Rozsudok – Pracovné právo ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Monday, June 17, 2024

Súd: Mestský súd Košice
Spisová značka: K2-11Cpr/11/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7223203730
Dátum vydania rozhodnutia: 17. 06. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Peter Kubej

ECLI: ECLI:SK:MSKE:2024:7223203730.7

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

K2-11Cpr/11/2023

Mestský súd Košice, sudcom JUDr. Petrom Kubejom v spore žalobcu: A. B., nar. XX.X.XXXX, bytom C.
D. XXX/XX, E. E., právne zastúpený: Advokátska kancelária JUDr. Kvetoslava Kolinová, s.r.o., so sídlom
Kálov 1, Žilina proti žalovanému: Miratech GROUP s.r.o., IČO: 47 138 378, so sídlom Južná trieda 74,
právne zastúpený: KVASŇOVSKÝ & PARTNERS ADVOKÁTI s.r.o., so sídlom Prievozská 4, Bratislava,
IČO: 51 003 848, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a o náhradu mzdy

s príslušenstvom, takto

r o z h o d o l :

I.Určuje,žeskončeniepracovnéhopomerumedzižalobcomažalovanouvýpoveďouzodňa10.1.2023
z dôvodu podľa ust. § 63 ods. ods. 1 písm. b/ Zák. č. 311/2011 Z. z. Zákonníka práce n e p l a t n é.

II. O nároku na náhradu trov konania bude rozhodnuté v rozsudku, ktorým súd rozhodne o všetkých
uplatnených procesných nárokoch.

o d ô v o d n e n i e :

K2-11Cpr/11/2023

1. Žalobca žalobou doručenou súdu dňa 29.01.2020 sa domáha určenia, že skončenie pracovného
pomeru medzi žalobcom a žalovanou výpoveďou zo dňa 10.1.2023 z dôvodu podľa ust. § 63 ods. ods. 1
písm. b/ Zák. č. 311/2011 Z. z. Zákonníka práce je neplatné, zaplatenie náhrady mzdy vo výške 4660,63
eur mesačne od dňa 05.04.2023 až do času, keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru, spolu
s úrokom z omeškania vo výške 5% ročne z jednotlivých dlžných súm doplatkov náhrady mzdy odo dňa
nasledujúceho po splatnosti jednotlivých mesačných súm mzdy a to od 05.04.2023 až do zaplatenia.

Súčasne si uplatnil náhradu trov konania v plnom rozsahu.

2. V dôvodoch uviedol, že dňa 18.10.2021 bola medzi žalobcom a žalovaným ako zamestnáte lom
uzatvorená písomná pracovná zmluva, s nástupom do práce dňa 18.10.2021, na dobu neurčitú
s dohodnutým druhom práce: projektový manažér s miestom výkonu práce: Žilinská cesta 84, lietavská
Lúčka, alebo v ojedinelých prípadoch priestory sídla zamestnávateľa. Dňa 19.01.2023 bola žalobcovi
doručená od žalovaného výpoveď zo dňa 10.01.2023, v zmysle ktorého žalovaný uviedol, že

„Oznamujem Vám, že na základe ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce končíme Váš
pracovný pomer uzatvorený pracovnou zmluvou s dňom nástupu do zamestnania 18. 10. 2021 na dobu
určitú výpoveďou z dôvodu zrušenia pracovného miesta. Výpovedná lehota začne plynúť 01.02.2023
a pracovný pomer sa skončí jej uplynutím dňa 31.03.2023. S pozdravom F. G., splnomocnenec MiratechGROUP s.r.o.“ následne žalobca zaslal žalovanému dňa 03.02.2023 Oznámenie o trvaní na ďalšom
zamestnávaní a prideľovaní práce, prostredníctvom ktorého oznámil žalovanému, že výpoveď považuje
za neplatnú a nekorektnú a žiadal a trval na ďalšom prideľovaní práce. Žalovaný na uvedené reagoval

dňa 28.03.2023 a to tým spôsobom, že mu zaslal reakciu na jeho oznámenie, v ktorej okrem iného
uviedol, že predpokladom aplikovania vyššie uvedeného zákonného dôvodu na skončenie pracovného
pomeru výpoveďou zo strany žalovaného je zánik/zrušenie pracovného miesta, ktoré zastáva konkrétny
zamestnanec a teda žalovaný má za to, že žalovaný vo výpovedi jasne a zrozumiteľne uvádza, že
žalobcovi bola daná výpoveď práve z dôvodu zrušenia pracovného miesta v zmysle ust. § 63 ods. 1

písm. b) ZP. Žalovaný súčasne informoval žalobcu, že doterajšie pracovné miesto žalobcu u žalovaného
sa na základe písomného vnútropodnikového rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene zrušuje
uplynutím dňa 31.03.2023, s účinnosťou od 01,04.2023 a teda pracovné miesto žalobcu s účinnosťou
od 01.04.2023 prestáva existovať a žalobca sa stane pre žalovaného nadbytočný. Na záver uviedol,
že žalovaný nemal a nemá doposiaľ možnosť žalobcu ďalej zamestnávať na inej vhodnej pracovnej
pozícii a to ani na kratší pracovný čas a z tohto dôvodu nebola ani ponuková povinnosť žalovaného

realizovaná. Žalobca opakovane aj 03.04.2023 zaslal žalovanému oznámenie o trvaní na ďalšom
zamestnávaní a prideľovaní práce, pričom aj žalovaný na toto oznámenie opätovne reagoval svojím
písomným vyjadrením, ktoré doručil žalobcovi a v ktorom zopakoval dôvody, pre ktoré považuje výpoveď
danú žalobcovi za platnú.

3. Dôvody neplatnosti výpovede žalobca vidí predovšetkým v tom, že výpoveď tak ako každý iný
právny úkon je neplatná ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom,
obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Z jednotlivých ustanovení Zákonníka práce
vyplýva, že na právne úkony sa vzťahujú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka a to najmä
§ 17 a nasl. Žalobca má za to, že len samotný odkaz na ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) ZP vo

výpovedi nie je skutkové vymedzenie dôvodu výpovede v súlade so ZP a je nepostačujúci a pokiaľ
žalovaný ďalej vo výpovedi uviedol, „z dôvodu zrušenia pracovného miesta“, tak má za to, že žalovaný
nepreukázal príčinnú súvislosť „zrušenia pracovného miesta“ s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Bolo
povinnosťou žalovaného ako zamestnávateľa tieto skutočnosti priamo vo Výpovedi danej žalobcovi ako
zamestnancovi konkretizovať tak, aby bolo jednoznačné, k akej organizačnej zmene u žalovaného

došlo, na základe akého písomného rozhodnutia žalovaného k organizačnej zmene došlo, aby sa dalo
posúdiť, či v súvislosti s touto organizačnou zmenou sa stal žalobca nadbytočný - nadbytočnosť musí
byť v príčinnej súvislosti so zmenami úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inými
organizačnými zmenami alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má
zvýšiť efektivitu práce. Pokiaľ tieto skutočnosti vo výpovedi absentujú, vznikajú pochybnosti o tom, k akej

organizačnejzmeneužalovanéhodošloačivôbec,aktorýmrozhodnutímknejmalodôjsť,čospôsobuje
neurčitosť výpovede, pričom len konkretizácia použitého dôvodu po skutkovej stránke totiž zabezpečuje,
že nevznikajú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom pracovný pomer skončený a či
tento dôvod skutočne existoval. K splneniu hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede z pracovného
pomeru je teda potrebné, aby jej dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností,

v ktorých účastník vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého
dôvodu sa má pracovný pomer skončiť. Skutočnosti, ktoré sú dôvodom pre výpoveď z pracovného
pomeru je potrebné uviesť tak, aby boli určité a zrozumiteľné - nedostatok týchto náležitostí má za
následok neplatnosť výpovede. Žalobca namieta aj neexistenciu rozhodnutia o organizačnej zmene,
keďže v texte výpovede sa nenachádza žiadne označenie, čo do budúcna umožňuje kedykoľvek neskôr

žalovanému ako zamestnávateľovi odkazovať na akékoľvek rozhodnutie zamestnávateľa prijaté, pričom
nie je zrejmé ani z akého konkrétneho dôvodu dochádza k zrušeniu pracovného miesta žalobcu a ani
samotné rozhodnutie žalovaného nie je žiadnym spôsobom konkretizované. Vymedzenie skutkového
dôvodu vo výpovedi je natoľko vágne a neúplné, že je nejednoznačné a nemožno ho objasniť ani
žiadnymi výkladovými pravidlami a v takom prípade potom platí „incerta pro nullis habentur“, čo je

neurčité pokladá sa za neexistujúce, a teda takáto výpoveď je neplatná. Uvedené skutočnosti týkajúce
sa výpovedného dôvodu vo výpovedi sú teda medzi stranami sporu (vzhľadom na predchádzajúcu
písomnú korešpondenciu pred podaním žaloby) sporné. Súčasne žalobca uvádza, že žalovaný si
nesplnil ponukovú povinnosť v zmysle ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Žalovaný
uvedenú hmotnoprávnu podmienku výpovede nesplnil - splnenie tejto hmotnoprávnej podmienky

je potrebné posudzovať k momentu doručenia výpovede zamestnancovi, keďže účinky výpovede
nastávajú až jej účinným doručením zamestnancovi, t.j. do 19.01.2023 - neponúkol žalobcovi inú
vhodnú prácu a žiadnou formou ani ústne ani písomne kn a ani vo výpovedi žalovaný neuviedol, že nemá
pre žalobcu ako zamestnanca inú vhodnú prácu. Pokiaľ žalovaný prostredníctvom splnomocnenéhoprávneho zástupcu uviedol, že pre žalobcu nemá inú vhodnú prácu, a preto žalobcovi ani inú vhodnú
prácu neponúkol, uvedené žiadnym spôsobom nemôže zvoliť vadnosť respektíve dodatočné splnenie
tejto hmotnoprávnej podmienky výpovede, nakoľko takýto prejav vôle zost zamestnávateľa do momentu

doručenia výpovede učinený nebol. Táto informácia bola žalobcovi prvýkrát sprostredkovaná až
písomnom vyjadrení k žalobe zo dňa 28-03-2023 podcast žalovaný teda pred doručením výpovede
žalobcovi neponúkol inú vhodnú prácu a rovnako tak žalobcovi neoznámil, že nedisponuje voľným
pracovným miestom pre žalobcu, a tieto skutočnosti nie sú vo výpovedi uvedené. V tejto súvislosti
poukázal na uznesenie NS SR sp. zn. 4M Cdo 5/2010. Súčasne žalobca poukazuje na uznesenie NS SR

sp.zn.: 5Cdo 72/2010, v rámci ktorého sa uvádza že za mes ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca
žiadnu inú prácu musí sa jednať o absolútnu nemožnosť zamestnávateľa zamestnanca zamestnať.
Zmysel tejto hmotnoprávnej podmienky spočíva v ochrane pracovného pomeru tým, že pred jeho
skončením uprednostňuje zmenu dojednaných pracovných podmienok, a že až po splnení stanovených
podmienok umožňuje jednostranné skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Uvedené skutočnosti
týkajúce sa splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa sú teda medzi stranami sporu vzhľadom na

vyjadrenie žalovaného spornou skutočnosťou. Súčasne žalobca namieta že výpoveď ktorá je podpísaná
pani F. G. ako splnomocnencom žalovaného nie je podpísaná oprávnenou osobou teda štatutárnym
zástupcom žalovaného. Súčasťou výpovede nebola žiadna písomná plná moc a ani nebola do dnešného
dňa žalobcovi doručená. Žalobcovi nie je do dnešného dňa zrejme, či výpoveď podpísala oprávnená
osoba. S poukazom na ustanovenie §17 odsek 2 a zákonníka práce žalobca uvádza, že výpoveď nebola

podpísaná oprávnenou osobou ktorá je oprávnená konať za zamestnávateľa, čo je ďalším dôvodom jej
neplatnosť. Vzhľadom na vyjadrenie žalovaného žalobca uvádza že za nespornú skutočnosť považuje
doručenie výpovede žalobcovi ale naďalej aj po vyjadrení žalovaného považuje za sporné skutočnosti
vymedzenie výpovedného dôvodu výpovedí, existenciu rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene, a nemožnosť ponúknutia inej vhodnej práce a v konečnom dôsledku aj podpis výpovede

oprávnenou osobou za zamestnávateľa. Objektívne právo predpokladá, že výkon subjektívneho práva
smeruje k cieľu sledovanému právnou normou. Ak však účastník právneho vzťahu síce formálne koná
v medziach svojho práva, ale prostredníctvom jeho realizácie sleduje poškodenie 2 účastníka právneho
vzťahu, ide síce o výkon práva, ale o chybný výkon práva. Takéto konanie je totiž realizované nie za
účelom dosiahnutia výsledkov, ktoré má pozitívne právo v úmysle chrániť, ale len za tým účelom, aby

sa formálne dosiahol v súlade so zákonom účelom takéhoto konania nie je totiž výkon práva ale snaha
poškodiť 2 účastníka právneho vzťahu. Na základe vyššie uvádzaných skutočností má teda žalobca
zato, že neboli splnené uvedeného dopravné podmienky výpovede čaká s dôrazom na skutočnosť,
že nedostatočná konkretizácie výpovedného dôvodu ovplyvňuje platnosť výpovede AZ dôvodu jej
neurčitosti, pričom na absolútnu neplatnosť vyplývajúcu zo zákona splnenie zákonných podmienok súd

prihliada ex offo (§ 1ods. 4 a § 17 ods. 2 Zákonníka práce, § 37 ods. Občianskeho zákonníka), čo
zakladajú právo domáce určenia neplatnosti takto skončeného pracovného pomeru súdnou cestou, a to
ani s uplatnením nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru.

4. V časti IV. si žalobca uplatňuje aj náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru a to

vzhľadom na tú skutočnosť, že žalovanému oznámil, že výpoveď považuje v celom rozsahu za neplatnú
a trvá na Ďalšom zamestnávaní zo strany žalovaného. Súčasne žalobca bol povinný v zmysle výzvy
žalovaného vrátiť aj pracovné prostriedky žalovaného, ktoré mu boli odovzdané za účelom plnenia si
pracovných povinností. Pracovný pomer však poľa názoru žalobcu u žalovaného naďalej trvá, žalovaný
mu však neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je tak povinný poskytovať žalobcovi

náhradu mzdy. Túto si žalobca vyčíslil v súlade s príslušnými zákonnými ustanoveniami za rozhodné
obdobie I. kalendárneho štvrťroka 2023 a to v sume 4660,63 eur ( 27,14 eur x 173,92 hod.) mesačne
brutto. Nárok na náhradu mzdy sa uplatňuje spolu s úrokom z omeškania v zákonom prezumovanej
výške a to odo dňa nasledujúceho po splatnosti jednotlivých miezd tak ako boli dohodnuté v pracovnej
zmluve žalobcu.

5. Právny zástupca žalovaného v rámci vyjadrenia k žalobe (č.l.108) uviedol, že žalovaný nesúhlasí
s tvrdeniami žalobcu o nedostatočnom skutkovom vymedzení výpovedného dôvodu, pričom tento
považuje jednak za riadne vymedzený v súlade s kritériami vymedzovania výpovedného dôvodu podľa
ustanovenia §61 ods. ZP, a zároveň za platné v súlade s ostatnými hmotnoprávnymi predpokladmi

neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. V súlade s komentovanou právnou úpravou
viažucou sa k uvedenému zákonnému ustanoveniu zákonník práce ustanovuje nielen povinnosť
zamestnávateľa výpovedný dôvod skutkovo vymedziť, ale súčasne zakotvuje požiadavku na spôsob
tohto vymedzenia. Zamestnávateľ je povinný vypovedať dôvody medzi skutkovou tak, že aby nebolzameniteľný s iným výpovedným dôvodom. Výpovedný dôvod je skutkovo vymedzený vo výpovedi
nezameniteľným spôsobom iba vtedy čaká ak sú vo výpovedi skutkové okolnosti výpovedného dôvodu
uvedené tak, že vo svojom súhrne tvoria skutok nezameniteľný s inými skutkami. Inými slovami platí v,

že dostatočnosť vymedzenia výpovedného dôvodu sa posudzuje vzhľadom na prípadné riziko zámeny
s iným výpovedným dôvodom uvedeným v zákonníku práce. Pri pohľade na znenie výpovedného
dôvodu, ktorý žalovaný vymedzil vo výpovedi z pracovného pomeru danej žalobcovi, nemožno mať
akúkoľvek rozumnú pochybnosť o tom, že pracovný pomer žalobcu skončil z dôvodu zániku alebo
zrušenia pracovného Miesta žalobcu, pričom tento skutkový stav (zodpovedajúci zrušeniu pracovného

miesta žalobcu) bol nesporne definične subsumovaný pod ustanovenie § 63 ods. 1písm. b) ZP. Ďalšie
výpovede žalovaného danej žalobcovi nesporne vyplýva rozhodujúca skutková okolnosť šírka ktorú je
zánik pracovného miesta, pričom práve zánik pracovného miesta je zároveň rozhodujúcim kritériom
pre pojmové naplnenia vymedzenie výpovedného dôvodu podľa citovaného ustanovenia. Žalovaný ako
zamestnávateľ vo vzťahu k žalobcovi ako zamestnancovi nesporne vymedzil rozhodujúcu skutkovú
okolnosť pre skončenie pracovného pomeru, ktorou je zánik pracovného miesta. Žalobca teda od

okamihu doručenia výpovede, v ktorej bola táto rozhodujúca skutková okolnosť uvedená vedel, že
dôvodom skončenia jeho pracovného pomeru je zánik jeho pracovného miesta, vzhľadom k čomu
žalobcovi muselo byť od počiatku rozumne zrejmé, že jeho pracovné miesto sa zrušuje a zároveň, že
toto zrušenie pracovného miesta je zákonom predpokladaným dôvodom skončenia pracovného pomeru,
nakoľko žalovaný ako zamestnávateľ žalobcovi ako zamestnancovi vo výpovedi naviazal zákonný

poukazom na ustanovenie paragrafu § 63 ods. + písm. b) ZP. Žalovaný ďalej nespochybňuje čaká
že preplatok výpovedného dôvodu musí byť splnení aj ďalších hmotnoprávny predpoklad v podobe
existencie rozhodnutia o organizačnej zmene, pričom zároveň žalovaný ani nespochybňuje že, že
ako zamestnávateľ je povinný preukazovať existenciu tohto rozhodnutia o organizačnej zmene. Avšak
žalované dôrazne namieta, že ako zamestnávateľ by mal povinnosť vyplývajúcu zo zákonníka práce

vo výpovedi detailne vymedzovať a špecifikovať konkrétne rozhodnutie o organizačnej zmene ktorá
je hmotnoprávnym predpokladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa citovaného
ustanovenia. Zákonník práce v žiadnom zo svojich ustanovení, ktoré sa týkajú skončenia pracovného
pomeru, neustanovuje povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru zamestnancovi
vymedzovať ani bližšie špecifikovať rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene pričom takúto

povinnosť nemožno rozumne vyvodiť ani z príslušných komentovaných ustanovení zákonníka práce.
V tejto súvislosti s posudzovaním právnej otázky vymedzovania skutkového dôvodu poukázal na
judikát V 2/1967, v rámci ktorého sa uvádza, že výpovedný dôvod sa musí v písomnej výpovedi
uviesť tak aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú 2 účastníka k tomu, čo chcel
účastník prejaviť, teda ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje, aby sa zabezpečilo, že uplatnený

výpovedný dôvod sa nebude môcť dodatočne meniť. Preto je potrebné, aby sa výpovedný dôvod určitým
spôsobom konkretizoval uvedením skutočností, v ktorých účastník vidí realizáciu zákonného dôvodu
výpovede tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu sa vypovedáva. Konkretizácia
výpovedného dôvodu z toho hľadiska bude rôzna podľa charakteru toho ktorého výpovedného dôvodu.
Žalovaný súčasne k vyjadreniu predložil aj rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré nadobudlo

účinnosť ku 01.04.2023. Teda tvrdenia žalobcu ktoré spochybňuje existenciu rozhodnutia žalovaného
ako zamestnávateľa o organizačnej zmene považuje v tomto ohľade žalovaný za účelové. Súčasne
uviedol, že všetka dokumentácia vrátane rozhodnutia o organizačnej zmene je prístupná v priestoroch
žalovaného čaká pričom žalobca mal možnosť požiadať zamestnávateľa o oboznámenie sa s týmito
rozhodnutím o organizačnej zmene a to nad rámec povinností žalovaného ako zamestnávateľa

stanovených zákonníkom práce. Z hľadiska právnej povahy rozhodnutia o organizačnej zmene toto
rozhodnutie v zmysle judikatúry nemá povahu právneho úkonu z čoho vyplýva právny dôsledok
spočívajúci v tom že účastník pracovného pomeru nemôže na súde žiadať, aby súd rozhodol o jeho
neplatnosti bodkám nemožno preto napadnúť na súde až alebo žiadať o vyslovenie neplatnosti takéhoto
rozhodnutia zamestnávateľa. Pokiaľ ide o formu rozhodnutia o organizačnej zmene, zákonník práce

vyžaduje písomnú formu rozhodnutia. Je nedodržanie nepostihuje neplatnosťou. Medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinný vzťah, ktorý v prípade súdneho sporu preukazuje
zamestnávateľ. Výber nadbytočného zamestnanca patrí výlučne zamestnávateľovi. Ani súd nemôže
preskúmať stranu z tohto výberu zamestnávateľom. Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu platí však
nielen povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu ale aj ochranná doba.

Ja mám v tomto kontexte poukázal na viaceré rozhodnutia najvyššieho súdu slovenskej republiky,
ktoré hovoria o tom že súd sa môže len zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho
prijal zamestnávateľ. Žalovaný má za to že v rámci interpretačných pravidiel na ktoré poukazuje vo
svojom vyjadrení, vyplýva, že základné východisko je motto právne bez pokladom pre uplatnenie vyššiecitovaného dôvodu pre skončenie pracovného pomeru, je rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene príčinnej súvislosti, s ktorým zaniklo konkrétne pracovné miesto žalobcu. Existenciu tohto
rozhodnutia o organizačnej zmene považuje za nespornú, nakoľko ho žalovaný priložil v písomnej

forme v prílohe tohto podania. Z hľadiska príčinnej súvislosti medzi rozhodnutím žalovaného ako
zamestnávateľa a zánikom pracovného miesta žalobcu, uvádza, že pracovné miesto žalobcu zaniklo
s účinnosťou odo dňa 01.04.2023, pričom toto zaniknuté pracovné miesto, je aj v súčasnosti stále
zrušené teda nebolo znovu zriadené a to aj napriek uplynutiu zákonom stanovenej doby podľa §
61 ods. 1 ZP. Po zániku dotknutého pracovného miesta žalobcu, žalovaný toto niekto do pracovne

miesto doposiaľ znovu neotvoril, nehľadal AV súčasnosti ani nehľadá akékoľvek personálne obsadenie
zrušeného pracovného miesta. Vychádzajú z existencie rozhodnutia žalovaného ako zamestnávateľa o
zrušení pracovného miesta žalobcu, ako aj vzhľadom ku skutočnosti, že žalovaný ako zamestnávateľ
dotknuté pracovné miesto doposiaľ znovu neotvoril a teda ho ani personálne neobsadil, považuje
žalovaný všetko splnené všetky právne predpoklady pre platnosť skončenia pracovného pomeru podľa
citovaného zákonného ustanovenia. Pokiaľ ide o splnenie si ponukovej povinnosti zamestnávateľa

žalovaný v tomto kontexte uvádza že je nevyhnutné rešpektovať tzv. Negatívnu dôkaznú teóriu, podľa
ktorej od nikoho nemožno požadovať aby preukázal negatívne skutočnosti. Uvedené v danom prípade
znamená že od žalovaného ako zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby preukazoval, že
nemohol žalobcovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Nakoľko žalovaný nemal možnosť ponúknuť žalobcovi
inú vhodnú prácu, Ďalej tak sa snažil žalobcovi ponúknuť finančnú kompenzáciu v podobe odstupného

v rozsahu 3 priemerných mesačných zárobkov a to nad rámec nárokov, ktoré žalobcovi patria podľa
zákonníka práce. Pokiaľ ide o námietku konania za AV mene zamestnávateľa pri podpísaní výpovede
ani s týmto tvrdením žalobcu nie je možné súhlasiť a zároveň ho priamo vyvracia žalovanej tým že v
prílohe tohto podania prikladá osobitné písomné poverenie udelené pani F. G.. Z vyššie uvádzaného ako
aj v súlade s komentovanou právnou úpravou uvedenou v ustanovení paragrafu 9 zákonníka práce platí,

že okrem štatutárnych orgánov, ktorý koná v mene právnickej osoby konajú aj zástupcovia, ktorí môžu
uskutočňovať právne úkony v mene právnickej osoby teda zamestnávateľa alebo aj iní zamestnanci,
respektíve členovia pokiaľ to ustanovujú vnútorné predpisy zamestnávateľa. Vzhľadom na uvedené má
žalovaný za to že preukázal jednak doručenie výpovede vymedzenie výpovedného dôvodu vo výpovedi
podpísanie výpovede povereným zamestnancom existenciu rozhodnutia o organizačnej zmene a

nemožnosť ponúknutia inej vhodnej práce žalobcovia teda splnil všetky hmotnoprávne predpoklady
na ukončenie pracovného pomeru formou výpovede z vyššie citovaného zákonného ustanovenia. Na
základeuvedenýchskutočností,pretopovykonanomdokazovanížiadakonajúcisúd,abyžalobuvcelom
rozsahu zamietol.

6. Právna zástupkyňa žalobkyne vo svojej duplike k vyššie uvedenému vyjadreniu okrem iného uviedla,
že argumentáciu žalovaného považuje za irelevantnú a tendenčnú, má za to že práve komentovaná
právna úprava viažuce sa k ustanoveniu §61 ods. 2 ZP ďalej nasvedčuje žalobným dôvodom žalobcu
uvedených v žalobe. Vo výpovedi žalovaného absentuje akékoľvek skutkové vymedzenie a zmienka o
tom, či zrušenie pracovného Miesta žalobcu došlo z dôvodu rozhodnutia žalovaného a) o nadbytočnosti

žalobcu ako zamestnanca vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa, b) o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo c) o iných organizačných zmenách, a teda
spôsobom ako učinil žalovaný, dochádza k obchádzaniu ustanovenia o tom, že dôvod výpovede sa
musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, respektíve
že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Zamestnanec nemá dedukovať z obsahu výpovede, asi

z akého dôvodu bola daná výpoveď a túto skutočnosť z obsahu výpovede typová, ale je povinnosťou
zamestnávateľa teda žalovaného tento dôvod vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, respektíve že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Žalobca aj naďalej
trvá na tom, že dôvod výpovede nebol vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom respektíve že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť, možno označiť

priam za zmätočný. Pri štylizácii výpovedného dôvodu tak, ako to učinil žalovanej, môže zamestnávateľ
následne kedykoľvek po uplatnení výpovede odkazovať na akékoľvek rozhodnutie, nakoľko vo výpovedi
zo dňa 10.01.2023 nie je uvedený žiadny dátum, kedy malo byť prijaté rozhodnutie žalovaného o
zrušení pracovného Miesta žalobcu. Z tohto dôvodu nepovažuje rozhodnutie o organizačnej zmene
zo dňa 02.01.2023 prijaté v Dubaji, ktoré žalovaný predložil až v rámci tohto súdneho konania, za

relevantné nakoľko nie je súčasťou výpovede, práve naopak, považuje ho za špekulatívne a dodatočne
vykonštruované, nakoľko ani v rámci predsúdnej komunikácie medzi stranami sporu žalovaný žiadne
takéto rozhodnutie žalobcovi nepredložil a ani na nepoukazoval. Vzhľadom na znenie a obsah výpovede
zo dňa 10.01.2023 je zrejmé, že v danom prípade je skutkové vymedzenie dôvodov výpovede absentujea dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť, čo vyslovene odporuje ustanoveniu § 61 ods. 2 ZP.
Inými slovami povedané z obsahu výpovede jednoznačne nevyplýva z akého dôvodu sa ruší pracovné
miesto žalobcu a ani na základe akej skutočnosti dochádza k zrušeniu jeho pracovného miesta.

Žalobca zotrváva na tvrdení že skončenie pracovného pomeru uvedenou výpoveďou nespĺňalo zákonné
obligatórne náležitosti výpovede pre platné skončenie pracovného pomeru dôvody danej výpovede
neboli dostatočne určito a zrozumiteľne vymedzené. Rozhodnutie o organizačnej zmene nie je vo
výpovedi vôbec bližšie konkretizované, z výpovede vyplýva iba, že dochádza k zrušeniu pracovného
Miesta. Takto vymedzený dôvod však nie je konkrétny a dostatočne skutkovo vymedzený tak aby ho

nebolomožnézameniťsinýmdôvodomalebohododatočneskutkovomeniť.Vtomtosmerepretonebolo
možnétvrdiťžejesplnenázákonnápodmienkaskutkovéhoodôvodneniaskončeniapracovnéhopomeru
formou výpovede. Zároveň žalobca považuje za potrebné uviesť žalovaný vo vyjadrení uvádza pojmy
zánik pracovného miesta a zrušenie pracovného miesta pričom žalobca má za to že jeho vyjadrenie
je zmätočné, nakoľko tieto pojmy nie sú totožné a nemožno ich zamieňať pretože zániku pracovného
Miesta musí predchádzať jeho zrušenie a zrušenie pracovného miesta je možné len v zmysle zákonníka

práce. Súčasne žalobca uvádza, že sa podanou žalobou nedomáha určenia neplatnosti rozhodnutia
o organizačnej zmene, ale určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodov uvedených
v § 61 ods. 2 ZP, nakoľko vymedzenie výpovedného dôvodu v podanej výpovedi je natoľko skutkovo
vágne a neúplné, že je nejednoznačné a nemožno ho objasniť jasnými výkladovými pravidlami
AV takom prípade potom platí už citovaná zásada teórie práva teda čo nie je neurčité pokladá sa

za neexistujúce, a teda takáto výpoveď je neplatná. Dodatočné konkretizovanie dôvodov výpovede
nemožno považovať za súčasť výpovede, malý známa aj preto že nedostatok určitosti pri výpovede ako
jednostranného adresného právneho úkonu môže znamenať, že nenastane zamýšľaný právny účinok,
t.j. skončenie pracovného pomeru. K ponukovej povinnosti žalobca uvádza, že forma ponuky vhodnej
práce nie je striktne zákonníkom práce daná, ale dôkazné bremeno spočíva na zamestnávateľovi,

aby preukázal, že si túto povinnosť splnil teda či už ponukou inej vhodnej práce alebo oznámením
čaká že nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu. Uvedené si zamestnávateľ musí splniť ešte pred
doručením výpovede, nakoľko ponuková povinnosť je pre zamestnávateľa vymedzená zákonníkom
práce. Zákonník práce totiž nemá žiadne ustanovenie o tom, že by v prípade ak zamestnávateľ nemá
pre zamestnanca inú vhodnú prácu, bol zamestnávateľ tejto povinnosti zbavený alebo by sa na splnenie

tejto hmotnoprávnej podmienky výpovede neprihliadalo. Rozdelenie bremena tvrdenia a dôkazného
bremena medzi účastníkmi v spore závisí na tom, ako vymedzuje právna norma práva a povinnosti
účastníkov obvykle platí čaká že skutočnosti navodzujúce žalované ho právo musí tvrdiť žalobca zatiaľ
čo okolnosti toto právo vylučujúce sú záležitosťou žalovaného. Pokiaľ žalovaný argumentuje finančnou
kompenzáciou žalobcovi nad rámec jeho nárokov v rozsahu 3 priemerných mesačných zárobkov v

podobe odstupného, tak uvedenému žalobca uvádza že doposiaľ žalovaný neplatil žalobcovi titulom
odstupného ani jeho zákonný nárok. Ku konaniu za a v mene zamestnávateľa pri podpísaní výpovede
žalobca v stručnosti uvádza, ku podanej výpovedi nebola pripojená žiadna plná moc preukazujúca
splnomocnenie pre osobu podpísanú na výpovedi konať za spoločnosť žalovaného. Argumentáciu
žalovaného v tomto smere za otca považuje skôr za účelovú tendenčnú ktoré nie je možné priznať

právnu relevanciu a ktorá nie je spôsobilá zvrátiť právnu argumentáciu žalobcu v žalobe, a preto žalobca
zotrváva na podanej žalobe v celom rozsahu považuje za dôvodnú.

7. Na nariadenom pojednávaní strany sporu cestou svojich právnych zástupcov zotrvali na svojich
doterajších postojoch a stanoviskách, ktoré prezentovali v rámci prípravy veci na pojednávanie.

8.Súdvykonaldokazovanielistinamipredloženýmistranamisporuvrámciprípravyvecinapojednávanie
a to:
· Žalobou doručenou súdu dňa 22.5.2023,
· Pracovnou zmluvou na č.l. 16-20,

· Skončením pracovného pomeru zo dňa 10.1.2023 na č.l. 21,
· Oznámením zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní zo dňa 3.2.2023 spolu s listinami
preukazujúcimi doručenie tejto listiny,
· Reakciou na oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce zo dňa
28.3.2023,

· Reakcia na oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce – zaslanie
stanoviska zo dňa 12.4.2023 spolu s doručenkami,
· Oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce zo dňa 3.4.2023
rovnako tak s doručenkami,· Odpoveď zamestnávateľa na opätovné oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní
a prideľovaní práce zo dňa 11.4.2023, s priloženou judikatúrou súdov SR,
· Výzvou zamestnávateľa na vrátenie pracovných pomôcok z dôvodu skončenia pracovného pomeru,

· Mzdovým listom žalobcu na č.l. 48-50,
· Judikatúrou Ústavného súdu,
· Vyjadrenie právneho zástupcu žalovaného k žalobe doručené súdu dňa 3.10.2023 spolu s prílohami,
· Rozhodnutie o organizačnej zmene spoločnosti žalovaného zo dňa 2.1.2023 a Poverenie žalovaného
ako zamestnávateľa pre osobu F. G. zo dňa 6.1.2023,

· Vyjadrenie právnej zástupkyne žalobcu doručené súdu dňa 9.11.2023;
· Uznesenie Mestského súdu Košice zo dňa 15.12.2023 č.k. K2-11Cpr/11/2023, ako s predložením
listinných dôkazov, ktoré boli súdu doručené dňa 4.1.2024 v nadväznosti na uvedené uznesenie, pričom
sa jedná o Dodatok č. 1 k Pracovnej zmluve pani Nataliy Zaysteva, Organizačnú schému na č.l. 148
a 149, Dodatok č. 7 k Pracovnej zmluve pani Nataliy Zaysteva, Pracovná zmluva p. F. G. na č.l.
151-155, Dodatok č. 6 k Pracovnej zmluve p. Zaysteva, Organizačná štruktúra na č.l. 158, Dodatok č. 2

k Pracovnej zmluve p. Zaysteva, Dodatok č. 5 k Pracovnej zmluve a Dodatok č. 4 k Pracovnej zmluvy,
Dodatok č. 3 k Pracovnej zmluve, výsluchmi strán sporu zistil a ustálil tento skutkový stav:

9. V rámci predbežného právneho posúdenia súd ustálil, že medzi stranami sporu nie sú sporné
nasledujúce skutočnosti: uzatvorenie a vznik pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným;

písomná forma skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
doručenie výpovede žalobcovi do vlastných rúk dňa 19.01.2023, podanie žaloby o určenie neplatnosti
skončenia pracovného pomeru v zákonnej lehote.

10. Na základe zhodných tvrdení strán sporu vyššie uvedené skutočnosti súd prvej inštancie

s poukazom na ustanovenie § 151 CSP považuje za nesporné skutočnosti a preto vo vzťahu k týmto
skutočnostiam nevykonával dokazovanie.

11. Z pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi žalobcom a žalovaným súd zisťuje, že žalobca nastúpil
na výkon práce dňa 18.10.2021 ako projektový manažér s miestom výkonu práce Lietavská Lúčka,

Žilinská cesta 84 v ojedinelých prípadoch priestory sídla zamestnávateľa. Pracovný čas bol dohodnutý
v rozsahu 40 hodín a pracovná zmluva bola uzatvorená na neurčitý čas. Za riadne vykonanú prácu
mal zamestnanec nárok na mesačnú hrubú mzdu vo výške 4000 eur. H. sa vyplácala najneskôr
k poslednému dňu mesiace nasledujúceho po mesiaci, v ktorom vznikol nárok.

12. Z „Rozhodnutia o organizačnej zmene v spoločnosti Miratech GROUP s.r.o“ zo dňa 02.01.2023
prijatého a podpísaného v Dubaji súd okrem iného zisťuje, že „spoločnosť žalovaného konajúca
prostredníctvom Valeryi Kutsyy prijala rozhodnutie o organizačnej zmene zamestnávateľa podľa §
63 ods. 1 písm. b) ZP spočívajúcej v znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť vyššiu
efektívnosť práce i zamestnávateľa a to konkrétne v zrušení jedného nasledovného pracovného miesta

u zamestnávateľa : Ruší sa pracovná pozícia Projektový manažér s účinnosťou od 01.04.2023. Teda
31.03.2023 je posledným dňom existencie uvedenej pracovnej pozície. Na základe uvedeného sa
nasledovný zamestnanec zamestnávateľa – žalobca pracujúci na uvedenej pracovnej pozícii stáva
nadbytočným s účinnosťou od 01.04.2023.“ (č.l.115)

13. Z listiny označenej ako „ Skončenie pracovného pomeru v y p o v e ď o u“ zo dňa 10.01.2023 súd
zisťuje, že žalovaný žalobcovi oznámil, že na základe ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
končíjehopracovnýpomeruzatvorenýpracovnouzmluvousdňomnástupudozamestnania 18.10.2021
výpoveďou z dôvodu zrušenia pracovného miesta. Výpovedná lehota mu začne plynúť dňom 01.02.2023
a jeho pracovný pomer skončí 31.03.2023.

14. Z poverenia zamestnávateľa spísaného 06.01.2023 v Dubaji súd zisťuje, že spoločnosť žalovaného
konajúca prostredníctvom I. J. ako konateľ spoločnosti, poveruje Natallyu Zaytseva na podpísanie
výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm.b) ZP danej žalobcovi. Poverený zamestnanec
má podľa tohto poverenia oprávnenie konať bez obmedzenia a vykonať všetky právne kroky súvisiace

s poverením.

15. Z oznámenia zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce zo dňa 03.02.2023
súd zisťuje, že žalobca oznámil žalovanému ako svojmu zamestnávateľovi, že mu bol doručenýdokument s označením „Skončenie pracovného pomeru - výpoveďou“, pričom týmto oznamuje
žalovanému ako svojmu zamestnávateľovi, že výpoveď považuje za neplatnú a nekorektnú, a preto
v zmysle § 79 ZP bude trvať na tom, aby aj po 31.03.2023 ho naďalej zamestnával a prideľoval mu prácu

v zmysle pracovnej zmluvy. Rovnako tak oznámil žalovanému, že neplatnosť skončenia pracovného
pomeru bude uplatňovať aj cestou súdu súčasne s nárokom na náhradu mzdy. Uvedené bolo doručené
žalovanému 06.02.2023 (č.l. 24)

16. Z reakcie na oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce zo

dňa 28.03.2023, súd zisťuje, že žalovaný bo oboznámení sa s oznámením žalobcu a jeho postojom
k skončeniu pracovného pomeru oznamuje žalobcovi, že na podanej výpovedi trvá, že k nej došlo
na základe zrušenia pracovného miesta, ku ktorému došlo na základe vnútropodnikového rozhodnutia
žalovaného o organizačnej zmene s účinnosťou od 01.04.2023 a vzhľadom k tomu, že pracovné miesto,
ktoré žalobca doposiaľ zastával už naďalej nebude z dôvodu rozhodnutia žalovaného nebude existovať
došlo zo strany žalovaného ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou podľa §6 3 ods. 1 písm. b) ZP.

Súčasne uviedol, že všetka dokumentácia je stále a aj naďalej prístupná v priestoroch zamestnávateľa.
Na záver uviedol, že mu ako zamestnávateľovi nie sú známe žiadne konkrétne okolnosti, pre ktoré by
bolo možné podanú výpoveď považovať za neplatnú.

17. Z reakcie žalobcu zo dňa 12.04.202, ktorú prostredníctvom svojho právneho zástupcu adresoval

žalovanému ako reakciu na jeho stanovisko súd zisťuje, že žalobca nesúhlasí s názorom a postojom
žalované, naďalej považuje skončenie pracovného pomeru spornou výpoveďou za neplatné , pričom
vďalšomnaznačildôvody,vktorýchvidíneplatnosťskončeniapracovnéhopomerutýmtojednostranným
právnym úkonom, pričom ma za to, že zákonník práce striktne a jasne ustanovuje postup a podmienky
skončenia pracovného pomeru, pričom podľa jeho názoru predmetná výpoveď nespĺňa obligatórne

náležitosti výpovede. Uvedené bolo doručené žalovanému dňa 20.04.2023 (č.l. 31)

18.Listomzodňa03.04.2023žalobcaopätovnedoručilsvojnesúhlassoskončenímpracovnéhopomeru
formou výpovede a opätovne požiadal žalovaného o prideľovanie práce v zmysle pracovnej zmluvy.
Uvedený list bol žalovanému doručený 05.04.2023 (č.l. 34)

19. Listom označeným ako „Odpoveď zamestnávateľa na opätovné oznámenie o trvaní na ďalšom
zamestnávaní a prideľovaní práce“ žalovaný reagoval na obsah oznámenia zo strany žalobcu a to
tým, že naďalej považuje výpoveď za platnú a v tomto kontexte aj skončenie pracovného pomeru.
Konštatoval, že ani v opätovnom oznámení žalobcu nenašiel relevantné skutočnosti, z ktorých by

vyplýval akýkoľvek konkrétny dôvod neplatnosti skončenia pracovného pomeru u žalovaného. Ma za to,
že v danom prípade bolo riadne uskutočnené doručenie výpovede, vymedzenie výpovedného dôvodu
vo výpovedi, existencia rozhodnutia o organizačnej zmene, nemožnosť ponúknutia inej vhodnej práce
a teda všetky materiálne predpoklady na platné skončenie pracovného pomeru.

20. Z fotokópie mzdového lístka na č.l.48 súd zisťuje, že mzda žalobcu u žalovaného bola za obdobie
januára až marec 2023 v sume 4000 eur (brutto).

21. Z výsluchu žalobcu na pojednávaní súd okrem už ním uvedených skutočností v jeho písomných
vyjadreniach zisťuje, že sa mu v spoločnosti žalovaného pracovalo dobre, naďalej má záujem pracovať

prežalovaného.Čivčasepojednávaniavýpovedeboloužalovanéhovoľnépracovnémiestosurčitosťou
uviesť nevie ale uvedené dôvodne predpokladá, keďže sa jedná o nadnárodnú spoločnosť. Súčasne
uviedol, že nemal žiadnu vedomosť o chystanom zrušení jeho pracovného miesta a nerozumie celkom
tomu, nakoľko na danej pozícii pracovalo 5-10 ľudí. Rovnako nemal žiadne avízo respektíve mu nikto
ani len nenaznačoval, že by k takémuto kroku vedenie spoločnosti malo pristúpiť respektíve pristúpilo.

Má za to, že s jeho prácou vedenie spoločnosti muselo byť spokojné o to viac tomu nerozumie, čomu
nasvedčujú aj ďakovné listy, ktoré mu boli zasielané. Rovnako uviedol, že v rámci pracovnej zmluvy
súhlasil aj s miestom výkonu práce v sídle spoločnosti to znamená v Košiciach, pričom má vedomosť
o tom, že v Košiciach voľné miesto bolo. Súčasne potvrdil, že mu pár dni pred doručením výpovede bola
ponúknutá dohoda o skončení pracovného pomeru.

22. Z podania žalovaného zo dňa 03.01.2024 súd zisťuje, že žalovaný nemal žiadne vnútorné predpisy
upravujúce systém riadenia a organizáciu práce v otázkach personálnej stratégie, resp. upravujúce
oprávnenie na právny úkon výpovede v mene zamestnávateľa. Táto povinnosť mu nevyplýva zožiadnych právnych predpisov. Súčasne v rámci toho podania súdu poskytol pracovnú zmluvu p. F.
G., ktorá podpisovala výpoveď žalobcovi za žalovaného, ktorá bola prijatá na pracovné miesto ako
manažér tímu (v čase podpisovania výpovede pracovala ako programový manažér č.l. 161 druhá

strana), a následne sa jej pracovné zaradenie menilo Dodatkami k pracovnej zmluve (rozširovalo) -
č.l.151-155

23. Z organizačnej schémy do 31.03.2023 a od 01.04.2023 súd získal vedomosť o štruktúre žalovaného
v rámci ktorej pracovná pozícia p. F. G. sa nemenila. (č.l. 148-149)

24. Žalovaný podaním na č.l.220 až 233 poskytol úradné preklady vyhlásenia štatutárneho orgánu
obchodnej spoločnosti žalovaného, na základe ktorého , všetky podpisy na priložených dokumentoch
(poverenie pre p. G., výpoveď z pracovného pomeru a rozhodnutie o organizačnej zmene)., uznáva za
svoje spolu s príslušnou apostylačnou doložkou a úradným prekladom do Slovenského jazyka.

25. V rámci záverečných rečí právni zástupcovia strán sporu zotrvali na svojich stanoviskách.

26. Súd tento skutkový stav právne posúdil podľa nasledujúcich zákonných ustanovení:

27. Podľa ust. § 149 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného sporového poriadku, prostriedkami procesného

útoku a prostriedkami procesnej obrany sú najmä skutkové tvrdenia, popretie skutkových tvrdení
protistrany, návrhy na vykonanie dôkazov, námietky k návrhom protistrany na vykonanie dôkazov a
hmotnoprávne námietky.

28. Podľa ust. § 150 ods. 1,2 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného sporového poriadku, strany majú

povinnosť pravdivo a úplne uvádzať podstatné a rozhodujúce skutkové tvrdenia týkajúce sa sporu. Na
zistenie podstatných a rozhodujúcich skutočností môže súd strany požiadať o ďalšie skutkové tvrdenia.

29. Podľa ust. § 151 ods. 1,2 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného sporového poriadku, skutkové tvrdenia
strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa považujú za nesporné. Ak strana poprie skutkové

tvrdenia, ktoré sa týkajú jej konania alebo vnímania, uvedie vlastné tvrdenia o predmetných skutkových
okolnostiach, inak je popretie neúčinné.

30. Podľa ust. § 152 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného sporového poriadku, hmotnoprávna námietka je
právny úkon strany spôsobujúci zmenu, zánik alebo oslabenie práva protistrany.

31. Podľa ust. § 319 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného sporového poriadku, súd môže vykonať aj tie
dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu
obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak
to možno od neho spravodlivo žiadať.

32. Podľa čl. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) pracovnoprávne
vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa.
Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a
určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo

medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a
povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto
nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov.

33. Podľa ust. § 1 ods. 1 ZP, tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti
s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne
pracovnoprávne vzťahy.

34. Podľa ust. 1 ods. 4 ZP, ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy

podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

35. Podľa ust. 37 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník, právny úkon sa musí urobiť
slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.36. Podľa ust. § 13 ods. 3 ZP, výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého

účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v
súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na
iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo
iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

37. Podľa ust. § 17 ods. 2 ZP, právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo
zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon,
ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil
formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo
osobitný predpis.

38. Podľa ust. § 18 ZP, zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je
uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

39. Podľa ust. § 61 ods. 2 ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby

ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

40. Podľa ust. § 61 ods. 3 ZP, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b),
nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného

pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

41. Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP, zamestnávateľ môže a zamestnanec stane nadbytočný
vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh,
technickéhovybaveniaaleboozníženístavuzamestnancovscieľomzabezpečiťefektívnosťprácealebo

o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak
sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred
uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

42. Podľa ust. § 74 ZP, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo.

43. Podľa ust. § 77 ZP, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

44. Podľa ust. § 79 ods. 1 ZP, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s
ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca

naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

45. Z rozhodnutí vyšších súdnych autorít:

46. Z Uznesenia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3Cdo/234/2018, zo dňa 25.04.2019,
hoci pre posúdenie splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa ustanovenia § 63 ods. 2Zákonníka práce je určujúci stav v čase doručenia výpovede zamestnancovi, okolnosti predchádzajúce
doručeniu výpovede zamestnancovi nie sú celkom bez právneho významu. Aj v čase pred doručením
výpovede zamestnancovi je zamestnávateľ povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania a

v súvislosti s ponukovou povinnosťou nesmie žiadneho zamestnanca diskriminovať v porovnaní s
ostatnými zamestnancami. Tým nie je dotknuté právo zamestnávateľa slobodne rozhodnúť o výbere
nadbytočného zamestnanca.

47. Z Uznesenia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 13. októbra 2011 sp. zn. 4 MCdo 5/2010

vyplýva, že splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t.j. či
zamestnávateľ má, resp. nemá inú možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa
stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede.“

48. V prejednávanom spore žalobca napadol platnosť výpovede, ktorá mu bola doručená dňa
19.01.2023 z viacerých dôvodov. Súd prvej inštancie z obsahu žalobného návrhu identifikoval základné

dôvody, pre ktoré žalobca namietal platnosť danej výpovede a síce: ad 1) neurčitosť výpovedného
dôvodu teda jeho nedostatočné, ad 2) nesplnenie ponukovej povinnosti, ad 3) neexistencia rozhodnutia
o organizačnej zmene ad 4) podpis výpovede (ne)oprávnenou osobou za zamestnávateľa. K uvedeným
námietkam žalobcu, ktoré prezentoval v žalobnom návrhu je nutné uviesť, že pri preukázaní dôvodnosti
ktorejkoľvek z nich, by súd nemal inú možnosť ako konštatovať, že výpoveď daná žalobcovi dňa

10.01.2023 je neplatná. Súd prvej inštancie preto v rámci vykonávania dokazovania dôsledne skúmal
každý z vyššie namietaných dôvodov.

49. Na základe vykonaného dokazovania súd prvej inštancie prijal záver, že v rámci skúmania dôvodu
uvedeného bod č. 1 došlo zo strany žalovaného k porušeniu príslušných ustanovení Zákonníka práce

a to tým, že si žalovaný ako zamestnávateľ nesplnil povinnosť mu uloženú v ustanovení § 61 ods. 2 ZP,
teda„Dôvodvýpovedesamusívovýpovediskutkovovymedziťtak,abyhonebolomožnézameniťsiným
dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.“ Z obsahu samotnej
výpovede vyplýva, že zamestnávateľ sa v nej odvoláva na skutočnosť, že „žalovaný žalobcovi oznámil,
že na základe ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce končí jeho pracovný pomer uzatvorený

pracovnou zmluvou s dňom nástupu do zamestnania 18.10.2021 výpoveďou z dôvodu zrušenia
pracovného miesta.“, pričom bližšie nešpecifikuje na základe čoho akého faktického úkonu respektíve
administratívneho úkonu došlo k tomuto rozhodnutiu a to v tom kontexte, aby žalobca ako zamestnanec
vedel posúdiť prípadnú príčinnú súvislosť medzi rozhodnutím o tejto zmene organizačnej štruktúry
a samotnou výpoveďou. Tým, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene sa nepovažuje za

právny úkon, nedopadajú naň dôsledky eventuálnej neplatnosti právnych úkonov, možno ho posudzovať
len z hľadiska toho, či k rozhodnutiu o organizačnej zmene skutočne došlo a či je medzi rozhodnutím
a nadbytočnosťou zamestnanca príčinná súvislosť. Pri rozhodovaní o platnosti či neplatnosti výpovede
súd neskúma jeho platnosť tak, ako je to v prípade právnych úkonov. Súd teda skúma základné otázky, a
to, či ide o rozhodnutie o nadbytočnosti spočívajúcej v zmene úloh, organizácie, technického vybavenia

alebo iných organizačných zmien, či sa stal zamestnanec v ich dôsledku nadbytočný, t. j. či je daná
príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Len rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene súčasne s existenciou organizačnej zmeny, ako aj existenciou
príčinnej súvislosti medzi rozhodnutím zamestnávateľa a nadbytočnosťou zamestnávateľa predstavuje
právne relevantný predpoklad pre platné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Z vykonaného dokazovania vyplynulo, že žalovaný vo výpovedi doručenej žalobcovi oznámil, že došlo
k zrušeniu jeho pracovného miesta, a že mu dáva výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce formou výpovede. Z takto skutkovo formulovaného výpovedného dôvodu nie je možné posúdiť,
či žalovaný prijal pred skončením pracovného pomeru rozhodnutie o organizačnej zmene, či toto
rozhodnutie o organizačnej zmene sledovalo zákonom prezumovaný cieľ, t.j. zmena jeho pracovný

úloh, zníženie stavu zamestnancov prípadne zabezpečenie efektívnosti práce. Z uvedenej výpovede je
len zrejmé, že žalovaný zrušil pracovné miesto. Takto formulovaný výpovedný dôvod je podľa názoru
súdu prvej inštancie nedostatočne určitý a to v tom zmysle, že nedáva žalobcovi právnu istotu v tom
smere, že tento v čase podávania výpovede vie na základe akého rozhodnutia (a či vôbec také
rozhodnutiežalovanéhoexistuje)došlo kzrušeniuprávejehopracovnéhomiestaatedavtomtokontexte

nie je schopný posúdiť príčinnú súvislosť medzi skorším konaním žalovaného ako zamestnávateľa
a jeho výpoveďou. Naviac z vykonaného dokazovania vyplynulo, že žalovaný žalobcu neupozornil
na svoj zámer respektíve na prijatie organizačnej zmeny ani iným vhodným spôsobom, čo by súd
prípadne mohol vyhodnotiť ako skutočnosť na prospech žalovaného. Teda konanie žalovaného vovzťahu k žalobcovi bolo v tomto smere prekvapivé a to až do tej miery, že v čase doručovania výpovede
podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, tento nevedel o žiadnom právne relevantnom rozhodnutí žalovaného
o organizačnej zmene alebo inom rozhodnutím o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o

znížení stavu zamestnancov, ktoré by tvorilo hmotnoprávny predpoklad na skončenie pracovného
pomeru zo strany žalovaného formou výpovede. Zákonník práce síce nepredpokladá, že rozhodnutie
organizačnej zmene musí byť zamestnávateľom vyhlásené a zverejnené (porovn. Rozsudok NS ČR
sp.zn.: 2Cdon 1130/97), treba však rešpektovať právo zamestnancov na poskytovanie informácií (§ 229
ZP a § 238 ods. ZP). Rozhodnutie o organizačnej zmene zároveň predstavuje písomnosť týkajúcu sa

skončenia pracovného pomeru, ktorú treba zamestnancovi doručiť do vlastných rúk (podľa ust . 38 ods.
1 ZP písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo
vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené
zamestnancovi do vlastných rúk) Je zrejmé, že rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorým sa priamo
ruší žalobcovo pracovné miesto a teda následne zaniká (podanou výpoveďou a uplynutím výpovednej
doby aj jeho pracovný pomer) je takou listinou resp. písomnosťou, ktorá sa týka skončenia pracovného

pomeru (o to viac keď takéto rozhodnutie tvorí hmotnoprávny predpoklad pre výpoveď zamestnávateľa
z vyššie uvedeného dôvodu. Súd prvej inštancie uvádza, že žalovaný v rámci dokazovania nepreukázal
doručenie rozhodnutia o organizačnej zmene alebo oboznámenie sa s rozhodnutím o organizačnej
zmene samotným žalobcom, pričom sa jedná o rozhodnutie , ktoré má zásadný vplyv na zmenu
pracovného pomeru u žalobcu. Svoju procesnú obranu postavil na tej skutočnosti, že súdu síce

predložil rozhodnutie o organizačnej zmene ale len stroho skonštatoval, že všetky písomnosti súd
dostupneužalovaného.Nazákladeuvedenýchskutočností súdprvejinštanciekonštatoval,že skutkové
vymedzenie výpovedného dôvodu nespĺňa podmienku uvedenú § 61 ods. 2 ZP („Dôvod výpovede
sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je
výpoveď neplatná.“), teda nie je dostatočne skutkovo vymedzený, určitý a zrozumiteľný a na základe

toho súd prvej inštancie považuje výpoveď danú zamestnancovi za neplatnú.

50. K námietke žalobcu o nesplnení si ponukovej povinnosti zo strany žalovaného súd uvádza, že
v rámci posudzovania (ne)určitosti skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu v podanej výpovedi
neušlo pozornosti súdu, že v predmetnej výpovedi absentuje akákoľvek zmienka o splnení si ponukovej

povinnosti zo strany žalovaného, respektíve zmienka o nemožnosti splniť si túto zákonnú povinnosť vo
vzťahu k žalobcovi. Súd konštatuje, že aj tento záver poukazuje na neurčitosť samotnej výpovede, ktorú
žalovaný adresoval žalobcovi. Na strane druhej však súd na tomto mieste uvádza, že z vykonaného
dokazovania vyplynulo, že žalobcovi sa nepodarilo súdu prvej inštancie preukázať existencia voľného
pracovného miesta prípadne možnosť žalovaného zamestnávať žalobcu na kratší pracovný čas.

Je však nutné zdôrazniť, že je to práve osoba zamestnávateľa, ktorá v čase podávania výpovede
zamestnancovi, by mala vedieť preukázať jednak ponuku pre zamestnanca pokiaľ ide o iné vhodné
pracovné miesto, respektíve, že túto povinnosť si objektívne zamestnávateľ nevie splniť a to z dôvodu,
že takýmto pracovným miestom nedisponuje a to predovšetkým v kontexte prijatej organizačnej zmeny.
Teda súd prvej inštancie konštatuje, že z predloženej výpovede a jej obsahu nie je súdu zrejmé, či zo

strany žalovaného došlo k splneniu si ponukovej povinnosti vo vzťahu k žalobcovi a teda v naznačenom
smere nie je preukázané či žalovaný splnil zákonom prezumovanú povinnosť, ktorá taktiež spôsobuje
neplatnosť samotnej výpovede. Súd len poukazuje na teóriu preneseného dôkazného bremena, ktorá
v tomto smere zaťažuje hlavne žalovaného ako zamestnávateľa.

51. K námietke žalobcu spočívajúcej v nepreukázaní existencie rozhodnutia žalovaného o organizačnej
zmene súd uvádza, že na základe vykonaného dokazovania možno konštatovať nedôvodnosť tejto
námietky,nakoľkožalovaný vrámcidokazovaniauvedenérozhodnutie súduopakovanepredložil,napr.
č.l. 115. Uvedené rozhodnutie bolo prijaté dňa 02.01.2023 v Dubaji a podpísané konateľom spoločnosti.

52. K záverečnej námietke žalobcu, že výpoveď zo strany zamestnávateľa nebola podpísaná
oprávnenou osobou súd po vykonanom dokazovaní konštatuje, že uvedené sa žalobcovi nepodarilo
preukázať a vykonaným dokazovaním na základe predložených listinných dôkazov (predovšetkým
poverenie pre p. Zaytseva) preukazujú oprávnenosť osoby konajúcej za zamestnávateľa podpísať
podanú výpoveď a to aj s poukazom na ustanovenie § 9 ods. 1 a 2 Zákonníka práca. Na uvedenom

závere súdu prvej inštancie nezmení nič ani spochybňovanie pravosti podpisov na uvedených listinách
či už ide o osobu konateľa respektíve o osobu, ktorej bolo daní poverenia, nakoľko táto námietka ostala
v procese dokazovania bez ďalšieho osamotená.53. Ďalšie námietky strán sporu súd prvej inštancie nepovažoval za právne relevantné z hľadiska
rozhodovania o merite veci. Súd prvej inštancie v tejto spojitosti upriamuje pozornosť na to, že Ústavný
súd SR vo svojej rozhodovacej praxi k potrebnosti zodpovedania nepodstatných otázok, formuloval

(tiež) záver, že „...všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené účastníkom konania,
ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a
právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných účastníkmi
konania.“ (napr. II. ÚS 251/04, III. ÚS 209/04). V inom rozhodnutí ( II. ÚS 200/09) ústavný súd obdobne
uviedol, že „...odôvodnenie rozhodnutia nemusí dať odpoveď na každú poznámku či pripomienku

účastníka konania, ktorý ju nastolil. Je však nevyhnutné, aby spravodlivé súdne rozhodnutie reagovalo
na podstatné a relevantné argumenty účastníka konania a aby mu dalo jasnú a zreteľnú odpoveď na
riešenie konkrétneho právneho problému..“ Žiada sa v tejto súvislosti pripomenúť tiež výstižný záver,
formulovaný ESĽP v rozhodnutí vo veci Ruiz Torija proti Španielsku, v zmysle ktorého „Právo na
spravodlivý súdny proces nevyžaduje, aby súd v rozsudku reagoval na každý argument prednesený v
súdnom konaní. Stačí, aby reagoval na ten argument (argumenty), ktorý je z hľadiska výsledku súdneho

rozhodnutia považovaný za rozhodujúci“.

54. Na základe uvedených skutočností súd v časti týkajúcej sa určenia neplatnosti skončenia
pracovného pomeru predmetnou výpoveďou vyhovel žalobe žalobkyne v celom rozsahu. (I. výrok)

55. Podľa ust. § 212 ods. 2 CSP, rozsudkom sa rozhoduje o celej prejednávanej veci. Ak je to účelné,
súd môže rozsudkom rozhodnúť najskôr len o jej časti alebo len o jej základe alebo dôvode.

56. Podľa ust. § 213 CSP ak niektorý z viacerých žalobou uplatnených procesných nárokov alebo časť
uplatneného procesného nároku sa v priebehu konania stali nespornými, môže súd rozhodnúť o tomto

procesnom nároku alebo o jeho časti čiastočným rozsudkom.

57. Podľa ust. § 262 ods. 3 CSP ak súd rozhoduje čiastočným rozsudkom alebo medzitýmnym
rozsudkom, môže rozhodnúť, že o trovách konania bude rozhodnuté v rozsudku, ktorým rozhodne o

všetkých uplatnených procesných nárokoch alebo o celom uplatnenom procesnom nároku

58. K výroku II. súd uvádza, že v prejednávanej veci rozhodoval čiastočným rozsudkom a o náhrade
mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru bude rozhodovať po právoplatnosti rozhodnutia súdu
prvejinštancieoneplatnostiskončeniapracovnéhopomeruatosprihliadnutímnazásaduhospodárnosti

konania, rýchlosť a efektívnosť konania, keďže rozhodovanie o náhrade mzdy by si vyžiadalo ďalšie
dokazovanie. Súčasne s poukazom na ustanovenie § 262 ods. 3 CSP bude v tomto rozhodnutí
rozhodnuté aj o trovách celého konania

59. Na základe uvedených skutočností súd rozhodol tak, ako je to uvedené v enunciáte tohto rozsudku.

Poučenie:

K2-11Cpr/11/2023
Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Mestský súd
Košicepísomnevdvochvyhotoveniach.Vodvolanísapoprivšeobecnýchnáležitostiachpodaniauvedie,
proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie

považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). Rozsah, v
akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.
(§ 363, § 364 CSP) Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.(§ 358 CSP)
Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané.(§ 359 CSP)
Odvolanie možno odôvodniť len tým, že: a) neboli splnené procesné podmienky, b) súd nesprávnym

procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere,
že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne
obsadený súd, d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany aleboďalšie prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo h) rozhodnutie súdu prvej inštancie
vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. (§ 365 ods. 1 CSP)