Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Tuesday, April 29, 2025

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 8CoPr/4/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1320207689
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 04. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jana Vlčková

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2025:1320207689.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Jany Vlčkovej a členov senátu

JUDr. Ondreja Krajča a JUDr. Moniky Holickej, v spore žalobcu: O. J., F. XX. M.S. XXXX, Q. H. R.
T., J. XXXX/XX, proti žalovanému: Bratislavská vodárenská spoločnosť, a.s., so sídlom v Bratislave,
Prešovská 48, IČO: 35 850 370, zastúpenému: Zukalová - Advokátska kancelária s. r. o., so sídlom
v Bratislave, Černyševského 3761/46, IČO: 36 859 354, o určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeruaonáhradumzdy,naodvolaniežalobcuažalovanéhoprotirozsudkuMestskéhosúduBratislava
IV zo dňa 26. septembra 2024, č.k. B3-61Cpr/23/2020-507, takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutej zamietajúcej časti p

o t v r d z u j e .

Vo zvyšnej napadnutej časti rozsudok súdu prvej inštancie z r u š u j e a vec mu v
r a c i a na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru z
12. júna 2020, dané žalobcovi zo strany jeho zamestnávateľa, je neplatné a pracovný pomer medzi
žalobcom a žalovanou naďalej trvá, žalovanému uložil povinnosť zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy vo
výške 6 748,93 eur spolu s úrokmi z omeškania, žalobu vo zvyšku zamietol a žalobcovi priznal proti

žalovanému nárok na náhradu trov konania v rozsahu 30,38 %. Skutkový stav zistený vykonaným
dokazovaním po právnej stránke posúdil podľa § 68 ods. 1 písm. b/, ods. 2, § 70, § 74, § 77, §
79 ods.1, § 129 ods.1, § 130 ods.2, § 134 ods.1 Zákonníka práce, a dospel k záveru, že žaloba je
čiastočne dôvodná. Vo vzťahu k momentu doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru, resp.
účinkovtohtodoručeniak12.júnu2020,považovalsozreteľomnasubjektívnudvojmesačnúprekluzívnu
lehotu ustanovenú v § 68 ods. 2 Zákonníka práce právne významné to, že za dôvody relevantné
pre skončenie pracovného pomeru so žalobcom takouto formou môžu byť považované výlučne iba

tie skutočnosti či okolnosti, ktoré sa udiali a o ktorých sa žalovaná (resp. jej právny predchodca) ako
zamestnávateľ dozvedela v čase od 12. apríla 2020 do 12. júna 2020. Z uvedeného potom vice versa
vyplýva, že pri posudzovaní opodstatnenosti predmetného okamžitého skončenia pracovného pomeru
na dôvody, o ktorých sa žalovaná dozvedela predo dňom 12. apríla 2020, nie je možné prihliadnuť
a právo žalovanej pre ne skončiť pracovný pomer okamžite už zaniklo. Konštatoval, že neplatnosť
predmetného okamžitého skončenia pracovného pomeru žalobca vyvodzoval prioritne z absencie
akéhokoľvek porušenia pracovnej disciplíny, resp. ak by k jej porušeniu z jeho strany aj došlo, nešlo

o jej porušenie závažným spôsobom. Vychádzal zo zistenia, že právny predchodca žalovaného Infra
Services, a.s., v okamžitom skončení pracovného pomeru z 12. júna 2020 konanie žalobcu skutkovo
vymedzila tým, že žalobca - ktorého pracovná doba bola určená rozpätím v čase od 6.00 hod. do 18.00
hod. - porušil svoju povinnosť byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas naprácuaodchádzaťznehoažposkončenípracovnéhočasu(§81písm.b/ZP),resp.vzdialiťsazneholen
na základe výslovného súhlasu svojho priameho nadriadeného (porov. čl. 7 písm. a/ bod 2 Pracovného
poriadku Infra Services, a. s., z 1. novembra 2011), povinnosť pracovať zodpovedne a riadne (§ 81 písm.

a/ ZP) a povinnosť evidovať denne svoj príchod do práce, prerušenie práce, teda vzdialenie sa z miesta
výkonu práce, a odchod z práce elektronicky priložením magnetickej čipovej karty k dochádzkovému
terminálu. K porušeniu uvedených povinností došlo tak, že žalobca "dňa 8. januára 2020 zaznamenal
príchod do práce o 10.52 hod. a odchod z pracoviska zaznamenal o 15.04 hod."; "dňa 15. mája 2020
zaznamenal príchod do práce o 06.10 hod. a odchod z pracoviska zaznamenal o 17.21 hod."; "dňa 30.

mája 2020 zaznamenal príchod do práce o 08.56 hod. a odchod z pracoviska zaznamenal o 16.31 hod.";
"dňa 31. mája 2020 zaznamenal príchod do práce o 09.57 hod. a odchod z pracoviska zaznamenal o
18.10 hod."; "dňa 17. mája 2020 v čase o 12.03 hod. opustil pracovisko bez zaznamenania odchodu z
práce a na pracovisko sa vrátil v čase 16.05 hod. bez zaznamenania príchodu"; "dňa 30. mája 2020 v
časeo09.38hod.opustilpracoviskobezzaznamenaniaodchoduzpráceanapracoviskosavrátilvčase
11.09 hod. bez zaznamenania príchodu"; "dňa 22. januára 2020" a "dňa 23. januára 2020 nezaznamenal

svoj príchod do práce ani odchod z práce", pričom "bol do dochádzky doplnený čas Vašej prítomnosti na
pracovisku ako nadčas z pohotovosti v čase 06.00 hod. až 18.00 hod., a to v každom z uvedených dní",
s tým, že "vo všetkých uvedených predošlých prípadoch, v ktorých ste neboli prítomný na pracovisku
v čase 06.00 hod. - 18.00 hod., bola upravená dochádzka tak, aby dĺžka odpracovaného času bola v
súlade s dĺžkou celodennej zmeny, avšak úprava sa nerealizovala podľa vyššie citovaných predpisov

[t. j. interných predpisov zamestnávateľa], teda nie v konkrétnom dni a nie priamo nadriadeným.
Dochádzka bola upravená v čase, keď priamy nadriadený, ktorý je jediný oprávnený na opravu
dochádzky, sa nenachádzal na pracovisku a úprava bola realizovaná z Vášho počítača pod Vašim
menom." Zamestnávateľ teda žalobcovi vytýkal, že opakovane riadne a pravdivo nezapísal svoj príchod
a odchod z práce, tzn. že svojvoľne opustil bez vedomia a súhlasu svojho nadriadeného pracovisko,

z ktorého dôvodu mu vznikla neospravedlnená neprítomnosť v práci, pričom túto svoju neprítomnosť
nenahlásil svojmu nadriadenému ani ju nijako neospravedlnil. Pri ustálení skutku, ktorý je žalobcovi
vytýkaný ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a pre ktorý s ním bol 12. júna 2020 pracovný pomer
okamžite skončený, poukázal na subjektívnu dvojmesačnú prekluzívnu lehotu ustanovenú v § 68 ods.
2 Zákonníka práce, so zreteľom na ktorú môžu byť považované za právne relevantné pre skončenie

pracovného pomeru výlučne iba tie skutočnosti či okolnosti, ktoré sa udiali a o ktorých sa žalovaná
(resp. jej právny predchodca) ako zamestnávateľ dozvedela v čase od 12. apríla 2020, teda dva mesiace
pred doručením okamžitého skončenia pracovného pomeru žalobcovi. Pokiaľ zamestnávateľ uplatnil
ako dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobcom o. i. neskorý príchod do práce a
skorší odchod z práce dňa 8. januára 2020 a nezaznamenanie si príchodu do práce a odchodu z práce

elektronicky priložením magnetickej čipovej karty k dochádzkovému terminálu v dňoch 22. a 23. januára
2020, o ktorých sa zamestnávateľ dozvedel, resp. mohol dozvedieť už v tie isté dni, nemožno na ne
pre preklúziu práva prihliadnuť, resp. - inak povedané - právo pre ne skončiť pracovný pomer okamžite
už v čase doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru 12. júna 2020 zaniklo. Predmetom
posudzovania opodstatnenosti a hodnotenia primeranosti žalobou napadnutého okamžitého skončenia

pracovného pomeru z 12. júna 2020 tak zostali len neskoršie príchody do práce a skoršie odchody z
práce v dňoch 15., 30. a 31. mája 2020 a vzdialenie sa z miesta výkonu práce bez súhlasu nadriadeného
vrátane nezaznamenania tohto vzdialenia sa v dňoch 17. a 30. mája 2020. Po sčítaní zameškaných
kratších častí jednotlivých pracovných zmien žalobcu možno uzavrieť, že žalobca zameškal v súčte
14 hodín 34 minút pracovného času, čo predstavuje jednu celú jeho 12-hodinovú pracovnú zmenu

a 2 hodiny 34 minút z ďalšej 12-hodinovej pracovnej zmeny. Žalobca v konaní nepopieral fakt, že
v označené dni skutočne neprišiel do práce načas na začiatku pracovnej doby, odišiel z práce pred
koncom pracovnej doby, resp. že sa počas pracovnej doby vzdialil bez zaznamenania odchodu a
následného príchodu na pracovisko. Uviedol, že vo všeobecnosti možno neskoré príchody zamestnanca
do práce, skoršie odchody z práce či opustenie pracoviska bez vyznačenia v dochádzke a bez

súhlasu nadriadeného (ak tomu nebránila nejaká zákonom predpokladaná prekážka v práci) považovať
za porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas, možno ju
kompenzovať buď mzdovým zvýhodnením, alebo poskytnutím náhradného voľna, ktorému však musí
predchádzať dohoda zamestnanca so zamestnávateľom o termíne jeho čerpania. Zamestnanec si však
sám svojvoľne a bez dohody so zamestnávateľom nemôže určiť čerpanie náhradného voľna za prácu

nadčas. V prípade prejednávaného sporu ale existencia dohody o čerpaní náhradného voľna za prácu
nadčas medzi žalobcom a štatutárnym orgánom zamestnávateľa či ním poverenou inou osobou na
uzavretie takejto dohody, ktorí by konali v mene zamestnávateľa, nevyšla hodnoverne najavo. Ak by
sa aj tieto jednotlivé zameškania kratších častí pracovných zmien žalobcu z 15., 17., 30. a 31. mája2020 v súčte 14 hodín 34 minút považovali za neospravedlnené absencie, v dôsledku čoho by ich
bolo možné kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny zo strany žalobcu, napriek tomu však toto
žalobcovi vytýkané konanie - vrátane následnej svojvoľnej úpravy dochádzky žalobcom tak, aby dĺžka

odpracovaného času v uvedené dni bola v súlade s dĺžkou celodennej zmeny - vo svojej podstate
vzhľadom na svoj rozsah ani vzniknuté následky objektívne nedosahuje intenzitu závažného porušenia
pracovnej disciplíny. Porušenie pracovnej disciplíny, ktorého sa dopustil žalobca nemožno v žiadnom
prípade považovať za tak závažné, aby bolo dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru. V
danom prípade neboli preukázané negatívne následky neprítomnosti žalobcu v práci pre žalovaného, a

to ani s prihliadnutím na pracovnú pozíciu majstra strediska čistenia stokových sietí, ktorú u nej zastával.
Takisto nebol preukázaný ani vznik škody vo väčšom než len v nepatrnom rozsahu (tvrdená bola len
škoda spočívajúca vo vyplatení mzdy žalobcovi za čas, ktorý v dôsledku zameškania kratších častí
svojich pracovných dní neodpracoval). Počas konania nevyšiel najavo ani predchádzajúci negatívny
postoj žalobcu k plneniu pracovných povinností či iné okolnosti, ktoré by zvyšovali intenzitu tohto
porušenia pracovnej disciplíny, ale práve naopak, zo svedeckej výpovede faktického nadriadeného

žalobcu D. A. vyplynulo, že žalobca k plneniu pracovných úloh pristupoval zodpovedne, svedomito
a spoľahlivo, stredisko pod jeho vedením v pozícii majstra náležite fungovalo a riadne a plynulo
zabezpečovalo plnenie zadávaných objednávok, požadovaných výkonov a s nimi spojenej ďalšej
činnosti. Nemožno pritom opomenúť ani okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, a
to že na druhej 12-hodinovej zmene v rámci dvojzmennej prevádzky strediska čistenia stokových sietí

chýbal druhý majster, v dôsledku čoho žalobca suploval túto pozíciu, a to aj vo svojom inak voľnom čase,
čím žalobcovi vznikali nadčasy. Dlhodobá nadštandardná pracovná vyťaženosť žalobcu, ktorá viedla k
potlačovaniu jeho súkromného života, tak znižuje závažnosť jeho konania. V tejto súvislosti súd dodal,
že žalobcovi vytýkané neospravedlnené krátkodobé zameškanie práce v súčte časovo nedosahovalo
ani jeden a pol jeho pracovného dňa. Pri hodnotení miery intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa

rozhodovacia prax najvyšších súdnych autorít k otázke (celej) jednodňovej absencie zamestnanca v
práci ustálila na tom závere, že skutočnosti, ktoré sú podstatou dôvodu podľa § 68 ods. 1 písm. b/
ZP, zvyčajne nenastávajú v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca niekedy
v kratšom, inokedy v dlhšom období (porov. rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp.
zn. 5 Cdo 81/2010 alebo uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5 Cdo 17/2011).

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa podľa doterajšej rozhodovacej súdnej praxe považuje
napr. dlhotrvajúca neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci v rozsahu viacerých dní,
krádež majetku zamestnávateľa vo väčšom rozsahu, fyzické napadnutie, požívanie alkoholických
nápojov a pod. Z porovnania takéhoto porušovania pracovnej disciplíny s konaním žalobcu, ktoré
mu je v predmetnom okamžitom skončení pracovného pomeru vytýkané, je prima facie zrejmé, že

konanie žalobcu, aj keď bolo zavinené a vopred uvážené, v žiadnom prípade znaky kvalifikovanej
skutkovej podstaty porušenia pracovnej disciplíny závažným spôsobom nespĺňa. Konkludujúc uvedené,
žalovanému sa v prejednávanej veci nepodarilo preukázať, že žalobca skutočne konal spôsobom, ktorý
možno kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a že skončenie pracovného pomeru s
ním takouto výnimočnou formou bolo za danej situácie primerané a opodstatnené. So zreteľom na to,

že dôvod, pre ktorý právny predchodca žalovaného so žalobcom okamžite skončila pracovný pomer,
nebol materiálne naplnený, treba predmetné okamžité skončenie pracovného pomeru datované 12. júna
2020 vyhodnotiť za neplatné. Preto žalobe žalobcu v časti o určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeruakodôvodnejvyhovel.Žiadnuokolnosťodôvodňujúcuaplikáciuvýnimkyzpravidlaoneskončení
pracovného pomeru v zmysle § 79 ods. 1 prvej vety Zákonníka práce nezistil. V konaní nebolo zo

strany žalovanej žiadnym relevantným dôkazom preukázané, že by sa žalobca skutočne správal voči
nej neoprávneným spôsobom vážne poškodzujúcim jej oprávnené záujmy, závažne porušoval pracovnú
disciplínu či nepracoval riadne a zodpovedne. Rovnako nebolo preukázané, že by žalovaná bola nútená
vytvoriť (obnoviť) také pracovné miesto, ktoré objektívne nepotrebuje. Počas konania vyšlo najavo,
že žalovaná stále prevádzkuje stredisko čistenia stokových sietí, na ktorom zamestnáva viacerých

zamestnancov vrátane vedúceho strediska (majstra). Okolnosť, že v súčasnosti sú tieto pracovné
pozície, ako aj všetky iné pracovné pozície obsadené inými zamestnancami a nie je potrebné stav týchto
zamestnancov rozširovať, nemôže mať sama osebe za následok aplikáciu uvedeného výnimočného
postupu, pretože nejde o okolnosť, ktorú by spôsobil alebo za ktorú by zodpovedal žalobca ako
zamestnanec. V opačnom prípade by zamestnávateľ kedykoľvek vedel zmariť ďalšie zamestnávanie

zamestnanca, ktorému sám dal neplatnú výpoveď, a to tak, že voľné pracovné miesta medzičasom
buď obsadí novými zamestnancami, alebo ich označí za nepotrebné, a teda za neexistujúce. Za takejto
situácie preto treba podľa názoru súdu prihliadnuť a dať prednosť právu zamestnanca na ochranu pred
svojvoľným prepustením pred právom zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov v potrebnompočteaštruktúre.Uviedol,žežalobcasapodanoužalobouzároveňdomáhalnáhradymzdyzneplatného
skončenia pracovného pomeru vo výške jeho priemerného mesačného zárobku 1 307,06 eur za obdobie
17 kalendárnych mesiacov od júna 2020 do októbra 2021 (t. j. od 1. júna 2020 do 31. októbra 2021),

teda v súhrne 22 220,02 eur. Mal za to, že predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy je neplatné
skončenie pracovného pomeru niektorým zo spôsobov vymenovaných v § 79 ods. 1 Zákonníka práce
a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Toto právo avšak nemôže vzniknúť skôr,
než zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, a zamestnancovi
náleží do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci (napr. tým, že ho vyzve, aby nastúpil

do práce, čo sa v predmetnom spore udialo listom právnej predchodkyne žalovanej z 1. decembra
2020, ktorý bol žalobcovi osobne doručený 4. decembra 2020) alebo ak súd rozhodne o skončení
pracovného pomeru (porov. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 1 Cdo 180/2009).
V danom prípade právny predchodca žalovaného ako zamestnávateľ neplatne skončil so žalobcom
ako zamestnancom pracovný pomer okamžite a žalobca mu oznámil listom z 29. júna 2020, že trvá na
tom, aby ho naďalej zamestnával, pracovný pomer žalobcu sa neskončil. Z tohto dôvodu žalovaného

zaťažovala povinnosť prideľovať žalobcovi prácu alebo v opačnom prípade mu poskytnúť náhradu mzdy.
Medzi stranami nebolo v konaní sporné, že po neplatnom skončení pracovného pomeru so žalobcom
a po tom, ako doručil žalovanému písomné oznámenie o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní (t. j. po
29. júni 2020), žalovaný neprideľoval žalobcovi žiadnu prácu. Tak vzniklo žalobcovi právo na náhradu
mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku v sume 1 307,06 eur. So zreteľom na uvedené

priznal žalobcovi nárok na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, avšak nie v
žalobou uplatnenej výške 22 220,02 eur zodpovedajúcej obdobiu celých 17 kalendárnych mesiacov od
1. júna 2020 do 31. októbra 2021, ale iba za obdobie od 29. júna 2020 (kedy zamestnávateľovi doručil
písomné oznámenie, že trvá na ďalšom svojom zamestnávaní) do 3. decembra 2020 (keďže žalobca
bol od nasledujúceho dňa uznaný za dočasne práceneschopného), a to v súhrnnej výške 6 748,93 eur.

Za mesiac jún 2020 priznal žalobcovi náhradu mzdy len vo výške zodpovedajúcej obdobiu od 29. do
30. júna 2021 (a nie žalobou nesprávne uplatnenému obdobiu za celý tento mesiac), a to v sume 87,14
eur [t. j. 1 307,06 eur (suma priemerného mesačného zárobku žalobcu) / 30 (počet dní mesiaca jún
2020) x 2 (počet dní v období od 29. do 30. júna 2020)]. Tento nárok vo zvyšnej časti ako nedôvodný
zamietol, pretože žalobcovi za odpracované obdobie od začiatku tohto mesiaca 1. júna 2020 do dňa

okamžitého skončenia pracovného pomeru 12. júna 2020 patrí nárok na riadnu (dohodnutú) mzdu za
vykonanú prácu a za nasledujúce obdobie od 13. júna 2020 do 28. júna 2020 mu nárok na náhradu
mzdy ešte nevznikol, pretože ďalšieho svojho zamestnávania sa voči právnej predchodkyni žalovanej
domáhal až listom z 29. júna 2020. Priznal žalobcovi náhradu mzdy za obdobie mesiacov júl 2020 až
november 2020 v súhrnnej výške 6 535,30 eur (t. j. suma priemerného mesačného zárobku žalobcu 1

307,06 eur x 5 mesiacov). Takisto priznal žalobcovi náhradu mzdy za mesiac december 2020, avšak
len vo výške zodpovedajúcej obdobiu od 1. do 3. decembra 2020 v sume 126,49 eur [t. j. 1 307,06
eur (suma priemerného mesačného zárobku žalobcu) / 31 (počet dní v mesiaci december 2020) x 3
(počet dní v období od 1. do 3. decembra 2020)]. Nárok na náhradu mzdy za mesiac december 2020
vo zvyšnej časti (t. j. od 4. decembra 2020), ako aj za ďalšie mesiace od januára 2021 do októbra 2021

ako nedôvodný zamietol, pretože žalobca bol v období od 4. decembra 2020 do 12. novembra 2021
uznaný za dočasne pracovne neschopného, čo je takou skutkovou okolnosťou, ktorá vylučuje priznanie
náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru. Pokiaľ zamestnancovi nepatrí počas doby
jeho uznania za dočasne práceneschopného nárok voči zamestnávateľovi na mzdu za vykonanú prácu,
keďže počas doby svojej práceneschopnosti žiadnu prácu pre svojho zamestnávateľa nevykonával, z

logiky veci mu potom nemôže patriť ani nárok na náhradu takejto mzdy. Totožný záver vyplýva aj z
ustálenej rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít, v zmysle ktorej "ak pracovník nie je schopný
(napr. v dôsledku pracovnej neschopnosti, kedy mu prislúcha nemocenské) alebo ochotný konať prácu
pridelenú podľa pracovnej zmluvy, nemá nárok na poskytnutie náhrady mzdy podľa ustanovenia § 61
ods. 1 Zákonníka práce [teraz § 79 ods. 1 ZP]" (porov. rozsudok Najvyššieho súdu Československej

socialistickej republiky sp. zn. 6 Cz 72/69, ktorý bol publikovaný v Zbierke súdnych rozhodnutí pod č.
90/1970). O trovách konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 2 C.s.p., pretože každá zo sporových strán
mala vo veci úspech len čiastočný. Predmetom konania boli dva procesné nároky, a to nárok na určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru a nárok na zaplatenie náhrady mzdy vo výške 22 220,02 eur
s príslušenstvom. V "prvej polovici konania", t. j. v časti o určenie neplatnosti skončenia pracovného

pomeru a určenie, že jeho pracovný pomer u žalovanej naďalej trvá, mal žalobca plný procesný úspech,
preto mu proti neúspešnej žalovanej vznikol nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu. Tento
nárok s ohľadom na to, že ide len o "polovicu" predmetu konania, možno vo vzťahu k celému predmetu
konania číselne vyjadriť pomerom 50 %. V "druhej polovici konania", t. j. v časti o zaplatenie náhradymzdy vo výške 22 220,02 eur s príslušenstvom, mal žalobca úspech v časti o zaplatenie sumy 6 748,93
eur s príslušenstvom, čo predstavuje 30,37 %. Žaloba vo zvyšku bola zamietnutá, čo treba považovať
za úspech žalovanej v konaní; žalovaná teda mala úspech v časti o zaplatenie sumy 15 471,09 eur s

príslušenstvom, čo predstavuje 69,63 %. Tento nárok s ohľadom na to, že ide len o "polovicu" predmetu
konania, možno vo vzťahu k celému predmetu konania číselne vyjadriť pomerom 15,19 % v prospech
žalobcu (t. j. polovica z 30,37 %) a 34,81 % v prospech žalovanej (t. j. polovica zo 69,63 %). V celom
konanítedaprocesneúspešnejšoustranoubolžalobcavovýslednompomerejehočiastočnéhoúspechu
65,19 % (t. j. 50 % + 15,19 %) oproti výslednému pomeru čiastočného úspechu žalovanej 34,81 %, v

dôsledku čoho mu proti žalovanej vznikol nárok na náhradu trov konania, a to vo výške rozdielu medzi
ich čiastočnými pomermi úspechu v konaní (65,19 % - 34,81 %), ktorý je 30,38 %.

2. Proti tomuto rozsudku, do jeho zamietajúcej časti, podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie
žalobca, ktorý sa domáhal jeho zrušenia a vrátenia veci súdu prvej inštancie na ďalšie konanie,
alternatívne jeho zmeny tak, aby jeho žalobe bolo v celom rozsahu vyhovené, z dôvodov, že súd

prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, jeho
rozhodnutie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci a je nepreskúmateľné. Podľa jeho
názoru je vadný názor, že zamestnancovi počas jeho uznania za dočasne práceneschopného, a teda
v čase prekážky v práci vzhľadom na jeho zdravotný stav, nemá nárok na mzdu za vykonanú prácu,
keďže počas doby svojej práceneschopnosti žiadnu prácu pre svojho zamestnávateľa nevykonával. Z

údajnej logiky veci zamestnancovi potom nemôže patriť ani nárok na náhradu takejto mzdy. Vytýkal
súdu prvej inštancie, že prehliadol, že od 04.12.2020 do 12.11.2021 bol neschopný práce a že za
dané obdobie mu nebolo poskytnuté nič a to ani dávka nemocenského poistenia - nemocenské. Bol
vedený na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny Bratislava a za dané obdobie mu neboli poskytované
žiadne dávky vyplatené Sociálnou poisťovňou. Otázkou ako je možné a najmä na základe akej právnej

úpravy, aby zamestnanec s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer nemal nárok na náhradu
mzdy sa prvostupňový súd nezaoberal ani náznakom. Namietal nepreskúmateľnosť rozsudku súdu
prvej inštancie, porušenie prejednacej zásady a porušenie jeho práva na spravodlivý proces. Písomné
vyhotovenie rozsudku s ohľadom na jeho odôvodnenie pôsobí zmätočne a nepresvedčivo a v žiadnej
možnej interpretácii nie je možné dospieť k záveru o tom, akými úvahami sa súd prvého stupňa

spravoval, ako tieto úvahy subsumoval pod jednotlivé ustanovenia zákona a ako tieto ustanovenia
aplikoval na prejednávaný prípad. Súd prvého stupňa ohľadom vyslovenia svojho právneho názoru
na prejednávanú vec len v krátkosti odkazom poukázal na rozhodovaciu prax najvyšších súdnych
autorít upravujúcu iné skutočnosti. Súd prvého stupňa sa však ani náznakom nezaoberal zásadnými
otázkami rozdielu dočasnej pracovnej neschopnosti - posúdenia zdravotného stavu a nároku na dávku

nemocenské či náhrady mzdy, podľa osobitnej, no ani všeobecnej právnej úpravy. Súd prvého stupňa sa
však nielenže s danými otázkami nevysporiadal, podľa písomného vyhotovenia napadaného rozsudku
ich zrejme ani nepovažoval za podstatné. Na podporu svojej argumentácie poukázal na rozhodnutia
Ústavného súdu Slovenskej republiky.

3. Proti tomuto rozsudku, do jeho vyhovujúcej časti, podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie
žalovaný, ktorý sa domáhal jeho zrušenia a vrátenia veci súdu prvej inštancie na ďalšie konanie z
dôvodov, že rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci a
súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým záverom. Vytýkal
súdu prvej inštancie, že nerozlíšil subjektívnu 2-mesačnú lehotu a objektívnu 1-ročnú lehotu, ktoré

sú uvedené v § 68 ods. 2 ZP; nezohľadnil, že predmetné porušovanie pracovnej disciplíny bolo
potrebné hodnotiť ako pokračujúcu činnosť, ktorej jednotlivé čiastkové absencie nemožno hodnotiť
izolovane, ale v spojitosti s ostatnými, na základe čoho žalovaný dôvodne vyhodnotil konanie žalobcu
(na základe zistení žalovaného zo začiatku júna 2020) ako celok, teda v rámci uvedenej objektívnej
jednoročnej prekluzívnej lehoty, v rámci ktorej bolo možné skončiť pracovný pomer so žalobcom

okamžite až spomínaného 12.6.2020; nesprávne, namiesto objektívnej lehoty 1 rok, aplikoval na zistené
skutky žalobcu subjektívnu dvojmesačnú lehotu, v dôsledku čoho súd vylúčil z posudzovania vytýkané
porušenia pracovnej disciplíny, ktorých sa žalobca dopustil dňa 8.1.2020 svojim neskorým príchodom
do práce a skorším odchodom z práce, a v dňoch 22.1.2020 a 23.1.2020, kedy si žalobca neznamenal
príchod a odchod v týchto dňoch, aby následne tieto dva dni svojvoľne doplnil do dochádzky; Vôbec

neaplikoval objektívnu lehotu 1 rok, ktorej účelom je, aby skutky, ktorých sa zamestnanec dopustil
pred menej ako 1 rokom, spadli do objektívnej 1 ročnej lehoty, v rámci ktorej môžu byť dôvodom
pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa; nezohľadnil skutočnosť, že
žalovaný vykonal šetrenie začiatkom mesiaca jún 2020, čo znamená, že pri doručovaní okamžitéhoskončenia pracovného pomeru dňa 12.6.2020 bola subjektívna dvojmesačná lehota podľa § 68 ods. 2
ZP dodržaná; nezohľadnil skutočnosť, že subjektívna lehota 2 mesiace plynie vždy v rámci objektívnej
1-ročnej lehoty. V dôsledku nesprávneho právneho posúdenia - nesprávneho aplikovania subjektívnej

dvojmesačnej lehoty a úplnej absencie aplikácie právneho posúdenia ohľadne plynutia objektívnej 1-
ročnej lehoty, počas ktorej sa žalobca dopustil všetkých vytýkaných skutkov, ktoré boli uvedené v
okamžikom skončení pracovného pomeru, došlo k pochybeniu súdu v tom smere, že súd upriamil
pozornosť iba na posudzovanie tých skutkov, ktorých sa žalobca dopustil 2 mesiace pred doručením
okamžitého skončenia pracovného pomeru (od 12. apríla 2020). Ako vyplýva z predložených listinných

dôkazov, porovnaním mesačných protokolov dochádzky a mesačných protokolov transakcií, ktoré
vykonal žalovaný v rámci kontroly začiatkom júna 2020, predmetnou kontrolou sa jednoznačne zistilo
opakované porušovanie pracovnej disciplíny žalobcu; z uvedeného vyplýva zachovanie subjektívnej
lehoty 2 mesiacov na okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným vo vzťahu k žalobcovi.
Súd upriamil svoje posudzovanie len na neskoršie príchody do práce a skoršie odchody z práce a
opustenie pracoviska v máji 2020 (v dňoch 15. mája, 30. a 31. mája 2020 a vzdialenie sa z miesta

výkonu práce bez súhlasu nadriadeného vrátane nezaznamenania tohto vzdialenia sa v dňoch 17.
a 30. mája 2020), pričom v dôsledku nesprávneho právneho posúdenia úplne vylúčil skutky, ktorých
sa žalobca dopustil v januári 2020, teda v objektívnej 1 ročnej lehote. Súd opomenul, že žalovaný
okamžite skončil pracovný pomer žalobcu v objektívnej 1-ročnej lehote odo dňa, kedy tento dôvod
vznikol. Navyše, pre plynutie objektívnej 1-ročnej lehoty pri dlhodobých a opakovaných skutkoch

je podstatné to, že táto objektívna jednoročná lehota neuplynie skôr ako jeden rok po poslednom
porušení pracovnej disciplíny, t.j. jednoročná lehota by uplynula dňa 31. mája 2021. Pri posudzovaní,
či sa žalobca ako zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny a o aký stupeň
porušenia pracovnej disciplíny sa v danom prípade jednalo, sa súd obmedzil iba na jednu vec, a tou
bolo trvanie neospravedlnenej neprítomnosti (absencie) žalobcu v práci. Namietal nesprávne právne

posúdenie súdu, kedy pri hodnotení miery intenzity porušenia pracovnej disciplíny v tomto prípade
mal súd prihliadať aj na ďalšie okolnosti, za ktorých ku porušovaniu pracovnej disciplíny dochádzalo.
Dôvodnosti možnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobcom (a to aj pri jednom
porušení pracovnej disciplíny v podobe, ako to bolo zistené u žalobcu, teda aj pri jednom dni takejto
absencie) nasvedčuje to, že v jeho prípade nešlo o prostú absenciu v práci, ktorá by mohla spôsobiť

problémy v činnosti žalovaného ako zamestnávateľa, ale o úmyselné konanie žalobcu doslova "poza
chrbát", svojvoľne na základe vlastného rozhodnutia, ktoré bolo zároveň sprevádzané obohacovaním
sa úkor zamestnávateľa, teda jeho mzdových prostriedkov. Už samotná skutočnosť, že išlo o dlhodobé
a opakované porušovanie povinností žalobcom odôvodňuje úvahu o hodnotení porušenia pracovnej
disciplíny ako porušenie pracovnej disciplíny s najvyššou mierou intenzity. Súd opomenul zohľadniť

pri rozhodovaní ustálenú rozhodovaciu prax súdov ohľadne objektívnej časovej a vecnej súvislosti
pri jednotlivých na seba nadväzujúcich porušeniach pracovnej disciplíny (cit. Uznesenie NS SR, sp.
zn. 5 Cdo 26/2009), podľa ktorej "pri niekoľkých (menej závažných) porušeniach pracovnej disciplíny
(ktoré až v ich súhrne naplňujú znaky závažné porušenia pracovnej disciplíny) plynie prekluzívna
lehota, v ktorej zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, od ostatného

porušenia pracovnej disciplíny iba v prípade, ak medzi jednotlivými porušeniami pracovnej disciplíny je
primeraná objektívna časová a vecná súvislosť, z ktorej možno vyvodiť záver o slede jednotlivých na
seba nadväzujúcich porušení pracovnej disciplíny. O takú súvislosť ide napr. vtedy, keď zamestnanec
mal niekoľko krátkodobých absencií, z ktorých ani jedna sama osebe by nebola dôvodom na okamžité
skončenie pracovného pomeru, ale v súhrne predstavujú závažné porušenie pracovnej disciplíny

(porovnaj napr. V 2/1976)". Pokiaľ by súd správne právne posúdil plynutie subjektívnej a objektívnej
lehoty, musel by pri rozhodovaní zohľadniť aj skutky, ktorých sa žalobca dopustil v januári 2020, pretože
spadajú do objektívnej 1- ročnej lehoty. Súd sa mal vysporiadať aj s neskorým príchodom do práce dňa
8.1.2020 o 10:52 hod a skorým odchodom z práce o 15:04 hod., z čoho vyplýva, že žalobca zo svojej
12- hodinovej zmeny neodpracoval a zameškal ďalších spolu 7 hodín a 48 minút, pričom sa tieto hodiny

dostal vyplatenú mzdu. Rovnako sa mal súd vysporiadať aj s opakovanou neospravedlnenou absenciou
žalobcu v práci v dňoch 22.1.2020 a 23.1.2020 v práci, spolu išlo o 2x12 hod., ktoré si žalobca doplnil
do protokolu dochádzky ako "odpracovaný nadčas v pohotovosti", avšak na pracovisku v tieto dni nebol,
pričom mzdu a príplatky dostal vyplatené. Pokiaľ by súd správne právne posúdil plynutie subjektívnej a
objektívnej lehoty, musel by zohľadniť by aj tieto dve pracovné zmeny za január 2020, ktoré by pripočítal

k súčtu zameškaných neospravedlnených hodín, ktoré podľa výpočtu súdu sú spolu v trvaní 14 hodín
a 34 minút (bod 16. napadnutého rozsudku). Súd mal do absencií žalobcu započítať aj januárové dni.
Pri zohľadnení dôvodov, ktoré nastavil v januári 2020, spolu zameškané a neospravedlnené pracovné
zmeny žalobcu dosiahli 46 hodín a 22 minút, čo predstavuje 3 celé pracovné zmeny žalobcu (v trvaní12 hodín) a ďalších 10 hodín a 22 minút (takmer jedna ďalšia pracovná zmena). Tento výpočet zahŕňa
absenciu v trvaní 7 hodín a 48 minút (8.1.2020), 2x 12 hodín, t.j. 24 hodín (21.1.2020 a 22.1.2020)
a 14 hodín a 34 minút (za máj 2020, podľa výpočtu súdu bode 16. napadnutého rozsudku). Po

prepočítaní na priemerný týždenný pracovný čas žalobcu v dvojzmennej prevádzke (38 a 3 hod.), ide
o zameškanie z dôvodu neospravedlnenej neprítomnosti (absencie) v práci, ktorá presahuje viac ako
8 pracovných zmien v trvaní 7,5 hodiny. Tieto hodiny žalobca bez ospravedlnenia neodpracoval, ale
dostal ich zaplatené. V tejto právnej veci išlo o dlhodobé a opakované porušovanie pracovnej disciplíny
žalobcom rovnakým spôsobom, a toto porušovanie trvalo preukázateľne od januára 2020 a trvalo aj

v deň, kedy sa žalovaný o dôvode pre okamžité skončenie pracovného pomeru žalobcu dozvedel, t.j.
začiatkom júna 2020. Súd nesprávne ustálil celkové trvanie absencie žalobcu, pričom z produkovaných
dôkazov vyplýva, že neospravedlnená absencia žalobcu dosiahla v sledovanom období 46 hodín a 22
minút, čo predstavuje 3 celé pracovné zmeny žalobcu (v trvaní 12 hodín) a ďalších 10 hodín a 22 minút
z ďalšej pracovnej zmeny, resp. viac ako 8 pracovných zmien trvajúcich 7,5 hodiny. Konanie (skutky)
žalobcu mal súd vyhodnotiť ako neospravedlnené zameškanie viac ako 3 pracovných zmien, kde zistené

a preukázané konanie žalobcu naplnilo podstatu dôvodu pre okamžité skončenie pracovného pomeru
z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Súd v odôvodnení úplne opomenul zohľadniť
vykonané dôkazy a skutočnosti, ktoré boli preukázané v priebehu konania, ktoré by bolo možné označiť
aj ako "priťažujúce okolnosti". V danom prípade bolo preukázané, že žalobca vykonával prácu majstra,
teda vedúceho zamestnanca, ktorý bol sám zodpovedný za kontrolu dodržiavania pracovnej disciplíny

jeho podriadených, vrátane dodržiavania riadnych príchodov a odchodov z pracoviska, ako aj za riadne
dodržiavanie dochádzky jeho podriadenými. Bolo preukázané, a žalobca to sám potvrdil, že si sám
robil úpravy v dochádzke, sám rozhodoval o svojej práci nadčas, a následne potom sám rozhodoval o
čerpaní voľna za prácu nadčas, ktorú si rovnako sám určoval, pričom nemal dokonca ani uzatvorenú
dohodu,ktorábyčerpanieprácenadčasumožňovala.Tiežbolopreukázané,ženapracoviskoprichádzal

podľa vlastného rozhodnutia, či už na prvú alebo druhú zmenu, rovnako tak z pracoviska odchádzal
kedy chcel, sám si upravoval evidenciu dochádzky bez toho, aby vykonanú prácu a úpravu dochádzky
mohol ktokoľvek, vrátane p. A., skontrolovať a odsúhlasiť. Z listinných dôkazov vyplýva, že žalobca
si chýbajúce hodiny v dňoch, kedy mal odpracovať celú zmenu upravil tak, aby bola dochádzka v
súlade s dĺžkou celodennej zmeny, ktorú mal odpracovať. Žalobca sa spoliehal sa na to, že úpravy

v dochádzkovom systéme sa robili bežne pred uzatváraním dochádzky, avšak nevedel, že skutočné
časy príchodov a odchodov z pracoviska sa zaznamenávajú v samostatnom "protokole transakcií", o
ktorom žalobca nevedel, že existuje a ktorý sa upravovať nedal; súd vôbec neprihliadol na skutočnosť,
že z hľadiska pracovnoprávneho vzťahu a rozhodovacej praxe súdov je falšovanie evidencie dochádzky
porušením pracovnej disciplíny, pričom opakované falšovanie s úmyslom dosiahnuť vlastný prospech

- materiálny aj nemateriálny, by mal súd kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny v
zmysle § 68 ods. 1 ZP - útok na majetok zamestnávateľa; dokazovaním bolo preukázané, a žalobca
to nepopieral, že žalobca ako zamestnanec predstieral výkon práce, aby dosiahol vyplatenie mzdy
aj za hodiny, ktoré neodpracoval, teda išlo o nepriame zníženie majetku zamestnávateľa; súd vôbec
neprihliadol na skutočnosť, že žalobca sa na úkor žalovaného systematicky obohacoval; súd vôbec

neprihliadol na skutočnosť, že absencia žalobcu bola riadne preukázaná a že sa žalobca k svojvoľným
úmyselným úpravám a zmenám (falšovaniu) dochádzky priznal; súd nesprávne uvádza, že žalovaný
sa mal o skutkoch žalobcu dozvedieť v čase od 12. apríla 2020. Tento záver nevyplýva z dokazovania,
práve naopak, žalovaný preukázal, že o skutkoch žalobcu nevedel až do začiatku júna 2020. Tieto
všetky skutočnosti boli preukázané, avšak súd ich pri rozhodovaní nezohľadnil, hoci v zmysle ustálenej

rozhodovacej praxe súd musí zohľadniť všetky významné skutočnosti pri hodnotení intenzity porušenia
pracovnej disciplíny žalobcom. Žalobca dlhodobo a opakované porušoval pracovnú disciplínu. V konaní
bolo preukázané, žalobca zneužíval svoje postavenie vedúceho zamestnanca, upravoval si svojvoľne a
úmyselne dochádzku tak, aby dĺžka odpracovaného času bola v súlade s dĺžkou celodennej zmeny, čo
bolokonanievrozporesinternýmipredpismižalovanéhoakoajvrozporesoZákonníkompráce.Žalobca

nepoprel tieto úpravy v dochádzke, spočívajúce v tom, že si pravdivo nezapísal svoj príchod a odchod z
práce, resp. že svojvoľne opúšťal bez vedomia nadriadeného pracovisko, z ktorého dôvodu mu vznikla
neospravedlnená neprítomnosť v práci, pričom túto svoju neprítomnosť nenahlásil ani nadriadenému
ani ju nijako neospravedlnil.

4. Odvolací súd preskúmal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie v medziach uplatňovaných
odvolacích dôvodov, ktorými je viazaný (§ 379 a § 380 ods. 1 C.s.p.), bez nariadenia odvolacieho
pojednávania (§ 385 ods. 1 C.s.p. a contrario v spojení s § 219 ods. 3 C.s.p.) a viazaný skutkovýmstavom tak, ako ho zistil súd prvej inštancie (§ 383 C.s.p.) dospel k záveru, že odvolanie žalobcu nie je
dôvodné a odvolaniu žalovaného je potrebné vyhovieť.

5. Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný
pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel,
najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako
platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

6. Jednomesačná lehota (teraz dvojmesačná) ustanovená v § 68 ods. 4 Zákonníka práce má charakter
subjektívnej lehoty a začína plynúť okamihom, keď zamestnávateľ zistil dôvod na okamžité zrušenie
pracovného pomeru, t. j. keď tento dôvod zistí ktorýkoľvek z nadriadených zamestnancov. Začiatok
plynutia tejto doby je teda daný okamihom vedomosti o dôležitom dôvode, teda zistenia tohto dôvodu.
Nestačí iba jednoduché podozrenie zo skutkov zakladajúcich dôvod na okamžité skončenie alebo
získanie nespoľahlivej správy, ale musí ísť o zistenie, ako to výslovne uvádza § 68, teda o istotu v

bežnom zmysle slova.
Jednoročná lehota uvedená v § 68 ods. 4 Zákonníka práce má objektívny charakter a je konečná;
subjektívnou lehotou ju nie je možné predĺžiť. Začína plynúť pri dôvode podľa § 68 ods. 1 písm. a)
Zákonníka práce odo dňa, keď sa trestný rozsudok stal právoplatným; pri dôvode podľa § 68 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce odo dňa, keď sa dovŕšilo porušenie pracovnej disciplíny tak, že nadobudlo

intenzitu uvedenú v citovanom ustanovení, resp. keď síce nastalo ojedinelé porušenie pracovnej
disciplíny, ale také závažné, že z okruhu závažných porušení svojou intenzitou zreteľne vystupuje tak,
že ponechanie zamestnanca u zamestnávateľa do uplynutia výpovednej doby nie je možné z dôvodu
udržania pracovnej disciplíny u zamestnávateľa.
Ak ide o zavinenú absenciu, lehota jedného mesiaca podľa § 68 ods. 4 Zákonníka práce, v priebehu

ktorej zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť okamžite, nezačne plynúť, kým sa zamestnávateľ
nedozvie, že išlo o zavinenú absenciu. Ak zamestnanec mal niekoľko krátkodobých absencií, z
ktorých ani jedna sama osebe nebola dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, ale v
súhrne predstavujú zvlášť hrubé porušovanie pracovnej disciplíny, začína lehota plynúť prvým dňom
nasledujúcim po poslednej absencii, pokiaľ zamestnávateľ až neskôr zistil, že išlo o zavinené absencie.

(V 2/1976).

7. Pri niekoľkých (menej závažných) porušeniach pracovnej disciplíny (ktoré až v ich súhrne naplňujú
znakyzávažnéhoporušeniapracovnejdisciplíny)plynieprekluzívnalehota,vktorejzamestnávateľmôže
okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, od ostatného porušenia pracovnej disciplíny iba v

prípade, ak medzi jednotlivými porušeniami pracovnej disciplíny je primeraná objektívna časová a vecná
súvislosť, z ktorej možno vyvodiť záver o slede jednotlivých na seba nadväzujúcich porušení pracovnej
disciplíny. O takú súvislosť ide napríklad vtedy, keď zamestnanec mal niekoľko krátkodobých absencií,
z ktorých by ani jedna sama osebe nebola dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, ale
v súhrne predstavujú závažné porušenie pracovnej disciplíny (porovnaj napr. V 2/1976). (uznesenie

Najvyššieho súdu SR z 13. novembra 2009, sp. zn. 5Cdo/26/2009).

8. V preskúmavanej veci súd prvej inštancie správne skutkovo ustálil účinky doručenia okamžitého
skončenia pracovného pomeru žalobcovi na základe tej skutočnosti, že žalobca dňa 12. júna 2020
odmietol prevziať listinu o okamžitom skončení pracovného pomeru. Správne sa preto zaoberal

dodržaním hmotnoprávnej dvojmesačnej subjektívnej prekluzívnej lehoty, v ktorej môže zamestnávateľ
skončiť so zamestnancom okamžite pracovný pomer. Táto lehota nie je poriadková, ale prekluzívna, čo
znamená,žeakzamestnávateľzmeškátútolehotu,jeokamžitéskončeniepracovnéhopomeruneplatné,
a jednoročná objektívna prekluzívna lehota sa už nemôže uplatniť. V prípade, ak sa zamestnávateľ v
rámci subjektívnej 2-mesačnej lehoty nedozvedel o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru,

môže najneskôr rozviazať pracovný pomer okamžite v objektívnej 1-ročnej prekluzívnej lehote.

9. Súd prvej inštancie posudzoval plynutie subjektívnej prekluzívnej lehoty pri každom zo skutkov
samostatne, zrejme vychádzajúc zo skutočnosti, že v danom prípade nejde o sled porušení pracovnej
disciplíny. Skutkový záver súdu prvej inštancie o tom, že o porušení pracovnej disciplíny skutkami v

januári 2020 sa žalovaný dozvedel, resp. mohol dozvedieť, už v tie isté dni, teda predo dňom 12.
apríla 2020, však nemajú oporu vo vykonanom dokazovaní. Konajúci súd neuviedol, na podklade akých
dôkazov dospel k záveru, že zamestnávateľ mal vedomosť o neospravedlnených absenciách žalobcuza január 2020 už pred dňom 12.06.2020, keď žalovaný v konaní tvrdil, že sa dozvedel o porušení
pracovnej disciplíny na základe šetrenia začiatkom júna 2020.

10. V kontexte uvedeného je potrebné dodať, že právna úprava nedáva priestor pre výklad, že by lehota
(§ 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) začala plynúť už na základe predpokladu (akokoľvek by bol
pravdepodobný) že takýto dôvod nastane, alebo na základe domnienky, že zamestnávateľ o porušení
pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom mohol, či dokonca musel k určitému dátumu vedieť.
Dvojmesačná lehota počas ktorej musí zamestnávateľ pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného

pomeru začína plynúť odo dňa, keď sa o dôvode k okamžitému skončeniu pracovného pomeru
preukázateľne dozvedel (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 9CdoPr/1/2024 z 19. 06. 2024). Pre
začiatokplynutiasubjektívnejlehotyjetakrelevantnýokamih,kedysazamestnávateľodôvodeskutočne
dozvedel, kedy teda dôvod reálne zistil a nepostačuje tak, že sa o dôvode mohol dozvedieť, resp. ho
predpokladať.

11. V posudzovanej veci je zo skutkového hľadiska nesporné, že právny predchodca žalovaného
rozviazal so žalobcom pracovný pomer okamžite pre opakovanú neospravedlnenú absenciu v práci,
ku ktorej malo dôjsť tým, že žalobca opakovane riadne a pravdivo nezapísal svoj príchod do práce
a odchod z práce, svojvoľne opustil pracovisko, a to v dňoch 8.1., 22.1., 23.1., 15.5., 17.5., 30.5.,
31.5.2020. Odvolací súd zhodne so žalovaným zastáva názor, že v danom prípade išlo o dielčie skutky,

ktoré až vo svojom súhrne nadobudli intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Pre správne
posúdenie plynutia 2-mesačnej subjektívnej lehoty tak bolo v prvom rade potrebné ustáliť, či medzi
jednotlivými menej závažnými porušeniami pracovnej disciplíny je primeraná objektívna časová a vecná
súvislosť, z ktorej možno vyvodiť záver o slede jednotlivých na seba nadväzujúcich porušení pracovnej
disciplíny. V danom prípade je zrejmé, že ide o sled viacerých krátkodobých neospravedlnených

absencií v primeranom časovom období, a preto v takomto prípade plynie dvojmesačná prekluzívna
lehota, v ktorej zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, najskôr
od posledného porušenia pracovnej disciplíny ktorým bolo porušenie pracovnej disciplíny dovŕšené
a nadobudlo tak intenzitu zvlášť hrubého porušenia, pokiaľ sa zamestnávateľ nedozvedel o dôvode
neskôr. V prejednávanej veci tak mohla 2-mesačná lehota plynúť najskôr dňa 31.5.2020, žalovaný tvrdil,

že dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru zistil začiatkom júna 2020, a preto bolo okamžité
skončenie pracovného pomeru dané dňa 12.06.2020 včas.

12. V tejto časti súd prvej inštancie svoj záver o zániku dôvodov okamžitého skončenia pracovaného
pomeru pred dňom 12.04.2020 založil na nesprávnom právnom posúdení veci, pre ktoré sa podstatnou

časťou veci nezaoberal. So zreteľom na uvedené nemožno preto považovať predčasné právne závery
súduprvejinštanciezasprávne.Rozhodnutievovecisamejodvolacímsúdombyvšakzatohtostavuveci
v celom rozsahu nahrádzalo prvoinštančné rozhodnutie, čím by bolo stranám odoprené právo namietať
správnosť skutkových a právnych záverov na inštančne vyššom súde a tým aj možnosť preskúmania
správnosti záverov odvolacieho súdu, ku ktorým by dospel právnym posúdením skutkových zistení z

hľadiska tých rozhodujúcich skutočností, ktoré považoval za významné na rozdiel od prvoinštančného
súdu, ktorý sa nimi opomenul zaoberať. Posúdenie podstaty veci v rámci dvojinštančného súdneho
konania je tiež súčasťou práva na súdnu ochranu a spravodlivý proces (nález Ústavného súdu SR
sp.zn. IV. ÚS 536/2018 zo dňa 28.01.2020). Požiadavke dôsledného rešpektovania ústavného princípu
dvojinštančnosti konania je tak v tomto prípade možné učiniť zadosť iba kasačným rozhodnutím.

13. So zreteľom na vyššie uvedené dôvody odvolací súd dospel k záveru, že rozhodnutie súdu prvej
inštancie vo vyhovujúcej časti (výroku I., II.) spočíva na nesprávnom právnom posúdení veci, a preto
v tejto časti rozsudok súdu prvej inštancie zrušil podľa § 389 ods.1 písm.c) C.s.p. a vec mu vrátil na
ďalšie konanie a nové rozhodnutie podľa § 391 ods. 1 C.s.p.. V ďalšom konaní sa súd prvej inštancie;

viazanýprávnymnázoromodvolaciehosúdu(§391ods.2C.s.p.);budedôslednezaoberaťdôvodnosťou
okamžitého skončenia pracovného pomeru aj so zreteľom na vytýkané porušenia pracovnej disciplíny
v dňoch 8.1., 22.1. a 23.1.2020, a následne aj vo väzbe na tieto posúdi intenzitu porušenia pracovnej
disciplíny. V novom rozhodnutí o veci rozhodne o náhrade trov aj tohto odvolacieho konania (§ 396
ods. 3 C.s.p.).

14. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, svýnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá

na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

15. V časti zamietnutia náhrady mzdy súd prvej inštancie vykonal náležité dokazovanie, jednotlivé
dôkazy vykonal zákonom predpísaným spôsobom a správne ich aj vyhodnotil. Jeho skutkové závery sú

náležite podložené výsledkami vykonaného dokazovania. Vec posúdil správne aj po právnej stránke,
keď jeho právne závery vychádzajú zo správnej aplikácie ako i výkladu právnych predpisov a plne
korešpondujú aj so závermi vyplývajúcimi z doterajšej súdno-aplikačnej praxe. Žalobca v podanom
odvolaní neargumentuje skutočnosťami, ktoré by mali za následok zmenu súdom prvej inštancie
zisteného skutkového stavu alebo jeho právneho hodnotenia, a ani takými, ktoré by nebol súd prvej
inštancieuvážil,zkonaniapredsúdomprvejinštancieiný,nežnapadnutýmrozsudkomvyslovenýprávny

záver nevyplýva a v odvolaní uvedené argumenty, nie sú spôsobilé privodiť iné právne posúdenie danej
veci.

16. Rozsudok súdu prvej inštancie je v tejto zamietajúcej časti zákonu zodpovedajúcim spôsobom,
dôkladne a presvedčivo odôvodnený. Z odôvodnenia možno zistiť, na akých skutkových a právnych

záveroch je rozhodnutie súdu prvej inštancie založené, teda je z neho zrejmé, k akým právnym záverom
konajúci súd dospel a akými úvahami sa pri rozhodovaní riadil. Odvolací súd sa v celom rozsahu
stotožňuje s odôvodnením tejto časti napadnutého rozhodnutia, dôvody vedúce zamietnutiu náhrady
mzdy si osvojuje v celom rozsahu a v podrobnostiach na ne odkazuje. Odôvodnenie napadnutého
rozsudku súdu prvej inštancie je tak dostatočným podkladom pre uskutočnenie prieskumu v odvolacom

konaní z hľadiska správnosti zaujatých skutkových a právnych záverov, proti týmto záverom súdu
prvej inštancie mohol žalobca náležite skutkovo a právne argumentovať, a preto v tejto súvislosti bolo
zachované jeho právo na spravodlivý súdny proces, nebola mu odňatá možnosť konať pred súdom len z
dôvodu, že odôvodnenie rozhodnutia nezodpovedá jeho predstavám a očakávaniam, a preto žalobcom
uplatnený odvolací dôvod založený na tvrdení, že bolo porušené jeho právo na riadne odôvodnenie

rozhodnutia, nemôže obstáť.

17. V rozhodnutí sp. zn.5Cdo/225/2018 zo dňa 27.01.2022 Najvyšší súd SR konštatoval: " 18. Právnou
otázkou posudzovanou najvyšším súdom v konaní vedenom pod sp. zn. 4Cdo/204/2009, z ktorého
vychádzal odvolací súd, bolo ustálenie obdobia rozhodného pre určenie správnej výšky náhrady mzdy z

neplatnéhoskončeniapracovnéhopomeruaotázkanepriznania,resp.zníženiatejtonáhradyzaobdobie
po uplynutí zákonom stanovenej doby (vtedy 6 mesiacov) v zmysle § 61 ods. 2 zák. č. 65/1965 Zb.
Skutkovo bolo ustálené, že žalobkyňa ako zamestnankyňa oznámila žalovanému zamestnávateľovi, že
trvá na tom, aby ju i naďalej zamestnával, listami z 13.06.2001 a 28.06.2001, neplatnosť výpovede z
pracovného pomeru danej žalovaným žalobkyni bola určená rozsudkom okresného súdu z 28.04.2003

v spojení s rozsudkom odvolacieho súdu zo 17.02.2004, ktorý nadobudol právoplatnosť 10.05.2004.
Náhradumzdyžalobkynizaobdobiajejpráceneschopnostiod15.05.2003do18.05.2003,od27.10.2003
do 31.12.2003 a od 01.01.2004 do 09.02.2004 okresný súd nepriznal, odvolací súd zmenil túto časť
rozsudku okresného súdu tak, že jej nepriznal náhradu mzdy za obdobie práceneschopnosti od
19.05.2003 do 06.06.2003. Dovolací súd vysvetlil, že poskytnutie náhrady mzdy podľa ustanovenia

§ 61 ods. 1 zák. č. 65/1965 Zb. je dôsledkom nesplnenia povinnosti zo strany zamestnávateľa
prideľovať zamestnancovi trvajúcemu na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, prácu podľa
pracovnej zmluvy. K strate na zárobku následkom nesplnenia povinnosti zamestnávateľa prideľovať
zamestnancoviprácupodľapracovnejzmluvymôžeuzamestnancaprísťlenvtedy,akjesámpripravený,
ochotný a schopný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak nemôže zamestnanec vykonávať

prácu podľa pracovnej zmluvy v dôsledku dočasnej pracovnej neschopnosti, karantény alebo z dôvodu
inej dôležitej osobnej prekážky v práci, pri ktorej zamestnancovi neprináleží náhrada mzdy (§ 127
zák.č. 65/1965 Zb.), nemá nárok ani na náhradu mzdy podľa ustanovenia § 61 ods. 1 tejto právnej
úpravy. Uzavrel, že odvolací súd postupoval správne, pokiaľ nepriznal žalobkyni náhradu mzdy za
obdobia jej práceneschopnosti, nakoľko v tom čase nebola splnená podmienka schopnosti žalobkyne

vykonávať prácu pre žalovaného. 19. Dovolací súd uzatvára, že porovnaním textu ust. § 61 ods. 1
zákona č. 65/1965 Zb. (Zákonník práce) účinného do 31.12.1969, resp. do 31.03.2002 so znením
§ 79 ods. 1 Zákonníka práce možno dospieť k záveru, že charakter (podstata) nároku na náhradu
mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru sa po zmene právnej úpravy nezmenil a záveryzhora uvedených rozhodnutí najvyšších súdov sú použiteľné aj v súdenej veci. Inak povedané, k strate
na zárobku zamestnanca následkom nesplnenia povinnosti zamestnávateľa prideľovať mu prácu (nie
následkom plnenia satisfakčnej úlohy náhrady mzdy vysvetlenej vyššie) môže dôjsť len vtedy, ak je

zamestnanec sám pripravený, ochotný a schopný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. Tento
záver je podporený aj jazykovým znením ustanovenia § 141 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého
zamestnancovi počas jeho neprítomnosti v práci pre chorobu nepatrí náhrada mzdy, ak osobitný predpis
neustanovuje inak." (obdobne aj rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 2Cdo 198/2022).

18. V časti nároku na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru správne súd prvej
inštancie skutkovo ustálil, že žalobcovi vznikol nárok na náhradu mzdy odo dňa z 29. júna 2020, kedy
oznámil právnemu predchodcovi žalovaného, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, a správne
ustálil, že žalobcovi patrí nárok na náhradu mzdy do 3. decembra 2020 vzhľadom na zistenie, že
žalobca bol od 04. decembra 2020 uznaný za dočasne práceneschopného. Vychádzajúc z ustálenej
rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít správne preto nárok žalobcu na náhradu mzdy od 4.

decembra 2020 ako aj za ďalšie mesiace od januára 2021 do októbra 2021 ako nedôvodný zamietol.
Odvolací súd sa stotožnil so záverom súdu prvej inštancie, že skutočnosť, že žalobca bol v období od
4. decembra 2020 do 12. novembra 2021 uznaný za dočasne pracovne neschopného, vylučuje za toto
obdobie priznanie náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru.

19. Skutočnosť, že žalobcovi počas pracovnej neschopnosti nebolo vyplácané nemocenské, nemá
žiaden vplyv na správnosť záveru súdu prvej inštancie, že nárok na náhradu mzdy žalobcovi
počas pracovnej neschopnosti nepatrí. Pokiaľ by žalobca reagoval na výzvu žalovaného zo dňa
01.12.2020 nastúpiť do práce, nebol by ukrátený na dávkach nemocenského poistenia počas pracovnej
neschopnosti.

20. So zreteľom na vyššie uvedené skutočnosti odvolací súd neakceptoval argumenty na ktoré
poukazoval žalobca vo svojom odvolaní, a pokiaľ súd prvej inštancie žalobu ako nedôvodnú zamietol,
rozhodol vecne správne, a preto rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil podľa § 387 ods. 1,2 C.s.p. v
časti zamietnutia žaloby o zaplatenie náhrady mzdy (vo výroku III.).

21. Toto rozhodnutie bolo prijaté v pomere 3:0.

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov, ten, kto v konaní vystupoval
ako strana, nemal procesnú subjektivitu, strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v
plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný zástupca alebo procesný opatrovník, v tej istej veci sa už
prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie, rozhodoval vylúčený sudca

alebo nesprávne obsadený súd, alebo súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby
uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý
proces (§ 420 CSP).

Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo

rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky, pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho
súdu, ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo je dovolacím súdom
rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 CSP).

Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti
uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 ods. 2 CSP).

Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom
plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, napadnutý výrok

odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany neprevyšuje dvojnásobokminimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo
pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen
a)ab).Naurčenievýškyminimálnejmzdyvprípadochuvedenýchvodseku1jerozhodujúcideňpodania

žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 1,2 CSP).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 CSP).

Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu

oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy. Dovolanie je
podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom súde (§ 427
ods. 1,2 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v

akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP). Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je dovolateľom

fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa, dovolateľom právnická
osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého
stupňa, alebo ak je dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto
zákona zastúpený osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou
na zastupovanie podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo

odborovou organizáciou a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické
vzdelanie druhého stupňa (§ 429 ods. 2 CSP).