Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Monday, May 20, 2024

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 14Cpr/11/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3123209272
Dátum vydania rozhodnutia: 20. 05. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Milina Jánošková

ECLI: ECLI:SK:OSTN:2024:3123209272.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trenčín sudkyňou JUDr. Milinou Jánoškovou v spore žalobkyne: A. B. C., nar. X.XX.XXXX,

občianka SR, bytom D. -E. XXX, D. -E. proti žalovanému: Súkromná základná umelecká škola Omšenie
629, Omšenie 629. IČO: 420 17 645, práv. zast. JUDr. Patrik Ozimanič, advokát so sídlom v Bratislave,
Dúbravská cesta 2, IČO: 54 345 511 o zrušenie okamžitého skončenia pracovného pomeru s prísl. takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa z a m i e t a .

II. Žalovaná m á proti žalobkyni právo na náhradu trov konania 100 %, s tým, že o výške tejto náhrady
bude rozhodnuté súdom prvej inštancie samostatným uznesením.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou zo dňa 11.10.2023 domáhala zrušenia okamžitého skončenia pracovného

pomeru zo dňa 7.8.2023, ktorý jej bol doručený dňa 11.8.2023. Podaním zo dňa 10.11.2023 sa
domáhala nároku na náhradu oprávnených nákladov na vynaložený súdny spor. Uviedla, že dňa
19.1.2015 uzatvorila so žalovaným pracovný pomer na pracovnú pozíciu samostatný učiteľ ZUŠ s
pracovnou náplňou vyučovanie vo výtvarnom odbore. Počas trvania pracovného pomeru bola žalobkyňa
v období do 29.5.2023 na materskej a rodičovskej dovolenke postupne s tromi deťmi, narodenými v
rokoch 2017, 2018 a 2020. V období počas materskej /rodičovskej dovolenky žalobkyňa so žalovaným
pravidelne komunikovala a oznamovala mu telefonicky, elektronicky aj písomne všetky zmeny, týkajúce

sa jej materskej/rodičovskej dovolenky. Počas trvania jej materskej/rodičovskej dovolenky žalovaný
obsadil jej pracovné miesto iným zamestnancom na trvalý pracovný pomer a v období od 30.5.2023
nemal pre ňu pôvodnú prácu na pôvodnom pracovisku. Žalobkyňa dňa 27.6.2023 doporučeným listom
oznámila žalovanému nástup do zamestnania a o skončení rodičovskej dovolenky. Dňa 11.8.2023
žalovaný doručil žalobkyni listom zo dňa 7.8.2023 okamžité skončenie pracovného pomeru podľa §
68 ods.1 písm.b/ Zákonníka práce, a ako dôvod uviedol " neospravedlnenú absenciu žalobkyne a
jej nedostavenie sa do zamestnania v období od ukončenia jej rodičovskej dovolenky 29.5.2023 až

do dnešného dňa. Túto absenciu žalobkyňa údajne žalovanému nijakým spôsobom nezdôvodnila a
neospravedlnila". Žalobkyňa mala za to, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné,
pretožedňa29.5.2023nemohlamaťabsenciu,keďvtentodeňbolaeštenarodičovskej dovolenkeadňa
16.7.2023doručilažalovanémulist,vktoromsvojuabsenciunapracoviskuzdôvodnila. Poukázalanato,
že počas rodičovskej dovolenky jej pôvodná práca a pracovisko bolo priradené inému zamestnancovi
a žalovaný ju nezaradil na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve a tiež v okamžitom zrušení
pracovného pomeru neuviedol dátum, kedy sa dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného

pomeru a neoznámil tak dôvod, prečo jej doručil okamžité skončenie pracovného pomeru až po
uplynutí lehoty 2 mesiace ( § 68 ods.2 Zákonníka práce) od 30.5.2023, podľa žalovaného od 29.5.2023.
Žalobkyňa tvrdila, že za obdobie od 30.5.2023 svoju neprítomnosť na pracovisku písomne ospravedlnila
listom zo 16.7.2023, pričom už v telefonickom rozhovore so žalovaným dňa 21.3.2023 mu ústneoznámila svoj úmysel nastúpiť do práce po skončení rodičovskej dovolenky až dňa 21.8.2023,
lebo v školstve sa do práce nastupuje tesne pred zahájením nového školského roka a preto mala
za to, že tvrdenie žalovaného o neospravedlnenej absencii je nepravdivé. Svoj nárok preukazovala

rodným listom F. G. C., listom zo dňa 27.6.2023 o oznámení žalovanému o nástupe do zamestnania
a skončení rodičovskej dovolenky, okamžitým skončením pracovného pomeru zo dňa 7.8.2023,
odvolaním žalobkyne vo veci okamžitého skončenia pracovného pomeru listom zo dňa 7.9.2023 a
odpoveďou žalovaného z 12.9.2023.

2. Žalovaný žiadal žalobu zamietnuť ako nedôvodnú, tendenčnú a šikanóznu. Žalobkyňa odôvodňovala
svoju žalobu najmä tým, že jej dňa 11.8.2023 bolo doručené okamžité skončenie pracovného pomeru
pre sústavné neospravedlnené absencie-neospravedlnené nedostavenie sa do zamestnania v období
od 29.5.2023 do momentu vypracovania skončenia pracovného pomeru. Žalobkyňa totiž žalovanému
doručila dňa 16.7.2023 list, v ktorom ho informovala, že jej dcéra dovŕšila dňa 29.5.2023 vek
3 rokov, čím jej skončila rodičovská dovolenka. Samotné ukončenie rodičovskej dovolenky nie je

ničím nezvyčajným, avšak žalobkyňa v tom istom liste žalovanému oznámila, že chce nastúpiť do
zamestnania až 21.8.2023, teda takmer o 3 mesiace neskôr. Na takýto neskorší nástup nemala
žalobkyňa absolútne žiaden právny nárok a určila si ho svojvoľne a bez súhlasu zamestnávateľa.
Žalovaný s takýmto konaním nesúhlasil a očakával , že vzhľadom na to, že došlo k ukončeniu
rodičovskej dovolenky, žalobkyňa riadne nastúpi do zamestnania ako jej to určuje pracovná zmluva

a Zákonník práce. Vzhľadom na to, že žalobkyňa do zamestnania nenastúpila, svoju absenciu nijako
právne relevantne nezdôvodnila a neospravedlnila, žalovaný bol nútený a poukazom na článok 5,
§ 47 ods.1 písm.b/ a § 81 Zákonníka práce pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.
Konanie žalobkyne totiž naplňuje znaky hrubého (závažného) porušenia pracovnej disciplíny. Žalovaný
si vzhľadom na takéto správanie žalobkyne nevedel naďalej predstaviť ďalšiu vzájomnú spoluprácu,

pretože sa narušila nevyhnutná dôvera medzi zamestnávateľom a zamestnancom, kedy zamestnanec
svojvoľne sám, bez súhlasu zamestnávateľa rozhodne o tom, kedy do práce nastúpi. Takýto prístup
zamestnanca popiera základný zmysel pracovného práva a zamestnaneckého vzťahu ako aj princíp
nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Zamestnanec-žalobkyňa je povinná odo
dňa vzniku pracovného pomeru byť pripravená na výkon práce, vykonávať prácu podľa pracovnej

zmluvy v pracovnom čase dohodnutom v pracovnej zmluve. Žalobkyňa nemusí vykonávať prácu a
byť k dispozícii zamestnávateľovi jedine v prípade pracovného voľna, tade napr. z dôvodu prekážky
v práci ( § 136 a nasl. Zákonníka práce). Prekážkou v práci je aj rodičovská dovolenka podľa § 166
ods.2 Zákonníka práce ako vyplýva z § 141 ods.1 Zákonníka práce. Tá žalobkyni skončila 29.5.2023
a následne mala podľa pracovnej zmluvy a Zákonníka práce povinnosť dostaviť sa na svoje pracovisko

a pokračovať vo výkone práce podľa pracovnej zmluvy a na to ju nie je zamestnávateľ povinný
nijako osobitne vyzývať. Namiesto toho sa rozhodla zamestnávateľovi oznámiť, že ( bezdôvodne)
chce nastúpiť až 21.8.2023. Aj to mu oznámila viac než mesiac po zániku prekážky v práci na strane
zamestnanca -rodičovskej dovolenky. Čiže v tom čase porušovala právnu povinnosť a okrem toho
porušila právnu povinnosť podľa § 166 ods.3 Zákonníka práce jeden mesiac vopred oznámiť zánik

rodičovskej dovolenky. Toto ustanovenie slúži práve na to, aby zamestnávateľ vedel vopred o návrate
zamestnanca. Nedáva však zamestnancovi žiadne právo na to, aby si de facto "umelo" túto lehotu
predĺžil a do práce nastúpil až kedy on sám chce. Týmto svojím konaním podľa názoru žalovaného
jednoznačne porušila svoje pracovné povinnosti a to závažným spôsobom , keď sa neospravedlnene
a bez akéhokoľvek relevantného zákonného dôvodu po skončení rodičovskej dovolenky rozhodla do

práce nenastúpiť. Poukázal na aktuálnu judikatúru a to rozsudok Krajského súdu v Bratislave sp.zn.
3CoPr/5/2017, rozsudok Krajského súdu v Prešove sp.zn. 1CoPr/1/2014 a uznesenie Najvyššieho súdu
SR sp.zn. 5Cdo/95/2009. Žalovaný splnil zákonné podmienky uvedené v ust. § 70 Zákonníka práce
na okamžité skončenie pracovného pomeru, pretože ho vyhotovil písomne a riadne v ňom svoje
rozhodnutie odôvodnil, čo bolo dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru. Toto rozhodnutie

následne v zákonom stanovenej lehote 2 mesiacov ( § 68 ods.2 Zákonník práce) doručil žalobkyni.
Námietku žalobkyne o údajnom nedodržaní 2 mesačnej lehoty podľa § 68 ods.2 Zákonníka práce mal
za nepravdivú. V prípade konania žalobkyne nespočíva porušenie pracovnej disciplíny v jednorazovom
konaní, ale v konaní sústavnom a opakovanom, medzi ktorými je časový a vecný súvis. Žalobkyňa
tak vytvárala dôvod pre možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru každým jedným dňom

svojej absencie. Okrem toho, ako už bola žalobkyňa informovaná žalovaným písomne (listom zo dňa
12.9.2023 ) sa žalovaný o jej rozhodnutí nenastúpiť do práce dozvedel dňa 16.7.2023 a až tu sa
zamestnávateľ dozvedel o závažnom porušení pracovnej disciplíny , pre ktoré s ňou pracovný pomer
okamžite ukončil a to nenastúpenie do práce po skončení rodičovskej dovolenky dňa 29.5.2023 do16.7.2023. Oznámenie o ukončení rodičovskej dovolenky neposlala zamestnávateľovi mesiac vopred
ako to ukladá § 166 ods.1 Zák. práce ba ani deň nesledujúci po skončení rodičovskej dovolenky ,
ale až listom zo dňa 27.6.2023 ( oznámenie žalobkyne). Keďže žalobkyňa pokračovala vo vedomej

a neospravedlnenej neprítomnosti v práci aj po 16.7.2023, každým dňom absencie len zakladala
dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru až došlo ku jeho spísaniu dňa 7.8.2023 a jeho
doručení žalobkyni dňa 11.8.2023. Ak sa zamestnávateľ dozvedel prvýkrát o dôvode skončenia
pracovného pomeru dňa 16.7.2023, subjektívna lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru
trvala minimálne do 16.9.2023, čo by v tomto prípade znamenalo, že žalovaný lehotu podľa § 68 ods.2

Zákonníka práce dodržal. Nakoľko ide o tzv. reťazové absencie, žalovaný poukázal na rozhodnutie
NajvyššiehosúduSR sp.zn.5Cdco26/2009:"Priniekoľkých(menejzávažných)porušeniachpracovnej
disciplíny ( ktoré až v súhrne naplňujú znaky závažného porušenia pracovnej disciplíny plynie
prekluzívna lehota , v ktorej zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom
od ostatného porušenia pracovnej disciplíny iba v prípade, ak medzi jednotlivými porušeniami pracovnej
disciplíny je primeraná objektívna časová a vecná súvislosť, z ktorej možno vyvodiť záver o slede

jednotlivých na seba nadväzujúcich porušení pracovnej disciplíny. O takú súvislosť ide napr. vtedy, keď
zamestnanec mal niekoľko krátkodobých absencií, z ktorých ani jedna sama o sebe by nebola dôvodom
na okamžité skončenie pracovného pomeru, ale v súhrne prestavujú závažné porušenie pracovnej
disciplíny." Ďalej žalobkyňa namietala, že žalovaný do obdobia neospravedlnenej absencie zahrnul aj
deň 29.5.2023, kedy bola na rodičovskej dovolenke, čo žalovaný poprel s poukazom na doslovné znenie

formulácie v okamžitom skončení pracovného pomeru a výkladu počítania lehôt ( v deň, ktorý nastane
právna skutočnosť určujúca začiatok plynutia lehoty a sa do tejto lehoty nepočíta) : " Dôvodom na
okamžité skončenie pracovného pomeru je Vaša neospravedlnená absencia a nedostavenie sa do
zamestnania v období od ukončenia Vašej rodičovskej dovolenky 29.5.2023 až do dnešného dňa...."
z čoho vyplýva že lehota 29.5.2023 - právna skutočnosť ukončenia spočívajúca v konci rodičovskej

dovolenky - deň 29.5.2023 sa do lehoty nepočíta. Žalobkyňa sa snažila izolovaným výkladom
argumentovať, že dňa 29.5.2023 bola na rodičovskej dovolenke, čo žalovaný nespochybňuje, avšak
poukazuje na to, že s ňou okamžite neskončil pracovný pomer za 1 deň absencie ale za celé takmer
3-mesačné obdobie. Preto nemožno vziať do úvahy ani argument , že žalobkyňa bola v ochrannej
dobe ( vo vzťahu k okamžitému skončeniu pracovného pomeru) pretože bola na rodičovskej dovolenke.

Žalovaný s ňou neskončil pracovný pomer okamžite v čase, keď bola na rodičovskej dovolenke ani
za neprítomnosť v práci počas rodičovskej dovolenky, ale za neospravedlnenú absenciu od skončenia
rodičovskej dovolenky do 7.8.2023. K údajnému ospravedlneniu neprítomnosti na pracovisku žalovaný
dodáva, že žalobkyňa v liste zo 16.7.2023 neuviedla žiaden právne relevantný dôvod, ktorý by jej
absenciu ospravedlnil. Nepožiadala ani o čerpanie dovolenky, ani neuviedla dôvod niektorej z prekážok

v práci na strane zamestnanca. Tvrdenie, že jej miesto malo byť pridelené inému zamestnancovi
nie je právne významné ani preukázané. Je právom, ba dokonca nevyhnutnosťou zamestnávateľa
zabezpečiť zastupovanie osoby , ktorá je napr. na rodičovskej dovolenke, inou osobou -zamestnancom.
Žalovaný v tomto smere neporušil žiadnu právnu povinnosť a bol samozrejme pripravený prideľovať
žalobkyni prácu podľa pracovnej zmluvy, ak by mala záujem v práci pokračovať. Žalobkyňa mala

najneskôr do 30.4.2023 zamestnávateľovi doručiť informáciu, že k 29.5.2023 končí jej rodičovská
dovolenka a od 30.5.2023 riadne nastúpiť na výkon práce ( a nie oznámiť, kedy si želá do práce
nastúpiť) a až následne, pokiaľ by nebolo možné jej prácu prideľovať , by prichádzal do úvahy
iný postup podľa Zákonníka práce ( napr. dohoda o zmene pracovnej zmluvy, dohoda o skončení
pracovného pomeru, či prekážka v práci na strane zamestnávateľa, či iné). Keďže tak neurobila,

jej námietku o údajnom nezaradení na pôvodnú prácu možno považovať za nedôvodnú a účelovú.
Žalobkyňa uvádza, že v liste zo dňa 27.6.2023 oznámila záujem nastúpiť do zamestnania po skončení
rodičovskej dovolenky, avšak svojvoľne, bez súhlasu zamestnávateľa chcela nastúpiť až 21.8.2023 a
dovtedy do práce nechodila, čo bolo dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru. Žalobkyňa
si pravdepodobne neuvedomuje, že ako zamestnanec neurčuje podmienky nástupu do práce a že

svojím konaním porušila pracovnú zmluvu a Zákonník práce. Už od ukončenia rodičovskej dovolenky
bola jej absencia neospravedlnená a táto pokračovala aj po doručení jej listu zo dňa 27.6.2023.
Za ospravedlnenie absencie sa považuje právne relevantný dôvod a nie hocijaké ospravedlnenie a
existenciu právne relevantného ospravedlniteľného dôvodu žalobkyňa nepreukázala. Je pravdou, že
žalobkyňa a žalovaný spolu komunikovali aj telefonicky začiatkom roka 2023 s tým, že chce nastúpiť

do práce. Lenže v apríli 2023 oznámila žalovanému, že do práce už nastúpiť nechce, pretože má
inú pracovnú ponuku. Následne do 16.7.2023 , kedy oznámila , že chce nastúpiť od 21.8.2023 svoje
stanovisko nezmenila. Preto žalovaný navrhol, aby súd zistil, aký bol skutočný účel podania tejto žaloby
a či žalobkyňa má iné zamestnanie alebo nie, z dôvodu, že žalovaný má podozrenie na účelovosť tejtožaloby, kedy podľa nebo žalobkyňa reálne nemá záujem pre žalovaného naďalej pracovať a podanie
žaloby je len šikanózny výkon práva ( § 13 ods.3 Zákonníka práce a čl.5 CSP). Žalovaný si kládol
otázku, prečo žalobkyňa nenastúpila do práce dňa 21.8.2023 tak, ako to sama navrhovala.

3. Žalobkyňa vo svojom písomnom vyjadrení zo dňa 10.11.2023 s vyjadrením žalovaného nesúhlasila.
Poukázala na mailovú komunikáciu so žalovaným ( aj za minulé obdobie), hlavne na rozhovor zo
dňa 21.3.2023, kedy žiadala o osobné stretnutie s riaditeľom za účelom plánovaného návratu do
zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky s nástupom do zamestnania v 9/2023, z dôvodu

starostlivosti o 4 maloleté deti. Uviedla, že v školstve sa vždy nastupuje do práce až pred začiatkom
nového školského roka a žalovaný povedal" nemusíte chodiť, to vieme vybaviť aj po telefóne...." a
povedal jej, cituje : " Vašu pracovnú pozíciu som už dal niekomu inému, nemám pre Vás miesto".
Žalobkyňa naďalej tvrdila, že jej list zo dňa 27.6.2023 predstavuje ospravedlnenie jej absencií a nie
je dôvodom na závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože žalovaný od 21.3.2023 vedel, že od
30.5.2003 nebude prítomná na pracovisku a v tomto prípade sa nejedná o závažné porušenie pracovnej

disciplíny. Znova zopakovala, že zamestnávateľ pre ňu nemal miesto a 21.8.2023 sa nemala kam
vrátiť, pretože už 11.8.2023 jej bolo doručené oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru.
Poukázala na to, že žalovaný dňa 20.7.2023 na ňu vyvíjal nátlak, aby mu doručila jej žiadosť
o skončenie pracovného pomeru, čím sa snažil odstrániť zjavné porušenie zákona pri okamžitom
skončení pracovného pomeru. Žalobkyňa zotrvala na tom, že jej miesto nebolo voľné, čo bola prekážka

v práci na strane zamestnávateľa a tento jej neponúkol inú prácu, ktorá by zodpovedala jej pracovnej
zmluve a preto má nárok na 100% preplatenie mzdy. Poukázala na to, že zamestnávateľ jej nedal
možnosť sa pred okamžitým skončením pracovného pomeru k tomu vyjadriť a je ochotná skončiť
pracovný pomer dohodou z iniciatívy žalovaného.

4. Žalovaný označil tieto skutočnosti vo svojom vyjadrení zo dňa 29.11.2023 za právne irelevantné.
Žalobkyňasasnažilazúžiťcelýsporlennato, čoktopovedalalebonepovedalvtelefonickomrozhovore,
ide však o nepreukázané tvrdenia a žiadal, aby súd na ne neprihliadal. Poukázal na to, že žalobkyňa
si neuvedomuje, že absenciu ospravedlňuje zamestnávateľ. Pracovný vzťah je vzťahom nadriadenosti
a podriadenosti , čo znamená, že zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu, dbať na

oprávnené záujmy zamestnávateľa a jeho pokyny. Pracovné povinnosti vrátane pracovného voľna a
pracovného času neurčuje zamestnanec ale zamestnávateľ a ospravedlniteľné dôvody kreuje Zákonník
práce. Žalovaný poprel, že by plánoval zmeniť názor, pokiaľ ide o "púhe" porušenie pracovnej disciplíny
podľa ust. § 63 ods.6 Zákonníka práce. V prípade absencie žalobkyne nešlo o jednorazový exces,
ale o svojvoľné pracovné voľno, ktoré si žalobkyňa udelila sama, bez súhlasu zamestnávateľa do

momentu doručenia listu zo dňa 27.6.2023 ( doručený 16.7.2023) išlo o absenciu v trvaní celkove
47 dní a do momentu vypracovania skončenia pracovného pomeru o absenciu v trvaní celkovo 69
dní. V tomto konaní nie je relevantné to, či žalovaný mal voľné pracovné miesto v marci ani to, či
ho mal v čase, keď žalobkyni končila rodičovská dovolenka, alebo či ho mal v čase, keď bol podľa
pracovnej zmluvy povinný jej prideľovať prácu. Žalovaný s ňou neskončil pracovný pomer okamžite za

čas,keďjejpredtýmumožnilčerpaťpracovnévoľno. Relevantnéje,žežalobkyňasvojvoľneabsentovala
a sama si určila, kedy do práce nastúpi. Žalobkyňa čakala viac než mesiac-47 dní, počas ktorých
svojvoľne absentovala a až následne oznámila žalovanému, že jej skončila rodičovská dovolenka,
čo je podstata sporu. Aj keď to podľa žalovaného na platnosť okamžitého skončenia pracovného
pomeru nemá žiaden vplyv, uvádzal súdu, že ak aj žalovaný pri telefonickej komunikácii spomenul, že

miesto je obsadené, určite nešlo o kategorické odmietnutie, či zákaz žalobkyne nastúpiť do práce. Určite
teda nechcel brániť žalobkyni v nástupe do práce. Dôkazom toho je skutočnosť, že so žalobkyňou
riešil aj to, ako by to mohlo vyzerať po jej nástupe po skončení rodičovskej dovolenky. Stále to však
bolo riešené len neformálne, v rámci predbežných telefonických rozhovorov. Keďže žalobkyňa v marci
2023 oznámila, že nastúpiť nechce ( vtedy ešte zamestnávateľ stále nevedel, kedy jej končí rodičovská

dovolenka) ďalej túto otázku neriešil , pretože sa musel venovať iným povinnostiam. To by bolo
aktuálne, ak by žalobkyňa riadne oznámila skončenie rodičovskej dovolenky ( vopred, písomne a včas).
O marca do júna sa následne odmlčala a nasledoval až list zo dňa 27.6.2023, doručený žalovanému
dňa 16.7.2023. Žalobkyňa teda vedome súdu zatajuje skutočnosť, že žalovaný sa od začiatku snažil
so žalobkyňou komunikovať a hľadať riešenie. Žalovaný poukázal na to, že potom, ako mu bol doručený

list zo dňa 27.6.2023 sa snažil so žalobkyňou korektne dohodnúť, a to napriek závažnému porušeniu
pracovnej disciplíny. Nikdy ju nenútil k tomu, aby dala výpoveď. Žalovaný chcel skončiť pracovný pomer
okamžite, ale najskôr mal záujem skončiť spor zmierne. Ako prejav dobrej vôle navrhoval situáciu
uzavrieť formou dohody ,prípadne tým, aby si žalobkyňa dala výpoveď. Dôvodom nebolo nič iné, lento, že často lepšie na nového zamestnanca pôsobí, ak predošlý pracovný pomer skončil zo strany
zamestnanca , než zo strany zamestnávateľa. Žalobkyňa si to teraz vykladá ako nátlak. Keďže dôvera
medzi zamestnávateľom a zamestnancom bola podstatne narušená a žalobkyňa o dohodu nemala

záujem, žalovaný využil zákonom dané oprávnenie a skončil so žalobkyňou pracovný pomer okamžite,
pretože si ďalšiu spoluprácu s ňou už nevedel predstaviť. Zamestnancovi, ktorý svojvoľne nepríde
do práce a rozhoduje o tom, kedy do práce nastúpi a nenastúpi, už skutočne dôverovať nemožno.
Žalovaný uviedol, že tento spor sa netýka toho, či existovala alebo neexistovalo voľné pracovné
miesto ( nejde o spor o neplatnosť výpovede, kde by zamestnávateľ mal povinnosť splniť ponukovú

povinnosť). Zákon neprikazuje, aby voľné pracovné miesto existovalo. Podmienkou prideľovania
práce nevyhnutne nie je existencia voľného pracovného miesta. Ide o spor týkajúci sa neplatnosti
okamžitého skončenia pracovného pomeru a dôvod jeho skončenia je v ňom jasne uvedený. Dôvodom
bolo, že žalobkyňa svojvoľne prestala chodiť do práce a zamestnávateľa postavila pred hotovú vec.
Absenciu v celkovom trvaní 69 dní žalovaný neospravedlnil, lebo na to nemal zákonnú povinnosť. Za
relevantné ospravedlnenie nemožno vnímať list žalobkyne zaslaný žalovanému s viac ako mesačným

oneskorením ( od odpadnutia prekážky v práci na strane zamestnanca. ) Je faktom, že žalobkyňa bola
na rodičovskej dovolenke do 29.5.2023 a od 30.5.2023 už netrvala prekážka v práci na jej strane a
nemala pracovné voľno, ktoré by musel zamestnávateľ strpieť. Bolo jej povinnosťou včas, písomne a
vopred informovať zamestnávateľa o tom, kedy jej končí rodičovská dovolenka ( § 166 ods.3 ZP) práve
preto, aby zamestnávateľ mohol zariadiť jej nástup. Až keby táto riadne zamestnávateľovi oznámila

ukončenie rodičovskej dovolenky , vznikla by jeho povinnosť zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko.
Takáto situácia nenastala. Žalobkyňa nepoprela skutkové tvrdenia žalovaného a jej tvrdenia ohľadom
telefonátov a ich obsahu rovnako nepreukázala. Preto žalovaný žiadal žalobu zamietnuť.

5. Súd vo veci nariadil pojednávanie a vykonal dokazovanie oboznámením listín, ktoré predložila

žalobkyňa a to rodný list F. G. C., list zo dňa 27.6.2023 o oznámení žalovanému o nástupe
do zamestnania a skončení rodičovskej dovolenky, okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa
7.8.2023, odvolanie žalobkyne vo veci okamžitého skončenia pracovného pomeru listom zo dňa
7.9.2023 a odpoveď žalovaného z 12.9.2023. Tiež zabezpečil lustráciu zo Sociálnej poisťovne o
zamestnávateľoch žalobkyne v spornom období na požiadavku žalovaného a tento dôkaz oboznámil

na pojednávaní. Iné dôkazy súd nevykonal.

6. Takto mal súd zo zhodných skutkových tvrdení a predložených listín preukázané, že žalobkyňa
pracovala u žalovaného na základe pracovnej zmluvy od 19.1.2015 ako samostatný učiteľ s pracovnou
náplňou vyučovanie vo výtvarnom odbore. Dňa 29.5.2023 jej skončila rodičovská dovolenka s dieťaťom

- F. G. C., nar. XX.X.XXXX. Žalobkyňa písomne zamestnávateľovi neoznámila, v dostatočnom predstihu,
kedy jej končí rodičovská dovolenka. Doporučeným Listom zo dňa 27.6.2023 ( doručený žalovanému
dňa 16.7.2023)oznámila,žechcenastúpiťdozamestnania21.8.2023ažekudňu29.5.2023jejskončila
rodičovská dovolenka. Dňa 7.8.2023 ( listom doručeným žalobkyni dňa 11.8.2023 ) s ňou žalovaný
okamžite skončil pracovný pomer podľa § 68 opds.1 písm.b/ Zákonníka práce okamžitým skončením.

Dôvodom uvedeným v okamžitom skončení pracovného pomeru je " Vaša neospravedlnená absencia
a nedostavenie sa do zamestnania v období od ukončenia Vašej rodičovskej dovolenky 29.5.2023
až do dnešného dňa, čím došlo k porušeniu základných povinností zamestnanca v zmysle § 81
písm.b/ Zákonníka práce. Túto svoju absenciu ste zamestnávateľovi nijakým spôsobom nezdôvodnili
a neospravedlnili, pričom vo Vašom oznámení o nástupe do zamestnania a skončení rodičovskej

dovolenky zo dňa 27.6.2023, ktorý bol zamestnávateľovi doručený dňa 16.7.2023, sama uvádzate, že
rodičovská dovolenka Vám skončila dňa 29.5.2023 a do zamestnania máte záujem nastúpiť až dňa
21.8.2023. " Toto konanie žalobkyne žalovaný považoval za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Žalobkyňa sa do práce vôbec nedostavila od 30.5.2023 do 11.8.2023.

7. Z lustrácie zo Sociálnej poisťovne vyplýva, že žalobkyňa bola v čase od 5/2023 do 10/2023 v
pracovnom pomere so spol. Asset Point , s.r.o. so sídlom Trenčianska Teplá, Krížová 1, ďalší úväzok
mala od 9.1.2023 do 9.6.2023 so Základnou školou, Veľkomoravská 12, Trenčín a od 22.8.2023
nepretržite je pracovnom pomere so Základnou školou, Na dolinách 27, Trenčín a od 25.9.2023 má
úväzok aj so Základnou školou Veľkomoravská 12, Trenčín.

8. Podľa Čl.5 Zákonníka práce zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti
vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.9. Podľa § 68 ods.1 písm.b/ Zákonníka práce ( účinného v čase urobenia úkonu) zamestnávateľ môže
okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú
disciplínu.

10. Podľa § 68 ods.2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný
pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel,
najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako
platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

11. Podľa § 68 ods.3 Zákonníka práce zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer
s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na
otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou
zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so
zamestnancom,ktorýsaosobnestaráoblízkuosobu,ktorájeosobousťažkýmzdravotnýmpostihnutím.

Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej
dovolenke z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

12. Podľa § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné

zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

13. Podľa § 47 ods.1 Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, a) zamestnávateľ je
povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu,

utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené
právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, b) zamestnanec je povinný podľa
pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase
a dodržiavať pracovnú disciplínu.

14. Podľa § 141 ods.1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci
počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej
dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena
rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného
predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho

roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým
nepriaznivýmzdravotnýmstavom,podrobilavyšetreniualeboošetreniuvzdravotníckomzariadení,ktoré
nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi
náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

15. Podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné
voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:

16. a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v

kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie
alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske
prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo

pracovného času,
b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,
c) sprevádzanie
1.rodinnéhopríslušníkadozdravotníckehozariadenianavyšetreniealeboošetrenieprináhlomochorení

alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy
sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní
v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo
pracovného času,2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné
voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas,
najviac na desať dní v kalendárnom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka
1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť
na pohrebe týchto osôb,
2.pracovnévoľnosnáhradoumzdynajedendeňnaúčasťnapohreberodičaasúrodencazamestnanca,
rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak

zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na
pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá
síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší
deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a

pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,
f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným
prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy
sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez

náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto
pracoviska iným primeraným spôsobom,
h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy
sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri
sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa

pracovné voľno s náhradou mzdy,
i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy
sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej
výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení
pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63

ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

17. Podľa § 141 ods.3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi a) ďalšie
pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, b) pracovné voľno
z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, c) pracovné voľno na

žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, d) pracovné voľno s náhradou mzdy,
ktoré si zamestnanec odpracuje.

18. Podľa § 81 Zákonníka práce (Základné povinnosti zamestnanca) zamestnanec je povinný najmä
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi;

nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, b) byť na pracovisku na začiatku pracovného
času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, c)
dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi
riadne oboznámený, d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, e) hospodáriť

riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením,
stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, f)
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v
záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na
oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, g) písomne oznamovať zamestnávateľovi

bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou,
najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie
písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke
alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

19. Podľa § 166 ods.3 Zákonníka práce žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden
mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú
dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a
skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.20. Predmetom sporu bola existencia/neexistencia dôvodov vedúcich žalovaného k okamžitému
skončeniu pracovného pomeru dňa 7.8.2023 so žalobkyňou pre závažné porušenie pracovnej disciplíny

podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (neospravedlnené absencie) a preskúmanie zákonnosti
formálneho postupu pri jeho skončení. Žalobkyňa ako dôvod neplatnosti tohto právneho úkonu
uvádzala : a/ počas trvania jej materskej/rodičovskej dovolenky žalovaný obsadil jej pracovné miesto
iným zamestnancom na trvalý pracovný pomer a nemal pre ňu pôvodnú prácu na pôvodnom pracovisku,
resp. povedal jej, aby nechodila do práce, b/ skončil s ňou pracovný pomer v ochrannej dobe, lebo za

absenciu považoval aj deň 29.5.2023, kedy bola na rodičovskej dovolenke, c/ nemala neospravedlnenú
absenciu, lebo dňa 27.6.2023 doporučeným listom oznámila žalovanému nástup do zamestnania a
skončenie rodičovskej dovolenky, čo považovala za ospravedlnenie svojej neprítomnosti v práci, d/
žalovaný napriek tvrdeniu, že deň 29.5.2023 nezapočítal do absencie, tento podľa číselných údajov
uvedených v písomnom vyjadrení žalovaného v skutočnosti započítaný bol a e/ v okamžitom skončení
pracovného pomeru malo byť uvedené, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o jej porušení pracovnej

disciplíny.

21. Bolo nesporné, že žalobkyni skončila dňa 29.5.2023 rodičovská dovolenka a žalobkyňa nesplnila
svoju zákonnú povinnosť vyplývajúcu z ust. § 166 ods.3 Zákonníka práce - písomne neoznámia
zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky.

Pokiaľžalovanýobsadilpočastrvaniajejrodičovskejdovolenkyjejpracovnémiestoinýmzamestnancom
na trvalý pracovný pomer , žiadne právne prepisy neporušil. Bola to naopak žalobkyňa, ktorá
zamestnávateľovi riadne a včas zákonom predpísanou písomnou formou neposkytla informáciu o
svojom skončení poslednej rodičovskej dovolenky, ale toto urobila až listom zo dňa 27.6.2023 ( č.l.
5 spisu) doručeným žalovanému až dňa 16.7.2023. Žalobkyňa bola povinná po skončení prekážky

v práci na jej strane, ktorou bola rodičovská dovolenka, odo dňa 30.5.2023 a každý ďalší pracovný
deň byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať
z neho až po skončení pracovného času ( § 81 ods.1 písm.b/ Zákonníka práce), v opačnom prípade
preukázať zamestnávateľovi existenciu prekážok v práci na strane zamestnanca, a to niektorý z dôvodov
uvedených v ust. § 141 ods.1,2 Zákonníka práce, pretože len tieto je zamestnávateľ zo zákona

povinný ospravedlniť. Taktiež nebolo preukázané, že by žalobkyňa požiadala zamestnávateľa o
poskytnutie voľna podľa § 141 ods.3 Zákonníka práce ( zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi
a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy) a
bolo jej vyhovené. Takže svoju neprítomnosť na pracovisku od 30.5.2023 do skončenia pracovného
pomeru okamžitým skončením dňa 7.8.2023 neospravedlnila nijakým zákonným dôvodom a oznam

doručený zamestnávateľovi dňa 16.7.2023 ( list zo dňa 27.6.2023) obsahujúci text " do zamestnania
chcem nastúpiť 21.8.2023 " nemožno považovať za ospravedlnenie neprítomnosti na pracovisku
od 30.5.2023 do 7.8.2023, pretože takýto postup zamestnanca Zákonník práce neumožňuje. Práve
naopak , takéto konanie sankcionuje v podobe právnej skutočnosti zakladajúcej dôvod na okamžité
skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny ( neospravedlnená absencia

zamestnanca na pracovisku).

22. Pre platné skončenie pracovného pomeru okamžitým skončením sa vyžaduje podľa § 70
Zákonníka práce písomná forma a musí sa v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo
možné zameniť s iným dôvodom, a musí byť v ustanovenej lehote doručené druhému účastníkovi, inak

je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Tieto náležitosti žalovaný dodržal, pričom
uvedenie dátumu, kedy sa žalovaný dozvedel o dôvode na skončenie pracovného pomeru okamžite nie
je obligatórna náležitosť okamžitého skončenia pracovného pomeru ani právna povinnosť žalovaného
vyplývajúca zo zákona ( nespôsobuje jeho neplatnosť). Okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa
7.8.2023 bolo žalovaným vypracované písomne a má všetky zákonom vyžadované náležitosti. Je v

ňom uvedený dôvod, ktorý sa dodatočne nemenil - citáciou paragrafového znenia § 68 ods.1 písm.b/
Zákonníka spočívajúci v závažnom porušení pracovnej disciplíny - sústavné absencie a neodstavenie
sa do zamestnania v období od ukončenia rodičovskej dovolenky žalobkyne 29.5.2023 až do dnešného
dňa , čiže absencie sú vymedzené jasne a nepochybne v období trvajúcom od 30.5.2023 ( deň
nasledujúci po skončení rodičovskej dovolenky) do 7.8.2023 ( do vyhotovenia písomného okamžitého

skončenia pracovného pomeru). Bolo preukázané, že žalobkyňa v čase uskutočnenia právneho úkonu
zo strany zamestnávateľa - okamžitého skončenia pracovného pomeru dňa 7.8.2023 v tom čase
nebola na žiadnej rodičovskej dovolenke ( skončila jej 29.5.2023) takže sa na ňu nevzťahovala nijaká
ochranná lehota, pre ktorú by nebolo možné s ňou skončiť pracovný pomer okamžite a dátum 29.5.2023zamestnávateľ zjavne nepovažoval za absenciu, ale za deň, kedy bola na rodičovskej dovolenke
( výpočet dní absencie v písomnom vyjadrení advokáta žalovanej nie je relevantný, podstatný je
obsah napádaného právneho úkonu a tam vymedzené dátumy). Skutočnosť, že žalovaný nemal

pre žalobkyňu jej pôvodné miesto a nemal záujem, aby v uvedenom období pre neho pracovala
nebola v konaní preukázaná. V zmysle uznesenia Najvyššieho súdu SR sp.zn.5Cdo 95/2009 vyplýva,
že o neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom
čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti
na pracovisku a ak jeho neprítomnosť nie je spojená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou,

čerpaním dovolenky v súlade so zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo
zákonnou prekážkou v práci. V období od 30.5.2023 do 7.8.2023 žalobkyňa nepreukázala žiaden
ospravedlniteľný horeuvedený dôvod neprítomnosti na pracovisku a preto s ňou žalovaný oprávnene
skončil pracovný pomer pre neospravedlnené absencie. O dôvode na skončenie pracovného pomeru
( existencia neoprávnených absencií od 30.5.2023 do budúcnosti ) sa žalovaný dozvedel preukázateľne
až doručením listu žalobkyne zo dňa 27.6.2023 ( doručený dňa 16.7.20203 ) a pokiaľ skončil pracovný

pomer s ňou okamžite dňa 7.8.2023 tak 2 mesačnú lehotu ( § 68 ods.2 Zákonníka práce) na okamžité
skončenie pracovného pomeru v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité
skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol, dodržal. S
poukazom na vyššie uvedené mal súd žalobu za nedôvodnú v celom rozsahu a preto ju zamietol.

23. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods.1 CSP a žalovanému, ktorý mal v konaní
plný úspech priznal náhradu trov konania vo výške 100% . Súd nezistil existenciu dôvodov podľa § 257
CSP, pre ktoré by nemal priznať trovy v zjavne šikanóznej žalobe plne úspešnému žalovanému.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu možno podať odvolanie v lehote 15 dní od doručenia jeho písomného

vyhotovenia na Okresný súd Trenčín (§ 362 ods. 1 CSP).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 CSP) uvedie, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie
dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 CSP).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 CSP).

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1

CSP).

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej (§ 365 ods. 2 CSP).

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania (§ 365 ods. 3 CSP).Ak nebude povinnosť uložená týmto rozsudkom po nadobudnutí jeho vykonateľnosti dobrovoľne
splnená, je možné podať návrh na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z.z. (Exekučný
poriadok).