Rozsudok · Pracovné právo · Neplatnosť skončenia pracovného pomeru · Judgement

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 14CoPr/15/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1321201618
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 12. 2024

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Michaela Krajčová
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2024:1321201618.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte v zložení: predsedníčka senátu JUDr. Michaela Krajčová členovia
senátu JUDr. Darina Kriváňová a JUDr. Branislav Král a v spore žalobcu: 1. W. F., I. XX.XX.XXXX, Z. Š.
Č..X, Z. a 2. W. U., I. XX.XX.XXXX, Z. B. N. XX, Z., proti žalovanému: Hlavné mesto Slovenskej republiky
Bratislava, so sídlom Primaciálne námestie č. 1, Bratislava, IČO: 00 604 481, o určenie neplatnosti
skončení pracovného pomeru, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III č.k.

11Cpr/7/2021-353, zo dňa 3. novembra 2022, takto

r o z h o d o l :

I. Krajský súd v Bratislave rozsudok Okresného súdu Bratislava III č.k. 11Cpr/7/2021-353 zo
dňa 3. novembra 2022, teraz vec vedená na Mestskom súde Bratislava IV pod sp. zn. B3-11Cpr/7/2021,
v napadnutom výroku I. a výroku VI. p o t v r d z u j e .

II.KrajskýsúdvBratislaverozsudokOkresnéhosúduBratislavaIIIč.k. 11Cpr/7/2021-353,
zo dňa 3. novembra 2022, teraz vec vedená na Mestskom súde Bratislava IV pod

sp. zn. B3-11Cpr/7/2021, v napadnutom výroku II. a výroku VII. z r u š
u j e a vec v r a c i a na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Okresný súd Bratislava III (ďalej aj ako „súd prvej inštancie“) rozsudkom č.k. 11Cpr/7/2021-353, zo
dňa 3. novembra 2022 (teraz vec vedená na Mestskom súde Bratislava IV pod sp. zn. B3-11Cpr/7/2021)
určil, že skončenie pracovného pomeru žalobcu v 1. rade výpoveďou zo dňa 09.10.2020, ktorá bola
daná žalobcovi v 1.rade žalovaným podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatné

a pracovný pomer trvá (výrok I.). Žalovanému uložil povinnosť zaplatiť žalobcovi v 1. rade náhradu mzdy
vo výške 1.941,42 eur mesačne od 01.2.2021 až do doby, kedy mu žalovaný umožní pokračovať v práci,
najviac za dobu 36 mesiacov, a to do troch dní od právoplatnosti rozsudku (výrok II.). V časti o zaplatenie
osobného príplatku vo výške 908 eur žalobu žalobcu v 1. rade zamietol (výrok III.). V časti o zaplatenie
nemajetkovej ujmy žalobu žalobcu v 1. rade odmietol (výrok IV.) a v časti o zaplatenie nešpecifikovanej
výšky odmeny konanie zastavil (výrok V.).
Ďalej vo vzťahu k žalovanému v 2. rade súd prvej inštancie určil, že skončenie pracovného pomeru

žalobcu v 2. rade výpoveďou zo dňa 09.10.2020, ktorá bola daná žalobcovi v 2.rade žalovaným podľa
ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatné a pracovný
pomer trvá (výrok VI.). Žalovanému uložil povinnosť zaplatiť žalobcovi v 2. rade náhradu mzdy vo výške
1.636,32 eur mesačne od 01.02.2021 až do doby, kedy mu žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac
za dobu 36 mesiacov, a to do troch dní od právoplatnosti rozsudku (výrok VII.). V časti o zaplatenie
osobnéhopríplatkuvovýške1.064euržalobužalobcuv2.radezamietol(výrokVIII.).Včastiozaplatenie

nemajetkovej ujmy žaloba žalobcu v 2. rade odmietol (výrok IX.) a v časti o zaplatenie nešpecifikovanej
výšky odmeny konanie zastavil (výrok X.). Žiadnej zo strán sporu nepriznal nárok na náhradu trov
konania (výrok XI.).2. Žalobou, ktorá bola súdu prvej inštancie doručená dňa 23.03.2021, sa žalobca v 1. rade domáhal,
aby súd určil, že výpoveď zo dňa 09.10.2020, daná mu žalovaným je neplatná a pracovný pomer

založený pracovnou zmluvou zo dňa 22.04.2009 trvá. Zároveň žiadal náhradu mzdy vo výške priemernej
mesačnej mzdy v sume 1.941,42 eur za obdobie od 01.02.2021 až do doby, kedy mu žalovaný umožní
pokračovať v práci. V neposlednom rade žiadal zaplatiť rozdiel priemernej mesačnej mzdy a skutočne
vyplatenejmzdyzamesiacoktóber2020ažjanuár2021.Uviedol,žeužalovanéhopracovalvpracovnom
pomere na základe pracovnej zmluvy uzavretej dňa 22.04.2009, ako policajt jazdec. V zmysle pracovnej

zmluvy bolo miesto výkonu práce dohodnuté v Bratislave, Mestská polícia hlavného mesta Slovenskej
republiky a pracovný pomer bol dojednaný na dobu neurčitú. Náplňou práce bolo vykonávanie činností
pri zabezpečení veci obecných a verejného poriadku v rozsahu zákona s nosením a použitím zbrane
a využívaním iných, ako pre odbornú spôsobilosť vyžadovaných, znalostí. Podľa pracovnej náplne zo
dňa 01.05.2009 jeho pracovné zaradenie bolo policajt stanice jazdeckej polície a kynológie, v oblasti
jazdeckej polície. Od nástupu na danú pozíciu až do 01.10.2020 plnil pracovné úlohy ako policajt

stanice jazdeckej polície. Dňa 28.09.2020 mu žalovaný predložil novú pracovnú náplň, ktorá mala
nadobudnúťúčinnosť01.10.2020,pričommaloísťovykonávaniehliadkovejslužbymestskýmpolicajtom
po získaní osvedčenia o odbornej spôsobilosti na výkon činnosti. Nesúhlasil so znením pracovnej
náplne, nakoľko nebola v súlade s jeho pracovným zaradením. Dňa 30.09.2020 mu bolo doručené
oznámenie o organizačnej zmene a ponuka inej pracovnej pozície, pričom z oznámenia vyplýva, že

zástupca náčelníka Mestskej polície Hlavného mesta Slovenskej republiky Bratislavy rozhodol ku dňu
01.10.2020 o organizačnej zmene, z dôvodu zabezpečenia väčšej efektívnosti práce a optimalizácie
nákladov. Nesúhlasil so znením oznámenia o organizačnej zmene a ponuke inej pracovnej pozície,
nakoľko podľa neho nie je v súlade s jeho pracovným zaradením dohodnutým v pracovnej zmluve.
S postupom žalovaného nesúhlasil, prišiel na pôvodné pracovisko v riadnom pracovnom čase aj dňa

01.10.2020 a oznámil, že trvá na prideľovaní práce. Zástupca veliteľa ho informoval, že s ohľadom
na organizačné zmeny by mal byť na pracovisku na útvare dopravy a parkovania. Mal sa hlásiť u
R.. M., ktorý ho zaviedol na finančné oddelenie, kde mu bol predložený k podpisu mzdový dekrét.
Vzhľadom na to, že mu zamestnávateľ odmietol prideľovať prácu na pôvodnom pracovisku, zdržiaval
sa na mieste určenom, avšak žiadnu pracovnú činnosť nevykonával, bez svojho zavinenia a tento

stav trval do 30.11.2020. Od 01.12.2020 do 31.01.2021 bola jeho neprítomnosť v práci ospravedlnená
rozhodnutím zamestnávateľa. Listom zo dňa 19.10.2020 mu bola doručená odpoveď k jeho vyjadreniu, v
ktorej sa uvádza, že ku zníženiu počtu pracovných miest žalovaný pristúpil z dôvodu efektívnosti výkonu
práce, vzhľadom na súčasnú ekonomickú situáciu zamestnávateľ nedisponuje finančnými prostriedkami
na nákup ďalších koní, preto sa stal nadbytočným, pričom zamestnávateľ si splnil svoju povinnosť a

ponúkol inú vhodnú pracovnú pozíciu, a to na útvare dopravy a parkovania. Na základe organizačnej
zmeny, ktorá vyplynula z dodatku bol vypustený bod, ktorý sa týkal pracovných aktivít v oblasti služobnej
hipológie (ku predloženej pracovnej náplni sa písomne vyjadril, že s ňou nesúhlasí), žalovaný mal za to,
že nerešpektoval rozhodnutie zamestnávateľa a odmietol inú vhodnú pracovnú pozíciu, pričom podľa
neho jediný rozdiel medzi vykonávanou pracovnou pozíciou a novou pracovnou pozíciou je v tom, že pri

výkone pracovnej pozície nebude mať k dispozícii koňa. Odňatie osobného príplatku žalovaný zdôvodnil
tým, že na základe organizačnej zmeny mu nemôže prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, odmietol
inú vhodnú pracovnú pozíciu a nevykonáva žiadnu prácu, preto pominuli dôvody na priznanie osobného
príplatku.
Následne dňa 19.10.2020 mu bola doručená listom výpoveď pre nadbytočnosť v zmysle ustanovenia

§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Žiadosťou zo dňa 09.10.2020 v zmysle zákona o slobodnom
prístupe k informáciám, žiadal žalovaného o informácie o organizačnej štruktúre, počte a obsadenosti
pracovných pozícií na stanici jazdeckej polície a kynológie. Odpoveď na jeho žiadosť mu bola doručená
dňa 13.10.2020. Žiadosť niekoľkokrát opakoval, žiadal sprístupniť informáciu o počte obsadených
pracovných pozíciách na útvare dopravy a parkovania. Pre uplatnenie výpovedného

dôvodu neboli splnené zákonné podmienky. Žalovaný pri skončení pracovného pomeru konal v rozpore
s dobrými mravmi; z jeho strany išlo o snahu účelovo skončiť pracovný pomer. Organizačnú zmenu
nepovažuje za dostatočne jasnú a zrozumiteľnú, vyžadujúcu reálnu potrebu zásahu do štruktúry
pracovných miest spôsobom akým bola vykonaná. Základná skutočnosť, ktorá ju mala vyvolať, bola
disproporciavpočtekoníazamestnancovjazdcovnastanicijazdeckejpolícieakynológie,pričomnikdyv

histórii sa neuplatňovala zásada jeden kôň/jeden jazdec a služobné kone neboli prideľované konkrétnym
jazdcom. Preto dôvod, ktorý uviedol žalovaný, že sa stal nadbytočným, nemá racionálne opodstatnenie.
Zanevhodnýpovažujeajpostupprioboznamovanísozmenou,pričomžalovanýrozhodoloorganizačnej
zmene dodatkom č. 3 zo dňa 28.09.2020, s tým, že táto mala nadobudnúť účinnosť 01.10.2020 a jemubola oficiálne oznámená dňa 30.09.2020, teda jeden deň pred nadobudnutím jej účinnosti. Žalovaný
mu novú náplň práce predložil 28.09.2020, teda v čase, keď mu ešte nebola oficiálne oznámená
organizačná zmena, a preto nemal dôvod ju akceptovať. Zmena pracovnej zmluvy je dvojstranný právny

akt, ktorý nemožno urobiť jednostranne predložením novej pracovnej zmluvy, ale dodatkom, k čomu
však nedošlo. Podľa žalobcu nedošlo k zmene úloh zamestnávateľa, k zmene technického vybavenia
a ani k zníženiu počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Zamestnávateľ nie
je oprávnený vybrať niektoré z voľných miest a to ponúknuť, ale je povinný ponúknuť mu všetky voľné
miesta. Žalovaný preukázateľne mal pre neho vhodnú prácu, ktorú mu však bezdôvodne neponúkol,

a preto porušil ponukovú povinnosť. V čase vykonávanej pracovnej ponuky, ako aj v čase doručenia
výpovede, bolo na oddelení kynológie neobsadených sedem pracovných pozícií policajt - psovod, čo
vyplýva aj priamo z odpovede žalovaného, ktorú mu zaslal 03.11.2020. Napriek tomu, že spĺňa na výkon
tejto práce všetky predpoklady, dané miesta mu neboli ponúknuté, ale bolo mu oznámené, že vhodné
pracovné miesto pre neho je výlučne na úseku dopravy a parkovania. Ešte počas doby, kedy mu mala
plynúť výpovedná doba, na oddelenie kynológie boli prijatí noví zamestnanci, pričom on mal na danú

prácu rozhodne lepšie predpoklady ako nový zamestnanec. Navyše on nemá prax v oblasti dopravy a
parkovania. Ďalej uviedol, že nesúhlasí s odňatím osobného príplatku. Má za to, že pracovný pomer
naďalej trvá a žiada aj náhradu mzdy.
Žalobca v 2. rade doručil dňa 23.03.2021 súdu žalobu, ktorou sa rovnako ako žalobca v 1. rade,
domáhal určenia, že výpoveď zo dňa 09.10.2020 je neplatná a pracovný pomer žalovaného založený

dňa 11.06.2009, trvá. Zároveň žiadal zaplatiť náhradu mzdy vo výške priemernej mesačnej mzdy v sume
1.636,32 eur od 01.02.2021 až do doby, kým mu žalovaný umožní pokračovať v práci. Žiadal zaplatiť
aj rozdiel priemernej mesačnej mzdy a skutočne vyplatenej mzdy za mesiace október 2020 až január
2021. Uviedol, že pracuje na základe pracovnej zmluvy zo dňa 11.06.2009 ako policajt - jazdec. V zmysle
pracovnej zmluvy bolo miesto výkonu práce dohodnuté Bratislava, Mestská polícia Hlavného mesta

Slovenskej republiky a pracovný pomer bol dojednaný na dobu neurčitú. Podľa pracovnej náplne zo
dňa 01.05.2009, jeho pracovné zaradenie bolo policajt stanice jazdeckej polície a kynológie v oblasti
jazdeckej polície. Dňa 28.09.2020 mu žalovaný predložil novú pracovnú náplň, s ktorou nesúhlasil,
nakoľko nebola v súlade s jeho pracovným zaradením dohodnutým v pracovnej zmluve. Dňa 30.09.2020
mu bolo osobne doručené oznámenie o organizačnej zmene a ponuka inej pracovnej pozície, k čomu sa

písomne vyjadril dňa 30.09.2020, s organizačnou zmenou a ponukou inej pracovnej pozície nesúhlasil.
Nakoľko nesúhlasil s predloženým mzdovým dekrétom, odmietol ho podpísať, následne prišlo k odňatiu
osobného príplatku, ktorý žalovaný zdôvodnil tak, že mu nemôže prideľovať prácu a keďže nevykonáva
žiadnu prácu, pominuli dôvody na priznanie osobného príplatku. Výpoveď považuje za neplatnú, zo
strany žalovaného išlo o snahu účelovo skončiť pracovný pomer. Organizačnú zmenu nepovažuje za

dostatočne jasnú, zrozumiteľnú a vyžadujúcu reálnu potrebu zásahu do štruktúry pracovných miest
spôsobom, akým bola vykonaná. Vykonané zmeny považuje za účelové, s cieľom odchodu z jeho
pracovnej pozície. Podľa jeho názoru to bolo z dôvodu, že vyjadril názor, s ktorým sa nadriadení
nestotožnili, čo vyvolalo snahu na strane žalovaného o jeho preradenie. Žalovaný zaujal rovnaký
postoj a následný postup aj voči žalobcovi v 1. rade, ktorý zdieľal rovnaký názor na dané otázky na

pracovisku, obaja si myslia, že postup žalovaného bol účelový. Organizačná zmena mu bola oznámená
dňa 30.09.2020, jeden deň pred nadobudnutím jej účinnosti, čo považuje za neprimerané. Žalovaný mu
novú náplň práce predložil 28.09.2023 v čase, keď nebola oficiálne oznámená organizačná zmena, a
preto nemal dôvod ju akceptovať. Ďalej poukázal na nesplnenie ponukovej povinnosti žalovaného, ktorý
nie je oprávnený vybrať niektoré z voľných miest a to zamestnancovi ponúknuť, ale je povinný ponúknuť

všetky voľné miesta. Podľa jeho vedomostí bolo na oddelení kynológie neobsadených 7 pracovných
pozícií, čo vyplýva aj z odpovede žalovaného, ktorú mu doručil dňa 03.11.2020, navyše skutočnosť, že
polícia má dlhodobo veľa voľných tabuľkových miest, ktoré nevie naplniť, bolo mediálne známe. Napriek
tomu, že on spĺňa všetky predpoklady na výkon práce na stanici, ktorej súčasťou je aj kynológia, mu
dané voľné miesto ponúknuté nebolo, ale bolo mu oznámené, že vhodné pracovné miesto je výlučne

na úseku dopravy a parkovania. Počas doby, kedy mu mala plynúť výpovedná doba boli na oddelenie
kynológie, t.j. na pozíciu policajt psovod, prijatí noví zamestnanci, čo úplne popiera tvrdenie žalovaného
o jeho nadbytočnosti na stanici jazdeckej polície a kynológie. Po tom, čo odmietol ponuku na preradenie
na úseku dopravy a parkovania, mu bola doručená výpoveď. Má za to, že žalovaný si riadne nesplnil
ponukovú povinnosť a preto je výpoveď neplatná. Nesúhlasil ani s odňatím osobného príplatku a žiadal

vyplatenie náhrady mzdy.3. Obaja žalobcovia žiadali spojenie konaní. Uznesením č.k. 11Cpr/17/2021-50, zo dňa 13.05.2021,
súd prvej inštancie spojil na spoločné konanie konania vedené pod sp. zn. 11Cpr/7/2021 a sp. zn.
62Cpr/17/2021, pričom spojené konanie je vedené pod sp. zn. 11Cpr/17/20212.

4. Podaním, ktoré bolo súdu prvej inštancie doručené dňa 06.07.2021, žalobca v 1. rade, aj žalobca
v 2. rade, doplnili žalobu, obaja zhodne uviedli, že dodatkom č. 3 zo dňa 28.09.2020, bol upravený
počet pracovných pozícií na stanici jazdeckej polície z 11 na 5, nie je pritom zrejmé, kedy a akým
rozhodnutím došlo k úprave počtu pracovných pozícií na stanici na deklarovaný plánovaný počet 10.

Organizačný poriadok už nepočíta s útvarom dopravy a parkovania, na ktorom im bolo ponúknuté
pracovné miesto ako jediné možné a vhodné. Žalovaný teda neuvádza pravdu, podľa organizačného
poriadku bolo k 15.02.2021 na kynológii z 22 plánovaných pracovných pozícií obsadených 14, v rámci
mestskej polície ako celku tabuľka uvádza takmer 300 neobsadených plánovaných pracovných pozícií
a na stanici jazdeckej polície bolo preukázateľne neobsadených 7 pracovných pozícií. Poukázali na
vyjadreniežalovaného,ktorýuviedol,žeodorganizačnejzmenybolnastanicukynológiaprijatípríslušník

ako psovod, pričom neuvádza informáciu, že spomínaný psovod po niekoľkých dňoch odišiel a tiež
informáciu, že v priebehu polovice roku 2021 boli obsadené ďalšie dve pracovné pozície na stanici
kynológia a to presunom z iných pracovných pozícií v rámci Mestskej polície Bratislava. V čase plynutia
ich výpovednej lehoty bol zaradený na stanicu kynológie policajt, ktorý už takmer rok nemal prideleného
služobného psa, čo potvrdil sám žalovaný. Opätovne zdôraznili, že žalovaný preukázateľne mal aj iné

voľné pracovné miesto, ktoré im mohol ponúknuť.

5. Žalovaný žiadal oba žalobné návrhy zamietnuť. Uviedol, že obaja žalobcovia boli prijatí na
vykonávanie činností pri zabezpečovaní obecných vecí verejného poriadku s nosením a použitím
zbrane. Základnou zložkou pracovných náplní oboch žalobcov bol vždy výkon činnosti v rozsahu a

obsahu zákona č. 564/1991 Zb. o obecnej polícii v znení neskorších predpisov, pričom nie je podstatné,
či pri realizácii svojich pracovných činností budú používať služobné kone alebo služobné motorové
vozidlá. Žalovaný na základe ekonomických prepočtov pristúpil k vydaniu dodatku č. 3 k organizačnému
poriadku Mestskej polície hlavného mesta Slovenskej republiky Bratislavy, ktorým pristúpil ku zníženiu
počtu pracovných pozícií na stanici jazdeckej polície a kynológie z pôvodných 11 na 5 zamestnancov,

zároveň navýšil počet pracovných pozícií na útvare dopravy a parkovania z pôvodných 60 na počet
66 zamestnancov. Ku zníženiu počtu pracovných miest pristúpil z dôvodu efektívneho výkonu práce,
nakoľko stanica jazdeckej polície a kynológie mala ku dňu 30.09.2020 k dispozícii 5 koní a reálny
počet zamestnancov bol 8. O výbere zamestnancov, ktorých sa zníženie pracovných pozícií týka,
rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Vzhľadom na pripravovaný dodatok k organizačnému poriadku boli

žalobcom dňa 28.09.2020 predložené nové pracovné náplne, kde bol vypustený bod, ktorý sa týkal
pracovných aktivít v oblasti služobnej hipológie a bolo vypustené slovo kone, rozsah pracovnej náplne
bol inak totožný s predchádzajúcou pracovnou náplňou. S novou pracovnou náplňou im bola ponúknutá
iná vhodná pracovná pozícia, a to na útvare dopravy a parkovania, žalobcovia ponúknutú pracovnú
pozíciu odmietli, opakovane odmietli rešpektovať rozhodnutie žalovaného, ktoré bolo zverejnené ako

dodatokč.3korganizačnémuporiadku,pričomžalovanýdeklaroval,žežalobcovod01.10.2020nemôže
zamestnávať na stanici jazdeckej polície a kynológie. Tým, že žalobcovia odmietli ponúknutú inú vhodnú
pracovnú pozíciu, stali sa pre zamestnávateľa nadbytočnými, žalovaný bol nútený pristúpiť k výpovedi.
Dňa 19.10.2020 žalovaný doručil žalobcom výpovede z pracovného pomeru podľa ustanovenia § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre nadbytočnosť, prevzatie obaja odmietli podpísať, o skutočnosti bol

spísaný úradný záznam. Podľa žalovaného predmetné výpovede majú všetky náležitosti, boli žalobcom
doručené, boli podpísané oprávnenou osobou.
K namietanej skutočnosti, že dodatok nebol prerokovaný so zástupcami zamestnancov, žalovaný
poukázal na to, že nešlo o takú zásadnú organizačnú zmenu, jej prípadné neprerokovanie so
zástupcamizamestnancovbynemalozanásledokneplatnosťvýpovede,aleajnapriektomu,boloznenie

dodatku prerokované so zástupcami zamestnancov a súhlasné stanovisko zástupcov zamestnancov len
potvrdzuje skutočnosť, že obsah organizačnej zmeny im bol predložený na prerokovanie. Nestotožnil
sa s námietkou žalobcov, že neexistuje príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou, keďže organizačnou zmenou došlo ku zrušeniu šiestich pracovných miest na stanici
jazdeckej polície a kynológie a vytvorilo sa šesť pracovných miest na útvare dopravy a parkovania.

Žalovaný urobil všetko pre to, aby žalobcovia neprišli o prácu, bola im ponúknutá pre nich iná
vhodná práca, ktorú odmietli, čo vyhodnotil tak, že sa stali nadbytočnými, v príčinnej súvislosti s
predmetným rozhodnutím o organizačnej zmene. Žalovaný uviedol, že u oboch žalobcov pristúpil k
odňatiu vozidlového príplatku, hliadkového príplatku, príplatku za zmennosť a osobného príplatku, zdôvodu že im nemohol prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy a oni odmietli ponúknutú inú vhodnú
pracovnú pozíciu. Žalobcovi v 2.rade bol odňatý aj príplatok za vedenie vozidla s právom prednostnej
jazdy. Žalovaný uviedol, že od organizačnej zmeny bol na stanicu jazdeckej polície a kynológie prijatý

(od 01.01.2021) jeden príslušník na kynológiu ako psovod, pričom sa jedná o osobu, ktorá od 01.11.1997
až do 31.12.2020 pracovala ako psovod a má 23 ročnú prax v danej pozícii.

6. Dňa 22.06.2022 žalobcovia doplnili žalobu, uviedli že žiadajú, aby žalovaný vyplatil sumu vo výške
227 eur žalobcovi v 1. rade a žalobcovi v 2. rade sumu vo výške 266 eur mesačne, od októbra 2020

do januára 2021, ktorá predstavuje osobný príplatok ku mzde, ktorý im bol neoprávnene odňatý v čase
plynutia výpovednej lehoty. Zároveň žiadali, aby im žalovaný vyplatil ušlé odmeny plošne vyplácané
zamestnancom na základe kolektívnej zmluvy vo forme 13. a 14. mzdy, ktoré boli vyplácané v termínoch
01.12.2020, 01.06.2021, 01.12.2021 a 01.06.2022. Ďalej uviedli, že podľa ich názoru žalobca konal
diskriminačne, diskriminačný postup spočíval v postupe, ktorý podrobne opísali v žalobe a žiadajú,
aby zo strany žalovaného nebolo s nimi zaobchádzané znevýhodňujúcim spôsobom a domáhajú sa

odstránenie a nápravu protiprávneho stavu tým, že žalovaný bude postupovať v ponuke na výkon práce
voči nim nediskriminačne a v súlade s uzatvorenými pracovnými zmluvami, ustanoveniami Zákonníka
práce a antidiskriminačného zákona a žiadajú, aby súd rozhodol aj o nemajetkovej ujme.

7. Súd zároveň pripustil rozšírenie žalobného petitu o zaplatenie osobného príplatku tak, že žalobca v

1. rade žiadal zaplatenie sumy vo výške 908 eur (227 eur mesačne za obdobie október 2020 až januára
2021) a žalobca v 2. rade sumu 1.064 eur (266 eur mesačne za obdobie október 2020 až január 2021).

8. Žalovaný sa vyjadril, že nevie uviesť sumy odmien, ktoré by boli žalobcom vyplatené, nakoľko
na odmeny nie je právny nárok. Odmenou, pohyblivou časťou mzdy oceňuje mimoriadne osobné

schopnosti, nadštandardný výkon, dlhodobo dosahované vyššie ako štandardné pracovné výsledky
práce alebo vykonávanie prác mimo pracovných povinností. Odmietol tvrdenie žalobcov, že boli
diskriminovaní, podľa neho žalobcovia odmietali pokusy o dohodu, sami sa snažili určovať podmienky
za akých a kde budú pracovať, žalovaný im poskytol voľné miesta, ktorými disponoval, čo odmietli.

9. Žalobcovia uviedli, že nespochybňujú tvrdenie žalovaného, že odmena nie je právne nárokovateľná
zložka mzdy, poukázali na to, že bola štandardne vyplácaná paušálne bez zohľadňovania individuálnych
predpokladov.

10. Zároveň uviedli, že nemajú záujem spor predlžovať a na nároku v časti odmien netrvajú.

11. Na pojednávaní dňa 13.10.2022 žalovaný so späťvzatím žaloby v časti zaplatenia odmien súhlasil.
Žalobcovia zobrali späť žalobu v časti o zaplatenie odmien, ktorých výšku v spore nešpecifikovali, súd
konanie v tejto časti zastavil.

12. Z tohto skutkového stavu súd prvej inštancie vyvodil, že žaloba je dôvodná. Súd prvej inštancie vec
právne posúdil podľa § 79 ods. 1 a ods. 2, § 118 ods. 2, § 134 ods. 1, ods. 2 a ods.
4 Zákonníka práce, platnom a účinnom ku dňu napadnutej výpovede (ďalej len ZP), § 10 zákona č.
553/2003 o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a
doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

13. Rozhodnou otázkou v spore bolo posúdenie, či si žalovaný vo vzťahu k žalobcom splnil ponukovú
povinnosť. Žalovaný mal za to, že ponúknutím inej vhodnej práce a to na útvare dopravy a parkovania,
ktorú žalobcovia odmietli, si ponukovú povinnosť splnil. Žalobcovia tvrdili, že im neboli ponúknuté všetky
voľné pracovné miesta, a preto si žalovaný ponukovú povinnosť neplnil.

14. Súd prvej inštancie vykonaným dokazovaním mal za preukázané, že žalovaný disponoval viacerými
voľnými pracovnými miestami. Bolo preukázané, že v čase výpovede boli voľné pracovné miesta na
stanici jazdeckej polície a kynológie, konkrétne miesto policajný psovod. Obaja žalobcovia tvrdili, že
mali záujem o túto pozíciu a spĺňali všetky predpoklady ma jej obsadenie, pričom žalovaný im toto

voľné pracovné miesto neponúkol. Žalovaný sám zaslal žalobcom informáciu, z ktorej vyplýva, že v čase
doručovania výpovede na stanici jazdeckej polície a kynológie bolo 17 miest „policajt psovod“, pričom
listom zo dňa 03.11.2020 potvrdil, že ku dňu 09.10.2020 bola obsadenosť stanice jazdeckej polície a
kynológie, konkrétne časti kynológie iba 10 „psovodov“, je teda zjavné, že žalovaný disponoval aj inýmivoľnými miestami, ktoré žalobcom neponúkol. Súd prvej inštancie považoval v spore za preukázané,
že v čase výpovede žalovaný disponoval viacerými voľnými pracovnými miestami, ktoré žalobcom
neponúkol.

15.Právnateóriaspočiatkuriešilatútootázkutak,žezamestnávateľjepovinnýponúknuťjednopracovné
miesto a tým ponukovú povinnosť splní (Z. K.. Teoretické problémy pracovného práva. 2013 strana 320),
ale s postupom času sa aj právna teória od takéhoto výkladu odkláňa. Za situácie (zamestnávateľ má
viacero vhodných voľných pozícií, ktoré má možnosť ponúknuť zamestnancovi) a zamestnanec by mal

záujem o pozíciu, ktorá mu ponúknutá nebola a argumentoval by na súde, že práve neponúknutá pozícia
najviac zodpovedala jeho doterajšej pozícii, respektíve len túto pozíciu bol schopný vykonávať lepšie
ako tie, ktoré mu ponúknuté boli, zamestnávateľ sa tak ocitá v situácii, ktorú právna úprava dostatočne
nerieši a nedostatočná právna úprava ide na ťarchu zamestnávateľa (Z., K.. a kol. Zákonník práce.
Komentár. 1.vydanie, Bratislava: C. H. Beck, 2017). Aj súdna prax ku tejto otázke zaujíma v prevažnej
miere stanovisko, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť všetky voľné pracovné miesta.

16. V prejednávanom prípade mal súd prvej inštancie za preukázané, že žalovaný disponoval viacerými
voľnými pracovnými miestami vhodnými pre žalobcov, selektívne im ponúkol iba pracovnú pozíciu na
útvare dopravy a parkovania, a nie napríklad na stanici jazdeckej polície, kde boli neobsadené miesta
policajt - psovod. Pričom táto pracovná pozícia bola na rovnakom útvare, kde žalobcovia vykonávali

prácu a mali všetky predpoklady na jej vykonávanie. Bol to práve prípad, kedy neponúknutá pozícia
najviac zodpovedala ich doterajšej pozícii, túto pozíciu boli schopní vykonávať lepšie ako tú, ktorá im
bola ponúknutá a bol to žalovaný, ktorý sa tak ocitol v situácii, ktorú súd prvej inštancie vyriešil na
ťarchu zamestnávateľa. Nakoľko mal súd prvej inštancie za to, že žalovaný neponúkol žalobcom všetky
voľné pracovné pozície, nesplnil si ponukovú povinnosť a pre nesplnenie ponukovej povinnosti, ako

hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede, súd prvej inštancie rozhodol, že predmetné výpovede sú
neplatné a pracovný pomer trvá o oboch žalobcov.

17. Dôvodom, pre ktorý súd prvej inštancie vyhodnotil nesplnenie ponukovej povinnosti je aj skutočnosť,
že posudzoval spôsob vykonania ponukovej povinnosti v širších súvislostiach, predovšetkým v zmysle

ustanovenia § 13 Zákonníka práce.

18. Podľa ustanovenia § 13 ods. 6 Zákonníka práce v prípade porušenia zásady rovnakého
zaobchádzania Zákonník práce umožňuje tomu, do práv alebo právom chránených záujmov koho
sa zasiahlo, domáhať sa na súde právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom

zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých
zákonov (antidiskriminačný zákon). Okrem toho výkon ponukovej povinnosti zamestnávateľa musí byť
aj v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorej výkon práv a povinností z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať (rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/222/2009).

19. Súd prvej inštancie mal za preukázané, že žalobcom žalovaný neponúkol všetky voľné pracovné
pozície, ale pri ďalšej organizačnej zmene (ku 01.06.2021), pri zrušení stanice jazdeckej polície, boli ich
kolegom ponúknuté aj voľné miesta na stanici kynológie. Žalobcovia túto možnosť výberu preukázateľne
nemali. V spore bolo preukázané aj to, že kolegyni žalobcov M. W., ktorá pracovala v rovnakej pozícii

ako žalobcovia, pri znižovaní miest na stanici jazdeckej polície bola ponúknutá možnosť prestupu na
stanicu kynológie, ale žalobcom nie.

20. Žalobcovia v tejto súvislosti, za diskriminačné konanie žalovaného požadovali nemajetkovú ujmu,
ktorú ani na výzvu súdu nešpecifikovali.

21. Podľa ustanovenia § 129 C.s.p., ak ide o podanie vo veci samej alebo návrh na nariadenie
neodkladného opatrenia alebo zabezpečovacieho opatrenia, z ktorého nie je zrejmé, čoho sa týka a čo
sa ním sleduje, alebo ide o podanie neúplné alebo nezrozumiteľné, súd vyzve toho, kto podanie urobil,
aby podanie doplnil alebo opravil v lehote, ktorá nemôže byť kratšia ako desať dní (1). V uznesení podľa

odseku 1 súd uvedie, v čom je podanie neúplné alebo nezrozumiteľné a ako ho treba doplniť alebo
opraviť a poučí o možnosti podanie odmietnuť (2). Ak sa v lehote určenej súdom podanie nedoplní alebo
neopraví, súd podanie odmietne; to neplatí, ak pre uvedený nedostatok možno v konaní pokračovať (3).22. Nakoľko žalobcovia neúplné podanie nedoplnili, neuviedli výšku nemajetkovej ujmy, ktorej zaplatenie
od žalovaného požadovali, súd žalobu v časti o zaplatenie nemajetkovej ujmy odmietol.

23. Žalobcovia v neposlednom rade žiadali zaplatenie osobného príplatku.

24. Súd považoval za preukázané, že na návrh príslušného vedúceho zamestnanca (W.. R.. M. M.)
bol osobný príplatok žalobcom odňatý a to rozhodnutím žalovaného, s odôvodnením, že od 01.10.2020
nemôže žalobcom prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy. Dôvodom, pre ktorý súd žalobu v tejto

časti zamietol, je skutočnosť, že osobný príplatok, ako časť platu (v zmysle ustanovenia § 4 citovaného
zákona) je nenárokovateľnou časťou platu, zamestnávateľ môže, ale nemusí rozhodnúť o jej priznaní a
v prejednávanom spore bolo preukázané, že bolo riadne rozhodnuté o úprave poskytovania osobného
príplatku, žalobcovia naň preto nemali nárok.

25. Nakoľko súd prvej inštancie dospel k záveru, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou je

neplatné a pracovný pomer naďalej trvá, žalobcovia majú nárok aj na náhradu mzdy v sume ich
priemerného zárobku odo dňa, kedy oznámili žalovanému, že trvajú na ďalšom zamestnávaní, až
do času, keď im žalovaný umožní pokračovať v práci. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
sa zisťuje postupom v zmysle ustanovení Zákonníka práce. Žalobcovia už v žalobe označili výšku
priemerného zárobku, ktorú žalovaný počas celého sporu nerozporoval, súd preto výšku priemerného

zárobku na účely náhrady mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru považoval za
nespornú. Preto zaviazal žalovaného ku zaplateniu náhrady mzdy žalobcovi v 1. rade, a to vo výške
1.941,42 eur mesačne od 01.02.2021 až do doby, kedy žalobcovi umožní pokračovať v práci, najviac za
dobu 36 mesiacov a žalobcovi v 2. rade náhradu mzdy vo výške 1.636,32 eur mesačne od 01.02.2021
až do doby, kedy mu žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac za dobu 36 mesiacov.

26. O trovách konania súd prvej inštancie rozhodoval podľa ustanovenia § 255 C.s.p., podľa ktorého súd
prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. Žalobcovia sa žalobou domáhali
jednak určenia, že skončenie pracovného pomeru je neplatné a náhrady mzdy, v tejto časti boli úspešní.
V časti o zaplatenie osobného príplatku, odmeny a náhrady nemajetkovej ujmy v spore nemali úspech,

súd prvej inštancie preto pomer ich úspechu a neúspechu vyhodnotil tak, že žiadnej zo strán sporu
náhradu trov konania nepriznal.

27. Proti rozsudku súdu prvej inštancie podal odvolanie žalovaný, a to proti výrokom I., II., VI. a VII. z
dôvodov podľa § 365 ods. 1 písm. f), h) C.s.p.

28. V odvolaní žalovaný uviedol, že žalobcovia boli prijatí na vykonávanie činností pri zabezpečovaní
obecných vecí verejného poriadku v rozsahu a obsahu zákona SNR č. 564/1991
Zb. o obecnej polícii v znení neskorších predpisov s nosením a používaním zbrane s miestom výkonu
práce Bratislava.

V pracovnej zmluve, na ktorú sa žalobcovia odvolávajú je výslovne uvedené: „2.
Zamestnanec bude vykonávať (uviesť druh a charakteristiku práce) vykonávanie činnosti pri
zabezpečovaní vecí obecných a verejného poriadku v rozsahu a obsahu zákona SNR č.
564/1991 Zb. o obecnej polícii v znení neskorších predpisov s nosením a používaním zbrane a
využívaním iných ako pre odbornú spôsobilosť vyžadovaných znalostí. Na základe dohodnutého druhu

prácespresňujúcepracovnéúlohysúvyjadrenévpracovnejnáplni,ktorátvoríprílohupracovnejzmluvy.“
Pojem spresňujúce však neznamená, že úlohy uvedené v pracovnej náplni sú nadradené druhu a
charakteristike práce, ktorá je uvedená v pracovnej zmluve, pretože vždy bol, je a bude rozhodujúci druh
a charakter práce dojednaný v pracovnej zmluve.
Žalobcovia a priori odmietali akékoľvek pokusy o dohodu, sami sa snažili určovať si podmienky za akých

a kde budú pracovať, pričom žalovaný súdu preukázal, že aj počas ich pracovného zaradenia na Stanici
jazdeckej polície a kynológie vykonávali činnosti aj na iných expozitúrach v rámci Bratislavy. Žalovaný
ako zamestnávateľ zodpovedá za riadny výkon ochrany verejného poriadku na území Bratislavy v
zmysle zákona SNR č. 564/1991 Zb. o obecnej polícii, a preto má právo preraďovať svojich
príslušníkov v rámci svojej pôsobnosti na území celého hlavného mesta, podľa aktuálneho stavu a

situácie. Pritom takéto konanie zamestnávateľa nie je možné považovať diskrimináciu, nakoľko miestom
výkonu príslušníka mestskej polície je celé územie hlavného mesta Bratislavy.
V období, keď sa pristúpilo k zníženiu počtu zamestnancov na Stanici jazdeckej polície a kynológie,
bola priorita mesta v budovaní celomestského Útvaru dopravy a parkovania, kde sme sa snažilinaplniť kapacitný stav zamestnancov na maximum . Všetky expozitúry flexibilne reagovali na
potreby novovytvoreného útvaru a zapožičiavali príslušníkov na zabezpečenie chodu útvaru. Jedinou
expozitúrou, ktorá pri vzniku Útvaru dopravy a parkovania neposkytla príslušníkov bola práve Stanica

jazdeckej polície a kynológie a aj v záujme proporcionality zamestnávateľ pri zrušení troch pracovných
miest na Stanici jazdeckej polície žalobcom ponúkol pokračovanie výkonu práce na Útvare dopravy a
parkovania.
Z pôvodnej pracovnej náplne žalobcov bol vypustený bod 2., ktorý sa týkal pracovných aktivít v oblasti
služobnej hipológie a s bodu 1 bolo vypustené slovo „kone“. Rozsah pracovnej náplne, ktorá bola

žalobcom predložená dňa 28.09.2020 je inak úplne totožná s predchádzajúcou pracovnou náplňou. K
predloženým pracovným náplniam zo dňa 28.09.2020 sa žalobcovia písomne vyjadrili v tom zmysle, že
s nimi nesúhlasia, nakoľko je podľa ich názorov v rozpore s ich pracovnými zmluvami (u žalobcu v 1.
rade Zmluvou 42/2009-VOO, zo dňa 22.04.2009 a u žalobcu v 2. rade Zmluvou MsP-71-55/2009-VOO,
zo dňa 11.06.2009). Pričom si opätovne dovolím upozorniť, že pracovná náplň len spresňuje dojednaný
druh práce, ale v pracovnej zmluve je jednoznačne uvedené vykonávanie činnosti pri zabezpečovaní

vecí obecných a verejného poriadku v rozsahu a obsahu zákona SNR č. 564/1991 Zb. o obecnej polícii
v znení neskorších predpisov s nosením a používaním zbrane a využívaním iných ako pre odbornú
spôsobilosť vyžadovaných znalostí.
Ak podľa žalobcov bola v rozpore z ich pracovnými zmluvami pracovná náplň, ktorá im bola predložená
dňa 28.09.2020, ako to sami v písomných vyjadreniach uviedli, tak je potrebné si uvedomiť, že aj

každá ďalšia im predložená pracovná náplň z iného výkonného útvaru by bola v podľa ich názoru v
rozporespracovnýmizmluvami,naktorésaodvolávajú.Užnazákladeichargumentáciejeevidentné,že
nemajú záujem pracovať na žiadnom výkonnom útvare, lebo predložená pracovná náplň bola absolútne
štandardná náplň príslušníka obecnej polície v zmysle zákona. Keďže v dôsledku znižovania stavu na
Útvare jazdeckej polície a kynológie a ich odmietnutiu novej pracovnej náplne, v ktorej mali vypustenú

prácu s koňmi žalobcov nebolo ďalej možné zamestnávať u žalovaného. V danom prípade žalobcovia
neodmietli prácu na Útvare dopravy a parkovania, ale odmietajú pracovnú náplň, ktorá je totožná na
všetkých výkonných útvaroch s výnimkou Zásahovej jednotky a kynológie.
Zpredloženýchdôkazovjednoznačnevyplýva,žežalovanýmalkudňu01.10.2021najviacvoľnýchmiest
na Útvare dopravy a parkovania a to v celkovom počte 22, na ostatných ôsmych výkonných útvaroch

mal v prieme 3 voľné miesta. Žalobca v 1. rade ako aj žalobca v 2. rade až počas pojednávania začali
zhodne tvrdiť, že mali záujem zotrvať na Útvare jazdeckej polície a kynológie. Ak by aj svoj záujem
prejavili v čase udelenia výpovede z nadbytočnosti, nebolo by možné ich požiadavke vyhovieť, nakoľko
na uvedenom Útvare ku dňu 01.10.2021 nebolo voľné ani jedno pracovné miesto.
Súd prvej inštancie pri výrokoch II. a VII., ktorými rozhodol, že žalobcovi v 1. rade prináleží náhrada

mzdy vo výške 1.941,42 eur a žalobcovi v 2. rade prináleží náhrada mzdy vo výške 1.636,32 eur, obom
mesačne od 01.2.2021, pri stanovení ich výšky vychádzal z ustanovení Zákonníka
práce v znení neskorších predpisov. Takýto postup žalovaný považuje za nezákonný a v rozpore so
zaužívanou súdnou praxou. Žalobca v 1. rade ako aj žalobca v 2. rade boli zamestnanci Hlavného mesta
SR Bratislavy a vykonávali prácu vo verejnom záujme a na odmeňovanie zamestnancov vo verejnom

záujme sa vzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých
zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení neskorších zákonov v znení
neskorších predpisov.
Podľa ustanovenia § 29 ods. 1 citovaného zákona, ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na
zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1 obsahujú ustanovenia o mzde, je ňou plat podľa

tohto zákona.
Podľa ustanovenia § 29 ods. 3 citovaného zákona, ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na
zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1 obsahujú ustanovenia o
priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až ods.
6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď

vznikol dôvod na jeho použitie.
Podľa ustanovenia § 29 ods. 3 citovaného zákona, ak sa pri výpočte peňažných plnení vychádza podľa
všeobecnezáväznýchprávnychpredpisovzpriemernéhočistéhozárobkuzamestnanca,zisťujesatento
zárobok z funkčného platu odpočítaním súm poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie
a dôchodkové zabezpečenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové

dôchodkové poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a
sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, za ktorý sa tento čistý funkčný plat zisťuje.
Na základe vyššie uvedených skutočností pri určovaní výšky náhrady mzdy nie je možné postupovať
podľa § 134 Zákonníka práce, ktorý pojednáva o priemernom zárobku pre pracovnoprávne účely vrátaneurčenia rozhodujúceho obdobia. V danom prípade priemerným zárobkom žalobcu v 1. rade ako aj
žalobcu v 2. rade bola ich mzda priznaná mzdovým dekrétom v čase, keď vznikol dôvod na ich použitie.
Výška mzdy podľa mzdového dekrétu u žalobcu v 1. rade bola v čase doručenia výpovede v súlade s

ustanovením § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. vo výške 891,50 eur. Výška
mzdy podľa mzdového dekrétu u žalobcu v 2. rade bola v čase doručenia výpovede v súlade
s ustanovením § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. vo výške 835 eur.
Náhrada mzdy priznaná súdom prvej inštancie žalobcovi v 1. rade a žalobcovi v 2. rade je neprimerane
vysoká a odporuje zaužívanej súdnej praxi pri výpočte náhrady mzdy zamestnancov pracujúcich

vo verejnom záujme. Súd prvej inštancie pri stanovení výšky náhrady mzdy u oboch žalobcov do
priemerného zárobku započítal aj odstupné, ktoré žalovaný obom žalobcom vyplatil z dôvodu, že ich
pracovný pomer skončil výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti.
Žalobca v 1. rade dostal vyplatené odstupné vo výške 4.457,50 eur vo výplatnom termíne za mesiac
január 2021. Uvedená výška odstupného predstavovala päť mesačných platov podľa mzdového dekrétu
zo dňa 01.10.2021, t.j. 891,50 eur. Žalobca v 2. rade dostal vyplatené odstupné vo výške 4.175 eur vo

výplatnom termíne za mesiac január 2021. Uvedená výška odstupného predstavovala päť mesačných
platov podľa mzdového dekrétu zo dňa 01.10.2021, t.j. 835 eur.
Započítaním vyplateného odstupného do priemerného zárobku bolo porušené ustanovenie § 118 ods.
2 Zákonníka práce, kde je výslovne uvedené: „Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné,
odchodné...“. Navyše v tomto prípade pri určovaní výšky peňažného plnenia t.j. nároku na náhradu mzdy

je potrebné vychádzať z ustanovení zákona č. 553/2003 Z. z. ktorý obsahuje v § 29 špeciálnu
úpravu z hľadiska spôsobu určenia (výpočtu) priemerného zárobku alebo priemernej mzdy v zmysle §
79 ods. 1 Zákonníka práce k § 134 Zákonníka práce.
Náhrada mzdy nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec objektívne nemal možnosť
zarobiť z dôvodu, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, ale má charakter určitej satisfakcie

voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, za bezdôvodné skončenie pracovného
pomeru.
Vzhľadom na vyššie uvedené súd prvej inštancie nie je povinný pri náhrade mzdy vždy postupovať podľa
Zákonníka práce. V danom prípade mal súd prvej inštancie vychádzať pri stanovení výške mesačnej
náhrady mzdy zo mzdy stanovenej mzdovým dekrétom, čo v prípade žalobcu v 1. rade predstavuje sumu

891,50 eur a u žalobcu v 2. rade sumu 835 eur (priemerný zárobok za rozhodné obdobie = mzdový
dekrét podľa zákona č. 553/2003 Z. z.).
Na základe všetkých vyššie uvedených skutočností, žalovaný má za to, že súd prvej inštancie rozhodol
na základe nenáležite zisteného skutkového stavu veci. Žalovaný žiada, aby odvolací súd rozsudok
Okresného súdu Bratislava III, č.k. 11Cpr/7/2021-353 zo dňa 03. novembra 2022 zmenil a

rozhodol, že skončenie pracovného pomeru žalobcu v 1. rade výpoveďou zo dňa 09.10.2020, ktorá bola
daná žalobcovi v 1. rade žalovaným podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je platná.
Súd nárok žalobcu v 1. rade na náhradu mzdy zamieta. Skončenie pracovného pomeru žalobcu v 2.
rade výpoveďou zo dňa 09.10.2020, ktorá bola daná žalobcovi v 2. rade žalovaným podľa ustanovenia
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je platné. Súd nárok žalobcu v 2. rade na náhradu mzdy zamieta.

29. Žalobcovia vo svojom vyjadrení k podanému odvolaniu uviedli, že splnenie ponukovej povinnosti
zo strany zamestnávateľa je materiálnou podmienkou platnosti výpovede a vyžaduje sa, aby túto
zamestnávateľ splnil z časového hľadiska ešte predtým než pristúpi k výpovedi. Zároveň pre riadne
splnenie ponukovej povinnosti platí tiež ustanovenie čl. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého aj výkon

ponukovej povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade s dobrými mravmi, zamestnávateľ nemôže
postupovať arbitrárne, musí predložiť ponuku takzvanej vhodnej práce, ktorá spĺňa predovšetkým
priestorové a vecné kritérium. Musí ponúknuť prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce.
Z judikatúry slovenských súdov vyplýva, že zamestnávateľ má povinnosť počas trvania pracovného

pomeru, vrátane výpovednej doby, konať tak, aby zamestnancovi, ktorého sa organizačná zmena týka
a ktorý sa v jej dôsledku stáva alebo stal nadbytočným bolo umožnené si svoje zamestnanie udržať.
Nejde o ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ale povinnosť vyplývajúcu zo
základných zásad Zákonníka práce. Ak má zamestnávateľ voľné pracovné miesto, ktoré by mohlo
byť pre zamestnanca vhodné, je potrebné, aby jeho vhodnosť posúdil v zmysle definície uvedenej v

§ 55 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého vhodná práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti
zamestnanca na prácu, s prihliadnutím na schopnosti a kvalifikáciu, teda bez obmedzenia vyplývajúceho
z dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnávateľ konajúci v súlade s dobrými mravmi by mal v čase
od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene až do doručenia výpovede zrealizovať ponukovú povinnosťa po dni doručenia výpovede by mal zamestnancovi ponúknuť uzatvorenie dohody o zmene pracovnej
zmluvy s cieľom riešiť udržanie zamestnanca v pracovnom vzťahu (pozri uznesenie Ústavného súdu
Slovenskej republiky ÚS 242/2025).

Zmyslom ponukovej povinnosti ako hmotnoprávnej podmienky výpovede je zabezpečiť ochranu
existujúcemu pracovnému pomeru tým, že pred skončením uprednostňuje zmenu dojednaných
pracovných podmienok pred výpoveďou (Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5Cdo/72/2010).
Zároveň žalobcovia poukázali na to, že ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v
prípade, že sa v rámci organizačnej zmeny stali nadbytočnými viacerí zamestnanci. Zamestnávateľ

má totiž ponukovú povinnosť voči každému z nich osobitne. Poukázali na uznesenie Najvyššieho
súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4MCdo 5/2010, podľa ktorého pokiaľ má zamestnávateľ voľné iba
jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne,
ale je povinný ho ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajú tým zamestnancom. K zmene pracovnej
zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde v prípade tohto zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného
pracovného miesta ako prvý. Rovnako tak podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR sp. zn. 8Cdo/52/2016,

v prípade viacerých voľných pracovných miest, avšak menšieho počtu než je počet nadbytočných
zamestnancov, je zamestnávateľ povinný voľné pracovné miesto ponúknuť všetkým nadbytočným
zamestnancom. Zamestnávateľ nie je oprávnený vybrať niektoré z voľných miest, a to zamestnancovi
ponúknuť, ale ponúknuť mu všetky pracovné z miesta. Podľa uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky sp. zn. 3Cdo/261/2007, má zamestnávateľ totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek

voľné pracovné miesto, ktoré má k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej
pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii.
Zároveň poukázali aj na to, že ak zamestnávateľ tvrdí, že v čase podania výpovede nemal možnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať, je práve na zamestnávateľovi, aby tvrdenie že ku dnu výpovede boli
všetky ostatné pracovné miesta obsadené inými zamestnancami preukázal.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného pre platnosť výpovede bez predchádzajúcej ponuky pracovať na
inej pozícii, musí byť teda splnená podmienka absolútnej nemožnosti zamestnávateľa zamestnanca
ďalej zamestnávať. Za prácu nevhodnú je tak považovaná jediné práca, ktorú zamestnanec nemohol
vykonávať z objektívnych dôvodov, napríklad na výkon práce na voľnej pozícii nemá požadované
vzdelanie alebo v tom bráni jeho zdravotný stav .

Ako vyplýva z uvedenej judikatúry, v čase keď žalobcom boli doručené ponuky na nový druh práce, ako
je v čase doručovania výpovedí, neboli naplnené zákonné podmienky, keďže žalovaný preukázateľne
mal inú pre žalobcov vhodnú prácu, ktorú im však bezdôvodne neponúkol, v dôsledku čoho porušil
zákonom požadovanú ponukovú povinnosť. U uvedeného dôvodu nemožno preto ani súhlasiť s tým, že
sa žalobcovia stali nadbytočnými v dôsledku organizačnej zmeny zamestnávateľa zo dňa 28.09.2020.

Žalovaný nedokázal vyvrátiť, že v čase realizácie ponukovej povinnosti disponoval viacerými voľnými
pracovnými miestami, vrátane Útvaru kynológie, ktoré žalobcom neponúkol, pričom ich kolegyni takéto
miesto ponúknuté bolo. V tejto súvislosti je tiež potrebné opätovne poukázať na to, že na útvar Kynológie
boli prijatí, po doručení výpovede žalobcom, noví zamestnanci a zároveň Útvar dopravy a parkovania,
ktorý bol prioritou pri obsadzovaní miest následne v danej podobe zanikol. Od organizačnej zmeny zo

dňa 01.10.2020 bol na stanicu Kynológia prijatí jeden príslušník, ktorý po niekoľkých dňoch odišiel a
následnevpriebehu1.poloviciroka2021boliobsadenéďalšie2pracovnépozícienaÚtvarekynológia,a
to po presunom z iných pracovných pozícií v rámci mestskej polície Bratislava. Dôležitou v tejto súvislosti
je aj skutočnosť, že v čase plynutia výpovednej lehoty bol prijatý na stanicu Kynológie policajt, ktorý už
takmer rok nemá prideleného služobného psa, čo žalovaný potvrdil v Stanovisku zo dňa 03.11.2020. Nie

je tiež pravdu, žalobcovia sa nedomáhali práce na pôvodnom pracovisku, keďže na stanicu jazdeckej
polície a kynológie, aj po ponuke nástupu na útvar dopravy a parkovania, naďalej dochádzali, čím
de facto nepochybne deklarovali svoj záujem a vôľu. Uvedené však nijako neovplyvňovalo povinnosť
žalovaného im ponúknuť všetky voľné miesta, ktorými disponoval, a to bez ohľadu na to, či žalobcovia
o tieto miesta vopred aj prejavili záujem. Súd prvej inštancie teda správne zistil, že žalovaný si nesplnil

ponukovú povinnosť v súlade so Zákonníkom práce, v dôsledku čoho je skončenie pracovného pomeru
žalobcov neplatné, čo správne konštatoval prvoinštančný súd.
Žalobcovia sa nestotožňujú ani s námietkami žalovaného vo vzťahu k určeniu výšky náhrady mzdy,
ktorú im je žalovaný v zmysle rozsudku povinný vyplatiť. Žalobcovia považujú postup súdu prvej
inštancie aj v tomto smere za správny. So žalovaným predloženého odvolania pritom vyplýva, že

tento pri výpočte náhrady mzdy nelogicky vychádza z obdobia až po doručení výpovede žalobcom, a
teda vypočítava náhrada mzdy za nesprávne obdobie. Nie je pritom rozhodne pravdou, že súd prvej
inštancie pri výpočte priemerného zárobku do výšky náhrady mzdy započítal aj odstupné, keďže toto
bolo vyplatené žalobcom až po doručení výpovedi a to v januári 2021. Priemerný zárobok zisťujezamestnávateľ so mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia
odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím pre výpočet náhrady
mzdy je pritom kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok.

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje zákon č.
553/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme znení neskorších predpisov. Žalovaným citovaný § 29
zákona č. 553/2003 Z.z. pritom neodporuje výpočtu prvoinštančného súdu, ktorý si pri výpočte náhrady
mzdy správne vychádzal z mzdových dekrétov žalobcov.

30. Žalovaný v písomnom vyjadrení k vyjadreniu žalobcov k odvolaniu uviedol, že sa v celom
rozsahu pridržiava všetkých svojich podaní. V podaní zo dňa 14.09.2022 ozrejmil systém odmeňovania
u zamestnávateľa. Z podania je zrejmé, čo sa považuje za základnú časť mzdy a čo za nenárokovateľnú
- pohyblivú časť mzdy.
Výška mzdy podľa mzdového dekrétu u žalobcu v 1. rade bola v čase doručenia výpovede v súlade s
ustanovením § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. vo výške 891,50 eur.

Výška mzdy podľa mzdového dekrétu u žalobcu v 2. rade bola v čase doručenia výpovede v súlade s
ustanovením § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. vo výške 835,- eur. Oba mzdové dekréty boli súdu
prvej inštancie predložené opakovane, naposledy ako súčasť odvolania.
Žalovaný počas celého konania tvrdí, že skončenie pracovného pomeru so žalobcami bolo realizované
v súlade so zákonom. K priznanej náhrade mzdy žalobcom žalovaný považuje za nesporné, že súd

nerešpektoval ustanovenia zákona č. 553/2003 Z. z. ktorý obsahuje v § 29 špeciálnu úpravu z hľadiska
spôsobu určenia (výpočtu) priemerného zárobku alebo priemernej mzdy v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka
práce k § 134 Zákonníka práce. V tomto prípade prišlo aj k porušeniu ustanovenia § 118 ods. 2
Zákonníka práce a to tým, že do náhrady mzdy bolo započítané aj vyplatené odstupné, nakoľko v
ustanoveníjevýslovneuvedené:„Zamzdusanepovažujenajmänáhradamzdy,odstupné,odchodné...“.

Súd je povinný rozhodovať v súlade so znením zákonných ustanovení, pričom v danom prípade bolo
jednoznačne porušené aj ustanovenie § 29 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z.

31. Odvolací súd viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379, § 380 ods. 1 C.s.p.), preskúmal
napadnutý rozsudok, prejednal odvolanie žalovaného bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa

§ 385 ods. 1 a contrario C.s.p. a dospel k záveru, že rozsudok súdu prvej inštancie je v napadnutom I. a
VI. výroku vecne správny (§ 387 ods. 1 C.s.p.), preto ho odvolací súd potvrdil. V napadnutom výroku II.
a VII. odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie zrušil (§ 389 ods. 1 písm. b/, c/ C.s.p.) a vec mu vrátil
na ďalšie konanie (§ 391 ods. 1 C.s.p.). Rozsudok verejne vyhlásil dňa 10.12.2024 (§ 219 ods. 3 C.s.p.).

32. Pretože odvolací súd sa v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého I. a VI.
výroku rozsudku súdu prvej inštancie, ktorým súd prvej inštancie určil, že výpovede dané žalobcovi v 1.
aj v 2. rade žalovaným sú neplatné a ich pracovný pomer trvá, konštatuje správnosť jeho dôvodov (§ 387
ods. 2 C.s.p.). Vo vzťahu k podstatným tvrdeniam žalovaného v odvolaní (ktoré v súhrne spochybňujú
vecnú správnosť napadnutého rozsudku súdu prvej inštancie, nakoľko má vychádzať z nesprávneho

právneho posúdenia veci), s ktorými sa odvolací súd musí v odôvodnení vysporiadať (§ 387 ods. 3
C.s.p.) hodno podotknúť, že ide v celom rozsahu o nedôvodnú argumentáciu, a to s
poukazom na správne vyhodnotenie skutkových a právnych okolností vedúcich k vyhoveniu žaloby v
časti o určenie neplatnosti výpovede žalovaným žalobcovi v 1. a 2. rade z dôvodu, že bola zo strany
žalovaného ako zamestnávateľa porušená ponuková povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

33. Súd prvej inštancie v časti pokiaľ ide o nároky žalobcov o určenie neplatnosti výpovede,
vykonal náležité dokazovanie potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností dôležitých pre posúdenie
opodstatnenosti žaloby žalobcu, ako aj na relevantnosť tvrdení žalovaného z hľadiska skutočností
uvádzaných na svoju obranu. Zhodnotením výsledkov vykonaného dokazovania v súlade s § 191

ods. 1 C.s.p. dospel k správnym skutkovým záverom a na ich základe vyvodil aj správny právny
záver o dôvodnosti žaloby v časti neplatného skončenia pracovného pomeru; na vec náležite aplikoval
zodpovedajúce ustanovenia Zákonníka práce, ktoré správne interpretoval a dôvody vedúce k určeniu
neplatnosti výpovede riadne v súlade s § 220 ods. 2 C.s.p. odôvodnil.

34.Súdprvejinštancievychádzajúczoskutkovýchtvrdenístránsporu,správnezameralsvojupozornosť
najmä na posúdenie platnosti výpovedí z hľadiska posúdenia splnenia ponukovej povinnosti žalovaným,
pričom posúdenie tejto otázky bolo medzi stranami sporné.35. Súd prvej inštancie správne skúmal splnenie zákonom stanovených podmienok pre uplatnenie
výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom odvolací súd dospel k záveru,
že predmetnú spornú otázku súd prvej inštancie posúdil celkom správne, keď konštatoval, že výpovede

dané žalovaným žalobcom sú neplatné z dôvodu nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovaným. V
prejednávanom prípade mal súd prvej inštancie za preukázané, že žalovaný disponoval viacerými
voľnými pracovnými miestami vhodnými pre žalobcov, selektívne im ponúkol iba pracovnú pozíciu na
útvare dopravy a parkovania, nie napríklad na stanici jazdeckej polície, kde boli neobsadené miesta
policajt - psovod. Pričom táto pracovná pozícia bola na rovnakom útvare, na ktorom už prácu vykonávali

a mali všetky predpoklady na jej vykonávanie. Bol to práve prípad, kedy neponúknutá pozícia najviac
zodpovedala ich doterajšej pozícii, túto pozíciu boli schopní vykonávať lepšie ako tú, ktorá im bola
ponúknutá a bol to žalovaný, ktorý sa tak ocitol v situácii, ktorú súd vyriešil na ťarchu zamestnávateľa.

36. Ustanovenie § 63 ods. 2 ZP stanovuje ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej splnenie
je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Zamestnávateľovi dáva 2

alternatívy. 1/ Ak nemá možnosť naďalej zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca
žiadnu prácu (ide o tzv. absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť
nemá. 2/ Ak má pre zamestnanca také voľné miesto, ktoré je pre neho voľné, je povinný predtým,
než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka
uvedená v § 63 ods. 2 písm. b) ZP a výpoveď je preto neplatná. Splnenie podmienok

pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t. j. či zamestnávateľ má, resp. nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, bolo potrebné posudzovať podľa stavu, ktorý tu bol v čase
dania výpovede.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v prípade, ak v rámci organizačnej zmeny
sa súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci (v danej veci celkom sedem zamestnancov).

Zamestnávateľmávočikaždémuznichosobitneponukovúpovinnosť,pričomajvtomtoprípadejediným
rozhodujúcim kritériom je skutočnosť, či v čase dania výpovede zamestnávateľ má z dispozície voľné
pracovné miesto, ktoré je pre zamestnanca vhodné. Aj v prípade, že zamestnávateľ má voľné pre
zamestnancov len jedno vhodné pracovné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým
do úvahy prichádzajúcim zamestnancom (tu neplatí oprávnenie zamestnávateľa vybrať si zamestnanca,

ktorému voľné miesto ponúkne). Je potom na každom z nich, ako sa rozhodne, pričom ku zmene
dojednaných pracovných podmienok týkajúcich sa dohodnutého druhu práce v zmysle § 54 Zákonníka
práce dôjde u toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý. U tohto
zamestnanca odpadá potreba rozviazania pracovného pomeru. U ostatných zamestnancov, či už tých,
ktorú ponuku odmietli alebo tých, ktorí síce ponuku prijali, ale neskôr, je potom dovŕšená podmienka

uvedená v ustanovení § 63 ods. 2 Zákonníka práce (por. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky z 20. apríla 2011, sp. zn. 4MCdo/5/2010, obdobný názor zaujal dovolací súd vo veci vedenej
na Najvyššom súde Slovenskej republiky pod sp. zn. 2Cdo/109/2004).

37. V danom prípade, keďže došlo zo strany žalovaného k ukončeniu pracovného pomeru so žalobcami

výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 psím. b) ZP, súd je okrem iného povinný skúmať, či
si zamestnávateľ splnil svoju povinnosť v zmysle ust. § 63 ods. 2 ZP, teda povinnosť ponúknuť
zamestnancovi inú vhodnú prácu. Nesplnenie povinnosti zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú
vhodnú prácu má za následok neplatnosť výpovede.

38. K samotnému výpovednému dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej len
„ZP“) odvolací súd (vo všeobecnosti) najskôr uvádza, že je nesporné, že zamestnávateľ by mal mať
možnosť organizovať svoju činnosť, prevádzku v súlade so svojimi plánmi a svoje aktivity prispôsobovať
aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom
tak bývajú organizačné zmeny a vznik nadbytočnosti zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie

výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Organizačné zmeny môžu mať rozličnú podobu,
napr. zamestnávateľ sa rozhodne meniť výrobné, technologické postupy, zavádzať nové výrobné
zariadenia. Aby mohol zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca, musia
byť splnené stanovené predpoklady: 1/zamestnávateľ musí prijať písomné rozhodnutie o organizačnej
zmene, t.j. rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu

zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, 2/ musí
byť daná nadbytočnosť zamestnanca a 3/ príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej
zmene a nadbytočnosťou zamestnanca. Tieto tri podmienky skúma aj súd. Najvyšší súd Slovenskej
republiky napr. v rozhodnutí sp. zn. 5Cdo/42/2010 konštatoval nasledovné: „Preskúmanie výpovednéhodôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na
tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo
o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť

medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Organizačné zmeny, nadbytočnosť
zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením
zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa. O
rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa,
technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia (pozn.: v súčasnosti už

zabezpečenia) efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce
regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo
kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo
kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele a zamestnávateľ alebo príslušný orgán
iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol

naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo môže mať dopad na platnosť výpovede z
hľadiska rešpektovania vysloveného právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu
zamestnávateľa s dobrými mravmi. O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je
nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám. Súd nemôže preskúmavať rozhodnutie zamestnávateľa.
Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru

z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Pri hodnotení týchto okolností prihliada aj na čl. 2 Zákonníka
práce, zakotvujúci pozitívny príkaz výkonu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov,
ktorým je súlad s dobrými mravmi (R 28/2009, rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn.
3Cdo/33/2008).“ Zamestnanec je pre zamestnávateľa v zásade nadbytočný vtedy, keď zamestnávateľ
nemá s ohľadom na prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách možnosť zamestnanca ďalej

zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve (napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej
republikysp.zn.21Cdo/1770/2001).Nemožnosťzamestnávateľazamestnávaťzamestnancabysamala
vykladať aj takým spôsobom, že hoci došlo k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene a
zamestnávateľ môže zamestnancovi prideľovať prácu, avšak v dôsledku prijatej organizačnej zmeny už
takúto prácu nepotrebuje, aj v tomto prípade ide o nadbytočnosť zamestnanca - práca zamestnanca

je pre zamestnávateľa zbytočná (porovnaj rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn.
21Cdo/4535/2007). Najvyšší súd Českej republiky vo svojom rozhodnutí v tomto ohľade ďalej uvádza
(21Cdo/ 2932/2016), cit.: „pokud činnosti vykonávané zaměstnancem před organizační změnou zůstaly
po její účinnosti pro zaměstnavatele stále potřebné a kdy tyto činnosti měly být nadále zajišťovány jinými
(stávajícími) zaměstnanci, nejde o případ, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci

práci. Nejedná se tedy o platnou organizační změnu, je-li založena na jiném organizačním uspořádání
zaměstnavatele“. Obdobne môže byť spochybnená (a v tomto ohľade vzniká neistota vo vzťahu k
platnosti skončenia pracovného pomeru) aj organizačná zmena zamestnávateľa, pokiaľ spočívala
výlučne v prerozdelení práce medzi zamestnancami, pričom činnosť a jej rozsah sa nemení (porovnaj
rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo/4568/2017). Súdy sa zaoberali aj tzv.

fiktívnymi organizačnými zmenami. V tomto ohľade je zaujímavá aj judikatúra Najvyššieho súdu Českej
republiky, ktorý sa vo svojich rozhodnutiach zaoberal aj možnou fiktívnosťou organizačnej zmeny z
dôvodu predchádzajúceho konfliktu (spor) medzi zamestnancom a zamestnávateľom, t.j. organizačná
zmena je založená na snahe zbaviť sa problémového zamestnanca (porovnaj rozhodnutie Najvyššieho
súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo/3195/2013 - predchádzajúci konflikt bol indikatívnym faktorom

fiktívnostiorganizačnejzmeny,rozhodnutieNajvyššiehosúduČeskejrepublikysp.zn.21Cdo/1494/2014
- predchádzajúci konflikt nebol indikatívnym faktorom fiktívnosti organizačnej zmeny).

39. Kľúčovou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je tzv. ponuková povinnosť
zakotvená v § 63 ods. 2 ZP. Jej nedodržanie je dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru

výpoveďou. Ponuka vhodnej práce pred daním výpovede sa považuje za hmotnoprávnu podmienku
platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa a súdy skúmajú jej splnenie. ZP na rozdiel od iných
okolností pri výpovedi (písomná, doručená, vymedzenie výpovedného dôvodu) v prípade ponukovej
povinnosti neustanovuje, že musí byť daná, inak je výpoveď neplatná, ale používa spojenie „môže dať
zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak“, t.j. formuluje uvedenú skutočnosť ako podmienku (za podmienky,

ak). Nemožnosť zamestnávať zamestnanca inou prácou sa vykladá v zmysle absolútnej nemožnosti
zamestnanca zamestnávať, t.j. u zamestnávateľa neprichádza do úvahy žiadna možnosť výkonu práce
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce zamestnanca, teda že zamestnávateľ nemá v
mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto.Voľným pracovným miestom pritom nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného
voľna poskytnutého pracovníkovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci (judikát R 28/1995).
Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede zamestnancovi nebolo obsadené na základe pracovnej

zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca
zamestnávať, aj keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému
miestu písomne (v akceptačnom liste) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť
ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto. (judikát R 44/2012). Ponukovú povinnosť teda musí
zamestnávateľ splniť ešte predtým, než pristúpi k výpovedi (zjednodušene uvedené predtým, než

zamestnávateľ dáva/doručuje výpoveď, musí splniť ponukovú povinnosť). Ak zamestnávateľ má voľnú
pozíciu a zamestnanec ponuku prijme, dochádza k zmene pracovných podmienok a zmluvné strany by
mali pristúpiť k uzatvoreniu dohody podľa § 54 ZP. Ak zamestnanec ponuku odmietne, odporúča sa túto
skutočnosť uviesť vo výpovedi. Takisto sa odporúča uviesť vo výpovedi aj skutočnosť, že zamestnávateľ
nedisponuje voľnou pozíciou podľa § 63 ods. 2 ZP. Ponukovú povinnosť vníma súdna prax ako
„povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení

na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam
a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na
svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti
zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a
povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva

a povinnosti zneužívať" (Najvyšší súd Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008). Malo by teda ísť o
akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať a zamestnávateľ nie je
automaticky povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali
sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície (napr. generálnemu
riaditeľovi treba ponúknuť aj miesto vrátnika, ktoré je v danom čase voľné). Na druhej strane je

pochopiteľné, že ak existujú voľné miesta, kde možno využiť zamestnancovu kvalifikáciu, tieto by mali
byť ponúknuté prednostne, t.j. zjednodušene povedané, lepšie miesto by sa malo ponúknuť pred horším
miestom. Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný
čas, v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (treba vziať do úvahy to, ako široko bolo
dohodnuté miesto výkonu práce - či ako konkrétna adresa, obec či určité územie, napr. kraj), alebo

zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu, vtedy ponukovú povinnosť splniť nemusí. Zamestnávateľ nie je povinný ani vytvárať
nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Aby povinnosť zamestnávateľa
zabezpečiť predchádzajúcu prípravu na výkon inej vhodnej práce nebola príliš zväzujúca, judikatúra

vychádza zo zásady primeranosti a za predchádzajúcu prípravu nepovažuje prípravu, ktorá by bola
neúmerne časovo náročná alebo nákladná (pozri judikát R 51/1997). Čo sa týka ponukovej povinnosti,
uvedenýzáverpotvrdzujeajsúdnapraxnapr.rozhodnutieNajvyššiehosúduSlovenskejrepublikysp.zn.
3Cdo/361/2007, cit.: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená,
že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca

ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné
miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve,
prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak
ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto
podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať

preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa
odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a
preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana
zamestnanca“. „Ponúkaná vhodná práca môže byť teda akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k
dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca,

ktorá je pre zamestnanca vhodná“ (Zo súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Musí ísť o prácu, na
ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t. j. práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti
zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre zamestnanca
aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala v plnom rozsahu
kvalifikácii zamestnanca. Ak to vyžaduje ponúkaná pracovná pozícia, zamestnanec musí spĺňať aj iné,

právnymi predpismi požadované predpoklady, príp. požiadavky zamestnávateľa. Ponúkaná iná vhodná
práca by nemala byť taká, ktorá je voľná u zamestnávateľa len dočasne, napr. počas prekážky v práci
na strane zamestnanca (judikát R 28/1995), príp. len počas prípadného plynutia výpovednej doby (ak
by bola daná výpoveď).Ak zamestnávateľ má viacero vhodných voľných pozícií, ktoré má možnosť ponúknuť, vzniká otázka,
či musí ponúknuť všetky. Súdna prax sa k tomu stavia tak, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ
ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje,

ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných
miest (Zo Súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Avšak pri zohľadnení ochrannej funkcie pracovného práva
v prospech zamestnanca, aj v prípade viacerých voľných pracovných pozícií by
mal zamestnávateľ ponúknuť viaceré pozície, príp. aj všetky (hoci je to administratívne náročné), a to
z dôvodu, aby sa vyhol prípadnému súdnemu sporu. Ak by zamestnávateľ ponúkol len niektoré voľné

pozície a zamestnanec by mal záujem o pozíciu, ktorá mu ponúknutá nebola, a
argumentoval by na súde, že práve neponúknutá pozícia najviac zodpovedala jeho doterajšej pozícii,
resp. len túto pozíciu bol schopný vykonávať lepšie ako tie, ktoré mu ponúknuté boli, zamestnávateľ sa
tak ocitol v situácii, ktorú právna úprava dostatočne nerieši. Dá sa povedať, že nedostatočná právna
úprava v tejto oblasti ide na ťarchu zamestnávateľovi. Napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky sp. zn. 5Cdo/72/2010 poukázalo na povinnosť súdu posúdiť splnenie ponukovej povinnosti aj

z toho hľadiska, či zamestnávateľ nepostupoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a s priamym
úmyslom spôsobiť zamestnancovi ujmu.
Napriek tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je
rozhodujúci stav v čase výpovede, predsa len nie sú celkom bez právneho významu aj okolnosti, ktoré
predchádzajú doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi,

aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho
potrebám, na druhej strane ale aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa nesmie mať znaky
diskriminácie. I keď o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ,
je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii
vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť

ponúkané miesto buď prijať, alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda aj v čase
pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou rovnakého
zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať.
Tým, samozrejme, nie je v ničom popreté ani obmedzené jeho finálne oprávnenie rozhodnúť o výbere
toho zamestnanca, ktorý je preň nadbytočný.

Platí, že ak má zamestnávateľ pracovné miesto, ktoré zohľadňuje aj kvalifikáciu, musí ho ponúknuť,
pričom tu najvyšší súd napr. v rozhodnutí R 15/1978 poukazuje na čl. 2 ZP (ktorý je v podstate
totožný s § 13 ods. 3 Zákonníka práce). Najvyšší súd operuje s formuláciou „pokiaľ možno, aj
kvalifikácii“. V prejednávanom prípade to potom možné bolo, čo potvrdili dôkazy predložené žalobcami.
Aj podľa judikátu R 15/1978: Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca

zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že iná vhodná práca
má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba
rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné
miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá
kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac

kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda za vhodnú
prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne aj takú prácu,
pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Vhodnou prácou nie je však taká
práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje
obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie“. V tomto rozhodnutí súd potom dokonca

zachádza ešte ďalej, keď stanovuje postupnosť pri určovaní vhodnosti práce. Najskôr sa má ponúknuť
práca zodpovedajúca kvalifikácii, ak to nie je možné, tak práca čo najviac sa blížiaca ku kvalifikácii a ak
ani toto nie je možné, tak aj práca, kde nie je potrebná žiadna kvalifikácia.

40. Odvolací súd, vychádzajúc z vyššie uvedeného dospel k záveru, že súd prvej inštancie sa pri

svojom rozhodovaní dôsledne riadil vyššie uvedenými zásadami a správne rozhodol, keď výpoveď
z pracovného pomeru danú žalobcovi v 1. aj v 2. rade vyhodnotil ako neplatnú. V posudzovanej
veci sa súd prvej inštancie správne zaoberal (skúmal) tým, či došlo zo strany žalovaného k splneniu
ponukovej povinnosti. Súd prvej inštancie vykonaným dokazovaním považoval za preukázané, že
žalovaný disponoval viacerými voľnými pracovnými miestami. Bolo preukázané, že v čase výpovede

boli voľné pracovné miesta na stanici jazdeckej polície a kynológie, konkrétne miesto
policajný psovod. Obaja žalobcovia tvrdili, že mali záujem o túto pozíciu a spĺňali všetky
predpoklady ma jej obsadenie, pričom žalovaný im toto voľné pracovné miesto neponúkol.41. Pokiaľ ide o splnenie si ponukovej povinnosti, odvolací súd poukazuje na závery vyplývajúce
rozhodnutia súdu prvej inštancie, v zmysle ktorých žalovaný žalobcom selektívne ponúkol iba pracovnú
pozíciu na útvare dopravy a parkovania, nie však na oddelení kynológie, kde bolo neobsadené miesto

policajt - psovod. Pričom práve táto pracovná pozícia bola na rovnakom útvare, kde vykonávali prácu a
obaja žalobcovia nepochybne mali všetky predpoklady na jej vykonávanie. Je to práve ten prípad, kedy
neponúknutá pozícia najviac zodpovedala ich doterajšej pozícii, túto pozíciu boli schopní vykonávať
lepšie ako tú, ktorá im bola ponúknutá a bol to žalovaný, ktorý sa tak ocitol v situácii, ktorú súd prvej
inštancie správne vyriešil na ťarchu žalovaného ako zamestnávateľa.

Odvolacísúdzhodnesosúdomprvejinštanciemázato,ževýkonponukovej povinnostizamestnávateľa
musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a
povinnosti zneužívať (por. rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008).
Malo by teda ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať a
zamestnávateľ nie je automaticky povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec

doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej
pozície (napr. generálnemu riaditeľovi treba ponúknuť aj miesto vrátnika, ktoré je v danom čase voľné).
Na druhej strane je pochopiteľné, že ak existujú voľné miesta, kde možno využiť zamestnancovu
kvalifikáciu, tieto by mali byť zamestnancovi ponúknuté prednostne, t.j. zjednodušene povedané, lepšie
miesto by sa malo ponúknuť pred horším miestom. Zamestnávateľ nie je povinný vytvárať nové

pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Aj podľa rozhodnutia Najvyššieho
súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3Cdo/361/2007, cit.: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu,
teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť
zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto

zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku
zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená
v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože
v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti

musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal
zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“
„Ponúkaná vhodná práca môže byť teda akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k
dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá
je pre zamestnanca vhodná“ (Zo súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Ponúkaná iná vhodná práca by

navyše nemala byť taká, ktorá je voľná u zamestnávateľa len dočasne, napr. len počas prípadného
plynutia výpovednej doby (ak by bola daná výpoveď). Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede
zamestnancovi nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom,
na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať, aj keď zamestnávateľ už pred
uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v akceptačnom liste) potvrdil

niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto
(por. R 44/2012).

42. Odvolací súd dodáva, že je nedôvodná aj odvolacia námietka žalovaného smerujúca k
nedostatočnému a nesprávnemu odôvodneniu napadnutého rozsudku v tejto časti žalobou uplatneného

nároku, keď okrem toho, že odôvodnenie spĺňa všetky formálne i obsahové náležitosti, súd prvej
inštancie v ňom jasne a zrozumiteľne zhrnul všetky rozhodujúce skutočnosti, argumentáciu sporových
strán a náležite aj s odkazom na relevantnú právnu úpravu a judikatúru vysvetlil všetky rozhodujúce
úvahy, ktoré ho priviedli k presvedčeniu, že v tejto časti je potrebné podanej žalobe vyhovieť; a teda
odvolací súd pokiaľ ide o odôvodnenie napadnutého rozsudku nemá súdu prvej inštancie čo vytknúť.

43. Vzhľadom na uvedené odvolací súd napadnutý rozsudok vo výroku I. , ktorým súd prvej inštancie
určil, že skončenie pracovného pomeru žalobcu v 1.rade výpoveďou zo dňa 09.10.2020, ktorá bola daná
žalobcovi v 1.rade žalovaným podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce je neplatné a pracovný pomer trvá a ako aj vo výroku VI., ktorým určil, že skončenie pracovného

pomeru žalobcu v 2.rade výpoveďou zo dňa 9.10.2020, ktorá bola daná žalobcovi v 2.rade žalovaným
podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatné a pracovný pomer trvá, ako vecne
správny podľa § 387 ods. 1 C.s.p. potvrdil.44. Odvolací súd však považuje za dôvodné odvolanie žalovaného proti výroku, ktorým súd prvej
inštancie uložil žalovanému povinnosť zaplatiť žalobcovi v 1.rade náhradu mzdy vo výške 1.941,42 eur
mesačne od 01.02.2021 až do doby kedy mu žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac za dobu

36 mesiacov a to do troch dní od právoplatnosti tohto rozsudku (výrok II.) a proti výroku, ktorým uložil
žalovanému povinnosť zaplatiť žalobcovi v 2.rade náhradu mzdy vo výške 1.636,32 eur mesačne od
01.02.2021 až do doby kedy mu žalovaný umožní pokračovať v práci, najviac za dobu 36 mesiacov a
to do troch dní od právoplatnosti tohto rozhodnutia (výrok VII.).

45. Z hľadiska správnosti právneho posúdenia veci v prvom rade odvolací súd upriamil pozornosť
k argumentácii žalovaného, ktorý v odvolaní namieta, že súd prvej inštancie vec nesprávne právne
posúdil, keď pri stanovení výšky náhrady mzdy žalobcom vychádzal z ustanovení
Zákonníka práce, pričom však nevzal do úvahy, že obaja žalobcovia vykonávali prácu vo verejnom
záujme a na odmeňovanie zamestnancov vo verejnom záujme sa vzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z.
o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení

neskorších zákonov v znení neskorších predpisov. Pri určovaní výšky náhrady mzdy preto nie je možné
postupovať podľa § 134 Zákonníka práce, ktorý pojednáva o priemernom zárobku pre pracovnoprávne
účely vrátane určenia rozhodujúceho obdobia.

46. Vyššie uvedenú odvolaciu námietku žalovaného odvolací súd považuje za dôvodnú. Podľa § 29

ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme
pri poskytovaní platu zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje tento zákon, zamestnávateľ okrem iných
neuplatní ani ustanovenia § 134 a § 135 Zákonníka práce.

47. Platí, že ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1

ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme,
obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4
ods. 4 tohto zákona, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 tohto zákona priznaný
zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.
Ak sa pri výpočte peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z

priemerného čistého zárobku zamestnanca, zisťuje sa tento zárobok z funkčného platu odpočítaním
súm poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, príspevku
na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové poistenie a preddavku na daň z
príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre
zamestnanca v mesiaci, za ktorý sa tento čistý funkčný plat zisťuje (§ 29 zákona č. 553/2003 Z. z. o

odmeňovaní pri výkone práce vo verejnom záujme).
V režime výkonu práce vo verejnom záujme sa nezisťuje priemerný zárobok. Zamestnávateľ na
pracovnoprávne účely používa funkčný plat. Funkčný plat je súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného
platu a všetkých príplatkov, ktoré sú zamestnancovi priznané v mesačných
sumách.Toznamená,žeakprávnepredpisyobsahujúustanovenieopoužitípriemernéhozárobku,napr.

pri poskytovaní náhrady mzdy za dovolenku, prekážkach v práci podľa Zákonníka práce a pri určení
náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru, použije sa funkčný plat určený podľa zákona
o odmeňovaní pri výkone práce vo verejnom záujme priznaný v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.
Funkčný plat na účely tohto zákona je teda súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu podľa § 7 ods.
7 zákona o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a príplatkov určených

mesačnou sumou, ktorými sú: príplatok za riadenie, príplatok za zastupovanie, osobný príplatok,
príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, príplatok za prácu v krízovej
oblasti, príplatok za zmennosť a pod. Funkčným platom je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný
plat poskytovaný podľa § 30 ods. 3.

48. Za daného stavu, keď rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho
posúdenia veci, keďže súd prvej inštancie nesprávne vychádzal pri určení výšky nárokov žalobcov na
náhradu mzdy zo Zákonníka práce a nevykonal v tomto smere riadne dokazovanie za účelom ustálenia
výšky funkčného platu žalobcov v rozhodnom období, by rozhodnutie vo veci samej odvolacím súdom
v celom rozsahu (po skutkovej i právnej stránke) nahrádzalo prvoinštančné rozhodnutie, čím by bolo

stranámsporuodoprenéprávonamietaťsprávnosťskutkovýchaprávnychzáverovnainštančnevyššom
súde, a tým aj možnosť riadneho preskúmania správnosti skutkových a právnych záverov, ku ktorým
by (odvolací) súd dospel. Posúdenie podstaty veci v konaní na súde prvej inštancie je však podľaodvolacieho súdu v preskúmavanej veci nevyhnutné za účelom rešpektovania práva oboch sporových
strán na súdnu ochranu a spravodlivý proces.

49. Odvolací súd preto rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutej časti, vo výroku II. a VII. zrušil (§ 389
ods. 1 písm. b/, c/ C.s.p.) a vec mu vrátil na ďalšie konanie (§ 391 ods. 1 C.s.p.), v ktorom spor opätovne
prejedná,vintenciáchzáverovvyslovenýchodvolacímsúdom,sozreteľomnavšetkystranamiuplatnené
prostriedky procesnej obrany a útoku prednesené v priebehu konania, prípadne, ak na to vzhľadom
na procesnú aktivitu procesných strán, ktorým je v tomto smere potrebné poskytnúť nevyhnutný

priestor, budú splnené podmienky, doplní dokazovanie v zmysle dôkazných návrhov strán. Po doplnení
dokazovania, opätovnom vyhodnotení a náležitom zohľadnení všetkých vykonaných dôkazov, opätovne
ustáli skutkový stav veci, na základe ktorého meritórne posúdi po právnej stránke nárok žalobcov na
náhradu mzdy a predovšetkým ustáli jeho výšku postupujúc v súlade s § 4, § 29 a § 30 zákona č.
553/2003 Z. z. o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a opätovne rozhodne
vo veci samej.

50. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania rozhodne súd prvej inštancie v novom rozhodnutí
o veci (§ 396 ods. 3 C.s.p.).

51. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p.).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak

a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,
d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,

e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.).

(1) Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo

rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.

(2) Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní
proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 C.s.p.).

(1) Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak

a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia

dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).

(2) Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania
žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 C.s.p.).
Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.).(1) Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.

(2) Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo
dovolacom súde (§ 427 C.s.p.).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v

akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).

(1) Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.

(2) Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený

osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v
tomto ustanovení.

(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom
právnom posúdení veci.

(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za
nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 C.s.p.).

Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej
inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 C.s.p.).

Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 C.s.p.).

V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany
okrem skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§ 435
C.s.p.).

Information regarding the judgement were obtained from the original document, which was most recently updated on Feb 28, 2026. Link to the original document may not work anymore, because the portal of the Ministry of Justice may have published the document under this link for only a certain period of time.

Rozsudok – Pracovné právo – Neplatnosť… , Potvrdzujúce Judgement was issued on Tuesday, December 10, 2024

Rozsudok – Pracovné právo – Neplatnosť… ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Tuesday, December 10, 2024