Rozsudok · Pracovné právo · Judgement

Súd: Okresný súd Žilina
Spisová značka: 46Cpr/1/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5123204726
Dátum vydania rozhodnutia: 18. 03. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Mgr. Michaela Priesolová

ECLI: ECLI:SK:OSZA:2024:5123204726.7

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Žilina v konaní pred sudkyňou JUDr. Mgr. Michaelou Priesolovou, v právnej veci žalobkyne:

A. B. C., nar. XX.X.XXXX, trvale bytom D. XXX/XX, E. F. G., štátna občianka SR, právne zastúpená: Mgr.
Ľubošom Kráľom, advokátom so sídlom Červenej armády 1, Martin, proti žalovanému: Základná škola
H. I., IČO: 37 811 941, so sídlom Gymnaziálna 197, Kláštor pod Znievom, právne zastúpená SUCHÝ &
PARTNERS, s.r.o., IČO: 52 826 791, so sídlom Horná 13, Banská Bystrica, o náhradu mzdy v dôsledku
neplatného skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

I. Žalovaný j e p o v i n n ý zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške 16.950,- EUR brutto spolu
s úrokmi z omeškania:

vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.08.2021 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.09.2021 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.10.2021 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.11.2021 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.12.2021 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.01.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.02.2022 do zaplatenia,

vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.03.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.04.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.05.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.06.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.07.2022 do zaplatenia,
a to všetko v lehote do 90 dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

II. Vo zvyšnej časti žalobu z a m i e t a.

III. Žiadnej zo strán sporu nárok na náhradu trov konania nepriznáva.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou doručenou súdu dňa 1.6.2023 sa žalobkyňa domáhala, aby súd uložil žalovanému nahradiť
jej mzdu v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru a náhradu trov konania. Výšku mzdy
žalobkyňa vyčíslila v sume 32.487,50 eur za obdobie august 2021 až jún 2023. Okrem toho si uplatnila
nárok na úrok z omeškania..

2. Žalobu žalobkyňa skutkovo odôvodnila tým, že rozsudkom Okresného súdu Ružomberok zo dňa
06.04.2022, č. k. 9Cpr/10/2021-114 súd určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou
žalobkyni listom žalovaného zo dňa 09.03.2021, podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, je
neplatné. Predmetný Rozsudok nadobudol právoplatnosť a vykonateľnosť dňa 14.12.2022 (v spojenís Rozsudkom Krajského súdu Žilina zo dňa 26.10.2022, spis. zn. 6CoPr/1/2022). Žalobkyňa navrhuje,
aby predmetný celý súdny spis Okresného súdu Ružomberok, spis. zn. 9Cpr/10/2021, bol priložený
ako dôkaz v tomto súdnom konaní. Žalobkyňa písomnou formou (doporučeným listom, 1. triedou) zo

dňa 17.06.2021 oznámila žalovanému zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával
v zmysle pracovnej zmluvy. Žalovaný do dnešného dňa neumožnil žalobkyni pokračovať v práci.
Pracovný pomer žalobkyne u žalovaného nebol do dnešného dňa platne ukončený a stále trvá.
Žalobkyňa u žalovaného zamestnávateľa pracovala na základe pracovnej zmluvy zo dňa 28.08.2013 v
znení jej dodatkov zo dňa 26.06.2014, 28.08.2014, 02.06.2015, 31.08.2015, 31.08.2016, 31.08.2017,

31.08.2018 (v ďalšom len „pracovná zmluva“), s dňom vzniku pracovného pomeru dňa 01.09.2013,
a to v pracovnej pozícii (druh práce): výchovno-vzdelávacia činnosť učiteľky 2. stupňa ZŠ. Žalobkyňa
učila na plný pracovný úväzok matematiku, techniku, fyziku a biológiu. Na výkon práce žalobkyne sa
vzťahujú ustanovenia zák. č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme a Zákonníka práce.
Na odmeňovanie žalobkyne sa vzťahujú ustanovenia zák. č. 553/2003 Z.z. odmeňovaní niektorých
zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov. Podľa oznámenia

o výške a zložení funkčného platu zo dňa 01.01.2021 bol žalobkyni v zmysle zákona č. 553/2003 Z.z.
určený funkčný plat vo výške 1 412,50 EUR mesačne. Podľa bodu 10.3. pracovnej zmluvy sa mal
plat žalobkyni vyplácať vo výplatných termínoch dohodnutých v kolektívnej zmluve. Podľa článku 8
ods. 1. kolektívnej zmluvy (zverejnenej na webovej stránke žalovaného https://zsklastor.edupage.org/a/
kolektivna-zmluva)jetermínsplatnostiplatu15.deňpoukončenípredchádzajúcehomesiaca.Žalobkyňa

si touto žalobou, v zmysle ustanovenia § 79 ods. 1,2 Zákonníka práce uplatňuje voči žalovanému
zamestnávateľovi náhradu mzdy za obdobie od 01.07.2021 do 31.05.2023, t.j. za čas 23 kalendárnych
mesiacov. Posledný priemerný mesačný zárobok žalobkyne pri skončení pracovného pomeru, t.j. keď
vznikol nárok na jeho použitie, v súlade s ustanovením § 29 ods. 2 zák. č. 553/2003 Z.z. v spojením
s § 79 ods. 1 Zákonníka práce bo vo výške 1 412,50 EUR (brutto). Náhrada mzdy za 23 mesiacov

predstavuje sumu (23 x 1 412,50), t.j. 32 487,50 EUR (brutto). Žalobkyňa formou predžalobnej výzvy
zo dňa 16.02.2023, prostredníctvom svojho právneho zástupcu, vyzvala žalovaného zamestnávateľa
na uzavretie Dohody o sporných nárokoch a vyplatenie náhrady mzdy (pre účely dohody žalobkyňa
navrhovala vyplatiť náhradu mzdy len za 15 mesiacov a navrhovala skončiť pracovný pomer so
žalovaným formou dohody). Na danú predžalobnú výzvu písomne reagoval dňa 27.02.2023 právny

zástupca žalovaného, ktorý nesúhlasil s návrhom Dohody o sporných nárokoch a žiadal osobné
mimosúdne rokovanie. Osobné mimosúdne rokovanie sporových strán sa uskutočnilo dňa 29.03.2023
v advokátskej kancelárii právneho zástupcu žalobkyne, avšak bez uzavretia konkrétnej dohody. V
zmysle daného rokovania žalobkyňa akceptovala tú skutočnosť, že náhradu mzdy jej bude môcť
žalovaný vyplácať len v mesačných splátkach, pričom v tomto zmysle upravila aj návrh dohody o

sporných nárokoch. Následne sporové strany vec komunikovali prostredníctvom svojich právnych
zástupcov, najmä ohľadne výpočtu výšky priemerného zárobku žalobkyne. V zmysle e-mailov právneho
zástupcu žalovaného zo dňa 12.04.2023 resp. 04.05.2023 bolo medzi sporovými stranami ustálené,
že výška priemerného zárobku žalovanej v rozhodnom období pre výpočet náhrady mzdy bola výške
1 412,50 EUR (brutto) resp. 990,82 EUR (v čistom). Keď už bola výška priemerného zárobku medzi

sporovými stranami ustálená a žalobkyňa bola v tom, že už nič nebráni uzavretiu Dohody o sporných
nárokoch, žalovaný (z nepochopiteľných dôvodov) možnosť uzavretia dohody odmietol a v zmysle e-
mailu právneho zástupcu žalovaného zo dňa 12.05.2023 bola žalobkyňa odkázaná na riešenie veci
súdnou cestou. Žalobkyňa, okrem náhrady mzdy, požaduje aj zaplatenie zákonných úrokov z omeškania
(vo výške o päť percentuálnych bodov vyššej ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky

platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu) z nevyplatených jednotlivých mesačných
splátok náhrady mzdy (1 412,50 EUR mesačne brutto), a to podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka
práce v spojení s ustanovením § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka a § 3 nariadenia vlády č. 87/1995
Z.z. Základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky bola: - v období od 16.03.2016 do 26.07.2022
vo výške 0,00 %, - v období od 27.07.2022 do 13.09.2022 vo výške 0,50 %, - v období od 14.09.2022

do 01.11.2022 vo výške 1,25 %, - v období od 02.11.2022 do 20.12.2022 vo výške 2,00 %, - v období od
21.12.2022 do 07.02.2023 vo výške 2,50 %, - v období od 08.02.2023 do 21.03.2023 vo výške 3,00 %,
- v období od 22.03.2023 do 09.05.2023 vo výške 3,50 %, - v období od 10.05.2023 do podania žaloby
vo výške 3,75 %. Vzhľadom k tomu, že podľa pracovnej zmluvy a kolektívnej zmluvy bol funkčný plat
žalobkyne splatný do 15. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca, žalobkyňa požaduje nasledovné

zákonné úroky z omeškania so zaplatením náhrady mzdy za obdobie od 01.07.2021 do 31.05.2023: -
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.08.2021 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne zo
sumy 1 412,50 EUR od 16.09.2021 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od
16.10.2021 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.11.2021 do zaplatenia,- vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.12.2021 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne
zo sumy 1 412,50 EUR od 16.01.2022 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od
16.02.2022 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.03.2022 do zaplatenia,

- vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.04.2022 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne
zo sumy 1 412,50 EUR od 16.05.2022 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od
16.06.2022 do zaplatenia, - vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.07.2022 do zaplatenia,
- vo výške 5,50 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.08.2022 do zaplatenia, - vo výške 6,25 % ročne
zo sumy 1 412,50 EUR od 16.09.2022 do zaplatenia, - vo výške 6,25 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od

16.10.2022 do zaplatenia, - vo výške 7,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.11.2022 do zaplatenia,
- vo výške 7,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.12.2022 do zaplatenia, - vo výške 7,50 % ročne
zo sumy 1 412,50 EUR od 16.01.2023 do zaplatenia, - vo výške 8,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od
16.02.2023 do zaplatenia, - vo výške 8,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.03.2023 do zaplatenia,
- vo výške 8,50 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.04.2023 do zaplatenia, - vo výške 8,75 % ročne
zo sumy 1 412,50 EUR od 16.05.2023 do zaplatenia, - vo výške 8,75 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od

16.06.2023 do zaplatenia. VII. V súlade so stabilnou judikatúrou súdov SR požaduje žalobkyňa náhradu
mzdy ako sumu brutto (napr. aktuálne rozsudky Krajského súdu v Žiline, spis. zn. 9CoPr/3/2021 zo dňa
21.10.2021, resp. spis. zn. 7CoPr/10/2021 zo dňa 16.02.2022).

3. Dňa 22.6.2023 doručil vyjadrenie žalovaný (č.l. 49), v ktorom poukázal na tvrdenie žalobkyne, že

písomnouformouzodňa17.06.2021oznámilažalovanému,žetrvánatom,abyjunaďalejzamestnávalv
zmyslepracovnejzmluvy,pričomžalovanýjejdodnešnéhodňaneumožnilpokračovaťvpráciapracovný
pomer žalobkyne u žalovaného nebol do dnešného dňa platne skončený a stále trvá. Žalobkyňa si
žalobou v zmysle ust. § 79 ods. 1 a 2 Zákonníka práce uplatňuje voči žalovanému zamestnávateľovi
náhradu mzdy za obdobie od 01.07.2021 do 31.05.2023, t. j. za čas 23 kalendárnych mesiacov, pričom

poslednýpriemernýmesačnýzárobokžalobkynepriskončenípracovnéhopomeru,t.j.keďvznikolnárok
na jeho použitie bol vo výške 1.412,50 EUR brutto. Žalobkyňa si podanou žalobou uplatňuje aj zákonné
úroky z omeškania. K tvrdeniam žalobkyne žalovaný uvádza, že nárok žalobkyne je nedôvodný, v celom
rozsahu ho rozporuje a žiada, aby súd žalobu žalobkyne zamietol z nasledovných dôvodov: V prvom
rade potvrdil, že medzi žalobkyňou a žalovaným prebiehali mimosúdne rokovania. Právny zástupca

žalobkyne vypracoval Návrh Dohody o sporných nárokoch zo dňa 16.02.2023, ktorý doručil súdu ako
prílohu k samotnej žalobe. Predmetný návrh dohody však zo strany žalobkyne nebol priložený, preto
ho k vyjadreniu doložil, t.j. predložil Dohodu o sporných nárokoch vypracovanú zo strany žalobkyne,
z ktorej je zrejmé, že žalobkyňa žiadala urovnať sporné nároky tak, že v zmysle článku 1.2 dohody
je zamestnávateľ – žalovaný povinný zaplatiť zamestnancovi – žalobkyni náhradu mzdy vo výške 15-

násobku jej priemerného mesačného zárobku, t. j. vo výške 21.877,- EUR brutto (t. j. od 01.07.2021
do 30.09.2022). Zároveň však v bode 1.1. si podľa návrhu žalobkyne mali strany dohodou vysporiadať
sporné nároky tak, že pracovný pomer medzi zamestnávateľom – žalovaným a zamestnancom –
žalobkyňou sa skončil dňom 30.06.2021, tzn. podľa žalobkyne mal žalovaný vyplatiť žalobkyni náhradu
mzdy za 15 mesiacov po skončení pracovného pomeru (ktorý mal skončiť k 30.06.2021). Z uvedeného

správania žalobkyne je zrejmé, že od samotného počiatku predmetného sporu (odo dňa doručenia
výpovede z pracovného pomeru) nemala záujem zotrvať v pracovnom pomere so žalovaným. Tvrdenie,
že žalobkyňa má za to, že jej pracovný pomer naďalej trvá, je nekorektný, neetický a proti dobrým
mravom. V konečnom dôsledku má samotný žalovaný za to, že žalobkyňa netrvala na pokračovaní v
pracovnom pomere, nakoľko takéto oznámenie zo strany žalobkyne nebolo žalovanému doručené (List

žalobkyne zo dňa 17.06.2021, ktorý predložila žalobkyňa ako dôkaz č. 5 k žalobe nie je oznámením o
tom, že trvá na pokračovaní v pracovnom pomere). Samotná žalobkyňa nepoukázala na to, že trvá na
tom, aby ju žalovaný naďalej zamestnávateľ, ani v žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeru výpoveďou zo dňa 24.08.2021. Skutočnosť, že žalobkyňa trvá na pokračovaní v pracovnom
pomere, nevyplynula ani na pojednávaní vo veci 9Cpr/10/2021 ani zo samotného Rozsudku Okresného

súdu Ružomberok so sp. zn.: 9Cpr/10/2021 zo dňa 06.04.2022 (ďalej len „rozsudok“). Žalobkyňa sa
domáhala výlučne toho, aby súd určil, že skončenie jej pracovného pomeru výpoveďou je neplatné.
Z odôvodnenia predmetného rozsudku vyplýva, že súd v konaní skúmal výlučne formálne náležitosti
výpovede, ktorú dal žalovaný žalobkyni a to, či výpoveď bola vopred prerokovaná so zástupcami
zamestnancov. O skutočnosti, že žalobkyňa trvá na ďalšom zamestnávaní, nebolo rozhodované. Ďalším

dôvodom, ktorý svedčí o tom, že žalobkyňa nemala záujem na trvaní pracovného pomeru so žalovaným
je aj to, že žalobkyňa po obdržaní výpovede zo strany žalovaného sama navrhla ukončenie pracovného
pomeru dohodou, a to ku dňu 31.05.2021 s 2 mesačným odstupným. Následne si samotná žalobkyňa
uviedla podmienky ukončenia pracovného pomeru dohodou, a to konkrétne: „dohoda o ukončenípracovného pomeru k 31.05.2021 je z mojej strany reálne len v prípade, ak je možné presunúť celú moju
dovolenku za rok 2021 na nového zamestnávateľa (ZŠ)“ (email zo dňa 06.05.2021). Z vyššie uvedených
skutočností je dôvodné vyvodiť záver, že žalobkyňa nemala záujem na pokračovaní v pracovnom

pomere a tento nemá ani doteraz. Podľa našich vedomostí je žalobkyňa zamestnaná na pracovnú
zmluvu, pričom sa zamestnala hneď po skončení pracovného pomeru u žalovaného (viď email zo dňa
06.05.2021, v ktorom žiadala presunúť celú dovolenku za rok 2021 na nového zamestnávateľa – ZŠ).
Ako dôkaz navrhujeme súdu, aby vyzval žalobkyňu na predloženie pracovnej zmluvy, ktorú uzatvorila
hneď po skončení pracovného pomeru u žalovaného. Výpovedná doba žalobkyne začala plynúť od

01.04.2021 a pracovný pomer sa mal skončiť dňom 30.06.2021, pričom žalobkyni bolo vyplatené aj
odstupné v zákonnej výške. Vzhľadom na tú skutočnosť, že žalobkyňa netrvala na pokračovaní v
pracovnom pomere, v dôsledku čoho jej žalovaný ani neprideľoval prácu, a s poukazom na to, že
Okresný súd Ružomberok, rozsudkom zo dňa 06.04.2022 so sp. zn.: 9Cpr/10/2021 určil, že skončenie
pracovného pomeru výpoveďou je neplatné, avšak žalobkyňa netrvala na pokračovaní v pracovnom
pomere, je nutné v danom prípade vychádzať zo zákonného ustanovenia § 79 ods. 4 Zákonníka

práce, a teda pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným skončil uplynutím výpovednej doby, t.
j. k 30.06.2021 na základe čoho nárok žalobkyne na vyplatenie náhrady mzdy považoval žalovaný za
nezákonný, nedôvodný a v celom rozsahu sporný, a navrhol, aby súd žalobu žalobkyne zamietol v celom
rozsahu a žalovanému prizná nárok na náhradu trov konania a trov právneho zastúpenia v rozsahu
100%.

4. Žalobkyňa sa k vyjadreniu žalovaného vyjadrila v podaní zo dňa 26.7.2023 (č.l. 70),
v ktorom zotrvala na všetkých svojich skutkových tvrdeniach a právnych záveroch, uvedených v žalobe
o náhradu mzdy zo dňa 01.06.2023 a poprela všetky skutkové tvrdenia žalovaného. Žalovaný k svojmu
Vyjadreniu priložil ako dôkaz Dohodu o sporných nárokoch (v ďalšom len „Dohoda“), ktorá bola prílohou

listu žalobkyne „Návrh Dohody o sporných nárokoch“ zo dňa 16.02.2023. Vzhľadom na to, že medzi
sporovými stranami prebiehali následné rokovania, tak samotný text Dohody o sporných nárokoch bol
niekoľkokrát zmenený, pričom posledná verzia Dohody, ktorá bola prílohou e-mailu PZ žalobkyne zo dňa
09.05.2023,užobsahovalavčlánkuIII.ods.1.1.návrhskončeniapracovnéhopomerudňom30.09.2022.
PZ žalobkyne vysvetlil PZ žalovaného v sprievodnom e-maile zo dňa 09.05.2023, prečo bol pôvodný

dátum skončenia pracovného pomeru navrhovaný na 30.06.2021. Bolo to hlavne v záujme žalovaného,
aby nebolo nutné riešiť obdobie po tomto dátume z pohľadu právnej istoty (evidencie skončenia
prac. pomeru zo strany žalovaného). Ak teda PZ žalovaného túto skutočnosť v rámci mimosúdnych
rokovaní namietal, nebol žiadny problém zmeniť deň skončenia pracovného pomeru a návrh Dohody
v tomto smere upraviť, čo sa aj stalo vo verzii Dohody zo dňa 09.05.2023. Je preto zarážajúce, že

žalovaný v rámci svojej obrany predkladá dôkazy o ktorých vie, že boli následne upravené v novej
verzii Dohody. V každom prípade táto obrana žalovaného nemá pre žalobou uplatnený nárok žalobkyne
žiadny právny význam. Žalobkyňa v celom rozsahu popiera skutkové tvrdenie žalovaného, že netrvala
na pokračovaní v pracovnom pomere a že List žalobkyne zo dňa 17.06.2021 (dôkaz č. 5 priložený k
žalobe) nie je oznámením o tom, že trvá na pokračovaní v pracovnom pomere. Podľa právneho názoru

žalobkyne jej List zo dňa 17.06.2021 „Oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi podľa § 79 ods. 1
Zákonníka práce“ (dôkaz č. 5 priložený k žalobe, v ďalšom len „Oznámenie“) je štandardným a platným
právnym úkonom - oznámením zamestnanca svojmu zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej
zamestnával, a to podľa platných ustanovení § 79 ods. 1 Zákonníka práce. Predmetné Oznámenie bolo
vypracované Mgr. Ľubošom Kráľom, advokátom, ktorý ho ako právny zástupca v mene svojej klientky

adresoval žalovanému. Prílohou tohto Oznámenia bola aj plná moc pre advokáta. Žalovaný vo svojom
Vyjadrení žiadnym spôsobom nezdôvodnil, prečo dané Oznámenie nepovažuje za oznámenie o tom,
že žalobkyňa trvá na tom, aby ju žalovaný naďalej zamestnával. Žalobkyňa si nie je vedomá toho, akým
iným (ešte jednoznačnejším a výslovnejším) spôsobom by mala oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na
tom, aby ju ďalej zamestnával. Preto má za to, že nesporná je aj tá skutočnosť, že toto Oznámenie

bolo žalovanému doručené, keďže na predmetné Oznámenie žalovaný reagoval svojim listom zo
dňa 23.06.2021 s názvom „Odpoveď na oznámenie.“ V úvode Odpovede na oznámenie je explicitne
uvedené, že: „Dňa 18.06.2021 nám bolo doručené Oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi podľa
§ 79 ods. 1 Zákonníka práce...“. Nemôže byť teda v žiadnom prípade sporné, že žalobkyňa písomnou
formou (Oznámením zo dňa 17.06.2021) riadne oznámila svojmu zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby

ju naďalej zamestnával, a to podľa ustanovenia § 79 ods. 1 Zákonníka práce, pričom toto Oznámenie
bolo žalovanému riadne doručené dňa 18.06.2021. Z tohto dôvodu nemá v súdenej veci žiadny právny
význam rozsudok NS SR spis. zn. 2 Cdo 81/2010, uvedený žalovaným v jeho Vyjadrení. Žalobkyňa
takisto trvá na svojich skutkových tvrdeniach, že neexistuje právny úkon ani právna skutočnosť (v zmysleust. § 79 ods. 4 písm. a/ Zákonníka práce), na základe ktorej by mal byť ukončený jej pracovný pomer
so žalovaným a tento pracovný pomer stále trvá. Žalobkyňa popiera skutkové tvrdenie žalovaného, že
nemala záujem na trvaní pracovného pomeru so žalovaným. Žalobkyňa naopak tvrdí, že mala a stále

má eminentný záujem na trvaní a pokračovaní pracovného pomeru so žalovaným, ako je to zrejmé
z Oznámenia žalobkyne zo dňa 17.06.2021. Avšak po Odpovedi žalovaného na oznámenie zo dňa
23.06.2021, v ktorom žalovaný trval na podanej výpovedi a odkázal žalobkyňu na uplatnenie si jej
práv súdnou cestou, bola žalobkyňa nútená hľadať si iné pracovné miesto. To, že žalobkyňa mala istý
čas (po doručení výpovede) záujem na hľadaní možnosti uzavretia dohody o skončení pracovného

pomeru, ale za istých ňou navrhovaných podmienok, pričom k uzavretiu dohody o skončení pracovného
pomeru následne nedošlo, nemá pre toto súdne konanie podstatný právny význam. Žalobkyňa riešila
možnosť uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru, keďže sa jej vyskytla zaujímavá ponuka
od iného zamestnávateľa pracovať už od 01.06.2021. Písomný návrh dohody však vypracovaný nebol.
Táto ponuka bola len vo forme telefonickej komunikácie s možným budúcim zamestnávateľom, pričom
následnevšakužbolatátoponukaneaktuálna.Jelogické,žežalobkyňarozmýšľalaomožnostiuzavretia

takejto dohody, aby sa vyhla evidencii na úrade práce počas letných prázdnin a nie je možné v tomto
konaní hľadať niečo neetické a nemorálne z jej strany. Napriek hľadaniu si novej práce, žalobkyňa mala a
mázáujempracovaťnaďalejužalovaného(vZŠKláštorpodZnievom),pretožejetovjejmiestebydliska,
nemusí cestovať za prácou, strácať čas aj financie cestovaním a túto ZŠ navštevuje aj jej maloletý syn
a mala by ho pod dohľadom. Dôkazom je oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi z 17.06.2021.

Žalobkyňa popiera skutkové tvrdenie žalovaného, že sa zamestnala hneď po skončení pracovného
pomeru u žalovaného. Žalobkyňa bola od 01.07.2021 do 25.08.2021 nezamestnaná a bola zaradená
do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Žalobkyňa uzavrela pracovnú zmluvu so zamestnávateľom
(Základná škola Slovenské Pravno) s dňom vzniku pracovného pomeru 25.08.2021 na dobu určitú do
31.08.2022 so skúšobnou dobou 3 mesiace. Jej funkčný plat u nového zamestnávateľa bol určený podľa

zák. č. 553/2003 Z.z. vo výške 1 412,50 EUR brutto. V čase, keď žalobkyňa pracovala u žalovaného,
tak do práce dochádzala pešo, keďže jej miesto výkonu práce bolo cca 7 minút chôdze od jej bydliska.
Z dôvodu dochádzania do nového zamestnania (bydlisko žalobkyne Kláštor pod Znievom je vzdialené
od ZŠ Slovenské Pravno 14 km a cesta autom tam aj späť trvá 40 minút) bola žalobkyňa nútená si
zakúpiť (na základe kúpnej zmluvy zo dňa 19.08.2021) staršie ojazdené motorové vozidlo za kúpnu

cenu 6 400,00 EUR. Žalobkyňa sa ohradzuje voči tvrdeniam žalovaného, že jej tvrdenie o trvaní
pracovného pomeru je nekorektné, neetické a proti dobrým mravom. Žalobkyňa naopak tvrdí, že konanie
žalovaného, ktorý po doručení potvrdzujúceho rozsudku Krajského súdu Žilina zo dňa 26.10.2022,
spis. zn. 6CoPr/1/2022, zostal nečinný, nemal záujem na riadnom ukončení pracovného pomeru so
žalobkyňou a dobrovoľnom vyplatení náhrady mzdy v zmysle Zákonníka práce je nekorektné a v

rozpore s dobrými mravmi. Žalobkyňa dôvodne predpokladala, že po právoplatnom súdnom rozhodnutí
o neplatnosti výpovede bude žalovaný (rozpočtová organizácia narábajúca s verejnými financiami)
sám aktívny v hľadaní možností dohody ohľadne skončenia pracovného pomeru a náhrady mzdy,
čo sa ale nestalo. Z tohto dôvodu musela samotná žalobkyňa iniciovať mimosúdne rokovania, ktoré
smerovali k uzavretiu Dohody o sporných nárokoch, avšak po 3-mesačných rokovaniach žalovaný

možnosť uzavretia dohody odmietol (ako to už žalobkyňa uviedla v žalobe), čo je nekorektné a v rozpore
s dobrými mravmi. Zdôraznila, že žaloba o neplatnosť výpovede nemusí byť spojená so žalobou
o náhradu mzdy, keďže po právoplatnom určení neplatnosti výpovede súdom väčšinou dochádza k
dobrovoľnému vyplateniu náhrady mzdy na základe mimosúdnej dohody (mimo iného v čase podania
žaloby o neplatnosť výpovede ani nie je dobre možné určiť dobu, za akú sa náhrada mzdy bude

požadovať). Žalobkyňa v rámci tejto repliky poukazuje na nasledovné rozhodnutia najvyšších súdnych
autorít, ktoré sú aplikovateľné aj na túto súdenú vec. Z dôkazov, ktoré žalobkyňa predložila v tejto
replike (dôkazy č. 7. a 8.) je zrejmé, že žalobkyňa nemá v žiadnom prípade omnoho výhodnejšie
pracovné a mzdové podmienky, aké mala u žalovaného. Práve naopak, z dôvodu neplatnej výpovede
zo strany žalovaného bola skoro 2 mesiace nezamestnaná a následne sa zamestnala v Základnej škole

Slovenské Pravno (na dobu určitú so skúšobnou dobou), ktoré je od jej bydliska vzdialené 14 km a denne
musí na pracovisko dochádzať. Z dôvodu dochádzania do práce mimo svojho bydliska bola žalobkyňa
nútená zakúpiť si motorové vozidlo, keďže spojenie hromadnou dopravou v danom smere a čase nie je
dostupné. Jedná sa aj o zníženie profesionálnej prestíže žalobkyne, keďže ZŠ Slovenské Pravno (obec
Slovenské Pravno má len 882 obyvateľov) nemá taký profesionálny kredit ako pôvodný zamestnávateľ

(obec Kláštor pod Znievom má 1 800 obyvateľov). Z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru
zo strany žalovaného a vynútenej zmeny miesta výkonu práce je žalobkyňa nútená vynakladať extra
zvýšené náklady (na pohonné hmoty cca 70,00 EUR/mesiac + ďalšie náklady spojené s prevádzkou
motorového vozidla, výmena zimných a letných pneumatík, motorový olej, poistenie a pod. Spolu snaftou to je približne 1 200,00 EUR za rok, čo sú navyše náklady oproti práci v ZŠ Kláštor pod Znievom.
Do toho treba zarátať aj stratu času cestovaním. V neposlednom rade je treba spomenúť nemorálnosť
výpovede žalovaného aj z hľadiska jej načasovania: Žalobkyňa dostala výpoveď, ktorá bola neplatná

(čo potvrdil súd) a nemorálna (umelo vytvorené dôvody bez akýchkoľvek zákonných dôvodov), bolo to
v čase vrcholiacej pandémie covidu, ľudia denne hromadne zomierali, bola všade obrovská neistota,
strach, manžel žalobkyne nemohol pracovať. Je logické, keď máte dve deti na vysokej škole, jedno dieťa
na základnej škole, hypotéku, manžel nemôže pracovať kvôli pandémii, že si ihneď začnete hľadať novú
prácu. V tomto nemôže byť zo strany žalobkyne ani štipka nemorálnosti, práve naopak.

5. Žalovaný doručil súdu vyjadrenie k replike dňa 7.9.2023 (č.l. 114), v ktorom k tvrdeniu žalobkyne, že
žalovaný do konania predložil návrh Dohody o sporných nárokoch zo dňa 16.02.2023 v ktorom bol zo
strany žalobkyne uvedený dátum skončenia pracovného pomeru k 30.06.2021, a ktorý nemá v danom
smere žiadny právny význam uviedol, že predloženie prvotného návrhu Dohody vypracovanej zo strany
právneho zástupcu žalobkyne má právny význam (a to aj z dôvodov uvedených nižšie v predmetnom

vyjadrení), nakoľko je z neho zrejmé, že žalobkyňa žiadala skončiť pracovný pomer v zmysle danej
výpovede (teda jej vôľa naďalej nepracovať pre žalovaného bola preukázaná), avšak navyše žiadala
aj uhradiť náhradu mzdy za následné obdobie. Spochybnil tvrdenie žalobkyne v tom zmysle, že takto
koncipovaná dohoda mala byť uskutočnená záujme v žalovaného a v rámci právnej istoty. V záujme
žalovaného určite nebola dohoda v intenciách, aby bol pracovný pomer so žalobkyňou skončený

30.06.2021 a následne bola žalobkyni vyplatená náhrada mzdy vo výške 15-násobku priemerného
mesačného zárobku, t.j. vo výške 21.877,- EUR (brutto), v tomto prípade bez právneho dôvodu. Navyše
žalobkyňa žiadala uhradiť mzdu brutto, tzn. mzdu pred zdanením a odpočtu odvodov. Zotrval na
tom, že zo strany žalobkyne nebolo doručené oznámenie o tom, že trvá na tom, aby ju žalovaný
naďalej zamestnával. Ust. § 79 ods. 1 Zákonníka práce znie: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi

neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe
a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho
pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať,abyzamestnancanaďalejzamestnával.Zamestnávateľjepovinnýzamestnancoviposkytnúť
náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď

oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ
umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru“. Je zrejmé, že
oznámenie o tom, že žalobkyňa trvá na tom, aby ju žalovaný naďalej zamestnával, nebolo uskutočnené
oprávnenou osobou. Preto má žalovaný za to, že v danom prípade nebol naplnený zákonný predpoklad
– oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi. Táto skutočnosť nevyplýva ani z listinných dôkazov, ktoré

žalobkyňa predložila v tomto konaní a taktiež tieto skutočnosti nevyplývali ani z podania: „Oznámenie
zamestnanca zamestnávateľovi podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce“, ktoré bolo doručené žalovanému
dňa 18.06.2021 (ďalej len „Oznámenie“). Žalovaný nespochybnil tvrdenie žalobkyne, a teda žalovanému
boloreálnedoručenéOznámenie,naktoréžalovanýreagovallistomzodňa23.06.2021.Tátoskutočnosť
je naďalej nesporná. To, že v úvode odpovede žalovaný uviedol: „Dňa 18.06.2021 nám bolo doručené

Oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce“ (tzn. označenie
predmetného listu), ešte neznamená, že žalovaný považoval predmetné podanie za oznámenie podľa
§ 79 ods. 1 Zákonníka práce. Žalovaný preto v predmetnej odpovedi poukázal len na dôvody, pre
ktoré mal za to, že výpoveď bola podľa jeho názoru platná a k iným skutočnostiam sa nevyjadril.
Taktiež k uvedenému tvrdeniu poznamenal, že v prípade, ak zamestnanec počas výpovednej lehoty

neoznámil zamestnávateľovi, ktorý mu dal výpoveď, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ale podal
žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, potom je tým oznámenie
zamestnanca voči zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní, nahradené, avšak je rozhodujúce,
kedy bol doručený rovnopis žaloby zamestnávateľovi, nie kedy bola žaloba podaná na súde (R36/1979).
Zdôraznil, že žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou (bez uvedenia

nároku na náhradu mzdy) bola žalovanému doručená dňa 22.10.2021, kedy žalobkyňa vykonávala
prácu už pre iného zamestnávateľa (t. j. od 25.08.2021). Žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala
výlučne toho, aby súd určil, že skončenie jej pracovného pomeru výpoveďou je neplatné. Z odôvodnenia
predmetného rozsudku vyplýva, že súd v konaní skúmal výlučne formálne náležitosti výpovede, ktorú
dal žalovaný žalobkyni a to, či výpoveď bola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov. O

skutočnosti, že žalobkyňa trvá na ďalšom zamestnávaní, nebolo pojednávané ani rozhodované, a
taktiež táto skutočnosť nevyplynula ani zo samotného žalobného návrhu. Žalovaným mal za to, že
žalobkyňa do dnešného dňa nepreukázala to, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a preto ani nenastúpila
do práce k žalovanému, a to po právoplatnom rozhodnutí súdu v konaní vedenom na Okresnom súdeRužomberok, č. k. 9Cpr/10/2021. Aj keď bola právoplatným rozhodnutím súdu vyslovená neplatnosť
skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom, nemusí pracovný pomer ďalej pokračovať; pracovný
pomer účastníkov ďalej trvá, len ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho

ďalej zamestnával. Ak netrvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, nastáva právna fikcia skončenia
pracovnéhopomeru.Žalobkyňaodsamotnéhopočiatkuceléhosporu(oneplatnéskončeniepracovného
pomeru výpoveďou) neprejavila záujem na tom, aby bola naďalej zamestnávaná žalovaným, a to
ani po právoplatnom skončení súdneho konania, pričom jej eminentným záujmom je náhrada mzdy,
ktorá však v danom prípade nie je dôvodná. Namietal tiež tvrdenie žalobkyne, že stále má záujem

zotrvať v pracovnom pomere u žalovaného, keďže si uvedené rozporuje už v obsahu vyjadrenia. Zo
samotnéhonávrhuDohodyospornýchnárokochjezrejmé,žesamotnážalobkyňanavrhovalaskončenie
pracovného pomeru (najprv už k dátumu 30.06.2021, následne k 30.09.2022); v bode 5 vyjadrenia
uvádza, že žalovaný zostal nečinný a nemal záujem na riadnom ukončení pracovného pomeru so
žalobkyňou; žalobkyňa dôvodne predpokladala, že po právoplatnom súdnom rozhodnutí o neplatnosti
výpovede bude žalovaný sám aktívny v hľadaní možností dohody ohľadne skončenia pracovného

pomeru; žalobkyňa uvádza, že u nového zamestnávateľa nemá v žiadnom prípade omnoho výhodnejšie
pracovné a mzdové podmienky ako mala u žalovaného. Napriek týmto skutočnostiam si dovoľuje
žalovaný poukázať na to, že samotná žalobkyňa s jej aktuálnym zamestnávateľom neskončila pracovný
pomer a napriek právoplatným rozhodnutiam súdu vo veci neplatného skončenia pracovného pomeru
nenastúpila k žalovanému a zostala v pracovnom pomere u aktuálneho zamestnávateľa. V ďalšej časti

žalobkyňa uvádza, že po doručení odpovede zo strany žalovaného zo dňa 23.06.2021 bola nútená si
hľadať iné pracovné miesto, nakoľko sa chcela vyhnúť evidencii na úrade práce počas letných prázdnin.
Žalobkyňa bola podľa predložených listinných dôkazov od 01.07.2021 do 25.08.2021 nezamestnaná
a zaradená do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Žalobkyňa bola nezamestnaná v čase letných
prázdnin, kedy aj pedagogický zamestnanci čerpajú dovolenku, pričom v uvedenom období mala k

dispozícií nielen dávku v nezamestnanosti ale trojmesačné odstupné, ktoré jej žalovaný vyplatil pri
skončení pracovného pomeru a ktoré do dnešného dňa (pokiaľ jej zamestnanie trvá, tak ako tvrdí)
nevrátila a ani nezapočítala do jej nároku na náhradu mzdy (nakoľko táto skutočnosť nie je v žiadnom
podaní zohľadnená a žalobkyňa žiada vyplatiť náhradu mzdy od 01.07.2021 do 31.05.2023, t. j. za čas
23 kalendárnych mesiacov). Žalobkyňa zároveň poukazuje na to, že uzatvorila pracovnú zmluvu so

zamestnávateľom s dňom vzniku pracovného pomeru 25.08.2021. Táto zmluva však nadobudla platnosť
a účinnosť dňom jej podpisu a to už dňa 07.07.2021. Je logické, že termín nástupu do zamestnania
nebude v čase školských letných prázdnin kedy sa v škole nenachádza žiadny žiak a zamestnanci
čerpajú dovolenky. Uvedeným chceme poukázať na fakt, že výpovedná doba u žalovaného skončila
žalobkyni dňa 30.06.2021, následne jej bolo vyplatené trojmesačné odstupné, ktoré si ponechala a

už dňa 07.07.2021 uzatvorila platne novú pracovnú zmluvu. Žalovaný má za to, že toto nesvedčí o
„eminentnom záujme na trvaní“ pracovného pomeru žalobkyne so žalovaným. Pokiaľ má žalobkyňa
pocit zníženia jej prestíže, nie je zrejmé, prečo ostáva u terajšieho zamestnávateľa, hoci stále poukazuje
na to, že disponuje právoplatným rozhodnutím súdu, avšak ani jedenkrát sa nepokúsila spojiť so
žalovaným, prísť za žalovaným alebo priamo nastúpiť do práce (pokiaľ žalobkyňa stále trvá na tom, že

jej pracovný pomer so žalovaným nie je skončený, čo však na základe predchádzajúceho vyjadrenia
žalovaný poprel a uviedol dôvody). Žalovaný rozporuje výšku uplatneného nároku žalobkyne, nakoľko
táto výška nebola riadnym spôsobom preukázaná, žalobkyňa neuviedla spôsob výpočtu jej nároku
a taktiež neuviedla, z akých konkrétnych údajov pri výpočte vychádzala. Preto nárok považoval za
nedôvodný a nepreukázaný.

6. Následne súd vo veci nariadil termín pojednávania na 8.11.2023, na ktorom vec prejednal za účasti
strán sporu a ich právnych zástupcov. Na tomto pojednávaní súd vypočul žalobkyňu a pojednávanie
odročil za účelom vyhodnotenia dokazovania a vyjadrenia strán sporu k návrhom na vykonanie
dokazovanie, a to na 17.1.2024. Na žiadosť žalovaného súd pojednávanie odročil na 14.2.2024

a z dôvodov opätovne na strane právneho zástupcu žalovaného (náhle ochorenie) súd pojednávanie
odročil na 18.3.2024. Žalobkyňa doručila súdu dňa 15.1.2024 návrh na vykonanie dokazovania
anavrhlazpripojenéhospisuoboznámiť:žalobu,výpoveďzamestnávateľazodňa9.3.2021,rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene, ponuka práce zverejnená žalovaný na internete 22.4.2021,
replika žalobkyne, stanovisko žalobkyne zo dňa 21.12.2021 (č.l. 167). Žalovaný v podaní zo dňa

24.1.2024 navrhol oboznámiť z pripojeného spisu žalobu, repliku žalobkyne, rozsudok prvoinštančného
aj druhoinštančného súdu.7. Na pojednávaní dňa 18.3.2024 súd vec prejednal a rozhodol za účasti žalobkyne a právnych
zástupcov strán sporu. Súd na tomto pojednávaní oboznámil s obsahom pripojeného spisu Okresného
súdu Ružomberok sp.zn. 9Cpr/10/2021.

8. Následne súd po vykonanom dokazovaní vec posúdil podľa nižšie uvedených zákonných ustanovení:

9. Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. (ďalej iba „ZP“) v znení účinnom
v rozhodnom čase (t.j. do 31.12.2012), ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na

tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

10. Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 ZP účinného v rozhodnom čase, ak tento zákon v prvej časti
neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho
zákonníka.

11. Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane

nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

12. Podľa ustanovenia § 79 ods. 1 až 5 ZP platí:
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný

pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na
tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne,
že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi
v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom

zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne
o skončení pracovného pomeru.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov,
môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov
primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec

nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
(3) Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej
činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného
predpisu.
(4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho

zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa
jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.

(5) V prípadoch ustanovených v ods. 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho
priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

13. Podľa ustanovenia § 29 ods. 2, 4 zák. č. 553/2003 Z.z. platí:
(2) Ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1,

obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4
ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi
v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie. (4) Pri poskytovaní platu zamestnancom, na ktorých sa
vzťahuje tento zákon, zamestnávateľ neuplatní ustanovenia § 43 ods. 1 písm. d), § 96 ods. 3 a 5, § 118
ods. 2 až 4, § 119 ods. 2, § 120 až 122, § 122a ods. 2 až 4, § 122b ods. 2 až 4, § 123 ods. 2 a 3, § 124,

§ 127 ods. 1 až 3, § 128, § 134 a 135 Zákonníka práce

14. Podľa ustanovenia § 129 ods. 3 ZP pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ
zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sanedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia
pracovného pomeru.

15. Podľaustanovenia§131ods.1ZP zomzdyzamestnancazamestnávateľprednostnevykonázrážky
poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z
ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové
sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane,
nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na

preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na
daň z príjmov zo závislej činnosti.

16. Podľa ustanovenia § 134 ods. 1 a 2 ZP účinného v rozhodnom čase:
1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ
zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného

zamestnancom v rozhodujúcom období.
2)Rozhodujúcimobdobímjekalendárnyštvrťrokpredchádzajúcištvrťroku,vktoromsazisťujepriemerný
zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.

17. Podľa ustanovenia § 121 ods. 3 Občianskeho zákonníka č. 40/1964 Zb., príslušenstvom pohľadávky
sú úroky, úroky z omeškania, poplatok z omeškania a náklady spojené s jej uplatnením.

18. Podľa ust. § 517 ods. 1 zákon č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka (ďalej len "OZ") dlžník,
ktorý svoj dlh riadne a včas nesplní, je v omeškaní. Ak ho nesplní ani v dodatočnej primeranej lehote

poskytnutej mu veriteľom, má veriteľ právo od zmluvy odstúpiť; ak ide o deliteľné plnenie, môže sa
odstúpenie veriteľa za týchto podmienok týkať aj len jednotlivých plnení.

19. Podľa ust. § 517 ods. 2 OZ ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu, má veriteľ právo
požadovať od dlžníka popri plnení úroky z omeškania, ak nie je podľa tohto zákona povinný platiť

poplatok z omeškania; výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje vykonávací
predpis.

20. Podľa ustanovenia § 3 Nariadenia vlády č. 87/1995 Z.z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia
Občianskeho zákonníka v znení účinnom do 31.1.2013, výška úrokov z omeškania je o 8 percentuálnych

bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania
s plnením peňažného dlhu.

21. Podľa § 10c Nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z.z., ak záväzkový vzťah vznikol pred 1. februárom
2013, výška úrokov z omeškania sa riadi podľa predpisov účinných k 31. januáru 2013 aj za dobu

omeškania po 31. januári 2013.

22. Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané nasledovné skutočnosti: Žalobkyňa podala dňa
24.8.2021 žalobu o určenie neplatnosti výpovede zo strany žalovaného. Súd preto vykonal dokazovanie
aj z pripojeného spisu Okresného súdu Ružomberok sp.zn. 9Cpr/10/2021, z ktorého mal súd za

preukázané: Zo žaloby žalobkyne zo dňa 24.8.2021 (č.l. 2) vyplýva, že prvým dôvodom žalobného
nároku – určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, je skutočnosť, že výpoveď
daná žalobkyni žalovaným nebola prerokovaná so zástupcami zamestnancov v zmysle § 74 ZP. Druhým
dôvodom podanej žalobkyne je, že výpoveď je v rozpore s § 63 ods. 2 písm. a) ZP, t.j. pre prípad
nadbytočnosti zamestnanca, ktoré zamestnávateľ nemá viac možnosť zamestnávať. Tretím žalobkyňou

tvrdeným dôvodom je dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP, t.j. nadbytočnosť žalobkyne tvrdená
žalovaným bola absolútne neopodstatnená. Z výpovede žalovaného zo dňa 9.3.2021 (č.l. 12) vyplýva,
že žalobkyni dal výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, čo odôvodnil tým, že sa žalobkyňa ako
zamestnanec stala pre zamestnávateľa nadbytočná s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a pracovný
pomer končí výpovednou dobou dňa 30.6.2021. Zároveň má žalobkyňa ako zamestnanec nárok na

odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Z poznámky na konci listiny vyplýva,
že žalobkyňa odmietla podpísať výpoveď dňa 22.3.2021. Z rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene k 30.6.2021 zo dňa 12.3.2021 je zrejmé, že sa znižuje počet zamestnancov na pracovnej pozícii
učiteľ 22. stupňa ZŠ z počtu 10 na 9 (č.l. 13). Z repliky žalobkyne zo dňa 22.12.2021 vyplýva, žepostupom zamestnávateľa, ktorým doručil neúčinné Rozhodnutie o organizačnej zmene zástupcovi
zamestnancov, ktoré rozhodnutie vzali na vedomie. Predmetné rozhodnutie o organizačnej zmene je
podľa žalobkyne neúčinné, pričom zamestnávateľ ani nežiadal zástupcov zamestnancov o prerokovanie

výpovede vopred (č.l. 64). Zo stanoviska žalobkyne zo dňa 21.12.2021 (č.l. 67) vyplýva konanie
zamestnávateľapreddanímvýpovedežalobkyniatiežsúvisiacesďalšímprijímanímzamestnancov,keď
kudňu30.9.2021došloparadoxnekzvýšeniuzamestnancovodvochučiteľovoprotipôvodnýmdeviatim.
Zo zápisnice z pojednávania zo dňa 6.4.2022 (č.l. 111) vyplynuli prednesy strán, právne posúdenie súdu
a vyhlásenie rozsudku.

23. Z rozsudku Okresného súdu Ružomberok sp.zn. 9Cpr/10/2021 zo dňa 6.4.2022 (č.l. 5) v spojení
s rozsudkom Krajského súdu v Žiline sp.zn. 6CoPr/1/2022 zo dňa 26.10.2022 (č.l. 12), právoplatné dňa
14.12.2022, súd určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou žalobkyni listom žalovaného
zodňa9.3.2021podľa§63ods.1písm.b)Zákonníkapráce,jeneplatné.Zrozsudkusúduprvejinštancie
vyplýva, že podľa výpovede doručenej žalobkyni jej pracovný pomer skončil uplynutím výpovednej

doby dňa 30.6.2021. Podľa právneho posúdenia obsiahnutého v predmetom rozsudku je zrejmé, že
z obsahu výpovede zo dňa 9.3.2021 vyplýva iba všeobecný dôvod skončenia pracovného pomeru, no
z jej formulácie nie je zamestnancovi zrejmé, čo je dôvodom, príčinou organizačnej zmeny, v dôsledku
ktorej sa zamestnanec stáva nadbytočným, aké konkrétne pracovné pozície, funkcie v organizácii
zamestnávateľa sú nadbytočné a časové hľadisko - účinnosť zmeny spôsobujúcej nadbytočnosť. Súd

sa zaoberal aj hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 74 ZP
a konštatoval, že výpoveď musí byť prerokovaná spôsobom vylučujúcim pochybnosti o tom, konkrétne
aké skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľ a z akého dôvodu bolo dané. Súd ustálil, že
nebola splnená podmienka spočívajúca v prerokovaní výpovede „vopred“ so zástupcami zamestnancov.
So závermi súdu prvej inštancie sa stotožnil aj odvolací súd, ktorý nad rámec uvedeného zdôraznil, že

rozhodnutiesúduprvejinštanciebolozaloženénatom,ževýpoveďbolažalobkynidaná9.3.2021,pričom
k rozhodnutiu o organizačnej zmene došlo až 12.3.2021. Bez právnej relevancie je samotné doručovanie
tejto listiny do dispozície zamestnanca. Rozhodujúce je, že samotné rozhodnutie o organizačnej zmene
v čase výpovede ešte neexistovalo.

24. Z „Oznámenia zamestnanca zamestnávateľovi podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce“ zo
dňa 17.6.2021“ (č.l. 20) vyplýva, že žalobkyňa ako zamestnanec oznámila žalovanému ako
zamestnávateľovi prostredníctvom svojho právneho zástupcu, že výpoveď z pracovného pomeru
doručenú žalobkyni listom zo dňa 9.3.2021 považuje za neplatnú a naďalej trvá v zmysle § 79 ods. 1
Zákonníka práce na tom, aby ju zamestnávateľ naďalej zamestnával v zmysle platne uzavretej zmluvy.

V prípade, že bude žalovaný trvať na predmetnej neplatnej výpovedi, žalobkyňa sa obráti na súd so
žalobou o určenie jej neplatnosti. Prílohou oznámenia je plná moc pre právneho zástupcu.

25. Z pracovnej zmluvy zo dňa 28.8.2013 (č.l. 21) vyplýva, že žalobkyňa a žalovaný uzavreli pracovnú
zmluvu podľa § 49 Zákonníka práce s účinnosťou od 1.9.2013 na dobu určitú do 30.6.2014 ako učiteľka

druhého stupňa. Z obsahu zmluvy vyplýva na odkaz na odmeňovanie zamestnanca v zmysle § 42
Zákonníka práce, zákona č. 552/2003 Z.z. a č. 553/2003 Z.z. Pracovný čas bol určený na 16 hodín a 15
minút. Výplatné termíny sú upravené v kolektívnej zmluve. Podľa dohody o zmene pracovnej zmluvy č.
2 zo dňa 2.6.2015 (č.l. 22) sa pracovný pomer zmenil na dobu neurčitú. Dohodou o zmene pracovnej
zmluvy č. 6 zo dňa 31.8.2017 došlo k zmene dohodnutého týždenného pracovného času na 29 hodín

a 35 minút (č.l. 22 rub). Podľa oznámenia o výške a zložení funkčného platu zo dňa 1.1.2021 bol funkčný
plat žalobkyne 1.412,50 Eur (č.l. 23).

26. Z výsluchu žalobkyne na pojednávaní dňa 8.11.2023 vyplynulo, že v dôsledku výpovede zo strany
žalovaného došlo u nej k ujme nielen vo finančnej oblasti, ale aj u jej osobnosti a rodiny. Celý priebeh

výpovede ako aj samotná výpoveď jej poškodili povesť a malo to vplyv aj na hľadanie novej práce
a jej ďalšie zamestnanie. Žalobkyňa bola nútená s ohľadom na výpadok financií v rodinnom rozpočte,
covidové obdobie a skutočnosť, že ani jej manžel v danom čase nepracoval, nájsť si hneď novú prácu.
Prácu si našla vo vzdialenejšej obci, čo samo o sebe znamenalo ďalšie náklady. Poznamenala, že
má stále záujem pracovať u žalovaného, no z jeho strany nebola vyzvaná, aby do práce nastúpila.

Reálne mala predošlou riaditeľkou aj zakázaný vstup do školy. Potvrdila, že jej bolo vyplatené odstupné
v mesiacoch júl – august 2021, v tom čase bola nezamestnaná.27. Medzi stranami sporu prebehli mimosúdne rokovania o výške náhrady mzdy, čo vyplýva z Návrhu
Dohody o sporných nárokoch zo dňa 16.2.2023 (č.l. 24), odpovede žalovaného zo dňa 27.2.2023 (č.l.
25), emailovej komunikácie právnych zástupcov (č.l. 26-29). Strany k dohode nedospeli. Uvedené bolo

medzi stranami nesporné.

28. Medzi stranami bolo sporné, či „Oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi podľa § 79 ods.
1 Zákonníka práce“ zo dňa 17.6.2021“ je oznámením žalobkyne o pokračovaní v pracovnom
pomere. Žalovaný tiež namietal, že žalobkyňa nepoukázala na to, že trvá na pracovnom pomere ani

v žalobe o určenie neplatnosti pracovného pomeru výpoveďou. O tom, že žalobkyňa trvá na ďalšom
zamestnaní nebolo rozhodované. Rovnako žalovaný tvrdil, že žalobkyňa nemala záujem skutočne
zotrvať v pracovnom pomere so žalobcom a sama v návrhu dohody navrhla skončenie pracovného
pomeru k 30.6.2021. Z uvedených dôvodov preto žalovaný žalobkyni neprideľoval prácu a pracovný
pomer skončil uplynutím výpovednej doby 30.6.2021. Samotný nárok na náhradu mzdy namietal vo
všeobecnosti a žiadal ho nepriznať. Až na pojednávaní dňa 8.11.2023 vzniesol po predbežnom právnom

posúdení súdu žiadosť o moderáciu výšku náhrady mzdy, čím sa aj tento nárok stal sporným.

29. Žalobkyňa si v konaní uplatnila nárok na náhradu mzdy za obdobie od 1.7.2021 (po uplynutí
výpovednej doby z neplatnej výpovede) do 31.5.2023 (do podania žaloby), t.j. za 23 mesiacov, pričom
výšku náhrady mzdy odvodila od priemerného mesačného zárobku žalobkyne v sume 1.412,50 Eur

brutto, resp. 990,82 Eur netto, čo je spolu 32.487,50 Eur. Z kolektívnej zmluvy vyplýva splatnosť mzdy
k 15.dňu nasledujúceho mesiaca, a tak si žalobkyňa uplatnila nárok na úroky z omeškania od 16.8.2021
do 16.6.2023 z jednotlivých mesačných miezd, ktoré žiadala uhradiť.

30. Z potvrdenia Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v Martine (č.l. 85-88) vyplýva, že žalobkyňa bola

zaradená do evidencie uchádzačov o zamestnanie od 1.7.2021 a vyradená dňa 25.8.2021. Z pracovnej
zmluvy uzavretej dňa 7.7.2021 medzi žalobkyňou ako zamestnancom a Základnou školou Slovenské
Pravno (č.l. 89) vyplýva, došlo k nástupcu do pracovného pomeru dňom 25.8.2021. Z oznámenia o výške
a zložení funkčného platu zo dňa 25.8.2021 (č.l. 91) vyplýva, že žalobkyňa mala funkčný plat 1.412.50
Eur.

31. Súd ako otázku prejudiciálnu skúmal, či „Oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi podľa § 79
ods. 1 Zákonníka práce“ zo dňa 17.6.2021“ je oznámením žalobkyne o pokračovaní v pracovnom
pomere, t.j. či žalobkyňa má skutočne nárok na náhradu mzdy za požadované obdobie, resp. či sa
pracovný pomer medzi stranami sporu skončil v zmysle § 79 ods. 4 ZP. Žalovaný namietal platné

uplatnenie nároku žalobkyne vo forme oznámenia o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Jedným z
argumentov bola skutočnosť, že žalobkyňa spolu s podanou žalobou o určenie neplatnosti výpovede,
nežiadala zároveň aj o zaplatenie náhrady mzdy. V zmysle konštantnej judikatúry ako aj odbornej
literatúry však platí, že zamestnanec (v danom prípade žalobkyňa) nie je povinný podať spoločne
so žalobou o neplatnosť výpovede aj žalobu o náhradu mzdy, môže ju teda za splnenia zákonných

podmienok podať aj neskôr. Tento spôsob uplatnila žalobkyňa. Zákonnou podmienkou však bolo, aby
si žalobkyňa ako zamestnanec uplatnila tento nárok u žalovaného – zamestnávateľa. Podľa Krajského
súdu v Bratislave (7CoPr/17/2017): "Odvolací súd upriamuje pozornosť na to, že hmotnoprávnym
predpokladom uplatnenia nároku zamestnanca na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného
pomeru je skutočnosť, že zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Ak

zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, je v ust. § 79 ods. 3 Zákonníka
práce konštruovaná právna fikcia, že pracovný pomer sa končí dohodou (nie na základe neplatného
skončenia pracovného pomeru) a náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Zamestnanec môže svoje
stanovisko, či trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, aj zmeniť; rozhodujúcim je,
aké svoje stanovisko o tom, či trvá alebo netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával,

oznámil v dobe vyhlásenia súdneho rozhodnutia o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru."
Súd má za to, že tieto zákonné predpoklady žalobkyňa uplatnila práve v Oznámení zamestnanca
zamestnávateľovi podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce“ zo dňa 17.6.2021, kde tieto skutočnosti výslovne
uvádza na strane dva hore – hrubým písmom. Žalovaný tiež namietal, že toto uplatnenie nároku
nie je platné z dôvodu nesprávnosti plnomocenstva, t.j. že žalobkyňa nesplnomocnila na takýto úkon

svojho právneho zástupcu. Z plnomocenstva zo dňa 17.6.2021 (č.l. 82) podľa názoru žalovaného
nevyplýva, že by bol právny zástupca na takýto úkon splnomocnený. Súd má za to, že z obsahu
tohto splnomocnenia vyplýva, že žalobkyňa splnomocňuje advokáta na zastupovanie klienta v právnej
veci vypracovanie a podanie žaloby o neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou protižalovanému a na zastupovanie v celom konaní v tejto právnej veci, vrátane konaní o opravných
prostriedkoch a mimosúdneho konania. Práve z časti splnomocnenia, kde ide o splnomocnenie
na zastupovanie v mimosúdnom konaní je zrejmé, že žalobkyňa platne splnomocnila advokáta na

všetky úkony spojené s jej nárokmi vo veci neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
Nárok na náhradu mzdy je nesporne nárokom z neplatného skončenia pracovného pomeru. Navyše,
pre uplatnenie nároku zamestnanca, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával (§ 79 ods. 1 ZP),
zákon neukladá povinnosť písomnej formy tohto oznámenia ani konkrétne požiadavky na jeho obsah.
Oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, je jednostranným

úkonom adresovaným zamestnávateľovi. Zákonník práce formu ani konkrétne požiadavky na obsah
takéhoto oznámenia zo strany zamestnanca neupravuje. Z dôvodu preukázania, že zamestnanec
skutočne oznámil zamestnávateľovi túto skutočnosť, možno odporučiť písomnú formu oznámenia.
Je potrebné, aby z oznámenia vyplývalo, že zamestnanec požaduje naďalej svoje zamestnávanie
(súčasťou oznámenia by malo byť aj tvrdenie zamestnanca, že pracovný pomer trvá a právny úkon,
na základe ktorého zamestnávateľ skončil pracovný pomer, považuje za neplatný). Vôľu žalobkyne ako

zamestnanca na zotrvaní na ďalšom zamestnávaní súd teda vyhodnocoval zo vzájomných súvislosti.
Na jednej strane tento právny úkon je obsiahnutý v oznámení zo dňa 17.6.2021 vypracovanom
jej advokátom, pričom samotná žalobkyňa trvala na ďalšom zamestnávaní aj po skončení konania
o určenie neplatnosti výpovede. Je irelevantné, či zo strany žalobkyne bola ochota pristúpiť aj k inej
forme dohody, nakoľko žiadna mimosúdna dohoda napokon realizovaná nebola. Samotný právny

zástupca žalovanej na túto skutočnosť upozornil žalovaného aj v rámci mimosúdnej komunikácie
– Návrhu dohody o sporných nárokoch zo dňa 16.2.2023. Rovnako tieto skutočnosti vyplývajú aj
z emailu právneho zástupcu žalovaného zo dňa 12.4.2023, v ktorom oznamuje, že žalovaný upravil
dohodu o sporných nárokoch a nestotožňuje sa s výpočtom náhrady mzdy. Prílohou mailu je výpočet
náhrady mzdy vypracovaný žalovaným. (č.l. 26). Súd tiež pri vyhodnotení platnosti právneho úkonu

žalobkyne – oznámenia, že trvá na ďalšom zamestnaní, vychádzal zo všeobecného pravidla, opakovane
konštatovaného Ústavným súdom SR ako aj Najvyšším súdom SR, o preferencii výkladu právnych
úkonov v prospech ich platnosti. Toto pravidlo podľa názoru súdu prvej inštancie je obzvlášť nutné
zohľadniť práve v prípade, ak zákon nekladie na daný právny úkon striktnú formu či obsah, t.j. tak ako je
to v prípade oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní. Preto súd vyhodnotil právny úkon žalobkyne

o oznámení na zotrvaní na ďalšom zamestnaní ako včasný (učinený do skončenia konania o neplatnosť
výpovede) a platný (s ohľadom na všetky okolnosti uvedené vyššie).

32. V ďalšom sa súd zameral na ďalšiu argumentáciu žalovaného týkajúcu sa toho, že žalobkyňa
neprejavila záujem na ďalšom zamestnávaní, keď neoslovila svojho zamestnávateľa a ani nestúpila

do práce o žalovaného. Rovnako tvrdil, že tiež neukončila pracovný pomer s jej aktuálnym
zamestnávateľomanapriekprávoplatnýmrozhodnutiamsúduvovecineplatnéhoskončeniapracovného
pomeru nenastúpila k žalovanej a zostala v pracovnom pomere u aktuálneho zamestnávateľa, hoci
sama tvrdí, že jej pracovný pomer u žalovanej neskončil. Túto argumentáciu žalovaného súd vyhodnotil
ako nedôvodnú, a to predovšetkým s ohľadom na skutočnosť, že je povinnosťou žalovaného ako

zamestnávateľa vyzvať zamestnanca, aby nastúpil do práce. Jedným z nárokov plynúcich z neplatného
skončenie pracovného pomeru je návrat zamestnanca na pracovisko, a to vzhľadom na vznik fikcie v
dôsledku konštatovania príslušného súdu, že pracovný pomer sa skončil neplatne, t. j. neskončil sa
a stále trvá. V prípade, ak pracovný pomer trvá, zamestnávateľ je povinný plniť jednu z najzákladnejších
povinností, a to prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a zaradiť ho na pracovnú

pozíciu, ktorú zastával pred neplatným skončením pracovného pomeru, poskytovať mu mzdu minimálne
vtakejvýške,akúdosahovalpredjehoskončením.Nástupuzamestnancadoprácepredchádzavýzvazo
strany zamestnávateľa, aby sa zamestnanec od určitého dňa dostavil do práce a začal vykonávať práce
dohodnuté v pracovnej zmluve, nakoľko v prípade, ak tak neurobí, môže byť jeho konanie kvalifikované
ako porušenie pracovnej disciplíny. Práve túto povinnosť si žalovaný nesplnil a jeho argumentácia

smerujúca voči žalobkyni je iba snahou o prenesenie jeho zodpovednosti na samotnú žalobkyňu.
Rovnako je zrejmé, že aj po právoplatnosti rozsudku o neplatnosti výpovede (14.12.2022) to bola práve
žalobkyňa, ktorá po uplynutí dvoch mesiacov nečinnosti žalovaného ako zamestnávateľa, ho oslovila
s návrhom dohody o urovnaní sporných nárokov. Žalovaný v tomto smere nevyvinul žiadnu aktivitu.
Preto ani ďalšia argumentácia žalovaného vzťahujúca sa k tomu, že žalobkyňa stále pracuje u iného

zamestnávateľa, nie je relevantná. Žalobkyňa s ohľadom na správanie žalovaného nemala žiadnu istotu
v tom, že ju bude žalovaný naďalej zamestnávať, a tak nemohla riešiť ukončenie pracovného pomeru
so súčasným zamestnávateľom.33. Následne sa súd zaberal samotným nárokom na náhradu mzdy uplatneným žalobkyňou v tomto
konaní. Náhrada mzdy je najčastejším, najviac žiadaným a súčasne najviac priznávaným nárokom
zamestnanca v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, na čo poukazuje aj konštantná

rozhodovacia činnosť súdov. Základným predpokladom vzniku nároku na náhradu mzdy je právoplatné
rozhodnutie súdu ako jedna z hmotnoprávnych podmienok, ktorým súd určil, že skončenie pracovného
pomeru dané zamestnancovi je neplatné, a súčasne platí, že nárok na náhradu mzdy nemôže vzniknúť
skôr ako zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával (druhá
hmotnoprávna podmienka priznania nároku na náhradu mzdy). V prípade, ak zamestnanec neadresoval

zamestnávateľovi oznámenie, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a považuje skončenie pracovného
pomeru za neplatné, resp. mu to neoznámil žiadnou inou formou, avšak podal žalobu o určenie
neplatného skončenia pracovného pomeru, nárok na náhradu mzdy mu vzniká najskôr odo dňa
doručeniatejtožalobyzamestnávateľovi.Akzamestnávateľsozamestnancomskončilpracovnýpomera
ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný
pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu dohodnutú v jeho pracovnej zmluve.

Uvedený jav je viac ako zriedkavý najmä z obavy, že zamestnávaním zamestnanca po doručení jeho
oznámenia o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní, sa bude toto konanie zamestnávateľa považovať
za súhlas s názorom zamestnanca o neplatnosti skončenia jeho pracovného pomeru. Z tohto dôvodu
sa náhrada mzdy zamestnancom priznáva až po právoplatnom skončení pracovného pomeru buď
na základe žaloby o určenie neplatného skončenia pracovného pomeru (ako jeden z výrokov súdu),

alebo na základe samostatnej žaloby o náhradu mzdu, ktorú zamestnanec môže podať aj neskôr
ako žalobu o určenie neplatného skončenia pracovného pomeru. Odhliadnuc od aplikačnej praxe ZP
definuje,žezamestnávateľjepovinnýzamestnancoviposkytnúťnáhradumzdyvsumejehopriemerného
zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď
mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Náhrada mzdy sa poskytuje vo výške priemerného zárobku, ktorého výpočet je upravený v § 134
Zákonníkapráce.Náhradumzdymožnouplatniťprvýkrátažvprípade,aksastanesplatnou.Podľa§132
Zákonníka práce „ustanovenia § 129 až § 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca
poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok“, z čoho možno
dovodiť, že náhrada mzdy je splatná rovnako ako mzda za mesačné obdobie pozadu, a to vo výplatnom

termíne dohodnutom so zamestnávateľom, resp. posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce (pozn. Zákonníka práce z roku 1965) vyplýva, že náhrada
mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve
alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie), a to v najbližšom výplatnom termíne po
uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje.

34. Ak zamestnanec trval na ďalšom zamestnávaní, právo na náhradu mzdy vzniká. Začiatok
poskytovania náhrady mzdy je naviazaný na oznámenie zamestnanca, ktoré sa môže vzťahovať iba na
zamestnávanie po dni, keby podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa mal pracovný pomer skončiť.
Oznámenie môže zamestnanec urobiť najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe o určenie neplatnosti

skončeniapracovnéhopomeru.Súdtedaustálil,žežalobkyňasiuplatnilananároknáhradumzdyplatne,
t.j. splnila iba podmienky na priznanie jej nároku – preukázala právoplatnosť rozhodnutia o neplatnosti
výpovede a tiež včas podala oznámenie zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Vo vzťahu
k rozsahu náhrady mzdy sa súd zaoberal návrhom žalobcu na moderáciu rozsahu náhrady mzdy, a to až
na pojednávaní dňa 8.11.2023. Súd vyhodnocoval, či tento návrh vzniesol žalovaný včas s ohľadom na

postup podľa § 167 CSP, keď výslovne o moderáciu žalovaný nežiadal. Súd v kontexte prejednávanej
veci dospel k záveru o nutnosti aplikácie moderačného práva v dôsledku jeho včasného uplatnenia.
Z komentára k § 79 - Zákonník práce, 3. vydanie, 2022, I. J., vyplýva, že: „Ak celkový čas, za ktorý
by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť
zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť,

prípadnenáhradumzdyzačaspresahujúci12mesiacovzamestnancovivôbecnepriznať.Náhradamzdy
môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Táto zmena pôvodnej neohraničenej doby náhrady
mzdy bola vyvolaná skutočnosťou, že pracovnoprávne spory o náhradu mzdy (ako súčasť žaloby
o neplatnosť skončenia pracovného pomeru) trvali neúmerne dlho a nezriedka potom predstavovali
náhradu mzdy i za 6 a viac rokov, ktoré musel uhradiť zamestnávateľ spätne. Preto doba 36 mesiacov

(3 roky) bola určená ako ohraničenie nároku na náhradu mzdy, s tým, že toto by malo i viesť súdnu
prax k tomu, aby nároky na náhradu mzdy boli v tomto rozpätí právoplatne rozhodnuté súdom. Žiadosť
zamestnávateľa o zníženie, poprípade nepriznanie náhrady mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 2 ZP
predstavuje z procesného hľadiska obranu proti žalobe, ktorou sa zamestnanec domáha zaplatenianáhrady mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 1 ZP. Nárok zamestnávateľa na zníženie alebo nepriznanie
náhrady mzdy nemožno preto uplatniť samostatným návrhom na začatie konania, ale iba v rámci
konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia

pracovného pomeru, pri čom súd nie je viazaný rozsahom, v ktorom zamestnávateľ zníženie náhrady
mzdypožaduje.Požiadavkazamestnávateľa,abyzamestnancovinebolanáhradamzdyvôbecpriznaná,
v sebe zahŕňa tiež žiadosť o primerané zníženie náhrady mzdy.“ S ohľadom na uvedené sa súd nárokom
žalovaného na moderáciu náhrady mzdy musel zaoberať, nakoľko žalovaný od počiatku žiadal vôbec
nepriznať žalobkyni náhradu mzdy.

35. K zníženiu, poprípade nepriznaniu náhrady mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 2 ZP môže súd
pristúpiť, len ak po zhodnotení všetkých okolností prípadu je možné dôvodiť, že zamestnanec sa
zapojil alebo mohol zapojiť (a bez vážnych dôvodov sa nezapojil) do práce u iného zamestnávateľa
za podmienok v zásade rovnocenných alebo dokonca výhodnejších, než aké by mal pri výkone práce
podľa pracovnej zmluvy, keby zamestnávateľ plnil svoju povinnosť prideľovať mu dohodnutú prácu. Pri

rozhodovaní o tom, či na žiadosť zamestnávateľa zníži, poprípade neprizná zamestnancovi náhradu
mzdy za dobu presahujúcu dvanásť mesiacov, súd prihliadne najmä k tomu, či bol zamestnanec
medzitým zamestnaný, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa
do práce nezapojil. Významné pri tom je najmä, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce
v mieste dohodnutom pracovnou zmluvou pre výkon práce alebo v mieste, ktoré je možné z hľadiska

daného účelu považovať za rovnocenné miestu dohodnutému pre výkon práce, či zamestnanec
vykonával alebo mohol vykonávať takú prácu, ktorá zodpovedá druhu práce dohodnutej v pracovnej
zmluve, alebo práci, ktorá je dohodnutému druhu práce rovnocenná, alebo prácu, ktorej výkon je pre
zamestnanca výhodnejší než v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce, a akú mzdu za vykonanú
prácu dosiahol alebo by mohol (keby takú prácu vykonával) dosiahnuť. Keby sa zamestnanec zapojil

alebo mohol zapojiť do práce u iného zamestnávateľa za podmienok nezodpovedajúcich tým, za ktorých
by vykonával prácu u zamestnávateľa v prípade, že by mu prideľoval prácu v súlade s pracovnou
zmluvou, nebolo by z hľadiska daného účelu bolo možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať,
aby sa po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru do takejto práce vôbec zapojil; ak tak i napriek
tomu učinil, nemôže to viesť k záveru, že má byť požadovaná náhrada mzdy znížená alebo dokonca

nepriznaná. Súd v prejednávanej veci na základe vykonaného dokazovania dospel k záveru o potrebe
moderácie rozsahu náhrady mzdy a jej priznanie za obdobie 12 mesiacov. Pri vyhodnocovaní tohto
znižovania rozsahu náhrady mzdy súd vychádzal z nasledujúcich skutočnosti: Žalobkyňa a žalovaný
uzavreli dňa 28.8.2013 pracovnú zmluvu na dobu určitú, do 30.6.204 na pracovnú pozíciu výchovno-
vzdelávacia činnosť učiteľky 2. stupňa od 1.9.2013 (č.l. 21). Na základe dohody o zmene pracovnej

zmluvy č. 2 zo dňa 2.6.2015 (č.l. 22) došlo k zmene pracovného pomeru na dobu neurčitú. Z oznámenia
o výške a zložení funkčného platu zo dňa 1.1.2021 vyplýva, že žalobkyňa mala u žalovaného v čase
výpovede funkčný plat vo výške 1.412,50 Eur v hrubom (č.l. 23). V dôsledku neplatnej výpovede bola
žalobkyňa evidovaná o d 1.7.2021 v evidencii uchádzačov o zamestnanie, čo vyplýva z potvrdenia zo
dňa 6.7.2021 (č.l. 85). Z rozhodnutia Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v Martine zo dňa 7.9.2021

(č.l. 87) vyplýva, že žalobkyňa bola vyradená z evidencie uchádzačov o zamestnanie s účinnosťou
od 25.8.2021. Na základe uvedeného bola žalobkyňa v letných mesiacoch – júl a august 2021
preukázateľne nezamestnaná, t.j. poberala dávku v nezamestnanosti, ktorá predstavuje zníženie je
priemerného príjmu oproti funkčnému platu, ktorý mala u žalovaného. Z pracovnej zmluvy uzavretej
medzi žalobkyňou a jej aktuálnym zamestnávateľom (ZŠ Slovenské Pravno) zo dňa 7.7.2021 vyplýva,

že žalobkyňa nastúpila do zamestnania od 25.8.2021 na dobu určitú, do 31.8.2022 (č.l. 89), a to na
pracovnú pozíciu učiteľ druhého stupňa základnej školy. Z oznámenia o zložení funkčného platu zo
dňa 25.8.2021 (č.l. 91) vyplýva, že žalobkyni patril funkčný príjem vo výške 1.412,50 Eur v hrubom.
Zároveň súd zohľadnil aj tú skutočnosť, že žalobkyňa mala v čase výpovede u žalovaného rovnaký
funkčný plat (č.l. 23). Z vykonaného dokazovania tiež vyplynulo, že žalobkyňa pracovala u žalovaného

v mieste svojho bydliska, čo znamená, že nemala výdavky na cestovanie do práce a cesta do práce
bola pre ňu minimálna stratou času a vynaložila vyššie náklady na cestovné ako doposiaľ. Po neplatnej
výpovedi sa zamestnala v inej obci – Slovenské Pravno, ktorá je vzdialená od miesta jej trvalého pobytu
a zároveň sídla žalovaného približne 13-14 km. S týmito skutočnosťami sa spájajú zvýšené výdavky
na cestovné a strata času za cestu do práce a späť. Príjem žalobkyne zostal nezmenený, rovnako

nezmenené zostalo aj jej pracovné zaradenie. Je nesporné, že žalobkyňa aj u nového zamestnávateľa
pracovala v rovnakej pracovnej pozícii, prácu si iniciatívne musela hľadať v dôsledku výpadku príjmu
v rodinnom rozpočte. Z výsluchu žalobkyne na pojednávaní dňa 8.11.2023 tiež vyplynulo, že žalobkyňa
od neplatnej výpovede u žalovaného pracuje u rovnakého zamestnávateľa, no má záujem o prácuu žalovaného z dôvodu, že ide o prácu v mieste jej bydliska, čo je pre ňu výhodnejšie. Na druhej
strane súd vzal do úvahy skutočnosť, že žalovaný bol ten, ktorý žalobkyni dal neplatnú výpoveď
a nemožno konštatovať, že ide iba o formálne nedostatky výpovede. Z listín predložených žalobkyňou

a oboznámeného spisu vo veci neplatného skončenia pracovného pomeru mal súd za preukázané, že
hlavným dôvodom neplatnosti výpovede bol nedostatok jej formálnych náležitostí, neurčitosť výpovede
ako aj skutočnosť, že žalovaný neprerokoval so zástupcami zamestnancov výpoveď danú žalobkyni
dňa 9.3.2021, pričom dňa 12.3.2021 vydal zamestnávateľ rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorou
sa znižuje počet zamestnancov v pracovnej pozícii učiteľ druhého stupňa z počtu 10 na 9, pričom

účinnosť tohto rozhodnutia sa viaže na skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou v zmysle § 63
ods. 1 písm. b) ZP. Odôvodnenie tohto rozhodnutia absentuje a nebolo prerokované so zástupcami
zamestnancov. Žalovaný síce dňa 12.3.2021 požiadal o prerokovanie zástupcov zamestnancov, no
z odpovede zo dňa 12.3.2021 vyplýva, že zástupcovia toto prerokovali a berú na vedomie. Z rozsudku
Okresného súdu Ružomberok a zo zápisnice z pojednávania zo dňa 6.4.2022 vyplýva, že súd vykonal
dokazovanie aj inzerciou zamestnávateľa – žalovaného, ktorý po tomto „formálnom“ zrušení pracovného

miesta žalobkyne bez bližšieho odôvodnenia, o aké miesto a z akých dôvodov v rámci znižovania
počtu zamestnancov ide, dňa 22.4.2021 vyhlásil výberové konania a oznámil pracovné miesto učiteľa
predmetom matematika a fyzika s nástupom od 1.9.2021. Zároveň žalovaná v rámci svojho vlastného
vyjadrenia k replike namietala, že v čase trvania jej pracovného pomeru bolo u zamestnávateľa –
žalovaného, v pracovnom pomere 10 osôb, od 1.9.2021 to bolo 12 osôb. Žalovaný v tomto konaní

uvedené tvrdenia nenamietal a iba argumentoval tým, že výpoveď je neplatná z formálnych dôvodov.
Skutočnosťou však ostáva, že súd je viazaný rozhodnutím o neplatnosti skončenia výpovede, na ktorej
konštatovanie je postačujúce vyhodnotenie jedného z dôvodov neplatnosti výpovede. V prejednávanej
veci však nemožno uzavrieť, že výpoveď daná žalobkyni je výslovne v dôsledku formálneho pochybenia
neplatná, nakoľko tak, ako konštatoval súd vo veci jej neplatnosti, je zrejmé, že nie je zrozumiteľná,

určitá a dostatočne odôvodnená, čo by tvorilo dostatočný priestor na jej následný prieskum.

36. Podľa záverov Ústavného súdu SR v Náleze sp. zn. I. ÚS 331/2019 z 19. novembra 2019) je
zrejmé, že: „Za predpokladu, že zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje
nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatni nárok na

zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa ods. 2 Zákonníka
práce, je hranica voľnej úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu
§ 79 o neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia
pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní
preto treba vychádzať z konkrétneho dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru

stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod
zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako zamestnanec
oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa nastali
také skutočnosti, ktoré mu objektívne znemožnili, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci, a
zároveň mu objektívne znemožnili uspokojiť mzdové nároky zamestnanca. Skutočnosť, že zamestnanec

je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú,
ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a
vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa
ods. 2 Zákonníka práce nedôvodné zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého § 79
zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá

sazapodmienokustanovenýchzákonomč.osociálnompoistenívzneníneskoršíchpredpisovposkytuje
zo starobného poistenia.“ Rovnako aj Najvyšší súd SR v rozhodnutí sp.zn. 6Cdo/100/2016 uviedol, že
ak o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy podľa § 79 ods. 2 ZP môže súd rozhodnúť len na základe
žiadosti zamestnávateľa, dôkazné bremeno preukázať podmienky pre takéto prípadné rozhodnutie má
zamestnávateľ. "Pri posúdení náhrady mzdy súd prihliadal na všetky funkcie, ktoré má náhrada mzdy

podľa ustálenej judikatúry (najmä rozhodnutie Najvyššieho súdu SR zo dňa 14.9.2011, sp. zn. 6 Cdo
157/2010) plniť - satisfakčnú, reparačnú a sociálnu. Súd dbal na ochranu žalobkyne ako zamestnanca a
aj na dodržanie zásady, že protiprávne konanie sa nesmie vyplatiť.“ Súd po zvážení všetkých okolností
prípad má za to, že žalobkyňa má nárok na náhradu mzdy v rozsahu 12 mesiacov, čo relevantne
odzrkadľuje jej situáciu, potrebu okamžite sa zamestnať, no vo vzdialenejšej obci, tiež zohľadnil súd

aj to, že žalobkyňa mala v novom zamestnaní rovnaký príjem, no zvýšené výdavky. Pri konštatovaní
dôvodnosti náhrady mzdy je nutné formulovať jej rozsah (dobu, za ktorú sa priznáva) aj s ohľadom
na funkciu náhrady mzdy, ktorá má byť satisfakčnou (sankcia za nesprávny postup žalovaného –
zamestnávateľa), sociálnu (na preklenutie obdobia prispôsobenia sa novým podmienkam u novéhozamestnávateľa, t.j. žalobkyňa mala zvýšené výdavky) a reparačnú (vo forme určitého odškodnenia za
nesprávny postup žalovaného). Všetky tieto funkcie v prípade žalovanej náhrada mzdy spĺňa, pričom
súd má za to, že postačuje jej priznanie za obdobie 12 mesiacov, ktoré dostatočne kompenzuje následky

neplatnej výpovede.

37. Po vyhodnotení rozsahu sa súd zaoberal samotnou výškou náhrady mzdy, ktorú žalobkyňa
odvodila od výšky funkčného platu. Súd v tomto bode poznamenáva, že u žalobkyne je zrejmé, že
je pedagogickým zamestnancom, ktorý je odmeňovaný v zmysle zákona č. 553/2003 Z.z. funkčným

platom. Na základe právoplatného rozhodnutia súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru a
priznanianárokunanáhradumzdyprineplatneskončenompracovnompomerevznikázamestnávateľovi
povinnosť vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, z
priznanej náhrady odviesť poistné na sociálne poistenie a preddavok na zdravotné poistenie, pri výplate
náhrady zraziť preddavok na daň z príjmu zo závislej činnosti, a to bez ohľadu na to, či v čase
zúčtovania a vyplatenia náhrady mzdy je alebo nie je zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu. Táto

povinnosť zamestnávateľa v zmysle § 131 ods. 1 ZP má za následok, že náhrada mzdy sa priznáva
v hrubom (brutto). V prípade žalobkyne súd vychádzal z oznámenia o výške a zložení funkčného platu
u žalovaného v sume 1.412,50 Eur a túto sumu priznal žalobkyni titulom náhrady mzdy. Žalobkyňa si
neuplatnila nárok na zvýšenie mzdy, ktoré by jej prináležalo s ohľadom na zmenu jej výšky v dôsledku
prípadnej valorizácie platu, preto súd nepovažoval za podstatné skúmať, či nedošlo u jej nového

zamestnávateľa následne k zvýšeniu platu. Rovnakú povinnosť by mal voči žalobkyni aj žalovaný ako
subjekt verejného práva, ktorý si plní povinnosti voči zamestnancom v zmysle platných predpisov,
ktoré určujú samotnú výšku funkčného platu. Právna zástupkyňa žalovaného žiadala vykonať ďalšie
dokazovanie, a to predložením potvrdenia zo sociálnej poisťovne o výške dávky v nezamestnanosti
žalobkyne, predloženie dodatkov k pracovnej zmluve, dohody o zmene pracovnej zmluvy, ďalej

oznámenia o výške a zložení funkčného platu od prijatia do zamestnania po aktuálne obdobie, nakoľko
bolo predložené len za rok 2021. Uvedené žiadala z dôvodu preukázania spôsobu výpočtu nároku
žalobkyne v tomto konaní a navrhla znalecké dokazovanie na výpočet výšky náhrady mzdy. Súd tento
návrh na vykonanie dokazovania zamietol, nakoľko mal za to, že príjem žalobkyne v jej nárok na
náhradu mzdy bol v konaní dostatočne preukázaný. Žalobkyňa preukázala výšku jej funkčného platu

v čase nástupu do nového zamestnania a jeho prípadná zmena (zvýšenie) nemá vplyv na vyhodnotenie
dôvodnosti nároku. Rovnako súd nepovažoval za dôvodný návrh na predloženie potvrdenia Sociálnej
poisťovne o výške dávky v nezamestnanosti, nakoľko je zrejmé, že žalobkyňa bola evidovaná ako
nezamestnaná. Akákoľvek dávka v nezamestnanosti by nepresahovala príjem žalobkyne u žalovaného,
nakoľkodávkavnezamestnanostisapočítazdennéhovymeriavaciehozákladupodľadĺžkytrvaniadoby

bez práce nasledovne: 50 % z denného vymeriavacieho základu počet dní bez práce. Súd má preto za
to, že žalobkyňa má nárok na náhradu mzdy za 12 mesiacov počnúc od mesiaca júl 2021 do mesiaca
jún 2022 v celkovej sume (1.412,50 x 12) 16.950 Eur. Vo zvyšnej časti súd žalobu zamietol.

38. Žalobkyňa si v konaní uplatnila aj nárok na zákonné úroky z omeškania, ktorý je v súlade s § 517 ods.

2 OZ patrí od času omeškania zamestnávateľa s náhradou mzdy. V zmysle uznesenia Ústavného súdu
Slovenskej republiky sp. zn. III. ÚS 460/2017 zo 4. júla 2017 platí, že: „Zamestnávateľ, ktorý sa dostane
do omeškania s peňažným plnením voči zamestnancovi , je povinný platiť od vzniku omeškania zákonné
úroky z omeškania podľa ods. 2 Občianskeho zákonníka a § 3 nariadenia vlády Slovenskej republiky
č.§ 517 87, ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia v znení neskorších predpisov; ustanovenie ods.

4/1995 Z. z. Občianskeho zákonníka § 1 Zákonníka práce nemožno vykladať tak, že by tomuto záveru
bránilo. Zamestnávateľ sa dostáva do omeškania s vyplatením jednotlivých mesačných náhrad mzdy
pri neplatnom skončení pracovného pomeru márnym uplynutím výplatného termínu v nasledujúcom
kalendárnom mesiaci, z čoho vyplýva i to ,že nasledujúcim dňom vzniká zamestnancovi právo na
úrok z omeškania z príslušnej sumy náhrady mzdy. Pokiaľ tieto závery dopadajú na prípady náhrady

mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru, o to viac sa vzťahu na prosté nevyplatenia mzdy
zamestnancovi zamestnávateľom vôbec alebo v správnej výške.“ Súd preto vychádzal zo splatnosti
mzdy určenej v pracovnej zmluve uzavretej medzi stranami sporu dňa 28.8.2013 v spojení s kolektívnou
zmluvouna15.deňvmesiaci(žalovanýtototvrdenienenamietal,atakhomásúdzanesporné).Žalovaný
sa preto dostal do omeškania s úhradou mzdy počnúc od 16.dňa v mesiaci. Prvá súdom priznaná

náhradamzdyvovýške1.412,50Eurjezamesiacjúl2021,splatnánasledujúcimesiac,t.j.doomeškania
sa dostal žalovaný s úhradou mzdy 16.8.2021. Súd priznal nárok na úroky z omeškania aj zo mzdy
za mesiace august až december 2021, január až jún 2022 z rovnakej sumy, t.j. 1.412,50 eur, pričom
v danom čase bola podľa údajov Európskej centrálnej banky výška úrokovej sadzby 5 % ročne.39. Súd v závere konštatuje, že žalovaného zaviazal, aby žalobkyni zaplatil náhradu mzdy vo výške
16.950,- EUR brutto spolu s úrokmi z omeškania: vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od

16.08.2021 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.09.2021 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.10.2021 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne zo
sumy 1 412,50 EUR od 16.11.2021 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od
16.12.2021 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.01.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.02.2022 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne zo

sumy 1 412,50 EUR od 16.03.2022 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od
16.04.2022 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.05.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,00 % ročne zo sumy 1 412,50 EUR od 16.06.2022 do zaplatenia, vo výške 5,00 % ročne
zo sumy 1 412,50 EUR od 16.07.2022 do zaplatenia. Žalovanému uložil dlhšiu paričnú dobu na úhradu
tejto sumy, t.j. 90 dní od právoplatnosti rozsudku s ohľadom na skutočnosť, že žalovaný je viazaný na
finančné prostriedky zo štátneho rozpočtu, ktoré je potrebné na tento účel zabezpečiť.

40. Podľa § 262 ods. 1 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí,
ktorým sa konanie končí.

41.Podľa§262ods.2CSP,ovýškenáhradytrovkonaniarozhodnesúdprvejinštanciepoprávoplatnosti

rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

42. Podľa § 255 ods. 1 a 2 CSP:
1) Súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.
2) Ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania pomerne rozdelí, prípadne

vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

43. Súd pri rozhodovaní o trovách konania vychádzal zo zásady úspechu v spore, a to v zmysle §
262 CSP v spojení s § 255 CSP. V prejednávanej veci si žalobkyňa uplatnila nárok na zaplatenie
náhrady mzdy v sume 32.487,50 Eur za 23 mesiacov. Súd priznal žalobkyni nárok na náhradu

mzdy za 12 mesiacov vo výške 16,950 Eur s príslušným úrokom z omeškania. Úspech žalobkyne
bol 52,17 % (16.950 / 32.487,50). Úspech žalovaného bol v rozsahu 15.537,50 Eur, čo je 47,83 %
(15.537,50/32.487,50). S ohľadom na skutočnosť, že obe strany mali v konaní úspech čiastočný, t.j.
každý cca v jednej polovici, súd žiadnej zo strán sporu nárok na náhradu trov konania nepriznal.

Information regarding the judgement were obtained from the original document, which was most recently updated on Mar 21, 2026. Link to the original document may not work anymore, because the portal of the Ministry of Justice may have published the document under this link for only a certain period of time.

Rozsudok – Pracovné právo , Potvrdené Judgement was issued on Monday, March 18, 2024

Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené Judgement was issued on Monday, March 18, 2024