Rozsudok – Ostatné ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Tuesday, February 27, 2024

Súd: Krajský súd Žilina
Spisová značka: 8CoPr/3/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5920200873
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 02. 2024

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jozef Šulek
ECLI: ECLI:SK:KSZA:2024:5920200873.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Žiline, ako súd odvolací, v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Jozefa Šuleka
a členov senátu JUDr. Jany Kotrčovej a JUDr. Jany Vargovej, v spore žalobkyne: A. B. C., nar.
XX.XX.XXXX, bytom D., E. F. F. XX, zastúpenej splnomocneným zástupcom JUDr. Andrejom Garom,
advokátom so sídlom D., E. G. F. XX, proti žalovanému: Prima banka Slovensko, a.s., so sídlom
Žilina, ul. Hodžova č. 11, IČO: 31 575 951, zastúpenému splnomocneným zástupcom SEDLAČKO

& PARTNERS s.r.o., so sídlom Bratislava, ul. Štefánikova č. 8, IČO: 36 853 186, o zaplatenie sumy
7.983,- Eur s príslušenstvom, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Ružomberok č. k.
2Cpr/16/2020-283 zo dňa 29. septembra 2021, takto

r o z h o d o l :

Rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

Žalobkyňa m á voči žalovanému n á r o k na náhradu trov odvolacieho a dovolacieho konania
v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom okresný súd (ďalej v texte aj ako súd prvej inštancie) uložil žalovanému
povinnosť zaplatiť žalobkyni sumu 7.983,- eur brutto spolu s 5% úrokom z omeškania ročne od 1.1.2020
do zaplatenia, všetko v lehote troch dní od právoplatnosti rozsudku (výrok I.). Súčasne (výrok II.) priznal
žalobkyni nárok na náhradu trov konania voči žalovanému v rozsahu 100%.

2. S poukazom na aplikáciu ustanovení § 1 ods. 4, § 9 ods. 1, § 10 ods. 1, 2 veta prvá, § 47

ods. 1 písm. b, § 118 ods. 1, 2, § 119 ods. 3, Zákonníka práce v spojení s § 151 ods. 1, veta
prvá, ods. 2, Obchodného zákonníka (všetky ustanovenia citované v napadnutom rozsudku) súd
prvej inštancie východiskovo vymedzil, že predmetom sporu je nárok žalobkyne titulom druhej časti
mimoriadneho výkonnostného bonusu priznaného právnym predchodcom žalovaného žalobcovi dňa
28.07.2016. Mal preukázané uzatvorenie pracovnej zmluvy medzi žalobkyňou ako zamestnancom a
právnym predchodcom žalovaného ako zamestnávateľom dňa 25.03.2013 a dohody o jej zmene zo dňa
17.09.2014, na základe ktorých pracovala žalobkyňa na pozícii riaditeľ odboru vnútornej prevádzky a

výstavby pri dojednanej základnej mzde vo výške 4.500,- eur mesačne, zvýšená od 01.10.2014 na sumu
5940,- eur mesačne.

3. Z internej smernice spoločnosti H. H., I. s názvom „Politika odmeňovania H. H., I.“ účinná od
01.03.2014 mal preukázané, že dozorná rada hlasovaním per rollam zo dňa 09.12.2015 schválila
špecifický výkonnostný bonus pre vybraných kľúčových zamestnancov spoločnosti s cieľom ich

stabilizáciezdôvoduichzásadnéhovýznamupreúspešnosťprocesupredaja.Listomzodňa14.12.2015
bola žalobkyňa oboznámená s tým, že súčasťou programu mimoriadneho výkonnostného bonusu
bude aj ona. Následne predstavenstvo spoločnosti na svojom zasadnutí zo dňa 28.07.2016 prijalorozhodnutie č. 110/2016, ktorým schválilo výplatu špecifického výkonnostného bonusu vybraným
kľúčovým zamestnancom. Na podklade predmetného rozhodnutia bol zo strany právneho predchodcu
žalovaného žalobkyni doručený list predstavujúci potvrdenie o sume a dátume výplaty, ktorý je datovaný

dňom 28.07.2016. V zmysle predmetného listu označeného ako „Mimoriadny výkonnostný bonus pre
kľúčových zamestnancov H.“ vyplynulo, že žalobkyňa zohrala rozhodujúcu úlohu pri zavŕšení predaja
spoločnosti H. H., a.s. a jej vplyv na úspech tejto transakcie bol podstatný, a preto Management Board
Skupiny H. dňa 28.07.2016 rozhodol o výplate mimoriadneho výkonnostného bonusu pre kľúčových
zamestnancov H.. Na základe uvedeného bol žalobkyni priznaný mimoriadny výkonnostný bonus vo

výške 19.958,- eur s tým, že bonus v rozsahu 60 %, t.j. vo výške 11.975,- eur, bude vyplatený po
zavŕšení predajnej transakcie a výplata bonusu v rozsahu 40 %, t.j. v sume 7.983,- eur za r. 2015 bude
odložená o 3 roky s termínom výplaty v r. 2019. Z predmetnej listiny vyplynulo, že uvedený mimoriadny
bonus predstavuje variabilné odmeňovanie s ohľadom na regulačné požiadavky odmeňovania (CRD),
PolitikuodmeňovaniaSkupinyaPolitikuodmeňovaniaH..Podľazápisnicezozasadnutiapredstavenstva
H. H., I. zo dňa 19.12.2016 došlo k prijatiu uznesenia, ktorým bolo schválené zrušenie rozhodnutia

Predstavenstva spoločnosti č. 110/2016 zo dňa 28.07.2016, na základe ktorého mal byť vybraným
riadiacim zamestnancom spoločnosti priznaný a vyplatený bonus za proces predaja spoločnosti. K
zavŕšeniu predajnej transakcie akcií spoločnosti H. H., I. došlo dňa 29.07.2016, keď spoločnosť Penta
Investments sa stala vlastníkom majoritného podielu 99,50 % akcií spoločnosti H. H., I..

4. Podľa súdu prvej inštancie predmetom pracovnoprávneho sporu bol uplatňovaný nárok žalobkyne
na zaplatenie odloženej časti bonusu s termínom výplaty v r. 2019 v rozsahu 40 % celkovej schválenej
výšky, t.j. 7.983,- eur, a v spore nebola zistená úhrada dlžnej žalovanej sumy zo strany žalovaného
doposiaľ ani len čiastočne. Z hľadiska právneho posúdenia poukázal na to, že mimoriadny výkonnostný
bonus je variabilnou a nenárokovou zložkou mzdy, na ktorý vzniká zamestnancovi nárok až na základe

osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jeho priznaní. Mimoriadny výkonnostný bonus sa odlišuje od
pevnej zložky mzdy, t.j. základnej mesačnej mzdy, ktorej výška bola dojednaná v pracovnej zmluve. Pod
nárokovými obligatórnymi plneniami zamestnávateľa sa rozumie mzda, pri ktorej zamestnancovi vzniká
právny nárok na plnenie podľa § 118 ods. 1 Zákonníka práce. Pojem odmena za vykonanú prácu sa v
právnej teórii aj praxi používa ako súhrnný pojem pre všetky formy odmeny za vykonanú prácu, ktorá

zahŕňa akékoľvek plnenia, ktoré dostala fyzická osoba. Odmena za vykonanú prácu je širším pojmom,
ktorý zahŕňa odstupné, odchodné, podiely na zisku. Prémia a výkonnostné odmeny sa poskytujú
za výsledky práce vyjadrené vopred stanovenými merateľnými alebo hodnotiteľnými ukazovateľmi.
Poskytovanie prémií, výkonnostných odmien, ako aj ďalších motivačných a osobnostných foriem mzdy
má fakultatívny charakter. Ak sú splnené podmienky pre vznik nároku na príslušnú zložku mzdy,

zamestnanec má nárok na ich vyplatenie až vtedy, keď zamestnávateľ rozhodne, že zamestnancovi
vyplatí odmenu a zamestnávateľ je povinný nárok zamestnanca uspokojiť. Mimoriadny výkonnostný
bonus bol svojím charakterom motivačnou mzdovou formou poskytovanou na základe rozhodnutia
zamestnávateľa nad rámec dohodnutej základnej mzdy.
Z predložených listinných dôkazov mu vyplynulo, že v prípade mimoriadneho výkonnostného bonusu

pre kľúčových zamestnancov H. sa jedná o jednorazový program pre vybraných zamestnancov H.
spojený s kľúčovými indikátormi výkonnosti, vzťahujúcimi sa na v rozhodnom čase prebiehajúcu
transakciu predaja, pričom nebolo vopred zrejmé, či budú splnené požadované kľúčové indikátory
výkonnosti a aké práce, a v akom rozsahu mali byť zo strany žalobkyne v tejto súvislosti vykonané.
V žiadnej v spise založenej listine sa nenachádza záväzok zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi,

t.j. žalobkyni predmetnú zložku mzdy bez rozhodnutia o jej priznaní. Pre túto nenárokovú zložku mzdy
bola charakteristická jej fakultatívna povaha, ktorú táto zložka stráca až rozhodnutím zamestnávateľa
o jej priznaní zamestnancovi, pričom takéto rozhodnutie zamestnávateľa má konštitutívny účinok.
Zamestnávateľ nemá obligatórnu povinnosť takéto rozhodnutie vydať, avšak v prípade, ak rozhodnutie
o priznaní fakultatívnej zložky príjme, je ním viazaný (napr. rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave

sp. zn. 4Co/222/2015, rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3Cdo/31/2019). Súd prvej inštancie
mal za preukázané, že zo strany zamestnávateľa, a to konkrétne zo strany predstavenstva právneho
predchodcu žalovaného, došlo k rozhodnutiu o priznaní a vyplatení mimoriadneho výkonnostného
bonusu žalobkyni v celkovej výške 19.958,- eur, ktorý mal byť žalobkyni vyplatený v rozsahu 60 %, t.j. v
sume11.975,-eur,pozavŕšenípredajnejtransakcieav rozsahu40%,t.j.vovýške7.983,-eur,zar.2015

o tri roky s termínom výplaty v r. 2019 (viď rozhodnutie predstavenstva č. 110/2016 v spojení s listom
zo dňa 28.07.2016.). Uvedený postup bol v súlade s § 9 ods. 1 veta prvá Zákonníka práce, v zmysle
ktorého v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba
štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu. V prejednávanom spore predstavenstvo spoločnostiH. H., I.. V tomto spore nebolo medzi stranami sporné, že toto rozhodnutie bolo vydané štatutárnym
orgánom zamestnávateľa. V intenciách vyššie uvedených záverov potom podľa názoru súdu momentom
vydania rozhodnutia o priznaní výkonnostného bonusu vznikol žalobkyni nárok na vyplatenie bonusu vo

výške a v lehotách uvedených v tomto rozhodnutí.

5. Súd prvej inštancie sa stotožnil s argumentáciou žalobkyne aj v časti uplatnených úrokov z
omeškania, nakoľko žalovaný bol povinný vyplatiť žalobkyni predmetnú druhú časť mimoriadneho
výkonnostného bonusu vo výške žalovanej istiny najneskôr do 31.12.2019, a teda od 01.01.2020 sa

dostal s úhradou uvedenej sumy do omeškania. Čo sa týka výšky úroku z omeškania, táto je v súlade
s § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka v spojení s § 3 ods. 1 Nariadenia vlády SR č. 87/1996 Z. z. a
§ 1 ods. 4 Zákonníka práce.

6. Pokiaľ ide o splnenie formálnych podmienok rozhodnutia o priznaní mimoriadneho výkonnostného
bonusu, súd poukázal na to, že oznámenie o priznaní mimoriadneho výkonnostného bonusu žalobkyni

zo dňa 28.07.2016 bolo podpísané predsedom predstavenstva a členkou predstavenstva, t.j. osobami
oprávnenými konať v mene zamestnávateľa (viď výpis z obchodného registra ohľadom H. H., I. podľa
ktorého v období od 29.11.2005 do 16.02.2017 sa podpisovanie za spoločnosť vykonávalo tak, že
k vytlačenému alebo napísanému menu spoločnosti sa pripoja podpisy dvoch členov predstavenstva
alebo jedného člena predstavenstva a jedného prokuristu alebo dvoch prokuristov spoločne, pričom

prokurista pripojí k svojmu podpisu dodatok označujúci prokúru). Právny úkon bol vážny, určitý a
zrozumiteľný a preto ho považoval za platný podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka. Z tohto
úkonu jednoznačne vyplývalo, že zamestnávateľ priznal žalobkyni mimoriadny výkonnostný bonus za
individuálne úsilie v procese predaja za uvedených podmienok.

7. K námietke žalovaného, že rozhodnutie predstavenstva o priznaní mimoriadneho výkonnostného
bonusu bolo v rozpore s pracovnou zmluvou, keď v pracovnej zmluve bola dojednaná mzda vedúceho
zamestnanca, v ktorej bola zohľadnená aj prípadná práca nadčas v súlade s § 121 ods. 2 Zákonníka
práce (viď bod „Mzdové podmienky“ písm. a/ pracovnej zmluvy vedúceho zamestnanca zo dňa
25.03.2013), pričom variabilná zložka mzdy nebola v pracovnej zmluve dojednaná, súd poukázal na

to, že uzavretie pracovnej zmluvy v otázke pohyblivej/variabilnej zložky mzdy medzi zamestnancom
a zamestnávateľom je akceptovateľné (podobne ako uzavretie pracovnej zmluvy ako celku) i v
konkludentnej forme (porovnaj rozsudok Krajského súdu v Žiline sp. zn. 10CoPr/7/2020 zo dňa
26.02.2021, bod 34.), keď Zákonník práce nespája s nedostatkom formy pracovnej zmluvy (resp. jej
časti) jej neplatnosť (porovnaj § 42 ods. 1 v spojení s § 17 ods. 2 Zákonníka práce). Mal za to, že pokiaľ

bola dohodnutá v pracovnej zmluve iba základná zložka mzdy (spolu s fixným funkčným a výkonnostným
príplatkom),nezakladátorozporstým,abyzamestnávateľnazákladesvojhoindividuálnehorozhodnutia
priznal zamestnancovi aj pohyblivú zložku mzdy. V prejednávanom spore došlo k vydaniu rozhodnutia
zamestnávateľa o priznaní variabilnej zložky mzdy, ktorú žalobkyňa tak, ako to vyplýva aj z jej
následného správania (podanie žaloby vo veci prvej časti mimoriadneho výkonnostného bonusu a

druhejčastimimoriadnehovýkonnostnéhobonusu)akceptovalazapodmienokvyplývajúcichzprogramu
mimoriadneho výkonnostného bonusu.

8. Súd prvej inštancie nezistil rozpor rozhodnutia o priznaní mimoriadneho výkonnostného bonusu
s interným predpisom zamestnávateľa označeným ako „Politika odmeňovania“, keď interná smernica

obsahuje úpravu pohyblivej zložky mzdy. V zmysle internej smernice pohyblivá zložka celkovej
odmeny môže zahŕňať aj motivačnú zložku mzdy, ktorej suma je podmienená hodnotením výkonnosti
osoby definovanej ako identifikovaný personál, Banky, Skupina H., alebo ich kombinácie, najviac
počas obdobia jedného roka (viď čl. X bod 3.4. písm. a/ tejto „Politiky“). Navyše poukázal aj na
tú skutočnosť, že povaha prác žalobkyne súvisela s predajom majoritného podielu akcií právneho

predchodcu žalovaného, čo z dlhodobého hľadiska zakladalo možnosť vzniku nároku na pohyblivú
zložku odmeny podľa 3.4 písm. c/ čl. X tejto „Politiky“. Postup právneho predchodcu žalovaného
pri prijatí programu mimoriadneho výkonnostného bonusu pre jeho kľúčových zamestnancov potom
nachádzal oporu v internom predpise „Politika odmeňovania“ zo dňa 20.07.2015, keď aj napriek tomu, že
bezprostredným impulzom vytvorenia konceptu mimoriadneho výkonnostného bonusu bolo zabránenie

fluktuácie a demotivácie (vedúcich) zamestnancov v súvislosti s predpokladaným predajom akcií, už z
východiskového pomenovania „odmena za mimoriadne výkony...“ bolo súčasne zrejmé, že išlo jednak
o výrazne motivačnú zložku odmeny a jednak o odmenu reagujúcu na mimoriadnu (nadštandardnúpracovnú výkonnosť (porovnaj rozsudok Krajského súdu Žilina sp. zn. 10CoPr/7/2020 z 26.02.2021
týkajúci sa obdobného pracovnoprávneho sporu).

9. Súd tiež nevzhliadol rozpor rozhodnutia o priznaní mimoriadneho výkonnostného bonusu so
zákonom č. 483/2001 Z. z. o bankách (ďalej len „zákona o bankách“), a to konkrétne s ustanovením
§ 23b. Poukázal na to, že mimoriadny výkonnostný bonus nemožno považovať za súčasť základnej
zložky mzdy, ktorá je zaručená, má však povahu pohyblivej zložky mzdy vzťahujúcej sa na motivačnú
zložku odmeny, ktorá závisí od hodnotenia výkonnosti dotknutého zamestnanca. Aj samotný názov

odmeny „mimoriadny výkonnostný bonus“ nasvedčuje, že predstavuje motiváciu zamestnanca k
zvýšeným, mimoriadnym pracovným výkonom, ktoré sú nad rámec bežného chodu veci a nejde o
garantovanú zložku odmeny a jej priznanie je teda závislé od vyhodnotenia výkonnosti zamestnanca
zamestnávateľom. Žalobkyňa bola zahrnutá do predmetného programu mimoriadneho výkonnostného
bonusu z titulu svojej funkcie, keď táto bola posúdená právnym predchodcom žalovaného ako
„kľúčová“ v procese predajnej transakcie. Zamestnávateľ v liste zo dňa 28.07.2016, ktorým žalobkyni

oznámil priznanie bonusu výslovne uviedol, že vplyv žalobkyne na úspech predajnej transakcie bol
podstatný, pričom bol zohľadnený kľúčový indikátor - individuálne úsilie žalobkyne v procese predaja
na základe kvalitatívneho hodnotenia. Z uvedeného bolo možné jednoznačne vyvodiť, že právny
predchodca žalovaného pracovné výkony žalobkyne pri splnení podmienok na priznanie mimoriadneho
výkonnostného bonusu vyhodnotil, a teda došlo k splneniu požadovanej podmienky zákona. V tejto

súvislosti súd opätovne poukázal na to, že aj keď v prezentácii pre dozornú radu zo dňa 20.07.2015,
týkajúcej sa programu mimoriadneho výkonnostného bonusu bola použitá formulácia týkajúca sa
fluktuácie vedúcich zamestnancov po oznámení procesu predaja, mal za to, že zabránenie fluktuácie
vedúcich zamestnancov nepredstavuje kľúčový účel programu mimoriadneho výkonnostného bonusu,
ale hlavným cieľom tohto programu bolo zvýšenie motivácie vedúcich zamestnancov pri dosahovaní

úspechu v procese predaja, nakoľko práve títo mali zásadný význam pri jeho dosiahnutí. Bolo zrejmé,
že proces predaja kladie zvýšené požiadavky na vedúcich zamestnancov pre potreby rozsiahleho
informovania potenciálnych záujemcov o kúpu, zodpovedania ich početných otázok, vypracovania
dokumentov. Išlo o mimoriadne náročné činnosti jednak z hľadiska odbornosti, ale aj vynaloženého
času na predmetné pracovné výkony nad rámec bežnej pracovnej činnosti. Výkon tejto špeciálnej

pracovnej činnosti bol logicky určený vybraným tzv. kľúčovým zamestnancom. Bolo možné preto
stotožniť, že účelom ustanovenia § 23b zákona o bankách bolo dosiahnutie zabezpečenia ochrany
klientov a ich investícií, avšak na druhej strane nemožno opomenúť povinnosť zamestnávateľa
poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu (porovnaj § 43 ods. 1 písm. a/ Zákonníka
práce a § 118 ods. 1 Zákonníka práce). Program mimoriadneho výkonnostného bonusu vychádzal z

rozhodnutia zamestnávateľa, na ktoré nemala žalobkyňa z titulu svojej funkcie žiadny vplyv. Program
bol vopred prijatý a jasne definovaný a vychádzal z predpokladu aktívnej motivácie žalobkyne zo strany
zamestnávateľa, smerujúcej k dosiahnutiu požadovaných cieľov v procese predajnej transakcie. Na
základe takejto motivácie a s tým súvisiaceho pracovného úsilia žalobkyne (po splnení vytýčeného
cieľa) zamestnávateľ rozhodol o priznaní nároku na mimoriadny bonus. V tejto súvislosti súd iba na

doplnenie poukázal na to, že v rámci zásad odmeňovania osôb stanovených podľa § 23a ods. 1
zákona o bankách môže zamestnávateľ okrem zaručenej pevnej zložky celkovej odmeny poskytovať
aj pohyblivú zložku celkovej odmeny podľa § 23a ods. 2 zákona o bankách, ktorá nemusí byť
priamo dohodnutá v pracovnej zmluve. Samotný interný predpis právneho predchodcu žalovaného
označený ako „Politika odmeňovania“ obsahoval definíciu pojmu ako pevná zložka mzdy (II. časť

s názvom PEVNÁ ZLOŽKA MZDY) a pohyblivá zložka mzdy zamestnancov (III. časť s názvom
POHYBLIVÁ ZLOŽKA MZDY). Zásady odmeňovania boli prijaté podľa Smernice CRD III (viď čl. X
„Politiky odmeňovania“), ktorý upravoval pohyblivú odmenu zamestnancov, ktorí boli vymedzení ako
identifikovaní personál. Pre účely „Politiky odmeňovania“ boli definované všeobecné princípy, podľa
ktorých celková odmena osoby pozostáva z pevnej a pohyblivej zložky, s uvedením pomeru variabilnej

odmeny v porovnaní s pevnou odmenou. V intenciách uvedeného súd poukázal na to, že právny
predchodca žalovaného určil podmienky poskytovania pohyblivej zložky celkovej odmeny v oznámení
o priznaní mimoriadneho výkonnostného bonusu zo dňa 28.07.2016, keď jeho predstavenstvo dňa
28.07.2016 rozhodlo o mimoriadnej výkonnostnej odmene pre žalobkyňu ako pohyblivej zložke odmeny.
Rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní mimoriadnej odmeny ako pohyblivej zložky odmeny nebolo

preto v rozpore so zákonom o bankách. V nadväznosti na žalovaným uvádzaný odkaz na čl. X. bod
14. „Politiky odmeňovania“ súd poukázal na to, že z listu označeného ako „Mimoriadny výkonnostný
bonus pre kľúčových zamestnancov“ zo dňa 28.07.2016 vo vzťahu k možnému ukončeniu pracovného
pomeru vyplývalo, že dôvodom nevyplatenia je to, že pracovný pomer žalobkyne by bol ukončený predukončením predajnej transakcie, k čomu však nedošlo, keď navyše z listiny označenej ako „Osobitná
výkonnostná odmena pre kľúčových zamestnancov v H. H., I.“ zo dňa 20.07.2015 vyplývalo, že odmena
nie je viazaná na pokračovanie vo vzťahu k H. po uzavretí transakcie.

10. Námietku žalovaného, že rozhodnutie predstavenstva č. 110/2016 bolo prijaté v krátkej dobe pred
predajom spoločnosti H. H., I. a malo povahu tzv. zlatých padákov s cieľom zabezpečiť vybraným členom
manažmentu banky pomerne vysoký mimoriadny príjem, súd považoval za účelovú a neopodstatnenú.
Rozhodnutie predstavenstva č. 110/2016 predstavuje iba zavŕšenie procesu smerujúceho k udržaniu

kľúčových zamestnancov spoločnosti H. H., I., po dobu procesu predaja akcií predmetnej spoločnosti
a motivovanie zamestnancov k dosiahnutiu cieľa a to zavŕšenie predaja akcií právneho predchodcu
žalovaného. Bolo pravdivým, že rozhodnutie o priznaní bonusu bolo vydané až dňa 28.07.2016, avšak
celý proces týkajúci sa programu začal minimálne rok predtým, keď prezentácia ohľadne vytvorenia
programu mimoriadneho výkonnostného bonusu pre kľúčových zamestnancov H. H., I. bola datovaná
dňom 20.07.2015, pričom náklady predpokladané s týmito odmenami boli vyčíslené už v predmetnej

prezentácii. V kontexte uvedeného procesu potom vyznievala námietka žalovaného, ktorá prirovnala
program mimoriadneho výkonnostného bonusu k tzv. „zlatým padákom“ pre vybraných zamestnancov
H., I., nepresvedčivo.

11. Súd prvej inštancie sa ďalej nestotožnil ani s námietkou nedostatku dobromyseľnosti žalobkyne,

ktorá mala mať podľa tvrdenia žalovaného vedomosť (povinnosť žalobkyne uvedenej v pracovnej
zmluve spočívajúcej v dôkladnom poznaní a dodržiavaní právnych predpisov a interných predpisov
zamestnávateľa) o chybnosti rozhodnutia predstavenstva o priznaní bonusu a o rozpore schvaľovacieho
procesu bonusu s internými riadiacimi predpismi spoločnosti a to odvolávajúc sa na ust. § 10 ods.
2 Zákonníka práce. Uvedená skutočnosť v konaní nebola preukázaná, pričom dôkazné bremeno

ohľadne preukázania tejto skutočnosti zaťažovalo žalovaného. Poukázal aj na to, že žalobkyňa nemala
z titulu svojej náplne práce na pracovnej pozícii riaditeľ odboru vnútornej prevádzky a výstavby žiadne
kompetencie v rámci riadenia spoločnosti, nebola členom predstavenstva ani dozornej rady právneho
predchodcu žalovaného. Z uvedeného bolo možné potom vyvodiť, že povinnosťou žalobkyne nebolo
poznať predpisy upravujúce riadenie spoločnosti, vzťahy medzi orgánmi spoločnosti a stanovené

obmedzenia. Posúdenie dodržiavania týchto povinností bolo vo vzťahu k žalobkyni irelevantné,
nakoľko sa jej táto úprava nedotýkala (jednalo sa o povinnosti členov orgánov spoločnosti, resp.
vzťahy medzi orgánmi) a z titulu jej funkcie nebola oprávnená zasahovať do rozhodovacích procesov
zamestnávateľa. Žalobkyňa bola zamestnancom žalovaného na základe uzavretej pracovnej zmluvy,
a teda jej povinnosťou bolo vykonávať práce podľa pokynov zamestnávateľa osobne podľa pracovnej

zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Pokiaľ z motivačného listu
týkajúceho sa predmetného bonusu zo dňa 14.12.2015 doručeného žalobkyni vyplynulo, že bonus
bude vyplatený po zavŕšení predajnej transakcie a po schválení vyplatenia dozornou radou, súd
poukázal na tú skutočnosť, že v konaní neboli ani len tvrdené žiadne skutočnosti, ktoré by mohli
zakladať predpoklad o tom, že žalobkyňa mohla mať vedomosť o tom, že predstavenstvo pristúpilo

k rozhodnutiu o priznaní a vyplatení bonusu bez splnenia podmienky schválenia vyplatenia dozornou
radou. Navyše žalobkyňa nebola povinná skúmať perfektnosť procesu schvaľovania mimoriadneho
výkonnostného bonusu v neposlednom rade z dôvodu jej postavenia v predmetnej spoločnosti ako
zamestnanca a nemala ani možnosť perfektnosť tohto procesu preskúmať. Pokiaľ žalovaný poukazoval
na bod s názvom „Práva a povinnosti zmluvných strán“ písm. d/ pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi

žalobkyňou a právnym predchodcom žalovaného, podľa ktorého vedúci zamestnanec, t.j. žalobkyňa
berie na vedomie, že v súvislosti s výkonom funkcie zodpovedá za vypracovanie a schválenie
organizácie a systému riadenia banky v súlade so stanovami zamestnávateľa, súd mal za to, že uvedené
ustanovenie obsahuje iba všeobecnú úpravu zodpovednosti žalobkyne ako vedúceho zamestnanca
právneho predchodcu žalovaného a nemožno z neho v žiadnom prípade odvodiť vedomosť žalobkyne o

pravidlách rozhodovania predstavenstva či dozornej rady spoločnosti ohľadom priznania mimoriadneho
výkonnostného bonusu resp. mzdy vo všeobecnosti. Bolo nepochybné, že mzdová problematika -
priznávanie mimoriadnych odmien vedúcim zamestnancom banky, ktorá bola predmetom rozhodovania
predstavenstva alebo dozornej rady, nesúvisela s výkonom pracovnej činnosti žalobkyne v oblasti
vnútornej prevádzky a výstavby banky. Navyše žalovaný žiadnym spôsobom nevysvetlil, ako súvisí

uvedená povinnosť žalobkyne s rozhodovaním predstavenstva o priznaní bonusu, resp. z čoho možno
odvodiť zodpovednosť žalobkyne za vypracovanie a schválenie organizácie a systému riadenia banky
v oblasti odmeňovania vedúcich zamestnancov. V tejto súvislosti súd poukázal na ustanovenie § 4
stanov spoločnosti H. H., I. s názvom „Právomoc a zodpovednosť zamestnancov spoločnosti“, kdev bode 2. sú uvedení vedúci jednotlivých organizačných zložiek ako vedúci zamestnanci, pričom sú
menovaní predstavenstvom spoločnosti a sú povinní zabezpečiť plnenie úloh, ktorými boli poverené nimi
riadené organizačné jednotky a sú v zásade zodpovední za personálne obsadenie a vecné vybavenie

svojej organizačnej jednotky, ako aj za koordináciu s inými organizačnými jednotkami. V § 5 stanov
spoločnosti bod 6. sú stanovené povinnosti osoby zodpovednej za systém odmeňovania spoločnosti,
kde v písm. b/ je stanovená zodpovednosť za prípravu rozhodnutí týkajúcich sa odmeňovania vrátane
tých, ktoré majú byť prijímané predstavenstvom a podľa bodu 7. táto osoba je určená dozornou radou,
v ktorej nebolo ani len tvrdené, že by žalobkyňa bola touto osobou. Uvedenú námietku žalovaného

týkajúcu sa nedobromyseľnosti žalobkyne pri prijímaní mimoriadneho výkonnostného bonusu potom
súd vyhodnotil ako nedôvodnú. Pokiaľ žalovaný poukázal na to, že dobromyseľnosť žalobkyne bola
narušená minimálne v čase, keď sa o rozhodných skutočnostiach dozvedela v konaní vedenom na
súde pod sp. zn. 10Cpr/9/2018, súd poukázal na to, že uvedený spor bol založený na rozdielnom
právnom základe a týkal sa prekročenia oprávnení predsedu predstavenstva. Iba na doplnenie uviedol,
že otázka dobromyseľnosti žalobkyne v spore týkajúceho sa prvej časti výkonnostného bonusu bola

preskúmavaná príslušnými súdmi (súdom prvej inštancie, ako aj odvolacím súdom), a tieto súdy
nevyhodnotili (napriek tomu, že žalobkyňa mala v tom čase už objektívnu vedomosť o možných vadách
rozhodnutia predstavenstva o priznaní mimoriadneho výkonnostného bonusu), že by bola žalobkyňa
nedobromyseľná. V tejto súvislosti súd zdôraznil, že vedomosť žalobkyne o interných riadiacich
predpisov spoločnosti (príp. o porušení týchto predpisov) môže zakladať právnu relevanciu len v čase,

kedy predstavenstvo rozhodlo o priznaní bonusu ako celku. Samotné tvrdenie, že aktuálne už žalobkyňa
disponuje týmito informáciami na základe oboznámenia sa s listinami, ktoré v predchádzajúcom konaní,
ako aj v súčasnom konaní do spisu doložil žalovaný, a preto nebola dobromyseľná, neobstojí.

12. Žalovaný ďalej namietal exces ohľadne priznanej výšky bonusu pre žalobkyňu v oznámení o

priznaní a vyplatení bonusu listom zo dňa 28.07.2016 vo výške 28 % ročnej základnej odmeny k
januáru 2015 a výšky uvedenej v liste o prisľúbení mimoriadneho výkonnostného bonusu zo dňa
14.12.2015, ktorá mala predstavovať 25 % ročnej základnej mzdy k januáru 2015. Súd uvedený rozdiel
nepovažoval za dôvod aplikácie § 10 ods. 2 Zákonníka práce, t.j. dôvod nedobromyseľnosti žalobkyne
ohľadne vzniku nároku na výkonnostný bonus, vo výške ktorej sa domáha v prejednávanom spore.

Podľa jeho názoru nebolo rozhodné, v akej výške bol prisľúbený mimoriadny výkonnostný bonus
žalobkyni ako zamestnancovi, ale bolo rozhodné, v akej výške bol konkrétny mimoriadny výkonnostný
bonus žalobkyni priznaný. V tomto smere iba na zopakovanie už vyššie uvedenej argumentácie
poukázal na to, že samotný zamestnávateľ, t.j. právny predchodca žalovaného nijakým spôsobom až
do súdnych konaní týkajúcich sa uplatnenia nároku na vyplatenie predmetného mimoriadneho bonusu

nespochybňoval výšku priznaného výkonnostného bonusu. Aj z tejto skutočnosti preto nemožno vyvodiť
záver, že samotný zamestnávateľ nepovažoval údaj o výške mimoriadneho výkonnostného bonusu v
liste predstavenstva zo dňa 28.07.2016 za nesprávny. V intenciách uvedeného rozhodne nemôže byť na
ťarchu žalobkyne ako zamestnanca rozdiel medzi prisľúbeným a priznaným výkonnostným bonusom,
keď výška priznaného výkonnostného bonusu nebola ani zo strany zamestnávateľa nijakým spôsobom

spochybňovaná. V konaní neboli ani len tvrdené skutočnosti, že by došlo v rozhodnutí predstavenstva k
nejakej zrejmej nesprávnosti, ktorá by si vyžadovala následnú korekciu tohto rozhodnutia. Podľa názoru
súduknedobromyseľnémusprávaniužalobkynebydošlonapr.vprípade,akbyjejbolavyplatenátitulom
mimoriadneho výkonnostného bonusu iná suma, ako suma priznaná.

13. Pokiaľ žalovaný v spore poukazoval na neschválenie vyplatenia bonusu dozornou radou spoločnosti
H. H., I., t.j. nesplnenie podmienky vyplývajúcej z rozhodnutia dozornej rady zo dňa 09.12.2015 a z listu
adresovaného žalobkyni dňa 14.12.2015 mal súd za to, že táto námietka nie je dôvodná. Opätovne
upriamil pozornosť na § 10 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého právne úkony štatutárnych orgánov
zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti a § 191 ods.

1 veta prvá a druhá Obchodného zákonníka, podľa ktorého je predstavenstvo štatutárnym orgánom
spoločnosti, ktorý riadi činnosť spoločnosti a koná v jej mene, keď konanie predstavenstva je konaním
akciovej spoločnosti. Predstavenstvo rozhoduje o všetkých záležitostiach v spoločnosti, pokiaľ nie sú
zákonom alebo stanovami vyhradené do pôsobnosti valného zhromaždenia alebo dozornej rady. Taktiež
aj na § 191 ods. 2 Obchodného zákonníka, podľa ktorého stanovy, rozhodnutia valného zhromaždenia

alebo dozornej rady môžu obmedziť právo predstavenstva konať v mene spoločnosti, ale tieto
obmedzenia nie sú účinné voči tretím osobám, tzn. že obmedzenie platí len do vnútra vo vzťahu medzi
akciovou spoločnosť a predstavenstvom, resp. členmi predstavenstva. Z uvedeného teda vyplývalo,
že pokiaľ by si aj obchodná spoločnosť (v prejednávanej veci právny predchodca žalovaného) interneupravila požiadavku schválenia rozhodnutia predstavenstva o priznaní mimoriadneho výkonnostného
bonusu dozornou radou, uvedené nebolo účinné vo vzťahu k zamestnancom, t.j. k žalobkyni a
zamestnávateľa žalobkyne by takéto konanie štatutárneho orgánu nezaväzovalo iba v prípade splnenia

podmienky § 10 ods. 2 Zákonníka práce.

14. K tvrdenému nedostatku rozhodnutia predstavenstva spočívajúceho v tom, že predstavenstvo
rozhodovalo o priznaní bonusu aj vo vzťahu k členom predstavenstva, ktorí mali byť z rozhodovania
vylúčení na základe vnútorných predpisov spoločnosti a napriek tomu hlasovali, súd mal za to, že toto

tvrdenie je bez právneho významu z hľadiska posudzovania tohto rozhodnutia predstavenstva vo vzťahu
k žalobkyni, ktorá členom predstavenstva právneho predchodcu žalovaného a ani členom dozornej rady
tejto spoločnosti nebola. Teda k rozhodnutiu o kolízii záujmov týchto členov predstavenstva vo vzťahu
k žalobkyni nemožno dospieť. Samotná skutočnosť, že iný člen predstavenstva či dozornej rady sa
zúčastnil hlasovania vo veci vlastnej odmeny bola v danom spore irelevantná, nakoľko táto vada sa
žalobkyne nedotýkala a aj prípadný uvedený nedostatok nemohol mať vplyv na vadnosť hlasovania

predstavenstva o priznaní bonusu žalobkyni. Uvedená argumentácia platí rovnako aj pre rozhodnutie
dozornej rady H. H., I., ktorým došlo k schváleniu programu mimoriadneho výkonnostného bonusu v
decembri 2015. Navyše súd poukázal na to, že po prijatí rozhodnutia dozornej rady bol žalobkyni zaslaný
informatívny list obsahujúci predovšetkým motiváciu žalobkyne k mimoriadnym pracovným výkonom
v procese predajnej akcie, t.j. bonusu, ktorý nebol garantovanou zložkou odmeny. Uvedený list, resp.

rozhodnutie dozornej rady, na ktoré sa uvedený list odvoláva, nezakladal právny nárok na výplatu tohto
bonusu, keď uvedený nárok založilo až rozhodnutie predstavenstva zo dňa 28.07.2016.

15. Na záver súd takisto upriamil pozornosť na elementárny princíp ochrany zamestnanca pred
následkami možnej neplatnosti právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch, vyplývajúci z § 17

ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na
ujmu, ak si neplatnosť nespôsobil sám, keď ani jednu z vád vytýkanú v prejednávanom spore
žalovaným nemala spôsobiť žalobkyňa a argumentácia žalovaného bola založená na spochybňovaní
vlastných rozhodovacích procesov, za ktoré je ako právny nástupca spoločnosti H. H., I. zodpovedný.
V nadväznosti na uvedené vyhodnotil aj námietku žalovaného, že rozhodnutie právneho predchodcu

žalobcu zo dňa 28.07.2016 bolo zrušené následným rozhodnutím predstavenstva zo dňa 19.12.2016
ako právne irelevantnú. Tým, že zamestnávateľ, t.j. právny predchodca žalovaného, svojím rozhodnutím
zo dňa 28.07.2016 priznal žalobkyni nárok na bonus, nemôže (po splnení požadovaných úloh zo strany
zamestnanca a následnom priznaní nároku na bonus) tento prejav vôle vo vzťahu k žalobkyni vziať
jednostranne späť, resp. ho jednostranne meniť. Súd prvej inštancie ďalej ako podstatnú otázku

pre posúdenie uplatneného nároku na doplatok mimoriadneho výkonnostného bonusu vyhodnotil tú
skutočnosť, že pre prípad odloženia časti bonusu v rozsahu 40 % sa na odloženú časť vzťahuje
uplatňovanie ustanovení o maluse a odňatí bonusu v súlade s „Politikou odmeňovania“, ako bolo
uvedené v liste adresovanom právnym predchodcom žalovaného žalobkyni zo dňa 28.07.2016.
Žalovaný však súdu v spore ani len netvrdil, že rozhodol o uplatnení ustanovení o maluse a odňatí

bonusu v súlade s „Politikou odmeňovania“, t.j. že postupoval v súlade s ustanoveniami III. časti
Pohyblivá zložka mzdy, čl. X Zásady odmeňovania podľa Smernice CRD III bod 12.3 „Politiky
odmeňovania“, a to konkrétne, že predstavenstvo rozhodlo o úprave, resp. znížení, či nevyplatení
bonusu vzhľadom na existenciu kritérií obsiahnutých v čl. X, bode 10 s názvom „Ustanovenia o znížení
alebo nevyplatení pohyblivej zložky celkovej odmeny (malus)“ tohto interného predpisu. V tejto súvislosti

súd opätovne na doplnenie poukázal na to, že rozhodnutie o zrušení bonusu ako celku rozhodnutím
predstavenstva zo dňa 19.12.2016 nebolo rozhodnutím predstavenstva, ktorým by boli aplikované
ustanovenia o maluse a znížení bonusu pre odloženú časť mimoriadneho výkonnostného bonusu.
Uvedené rozhodnutie nebolo možné za takéto rozhodnutie považovať aj z toho dôvodu, že žalovaný
rozhodnutím predstavenstva zo dňa 19.12.2016 rozhodol o zrušení rozhodnutia o priznaní nároku na

bonus ako právneho titulu pre vyplatenie tohto nároku žalobkyni, pričom podkladom pre toto rozhodnutie
nebolo skúmanie kritérií prezumovaných čl. X, bode 10 „Politiky odmeňovania“. O trovách konania súd
rozhodol v zmysle § 255 ods. 1 zák. č. 160/2015 Z. z. Civilného sporového poriadku, ďalej len „CSP.“
tak, že priznal žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, nakoľko táto mala úspech vo
veci v plnom rozsahu, pričom v zmysle § 262 ods. 2 C.s.p. o výške náhrady trov konania rozhodne súd

prvej inštancie po právoplatnosti tohto rozsudku osobitným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

16. Proti rozsudku okresného súdu podal odvolanie žalovaný prostredníctvom splnomocneného
zástupcu, a to v celom rozsahu. Navrhol, aby odvolací súd v zmysle § 388 CSP rozsudok okresnéhosúdu zmenil tak, že žalobu v celom rozsahu zamietne a prizná mu proti žalobkyni nárok na
náhradu trov konania pred súdom prvej inštancie a trov odvolacieho konania v plnom rozsahu.
Žalovaný odvolanie odôvodnil v rámci bodu I. tým, že konanie má inú vadu, ktorá mohla mať

za následok nesprávne rozhodnutie vo veci (§ 365 ods. 1 písm. d/ CSP). Mal za to, že súd
sa nevysporiadal s jeho argumentáciou, že priznaná odmena je v rozpore s kogentnou právnou
úpravou odmeňovania bankových zamestnancov podľa zákona o bankách. Na tomto mieste namietal
nedostatočné odôvodnenie rozhodnutia v zmysle aplikácie zákona o bankách nakoľko súd síce
všeobecne konštatoval, že neidentifikoval rozpor rozhodnutia o priznaní mimoriadneho výkonnostného

bonusu s § 23b zákona o bankách, nevysporiadal sa však s jeho argumentáciou, že zákon o bankách
neumožňoval zamestnancovi priznať a teda ani vyplatiť tento typ odmeny. Úplne ignoroval fakt, že v §
23b ods. 1 zákona o bankách (v znení platnom v čase prijatia rozhodnutia) boli taxatívne určené druhy
pohyblivejzložkyodmeny.Mimoriadnyvýkonnostnýbonusnepredstavuježiadenztýchtodruhov.Súdpri
závere, že pohyblivá zložka mzdy zamestnanca je v súlade so zákonom, neuviedol o aký druh pohyblivej
zložky podľa § 23b ods. 1 zákona o bankách ide. Iné ako tam definované zložky pohyblivej odmeny

poskytnúť nemožno. Úprava odmeňovania v zákone o bankách predstavuje k úprave Zákonníka práce
lex specialis. Odmeňovanie bankových zamestnancov s ňou musí byť v súlade. Navyše, ak štatutárny
orgán pri priznaní odmeny poruší ustanovenia zákona o bankách, zamestnanec nemôže byť v zmysle
§ 10 ods. 2 Zákonníka práce dobromyseľný a priznanie odmeny zamestnávateľa nezaväzuje).

17. V ďalšej časti argumentácie ohľadom rozporu nároku so zákonom o bankách uviedol, že právnická
osoba nie je viazaná právnym úkonom svojho štatutárneho orgánu, ak sa tento právny úkon netýkal
predmetu činnosti právnickej osoby, resp. došlo k prekročeniu oprávnení štatutárneho orgánu. Udelenie
mimoriadneho výkonnostného bonusu žalobkyni za činnosť pre bývalého akcionára, resp. za činnosť
smerujúcu k uľahčeniu finalizácie zmluvného vzťahu medzi jeho bývalým a súčasným majoritným

akcionárom, nemožno za žiadnych okolností považovať za úkony, ktoré by súviseli s predmetom jeho
činnosti. V danom smere mohlo ísť nanajvýš o snahu excesne honorovať činnosti pre tretiu osobu.
Žalobkyňa musela mať riadnu vedomosť o tom, že štatutárny orgán, v rozpore s internými pravidlami,
odmeňuje „kľúčových zamestnancov“ za výkon práce v prospech inej osoby - jeho vtedajšieho
akcionára. Expresné priznanie výplaty mimoriadneho výkonnostného bonusu predstavenstvom bez

súhlasu dozornej rady spôsobom, keď predstavenstvo spoločnosti konalo v hrubom konflikte záujmov
a malo priznávať mimoriadne výkonnostné bonusy tzv. kľúčovým zamestnancom za prácu pre iného,
pritom nastalo iba dva dni pred zmenou jeho majoritného akcionára. Tým bol zrejmý úmysel zabezpečiť
prevyvolenýokruhvysokopostavenýchmanažérovžalovanéhoextraordinárnyjednorazovýpríjem(zlaté
padáky), keďže bolo možné očakávať skoré skončenie ich pracovného pomeru. Pokiaľ žalobkyňa

uvádzala, že mimoriadny výkonnostný bonus jej mal byť priznaný v súvislosti s jej individuálnou snahou
a zvýšenou aktivitou tak mu nie je známe, ako konkrétne mala žalobkyňa svojou činnosťou naplniť
stanovené ciele spoločnosti a akým spôsobom bol merateľný jej pracovný výkon, ak spoločnosť H. H.,
I. vykázala v r. 2016 stratu 36,9 milióna eur. Pri skúmaní, či vznikol nárok na výplatu mimoriadneho
výkonnostného bonusu, mal súd zohľadniť dobromyseľnosť zamestnanca v čase, keď si nárok uplatňuje

analogicky čo R 26/1975 vyžaduje pri rozhodovaní o vrátení mzdových preplatkov zamestnávateľovi.
Dobromyseľnosť sa vzťahuje aj na posúdenie toho, či preukázateľne vedel, že jemu priznaná odmena
bola určená v nesprávnej sume a v rozpore so stanovenými podmienkami a aplikovateľnými predpismi.
Spôsob a postup pri poskytnutí odmeny bol upravený v „Politike odmeňovania“ žalovaného, „Politike
odmeňovania skupiny“ a zároveň v liste zo dňa 28.07.2016. Nárok priznaný listom predstavenstva

bol priznaný v rozpore so schváleným návrhom odmeny (ktorá bola zamestnancom prezentovaná),
bol priznaný aj iným osobám ako mal byť a bol v rozpore s jednotlivými ustanoveniami zákona o
bankách. Zo všetkých týchto skutočností zamestnanec preukázateľne musel vedieť, že štatutárny orgán
pri priznaní mimoriadneho výkonnostného bonusu (ako nenárokovateľnej zložky mzdy) prekročil svoje
právomoci. Preto on ako zamestnávateľ s poukazom na ust. § 10 ods. 2 Zákonníka práce nie je viazaný

pracovnoprávnym úkonom, ktorým bola žalobkyni priznaná nenárokovateľná zložka mzdy.

18. Ďalej sa podľa žalovaného súd nevysporiadal s jeho argumentáciou, že predstavenstvo právneho
predchodcu žalovaného pri priznaní odmeny žalobkyni prekročilo svoje oprávnenie. Súd vôbec
nevyhodnotil platnosť jednotlivých rozhodnutí predstavenstva a žiaden z jeho argumentov. Namiesto

toho iba konštatoval, že aj keď je rozhodnutie vadné, je pre zamestnávateľa záväzné. Súd nemôže
odmietnuť skúmanie platnosti kreačného úkonu štatutárneho orgánu, keďže v prípade neplatnosti
nastupuje potreba skúmania jeho záväznosti s poukazom na rozsah vedomostí zamestnanca. Z tohto
hľadiska išlo o posúdenie kľúčového argumentu, bez ktorého nemôže byť rozhodnutie presvedčivé.Žalovaný tiež namietal, že súd sa nevysporiadal s jeho argumentáciou, že o výplate odloženej
časti bonusu neboli prijaté rozhodnutia dozornej rady. Dozorná rada schválila návrh na mimoriadny
výkonnostný bonus pre vybraných zamestnancov v konkrétnej výške 25% z ročnej mzdy žalobkyne k

januáru 2015. Takto určená odmena bola v prípade žalobkyne maximálna suma, ktorá jej mohla byť
vyplatená, pokiaľ splní stanovené KPI´s. Podľa schváleného návrhu na odmeňovanie zamestnancov
v prípade žalobkyne, ktorá nebola členkou predstavenstva, nebolo možné jej zvýšenie na 28% ročnej
mzdy zamestnanca k januáru 2015 (ako nesprávne vyhodnotil súd). Zároveň sa na jej výplatu vyžadovali
všetky potrebné rozhodnutia orgánov spoločnosti - schválenie výborom pre odmeňovanie, schválenie

výplaty dozornou radou spoločnosti a priznanie odmeny predstavenstvom. Splnenie iba posledného z
uvedených predpokladov nebolo na vznik nároku na výplatu odmeny postačujúce. Podľa žalovaného
súd prvej inštancie nerozlišoval, že v decembri 2015 bol schválený len program mimoriadnych
výkonnostných bonusov. Nešpecifikoval ani to, akú relevanciu pre dobromyseľnosť žalobkyne malo
schválenie iným orgánom, ktoré bolo uvedené v liste predstavenstva zo dňa 28.07.2016. Na výplatu
odloženej časti mimoriadneho výkonnostného bonusu bolo nevyhnutné rozhodnutie predstavenstva

o jeho vyplatení, schválené dozornou radou spoločnosti. Ide o osobitné podmienky, bez ktorých
nemožno vyplatiť odloženú časť mimoriadneho výkonnostného bonusu. K prijatiu takých rozhodnutí
nedošlo. Žalobkyňa uvedené netvrdila ani nepreukázala. Súd na túto skutočnosť neprihliadol, ani sa
nevysporiadal s jeho námietkou, že tieto rozhodnutia neboli prijaté. Nesprávne sú aj konštatovania, že
nedošlo k prijatiu rozhodnutia o maluse a o odňatí odmeny a skončenie pracovného pomeru nezakladá

dôvod na nevyplatenie MVB. Podľa žalovaného bolo rozhodnutím o odňatí odmeny rozhodnutie
predstavenstva o zrušení nárokov na výplatu MVB zo dňa 19.12.2016, ktoré bolo prijaté v nadväznosti
na zistené vady v procese prijímania nároku a stratu spoločnosti. Žalovaný navyše poukázal na to, že
podľa časti III, čl. 10, ods. 14 Politiky odmeňovania, nárok na výplatu zanikol aj skončením pracovného
pomeru žalobkyne

19. Aj keď súd v rozsudku citoval jednotlivé zákonné ustanovenia podľa žalovaného v odôvodnení
absentuje ich bližšia konkretizácia a aplikácia na posudzovanú vec. Takto radikálne zjednodušené
odôvodnenie evidentne nespĺňa elementárne zákonné požiadavky. Pokiaľ sa súd vôbec nevenoval
jeho námietkam ako boli prezentované v jeho právnej argumentácii, spôsobil tým nepreskúmateľnosť

rozhodnutia, čo v zmysle R 2/2016 zakladá tzv. inú vadu konania (§ 365 ods. 1 písm. d/ CSP).
Ďalším odvolacím dôvodom bolo, že súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k
nesprávnym skutkovým zisteniam (§ 365 ods. 1 písm. f/ CSP), a to konkrétne a/ právny predchodca
žalovaného platne priznal žalobkyni nárok na mimoriadny výkonnostný bonus, b/ žalobkyňa bola ako
zamestnankyňa dobromyseľná, že štatutárny orgán neprekročil svoje oprávnenie pri priznaní nároku

na mimoriadny výkonnostný bonus a nebola zamestnankyňou vo vedúcej pozícii, c/ žalovaný ani len
netvrdil, že žalobkyňa mohla mať vedomosť o tom, že predstavenstvo pristúpilo k rozhodnutiu o priznaní
mimoriadneho výkonnostného bonusu bez schválenia vyplatenia mimoriadneho výkonnostného bonusu
dozornou radou, d/ žalovaný až do súdnych konaní nespochybňoval priznanú výšku mimoriadneho
výkonnostného bonusu, pričom odmena mohla byť podľa predložených dôkazov priznaná aj vo výške 28

%, e/ v konaní nedošlo ani len k tvrdeniu, že pri rozhodnutí predstavenstva došlo k takej nesprávnosti,
ktorá by si vyžiadala korekciu, f/ nedošlo k prijatiu rozhodnutia o maluse a o odňatí odmeny a skončenie
pracovného pomeru nezakladá dôvod na vyplatenie mimoriadneho výkonnostného bonusu.

20. V rámci odvolacieho dôvodu, že rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho

právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1 písm. h/ CSP) žalovaný uviedol, že systém mimoriadnych
výkonnostných bonusov mal nepochybne atribúty tzv. „zlatých padákov“ napriek tomu, že žalobkyňa
zotrvala u neho aj po predaji. Nárok na mimoriadny výkonnostný bonus nemožno vnímať len ako
individuálny nárok žalobkyne, ale ako cielené konanie bývalých vedúcich zamestnancov, ktorí žalobkyni,
ale aj sebe, neplatne priznali nárok bez splnenia predpokladov vopred určených zamestnávateľom.

Tento záver podporujú aj súvisiace sporné otázky, ktoré neboli v konaní pred súdom prvej inštancie
hodnoverným spôsobom vyvrátené, ani inak zodpovedané: - na základe akých (diskriminačných) kritérií
bola selektovaná iba určitá skupina zamestnancov, ktorej mali byť udelené mimoriadne výkonnostné
odmeny, - z akého dôvodu riadiaci zamestnanci rozhodovali „sami o sebe“, to znamená ako a kedy
budú odmeňovaní, - ako sa riadiaci zamestnanci navzájom kontrolovali a ako hodnotili množstvo

a kvalitu údajne vykonanej nadpráce; - aká konkrétna nadpráca bola vykonaná, keď zamestnanci
naďalej vykonávali štandardnú prácu v sídle zamestnávateľa a v štandardnom pracovnom čase, -
na základe akých dôvodov neboli do takéhoto systému odmeňovania zahrnutí viacerí, resp. všetci
významní a riadiaci zamestnanci H. H., I. (keďže hodnota akcií mala byť určovaná „kvalitou“ spoločnostiH. H., I.), - z akého dôvodu svoje nároky na súde uplatňuje iba časť riadiacich zamestnancov a
zvyšná časť k takémuto uplatneniu (zrejme po sebareflexii) vôbec nepristúpila. Podľa žalovaného súd
mal mimoriadny výkonnostný bonus skúmať primárne vo vzťahu k imperatívu dobrých mravov (čl. 2

Zákonníka práce), ktoré napriek jeho námietke vôbec nezohľadnil. Zamestnanci zaradení do skupiny
privilegovaných riadiacich zamestnancov (vrátane žalobkyne) si totiž museli byť plne vedomí toho,
že práve ich pozície budú po predaji akcií novému akcionárovi obsadené novými osobami. Možno
racionálne predpokladať, že títo riadiaci zamestnanci boli motivovaní pri kreovaní schémy mimoriadneho
odmeňovania a v rámci interných schvaľovacích procesov koordinovane postupovali tak, aby dosiahli

vlastné a domnelo obhájiteľné obohatenie vo forme peňažného nároku na zaplatenie mimoriadneho
výkonnostného bonusu. Uvedené okolnosti bol súd povinný skúmať a najmä pri zachovaní elementárnej
spravodlivosti. V prejednávanom spore súd prvej inštancie zjavne tendenčne favorizoval žalobkyňu, keď
jej tvrdený nárok skúmal iba z pozície ochrany slabšej strany, avšak nezohľadnil negatívne dopady na
neho. Bolo pritom nepochybné, že žalobkyňa: - bola riadiacou zamestnankyňou, - dôkladne poznala
interné procesy u zamestnávateľa, - dôkladne poznala proces predaja akcií a jeho možné následky, - z

titulu svojej pozície v rámci hierarchie zamestnancov mohla byť motivovaná konať spoločne s ostatnými
riadiacimi zamestnancami tak, aby si zabezpečili majetkový prospech vo forme určitej „istoty“ pre prípad,
že dôjde k ukončeniu ich pracovného pomeru u zamestnávateľa; čo bolo vysoko pravdepodobné, - vo
výsluchu potvrdila, že ihneď po tom, ako sa žalovaný dozvedel o rozhodnutí o priznaní mimoriadneho
výkonnostného bonusu jej bolo oznámené, že jeho výplata realizovaná nebude.

21. Ďalej podľa žalovaného súd vôbec nezohľadnil spôsob schvaľovania nároku žalobkyne podľa
interných predpisov, ktoré majú povahu pracovného poriadku a sú v zmysle § 84 ods. 3 Zákonníka práce
pre zamestnanca záväzné. Konkrétne ide o „Politiku odmeňovania H. H., I.“ a „Politiky odmeňovania
pre osobitné skupiny zamestnancov“, ktorých prijatie ukladá žalovanému zákon o bankách. Ide o

pravidlá pre odmeňovanie prevzaté do zákona o bankách na základe Smernice EB a Rady z 26. júna
2013 č. 2013/36/EÚ o prístupe k činnosti úverových inštitúcií a prudenciálnom dohľade nad úverovými
inštitúciami a investičnými spoločnosťami, o zmene Smernice 2002/87/ES a o zrušení Smerníc 2006/48/
ES a 2006/49/ES. Článok 94 Smernice a § 23b zákona o bankách výslovne stanovujú podmienky pre
priznanie pohyblivej zložky odmeňovania (teda aj mimoriadneho výkonnostného bonusu). Obmedzenia

predstavujúce CRD boli premietnuté do jeho interných predpisov známych všetkým jeho zamestnancom
a bolo z nich zrejmé, že ak to vylučuje jeho finančná situácia (v konkrétnom prípade evidentná strata)
mimoriadny výkonnostný bonus vyplatený nebude. Proces, ktorý viedol k domnelému vzniku nárokov na
mimoriadny výkonnostný bonus bol vadný. Nespĺňal požiadavky čl. IX ods. 5 „Politiky odmeňovania H.
H., I.“, čl. IV písm. B ods. 4 Mzdového poriadku H. H., I. ani čl. III. ods. 2 písm. i/ „Politiky odmeňovania

pre osobitné skupiny zamestnancov“. Aj pri samotnom rozhodnutí predstavenstva H. H., I. č. 110/2016
zo dňa 28.07.2016 existujú dôvodné pochybnosti, či bolo riadne prijaté. Je však nepochybné, že
nebolo schválené dozornou radou H. H., I.. Rozhodnutie predstavenstva sa týkalo finančných plnení
pre členov predstavenstva, ktorí boli priamo ekonomicky zainteresovaní na obsahu rozhodnutia (konflikt
záujmov). Napriek tomu o rozhodnutí hlasovali. Schválené podmienky mimoriadneho výkonnostného

bonusu neboli v súlade s § 23b ods. 2 zákona o bankách. Súd v danom prípade odmietol ich
skúmanie. Rozhodnutia predstavenstva o mimoriadnych bonusoch boli v celom rozsahu zrušené, a to
rozhodnutím predstavenstva zo dňa 19.12.2016. Aj keď k zrušeniu došlo úplne rovnakým postupom ako
k schváleniu a priznaniu nároku na mimoriadny výkonnostný bonus zamestnancovi, zrušenie už súd
považoval za irelevantné. Ak súd dospel k právnemu záveru, že nemá oprávnenie skúmať rozhodnutia

predstavenstva, bol povinný rovnaký postoj aplikovať na všetky takéto rozhodnutia. Opačný prípad
bol argumentačne neudržateľný. Osobitne to platí v danej veci, kde ide o výplatu odloženej časti
mimoriadneho výkonnostného bonusu, pri ktorej bolo nutné aj dodatočné schválenie. Nárok preto bolo
možné vyplatiť (a judikovať) až po prijatí rozhodnutia predstavenstva podľa čl. III čl. 10 bod 12.3
„Politiky odmeňovania“, ktoré prijaté nebolo. Dodatočné schválenie pritom nepredstavovalo spätné

odňatie odmeny zamestnanca, ako sa chybne domnieval súd, ale splnenie odkladacej podmienky pre
vznik nároku na výplatu druhej časti mimoriadneho výkonnostného bonusu. Ide ustanovenie o tzv.
maluse a odňatí odmeny, ktoré sa majú na výplatu mimoriadneho výkonnostného bonusu aplikovať aj
podľa listu zo dňa 28.07.2016. V ich zmysle nebolo možné vyplatiť nárok alebo jeho odloženú časť,
ak bola spoločnosť v strate. Uvedená podmienka bola splnená už pri priznaní I. časti nároku, keďže

jeho právny predchodca dosiahol za r. 2016 stratu vo výške 36,9 milióna eur. Podľa žalovaného
nesprávny bol aj záver súdu prvej inštancie o tom, že mimoriadny výkonnostný bonus nebol v rozpore
so zákonom o bankách. V tejto súvislosti poukazoval na ust. § 23a ods. 1 písm. c/, ods. 2, 4, § 23b
ods. 1, 6 a § 122t ods. 3 zákona o bankách. Konštatoval, že odmeňovanie vedúcich zamestnancovbanky je striktne regulované zákonom. Ide o kogentnú verejnoprávnu úpravu, ktorá nepripúšťa odklon na
zmluvnom základe a už vôbec nie jednostranným úkonom predstavenstva ako sa nesprávne domnieval
súd prvej inštancie. V posudzovanom prípade bola medzi zamestnávateľom (právny predchodca

žalovaného)azamestnancom(žalobkyňa)uzavretápracovnázmluva,ktorávbode„Mzdovépodmienky“
výslovne definovala základnú zložku mzdy, teda pevnú zložku celkovej odmeny zamestnanca (5.940,-
eur brutto) mesačne. Mimoriadny výkonnostný bonus, ktorého zaplatenia sa žalobkyňa domáhala,
nebol poskytovaný pravidelne a ako základná zložka mzdy nebol definovaný ani v pracovnej zmluve.
Mimoriadny výkonnostný bonus nemal ani atribúty negarantovanej pohyblivej zložky odmeny v zmysle

§ 23b ods. 1 zákona o bankách. Navyše nemožno ani tvrdiť, že jeho priznaním došlo k jednostrannej
zmene pracovnej zmluvy, keďže absentuje platný konsenzus strán na jej uzavretí. Podľa žalovaného
prvoinštančný súd sa domnieval, že nárok na výplatu druhej časti mimoriadneho výkonnostného
bonusu nemožno žalobkyni odňať. Nárok na odloženú časť mimoriadneho výkonnostného bonusu však
zamestnancovivznikáažsplnenímodkladacejpodmienky,ktoroujerozhodnutieovýplatemimoriadneho
výkonnostného bonusu podľa čl. III bod 11 - 14 „Politiky odmeňovania“. On preukázal, že podmienený

úkon jeho predstavenstva, ktorý zakladal nárok na odmenu, zákonným spôsobom zanikol. Navyše
pracovný pomer so zamestnankyňou skončil podľa § 68 Zákonníka práce. V súlade s čl. III bod 14
„Politiky odmeňovania“ bola v takomto prípade celá odložená pohyblivá odmena zrušená bez nároku na
náhradu. Nárok preto nebolo možné priznať ani s poukazom na uvedené ustanovenia.

22. Žalobkyňa sa k podanému odvolaniu nevyjadrila.

23. Krajský súd rozsudkom č.k. 8CoPr/110/2021 zo dňa 27.05.2022 rozsudok v napadnutej časti
potvrdil. Následne, na základe dovolania žalovaného Najvyšší súd SR uznesením vydaným pod sp.zn.
9Cdo/253/2022 dňa 28. februára 2023 zrušil predmetný rozsudok odvolacieho súdu a vec mu vrátil na

ďalšie konanie. Dovolací súd v dôvodoch svojho rozhodnutia vytkol krajskému súdu, že sa dôsledne
nezaoberal odvolacími námietkami žalovanej o rozpore priznanej odmeny s kogentnou úpravou zákona
o bankách a o ne/dobromyseľnosti žalobkyne z pohľadu jej postavenia ako členky vrcholového vedenia
a s tým súvisiacu možnú ne/znalosť procesov odmeňovania.

24. V nadväznosti na opísané krajský súd ako súd odvolací (§ 34 CSP), po zistení, že odvolanie
podala subjektívne legitimovaná strana sporu (§ 359 CSP) v zákonom stanovenej lehote (§ 362 ods. 1
CSP), preskúmal vec v rozsahu danom v ustanovení § 379 – 380 CSP a bez nariadenia odvolacieho
pojednávania (§ 385 ods. 1 CSP a contrario za použitia § 219 ods. 3 v spojení s 378 ods. 1 CSP)
rozsudok okresného súdu v napadnutej časti potvrdil podľa § 387 ods. 1 CSP ako vecne správny.

25. Úvodom odvolací súd poznamenáva, že s ohľadom na štádium konania, do ktorého sa vec po
kasačnom rozhodnutí NS SR vrátila, je nevyhnutné uskutočniť komplexný odvolací prieskum (i keď výtky
dovolacieho súdu in concreto smerujú „len“ k dvom okruhom otázok).

26. Žalovaný v odvolaní v prvom rade namietal, že sa súd dostatočne nevysporiadal s jeho
argumentáciou. Odôvodnenie rozhodnutia nespĺňa preto elementárne zákonné požiadavky a preto
spôsobil nepreskúmateľnosť rozhodnutia, čo zakladá tzv. inú vadu konania v zmysle § 365 ods.
1 písm. d/ CSP. Odvolací súd konštatuje, že k základným právam účastníka konania obsiahnutým
v práve na spravodlivý proces patrí právo na uvedenie dostatočných dôvodov, na ktorých je

rozhodnutie založené. Podľa odvolacieho súdu v odôvodnení rozhodnutia okresný súd uviedol
rozhodujúci skutkový stav, riadnym spôsobom opísal priebeh konania, stanoviská procesných strán
k prejednávanému sporu, výsledky vykonaného dokazovania a zaoberal sa všetkými podstatnými
námietkami žalovaného (rozhodnutím predstavenstva H. H., I. zo dňa 28.07.2016, údajným prekročením
oprávnenia predstavenstva, členstvom žalobcu v dozornej rade, údajným nevyžiadaním súhlasu

dozornej rady, rozhodnutím predstavenstva žalovaného zo dňa 19.12.2016, námietkou ohľadom
výšky mimoriadneho výkonnostného bonusu, tvrdením o rozpore odmeny so zákonom o bankách,
podmienkami výplaty mimoriadneho výkonnostného bonusu, zásadou dobrých mravov). Krajský
súd zdôrazňuje, že námietka o „elementárnych“ deficitoch odôvodenia napadnutého rozsudku je
výsostne subjektívnym dojmom žalovaného prameniacim v neúspechu v spore a príkro kontrastujúcim

s podrobnou argumentáciou predloženou okresným súdom (s ktorou sa odvolací súd v podrobnostiach
stotožnil). V súdenej veci je zásadné/nevyhnutné vnímať jej „vnútornú podstatu“, ktorou je odmietanie
plnenia nároku tým, kto nárok – po (vlastnom) konštatovaní splnenia ním určených kritérií – už
priznal. Zamestnávateľ požaduje od zamestnanca vykonanie činností, ktoré sú nad rámec pracovnýchpovinností daných existujúcou pracovnou zmluvou (a z nej vyplývajúcou pracovnou náplňou), po
ich vykonaní aj prizná zamestnancovi finančný nárok, ale následne, keď má tento nárok vyplatiť,
odmieta plniť. Z principiálneho hľadiska v prejednávanej veci ide o presne takýto prípad, čo je nutné

východiskovo vnímať pri posudzovaní argumentácie sporových strán. Krajský súd si je plne vedomý, že
zamestnávateľom činným v prvej fáze daného procesu (od požadovania výkonu prác od zamestnanca
až po priznanie nároku) bol právny predchodca žalovaného. Na druhej strane práve inštitút právneho
nástupníctva (ako absolútne štandardná reflexia potrieb a dôsledkov činnosti a fungovania subjektov
práva v praktickom živote) garantuje istotu v právnych vzťahoch. Osobitne v pracovnoprávnych

vzťahoch, ktorým je i základný vzťah strán v súdenej veci, je takáto garancia nevyhnutná. Nie je
prijateľné, aby na zbavenie sa povinností zamestnávateľa plniť pracovnoprávne nároky postačovalo,
aby došlo k prevodu (prípadne prechodu) práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iný
(zamestnávateľský) subjekt. Konštatované v sebe tiež implikuje (minimálne) možnosť žalovaného
v procese „prevzatia“ H., náležite sa oboznámiť (aj) s komplexnou pracovnoprávnou agendou,
vrátane napr. skutočností spojených i s posudzovaným mimoriadnym výkonnostným bonusom.

Prípadnú nedôslednosť žalovaného (eventuálne ním zaangažovaných externých subjektov) v danom
procese nie je akceptovateľné prenášať na žalobcu/zamestnanca. Napokon, sám žalovaný prioritne
spochybňuje činnosť svojho právneho predchodcu, t.j. činnosť zamestnávateľa. Inak povedané, aj
prípadné nedostatky v činnosti príslušných orgánov právneho predchodcu žalovaného (predovšetkým
predstavenstva, ktoré koná/konalo v pracovnoprávnych vzťahoch - § 9 ods. 1 ZP) nemôžu byť na ťarchu

zamestnanca. Okrem iného v takom zmysle, že zamestnanec ako druhá strana pracovnoprávneho
vzťahu bude povinný preukazovať oprávnenosť a legitímnosť konania zamestnávateľa. Argumentačný
prístup žalovaného však v nemalej miere smeruje práve k uvedenému. V danom ohľade sa tak rozhodne
nejedná o tendenčné preferovanie zamestnanca, ako sa snaží tvrdiť odvolateľ.
27. V konkrétnostiach posudzovanej veci to znamená, že hoci žalovaný je „iba“ právnym nástupcom

zamestnávateľa žalobcu (a nie bezprostredne zamestnávateľom v rozhodnom období), je v rámci
pracovnoprávneho vzťahu jednoznačne tým subjektom, ktorý disponuje všetkými relevantnými
podkladmi. Preto tvrdenie o prípadnom nesplnení požadovaných ukazovateľov na priznanie bonusu
musí byť spôsobilý preukázať. Aj v tomto ohľade platí vyššie opísaný záver, a to že ak pri preberaní
pracovnoprávnej agendy žalovaným od jeho právneho predchodcu došlo k nejakým nezrovnalostiam (či

až pochybeniam), uvedené nemôže ísť na úkor zamestnanca; a to ani v procesnej rovine nedôvodným
prenášaním dôkazného bremena. Z pohľadu žalobkyne je dostatočným preukázaním splnenia
určujúcich ukazovateľov práve rozhodnutie zamestnávateľa (jeho štatutárneho orgánu) o priznaní/
vyplatení mimoriadneho výkonnostného bonusu. V nadväznosti na vyššie spomínané určujúce
východisko krajský súd konštatuje, že žalovaný ako zamestnávateľ v podstate od žalobcu požaduje,

aby preukázal splnenie predpokladov na vyplatenie bonusu, ktorý jej už on sám (prostredníctvom
vlastného právneho predchodcu) priznal. Účelovosť, do určitej miery až absurdnosť dotknutého
prístupu je pomerne jasná. O to viac, že takýmto až excesívnym dôkazným bremenom by mala byť
zaťažená (priamo zákonom definovaná) slabšia strana sporu – zamestnanec. Zároveň žalovaný ani len
netvrdil (tobôž kvalifikovane nepreukázal), aké iné činnosti – než činnosti vykonávané pre vtedajšieho

zamestnávateľa – mal žalobca vykonávať. Krajský súd dodáva, že uzavretie pracovnej zmluvy
v otázke pohyblivej/variabilnej zložky mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom je akceptovateľné
i v konkludentnej forme, (taktiež) z ktorého titulu by neodporovalo rozhodnutie predstavenstva o priznaní/
vyplatení mimoriadneho výkonnostného bonusu ani pracovnej zmluve, ani zákonu o bankách. Nie
je pritom úlohou zamestnanca právne kvalifikovať nárok, ktorý mu zamestnávateľ prostredníctvom

(svojho vlastného) štatutárneho orgánu prizná. Pokiaľ aj bezprostredným impulzom vytvorenia konceptu
mimoriadnehovýkonnostnéhobonusubolozabráneniefluktuáciiademotivácii(vedúcich)zamestnancov
v súvislosti s predpokladaným predajom akcií, už z východiskového pomenovania „Odmena za
mimoriadne výkony...“, je súčasne zrejmé, že išlo jednak o výrazne motivačnú zložku odmeny a jednak
o odmenu reagujúcu na mimoriadnu (nadštandardnú) pracovnú výkonnosť.

28. K námietke žalovaného o rozpore priznanej odmeny s kogentnou úpravou odvolací súd uvádza,
že súd prvej inštancie sa vyhodnotením tvrdeného rozporu priznanej odmeny a to tak so zákonom,
ako i interným predpisom zamestnávateľa, zaoberal v bode 27 svojho odôvodnenia. Odvolací
súd sa s jeho dôvodmi stotožnil pri aplikácii § 387 ods. 2 CSP, a preto ich nemusí opakovať

(ustálená aplikačná prax vníma rozhodnutie súdu prvej inštancie a odvolacieho súdu ako celok).
Krajský súd ďalej poukazuje na aktuálne (rozhodnutie z 24.10.2023) závery rozhodovacej činnosti
dovolacieho súdu - rozsudok Najvyššieho súdu SR vydaný pod sp. zn. 1Cdo/103/2021 vo identického
žalovaného a zhodného predmetu konania (t.j. výkonnostný bonus pre zamestnanca žalovaného).V rámci neho Najvyšší súd konštatoval, že „už v rozsudku z 27. mája 2010 sp. zn. 3Cdo/31/2009
sa (najvyšší súd) vyjadril, že rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní nenárokovej zložky mzdy má
konštitutívny účinok. Či zamestnávateľ uvedené rozhodnutie prijme alebo neprijme a aký bude

mať prípadné rozhodnutie obsah, záleží výlučne na úvahe zamestnávateľa. Avšak rozhodnutím
zamestnávateľa o jej priznaní zamestnancovi nenároková zložka mzdy stráca fakultatívnu povahu
a stáva sa (vymáhateľným) nárokom. Na tomto právnom názore dovolací súd zotrváva aj v tejto
veci. Ak rozhodnutím zamestnávateľa vznikol zamestnancovi nárok na určitú (do tohto rozhodnutia
nenárokovateľnú) odmenu v konkrétne určenej výške, nemôže tento nárok zaniknúť dodatočným

späťvzatím, resp. zrušením predmetného rozhodnutia zamestnávateľa. Samotné späťvzatie, resp.
zrušenie predmetného rozhodnutia zamestnávateľa nepredstavuje relevantné popretie dôvodnosti
priznania nároku zamestnanca na takúto odmenu.
Pokiaľ dovolateľ v danej otázke odkazuje na zákon o bankách, je možné súhlasiť s tým, že tento
zákon je verejnoprávnym predpisom, avšak nemožno súhlasiť s tým, že ide o predpis, ktorý sa vzťahuje
na výkon práce zamestnanca. Aj keď zákon č. 483/2001 Z. z. o bankách obsahuje ustanovenia o

zásadách odmeňovania niektorých osôb, vrátane niektorých vedúcich zamestnancov, ide o pravidlá
určenébankám(§23aods.1:„Bankajepovinnáuplatňovaťzásadyodmeňovaniapodľatohtozákona...“)
v rámci regulácie fungovania bánk a nie o pravidlá priamo sa vzťahujúce na pracovnoprávny vzťah
medzi bankou a jej zamestnancami. Tomu zodpovedá aj znenie § 23c zákona o bankách, účinné
v čase priznania predmetného mimoriadneho výkonnostného bonusu (28. júla 2016), podľa ktorého

ustanoveniami § 23b ods. 1 (t. j. pravidlami pre pohyblivú zložku celkovej odmeny) nie sú dotknuté
ustanovenia § 118 Zákonníka práce (ustanovenia o mzde).
Rovnako podstatné je aj to, že dovolateľ pracuje so zásadným predpokladom, že priznanie
mimoriadneho výkonnostného bonusu žalobcovi bolo v rozpore s verejnoprávnymi predpismi (zrejme so
zákonom o bankách), avšak neuviedol, v čom vidí rozpor s týmito predpismi. Z odôvodnenia dovolania

vyplýva, že žalovaný má za to, že zákon o bankách nepripúšťa priznanie takej zložky odmeny, akou je
predmetný mimoriadny výkonnostný bonus. Odvolací súd však jednoznačne konštatoval, že mimoriadny
výkonnostný bonus v plnej miere korešponduje s povahou pohyblivej zložky odmeny, ktorá závisí od
hodnotenia výkonnosti dotknutého vedúceho zamestnanca podľa § 23b ods. 1 písm. a) zákona o
bankách v rozhodnom znení (k 28. júlu 2016).

Podľa odvolacieho súdu teda nebol mimoriadny výkonnostný bonus priznaný ako taká zložka odmeny
zamestnanca, ktorú zákon priznať zakazuje, práve naopak, bol priznaný v súlade s § 23b ods. 1
písm. a) vtedy účinného zákona o bankách. S týmto právnym posúdením sa dovolací súd stotožňuje.
Zákon o bankách v tom čase priznanie pohyblivej zložky odmeny, závislej od hodnotenia výkonnosti
zamestnanca, umožňoval, nešlo teda o plnenie, ktoré by bolo (čo do podstaty nároku) v rozpore s

citovaným ustanovením.

29. Opísané/citované úvahy, s ktorými sa odvolací súd plne stotožňuje a aplikuje ich na prejednávanú
vec, zodpovedajú aj podmienkam/okolnostiam súdenej veci s osobitným dôrazom na určujúci záver/
postulát dovolacieho súdu, v zmysle ktorého: „právny úkon vykonaný štatutárnym orgánom banky ako

zamestnávateľavpracovnoprávnychvzťahoch voformepriznaniamimoriadnejodmenyzamestnancovi,
aj keby bol v rozpore s niektorými povinnosťami banky ustanoveným zákonom o bankách, zaväzuje
banku ako zamestnávateľa vo vzťahu k príslušnému zamestnancovi. Aj keby bol takýto právny úkon
pre rozpor s právnymi predpismi neplatný (pričom v tomto spore nešlo o taký prípad), zamestnancovi
nemôže byť na ujmu neplatnosť, ktorú sám nespôsobil (§ 17 ods. 3 Zákonníka práce)“. Uvedené

v plnom rozsahu vylučuje právnu relevanciu tvrdenia/námietky žalovaného o rozpore priznanej odmeny
so zákonom.

30. Na základe uvedeného musí odvolací súd konštatovať, že nezistil rozpor priznaného nároku
so zákonom o bankách. Mimoriadny výkonnostný bonus, ktorého zaplatenia sa domáha žalobkyňa,

nemožno považovať za súčasť základnej zložky mzdy, nakoľko ide tak ako to správne vyhodnotil
súd prvej inštancie o negarantovanú pohyblivú zložku mzdy. Nepochybne v danom prípade išlo
o motivačnú pohyblivú zložku mzdy, ktorej výška nebola garantovaná a bola závislá na rozhodnutí
štatutárneho orgánu. Až rozhodnutím predstavenstva ako štatutárneho orgánu zamestnávateľa sa tento
nárok žalobcu stal právne nárokovateľný. Zákon o bankách v tom čase priznanie pohyblivej zložky

odmeny závislej od hodnotenia výkonnosti zamestnanca umožňoval, nešlo teda o plnenie, ktoré by bolo
v rozpore s § 23b ods. 1 písm. a) vtedy účinného zákona o bankách. Mimoriadny výkonnostný bonus,
ktorý bol žalobcovi priznaný, korešponduje s povahou pohyblivej zložky mzdy, ktorá závisí od hodnotenia
výkonnosti dotknutého vedúceho zamestnanca podľa § 23b ods. 1 písm. a) zákona o bankách účinnéhov čase priznania mimoriadneho výkonnostného bonusu. Mimoriadny výkonnostný bonus potom nebol
priznaný ako zložka odmeny zamestnanca, ktorú zákon priznať zakazuje, ale naopak, zodpovedá § 23b
ods. 1 písm. a) zákona o bankách.

31. K námietke nedobromyseľnosti žalobcu odvolací súd konštatuje, že táto je nedôvodná, pričom
v celom rozsahu poukazuje na bod 29. rozsudku súdu prvej inštancie, s ktorým sa plne stotožňuje.
Odvolací súd opakovane zdôrazňuje, že žalovaný okrem všeobecných formulácií neoznačil (nie to
ešte preukázal) žiadne konkrétne skutkové okolnosti, ktoré by boli spôsobilé potvrdiť akúkoľvek

osobnú zainteresovanosť (či aspoň zaangažovanosť, čo by snáď mohlo byť relevantné v súvislosti
s imperatívom dobrých mravov) žalobcu na žalovaným spochybňovanom procese rozhodovania o
mimoriadnom výkonnostnom bonuse. Je nesporné, že žalobca nebol členom predstavenstva a nie
je tvrdené (tobôž preukázané), že by v akejkoľvek inej pozícii zúčastňoval rokovaní predstavenstva
votázkachspojenýchsmimoriadnymvýkonnostnýmbonusom.Žalobcatedajednoznačnenerozhodoval
sám o vlastnej odmene. Je totiž reálne vylúčené, aby z pozície zamestnanca mohol kontrolovať, či

preverovať legitímnosť a zákonnosť činnosť štatutárneho orgánu svojho zamestnávateľa. S určitým
zjednodušením, ale presne vystihujúcim podstatu súvisiacej námietky žalovaného, táto by vo svojich
dôsledkoch znamenala, že každý zamestnanec ako zmluvná strana pracovnoprávneho vzťahu bude
sám hodnotiť, ktoré úkony (vrátane pracovných pokynov) zamestnávateľa mieni rešpektovať a ktoré
nie. Neudržateľnosť takéhoto prístupu je viac ako zrejmá. Navyše, banka je svojou povahou subjekt

s množstvom špecifických a vysoko profesionalizovaných činností a nezodpovedá ani obvyklej
miere starostlivosti/bdelosti, aby pracovník finančnej oblasti (ktorým bol i žalobca) dokázal posúdiť
súladnosť úkonov predstavenstva so všeobecne záväznými, či internými predpismi. Odhliadnuc od
uvedeného (absencie kvalifikovaného, resp. akéhokoľvek konkrétneho skutkového vymedzenia deficitu
dobromyseľnosti na strane žalobcu) krajský súd považuje aj v tejto spojitosti za nevyhnutné poukázať

na závery konštatované Najvyšším súdom SR (rozsudok z 24.10.2023 vo veci vedenej pod sp. zn.
1Cdo/103/2021 vo veci identického žalovaného a zhodného predmetu konania - výkonnostného bonus
pre zamestnanca žalovaného), v zmysle ktorých „Podľa § 9 ods. 1 Zákonníka práce v pracovnoprávnych
vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen
štatutárneho orgánu. V preskúmavanej veci bolo rozhodnutie (oznámenie) o priznaní mimoriadneho

výkonnostného bonusu z 28. júla 2016 podpísané predsedom predstavenstva a jednou členkou
predstavenstva zamestnávateľa, čo bolo nielen v súlade s citovaným ustanovením § 9 ods. 1 Zákonníka
práce (a analogicky aj s právnym názorom o právnych úkonoch konateľov, ak ich je viac, ako ho vyslovil
dovolací súd už v rozsudku z 25. novembra 1998 sp. zn. 4Cdo/l 18/98, publikovanom pod R 85/2001),
ale aj v súlade s vtedy v Obchodnom registri zapísaným konaním v mene spoločnosti H. (vyžadovali sa

podpisy dvoch členov predstavenstva, pričom predseda predstavenstva nesporne je jedným z členov
predstavenstva). Napokon to, že rozhodnutie predstavenstva o výplate mimoriadneho výkonnostného
bonusu vybraným zamestnancom bolo prijaté všetkými členmi predstavenstva, žalovaný nespochybnil.
Právne úkony Štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov pritom podľa § 10 ods. 1
Zákonníka práce zamestnávateľa zaväzujú v zásade bez ohľadu na to, či pri nich bol alebo nebol

dodržaný postup stanovený internými predpismi. Takéto úkony by zamestnávateľa nezaväzovali jedine
v prípade, ak by zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že štatutárny orgán alebo člen štatutárneho
orgánu prekročil svoje oprávnenie (§ 10 ods. 2 Zákonníka práce).

32. Nadväzne z určujúceho hľadiska aj v podmienkach posudzovanej veci platí záver Najvyššieho

súdu SR, že: V konaní nebolo vôbec preukázané prekročenie oprávnení štatutárneho orgánu, teda
logicky nemohla byť preukázaná ani skutočnosť, že by žalobca o prekročení oprávnení vedel alebo
musel vedieť. Konštatované - t.j., že posudzované rozhodovanie o odmeňovaní spadalo do právomoci
predstavenstva - bez ďalšieho (samo osebe) zbavuje právneho významu odvolaciu námietku o potrebe/
nutnosti ďalšieho skúmania dobromyseľnosti na strane žalobcu. Inými slovami, keďže k žiadnemu

excesu v rozhodovacej činnosti nedošlo, nie je možné (logicky) zisťovať, či o ňom žalobca mal/mohol
vedieť. Na predmetnom závere nie je spôsobilým nič zmeniť ani tvrdenie žalovaného/odvolateľa, že
žalobca bol v pozícii vedúceho zamestnanca. Predovšetkým aj tu z logiky veci vyplýva, že pokiaľ
nebolo preukázané prekročenie kompetencie predstavenstva, nemôže byť preukázaná ani vedomosť
vedúceho zamestnanca o takomto prekročení. Navyše, (ako už bolo konštatované) aj v hypotetickej

rovine absentuje konkrétne skutkové vymedzenie/tvrdenie umožňujúce vysloviť záver, že zamestnanec
v pozícii riaditeľa odboru/útvar) nepochybne musel získať vedomosť o (neexistujúcom !!!) prekročení
právomoci predstavenstva (resp. porušení interných predpisov), keďže je nepochybné, že výkon funkcie
člena predstavenstva obchodnej spoločnosti je diametrálne odlišná skutočnosť, než pracovno-právnyvzťah v podobe výkonu závislej práce na tej-ktorej pobočke banky (hoci v pozícii vedúceho niektorého
odboru).

33. Pre komplexnosť veci krajský súd uvádza aj zvyšnú časť dotknutého výkladu dovolacieho súdu,
v zmysle ktorého „Argumentácia žalovaného, že odmenu žalobcu mala schváliť dozorná rada nebola
akceptovateľná jednak vzhľadom na jednoznačné ustanovenie § 9 ods. 1 Zákonníka práce (právne
úkony v pracovnoprávnych vzťahoch robí štatutárny orgán, čo bolo naplnené) a jednak vzhľadom na
to, že žalobca ako odmeňovaný zamestnanec nebol členom predstavenstva. Podľa citovaného článku

6.1. internej smernice „Politika odmeňovania“ malo rozhodnutia ohľadom pohyblivej zložky prijímať
predstavenstvo a podľa článku 6.3. mala dozorná rada kontrolovať len sumárny rozpočet pohyblivého
odmeňovania, nie individuálne priznaný bonus každého zamestnanca.
Nebola teda preukázaná vedomosť žalobcu o údajnej nesprávnosti postupu priznania odmeny, resp. o
prípadnom prekročení oprávnení štatutárneho orgánu, ani to, že o ňom žalobca musel vedieť,, resp.
musel ho z okolností predpokladať (pórov. § 222 ods. 6 Zákonníka práce). Žalobca nebol členom

predstavenstva ani členom dozornej rady, teda ani nemožno predpokladať, že by mal (alebo mal mať)
vedomosť o tom, čo dozorná rada schválila alebo neschválila.

34. Krajský súd má za to, že rozhodnutím predstavenstva právneho predchodcu žalovaného
vznikol žalobcovi nárok na vyplatenie mimoriadneho výkonnostného bonusu, pričom Zákonník

práce neobsahuje zákonné ustanovenie, ktoré by bolo základom pre (spätné) zrušenie rozhodnutia
predstavenstva; v konkrétnostiach rozoberanej problematiky pre odňatie už konaním štatutárneho
orgánu zodpovedajúcim normám Zákonníka práce priznaného pracovnoprávneho nároku. Nadväzne
určujúcim z pohľadu zamestnanca je viazanosť zamestnávateľa (čo v plnej miere platí aj pre jeho
právneho nástupcu) právnymi úkonmi štatutárnych orgánov (§ 10 ods. 1, 2 ZP), ktorý záver

je relevantným i v súvislostiach právnej úpravy zákona o bankách. Akceptovanie mimoriadneho
výkonnostného bonusu žalobcu je potrebné považovať za konanie v dobrej viere, o to viac, že
priznanie takéhoto bonusu očakávala, keďže išlo o súčasť niekoľko mesiacov trvajúcej prípravy jeho
zamestnávateľa na zlúčenie s inou bankou. Inými slovami, žalovaný ani v jedinečných okolnostiach
(vlastných iba a len) súdenej veci nepreukázal nedostatok dobromyseľnosti žalobcu ako zamestnanca.

35. Odvolací súd k námietke nesprávneho právneho posúdenia uvádza, že aj táto je nedôvodná.
Právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a
aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávne právne posúdenie je chybnou
aplikáciou práva na zistený skutkový stav, dochádza k nej vtedy, ak súd použil iný právny predpis,

ako mal správne použiť alebo aplikoval síce správny právny predpis, ale nesprávne ho interpretoval,
čo nenastalo v posudzovanej veci, keď súd prvej inštancie použil správne právne predpisy a tieto aj
správne vyložil. Odvolací súd má za to, že súd prvej inštancie správne uzavrel, že pri žalovanom
nároku ide o variabilnú a nenárokovateľnú zložku mzdy, na ktorú žalobcovi ako zamestnancovi
vznikol nárok na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jeho priznaní za prácu, ktorú

vykonal podľa pokynov a na žiadosť zamestnávateľa. Zamestnávateľ je v pracovnoprávnom vzťahu
subjektom práv a povinností. Jeho hlavnou právnou povinnosťou je prideľovať zamestnancovi prácu
a platiť mu za vykonanú prácu mzdu. Odplatnosť patrí k základnej charakteristike pracovnoprávnych
vzťahov. Právo na mzdu je základným právom zamestnanca. Hoci bol nepochybne žalobca vedúcim
zamestnancom, podliehal riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu spoločnosti, ktorý bol oprávnený v

zmysle ustanovenia § 9 ods. 1 veta prvá Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch robiť právne
úkony za zamestnávateľa. Takýmto štatutárnym orgánom zamestnávateľa bolo predstavenstvo (§ 191
ods. 1, 2 Obchodného zákonníka). Pôsobnosť štatutárneho orgánu, v danom prípade predstavenstva,
zahŕňa jednak rozhodovanie o záležitostiach vo vnútri spoločnosti, ako aj konanie spoločnosti navonok
voči tretím osobám. Spôsob, akým je štatutárny orgán oprávnený konať v mene spoločnosti, vyplýva

zo zákona, ako aj zo zakladajúceho dokumentu spoločnosti a je zapísaný v Obchodnom registri.
Tento spôsob konania je však záväzný len pre konanie navonok voči tretím osobám. Pokiaľ by aj
takýto spôsob konania nebol pri právnych úkonoch v pracovnoprávnych vzťahoch naplnený, voči
zamestnancom vyvoláva právne účinky. V súdenej veci bolo rozhodnutie (oznámenie) o priznaní
mimoriadneho výkonnostného bonusu z 28.07.2016 podpísané predsedom predstavenstva a členkou

predstavenstva zamestnávateľa, čo bolo nielen v súlade s citovaným ustanovením § 9 ods. 1 Zákonníka
práce, ale aj v súlade s vtedy v Obchodnom registri zapísaným konaním v mene spoločnosti H..36. Pokiaľ žalovaný nastoľuje otázky, ktoré podľa neho neboli ani vyvrátené, ani zodpovedané, a to na
základe akých (diskriminačných) kritérií bola selektovaná iba určitá skupina zamestnancov, ktorej mali
byť udelené mimoriadne výkonnostné odmeny, z akého dôvodu riadiaci zamestnanci rozhodovali sami

o sebe, ako sa riadiaci zamestnanci navzájom kontrolovali a ako hodnotili množstvo a kvalitu údajne
vykonanej nadpráce, aká konkrétna nadpráca bola vykonaná, na základe akých dôvodov neboli do
takéhoto tvrdeného systému odmeňovania zahrnutí viacerí zamestnanci, toto sú otázky, ktoré nesúvisia
s predmetom sporu. Tieto otázky by žalovaný mal smerovať na členov predstavenstva, ktorí ako štatutári
konali v rámci plnenia úloh zamestnávateľa a vyvodzovať prípadné zodpovednostné dôsledky, ak má za

to, že prekročili svoje právomoci. Žalovaný však na základe vykonaného dokazovania nespochybnil, že
žalobca v rozhodnom období vykonával na pokyn štatutárneho orgánu úlohy pri predaji akcií obchodnej
spoločnosti H. H., I., za vykonanie ktorej činnosti štatutárny orgán rozhodol o priznaní mimoriadneho
výkonnostného bonusu, ktorý nárok je predmetom konania.

37. Odvolací súd nezistil skutočnosti, pre ktoré by bolo dôvodné uplatnený nárok nepriznať z dôvodu

jeho rozporu s dobrými mravmi. V tejto súvislosti odvolací súd konštatuje, že každá sporová strana
má povinnosť tvrdenia a povinnosť dôkaznú. Väčšina skutočností, ktoré sú obsahom odvolania, je len
v rovine tvrdení (úvah) bez toho, aby žalobca predložil o týchto skutočnostiach do času koncentrácie
konania, t.j. do vyhlásenia dokazovania za skončené, relevantné dôkazy. Z obsahu spisu nemožno zistiť
také skutočnosti, pre ktoré by bolo dôvodné prijať záver, že uplatňovaný nárok je v rozpore s dobrými

mravmi.

38.Nakoľkoodvolacienámietkyvymedzenéžalovaným,ktorýmijeodvolacísúdviazaný,nebolidôvodné
a odvolací súd nezistil ani nedostatky v postupe okresného súdu, na ktoré prihliada z úradnej povinnosti
(§ 380 ods. 2 CSP), v meritórnej časti napadnutý rozsudok potvrdil ako vecne správny.

39. Žalovaný síce odvolaním napadol rozsudok okresného súdu aj vo výroku o trovách prvoinštančného
konania, ale učinil tak výlučne v spojitosti s namietanou ne/správnosťou rozhodnutia vo veci samej.
Bezprostredne vo vzťahu k výroku o trovách nevymedzil žiadnu konkrétnu odvolaciu námietku.
Nadväzne, potvrdenie posudzovaného rozhodnutia vo veci samej, od ktorého je výrok o trovách konania

závislý, zakladá vecnú správnosť aj dotknutého priamo podmieneného výroku o nároku na náhradu trov.
Len na okraj krajský súd dopĺňa, že okresný súd náležite aplikoval zásadu (plného) úspechu v spore.

40. Podľa § 396 ods. 1 CSP ustanovenia o trovách konania pred súdom prvej inštancie sa použijú aj
na odvolacie konanie.

41. Výrok o trovách odvolacieho a dovolacieho konania sa opiera o ust. § 396 ods. 1 CSP s poukazom
na ust. § 255 ods. 1 CSP, úspešným účastníkom v odvolacom konaní bola žalobkyňa, preto jej vznikol
voči neúspešnému žalovanému nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100 %.

42. V zmysle ust. § 453 ods. 3 CSP, ak dovolací súd zruší rozhodnutie a ak vráti vec odvolaciemu
súdu alebo súdu prvej inštancie na ďalšie konanie, rozhodne tento súd o trovách pôvodného konania
a o trovách odvolacieho konania.

43. Hoci v dovolacom konaní bol úspešný žalovaný, zásadným je celkový úspech v spore, pričom tento

na strane žalovaného nemožno konštatovať. Nárok na náhradu trov dovolacieho konania má v spore
úspešná žalobkyňa.

44. Toto rozhodnutie krajského súdu bolo prijaté hlasovaním senátu v pomere hlasov 3:0.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa. (§ 419 C.s.p.)

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,

b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,
d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,

e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.).

Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo

rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.
Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti

uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n). (§ 421 ods. 1 a 2 C.s.p.)

Dovolanie podľa § 421 ods. 1 C.s.p. nie je prípustné, ak
a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,

b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia
dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby

na súde prvej inštancie. (§ 422 ods. 1 a 2 C.sp.)

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné. (§ 423 C.s.p.)

Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu

oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom
súde. (§ 427 ods. 1 a 2 C.s.p.)

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania ustanovených v § 127 ods. 1 C.s.p. (ktorému
súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje a podpísania) uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa
rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh)
(§ 428 C.s.p.).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.
Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,

b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou

a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého
stupňa. (§ 429 C.s.p.).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
dovolania. (§ 430 C.sp.).