovnako je to aj v prípade druhej dohody, ktorá sa
týkala projektu M-ERA.NET2, ktorý projekt bol dohodnutý na určitú dobu. Žalobca spochybnil to, čo
tvrdí žalovaná, že mu nemohla ponúknuť miesto, ktoré vytvorila počas toho, keď obdržal výpoveď,že nemá príslušnú prax, resp. vzdelanie. Dôvodil tým, že Úrad SAV nevykonáva vedeckú prácu,
ale organizátorskú, manažérsku prácu, pripravuje podklady pre predsedníctvo SAV a spolupracuje s
jednotlivými ústavmi SAV. Pracovníci, ktorých riadil, nemali predpísané vzdelanie na riešenie daných

projektov, takisto ako žalobca, lebo nie je to vedecká práca. Tá práca spočívala v príprave materiálov pre
vedeckých pracovníkov. Žalobca ďalej vysvetlil, prečo predložil list s pozmeneným znením na adresáta.
Výpoveď bola odštartovaná jeho príchodom zo služobnej cesty z Litvy, zavolal si ho nadriadený, že
dáva návrh na jeho odvolanie z funkcie, že sa nevhodne správal. Následne žalobcu zbavil riadenia jeho
nadriadenýaodvadnineskôrmuselodovzdaťcelúagendu.PodľavyjadreniažalobcuvedúciÚraduSAV

nie je nadriadeným žalobcu, aby vyberal z dvoch vedúcich odborných referentov, ktorý bude prepustený
a ktorý nie. Priamym nadriadeným žalobcu bol podpredseda SAV pre zahraničné styky p. Gálik. Podľa
výpovede žalobcu za celé obdobie jeho pôsobenia (15 rokov) nikto nespochybnil jeho funkciu vedúceho
odboru.

8. Súd prvej inštancie z pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005, uzavretej medzi žalobcom ako

zamestnancom a žalovanou ako zamestnávateľom, na dobu neurčitú s dňom nástupu do práce od
25.5.2005, zistil, že žalobca pracoval ako vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie
vied, pričom opis súhrnu pracovných činností (pracovná náplň), ktorými sa podrobnejšie charakterizuje
druh práce, tvorila neoddeliteľnú súčasť tejto pracovnej zmluvy. Miesto výkonu práce bolo dohodnuté
ako Štefánikova 49, Bratislava. Z pracovnej náplne zo dňa 25.5.2005 súd zistil názov funkcie:

vedúci zahraničného odboru, číslo funkcie podľa katalógu prac. činností: 01.12.02. Pracovná
náplň predstavovala: vypracovávanie koncepcie zahraničných stykov SAV, koordinácia celoštátnych
medzinárodných programov v oblasti výskumu a vývoja a vedných prepojení na medzinárodnú vedecko-
technickú spoluprácu a vedecko-technický rozvoj. Ďalej bolo uvedené, že riadi zahraničný
odbor SAV, koncepčne a organizačne zabezpečuje úlohy SAV v oblasti medzinárodnej vedeckej

spolupráce najmä v nadväznosti na plnenie medziakademických, kultúrnych a vedecko-
technických dohôd a iné. Z pracovnej náplne zo dňa 7.11.2005 súd zistil názov funkcie: vedúci odboru,
číslo funkcie podľa katalógu prac. činností: 01.12.02. Pracovná náplň predstavovala: koordinovanie
celoštátnych a medzinárodných programov v oblasti výskumu a vývoja a vedných prepojení na
medzinárodnúvedecko-technickúspoluprácuavedecko-technickýrozvoj.Bolotiežuvedené,žežalobca

riadiodbormedzinárodnejspolupráceÚSAV,koncepčneaorganizačnezabezpečujeúlohySAVvoblasti
medzinárodnej vedeckej spolupráce najmä v nadväznosti na plnenie medziakademických, kultúrnych
a vedecko-technických dohôd a iné. Z pracovnej náplne zo dňa 1.1.2019 súd zistil názov funkcie:
vedúci odboru, číslo funkcie podľa katalógu prac. činností: 01.09.02. V pracovnej náplni bolo opäť okrem
ďalšieho uvedené, že žalobca riadi odbor medzinárodnej spolupráce. Z dohody o zmene pracovných

podmienok zo dňa 24.2.2016 súd zistil, že zamestnávateľ prijal zamestnanca do pracovného pomeru
na vykonávanie práce vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie
medzinárodného koordinačného projektu: „M-ERA.NET 2“. Pracovný čas 37,5 hodín týždenne, z toho
2,50 hod. týždenne na predmetnom projekte a 35 hodín týždenne ostatné činnosti pre SAV. Projekt M-
ERANET 2 mal trvať od 1.3.2016 - 28.2.2021. Z dodatku pracovnej náplne zo dňa 24.2.2016 súd zistil, že

pracovná náplň schválená 7.11.2005 sa doplňuje o časť: koordinácia a management medzinárodného
koordinačného projektu: „ERA-NET for materials research and inovation“ v rámci Horizontu
2020, Akronym projektu: M-ERA.NET 2, číslo projektu: 685451, realizácia a zabezpečovanie projektu po
administratívnej, finančnej a právnej stránke, vrátane realizácie národných výziev výskumných projektov
a účasti na zasadnutiach konzorcia M-ERA.NET 2. Z dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa

28.12.2016 súd zistil, že zamestnávateľ prijal zamestnanca do pracovného pomeru na vykonávanie
práce vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného
koordinačného projektu: „QuantERA“. Pracovný čas 37,5 hodín týždenne, z toho 2,50 hod.
týždenne na projekte M-ERA.NET 2, 1,80 hod. týždenne na projekte QuantERA a 33,20 hodín týždenne
ostatné činnosti pre SAV. Projekt QuantERA mal trvať od 1.11.2016 - 21.10.2021. Z dodatku pracovnej

náplne zo dňa 28.12.2016 súd zistil, že pracovná náplň schválená 7.11.2005 sa doplňuje o časť:
koordinácia a manažment medzinárodného koordinačného projektu: „QuantERA“ v rámci Horizontu
2020, Akronym projektu: QuantERA, číslo projektu: 731473, realizácia a zabezpečovanie projektu po
administratívnej, finančnej a právnej stránke, vrátane realizácie národných výziev výskumných projektov
a účasti na zasadnutiach konzorcia QuantERA. Z listu zo dňa 25.9.2019 adresovanom predsedovi SAV

súd zistil, že žalobca v súvislosti s návrhom na jeho preradenie z funkcie vedúceho odboru OMS na
funkciu odborného referenta zaslal stanovisko, v ktorom uviedol, že ho dňa 23.9.2019 priamy nadriadený
R..Y.informovalonávrhunajehoodvolanieaakodôvoduviedolnevhodnésprávanievzahraničí.Postup
voči jeho osobe považoval za neadekvátny a nekorektný. Listom zo dňa 9.10.2019 žalobca požiadalpredsedu SAV o prešetrenie a revidovanie rozhodnutia SAV, na ktorý odpovedal predseda
SAV listom zo dňa 18.10.2019 tak, že vzhľadom na obvinenia smerujúce voči jeho osobe zo strany
zástupcov projektu BiodivERsa, nie je v jeho kompetencii skúmať obsah a pravdivosť namietaných

skutočností. E-mailom zo dňa 5.11.2019 podpredseda SAV p. Y. oznámil žalobcovi, že ho zbavuje
akýchkoľvek rozhodovacích kompetencií týkajúcich sa činnosti Odboru medzinárodnej spolupráce. Zo
zápisu zo skúšky na zisťovanie požitia alkoholických nápojov zo dňa 4.2.2020 súd zistil, že žalovaná
vykonalauvedúcehoOMST.Q.požitiealkoholickýchnápojovpomocouprístrojaALC-Findsnegatívnym
výsledkom. Listom zo dňa 27.3.2020 označeným ako „upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny“

vedúci Úradu SAV I.. T. L., K.. oznámil žalobcovi, že v zmysle pokynu jeho nadriadeného U.. R.
Y., K.. zo dňa 6.11.2019 mal žalobca odovzdať všetku dokumentáciu viažucu sa na projekty, ktoré
viedol určeným spolupracovníkom Odboru medzinárodnej spolupráce Úradu SAV. Dňa 2.3.2020 bola
vykonaná kontrola splnenia tohto pokynu, z ktorej vyplýva, že pokyny nadriadeného žalobca riadne a
včas nesplnil, keďže neodovzdal dokumentáciu viažucu sa na projekt CONCERT- Japan a na projekt
SAV - MOST Taiwan. V liste ďalej uviedol, že žalobca svojím konaním porušil § 81 písm. a) Zákonníka

práce. Žalobcu upozornil, že zamestnávateľ vyhodnotil toto konanie ako menej závažné porušenie
pracovnejdisciplínystým,žeakdôjdevpriebehunajbližších6mesiacovkďalšiemuporušeniupracovnej
disciplíny, bude môcť zamestnávateľ so žalobcom ukončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods.
1 písm. a) Zákonníka práce. Žalobca v námietke na upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny
zo dňa 2.4.2020 adresovanej vedúcemu Úradu SAV uviedol, že pokiaľ ide o projekty CONCERT -

Japan a SAV - MOST Taiwan, príslušná dokumentácia koordinátora projektu bola odovzdaná oproti
podpisu 12.11.2019 pani Č. v elektronickej a tlačenej forme s podrobným vysvetlením aktuálneho stavu.
Žalobca mal za to, že všetku dokumentáciu riadne a včas odovzdal a poskytol aktuálne informácie o
dotknutých projektoch. Žalovaná dňa 20.2.2020 listom označeným ako „ponuka inej vhodnej práce zo
strany zamestnávateľa“ oznámila žalobcovi, že na základe písomného rozhodnutia SAV - Úradu zo dňa

20.2.2020, č. 01459/2020, o znížení stavu zamestnancov na Odbore medzinárodnej
spolupráce s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov, bola pracovná pozícia
žalobcu k uvedenému dňu zrušená. Žalobcovi bolo oznámené, že sa stal nadbytočným
a zamestnávateľ ho nemá možnosť zamestnávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
Zároveň mu bola ponúknutá iná vhodná práca na pracovnej pozícii šofér s mesačnou mzdou 800,-

eur brutto. Žalobca svojím podpisom potvrdil, že dňa 20.2.2020 prevzal ponuku inej vhodnej práce,
avšak s predmetnou ponukou nesúhlasil. Z listu žalovanej - výpoveď zo strany zamestnávateľa zo dňa
16.4.2020 vyplýva, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5 2005 v znení neskorších zmien žalobca
vykonávalprezamestnávateľaprácunapozíciivedúciodbornýreferentvÚradeSAVnazabezpečovanie
medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA“. Na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa

20.2.2020, č. 01459/2020, o organizačnej zmene bol s účinnosťou od 20.2.2020
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov znížený stav zamestnancov Odboru
medzinárodnej spolupráce Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, v dôsledku ktorého sa
žalobca stal s účinnosťou od 20.2.2020 pre zamestnávateľa nadbytočným. Zamestnávateľ v zmysle § 63
ods. 2 Zákonníka práce ponúkol žalobcovi inú vhodnú prácu - pozíciu šoféra, ktorú odmietol. Vzhľadom

na vyššie uvedené dáva zamestnávateľ žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu podľa §
63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V súlade s § 74 Zákonníka práce bola výpoveď prerokovaná so
zástupcami odborovej organizácie dňa 24.2.2020. Žalobcovi bola výpoveď doručená dňa 23.4.2020.

9. Súd prvej inštancie ďalej zistil, že listom zo dňa 27.4.2020 žalobca oznámil žalovanej, že na

základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 pracuje ako vedúci Odboru medzinárodnej spolupráce na
Úrade SAV. Funkcie a agendy vedúceho odboru medzinárodnej spolupráce bol zbavený nezákonne
a odvolaný bol neplatne. Zároveň žalovanej oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní
práce v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005. List bol daný na poštovú prepravu dňa 28.4.2020.
Žalobca listom zo dňa 29.5.2020 žiadal žalovanú, aby mu prideľovala prácu, ktorá je definovaná pre

pozíciu vedúceho OMS a aby mohol pracovať za dohodnutých podmienok podľa platnej pracovnej
zmluvy. Žalovaná listom zo dňa 2.6.2020 odpovedala na list žalobcu, tak že výpoveď považovala
za platnú. Ďalším listom zo dňa 5.6.2020 žalobca opätovne žiadal o prideľovanie práce pre pozíciu
vedúceho OMS na Úrade SAV. Zo zápisnice 30. zasadnutia Predsedníctva Slovenskej akadémie vied
dňa 13.2.2020 vyplynulo, že predsedníctvo SAV schválilo vytvorenie nového pracovného miesta na

Odbore vedy a výskumu Ú SAV, uložilo zabezpečiť príslušné opatrenia súvisiace s vytvorením nového
pracovného miesta p. L. v termíne apríl 2020. Emailom zo dňa 18.5.2020 bolo zamestnancom žalovanej
oznámené, že v mesiaci máj 2020 nastúpil na Úrad SAV, odbor vedy a výskumu nový zamestnanec
- I.. T. P., K.. a dňom 14.5.2020 ukončila pracovný pomer L. Š. (OSMaE). Z organizačného poriadkuÚradu Slovenskej akadémie vied 2014 vyplynulo, že vedúci Úradu SAV zodpovedá za výkon činnosti
Predsedníctvu SAV. Vedúci Úradu okrem iného (i) zabezpečuje a koordinuje plnenie úloh spojených s
odbornou, organizačnou, finančnou a technickou činnosťou SAV ako vedeckej inštitúcie vyplývajúcich z

uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií, (ii) riadi personálnu
prácu Úradu SAV. Po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty,
odbory a referáty Úradu SAV a) uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Úradu
SAV, organizačne zaradených na sekretariáty, odbory a referáty Ú SAV podľa platného organizačného
poriadku Ú SAV, uzatvára a ukončuje dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na

výkon činnosti zabezpečujúcich plnenie úloh Ú SAV. Zo zápisu z prerokovania organizačnej zmeny zo
dňa 19.2.2020 vyplynulo, že na prerokovaní organizačnej zmeny na Odbore medzinárodnej spolupráce
Úradu SAV boli prítomní: U.. R. Y., K.. - podpredseda SAV pre zahraničné styky, I.. T. L., K.. - vedúci
Úradu SAV a T.. T. F., U.. - zapisovateľ. V zápise sa konštatovalo, že dňa 19.2.2020 sa uskutočnilo
pracovné stretnutie, témou ktorého bolo prerokovanie organizačnej zmeny OMS Úradu SAV, a to
vo forme zníženia počtu pracovníkov zo súčasných 8 na 7 zamestnancov. Účelom zmeny malo byť

zabezpečenie väčšej efektívnosti práce a optimalizácie nákladov tohto odboru. Zo záveru vyplynulo,
že U.. R. Y., K.. schválil organizačnú zmenu OMS Úradu SAV a za týmto účelom adresuje žiadosť
vedúcemu Úradu SAV o zníženie počtu zamestnancov. Zároveň týmto zaviazal vedúceho Úradu SAV
na vykonanie opatrení k príslušnej organizačnej zmene. Zo žiadosti podpredsedu SAV pre zahraničné
styky U.. R. Y., K.., zo dňa 20.2.2020 vyplynulo, že tento požiadal vedúceho Úradu SAV I.. T. L., K.. o

zníženie počtu zamestnancov na OMS Úradu SAV - zrušenie pracovného miesta vedúceho odborného
referenta z dôvodu zefektívnenie práce a optimalizácie nákladov. Z rozhodnutia Slovenskej akadémie
vied - Úradu o organizačnej zmene č. 01459/2020, zo dňa 20.2.2020, vyplynulo, že Slovenská akadémia
vied - Úrad, v mene ktorého koná I.. T. L., CSc., vedúci Úradu, rozhodol týmto dňom o organizačnej
zmene - znížení počtu zamestnancov OMS, a to z pôvodných 8 na 7 zamestnancov. Za účelom

zabezpečenia väčšej efektívnosti práce a optimalizácie nákladov sa Úrad rozhodol zrušiť k
tomuto dňu pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného
koordinačného projektu QuantERA.“ Listom žalovanej zo dňa 24.2.2020 - Žiadosť o prerokovanie
výpovede zo strany zamestnávateľa bola Základná organizácia Odborového zväzu pracovníkov SAV
požiadaná o prerokovanie výpovede I.. T. Q., U.. s uvedením, že rozhodnutím SAV - Úradu zo dňa

20.2.2020 došlo k organizačnej zmene - znížení počtu zamestnancov OMS z pôvodných 8 na 7
zamestnancov. Tento zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným. Vzhľadom na uvedenú
skutočnosť bola zamestnancovi listom zo dňa 20.2.2020 ponúknutá iná vhodná práca na pozícii šoféra,
ktorú odmietol. Ako prílohy žiadosti boli uvedené: rozhodnutie o organizačnej zmene a odpoveď p. I..
Q.. Listom Základnej organizácie Odborového zväzu pracovníkov SAV zo dňa 24.2.2020, bola daná

odpoveď na žiadosť o prerokovanie výpovede zamestnanca Úradu SAV I.. T. Q., U.. s tým, že odborová
organizácia žiadosť prerokovala a priložila záznam z prerokovanie žiadosti a
prezenčnú listinu zo stretnutia členov odborovej organizácie. Zo záznamu z prerokovania výpovede
zo strany zamestnávateľa členmi Základnej organizácie č. 84 Odborového zväzu
SAV zo dňa 24.2.2020 vyplynulo, že členovia Základnej organizácie Odborového zväzu SAV vzali

informácie - rozhodnutie SAV - Úradu o organizačnej zmene - a ponuku inej vhodnej práce zo strany
zamestnávateľa, na vedomie. Z listov predložených žalobcom vyplynulo, že žalobca pôsobil ako vedúci
odboru medzinárodnej spolupráce: (i) list I.. N. Y., R.., vedecký sekretár SAV zo dňa 12.6.2009 (č. l. 83),
v ktorom tento predkladá vedúcemu Úradu SAV návrh na udelenie odmeny Ing. Jána Q., vedúceho OMS
s odôvodnením, že menovaný pracuje vo funkcii vedúceho OMS Ú SAV od roku 2005, (ii) poverenie

vedúcim Ú SAV I.. T. L., K.. zo dňa 19.3.2010 (rub č. l. 83) L.. N. N. U.., OMS SAV zastupovaním
vedúceho OMS p. I.. T. Q. počas jeho práceneschopnosti, (iii) poverenie L.. Ľ. N.J., K.., vedecký sekretár
SAV zo dňa 27.5.2009 (č. l. 84) I.. T. Q., vedúceho OMS Ú SAV administratívnym vedením projektu
MVTS, (iv) list vedúceho Úradu I.. T. L., K.. zo dňa 23.7.2008 adresovaný I.. T. Q. ako vedúcemu odboru
medzinárodnej spolupráce o určenie osoby, ktorá mala žalobcu zastupovať v riadiacej činnosti počas

jeho neprítomnosti na pracovisku.

10. Z rozhodnutia o plate zo dňa 2.9.2019 súd prvej inštancie zistil, že žalobcovi bolo s
účinnosťou od 1.9.2019 určené: platová trieda 9, platový stupeň 13, úväzok 100 % a okrem tarifného
platu vo výške 1.043,- eur určený aj príplatok za riadenie podľa § 8 zákona vo výške 127,- eur a osobný

príplatok podľa § 10 zákona vo výške 667,- eur. Z Kolektívnej zmluvy uzavretej medzi SAV - Úradom SAV
a Základnou organizáciou Odborového zväzu pracovníkov SAV zo dňa 19.12.2019 súd zistil, že vedúci
Ú SAV prerokuje s výborom odborovej organizácie organizačné zmeny najmenej 3 mesiace vopred, a
to najmä vtedy, ak má dôjsť k uvoľňovaniu zamestnancov zo zamestnania. Pri realizácii organizačnýchzmien vedúci Ú SAV zabezpečí účasť zástupcu odborovej organizácie (čl. 6 ods. 6). Listom zo dňa
17.1.2020 žalobca požiadal podpredsedu SAV pre zahraničné styky o vyjadrenie, na základe akého
právne relevantného predpisu bol zbavený riadenia OMS, vrátane odovzdania agendy projektov a ktorý

právny predpis porušil, keďže nesúhlasil s preradením na funkciu odborný referent a nepodpísal žiadnu
dohodu o zmene pracovných podmienok. V liste zo dňa 27.1.2020 podpredseda SAV pre zahraničné
styky odpovedal na list žalobcu, keď uviedol, že žalobcu zbavil akýchkoľvek rozhodovacích právomocí
na základe kompetencií, ktoré mu ako predsedovi SAV pre zahraničné styky prináležia. Ďalej uviedol,
že to bola reakcia na sťažnosť zahraničných partnerov na obťažujúce správanie žalobcu voči viacerým

kolegyniam a kolegom počas mítingu BiodivERsA. Podpredseda SAV konštatoval, že bol na nevhodné
a obťažujúce správanie žalobcu počas mítingu v zahraničí informovaný osobne na jednom zo stretnutí,
boli mu doručené ďalšie sťažnosti na správanie žalobcu, z ktorých vyplývalo, že správanie žalobcu
pokračuje aj v súčasnosti a ďalšie pôsobenie žalobcu na OMS pokladá za nežiaduce. Z pracovnej
zmluvy uzavretej medzi SAV a I.. T. P., K.. zo dňa 27.4.2020 súd zistil, že I.. T. P., K.. bol prijatý na
vykonávanie práce: odborný referent v SAV s dátumom nástupu do práce: 1.5.2020 na útvar: Odbor vedy

a výskumu SAV. Pracovná náplň predstavovala tvorbu a koordinovanie medzinárodných programov v
oblasti nových technológii v energetike a vypracúvanie medzinárodných zmlúv u zamestnávateľa na
celoštátnej úrovni, tvorbu strategických zámerov v oblasti automobilového priemyslu, so zameraním na
elektromobilitu, prípravu komunikačných aktivít o kapacitách SAV, prípravu materiálov; ako kvalifikačný
predpoklad bolo uvedené vzdelanie VŠ II. st. Podľa Organizačného poriadku Úradu SAV platného v

čase dania výpovede žalobcovi, činnosť Odboru medzinárodnej spolupráce riadi vedúci odboru, ktorý
je priamo podriadený Útvaru vedeckého sekretára (dostupné na: http://www.urad.sav.sk/index.php?
p=zobraz_doc&s=20140521_10). Podľa Dodatku č. 11 k Organizačnému poriadku Úradu SAV 2014
zo dňa 2.11.2021, činnosť Odboru medzinárodnej spolupráce odborne riadi podpredsedníčka SAV pre
zahraničné styky.

11. Na pojednávaní konanom dňa 5.9.2022 žalobca uviedol, že sa konala porada útvaru podpredsedu
SAV pre zahraničné styky s Odborom medzinárodnej spolupráce, na ktorej jeho nadriadený rozdelil
agendu všetkých projektov medzi ostatných pracovníkov Odboru medzinárodnej spolupráce, vrátane
jeho projektu, ale nerozdelil agendu, ktorú plnil ako vedúci odboru, o čom predložil Zápisnicu 4.

pracovného stretnutia OMS s podpredsedom SAV pre zahraničné styky zo dňa 6.11.2019. Z tejto
Zápisnice 4. pracovného stretnutia OMS s podpredsedom SAV pre zahraničné
styky vyplývalo, že dňa 6.11.2019 podpredseda informoval o presune projektovej agendy (vrátane M-
ERA.NET 2 a QuantERA) s tým, že k definitívnemu rozdeleniu agendy OMS malo dôjsť po
15.11.2019. Žalobca ďalej predložil email zo dňa 15.11.2019 adresovaný p. Q., v ktorom ju informoval

o odovzdaní agendy príslušných projektov v tlačenej a elektronickej verzii. Okrem toho predložil listiny:
odovzdanie agendy projektov zo dňa 14.11.2019, 15.11.2019 a 18.11.2019, odovzdanie agendy projekty
MVTS „A“. Z listiny označenej ako „Odovzdanie agendy projektov na základe ústneho pokynu Dr. Gálika
na porade OMS a útvaru PZS dňa 6.11.2019“ vyplynulo, že projekty M-ERA.NET 2 a QuantERA boli dňa
15.11.2019 odovzdané L.. L. M., U.. K týmto listinným dôkazom žalobca uviedol, že odovzdal agendu

projektov M-ERA.NET 2 a QuantERA, čo je dodatok jeho pracovnej zmluvy a zostala pôvodná
pracovná zmluva. Bol koordinátor všetkých projektov, výnimkou boli dva projekty, ktoré boli v pracovnej
zmluve preto, aby mohol byť odmeňovaný z bruselských peňazí. Upozornil, že aj ostatní pracovníci,
ktorí tiež pracujú na projektoch, majú dodatky k základnej pracovnej zmluve, a to preto, aby mohli byť
odmeňovaní z bruselských peňazí a z rozpočtových prostriedkov SAV bola platená časť jeho mzdy, a to

z toho dôvodu, aby sa ušetrili rozpočtové prostriedky SAV. Čím viac projektov Úrad získal, tým väčšie
finančné prostriedky dostal, z tých mohol financovať réžiu Úradu, všetky zahraničné cesty a žalobca
sa vždy snažil získať a rozšíriť odbor o nového pracovníka, pretože tým získali viac peňazí, a to mu
neschválil vedúci Úradu, ale predsedníctvo SAV. V prípade pracovného miesta, na ktoré bola vyhlásená
ponuka v r. 2019 uviedol, že išlo o rozšírenie odboru, nakoľko bolo potrebné zvýšiť počet pracovníkov a

hoci to bolo v r. 2019, má to súvis s návrhom na jeho odvolanie, keď mesiac pred tým chceli rozšíriť odbor
a o mesiac bol daný návrh na jeho odvolanie vedúcemu Úradu. Žalovaná na pojednávaní dňa 5.9.2022
dôvodila tým, že podstatou organizačnej zmeny bolo zrušenie miesta, ktoré zastával žalobca a
zotrvala na tvrdení o tom, že dohodou o zmene pracovných podmienok bola pracovná zmluva zmenená
tak, že žalobca vykonáva druh práce - odborný referent QuantERA. Na otázku súdu k čomu

viedla organizačná zmena, žalovaná uviedla, že skôr to viedlo k zníženiu nákladov, žalovaná bola toho
názoru, že sa ruší pracovné miesto žalobcu a tým sa ušetria mzdové prostriedky. Vo vzťahu k údajnému
odvolaniu žalobcu mala za to, že k takému kroku nedošlo, pretože z pracovnej pozície žalobcu ho nebolo
možno odvolať, nakoľko nebol menovaný. Žalovaná ďalej uviedla, že v dôsledku iného súdneho konaniaprebiehajúceho na tunajšom súde pod sp. zn. 23Cpr/5/2017, zistila, že pracovný pomer vtedajšieho
vedúceho Úradu I.. J. nevznikol riadne, vtedajší I.. J. podpísal pracovnú zmluvu so žalobcom. Žalovaná
je toho názoru, že pracovnú zmluvu žalobcu podpisovala osoba, ktorá na to nebola oprávnená, keďže

nebola riadnym zamestnancom žalovanej. Za týmto účelom predložila pracovnú zmluvu p. J. a menovací
dekrét. Z menovacieho dekrétu vyplývalo, že ho menovalo predsedníctvo SAV a nie predseda tak ako to
zákon vyžadoval. Tým neboli splnené podmienky na uzavretie pracovnej zmluvy. V dôsledku uvedeného
žalovaná usúdila, že žalobcovi nemohol vzniknúť platný pracovný pomer a išlo iba o faktický pracovný
pomer, ktorý skončil neprideľovaním práce. Žalobca k menovaciemu dekrétu z 9.8.2002 uviedol, že

tento je platný právny úkon, p. J. bol riadne menovaný do svojej funkcie, bola riadne uzavretá pracovná
zmluva,atedabolzamestnancomoprávnenýmpodpísaťpracovnoprávnyúkonsožalobcom.Nadrámec
uviedol, že pokiaľ by mal súd opačný právny názor a mal by za to, že p. J. nemal platnú pracovnú zmluvu
a nebol riadne menovaný a nemohol podpísať platne ani pracovnú zmluvu so žalobcom, poukázal na §
10 ods. 2 ZP. Z menovacieho dekrétu I.. U. J., PhD. zo dňa 9.8.2002 vyplývalo, že „Predsedníctvo SAV
na svojom 20. zasadnutí dňa 23.7.2002 schválilo uznesením číslo 364 výsledok výberového

konania,nazákladektoréhoVásmenujedofunkcievedúcehoÚraduSAV“súčinnosťouod1.10.2002do
30. 9. 2006. Menovací dekrét podpísal predseda SAV prof. I.. Š. C., R.. Žalobca na záver zhrnul dôvody,
pre ktoré považuje výpoveď mu danú za neplatnú nasledovne: 1. nedostal výpoveď zo správnej pozície,
2. nadbytočnosť reálne neexistovala, žalovaná nedokázala vysvetliť, v čom malo spočívať zefektívnenie
pracovnéhoprocesu,neuviedlažiadnydôkaz,ktorýbypotvrdzoval,žeprepusteniebolonevyhnutnékvôli

optimalizácii nákladov, 3. nebola kvalifikovane a platne ponúknutá iná možná práca, napriek existencii
vhodného pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu bola žalobcovi tendenčne ponúknutá pozícia
šoféra, 4. rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo zákonné, o tejto zmene
malo rozhodnúť predsedníctvo SAV, 5. nedodržanie lehoty na prerokovanie výpovede so zástupcami
zamestnancov, 6. rozpor s dobrými mravmi. Mal za preukázané, že pracovná zmluva z r. 2005 bola a

je v platnosti a výpoveď, ktorú dostal žalobca, sa na ňu nevzťahovala. Žalovaná na záver uviedla, že
žalobu považuje za nedôvodnú a navrhla ju zamietnuť.

12. Z tohto skutkového stavu súd prvej inštancie vyvodil, že žaloba je dôvodná. Súd prvej inštancie vec
právne posúdil podľa § 9 ods. 1, ods. 2, ods. 3, § 11a ods. 1 veta prvá, § 17 ods. 2, §

59 ods. 1, § 61 ods. 1, ods. 2, § 62 ods. 1, ods. 2, ods. 3, ods. 7, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2 písm. a), §
74, § 77, § 237 ods. 1, ods. 2 písm. a) a d), ods. 3, ods. 4 Zákonníka práce, platnom a účinnom ku dňu
napadnutej výpovede (ďalej len ZP), § 10 ods. 1, ods. 5 písm. g) a h), § 12 ods. 1, § 13 ods. 1,
ods. 3 zákona č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej akadémii vied, v znení účinnom do 4.10.2021
(ďalej len „zákon o SAV“), § 8 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov

pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

13. Súd prvej inštancie potom, čo vyhodnotil, že žaloba bola podaná včas (§ 77 ZP), pristúpil ku
skúmaniu formálnych a materiálnych náležitostí výpovede zo dňa 16.4.2020, pričom mal vykonaným
dokazovaním za preukázané, že výpoveď bola vyhotovená v písomnej forme a bola žalobcovi aj

riadne doručená dňa 23.4.2020. V ďalšom súd uviedol, že pre platné skončenie pracovného pomeru
výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu uvedeného v § 63 ods.
1 písm. b) ZP bolo nevyhnutné splnenie kumulatívnych podmienok, a to: (i) písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení
stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách,

(ii) nadbytočnosť zamestnanca, o nadbytočnosť ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť ďalej
zamestnanca zamestnávať prácami dojednanými v pracovnej
zmluve, dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce
vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu; nadbytočnosť zamestnanca je
dôsledkom zmeny úloh zamestnávateľa, zmeny jej technického vybavenia alebo iných organizačných

zmien; zásadne musí pri tomto výpovednom dôvode ísť o organizačné zmeny vo vnútri zamestnávateľa,
ktorých existenciu v čase dania výpovede musí zamestnávateľ v spore o neplatnosť výpovede
preukázať, (iii) príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými
zmenami,t.j.,žezamestnanecsastalnadbytočnýmprávevdôsledkurealizácietohtorozhodnutia;výber
nadbytočného zamestnanca prislúcha výlučne zamestnávateľovi; nadbytočnosť zamestnanca musí byť

teda dôsledkom organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sa týkajú počtu zamestnancov; pokiaľ ide
o organizačné zmeny, musí ísť o také zmeny vo vnútri zamestnávateľa, o ktorých v čase výpovede bolo
už stanoveným spôsobom rozhodnuté tak, aby bolo zrejmé, že v primeranom čase sa zamestnanec v
dôsledku ich realizácie stane nadbytočným, (iv) ponuka inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods.2 písm. a) a b) ZP, (v) prerokovanie so zástupcami zamestnancov v zmysle § 74 ZP. Dôkazné bremeno
o ich splnení v konaní zaťažovalo žalovanú (zamestnávateľa).

14. V posudzovanej veci mal potom súd prvej inštancie za preukázané, že pracovný pomer medzi
stranami sporu bol uzavretý na dobu neurčitú. Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 žalobca
vykonával druh práce - vedúci odborný referent v Úrade SAV, pričom bol zároveň vedúcim odboru, čo
vyplývalo z pracovných náplní žalobcu, naposledy pracovná náplň zo dňa 1.1.2019, podľa ktorej žalobca
ako vedúci odboru riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Pracovná náplň tvorí neoddeliteľnú súčasť

pracovnej zmluvy. Pracovná náplň upravuje a konkretizuje povinnosti žalobcu podľa pracovnej zmluvy,
na základe pokynu žalovanej, ktorá konkretizovala činnosti žalobcu tak, že touto pracovnou náplňou sa
charakterizoval druh práce, v zmysle ktorej žalobca okrem iných činností riadil Odbor medzinárodnej
spolupráce. Bolo však aj v plnej kompetencii žalovanej zadané úlohy žalobcovi zrušiť. Žalovaná tvrdila,
že nová členka predsedníctva, poverená vedením agendy medzinárodnej spolupráce mala záujem riadiť
OMS, a preto bol prijatý dodatok č. 11 v roku 2021, podľa ktorého činnosť OMS odborne

riadi podpredsedníčka SAV pre zahraničné styky. Dovtedy a teda aj v čase dania výpovede žalobcovi to
bol vedúci odboru. Žalovaná iba tvrdila, že žalobca vykonával funkciu vedúceho odborného referenta,
avšak netvrdila a dôkazne nepreukázala, kto iný mal byť týmto vedúcim odboru ak nie žalobca. Ani
tak učiniť nemohla, keď žalobca svoje tvrdenia dostatočne podporil predloženými listinnými dôkazmi, či
už pracovnou náplňou, v ktorej bolo jednoznačne uvedené, že riadi Odbor medzinárodnej spolupráce,

rozhodnutím o plate alebo predloženými povereniami, v ktorých ho žalovaná titulovala ako vedúceho
odboru. V zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 a jej pracovnej náplne tak žalobca pôsobil na
pozícií vedúci odborný referent s tým, že zároveň riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Na základe
dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 24.2.2016 žalobca vykonával aj prácu vedúci odborný
referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného projektu M-ERA.NET 2 v rozsahu 2,50 hod.

týždenne, čo bolo vyslovene uvedené v tejto dohode s tým, že 35 hod. týždenne predstavoval pracovný
čas žalobcu pre ostatné činnosti SAV. Z Pracovnej náplne k dodatku vyplynulo, že pracovná náplň
vo vzťahu k projektu M-ERA.NET 2 bola iba doplnením pracovnej náplne schválenej dňa 7.11.2005.
Projekt mal podľa vyjadrenia žalobcu trvať iba obmedzený čas od 1.3.2016 - 28.2.2021, čo žalovaná
nepoprela. Rovnako, projekt QuantERA, mal trvať iba obmedzený čas od 1.11.2016 do 21.10.2021. Na

tento projekt žalovaná prijala žalobcu na vykonanie práce: vedúci odborný referent v Úrade SAV na
zabezpečenie medzinárodného projektu QuantERA s pracovným časom žalobcu 1,80 hod. týždenne
na danom projekte a 33,20 hod. týždenne na ostatné činnosti pre SAV s tým, že pracovná náplň
schválená dňa 7.11.2005 sa doplnila o časť týkajúcu sa projektu QuantERA. Na základe uvedeného
súd prvej inštancie konštatoval, že žalobca bol prijatý na zabezpečovanie medzinárodných projektov M-

ERA.NET 2 a QuantERA, ale iba na obmedzený čas v rozsahu 2,50 hod. týždenne na prvý projekt a
1,80 hod. týždenne na druhý projekt s tým, že celkový pracovný čas žalobcu predstavoval 37,5 hod.
týždenne a zvyšný pracovný čas mal vykonávať ostatné činnosti podľa pracovnej zmluvy a náplne
práce zo 7.11.2005. Súd zároveň v tomto smere poukázal na to, že pokiaľ žalobca poukazoval na
nezákonné odvolanie z funkcie, ku ktorému malo dôjsť dňa 5.11.2019, keď podpredseda SAV v e-

maily oznámil žalobcovi, že ho zbavuje akýchkoľvek rozhodovacích kompetencií týkajúcich sa činnosti
Odboru medzinárodnej spolupráce, tak sama žalovaná vo vyjadrení uviedla, že emailová komunikácia
nemohla mať vplyv na jeho pracovnú pozíciu. Ak mala žalovaná v úmysle žalobcu zbaviť či už riadiacej
činnosti alebo inej činnosti vyplývajúcej mu z pracovnej zmluvy, bolo potrebné upraviť aj pracovnú náplň
žalobcu a túto žalobcovi odovzdať. Nie je vôbec zrejmé, aké činnosti mal žalobca ďalej vykonávať

a akých rozhodovacích kompetencií týkajúcich sa činnosti OMS mal byť žalobca zbavený. Žalovaná
v konaní nepredložila žiaden právne relevantný dôkaz, na základe ktorého mal byť žalobca zbavený
riadiacej činnosti OMS a s účinnosťou k akému dátumu, preto iba email zo dňa 5.11.2019 nemohol mať
vplyv na postavenie žalobcu. Rovnako tomu bolo aj v prípade listu podpredsedu SAV zo dňa 27.1.2020,
ktorým bol žalobca iba informovaný, že ho zbavil akýchkoľvek rozhodovacích právomocí na základe jeho

kompetencií. Údajné nevhodné správanie žalobcu spočívajúce v obťažovaní kolegov a kolegýň počas
mítinguBiodivERsA,ktorémalobyťdôvodomnazbaveniežalobcurozhodovacíchprávomocí,považoval
podpredseda SAV pre zahraničné styky za nežiaduce pre ďalšie pôsobenie žalobcu na OMS. Súd mal za
to, že ani údajné nevhodné správanie žalobcu nebolo náležite prešetrené zo strany žalovanej. Napokon,
aj žalovaná na pojednávaní potvrdila, že k odvolaniu žalobcu nikdy nedošlo, pretože z jeho pracovnej

pozície ho nebolo možno odvolať, keďže nebol menovaný.

15.Výpoveďdanážalovanoužalobcovizpracovnéhopomerupodľa§63ods.1písm.b)Zákonníkapráce
zo dňa 16.4.2020, bola skutkovo vymedzená nasledovne: žalobca na základe pracovnej zmluvy zo dňa16.5.2005 v znení neskorších predpisov vykonáva pre zamestnávateľa prácu na pozícii - vedúci odborný
referent v Úrade SAV na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA.“ Na
základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 20.2.2020, č. 01459/2020, o organizačnej zmene bol s

účinnosťou od 20.2.2020 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov, znížený
stav zamestnancov OMS Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, v dôsledku čoho sa žalobca
stal s účinnosťou od 20.2.2020 pre zamestnávateľa nadbytočným. Súd potom poukázal na to, že
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene v zmysle judikatúry súdov nemá povahu právneho
úkonu, z čoho vyplýva právny dôsledok spočívajúci v tom, že zamestnanec pracovného pomeru sa

nemôže domáhať na súde vyslovenia neplatnosti takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa. Súd v konaní
o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP neskúma
platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene (také rozhodnutie nie je právnym úkonom
v zmysle § 34 OZ, ale iba skutočnosťou - faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom
pre právny úkon (skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa ním ako jedným z predpokladov, ktoré
zákon ustanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti, ktoré boli dané v čase skončenia

pracovného pomeru výpoveďou. (rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 2 Cdo
160/2011, zo dňa 23.8.2012). Súd sa však vzhľadom na námietku žalobcu zaoberal tým, či rozhodnutie
o organizačnej zmene vydal orgán na to oprávnený. Uvedené súd posudzoval v zmysle § 9 ods. 1
ZP, ktorý upravuje konanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. V posudzovanej veci súd
skúmal, či bol vedúci Úradu SAV orgánom oprávneným prijať rozhodnutie o organizačnej zmene.

Poukázal na to, že žalovaná je samosprávna vedecká inštitúcia Slovenskej republiky, ktorej činnosť je
zameraná na rozvoj vedy, vzdelanosti, kultúry a ekonomiky, ktorej fungovanie upravuje zákon o SAV.
Na čele akadémie je predseda akadémie ako štatutárny orgán akadémie. Zo skutočnosti, že namiesto
štatutárneho orgánu (predseda) môžu robiť za zamestnávateľa právne úkony aj vedúci zamestnanci
zamestnávateľa, ktorým uvedené oprávnenie vyplýva z organizačných predpisov (vedúci zamestnanci,

ale len v rozsahu a za podmienok stanovených pre funkciu, ktorú podľa organizačných predpisov
vykonávajú) ako aj z toho, že v čase dania výpovede žalobcovi platil Organizačný poriadok Úradu
SAV 2014 (vrátane dodatkov), podľa ktorého vedúci Úradu SAV riadil personálnu prácu Úradu SAV,
po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty Úradu SAV uzatváral,
menil a ukončoval pracovné pomery zamestnancov Ú SAV. Zároveň, vedúci Úradu zabezpečoval

plnenie úloh spojených s odbornou, organizačnou, finančnou
a technickou činnosťou SAV ako vedeckej inštitúcie vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV
uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií (č. l. 53). Z vykonaného dokazovania mal potom
súd za preukázané, že podpredseda SAV PhDr. Dušan Gálik, CSc. schválil organizačnú zmenu OMS
Úradu SAV a za týmto účelom adresoval žiadosť vedúcemu Úradu SAV o zníženie

počtu zamestnancov a zaviazal ho na vykonanie opatrení k príslušnej organizačnej
zmene. Organizačnú štruktúru Úradu akadémie určovalo predsedníctvo akadémie, čo vyplývalo z §
13 ods. 3 zákona o SAV a nie predseda ani podpredseda SAV. Z rozhodnutia o organizačnej zmene
bolo zrejmé, že sa Úrad rozhodol zrušiť pracovnú pozíciu vedúci odborný referent na zabezpečenie
projektu QuantERA. V danej veci vedúci Úradu nemohol prijať rozhodnutie o organizačnej zmene, keď

z titulu jeho funkcie mu takéto oprávnenie z organizačného poriadku nevyplývalo a zároveň nemohlo ísť
ani o zabezpečenie plnenia úloh vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom
SAV v rámci jeho kompetencií, keď takéto uznesenie Predsedníctvo SAV neprijalo. Preto bola dôvodná
námietka žalobcu, že v kompetencii vedúceho Úradu nebolo rozhodovať o organizačnej zmene, nakoľko
organizačný poriadok vymedzoval pôsobnosť vedúceho Úradu tak, že tento iba uzatváral, menil a

ukončoval pracovné pomery zamestnancov Úradu SAV. Za stavu, keď dôvodom výpovede žalobcovi
podľa § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce bola organizačná zmena, o ktorej nerozhodol na to
oprávnený orgán, teda rozhodnutie o organizačnej zmene týkajúce sa zrušenia pracovného miesta
vedúceho odborného referenta na zabezpečenie projektu QuantERA nebolo prijaté a k organizačnej
zmene spočívajúcej v znížení stavu počtu zamestnancov nedošlo, súd posúdil výpoveď z pracovného

pomeru danú žalobcovi žalovanou ako neplatnú.

16. Odhliadnuc od toho, či rozhodnutie o organizačnej zmene prijal na to oprávnený orgán, súd
sa zaoberal aj tým, v čom spočívala organizačná zmena u žalovanej prijatá týmto rozhodnutím zo
dňa 20.2.2020 a následne tým, či táto organizačná zmena odôvodňovala použitie výpovede podľa

ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. či prijatá organizačná zmena bola v príčinnej súvislosti
s nadbytočnosťou žalobcu. Súd potom poukázal na to, že cieľom predmetnej organizačnej zmeny
zo dňa 20.2.2020 malo byť zníženie zamestnancov OMS z pôvodných 8
zamestnancov na 7 zamestnancov za účelom zabezpečenia väčšej efektívnosti práce a optimalizácienákladov, v dôsledku čoho sa Úrad rozhodol zrušiť ku dňu 20.2.2020 pracovnú pozíciu „vedúci odborný
referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu
QuantERA“, ktoré súd vyhodnotil ako nedostatočný právny základ pre výpoveď danú žalobcovi ako

zamestnancovi. Súd skúmal pri posudzovaní tohto dôvodu, či došlo k zmene úloh zamestnávateľa,
jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene ako príčinnej nadbytočnosti a nemožnosti
zamestnávateľa žalobcu zamestnávať inou prácou v kontexte s obsahom jeho pracovnej zmluvy a
pracovného zaradenia žalobcu ako vedúceho odborného referenta - vedúceho odboru s poslednou
pracovnou náplňou, účinnou od 1.1.2019 v znení dodatkov. Žalovaná nepreukázala, že k zmene úloh

zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene skutočne došlo, nakoľko
podľa názoru súdu prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene 20.2.2020 k žiadnej organizačnej zmene
nedošlo, nezmenili sa jeho úlohy, technické vybavenie a ani iné organizačné zmeny. Na základe
rozhodnutia o organizačnej zmene bola zrušená pracovná pozícia vedúci odborný referent v Úrade
Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA a
nie pracovná pozícia vedúci odborný referent, ktorú žalobca aj naďalej podľa pracovnej zmluvy zo

dňa 16.5.2005 v znení dodatkov vykonával. Uvedenú skutočnosť potvrdzovali v neposlednom rade
žalobcom predložené dodatky k pracovnej zmluve, najmä Dohoda o zmene pracovných podmienok
zo dňa 28.12.2016, podľa ktorých sa pracovná náplň žalobcu schválená dňa 7.11.2005 doplňovala
o časť koordinácie a manažmentu projektu QuantERA. Pracovná pozícia vedúci odborný referent v
Úrade SAV na zabezpečovanie medzinárodného projektu M-ERA.NET 2, ktorú mal žalobca vykonávať

až do 28.2.2021, zrušená nebola a rovnako nebola zrušená ani pozícia vedúci odborný referent. Súd
sa nestotožnil s tvrdením žalovanej o tom, že dohodou o zmene pracovných podmienok bola pracovná
zmluva zmenená tak, že žalobca vykonával iba druh práce - vedúci odborný referent QuantERA, keď to
vylučovalo samotné znenie dohody, v ktorej bolo uvedené, že pracovný čas na projekte QuantERA je
iba 1,80 hod. týždenne, 2,50 hod. týždenne na projekte M-ERA.NET 2 a 33,20 hod. týždenne ostatné

činnosti pre SAV. Žalobca mal teda i naďalej vykonávať funkciu vedúceho odborného referenta, keď
pracovná zmluva bola uzavretá na dobu neurčitú. Výpoveď bola žalobcovi daná z pozície, ktorú mal
vykonávať iba po obmedzený čas, avšak žalovaná neprideľovala žalobcovi žiadnu prácu a tvrdila,
že žalobca pracoval už iba na pozícii vedúci odborný referent QuantERA, čo však bolo v rozpore s
vykonaným dokazovaním, preto aj dôvod výpovede považoval súd za zmätočný. Podľa názoru súdu

nebola daná príčinná súvislosť medzi prijatím organizačnej zmeny, v dôsledku ktorej sa zrušilo pracovné
miesto, ktoré žalobca mal vykonávať iba po obmedzený čas a cieľom sledovaným organizačnou
zmenou,ktoroumalabyťoptimalizácianákladov,keďtietoprojektybolifinancovanézmimorozpočtových
zdrojov, a to zo zdrojov Európskej únie. Ak žalovaná chcela dať žalobcovi výpoveď z pracovného
pomeru, mala potom uviesť ako pracovnú pozíciu vedúci odborný referent a nie vedúci odborný referent

QuantERA, keď danou výpoveďou ostala jeho pôvodná pozícia nedotknutá s ohľadom na skutočnosť,
že žalobca na daných projektoch pracoval vo vymedzenom období. Žalovaná však skutkovo vymedzila
výpovedný dôvod znížením stavu zamestnancov a nadbytočnosť žalobcu odôvodnila zabezpečením
efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov a nemožnosťou ho ďalej zamestnávať. Ak by aj súd
pripustil, že bola zrušená pracovná pozícia vedúceho odborného referenta, čo nebola, organizačná

zmena spočívajúca v znížení počtu zamestnancov nemohla sledovať efektívnosť práce, keď súd mal za
to, že žalobca zastával aj naďalej funkciu vedúceho odboru, teda v zmysle pracovnej náplne riadil Odbor
medzinárodnej spolupráce SAV. Súd prvej inštancie potom konštatoval, že nebol splnený základný
predpoklad, a to prijatie organizačnej zmeny, túto neprijal zamestnávateľ (orgán na to oprávnený), v
dôsledku čoho sa žalobca nemohol stať nadbytočným, a teda neexistovala ani príčinná súvislosť medzi

organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu.

17. Ustanovenie § 63 ods. 2 ZP stanovuje ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej splnenie
je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Zamestnávateľovi dáva 2
alternatívy. 1/ Ak nemá možnosť naďalej zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca

žiadnu prácu (ide o tzv. absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť
nemá. 2/ Ak má pre zamestnanca také voľné miesto, ktoré je pre neho voľné, je povinný predtým,
než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka
uvedená v § 63 ods. 2 písm. b) ZP a výpoveď je preto neplatná. Splnenie podmienok
pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t. j. či zamestnávateľ má, resp. nemá

možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, bolo potrebné posudzovať podľa stavu, ktorý tu bol v čase
dania výpovede. Súd prvej inštancie mal za to, že výpoveď je neplatná aj z dôvodu nesplnenia si
ponukovej povinnosti žalovanou. Súd prvej inštancie poukázal na to, že v konaní nebolo sporné, že
žalovaná dňa 20.2.2020 ponúkla žalobcovi inú vhodnú prácu na pracovnej pozícii „šofér“ s tým, žeho nemôže ďalej zamestnávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Sporným nebolo
ani to, že žalobca s predmetnou ponukou nesúhlasil. Žalovaná mala za to, že si riadne splnila svoju
ponukovú povinnosť, keď ponúkla žalobcovi pozíciu šoféra, ktorú mala v tom čase neobsadenú. Z toho

je zrejmé, že žalovaná považovala za jedinú inú vhodnú prácu pre žalobcu len prácu šoféra. Žalobca
poukázal na pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, ktoré vyplynulo zo Zápisnice
30. zasadnutia Predsedníctva SAV zo dňa 13.2.2020, keď Predsedníctvo schválilo vytvorenie nového
pracovného miesta na tomto odbore. Podľa žalovanej nešlo o voľné pracovné miesto, keďže týmto
rozhodnutím Predsedníctvo SAV nevytvorilo nové miesto, ale išlo len o oprávnenie dané vedúcemu

Úradu SAV v budúcnosti vytvoriť nové pracovné miesto. Podľa názoru súdu prvej inštancie nebolo
možné prisvedčiť tvrdeniu žalovanej, že stačilo ponúknuť akúkoľvek pracovnú pozíciu. Takýto výklad
nezodpovedá zmyslu a účelu zákona, ktorým je prepustenie zamestnanca len v prípade, že nie je možné
zamestnanca ďalej zamestnávať. Z vykonaného dokazovania bolo zrejmé, že žalovaná v rozhodnom
období (v čase od prijatia organizačnej zmeny 20.2.2020 do dania výpovede žalobcovi 16.4.2020)
disponovala voľným pracovným miestom na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, ktoré

mala žalobcovi ponúknuť. Neobstojí argument žalovanej, že nešlo o voľné pracovné miesto, nakoľko
toto miesto bolo vytvorené už rozhodnutím Predsedníctva SAV dňa 13.2.2020 a vedúci Úradu SAV
mal iba zabezpečiť opatrenia súvisiace s jeho vytvorením v termíne apríl 2020. Teda v čase dania
výpovede dňa 16.4.2020, kedy žalovaná už vedela, že na toto nové pracovné miesto bude prijímať
novéhozamestnanca,pracovnémiestonaOdborevedyavýskumuÚraduSAVexistovalo.Akovyplynulo

z pracovnej zmluvy medzi SAV a I.. T. P., K.., táto bola uzatvorená dňa 27.4.2020 s dňom nástupu do
práce 1.5.2020. Súd poukázal na dátum uzavretia pracovnej zmluvy, ktorá bola uzatvorená iba 11 dní po
daní výpovede žalobcovi. S obranou žalovanej spočívajúcej v tvrdení, že žalobca nespĺňal požiadavky,
ktoré sa v zmysle pracovnej náplne vyžadovali na predmetné miesto, a to predchádzajúca prax v
oblasti automobilového priemyslu so zameraním na elektromobily a vzdelanie v odbore strojárstvo,

sa súd nestotožnil, nakoľko tieto konkrétne požiadavky (predchádzajúca prax a vzdelanie v odbore
strojárstvo) z pracovnej náplne nevyplývali. Kvalifikačné predpoklady pre pracovné miesta musia byť
transparentne určené, lebo iba vtedy je možné ich preskúmať pri výpovediach daných z organizačných
dôvodov. Žalovaná však nepreukázala, že žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady pre toto pracovné
miesto. Naviac, žalobca nevykonával vedeckú prácu, ale jeho práca spočívala v manažmente, riadení

odboru, príprave podkladov. Žalobca vo svojej výpovedi uviedol, že pracovníci, ktorých riadil, nemali
predpísané vzdelanie na riešenie daných projektov, rovnako ako on, keďže to nebola vedecká práca.
Žalobca týmto poukazoval na fakt, že Úrad SAV, pod ktorý sa začleňuje tak Odbor medzinárodnej
spolupráce ako aj Odbor vedy a výskumu, nevykonával vedeckú prácu, ale naopak ich práca spočívala
v príprave materiálov pre vedeckých pracovníkov. Vykonaným dokazovaním bolo teda preukázané,

že žalovaná mala k dispozícii voľné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, a preto v tomto
prípade išlo o výkon práva v rozpore s dobrými mravmi, keď žalovaná nemala záujem obsahovo
naplniť ustanovenie zákona a plnila ho len formálne. Žalovaná mala poznatky o odbornej kvalifikácii
a schopnostiach žalobcu, napriek tomu usúdila, že môže vykonávať prácu šoféra. Teda ponúkla mu
len prácu, ktorá zjavne nezodpovedala jeho kvalifikácii ani schopnostiam, čo súd vyhodnotil ako určitý

prejav poníženia. Tvrdenie žalovanej o tom, že žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady na iné voľné
pracovné miesto teda nemalo oporu vo vykonanom dokazovaní. Súd prvej inštancie potom uzavrel,
že žalovaná si nesplnila ponukovú povinnosť, lebo v čase výpovede mala voľné miesto, ktoré mohla
ponúknuť žalobcovi, čo bol rovnako dôvod na vyhovenie žalobe.

18. Čo sa týkalo druhého pracovného miesta, ktoré označil žalobca, vo vzťahu k tomuto sa ponuková
povinnosť žalovanej nevzťahovala, nakoľko toto pracovné miesto bolo voľné v júli 2019
v súvislosti s ukončením pracovného pomeru iného zamestnanca ku 30.6.2019, teda nie v rozhodnom
období (od rozhodnutia o organizačnej zmene po danie výpovede), preto pre posúdenie splnenia
ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa nebolo relevantné.

19. Tvrdenie žalovanej, že v prípade žalobcu išlo o faktický pracovný pomer, podľa súdu taktiež nemohlo
obstáť. Predovšetkým I.. U. J., U.., bol menovaný predsedom SAV, ktorý podpísal menovací dekrét.
Zo znenia tohto menovacieho dekrétu vyplynulo, že predsedníctvo SAV schválilo uznesením výsledok
výberového konania, na základe ktorého bol I.. U. J., PhD. menovaný predsedom SAV. Fakt, že vedúci

Úradu bol menovaný predsedom SAV vyplývalo aj z poslednej vety tohto dekrétu - „Želám Vám úspech
pri výkone uvedenej funkcie.“ Z uvedeného vyplynulo, že I.. U. J., U.. bol riadne menovaný do svojej
funkcie, mal uzavretú pracovnú zmluvu, preto bol zamestnancom oprávneným podpísať pracovnú
zmluvusožalobcom.PodľaZákonníkaprácepracovnýpomersazakladápísomnoupracovnouzmluvou.Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy však Zákonník práce nepostihuje neplatnosťou.
Pracovný pomer môže byť platne dohodnutý aj ústne, alebo konkludentne. Ak zamestnanec začne pre
zamestnávateľavykonávaťprácusjehovedomímbeztoho,abymalpísomneuzavretúpracovnúzmluvu,

vytvorí sa tzv. faktický pracovný pomer. Napriek tomu, že faktický pracovný pomer nie je v Zákonníku
práce právne upravený, aj z tohto vzťahu môžu zamestnancovi voči zamestnávateľovi vzniknúť určité
pracovnoprávne nároky. Bez ohľadu na uvedené, však bolo nepochybné, že pracovný pomer žalobcu u
žalovanejreálneabezpochybnostítrvalod25.5.2005(deňnástupužalobcudopráce)-pritompracovný
pomer trval na základe pracovnej zmluvy uzavretej medzi účastníkmi dňa 16.5.2005 s tým, že žalobcovi

bola upravená pracovná náplň naposledy s účinnosťou dňa 1.1.2019, ktorú podpísal zamestnávateľ
(podpredseda SAV a vedúci Úradu). Pracovné vzťahy medzi účastníkmi, a z nich
vyplývajúce nároky žalobcu ako zamestnanca by s ohľadom na uvedené vznikli v
každom prípade.

20. Pokiaľ išlo o ďalšie argumenty strán sporu, tieto už súd považoval za nadbytočné, bez potreby

sa s nimi osobitne vysporiadavať. Súd totiž nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami
sporu, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a
právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami.
Odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať odpoveď na každú jednu poznámku, či pripomienku strany,
ktorá ju nastolila. Je však nevyhnutné, aby bolo reagované na podstatné a relevantné argumenty

účastníkov konania (porovnaj napríklad rozhodnutia Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. II. ÚS
251/04, III. ÚS 209/04, II. ÚS 200/09 a podobne).

21. Posúdením daného skutkového stavu mal teda súd prvej inštancie za to, že sa žalobca nemohol
stať pre žalovanú nadbytočným, pričom nebola preukázaná ani príčinná súvislosť medzi organizačnou

zmenou (ktorú naviac neprijal orgán na to oprávnený) a nadbytočnosťou žalobcu a zároveň súd
nepovažoval ponukovú povinnosť žalovanej za splnenú. Žalobca tak dostatočným spôsobom preukázal,
že nebol pre žalovanú nadbytočný, preto súd žalobe vyhovel a určil, že skončenie pracovného pomeru
výpoveďou žalovanej danej žalobcovi, je neplatné.

22. O trovách konania súd prvej inštancie rozhodol podľa § 255 ods. 1 C.s.p.

23. Proti tomuto rozsudku podala žalovaná v zákonnej lehote odvolanie a navrhla, aby odvolací súd
napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zmenil tak, že žalobu zamietne. Namietala, že súd prvej
inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam (§ 365 ods. 1

písm. f/ C.s.p.) a rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza aj z nesprávneho právneho posúdenia veci
(§ 365 ods. 1 písm. h/ C.s.p.). Poukázala na to, že podľa súdu žalovaná nepreukázala, že k zmene úloh
zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene skutočne došlo, nakoľko
podľa názoru súdu prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene 20.2.2019 k žiadnej organizačnej zmene
nedošlo, nezmenili sa jeho úlohy, technické vybavenie a ani iné organizačné zmeny. Žalobca vykonával

prácu na pozícii vedúci odborný referent s tým, že zároveň riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Na
základe dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 24.2.2016 mal podľa názoru súdu žalobca
vykonávať aj prácu vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného projektu
M-ERA.NET 2 v rozsahu 2,50 hod. týždenne, a to v období od 1.3.2016 - 28.2.2021. Zároveň z
odôvodnenia napadnutého rozsudku vyplynulo, že súd mal preukázané, že žalobca vykonával aj prácu

na pozícii vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného projektu QuantERA
s pracovným časom 1,80 hod. týždenne, a to v čase od 1.11.2016 - 21.10.2021. Podľa názoru
súdu bol žalobca prijatý na zabezpečovanie medzinárodných projektov M-ERA.NET 2 a QuantERA, ale
iba na obmedzený čas a zvyšný čas mal vykonávať ostatné činnosti podľa pracovnej zmluvy a náplne
prácezodňa7.11.2005.Rozhodnutieoorganizačnejzmene,nazákladektoréhodostalžalobcavýpoveď

z pracovného pomeru nebolo podľa názoru súdu prijaté na to oprávneným orgánom. Súd mal tiež za
to, že rozhodnutie o organizačných zmenách mohlo v podmienkach žalovanej prijímať výhradne len
Predsedníctvo SAV, a to na základe § 13 ods. 3 zákona o Slovenskej akadémii vied. Žalovaná si podľa
súdu tiež nesplnila voči žalobcovi ponukovú povinnosť, a to tým, že mu pred podaním výpovede ponúkla
iné vhodné miesto na pozícii šoféra. Súd pri svojom závere poukazoval na rozhodnutie Predsedníctva

SAV zo dňa 13.2.2022, keď predsedníctvo schválilo vytvorenie nového pracovného miesta na Odbore
vedy a výskumu Úradu SAV. Podľa názoru súdu bolo vykonaným dokazovaním preukázané, že žalovaná
mala k dispozícii ešte toto voľné miesto čím mala žalovaná postupovať v rozpore s dobrými mravmi. Zo
všetkých vyššie uvedených dôvodov súd žalobe vyhovel.Žalovaná je potom toho názoru, že súd dospel na základe vykonaných dôkazov k
nesprávnym skutkovým zisteniam a to tým, že dospel k záveru, že žalovaná nepreukázala, že k zmene
úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene skutočne došlo. K

uvedenému tvrdeniu žalovaná uviedla, že zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet
svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a
v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. Žalovaná má za to, že z rozhodnutia
o organizačnej zmene zo dňa 20.2.2019 vyplýva, že zamestnávateľ prijal rozhodnutie, ktoré spôsobilo
zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektivity práce. Zníženie počtu zamestnancov

predstavovalo zrušenie pracovného miesta, ktoré zastával žalobca. V zmysle uvedeného je zrejmé,
že k organizačnej zmene u zamestnávateľa (žalovanej) došlo. Žalovaná je
toho názoru, že súd dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam tiež
tým, že dospel k záveru, že žalobca vykonával pre žalovanú prácu na pozícii vedúci odborný referent
a zároveň vedúci Odboru medzinárodnej spolupráce, vedúci odborný referent na zabezpečovanie
medzinárodného projektu M-ERA.NET 2 a vedúci odborný referent na zabezpečovanie medzinárodného

projektu QuantERA. Žalovaná má za to, že v zmysle Dohody o zmene pracovných podmienok
žalobcu zo dňa 28.12.2016 vykonával žalobca pre žalovanú výkon práce s dohodnutým druhom práce
„vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného
koordinačného projektu: „QuantERA"“ Táto dohoda o zmene pracovných podmienok
je poslednou dohodou, ktorou sa upravovali náležitosti pracovnej zmluvy žalobcu, ktoré platili v čase

podania výpovede. Z obsahu tejto dohody vyplýva zámer zmluvných strán zmeniť dohodnutý druh práce
a nie rozšíriť druh práce tak, ako to uzavrel súd prvej inštancie. Žalovaná poukázala na zámer zmluvných
strán zmeniť dohodnutý druh práce nasledovnou citáciou časti dohody: „Pracovná zmluva, uzatvorená
medzi zamestnávateľom a zamestnancom zo dňa 16.5.2005 sa s účinnosťou od 1. januára 2017
mení nasledovne: Bod 1. Zamestnávateľ prijíma zamestnanca do pracovného pomeru na vykonávanie

práce vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného
koordinačného projektu: „QuantERA". Číslo projektu: 731473. ..." Z uvedenej citácie je zrejmé, že
účelom tejto dohody nebolo rozšírenie dohodnutého druhu práce žalobcu, ale jeho zmena. Pokiaľ išlo o
pojem „náplň práce", tento pojem pozná iba teória; Zákonník práce tento pojem nepozná, Pod pojmom
„náplň práce" sa rozumie bližšie určenie pracovných úloh zamestnanca na určitej pracovnej pozícii.

Žalobca poukazoval na to, že zastával funkciu vedúceho odboru medzinárodnej spolupráce. Žalovaná
sa s týmto tvrdením nestotožňuje a má za to, že prekročenie rozsahu pracovných úloh definovaných
v rámci náplne práce žalobcu nemôže priamo alebo nepriamo ovplyvňovať jednotlivé ustanovenia
(náležitosti) pracovnej zmluvy žalobcu. Žalovaná v ďalšom namietala aj nesprávne právne posúdenie
veci súdom prvej inštancie. Mala za to, že súd prvej inštancie vec nesprávne právne posúdil, keď

dospel k záveru, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté na to oprávneným orgánom a
že žalovaná si nesplnila voči žalobcovi ponukovú povinnosť. Pokiaľ išlo o rozhodnutie o organizačnej
zmene, žalovaná poukázala na Organizačný poriadok Úradu SAV, ktorý prijalo Predsedníctvo SAV dňa
3.4.2014. V časti II. bod 2. Organizačného poriadku Úradu SAV sa na strane 7 upravovali kompetencie
vedúceho Úradu SAV. V zmysle uvedeného „Vedúci Úradu SAV riadi personálnu prácu Úradu SAV. Po

prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu
SAV: a) uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SA E organizačne zaradených
na sekretariáty, odbory a referáty Ú SAV, podľa platného Organizačného poriadku Ú SAV... " Zákonník
práce exaktne neupravuje kto je oprávnený prijať rozhodnutie o organizačnej
zmene. Napriek tomu možno vyvodiť záver, najmä s poukazom na § 9 Zákonníka práce, že rozhodnutie

zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré má za následok nadbytočnosť zamestnanca, prijíma
za zamestnávateľa ten, kto je oprávnený v mene a za zamestnávateľa uskutočňovať právne úkony. Z
toho vyplýva, že vo všeobecnosti takéto rozhodnutia prijíma štatutárny orgán zamestnávateľa. Avšak
takéto úkony môže prijať aj iná poverená osoba, pričom toto poverenie vychádza z vnútorných predpisov
zamestnávateľa. V posudzovanom prípade platí, že právne úkony (najmä pracovné

zmluvy) uzatvára aj vedúci Úradu SAV. Z Organizačného poriadku Úradu SAV vyplýva, že „Vedúci
Úradu SAV uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SAV... " Zákonník práce
nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka
otázky podpisu je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Napríklad v rozsudku Krajského
súdu v Prešove sp, zn. 3CoPr/5/2017, sa uvádza: „Musí ísť o rozhodnutie

zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba
oprávnená konať.“ Ak teda vedúci Úradu SAV uzatvára, mení a ukončuje pracovné pomery potom je
zrejmé, že vedúci úradu SAV je oprávnený konať v mene zamestnávateľa navonok, a teda aj vykonávať
úkony smerujúce k zániku týchto pracovných pomerov. Ak teda sa k zániku pracovnéhopomeruvyžadujerozhodnutieoorganizačnejzmenepotomplatí,ževedúciÚraduSAVjektomutoúkonu
oprávnený. Pokiaľ išlo o plnenie ponukovej povinnosti žalovaná má za to, že ponúkaná práca nemusí
nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj

práca na kratší pracovný čas, aj keď zamestnanec doteraz pracoval na ustanovený týždenný čas. V
mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné
predpoklady. Môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu v mieste, ktoré bolo v rámci pracovnej
zmluvy dohodnuté ako miesto výkonu práce a ktorú je zamestnanec spôsobilý (zdravotne a kvalifikačné)
vykonávať a zamestnávateľ nie je povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec

doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej
pozície. Čo sa týka ponukovej povinnosti, uvedený záver potvrdzuje aj súdna prax. Z rozhodnutia
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3 Cdo 261/2007, vyplýva: „Podľa ustálenej judikatúry
nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca
žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má
totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede,

nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii." Ponúkaná vhodná
práca môže byť teda akákoľvek, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz
vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná. Musí ísť
o prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t. j. práca musí zodpovedať zdravotnej
spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre

zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala
v plnom rozsahu kvalifikácii zamestnanca. Žalovaná sa potom nestotožňuje so závermi súdu prvej
inštancie o tom, že ponúknutie žalobcovi pracovné miesto šoféra je prejavom poníženia. Nie je zrejmé
akými úvahami sa súd riadil keď vyslovil záver o tom, že pracovné miesto šoféra je nevhodné pre
žalobcu. Žalovaná má za to, že žalobca spĺňal zdravotné a kvalifikačné požiadavky na miesto šoféra a

preto si riadne splnila ponukovú povinnosť. Pokiaľ by žalovaná prijala argument súdu o tom, že mala
aj ďalšie voľné miesto na Odbore vedy a výskumu žalovaná má za to, že nie je možné porovnávať
jednotlivé pracovné miesta podľa určitej súdom načrtnutej úrovne. Otázka vhodnosti ponúknutej práce
nie je v právnej úprave riešená, v dôsledku čoho sa žalovaná domnieva, že tento fakt jej nemôže ísť
na ťarchu, Z ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce vyplýva pre zamestnávateľ povinnosť

ponúknuť zamestnancovi „inú pre neho vhodnú práca“ a to „v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce". Žalovaná má za to, že ponukou zo dňa 20.2.2019 splnila obe zákonné podmienky, a
to ponúkla pracovné miesto, ktoré je vhodné (keďže zamestnanec spĺňal požiadavky na jeho výkon) s
tým, že naplnila aj druhú podmienku týkajúcu sa pracovného miesta (miesto výkonu práce ponúknutej
pracovnej pozície bolo totožné s doposiaľ dohodnutým pracovným miestom žalobcu).

24.Žalobcavovyjadreníkodvolaniunavrholnapadnutýrozsudokpotvrdiť.Poukázalnato,žežalobcasa
podľa súdu nemohol stať pre žalovanú nadbytočným, pričom nebola preukázaná ani príčinná súvislosť
medzi organizačnou zmenou (ktorú naviac neprijal orgán na to oprávnený) a nadbytočnosťou žalobcu a
zároveň súd nepovažoval ponukovú povinnosť žalovanej za splnenú. Súd prvej inštancie okrem iného

poukázal aj na to, že:
- pracovný pomer medzi stranami sporu bol uzavretý na dobu neurčitú. Na základe pracovnej zmluvy zo
dňa 16.5.2005 žalobca vykonával druh práce - vedúci odborný referent v Úrade SAV, pričom bol zároveň
vedúcim odboru, čo vyplývalo z pracovných náplní žalobcu, naposledy pracovná náplň zo dňa 1.1.2019,
podľa ktorej žalobca ako vedúci odboru riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Pracovná náplň tvorila

neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy,
- žalovaná neuniesla dôkazné bremeno a nepreukázala, k akej organizačnej zmene presne malo dôjsť
(v čom presne mala spočívať),
- súd prvej inštancie ustálil, že žalobca bol zamestnaný ako vedúci odborný referent a zároveň aj ako
vedúci odboru medzinárodnej spolupráce. Pričom zabezpečoval aj osobitné projekty M-

ERA.NET 2 a QuantERA, ale iba na obmedzený čas v rozsahu 2,50 hod. týždenne na prvý projekt a
1,80 hod. týždenne na druhý projekt s tým, že celkový pracovný čas žalobcu predstavoval 37,5 hod.
týždenne a zvyšný pracovný čas mal vykonávať ostatné činnosti podľa pracovnej zmluvy a náplne práce
zo 7.11.2005,
-rozhodnutieoorganizačnejzmeneneprijalaosobanatooprávnenápodľazákonaainternýchpredpisov

žalovaného,
- nesplnenie ponukovej povinnosti, keď existovalo iné, vhodnejšie pracovné miesto.
S týmito závermi súdu sa žalobca v celom rozsahu stotožňuje. Súd prvej inštancie podľa žalobcu
vykonal vyčerpávajúce dokazovanie, na podklade ktorého ustálil správny skutkový stav tak, ako houviedol v odôvodní napadnutého rozhodnutia. Žalobca preukázal to, akú prácu skutočne vykonával
(vedúci odboru medzinárodnej spolupráce "ďalej len OMS"), jednak listinnými dôkazmi a zároveň tak
aj výsluchom žalobcu, kde podrobne popísal náplň jeho práce, ktorú vykonal niekoľko rokov. Žalovaná

nenavrhla vykonať žiaden dôkaz, ktorý by túto skutočnosť vyvrátil, preto súd prvej inštancie postupoval
správne, keď vychádzal z dôkazov, ktoré mal k dispozícii a dospel tak aj k správnemu záveru o tom, aká
vlastne bola pracovná pozícia žalobcu (vedúci odboru OMS). Pracovná náplň pritom bola neoddeliteľnou
súčasťou pracovnej zmluvy, bola podpísaná oboma zmluvnými stranami pracovnoprávneho vzťahu a
výslovne uvádzala názov funkcie - vedúci odboru na odbore OMS. Ak žalovaná poukazovala na to, že

dohodou o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016 sa zmenil druh práce na výkon činnosti
- vedúci odborný referent v úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu
QuantERA, tak žalobca poukázal najmä na 2 veci:
- že v zmysle tejto "poslednej dohody" ako ju označuje žalovaná, mal žalobca vykonávať prácu 2,5 hod
na projekte M-ERA.NET2 a 1,8 hod na projekte QuantERA, pričom 33,2 hod týždenne mal vykonávať
ostatné činnosti pre SAV,

- že ako pri dohode o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016 ako aj pri dohode o zmene
pracovných podmienok zo dňa 24.2.2016 bola následne podpísaná dňa 1.3.2016 a dňa 1.1.2017
pracovná náplň, kde v oboch týchto pracovných náplniach bol ako názov funkcie uvedený nie vedúci
odborný referent, ale vedúci odboru na útvare OMS. Aj tieto dodatky boli oba podpísané oboma
zmluvnými stranami a podľa textu samotnej dohody o zmene pracovných podmienok bola pracovná

náplň neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.
Žalobca potom v tomto smere poukázal na právny názor pracovnoprávnej doktríny, podľa ktorého "Ak
by zamestnanec súhlasil s pracovnou náplňou prekračujúcou v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce,
uvedenú právnu situáciu by bolo možné považovať za zmenu obsahu pracovnej zmluvy, ak ide o druh
práce na základe vzájomnej dohody účastníkov." (Barancová a kol., Zákonník práce, komentár, 2.

vyd., 2019, k § 43 ZP). Tento právny záver sa dá primerane aplikovať aj na túto situáciu. Pracovné
podmienky je možné meniť vzájomnou dohodou zmluvných strán (§ 54 ZP). Zmluvné strany uviedli v
dokumente nazvanom pracovná náplň (ktorá je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy), že funkciu,
ktorú bude žalobca zastávať bude vedúci odboru na OMS. To aj vykonával, až do jeho "odvolania"
po udalostiach v Litve. Argumentácia žalovanej v tomto smere v kontexte ostatných dôkazov a najmä

výpovede žalobcu tak nemôže obstáť. Žalobca počas svojho pôsobenia ako vedúceho OMS mohol
prideľovať prácu, kontrolovať prácu, navrhovať mzdové ohodnotenie pracovníkov odboru, podpisovať
dovolenky pracovníkom, priepustky, teda to čo umožňuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce. To, že bol
vedúcim pracovníkom organizácie upravuje zároveň § 8 ods. 1 zák. č. 553/2003, kde sa uvádza, že
riadiacemu pracovníkov prináleží príplatok za riadenie odboru, o čom svedčia platové dekréty, ktoré

žalobca obdržal na úrade SAV v tejto funkcii a koniec koncov aj platová trieda uvedená v tej ktorej
pracovnej náplni (platová trieda 12). Žalovaná dokonca naznačuje, že žalobca mal prekročiť rozsah
pracovných úloh definovaných v rámci náplne práce. S týmto žalobca absolútne nesúhlasí. Ak by predsa
žalobca prekračoval svoje právomoci, nikomu toto "prekračovanie" nevadilo celých 15 rokov? Prečo
potom dostával príspevok za riadenie? Prečo nikto jeho funkciu vedúceho za 15 rokov (až do podujatia

v Litve) nespochybnil? Pokiaľ išlo o námietku nesprávneho právneho posúdenia veci, žalobca má za
to, že k nemu zo strany súdu prvej inštancie nedošlo, nakoľko súd prvej inštancie aplikoval vo veci
správne zákonné ustanovenia, ktoré aj správnym spôsobom vykladal. V danej veci teda v žiadnom
prípade nedošlo k omylu pri aplikácii práva. Žalobca zvýraznil, že je rozdiel rozhodnúť o organizačnej
zmene a ukončiť pracovný pomer. Tieto pojmy nemožno stotožňovať. Keďže jedine predsedníctvo SAV

mohlo rozhodnúť o vytvorení nového pracovného miesta a contrario, bolo to jedine predsedníctvo, (a
nie jeho predseda ani podpredseda), ktoré mohlo rozhodnúť o znížení počtu zamestnancov, čo mohlo
uskutočniť len rozhodnutím o organizačnej zmene (argumentum a contrario). Okrem toho je funkcia
vedúceho odboru OMS ktorý riadi činnosť odboru viazaná na Organizačný poriadok Úradu SAV, ktorý
prijalo Predsedníctvo SAV dňa 03.04.2014 (bod 6.5). Podpísať pracovnú zmluvu, resp. podpísať sa

pod výpoveď z pracovného pomeru je už iná právna skutočnosť a iný úkon, ktorý by mohol vykonať
aj vedúci úradu SAV. V tomto smere je argumentácia a právna úvaha súdu prvej inštancie logická,
zákonná a správna. Pokiaľ išlo o ponukovú povinnosť, tá splnená zo strany žalovanej nebola. Je
síce pravdou, že ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce,
avšak to neplatí bezpodmienečne. Ak chce zamestnávateľ postupovať v zmysle § 13 ods. 3 Zákonníka

práce a svoje právo nezneužívať (resp. nekonať v rozpore s dobrými mravmi) nesmie tendenčne
ponúknuť akúkoľvek prácu, vediac, že existuje, resp. bude v dohľadnej dobe existovať miesto, ktoré
vzhľadom na doterajšie skúsenosti, prax, kvalifikáciu a vzdelanie zamestnanca je oveľa vhodnejšia.
V danej veci bolo potom nesporné, že okrem práce šoféra, ktorú žalobcovi žalovaná, podľa názoružalobcu ponúkla žalovaná tendenčne, existovala skutočne vhodná práca, a to pozícia na Odbore vedy
a výskumu Úradu SAV, ktoré mala žalobcovi ponúknuť. Žalobca v tomto smere poukázal na rozhodnutie
Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4Cdo 306/2008 podľa ktorého „Inou vhodnou prácou sa rozumie

práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca.
Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu
spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou
vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.“ Ak

potom zamestnávateľ má pracovné miesto, ktoré zohľadňuje aj kvalifikáciu, musí ho ponúknuť, pričom
tu najvyšší súd poukazuje na čl. 2 ZP (ktorý je v podstate totožný s § 13 ods. 3 Zákonníka práce).
Najvyšší súd operuje s formuláciou "pokiaľ možno, aj kvalifikácii". V prejednávanom prípade to potom
možné bolo, čo potvrdili dôkazy predložené žalobcom, ktoré žalovaná kvalifikovane nerozporovala a
nepredložila iné dôkazy. Aj podľa judikátu R 15/1978: Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie
práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že

iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou
prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie
je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac
zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce
čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda

za vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne
aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Vhodnou prácou nie je
však taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre
svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie. V tomto rozhodnutí súd potom dokonca
zachádza ešte ďalej, keď stanovuje postupnosť pri určovaní vhodnosti práce. Najskôr sa má ponúknuť

práca zodpovedajúca kvalifikácii, ak to nie je možné, tak práca čo najviac sa blížiaca ku kvalifikácii a ak
ani toto nie je možné, tak aj práca, kde nie je potrebná žiadna kvalifikácia.

25. Odvolací súd preskúmal vec, súc pritom viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania [§ 379 a
§ 380 ods. 1 Civilného sporového poriadku (ďalej len „C.s.p.“)], túto prejednal bez nariadenia

pojednávania, nakoľko pre nariadenie pojednávania podľa ustanovenia § 385 ods. 1 C.s.p. neboli
splnené zákonné podmienky (nebolo potrebné doplniť resp. zopakovať dokazovanie), pričom dospel k
záveru, že odvolanie žalovanej nebolo dôvodným, a preto napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie,
ako vecne správny (v celom rozsahu) potvrdil (§ 387 ods. 1, ods. 2 C.s.p.).

26. Rozsudok súdu prvej inštancie odvolací súd potvrdil, pretože ho považoval za vecne správny, a
keďže sa v celom rozsahu stotožnil s dôvodmi napadnutého rozsudku ako správnymi (s výnimkou
vyhodnotenia nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), rozsudok odvolacieho súdu už ďalšie
dôvody neobsahuje (§ 387 ods. 1, ods. 2 C.s.p.). Po preskúmaní rozsudku súdu prvej inštancie i konania,
ktoré mu predchádzalo, na základe uplatnených odvolacích námietok, dospel odvolací súd potom k

záveru, že v preskúmavanej veci vykonal súd prvej inštancie všetko dokazovanie potrebné na zistenie
rozhodujúcich skutočností významných pre posúdenie dôvodnosti podanej žaloby, ktorou sa žalobca
domáhal určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a rovnako vykonal dokazovanie potrebné
na zistenie a posúdenie opodstatnenosti tvrdení, ktoré uvádzala žalovaná na svoju obranu. Po správnom
vyhodnotení vykonaného dokazovania dospel súd prvej inštancie na jeho základe k správnym

skutkovým záverom (až na otázku nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), a následne v spore
vyvodil aj správne právne závery, keď na vec aplikoval zodpovedajúce ustanovenia Zákonníka práce a
príslušných právnych predpisov, ktoré aj správne vyložil a svoje dôvody vedúce k vyhoveniu žalobe aj
náležite odôvodnil. Dôsledne sa vysporiadal so všetkými rozhodujúcimi skutočnosťami podstatnými pre
právne posúdenie veci, ako aj s relevantnou argumentáciou oboch strán sporu súvisiacou s predmetom

konania, a preto je jeho rozhodnutie v tomto ohľade presvedčivé. Odvolací súd považuje skutkové a
právne závery súdu prvej inštancie za správne, v celom rozsahu sa stotožňuje s dôvodmi uvedenými
v odôvodnení napadnutého rozsudku, ktoré viedli súd prvej inštancie k týmto záverom (s výnimkou
vyhodnotenia nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), tieto si osvojuje v celom rozsahu a v
podrobnostiach na ne odkazuje.

27. Pokiaľ išlo o skutkové zistenia súdu prvej inštancie, odvolací súd uvádza, že skutkové zistenia
nezodpovedajú vykonaným dôkazom, ak výsledok hodnotenia dôkazov nie je v súlade s § 191 C.s.p.,
a to vzhľadom na to, že súd vzal do úvahy skutočnosti, ktoré z vykonaných dôkazov alebo z prednesovstránsporunevyplynuli,aniinaknevyšlipočaskonanianajavo,aleboopomenulrozhodujúceskutočnosti,
ktoré boli vykonanými dôkazmi preukázané, alebo vyšli počas konania najavo. Nesprávne sú aj také
skutkovézistenia,ktorésúdprvejinštanciezaložilnachybnomhodnotenídôkazov.Typovoideosituáciu,

kde je logický rozpor v hodnotení dôkazov, prípadne poznatkov, ktoré vyplynuli
z prednesov strán sporu, alebo ktoré vyšli najavo inak z hľadiska závažnosti (dôležitosti), zákonnosti,
pravdivosti, eventuálnej vierohodnosti, alebo ak výsledok hodnotenia dôkazov nezodpovedá tomu, čo
malo byť zistené spôsobom vyplývajúcim z procesných ustanovení týkajúcich sa dokazovania. Odvolací
súd v prejednávanej veci dospel k záveru, že uvedený odvolací dôvod nie je naplnený. Rozhodnutiu

súdu prvej inštancie nemožno vytknúť, že by vzal do úvahy skutočnosti, ktoré z vykonaných dôkazov
alebo z prednesov strán sporu nevyplynuli, ani inak nevyšli za konania najavo, že by opomenul niektoré
rozhodujúce skutočnosti, ktoré boli vykonanými dôkazmi preukázané alebo vyšli počas konania najavo,
alebo že by v jeho hodnotení dôkazov bol logický rozpor (s výnimkou vyhodnotenia nesplnenia si
ponukovej povinnosti žalovanou), prípadne že by výsledok jeho hodnotenia dôkazov nezodpovedal
tomu, čo malo byť zistené spôsobom vyplývajúcim z ustanovení druhého dielu Civilného sporového

poriadku, alebo že by na zistený skutkový stav aplikoval nesprávne zákonné ustanovenia alebo použité
zákonné ustanovenia nesprávne vyložil. Podľa názoru odvolacieho súdu spôsob, akým súd prvej
inštancie dospel k skutkovým zisteniam, zodpovedá ustanoveniu § 191 C.s.p. v spojení s
ustanovením§185C.s.p.Úvahy,ktorýmisavrámcihodnoteniadôkazovriadil(svýnimkouvyhodnotenia
nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), sú v súlade so zásadami formálnej logiky, pričom

výsledok hodnotenia dôkazov zodpovedá tomu, čo malo byť nimi zistené. Odvolací súd zdôrazňuje,
že samotná skutočnosť, že žalovaná sa s právnym názorom všeobecného súdu nestotožňuje, nemôže
viesť k záveru o zjavnej neodôvodnenosti alebo arbitrárnosti rozhodnutia súdu prvej inštancie (napr. I.
ÚS 188/06, rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5 Cdo 96/2000,
zo dňa 26. novembra 2003). Súd v odôvodnení svojho rozhodnutia nemusí dať odpoveď na všetky

odvolacie námietky uvedené v odvolaní, ale len na tie, ktoré majú pre rozhodnutie o odvolaní podstatný
význam, ktoré zostali sporné alebo na ktoré považuje odvolací súd za nevyhnutné dať odpoveď z
hľadiska doplnenia dôvodov rozhodnutia súdu prvej inštancie (II. ÚS 78/05). Odôvodnenie rozhodnutia
všeobecného súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a právny základ rozhodnutia, postačuje na
záver o tom, že z tohto aspektu je plne realizované základné právo účastníka na spravodlivý proces (IV.

ÚS 115/03, III. ÚS 209/04).

28. K samotnému výpovednému dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej len „ZP“)
odvolací súd (vo všeobecnosti) najskôr uvádza, že zamestnávateľ by mal mať možnosť organizovať
svoju činnosť, prevádzku v súlade so svojimi plánmi a svoje aktivity prispôsobovať aktuálnemu stavu

na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak bývajú organizačné
zmeny a vznik nadbytočnosti zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu podľa §
63 ods. 1 písm. b) ZP. Organizačné zmeny môžu mať rozličnú podobu, napr. zamestnávateľ sa rozhodne
meniť výrobné, technologické postupy, zavádzať nové výrobné zariadenia. Aby mohol zamestnávateľ
uplatniť výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca, musia byť splnené stanovené predpoklady: 1/

zamestnávateľ musí prijať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, t. j. rozhodnutie o
zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, 2/ musí byť daná nadbytočnosť
zamestnanca a 3/ príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a
nadbytočnosťou zamestnanca. Tieto tri podmienky skúma aj súd. Najvyšší súd Slovenskej republiky,

napr. v rozhodnutí sp. zn. 5Cdo/42/2010 konštatoval nasledovné: "Preskúmanie výpovedného dôvodu
podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na tri základné
otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo o iné organizačné
zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou
zamestnanca a organizačnými zmenami. Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, príčinnú

súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov zisťuje
súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa. O rozhodnutie o organizačných
zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie
počtu zamestnancov za účelom zvýšenia (pozn: v súčasnosti už zabezpečenia) efektívnosti práce alebo
inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za

účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával
iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá
jeho potrebám. V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku
sledované iné ciele a že zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačnéhoopatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov
výpovedného dôvodu, čo môže mať dopad na platnosť výpovede z hľadiska rešpektovania vysloveného
právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi. O

organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ
sám. Súd nemôže preskúmavať rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a posudzuje
všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali.
Pri hodnotení týchto okolností prihliada aj na čl. 2 Zákonníka práce, zakotvujúci pozitívny príkaz výkonu
práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je súlad

s dobrými mravmi (R 28/2009, rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn.
3Cdo/33/2008)." Zamestnanec je pre zamestnávateľa v zásade nadbytočný vtedy, keď zamestnávateľ
nemá sohľadomnaprijatérozhodnutieoorganizačnýchzmenáchmožnosťzamestnancaďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve (napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej
republiky sp. zn. 21 Cdo 1770/2001). Nemožnosť zamestnávateľa zamestnávať zamestnanca by sa
mala vykladať aj takým spôsobom, že hoci došlo k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene a

zamestnávateľ môže zamestnancovi prideľovať prácu, avšak v dôsledku prijatej organizačnej zmeny už
takúto prácu nepotrebuje, aj v tomto prípade ide o nadbytočnosť zamestnanca - práca zamestnanca je
pre zamestnávateľa zbytočná (porovnaj rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo
4535/2007). Najvyššieho súdu Českej republiky vo svojom rozhodnutí v tomto ohľade ďalej uvádza (21
Cdo 2932/2016), že "pokud činnosti vykonávané zaměstnancem před organizační změnou zůstaly po

její účinnosti pro zaměstnavatele stále potřebné a kdy tyto činnosti měly být nadále zajišťovány jinými
(stávajícími) zaměstnanci, nejde o případ, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci
práci. Nejedná se tedy o platnou organizační změnu, je-li založena na jiném organizačním uspořádání
zaměstnavatele". Obdobne môže byť spochybnená (a v tomto ohľade vzniká neistota vo vzťahu k
platnosti skončenia pracovného pomeru) aj organizačná zmena zamestnávateľa, pokiaľ spočívala

výlučne v prerozdelení práce medzi zamestnancami, pričom činnosť a jej rozsah sa nemení (porovnaj
rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 4568/2017). Súdy
sa zaoberali aj tzv. fiktívnymi organizačnými zmenami. V tomto ohľade je zaujímavá aj
judikatúra Najvyššieho súdu Českej republiky, ktorý sa vo svojich rozhodnutiach zaoberal aj možnou
fiktívnosťou organizačnej zmeny z dôvodu predchádzajúceho konfliktu (spor) medzi zamestnancom a

zamestnávateľom, t. j. organizačná zmena je založená na snahe zbaviť sa problémového zamestnanca
(porovnaj rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 3195/2013 - predchádzajúci
konflikt bol indikatívnym faktorom fiktívnosti organizačnej zmeny, rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej
republiky sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 - predchádzajúci konflikt nebol indikatívnym faktorom fiktívnosti
organizačnej zmeny).

Pokiaľ ide o rozhodnutie o organizačnej zmene, súdna prax považuje písomné rozhodnutie
zamestnávateľa za hmotnoprávny predpoklad skončenia pracovného pomeru. Samotné rozhodnutie o
realizácii organizačnej zmeny síce používa singulár, ale aplikačná prax svedčí v prospech možnosti
zamestnávateľa v jednom rozhodnutí realizovať aj viaceré organizačné zmeny u zamestnávateľa. Nie je
potrebné preto vyhotovovať samostatné rozhodnutia o organizačných zmenách na každú organizačnú

jednotku zamestnávateľa samostatne alebo na rôzne organizačné zmeny na rovnakej organizačnej
jednotke. Zamestnávateľ však musí v takomto "spoločnom" písomnom rozhodnutí o organizačnej
zmene, ale vecne i formálne tieto organizačné zmeny rozdeliť a písať ich samostatne, pretože každá
z týchto organizačných zmien môže mať iný vecný základ a následne aj príčinnú súvislosť vo vzťahu k
prípadnému vzniku nadbytočnosti zamestnanca (niektoré organizačné zmeny nemusia mať za následok

vznik nadbytočnosti zamestnanca vôbec). Zamestnávateľ tak musí v týchto rôznych organizačných
zmenách explicitne uviesť (odporúča sa pri každej samostatne) dôvod, pre ktorý sa táto organizačná
zmena realizuje a v čom spočíva. V prípadnom súdnom spore o neplatnosť skončenia
pracovného pomeru totiž bude existenciu týchto skutočností preukazovať, keďže predmetom týchto
žalôb je zamestnancom tvrdená "fiktívnosť" realizácie organizačnej zmeny s cieľom skončiť pracovný

pomer u konkrétneho zamestnanca.
Podľa Najvyššieho súdu Českej republiky (21 Cdo 444/2012): "Z hlediska důvodu pro podání výpovědi
z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je podstatné, zda rozhodnutí
zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení,
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí

níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále
zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho
potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí
zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu)k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání
platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák.

práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li
se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21
Cdo 2204/2003). Citované ustanovení rozlišuje mezi různými druhy rozhodnutí zaměstnavatele (nebo
příslušného orgánu). V první řadě jde o rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, dále o
rozhodnutíozměnětechnickéhovybavení,orozhodnutíosníženístavuzaměstnancůzaúčelemzvýšení

efektivnosti práce a konečně o jiné rozhodnutí o organizačních změnách. Již z tohoto výčtu je
patrné (zřejmé), že zákon rozlišuje mezi rozhodnutím o změně technického vybavení a rozhodnutím o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Rozdíl je především v tom, že v prvním
případě (rozhodnutí o změně technického vybavení) je nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti
právě a jen s rozhodnutím o změně technického vybavení, v druhém případě (rozhodnutí o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) příčina nadbytečnosti zaměstnance spočívá v tom,

že zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) svým rozhodnutím toliko (obecně) snižuje počet zaměstnanců,
aby tak jeho činnost byla efektivnější, aniž by zároveň docházelo ke změně technického vybavení."
Písomné rozhodnutie zamestnávateľa sa nepovažuje za právny úkon, ale iba za skutočnosť - faktický
úkon (Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp.zn. 3Cdo/33/2008). Vzhľadom na vyššie uvedenú
skutočnosť (posudzovanie rozhodnutia o organizačnej zmene ako faktického úkonu), v nadväznosti

na to robí prax a súdy záver, že nie je možné skúmať platnosť rozhodnutia ako právneho úkonu.
Rozhodnutie zamestnávateľa podľa českej judikatúry nie je samo osebe spôsobilé vyvolať následky v
právnych vzťahoch, nie je teda preskúmateľné súdom. Súd môže skúmať len to, či skutočne rozhodnutie
bolo prijaté a či ho prijal oprávnený subjekt (porovnaj rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky
sp. zn. 21 Cdo 2626/2008, 21 Cdo 1105/2001, 2 Cdon 1130/97). Vzhľadom na účinky rozhodnutia

zamestnávateľa o organizačnej zmene treba dôsledne rozlišovať prijatie, resp.
vydanie rozhodnutia, účinnosť rozhodnutia a nadobudnutie účinnosti organizačnej zmeny. Zákonník
práce vyžaduje, aby rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene malo písomnú formu. Keďže
rozhodnutie zamestnávateľa sa podľa pracovnoprávnej teórie a súdnej praxe nepovažuje za právny
úkon, ale za skutočnosť, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre právny úkon výpovede, nie je

možné jeho neplatnosť vo vzťahu k požiadavke písomnej formy posudzovať podľa § 17 ods. 2 ZP. Ak
by sa posudzovalo rozhodnutie zamestnávateľa za predpokladu, že právny úkon nevznikne platne, ak
nebude mať písomnú formu, nie je právne spôsobilým predpokladom pre vznik právneho úkonu.
Pokiaľ ide o príčinnú súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a
nadbytočnosťou zamestnanca, odvolací súd uvádza, že nadbytočnosť musí vzniknúť v príčinnej

súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, inými organizačnými zmenami, príp. musí súvisieť s
rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce. Tieto organizačné zmeny
sa musia priamo dotknúť pracovnej pozície zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ pracovný pomer
ukončuje. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (5Cdo/42/2010): "Preskúmanie
výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť

na tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia
alebo o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť
medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Organizačné zmeny, nadbytočnosť
zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením
zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa."

Pokiaľ ide o výber nadbytočného zamestnanca, základnou premisou, ktorá sa v odbornej literatúre
a v súdnych rozhodnutiach objavovala, je premisa, že výber nadbytočného zamestnanca prináleží
zamestnávateľovi s odkazom na staršie rozhodnutia v právnej argumentácii "Rozhodnutie o tom, s
ktorým zamestnancom zamestnávateľ skončí pracovný pomer pre nadbytočnosť, je potom výlučne v
rozhodovacej právomoci zamestnávateľa." Ide v podstate o logický záver, pretože

zamestnávateľ vie, akých zamestnancov vzhľadom na svoje potreby potrebuje. V prípadnom súdnom
spore teda súd neskúma výber nadbytočného zamestnanca, skúma len, či existovala organizačná
zmena a či v jej dôsledku sa stal zamestnanec nadbytočný (porovnaj rozhodnutia Najvyššieho súdu
Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 4535/2007, 21 Cdo 172/2007). Súd skúma teda tri základné
otázky, a to: (1.) či ide o zmenu úloh organizácie, technického vybavenia alebo iné

organizačné zmeny, (2.) či sa stal zamestnanec nadbytočným a (3.) či je daná príčinná súvislosť medzi
nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami (judikát R 57/1968). Táto premisa však neplatí
absolútne, pretože treba v niektorých prípadoch skúmať, či výber nebol diskriminačný (§ 13), či nejdeo odvetu za uplatňovanie práv zamestnancov (nové znenie § 13 ods. 9 ZP), resp. za činnosť napr.
zástupcu zamestnancov (pozri ochranu v § 240 ZP).
Kľúčovou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je tzv. ponuková povinnosť

zakotvená v § 63 ods. 2 ZP. Jej nedodržanie je dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru
výpoveďou. Ponuka vhodnej práce pred daním výpovede sa považuje za hmotnoprávnu podmienku
platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa a súdy skúmajú jej splnenie. ZP na rozdiel od iných
okolností pri výpovedi (písomná, doručená, vymedzenie výpovedného dôvodu) v prípade ponukovej
povinnosti neustanovuje, že musí byť daná, inak je výpoveď neplatná, ale používa spojenie "môže

dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak", t. j. formuluje uvedenú skutočnosť ako podmienku (za
podmienky, ak). Nemožnosť zamestnávať zamestnanca inou prácou sa vykladá v zmysle absolútnej
nemožnosti zamestnanca zamestnávať, t. j. u zamestnávateľa neprichádza do úvahy žiadna možnosť
výkonu práce v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce zamestnanca, teda že
zamestnávateľ nemá v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto. Voľným pracovným miestom
pritom nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého pracovníkovi

z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci (judikát R 28/1995). Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania
výpovede zamestnancovi nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným
miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať, aj keď zamestnávateľ
už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v akceptačnom liste)
potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné

miesto. (judikát R 44/2012). Ponukovú povinnosť teda musí zamestnávateľ splniť ešte predtým, než
pristúpi k výpovedi (zjednodušene uvedené predtým, než zamestnávateľ dáva/doručuje výpoveď,
musí splniť ponukovú povinnosť). Ak zamestnávateľ má voľnú pozíciu a zamestnanec ponuku prijme,
dochádza k zmene pracovných podmienok a zmluvné strany by mali pristúpiť k uzatvoreniu dohody
podľa § 54 ZP. Ak zamestnanec ponuku odmietne, odporúča sa túto skutočnosť uviesť vo výpovedi.

Takisto sa odporúča uviesť vo výpovedi aj skutočnosť, že zamestnávateľ nedisponuje voľnou pozíciou
podľa § 63 ods. 2 ZP. Ponukovú povinnosť vníma súdna prax ako "povinnosť zamestnávateľa urobiť
zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou prácou
sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii
zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a

kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade
so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a
povinnosti zneužívať" (Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008). Malo by teda
ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať a zamestnávateľ

nie je automaticky povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý
a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície (napr.
generálnemu riaditeľovi treba ponúknuť aj miesto vrátnika, ktoré je v danom čase voľné). Na druhej
strane je pochopiteľné, že ak existujú voľné miesta, kde možno využiť zamestnancovu kvalifikáciu, tieto
by mali byť ponúknuté prednostne, t. j. zjednodušene povedané, lepšie miesto by sa malo ponúknuť

pred horším miestom. Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani
na kratší pracovný čas, v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (treba vziať do
úvahy to, ako široko bolo dohodnuté miesto výkonu práce - či ako konkrétna adresa, obec či určité
územie, napr. kraj), alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu
zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť

predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, vtedy ponukovú povinnosť splniť nemusí. Zamestnávateľ
nie je povinný ani vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Aby
povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť predchádzajúcu prípravu na výkon inej vhodnej práce nebola
príliš zväzujúca, judikatúra vychádza zo zásady primeranosti a za predchádzajúcu prípravu nepovažuje
prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo nákladná (pozri judikát R 51/1997). Čo sa týka

ponukovej povinnosti, uvedený záver potvrdzuje aj súdna prax - Najvyššieho súdu Slovenskej republiky
(3Cdo/361/2007): "Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že
zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné
miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve,

prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak
ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto
podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať
preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľaodpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a
preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana
zamestnanca.", "Ponúkaná vhodná práca môže byť teda akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ

k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca,
ktorá je pre zamestnanca vhodná" (Zo súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Musí ísť o prácu, na
ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t. j. práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti
zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre zamestnanca
aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala v plnom rozsahu

kvalifikácii zamestnanca. Ak to vyžaduje ponúkaná pracovná pozícia, zamestnanec musí spĺňať aj iné,
právnymi predpismi požadované predpoklady, príp. požiadavky zamestnávateľa. Ponúkaná iná vhodná
práca by nemala byť taká, ktorá je voľná u zamestnávateľa len dočasne, napr. počas prekážky v práci
na strane zamestnanca (judikát R 28/1995), príp. len počas prípadného plynutia výpovednej doby (ak
by bola daná výpoveď).
Ak zamestnávateľ má viacero vhodných voľných pozícií, ktoré má možnosť ponúknuť, vzniká otázka,

či musí ponúknuť všetky. Súdna prax sa k tomu stavia tak, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ
ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje,
ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných
miest (Zo Súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Avšak pri zohľadnení ochrannej funkcie pracovného práva
v prospech zamestnanca, aj v prípade viacerých voľných pracovných pozícií by

mal zamestnávateľ ponúknuť viaceré pozície, príp. aj všetky (hoci je to administratívne náročné), a to
z dôvodu, aby sa vyhol prípadnému súdnemu sporu. Ak by zamestnávateľ ponúkol len niektoré voľné
pozície a zamestnanec by mal záujem o pozíciu, ktorá mu ponúknutá nebola, a
argumentoval by na súde, že práve neponúknutá pozícia najviac zodpovedala jeho doterajšej pozícii,
resp. len túto pozíciu bol schopný vykonávať lepšie ako tie, ktoré mu ponúknuté boli, zamestnávateľ sa

tak ocitol v situácii, ktorú právna úprava dostatočne nerieši. Dá sa povedať, že nedostatočná právna
úpravavtejtooblastiidenaťarchuzamestnávateľovi.Napr.rozhodnutienajvyššiehosúdu sp.zn.
5 Cdo 72/2010 poukázalo na povinnosť súdu posúdiť splnenie ponukovej povinnosti aj z toho hľadiska,
či zamestnávateľ nepostupoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a s priamym
úmyslom spôsobiť zamestnancovi ujmu.

Napriek tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je
rozhodujúci stav v čase výpovede, predsa len nie sú celkom bez právneho významu aj okolnosti, ktoré
predchádzajú doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi,
aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho
potrebám, na druhej strane ale aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa nesmie mať znaky

diskriminácie. I keď o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ,
je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii
vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť
ponúkané miesto buď prijať, alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda aj v čase
pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou rovnakého

zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými
zamestnancami diskriminovať. Tým, samozrejme, nie je v ničom popreté ani obmedzené jeho finálne
oprávnenie rozhodnúť o výbere toho zamestnanca, ktorý je preň nadbytočný.

29. Odvolací súd potom uvádza, že súd prvej inštancie sa pri svojom rozhodovaní dôsledne riadil vyššie

uvedeným, a správne rozhodol, keď výpoveď z pracovného pomeru danú žalobcovi vyhodnotil ako
neplatnú. V danej veci pre takýto záver svedčila už len neexistencia prvej z hmotnoprávnych podmienok
výpovede, a to neexistencia samotnej organizačnej zmeny. Ako už bolo uvedené vyššie, organizačné
zmeny (ale aj nadbytočnosť zamestnanca, ako aj príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a
počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov) zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností

postihuje zamestnávateľa (v danom prípade žalovanú). O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba
vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov
za účelom zvýšenia (pozn: v súčasnosti už zabezpečenia) efektívnosti práce alebo inú organizačnú
zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia
efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet

zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. V
prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele
a že zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom
zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo mádopadnaplatnosťvýpovedezhľadiskarešpektovaniavyslovenéhoprávnehoprincípuosúlade(rozpore)
pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi.

30. V posudzovanej veci sa potom súd prvej inštancie správne zaoberal (skúmal) tým, v čom
mala spočívala organizačná zmena u žalovanej prijatá rozhodnutím zo dňa 20.2.2020 a následne
tým, či táto organizačná zmena odôvodňovala použitie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b)
ZP,t.j.čiprijatáorganizačnázmenabolavpríčinnejsúvislosti snadbytočnosťoužalobcu.
Súd prvej inštancie potom vykonaným dokazovaním zistil, že žalovaná výpoveď zo 16.4.2020 danú

žalobcovi skutkovo vymedzila tak, že „žalobca na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 v znení
neskorších predpisov vykonáva pre zamestnávateľa prácu na pozícii - vedúci odborný referent v Úrade
SAV na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA. Na základe rozhodnutia
zamestnávateľazodňa20.2.2020,č.01459/2020oorganizačnejzmenebolsúčinnosťouod20.2.2020s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov, znížený stav zamestnancov OMS Úradu
SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, v dôsledku čoho sa žalobca stal s účinnosťou od 20.2.2020 pre

zamestnávateľa nadbytočným“. Cieľom organizačnej zmeny u žalovanej zo dňa 20.2.2020 teda malo
byť zníženie zamestnancov OMS z pôvodných 8 zamestnancov na 7 zamestnancov
za účelom zabezpečenia väčšej efektívnosti práce a optimalizácie nákladov, v dôsledku
čoho sa Úrad rozhodol zrušiť ku dňu 20.2.2020 pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent v Úrade
Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA“. Súd

prvej inštancie potom dospel k záveru, že takto vymedzený organizačný dôvod (najmä pokiaľ ide o jeho
preukázanie) bol nedostatočným právnym základom pre výpoveď danú žalobcovi ako zamestnancovi.
Súd prvej inštancie pri posudzovaní tohto dôvodu, skúmal, či u žalovanej bola skutočne prijatá taká
organizačná zmena, ktorou malo dôjsť k zmene úloh žalovanej, jej technického vybavenia alebo išlo
o inú organizačnú zmenu, v dôsledku ktorej došlo k nadbytočnosti a nemožnosti žalovanej žalobcu

zamestnávať inou prácou v kontexte s obsahom jeho pracovnej zmluvy a pracovného zaradenia
ako vedúceho odborného referenta - vedúceho odboru s poslednou pracovnou náplňou, účinnou
od 1.1.2019 v znení dodatkov. Súd prvej inštancie po vykonanom dokazovaní dospel k záveru, že
žalovanej sa nepodarilo preukázať, žeby u nej skutočne (reálne) došlo k zmene jej úloh, jej technického
vybavenia alebo k inej organizačnej zmene, nakoľko prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene z

20.2.2020 u žalovanej k žiadnej organizačnej zmene nedošlo, nezmenili sa jej žiadne úlohy, ani jej
technické vybavenie a nenastali u nej ani iné organizačné zmeny. Súd ďalej uviedol, že „na základe
rozhodnutia o organizačnej zmene bola zrušená pracovná pozícia vedúci odborný referent v Úrade
Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA a nie
pracovná pozícia vedúci odborný referent, ktorú žalobca aj naďalej podľa pracovnej zmluvy zo dňa 16

5.2005 v znení dodatkov vykonával. Uvedenú skutočnosť potvrdzovali žalobcom predložené dodatky k
pracovnej zmluve, najmä Dohoda o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016, podľa ktorých
sa pracovná náplň žalobcu schválená dňa 7.11.2005 doplňovala o časť koordinácie a manažmentu
projektu QuantERA. Pracovná pozícia vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečovanie
medzinárodného projektu M-ERA.NET 2, ktorú mal žalobca vykonávať až do 28.2.2021, zrušená nebola

a rovnako nebola zrušená ani pozícia vedúci odborný referent“. Súd prvej inštancie sa nestotožnil s
tvrdením žalovanej, že dohodou o zmene pracovných podmienok bola pracovná zmluva zmenená tak,
že žalobca vykonával iba druh práce - vedúci odborný referent QuantERA, keďže to vylučovalo samotné
znenie dohody, v ktorej bolo uvedené, že pracovný čas na projekte QuantERA je iba 1,80 hod. týždenne,
2,50 hod. týždenne na projekte M-ERA.NET 2 a 33,20 hod. týždenne

ostatné činnosti pre SAV. Žalobca mal teda i naďalej vykonávať funkciu vedúceho odborného referenta,
keď pracovná zmluva bola uzavretá na dobu neurčitú. Výpoveď bola žalobcovi daná z pozície, ktorú
mal vykonávať iba po obmedzený čas, avšak žalovaná neprideľovala žalobcovi žiadnu prácu a tvrdila,
že žalobca pracoval už iba na pozícii vedúci odborný referent QuantERA, čo však bolo v rozpore s
vykonaným dokazovaním, preto aj dôvod výpovede považoval súd za zmätočný. Podľa názoru súdu

prvej inštancie nebola daná príčinná súvislosť medzi prijatím organizačnej zmeny, v dôsledku ktorej
sa zrušilo pracovné miesto, ktoré žalobca mal vykonávať iba po obmedzený čas a cieľom sledovaným
organizačnou zmenou, ktorou mala byť optimalizácia nákladov, keď tieto projekty boli financované z
mimorozpočtových zdrojov, a to zo zdrojov Európskej únie. Súd prvej inštancie následne dodal, že
ak žalovaná chcela dať žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru, mala potom uviesť ako pracovnú

pozíciu vedúci odborný referent a nie vedúci odborný referent QuantERA, keď danou výpoveďou
ostala jeho pôvodná pozícia nedotknutá s ohľadom na skutočnosť, že žalobca na daných projektoch
pracoval vo vymedzenom období. Žalovaná však skutkovo vymedzila výpovedný dôvod znížením stavu
zamestnancov a nadbytočnosť žalobcu odôvodnila zabezpečením efektívnosti práce a optimalizáciounákladov a nemožnosťou ho ďalej zamestnávať. Ak by aj súd pripustil, že bola zrušená pracovná
pozícia vedúceho odborného referenta, čo nebola, organizačná zmena spočívajúca v znížení počtu
zamestnancov nemohla sledovať efektívnosť práce, keď súd mal za to, že žalobca zastával aj naďalej

funkciu vedúceho odboru, teda v zmysle pracovnej náplne riadil Odbor medzinárodnej spolupráce SAV.
Súd prvej inštancie z uvedeného vyvodil, že nebol splnený základný predpoklad, a to prijatie samotnej
organizačnej zmeny (ktorú navyše neprijal ani orgán na to oprávnený), v dôsledku čoho sa žalobca
nemohol stať nadbytočným, a teda neexistovala ani príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou žalobcu“.

31. Tieto závery súdu prvej inštancie považuje aj odvolací súd za správne (s týmito sa v celom
rozsahu stotožňuje) pričom na zdôraznenie ich správnosti dodáva, že žalovaná odôvodňovala prijatie
organizačnej zmeny zabezpečením efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov, a preto sa rozhodla
znížiť stav zamestnancov OMS Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov. U žalovanej
teda nešlo o dôvod, že by nepotrebovala práce dovtedy vykonávané žalobcom, ale prijatím organizačnej

zmeny, podľa jej vyjadrenia hodlala de facto minimalizovať mzdové náklady na zamestnancov na danom
oddelení (teda hodlala uvedenú dovtedy vykonávanú činnosť na OMS vykonávať už len prostredníctvom
7 zamestnancov, namiesto pôvodných 8, čím mala ušetriť mzdové náklady). Odhliadnuc od skutočnosti,
že projekty vykonávané na OMS boli financované prevažne z mimorozpočtových zdrojov, a to zo zdrojov
Európskej únie (takže žalovanej v tomto smere vznikali minimálne peňažné náklady), žalovaná v konaní

nepredložila jediný dôkaz potreby takúto organizačnú zmenu na OMS vykonať (napr. že tak konala s
ohľadom na rozhodnutie príslušného ústredného orgánu štátu o potrebe (príp. odporúčaní) znižovať
stavy zamestnancov z dôvodu potreby konsolidácie a pod.). Žalovaná v podstate organizačnú zmenu
odôvodňovala len púhou citáciou ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, avšak bez toho,
aby v konaní predložila jediný dôkaz o jej skutočnej potrebe, a o tom, že ňou malo dôjsť k zmene jej úloh,

technického vybavenia, príp. že by znížením stavu zamestnancov skutočne zabezpečila efektívnejší
výkonpráce,príp.žebyňoudosiahlaoptimalizáciunákladovnaoddeleníOMS.Inakpovedané,žalovaná
v konaní síce formálne odkazovala na prijatie organizačnej zmeny a túto aj definovala v zmysle § 63
ods. 1 písm. b) ZP, avšak skutočnosť, že by sa skutočne jednalo o reálnu organizačnú zmenu (t. j.,
že by táto skutočne smerovala k zmene jej úloh, technického vybavenia, príp. že by takýmto znížením

stavu zamestnancov o 1 osobu zabezpečila efektívnejší výkon práce na oddelení OMS), sa jej už
preukázať nepodarilo (v tomto smere nebol predložený žiaden dôkaz zo strany žalovanej, ktorý by takúto
skutočnosť preukazoval). Ani odvolací súd tak nemal za preukázané (a teda v tomto smere bol v zhode
so súdom prvej inštancie názoru), že by organizačná zmena z 20.2.2020 bola žalovanou prijatá skutočne
k dosiahnutiu zmeny úloh žalovanej na oddelení OMS, príp. jej technického vybavenia, resp. že by

ňou žalovaná skutočne zabezpečil efektívnejší výkon práce, príp. dosiahla optimalizácia nákladov na
oddelení OMS, hoci v tomto smere dôkazná povinnosť zaťažovala žalovanú.
Naviac, ak cieľom organizačnej zmeny u žalovanej mala byť skutočne optimalizácia nákladov (ušetrenie
mzdových prostriedkov), je pozoruhodné, že žalovaná (predsedníctvo SAV) dňa 13.2.2020 (t. j. len 7 dní
pred prijatím organizačnej zmeny v dôsledku ktorej sa mal žalobca stať nadbytočným) zároveň rozhodla

o vytvorení - „schválila vytvorenie pracovného miesta“ (príp. dala oprávnenie vedúcemu Úradu SAV v
budúcnosti vytvoriť nové pracovné miesto - podľa vyjadrenia samotnej žalovanej - pozn. odvolacieho
súdu) nového pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, na ktoré následne prijala
na základe pracovnej zmluvy z 27.4.2020 (s účinnosťou od 1.5.2020) nového zamestnanca Ing. Juraja
Smatanu, CSc.. Uvedené potom vyvracia, že skutočným úmyslom žalovanej bolo šetrenie na mzdových

prostriedkoch.
Rovnako tak, ak žalovaná znižovala počet zamestnancov na oddelení OMS z 8 na 7, nevedno prečo
sa nadbytočným stal práve žalobca, ktorého práce žalovaná i naďalej potrebovala (ako už uviedol súd
prvej inštancie žalobca naďalej pracoval aj na projekte M-ERA.NET 2 a zároveň aj riadil
samotný Odbor medzinárodnej spolupráce, ktorého riadenie následne v roku 2021 prevzala nová členka

predsedníctva). Zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný vtedy, keď zamestnávateľ nemá s
ohľadom na prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať
prácami dohodnutými v pracovnej zmluve (rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn.
21 Cdo 1770/2001). V danom prípade potom nemohla byť daná príčinná súvislosť medzi takouto
organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu, nakoľko práce vykonávané žalobcom žalovaná aj

naďalej (po prijatí a účinnosti organizačnej zmeny) potrebovala minimálne do roku 2021, kedy mal
skončiť projekt M-ERA.NET 2 a kedy bol prijatý dodatok 11 podľa ktorého činnosť OMS odborne začala
riadiť podpredsedníčka SAV pre zahraničné styky (ako nová členka predsedníctva). V
zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 a jej pracovnej náplne žalobca pôsobil na pozícií vedúciodborný referent s tým, že zároveň riadil tento Odbor medzinárodnej spolupráce (z čoho vyplýva, že
do prijatia dodatku 11 v roku 2021 boli práce vykonávané žalobcom, minimálne v oblasti riadenia tohto
odboru pre žalovanú potrebné).

Správne potom súd prvej inštancie konštatoval, že „ak žalovaná chcela dať žalobcovi výpoveď
z pracovného pomeru, mala potom uviesť ako pracovnú pozíciu vedúci odborný referent a nie
vedúci odborný referent QuantERA, keď danou výpoveďou ostala jeho pôvodná pozícia nedotknutá s
ohľadom na skutočnosť, že žalobca na daných projektoch pracoval vo vymedzenom období. Žalovaná
však skutkovo vymedzila výpovedný dôvod znížením stavu zamestnancov a nadbytočnosť žalobcu

odôvodnila zabezpečením efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov a nemožnosťou
ho ďalej zamestnávať. Ak by aj súd pripustil, že bola zrušená pracovná pozícia vedúceho odborného
referenta, čo nebola, organizačná zmena spočívajúca v znížení počtu zamestnancov nemohla sledovať
efektívnosť práce, keď súd mal za to, že žalobca zastával aj naďalej funkciu vedúceho odboru, teda v
zmysle pracovnej náplne riadil Odbor medzinárodnej spolupráce SAV“.
S ohľadom na vyššie uvedené možno potom vysloviť pochybnosť, či žalovaná zrušením miesta žalobcu

(prijatím organizačnej zmeny) skutočne chcela ušetriť mzdové prostriedky (teda optimalizovať náklady),
keď v rovnakom čase vytvorila nové pracovné miesto, hoci na oddelení Odboru vedy a výskumu (ktoré
obsadila Ing. Jurajom Smatanom, CSc.), t. j. či skutočným cieľom organizačnej zmeny bola optimalizácia
nákladov, a zároveň či v dôsledku zrušenia jednej pozície na oddelení OMS sa nadbytočným stal práve
žalobca, ktorého práce žalovaná aj naďalej potrebovala. Odvolací súd bol potom zhodne so súdom

prvej inštancie názoru, že v danom prípade organizačná zmena bola zmenou iba fiktívnou (účelovou)
a nesledovala ani zabezpečenie efektívnosti práce, ani optimalizáciu nákladov, keď tieto skutočnosti
neboli žalovanou v konaní ničím preukázané (práve naopak).
Obraz o účelovosti prijatej organizačnej zmeny napokon dotvárali aj ďalšie skutočnosti, akými boli
napr. časový horizont jej prijatia, kedy táto mala byť prijatá len v priebehu 2 dní (od uskutočnenia

pracovného stretnutia dňa 19.2.2020, ktorého programom malo byť jej prerokovanie do vydania
rozhodnutia o samotnej organizačnej zmene dňa 20.2.2020), kedy navyše táto bola predmetom
pracovného stretnutia bez akýchkoľvek podkladov (potvrdzujúcich opodstatnenosť tejto organizačnej
zmeny v podobe preukázania zabezpečenia efektívnosti práce a optimalizácie nákladov - zo zápisu
z pracovnej porady nevyplýva ich predloženie a prerokovanie), z dôvodu ktorého potom došlo aj k

zmätočnosti ohľadne toho, kto vlastne o organizačnej zmene rozhodol, keď na jednej strane zo zápisu z
pracovnej porady vyplývalo, že o nej rozhodol U.. R. Y., K.. (ktorý mal následne iba adresovať vedúcemu
Úradu SAV I.. L., K.. žiadosť o zníženie počtu zamestnancov a zároveň ho zaviazať iba na vykonanie
opatrení k príslušnej organizačnej zmene - viď záver Zápisnice z pracovného stretnutia), avšak na druhej
strane zo samotného rozhodnutia o organizačnej zmene z 20.2.2020, č. z. 01459/2020, vyplynulo, že o

tejto organizačnej zmene rozhodol vedúci Úradu I.. T. L., K. (viď „SAK - Úrad v mene ktorého koná Ing.
Ján malík, Csc., vedúci Úradu, rozhodol dnešným dňom o organizačnej zmene.........“). Z uvedeného
potom vyplýva, nielen nezvyčajná rýchlosť s akou malo byť o organizačnej zmene rozhodnuté, ale
nebolo zrejmé ani to, ktorým dňom bolo o nej vlastne rozhodnuté, ani kto vlastne o nej rozhodol. Či to
bolo ešte dňa 19.2.2020 a rozhodol o nej U.. R.J. Y., K.. ako podpredseda SAV (ako to vyplývalo zo

záveruZápisnicezpracovnéhostretnutiakonanéhodňa19.2.2020),ktorýibanáslednepoverilvedúceho
Úradu SAV I.. L., K.. vykonaním opatrení k príslušnej organizačnej zmene, alebo o nej rozhodol samotný
vedúci Úradu SAV I.. L., K.., tak ako to vyplývalo zo samotného rozhodnutia o organizačnej zmene
z 20.2.2020, č. z. 01459/2020. Tieto nezrovnalosti bolo potom potrebné dávať na vrub žalovanej ako
zamestnávateľovi, pričom je zrejmé, že takto prijatá organizačná zmena nemohla nastať po zrelej úvahe

zamestnávateľa, a bola robená narýchlo a nekonzistentne (hoci žalovaná nevyhnutnosť jej okamžitého
prijatia ničím nezdôvodnila a nepreukázala), čo zároveň vylučuje, že je účelom malo byť skutočne
dosiahnutie efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov na oddelení OMS.
32. Rovnako sa odvolací súd stotožňuje s názorom súdu prvej inštancie, že o organizačnej zmene
nebolo rozhodnuté na to oprávneným orgánom (ani predpísaným postupom). Podľa § 9, § 10 ZP, „v

pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny
orgán alebo člen štatutárneho orgánu. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení
zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných /hoci útvarov, sú
oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z
ich funkcií určených organizačnými predpismi. Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich

zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom
poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca. Vedúci zamestnanci
zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení
určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy,organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
Právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov
(§ 9 ods. 1 a 2 ) zaväzujú zamestnávateľa,

ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti“. Pokiaľ ide o pracovnoprávne vzťahy
zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme (čo bol i prípad žalobcu, keďže s ním bola uzavretá
pracovná zmluva podľa zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone
práce vo verejnom záujme), tieto sa spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný predpis neustanovuje
inak (§ 3 ods. 1 Zákonníka práce). Podľa § 1 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z. z.

na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník
práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Takýmto osobitným predpisom, ako
uviedol aj súd prvej inštancie bol potom zákon č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej
akadémii vied. Tento vo svojich ustanoveniach (§ 10 ods. 1, ods. 2, § 12 ods. 1, § 13 ods. 3), na
ktoré odkázal i súd prvej inštancie upravoval, že „na čele akadémie je predseda akadémie ako štatutárny
orgán akadémie. Predseda akadémie koná v jej mene vo všetkých veciach okrem tých, ktoré sú týmto

zákonom vyhradené iným orgánom akadémie (§ 12 ods. 1). Organizačnú štruktúru úradu akadémie
určuje a plnenie jeho úloh kontroluje predsedníctvo akadémie (§ 13 ods. 3). Predsedníctvo akadémie
je výkonným samosprávnym orgánom akadémie (§ 10 ods. 1). Predsedníctvo akadémie tvorí predseda
akadémie, podpredsedovia akadémie a ďalší členovia predsedníctva akadémie vymenovaní predsedom
snemu akadémie na základe výsledkov volieb do predsedníctva akadémie (§ 10 ods. 2)“.

33. Súd prvej inštancie potom ustálil, že „...Zo skutočnosti, že namiesto štatutárneho orgánu (predseda)
môžu robiť za zamestnávateľa právne úkony aj vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorým uvedené
oprávnenie vyplýva z organizačných predpisov (vedúci zamestnanci, ale len v rozsahu a za
podmienok stanovených pre funkciu, ktorú podľa organizačných predpisov vykonávajú) ako aj z toho,

že v čase dania výpovede žalobcovi platil Organizačný poriadok Úradu SAV 2014 (vrátane dodatkov),
podľa ktorého vedúci Úradu SAV riadil personálnu prácu Úradu SAV, po prerokovaní a schválení na
porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty Úradu SAV uzatváral, menil a ukončoval pracovné
pomeryzamestnancovÚSAV;Zároveň,vedúciÚraduzabezpečovalplnenieúlohspojenýchsodbornou,
organizačnou, finančnou a technickou činnosťou SAV ako vedeckej inštitúcie

vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií
(č. l. 53). Z vykonaného dokazovania mal potom súd za preukázané, že podpredseda SAV PhDr.
Dušan Gálik, CSc. schválil organizačnú zmenu OMS Úradu SAV a za týmto účelom adresoval žiadosť
vedúcemu Úradu SAV o zníženie počtu zamestnancov a zaviazal ho na vykonanie opatrení k príslušnej
organizačnej zmene. Organizačnú štruktúru Úradu akadémie určovalo predsedníctvo akadémie, čo

vyplývalo z § 13 ods. 3 zákona o SAV a nie predseda ani podpredseda SAV. Z
rozhodnutia o organizačnej zmene bolo zrejmé, že sa Úrad rozhodol zrušiť pracovnú pozíciu vedúci
odborný referent na zabezpečenie projektu QuantERA. V danej veci vedúci Úradu nemohol prijať
rozhodnutie o organizačnej zmene, keď z titulu jeho funkcie mu takéto oprávnenie z organizačného
poriadku nevyplývalo a zároveň nemohlo ísť ani o zabezpečenie plnenia úloh vyplývajúcich z uznesení

Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií, keď takéto uznesenie
Predsedníctvo SAV neprijalo. Preto bola dôvodná námietka žalobcu, že v kompetencii vedúceho
Úradu nebolo rozhodovať o organizačnej zmene, nakoľko organizačný poriadok vymedzoval pôsobnosť
vedúceho Úradu tak, že tento iba uzatváral, menil a ukončoval pracovné pomery zamestnancov Úradu
SAV. Za stavu, keď dôvodom výpovede žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce bola

organizačná zmena, o ktorej nerozhodol na to oprávnený orgán, teda rozhodnutie o organizačnej zmene
týkajúce sa zrušenia pracovného miesta vedúceho odborného referenta na zabezpečenie projektu
QuantERA nebolo prijaté a k organizačnej zmene spočívajúcej v znížení stavu počtu zamestnancov
nedošlo, súd posúdil výpoveď z pracovného pomeru danú žalobcovi žalovanou ako neplatnú“.

34. Aj odvolací súd bol potom názoru, že dotknutú organizačnú zmenu neprijal na to oprávnený orgán,
resp. že táto nebola prijatá ani zákonným spôsobom. Nad rámec dôvodov, na ktorých svoje rozhodnutie
v tomto smere založil súd prvej inštancie (t. j. že o organizačnej zmene nemohol rozhodnúť ani U..
R. Y., K.., ako podpredseda SAV s poukazom na § 13 zákona č. 133/2002 Z. z., ani vedúci Úradu
SAV I.. L., K.., ktorému z titulu jeho funkcie takéto oprávnenie z organizačného poriadku nevyplývalo

a zároveň nemohlo ísť ani o zabezpečenie plnenia úloh vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV a
keď v zmysle organizačného poriadku v jeho pôsobnosti bolo výlučne len oprávnenie uzatvárať, meniť
a ukončovať pracovné pomery zamestnancov Úradu SAV), odvolací súd opätovne dodáva, že (ako už
bolo uvedené v bode 31 tohto rozhodnutia) prijatie dotknutej organizačnej zmeny sprevádzala určitázmätočnosť, kedy nebolo zrejmé, v ktorý deň bola táto vlastne prijatá a kto o nej rozhodol [či o nej bolo
rozhodnuté ešte dňa 19.2.2020 a rozhodol o nej U.. R. Y.C., K.. ako podpredseda SAV (ako to vyplývalo
zo záveru Zápisnice z pracovného stretnutia konaného dňa 19.2.2020), alebo bolo o nej rozhodnuté až

20.2.2020 a o nej rozhodol samotný vedúci Úradu SAV I.. L., K.. (tak ako to vyplývalo zo samotného
rozhodnutia o organizačnej zmene z 20.2.2020 č. z. 01459/2020)].
Odhliadnuc od skutočnosti, že organizačnú štruktúru žalovanej podľa zákona č. 133/2002
Z. z. určovalo predsedníctvo akadémie (§ 13 ods. 3), ktoré je výkonným samosprávnym orgánom
tejto akadémie (§ 10 ods. 1), a je tvorené predsedom akadémie, podpredsedami akadémie a ďalšími

členmi predsedníctva akadémie vymenovanými predsedom snemu akadémie na základe výsledkov
volieb do predsedníctva akadémie (§ 10 ods. 2), ktoré však v danom prípade o dotknutej organizačnej
zmene nerozhodlo, ani podľa Organizačného poriadku Úradu Slovenskej akadémie vied (2014) v zmysle
ktorého „vedúci Úradu SAV riadi personálnu prácu Ú SAV. Po prerokovaní a schválení na porade
funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV: a) uzatvára, mení, ukončuje
pracovné pomery zamestnancov Ú SAV, organizačne zaradených na sekretariáty, odbory a referáty Ú

SAV podľa platného organizačného poriadku Ú SAV (ďalej len „ zamestnanci Ú SAV), preraďuje na inú
prácu zamestnancov Ú SAV, stanovuje platové zaradenia, funkčné platy a odmeny ...atď.“, by nebol
dodržaný postup pri jej schvaľovaní.
Ak by sme totiž aj prijali záver, že vedúci Úradu SAV bol vyššie uvedeným poverený v pracovnoprávnych
vzťahoch robiť právne úkony za zamestnávateľa (žalovanú) v zmysle organizačného predpisu (§ 9

Zákonníka práce), a zároveň by sme vychádzali z toho, že v danom prípade o organizačnej zmene
skutočne rozhodol vedúci Úradu SAV I.. L., K.., (ako to vyplývalo zo samotného rozhodnutia o
organizačnej zmene z 20.2.2020 č. z. 01459/2020) a nie U.. R. Y., K.. ako podpredseda SAV (ako to
vyplývalo zo záveru Zápisnice z pracovného stretnutia konaného dňa 19.2.2020), a zároveň, ak by sme
aj pripustili, že pojem „... ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SAV...“ v zmysle organizačného

poriadku v sebe zahŕňal aj právomoc rozhodovať o organizačných zmenách, ktorej výsledkom je takéto
ukončenie pracovného pomeru zamestnanca Ú SAV, aj napriek tomu by táto organizačná zmena nebola
prijatá postupom upraveným v tomto Organizačnom poriadku. Podľa neho bol totiž vedúci Úradu SAV
oprávnený ukončovať pracovné pomery až po prerokovaní a schválení tejto právnej skutočnosti na
porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV. V danej veci potom

žalovaná nepreukázala, že by vedúci Úradu SAV ukončil pracovný pomer so žalobcom až potom,
čo to bolo prerokované a schválené na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a
referáty Úradu SAV. V danej veci sa potom (dňa 19.2.2020) síce konalo pracovné stretnutie, na ktorom
sa dotknutá organizačná zmena prerokovala, avšak táto na tomto pracovnom stretnutí jednak nebola
schválená poradou funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV, ale bola

schválená výlučne len U.. R. Y., K.. (teda bola schválená iba podpredsedom SAV, ktorého však nemožno
považovať za kolektív „funkcionárov“ SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty a teda tu nedošlo k
jej schváleniu týmito funkcionármi) a jednak tejto porady sa okrem U.. R. Y., K.. (podpredsedu SAV), I..
T. L. K.. (vedúceho Úradu SAV) a T.. T. F., U.. (zapisovateľa), žiadny iný funkcionár riadiaci sekretariát,
odbor a referát Úradu SAV nezúčastnil (pričom žalovaná v tomto smere nepredložila žiaden dôkaz, že

by na túto poradu bol iný takýto funkcionár pozvaný, uvedené nevyplývalo ani zo Zápisu z tejto porady).
Tieto 3 osoby však nebolo možné považovať za „funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a
referáty Úradu SAV“, ktorí jediní boli v zmysle organizačného poriadku oprávnení prerokovať a schváliť
takúto organizačnú zmenu.
Za týchto okolnosti bol potom správny uzáver súdu prvej inštancie, že predmetná organizačná zmena

nebola schválená oprávneným orgánom (týmto nebol P. U.. R. Y., CSc., ako podpredseda SAV, ani
samostatne vedúci Úradu SAV I.. L., K..), a naviac nebola schválená ani postupom, ktorý si žalovaná
upravila vo svojom Organizačnom poriadku.

35.Zovšetkýchvyššieuvedenýchskutočnostípotomvyplýva,ževdanejvecisúdprvejinštanciesprávne

vyhodnotil, že v danej veci nešlo o reálnu organizačnú zmenu (skutočne sledujúcu zabezpečenie
efektívnosti a optimalizáciu nákladov na oddelení OMS), a že táto nebola ani prijatá na to oprávneným
orgánom (ani predpísaným postupom), v dôsledku čoho absentovala aj príčinná súvislosť medzi
organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu, z dôvodu ktorého potom súd prvej inštancie vyvodil
správny právny záver, že napadnutú výpoveď z pracovného pomeru bolo potrebné považovať (bez

ďalšieho) za neplatnú.

36. Pokiaľ išlo o splnenie si ponukovej povinnosti (hoci jej prípadné splnenie už nemohlo konvalidovať
neplatnosť výpovede z vyššie uvádzaných dôvodov), odvolací súd poukazuje na závery vyplývajúce zbodu 28. tohto rozhodnutia, v zmysle ktorých „ Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca
zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu,
ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať.

Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z
čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade
s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať" (Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008). Malo by teda ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je
zamestnanec spôsobilý vykonávať a zamestnávateľ nie je automaticky povinný ponúkať pracovné

podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale
ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície (napr. generálnemu riaditeľovi treba ponúknuť aj
miesto vrátnika, ktoré je v danom čase voľné). Na druhej strane je pochopiteľné, že ak existujú voľné
miesta, kde možno využiť zamestnancovu kvalifikáciu, tieto by mali byť ponúknuté prednostne, t. j.
zjednodušene povedané, lepšie miesto by sa malo ponúknuť pred horším miestom. Zamestnávateľ nie
je povinný vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Aj podľa

Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (sp. zn. 3Cdo/361/2007): "Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu,
teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť
zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto
zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku

zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v §
63ods.2ZPpreplatnosťvýpovede.Tátopodmienkajesplnenáaj vprípade,akzamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v
takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí
preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal

zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.", "Ponúkaná vhodná práca
môže byť teda akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz
vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná" (Zo
súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Ponúkaná iná vhodná práca by nemala byť taká, ktorá je voľná u
zamestnávateľa len dočasne, napr. počas prekážky v práci na strane zamestnanca (judikát R 28/1995),

príp. len počas prípadného plynutia výpovednej doby (ak by bola daná výpoveď). Pracovné miesto,
ktoré ku dňu dania výpovede zamestnancovi nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva
voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať, aj
keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v
akceptačnom liste) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti

predmetné pracovné miesto. (judikát R 44/2012). Ak zamestnávateľ má viacero vhodných voľných
pozícií, ktoré má možnosť ponúknuť, vzniká otázka, či musí ponúknuť všetky. Súdna prax sa k tomu
stavia tak, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta,
ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje, ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné
pracovné miesto z viacerých voľných pracovných miest (Zo Súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Avšak

pri zohľadnení ochrannej funkcie pracovného práva v prospech zamestnanca, aj v prípade viacerých
voľných pracovných pozícií by mal zamestnávateľ ponúknuť viaceré pozície, príp. aj všetky (hoci je to
administratívne náročné), a to z dôvodu, aby sa vyhol prípadnému súdnemu sporu. Ak by zamestnávateľ
ponúkol len niektoré voľné pozície a zamestnanec by mal záujem o pozíciu, ktorá mu ponúknutá nebola,
a argumentoval by na súde, že práve neponúknutá pozícia najviac zodpovedala jeho doterajšej pozícii,

resp. len túto pozíciu bol schopný vykonávať lepšie ako tie, ktoré mu ponúknuté boli, zamestnávateľ sa
tak ocitol v situácii, ktorú právna úprava dostatočne nerieši. Dá sa povedať, že nedostatočná právna
úprava v tejto oblasti ide na ťarchu zamestnávateľovi. Napr. rozhodnutie najvyššieho súdu sp. zn. 5
Cdo 72/2010 poukázalo na povinnosť súdu posúdiť splnenie ponukovej povinnosti aj z toho hľadiska,
či zamestnávateľ nepostupoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a s priamym úmyslom spôsobiť

zamestnancovi ujmu.

37. V danej veci súd prvej inštancie nemal za splnenú ani túto hmotnoprávnu podmienku výpovede,
keď vykonaným dokazovaním mal za preukázané, že „žalovaná dňa 20.2.2020 ponúkla žalobcovi inú
vhodnú prácu na pracovnej pozícii „šofér“ s tým, že ho nemôže ďalej zamestnávať podľa druhu práce

dohodnutého v pracovnej zmluve. Žalovaná však v rozhodnom období (v čase od prijatia organizačnej
zmeny 20.2.2020 do dania výpovede žalobcovi 16.4.2020) disponovala aj ďalším voľným pracovným
miestom na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, ktoré mala žalobcovi ponúknuť. V tomto smere
neobstál argument žalovanej, že nešlo o voľné pracovné miesto, nakoľko toto miesto bolo vytvorenéuž rozhodnutím Predsedníctva SAV dňa 13.2.2020 a vedúci Úradu SAV mal iba zabezpečiť opatrenia
súvisiace s jeho vytvorením v termíne apríl 2020. Teda v čase dania výpovede dňa 16.4.2020, kedy
žalovaná už vedela, že na toto nové pracovné miesto bude prijímať nového zamestnanca, pracovné

miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV existovalo. Ako vyplynulo z pracovnej zmluvy medzi
SAV a I.. T. P., K.., táto bola uzatvorená dňa 27.4.2020 s dňom nástupu do práce 1.5.2020. Súd
poukázal na dátum uzavretia pracovnej zmluvy, ktorá bola uzatvorená iba 11 dní po daní výpovede
žalobcovi.Sobranoužalovanejspočívajúcejvtvrdení,žežalobcanespĺňalpožiadavky,ktorésavzmysle
pracovnej náplne vyžadovali na predmetné miesto, a to predchádzajúca prax v oblasti automobilového

priemyslu so zameraním na elektromobily a vzdelanie v odbore strojárstvo, sa súd taktiež nestotožnil,
nakoľko tieto konkrétne požiadavky (predchádzajúca prax a vzdelanie v odbore strojárstvo) z pracovnej
náplne nevyplývali. Kvalifikačné predpoklady pre pracovné miesta musia byť transparentne určené,
lebo iba vtedy je možné ich preskúmať pri výpovediach daných z organizačných dôvodov. Žalovaná
však nepreukázala, že žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady pre toto pracovné miesto. Naviac,
žalobca nevykonával vedeckú prácu, ale jeho práca spočívala v manažmente, riadení odboru, príprave

podkladov“.

38. S ohľadom na závery vyplývajúce z judikatúry Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sa odvolací
súd s týmto názorom súdu prvej inštancie nestotožnil. Ako už bolo uvedené, voľné pracovné miesto je
také, ktoré existuje v čase dania (ku dňu dania) výpovede. Ide teda o také miesto, ktoré v čase dania

výpovede (v danom prípade najneskôr dňa 16.4.2020) reálne existovalo a na ktorom mal zamestnávateľ
možnosť zamestnanca aj reálne zamestnávať (R 44/2012). Nemožno ako vhodné, voľné,
ponúkať miesto, ktoré ešte neexistovalo a bolo len plánované (zákon totiž používa pojem „iné vhodné
voľné miesto“, z čoho možno vyvodiť, že musí ísť o miesto v čase dania výpovede existujúce). V danej
veci Predsedníctvo SAV na svojom 30. zasadnutí konanom dňa 13.2.2020 iba prijalo uznesenie ktorým

schválilo vytvorenie nového pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu Ú SAV. V tomto smere
súčasne poverilo (I.. L., K..) zabezpečiť príslušné opatrenia súvisiace s vytvorením nového pracovného
miesta (v termíne apríl 2020). Je potom zrejmé, že dňa 13.2.2020 toto nové miesto ešte neexistovalo a
nebolo ani vytvorené (bolo len rozhodnuté o jeho vytvorení). Ak by bolo vytvorené, nebolo by potrebné
zabezpečovať príslušné opatrenia súvisiace s jeho vytvorením. Už z pojmu „ opatrenia súvisiace s jeho

vytvorením“ vyplýva, že toto miesto sa ešte len malo vytvoriť v budúcnosti (inak by nebol použitý pojem
„ súvisiace s vytvorením“ ale „vytvorené“). Na toto miesto bol potom prijatý nový zamestnanec Ing.
Smatana až od 1.5.2020 (pracovná zmluva bola s ním uzavretá dňa 27.4.2020). V zmysle ustálenej
súdnej praxe splnenie ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a
preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana

zamestnanca. V danej veci si žalovaná svoju ponukovú povinnosť splnila, keď žalobcovi ponúkla v
tom čase (v čase dania výpovede) jediné voľné pracovné miesto, ktorým bolo miesto šoféra. V konaní
nebolo preukázané (a v tomto smere dôkazné bremeno naopak zaťažovalo žalobcu), že by žalovaná
v čase výpovede disponovala ďalším voľným vhodným pracovným miestom (miestom na Odbore vedy
a výskumu Ú SAV). Nemožno totiž prisvedčiť súdu prvej inštancie, že toto bolo vytvorené (existovalo)

už 13.2.2020 v čase konania zasadnutia Predsedníctva SAV. Toto miesto malo byť vytvorené až v apríli
2020, avšak žalobca nepredložil jediný dôkaz o tom, že v čase dania výpovede (16. 4.2020) sa ho už
podarilo vytvoriť. Práve naopak, skutočnosť, že na toto miesto bol prijatý S. I.. P. až od 1.5.2020, s ktorým
bola zmluva uzavretá až 27.4.2020 svedčí skôr o tom, že toto pracovné miesto bolo reálne vytvorené
až po 16.4.2020 (v opačnom prípade by žalovaná s I.. P. uzavrela pracovnú zmluvu skôr, teda v čase

vytvorenia tohto miesta, hoci by si nástup do práce dohodli až od mája 2020). Z uvedeného možno
potom vyvodiť, že toto nové pracovné miesto bolo reálne vytvorené najskôr až dňa 27.4.2020 (po daní
výpovede žalobcovi) a v ten istý deň bolo aj obsadené Ing. Smatanom (bola s ním k tomuto miestu
uzavretá pracovná zmluva), iba deň nástupu do práce s ním bol dohodnutý až od 1.5.2020. Odvolací
súd sa potom v tomto smere nestotožnil so súdom prvej inštancie, že by si žalovaná nesplnila ponukovú

povinnosť, keďže táto žalobcovi v čase dania výpovede riadne ponúkla jediné voľné vhodné pracovné
miesto šoféra, ktorú ponuku žalobca odmietol. Žalobca potom v konaní nepreukázal existenciu iného
vhodného miesta u žalovanej v čase dania výpovede (v tomto smere dôkazné bremeno zaťažovalo
žalobcu).
Nadrámecuvedenéhovšakodvolacísúddodáva,žetátoskutočnosťnemohlavnijakomsmereovplyvniť

správnosť napadnutého rozsudku, kedy pre nesplnenie iných podmienok pre platnosť výpovede
(neexistencia reálnej organizačnej zmeny, jej neprijatie oprávneným orgánom a predpísaným postupom,
neexistencia nadbytočnosti žalobcu a neexistencia príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou žalobcu) nebolo možné výpoveď z pracovného pomeru považovať za platnú.39. Z týchto dôvodov odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie (v celom rozsahu) ako vecne správny,
potvrdil (§ 387 ods. 1, ods. 2 C.s.p.).

40. O trovách odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 396 ods. 1 C.s.p. v spojení s § 255
ods. 1 C.s.p. tak, že žalobcovi úspešnému v odvolacom konaní, priznal ich náhradu voči žalovanej v
rozsahu 100 %.
41. Toto rozhodnutie prijal senát odvolacieho súdu pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon
pripúšťa (§ 419 C.s.p.).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak

a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,
d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,

e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.).

(1) Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo

rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.

(2) Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní
proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 C.s.p.).

(1) Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak
a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;

na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia
dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).

(2) Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania
žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 C.s.p.).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.).

(1) Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
(2) Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo
dovolacom súde (§ 427 C.s.p.).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).(1) Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.
(2) Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je

a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa

predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v
tomto ustanovení.

(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom
právnom posúdení veci.
(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za

nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 C.s.p.).

Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej
inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 C.s.p.).

Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 C.s.p.).

V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej
obrany okrem skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§
435 C.s.p.).

Information regarding the judgement were obtained from the original document, which was most recently updated on Feb 28, 2026. Link to the original document may not work anymore, because the portal of the Ministry of Justice may have published the document under this link for only a certain period of time.

Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… , Potvrdzujúce Judgement was issued on Tuesday, October 22, 2024

Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Tuesday, October 22, 2024