Uznesenie ,
Zrušujúce Judgement was issued on Friday, December 19, 2025

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 4CoPr/5/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1423207360
Dátum vydania rozhodnutia: 19. 12. 2025

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Anna Kašajová
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2025:1423207360.1

Uznesenie

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Anny Kašajovej a sudcov
JUDr. Valérie Kleinovej, st. a Mgr. Ingrid Degmovej Pospíšilovej v právnej veci žalobcu: A. B. C. D.,
nar. XX.XX.XXXX, trvale bytom E. XX, XXX XX F., proti žalovanému: T-SOL SK s.r.o., so sídlom
Černyševského 48, 851 01 Bratislava, IČO: 53 525 591, zastúpený: SKLEGAL s.r.o., so sídlom Mostová
2, 811 02 Bratislava, IČO: 35 973 161, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o náhrade

mzdy, na odvolanie žalobcu proti rozsudku Mestského súdu Bratislava IV zo dňa 15. októbra 2024 č.
k. 13Cpr/3/2023-129 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zr u š u j e a vec mu v r a c i a na ďalšie konanie
a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie žalobu zamietol a žalovanému priznal voči žalobcovi

nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

2. V odôvodnení rozsudku uviedol, že žalobca sa žalobou doručenou na súd dňa 30.10.2023
domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru na základe oznámenia žalovaného o skončení
pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo dňa 30.08.2023, oznámené žalobcovi elektronickou poštou
dňa 31.08.2023, je neplatné, pracovný pomer žalobcu u žalovaného, ktorý bol založený pracovnou

zmluvou zo dňa 04.06.2023, naďalej trvá a žalobca sa domáhal voči žalovanému náhrady mzdy vo výške
1.455,79 Eur mesačne od 18.10.2023 s príslušenstvom. Žalobu odôvodnil tým, že ako zamestnanec
uzatvoril so žalovaným ako zamestnávateľom dňa 04.06.2023 pracovnú zmluvu, na základe ktorej bol
prijatý k žalovanému do pracovného pomeru na pracovnú pozíciu - riaditeľ projektového manažmentu,
s miestom výkonu práce Bratislava (ďalej len „pracovná zmluva“). V pracovnej zmluve bola dojednaná
skúšobná doba troch mesiacov. V súlade s pracovnou zmluvou žalobca nastúpil do práce k žalovanému

a počnúc dňom 05.06.2023 začal riadne plniť svoje pracovné úlohy. Žalovaný dňa 31.08.2023 oznámil
žalobcovi e-mailom skončenie pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou v skúšobnej dobe,
a to Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce zo dňa
30.08.2023 (ďalej aj len „Oznámenie“). Žalobca má za to, že nedošlo k platnému skončeniu pracovného
pomeru, a to s poukazom na ustanovenie § 38 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej
len „Zákonníka práce“), v zmysle ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a

skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich
z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Za písomnosť, ktorá sa má
týkať skončenia pracovného pomeru je nepochybne potrebné považovať aj Oznámenie. Toto oznámenie
je podľa žalobcu podpísané iba zamestnávateľom ako žalovaným a zamestnancovi - žalobcovi nebolo
nikdy riadne doručené. Poukázal na to, že žalovaný mu oznámil skončenie pracovného pomeru v
skúšobnej dobe e- mailom dňa 31.08.2023, teda v rovnaký deň, kedy sa pracovný pomer mal aj skončiť.

Uvedený spôsob doručovania tejto písomnosti zamestnávateľa pritom nie je súladný s ustanovením
§ 38 Zákonníka práce, keďže toto ustanovenie nepredpokladá akékoľvek doručovanie písomností e-mailom, ale predpokladá doručovanie písomností na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek
inde, kde bude zastihnuteľný. Žalobca ako zamestnanec bol pritom v dňoch 28.08.2023, 30.08.2023
ako aj 31.08.2023 na pracovisku. Žalobca listom zo dňa 13.10.2023 oznámil žalovanému, že má

za to, že pracovný pomer založený pracovnou zmluvou neskončil a že súčasne trvá na tom, aby
ho žalovaný naďalej zamestnával. Žalovaný toto oznámenie žalobcu prevzal dňa 18.10.2023, avšak
nijakým spôsobom naň nereagoval. Žalobca ďalej poukázal na ustanovenie § 72 ods. 2 Zákonníka
práce, podľa ktorého písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému
účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Ďalej žalobca

poukázal na čl. II bod 2.5 Pracovnej zmluvy, podľa ktorého v skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ
ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez udania dôvodu.
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla
aspoň 2 dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Podľa názoru žalobcu ak sa v pracovnej
zmluve dohodli, že oznámenie o skončení pracovného pomeru sa musí vykonať písomne a doručiť
druhej strane v stanovenom čase (v prejednávanej veci dva dni) pred dňom, kedy sa má pracovný

pomer skončiť, dohodla sa tým konkrétna podmienka na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe. Ak sa nedodrží táto doba stanovená ako podmienka zániku pracovného pomeru, nedôjde k zániku
pracovného pomeru. Podobne aj rozhodnutie publikované pod R21/1968 dôvodí, že napr. ustanovenie
§ 72 ZP nie je (síce) donucovacím ustanovením, avšak ak sa účastníci v pracovnej zmluve dohodli
o tom, že oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručí druhej strane najneskôr tri dni pred

dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, dohodla sa tým konkrétna podmienka na účinné skončenie
pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V zmysle tohto rozhodnutia, ak sa zmluvné strany v pracovnej
zmluve vyslovene na danej podmienke dohodli a tá pri skončení pracovného pomeru nebude dodržaná,
pôjde o neplatný právny úkon. Žalobca a žalovaný v pracovnej zmluve teda rozšírili podmienky, ktoré je
potrebné splniť na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. K uvedenému žalobca poukázal

aj na § 44 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý umožňuje zahrnúť do obsahu pracovnej zmluvy vedľajšie
dojednania. Podľa žalobcu mu žalovaný oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej
dobe vôbec nedoručil (hoci na to bol v zmysle pracovnej zmluvy povinný), a aj ak by mu ho doručil,
nebolo by možné považovať ho za platné s ohľadom na nedodržanie lehoty medzi oznámením a
dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Samotné oznámenie o skončení pracovného pomeru

(ktoré bolo žalobcovi oznámené iba e-mailom) je datované na deň 30.08.2023, pričom žalobcovi bolo
oznámené až dňa 31.08.2023 s tým, že žalovaný ním chcel docieliť skončenie pracovného pomeru ku
dňu 31.08.2023. Najmä s ohľadom na tieto skutočnosti považuje žalobca skončenie pracovného pomeru
založeného pracovnou zmluvou za neplatné. Okrem vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného
pomeru sa žalovaný domáha aj náhrady mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, t. j. v sume 1.455,79 Eur mesačne odo dňa
18.10.2023,aždočasu,keďžalovanýumožnížalobcovipokračovaťvpráci,spolusúrokomzomeškania
vo výške 9,50 % ročne zo sumy 1.455,79 Eur od toho ktorého mesiaca do zaplatenia. Žalobca uviedol,
že výšku priemerného mesačného zárobku v súlade s ust. § 134 Zákonníka práce určoval len na základe
mzdy za mesiac júl 2023, keďže za mesiac august 2023 mu žalovaný nepredložil ani výplatnú pásku

a ani mu neuhradil za predmetný mesiac akúkoľvek mzdu. Z uvedeného mesiaca určil svoj priemerný
hodinový zárobok na sumu 8,9285 Eur, ktorý následne vynásobil priemerným počtom pracovných hodín
pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca (37,5 hod.) z
čoho určil, že priemerný mesačný pracovný čas by uňho predstavoval 163,05 hodín a preto žalobca svoj
priemerný mesačný zárobok (brutto) vyčíslil na sumu 1.455,79 Eur.

3. Súd prvej inštancie vec právne posúdil podľa § 1 ods.1, 4, § 17 ods. 2, § 38 ods. 1, § 40 ods. 4, § 42
ods.1, § 44 ods. 1, § 45 ods. 1, 4, § 46, § 72 ods. 1, 2, § 77, § 79 ods. 1 Zákonníka práce.

4. Považoval za preukázané, že pracovný pomer žalobcu u žalovaného vznikol dňa 05.06.2023, a to

v súlade s § 46 Zákonníka práce, na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnancom
(žalobcom) a zamestnávateľom (žalovaným) dňa 04.06.2023. Žalobca a žalovaný platne dohodli
skúšobnú dobu v trvaní troch mesiacov, a to podľa § 46 Zákonníka práce, písomne v pracovnej
zmluve. Žalovaný Oznámením o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka
práce zo dňa 30.08.2023, doručeným žalobcovi e-mailom dňa 31.08.2023 platne skončil pracovný

pomer žalobcu u žalovaného v skúšobnej dobe. Súd mal za preukázané, že zamestnávateľ (žalovaný)
skončenie pracovného pomeru oznámil žalobcovi dňa 31.08.2023, teda pred skončením skúšobnej
doby, ktorá by uplynula uplynutím troch mesiacov dňa 05.09.2023. V predmetnom oznámení je ako
deň skončenia pracovného pomeru uvedený deň 31.08.2023. Doručenie predmetného Oznámenia oskončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňa 31.08.2023 nebolo podľa prvoinštančného súdu
medzi stranami sporné. Uviedol, že samotný zamestnanec (žalobca) túto skutočnosť v žalobe potvrdil.
Nedostatok písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa §

38 ods. 1 Zákonníka práce ako aj jeho nedoručenie do vlastných rúk, nesankcionuje Zákonník práce
neplatnosťou tohto právneho úkonu, a to s poukazom na tzv. doložku neplatnosti zakotvenú v ustanovení
§ 17 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorej právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto
zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. O neplatný
právny úkon (negotium nullum) ide v prípade, že právnemu úkonu chýba niektorá z náležitostí, ktorej

nedostatok právny predpis sankcionuje neplatnosťou (porovnaj nález Ústavného súdu SR, sp. zn.
II. ÚS 796/2016). Režim doložky neplatnosti predstavuje špecifickú legislatívno-technickú konštrukciu
upravujúcu následky vád právnych úkonov v pracovnom práve. Podstatou uvedenej konštrukcie, na
rozdiel od systému generálnych noriem Občianskeho zákonníka, je ustanovenie osobitného režimu
(systému) ako kritéria pre posudzovanie platnosti právnych úkonov založeného na používaní špecifickej
legislatívnej doložky [doložky neplatnosti - „(...) inak je neplatný“]. Vo vzťahu k právnym úkonom,

ktoré sa neurobili formou predpísanou Zákonníkom práce, ide o špeciálnu úpravu voči ustanoveniam
Občianskeho zákonníka a forme právnych úkonov. Ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce však
špeciálne upravuje len následky spojené s nedodržaním formy predpísanej Zákonníkom práce, teda
formy vyžadovanej ex lege, a to Zákonníkom práce (porovnaj Eurokódex komentár Zákonníka práce).
Pre správnosť svojho záveru poukázal súd prvej inštancie na rozhodovaciu prax a to Rozsudok

Krajského súdu v Bratislave, sp. zn. 16CoPr/6/2018, na ktorý vo svojom podaní poukázal žalovaný a
rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 129/2010.

5. Súd prvej inštancie preto dospel k záveru, že nedoručenie skončenia pracovného pomeru v
skúšobnej dobe zamestnávateľom zamestnancovi do vlastných rúk v zmysle § 38 ods. 1 Zákonníka

práce, nespôsobuje neplatnosť tohto úkonu. Práve naopak mal za preukázané, že oznámenie o
skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo zamestnancovi doručené, a to e-mailom dňa
31.08.2023. Konštatoval, že samotný zamestnanec túto skutočnosť opakovane v žalobe ako aj
nadväzujúcich písomných podaniach potvrdil. Podľa súdu prvej inštancie zamestnávateľ, ktorý určito a
spôsobom nevzbudzujúcim žiadne pochybnosti oznámi zamestnancovi skončenie pracovného pomeru

v skúšobnej dobe elektronickými prostriedkami je platným právnym úkonom. Hoci aj oznámenie o
skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe inou formou, napr. ústnou, Zákonník práce rovnako
nesankcionuje v zmysle § 17 ods. 2 Zákonníka práce neplatnosťou, tak v posudzovanom prípade
mal súd za preukázané aj zachovanie písomnej formy. Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce, sa
subsidiárne použijú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, ak Zákonník práce v prvej časti

(§ 1 - § 40 Zákonníka práce) neustanovuje inak. Nakoľko formálne náležitosti písomnej formy
právneho úkonu upravuje Občiansky zákonník vo svojich všeobecných ustanoveniach (§ 1- § 122
Občianskeho zákonníka), aplikoval ustanovenia § 40 Občianskeho zákonníka, ktoré upravuje písomnú
formu právneho úkonu. Podľa ustanovenia § 40 ods.1 Občianskeho zákonníka, ak právny úkon nebol
urobený vo forme, ktorú vyžaduje zákon alebo dohoda účastníkov, je neplatný. Vo vzťahu k tomuto

ustanoveniu platí iná úprava Zákonníka práce, a to § 17 ods. 2 tzv. doložka neplatnosti, čo znamená, že
v pracovnoprávnych vzťahoch nemusí byť písomná forma pod sankciou neplatnosti zachovaná, ak to
výslovne Zákonník práce neustanovuje, teda Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej
dobe, aj keď nie je písomné, nie je neplatné. V posudzovanom prípade mal súd za preukázané aj
zachovanie písomnej formy, a to s poukazom na ustanovenie § 40 ods.4 Občianskeho zákonníka, podľa

ktorého písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený elektronickými prostriedkami, ktoré
umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. Považoval
za preukázané, že e-mail odoslal konateľ žalovaného, C. G. zo svojej e-mailovej adresy G., na e-
mailovú adresu: H., ktorá bola v tom čase e-mailovou adresou zamestnanca (žalobcu). Obsahom
právneho úkonu bolo podľa súdu prvej inštancie skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

ku dňu 31.08.2023. Prvoinštančný súd mal za preukázané, že bola splnená zákonná požiadavka
zachovania písomnej formy, kde zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon
urobila, je nepochybné. Zamestnanec (žalobca) ďalej namietal, že Oznámenie bolo iba naskenovanou
písomnosťou, ktoré neobsahuje vlastnoručný podpis a obsahuje iba grafické zobrazenie oskenovaného
obrázku domnelého podpisu. Je nepochybné, že písomný právny úkon musí byť podpísaný konajúcou

osobou, tak ako to vyžaduje § 40 ods. 3 Občianskeho zákonníka, avšak výnimkou z uvedeného pravidla
jepráveustanovenie§40ods.4Občianskehozákonníka,podľaktoréhoprielektronickejkomunikáciena
zachovanie písomnej formy postačí identifikácia osoby, ktorá právny úkon urobila, čo v danom prípade
bol zamestnávateľ konajúci konateľom. Zo žiadneho ustanovenia nevyplýva, že právny úkon urobenýelektronickými prostriedkami musí byť podpísaný zaručeným elektronickým podpisom. Pokiaľ to mu tak
je, je len nepochybné, kto právny úkon urobil a ide o jednoznačnú identifikovateľnosť konajúcej osoby.
Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa doložka neplatnosti nedodržania písomnej formy

týka iba prípadu ak zamestnancom je tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode,
dojčiacaženaamužnaotcovskejdovolenke(§72ods.1Zákonníkaprácedruháveta).Vposudzovanom
prípade sa na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe aplikuje prvá veta ustanovenia, podľa
ktorej sa síce vyžaduje písomná forma, avšak nie pod sankciou neplatnosti. Preto aj vo viacerých
rozhodnutiach súdov vyššej inštancie bolo rozhodnuté, že skončenie pracovného pomeru môže byť aj

inak ako písomne a nespôsobuje to neplatnosť právneho úkonu. Súd prvej inštancie ustálil, že písomná
forma Oznámenia o skončení pracovného pomeru zo dňa 30.08.2023 bola zachovaná a rovnako bolo
predmetné Oznámenie zamestnancovi doručené.

6. K ďalšiemu z namietaných dôvodov neplatnosti písomného oznámenia o skončení pracovného
pomeru v skúšobnej dobe, t. j. nedodržanie trojdňovej lehoty oznámenia o skončení pracovného pomeru

v skúšobnej dobe v lehote stanovenej § 72 ods. 2 Zákonníka práce, súd prvej inštancie uviedol, že ani
tento neobstojí, nakoľko lehota uvedená § 72 ods. 2 Zákonníka práce je lehotou poriadkovou. Podľa §
72 ods.2 Zákonníka práce, písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému
účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie tejto
poriadkovej lehoty samo o sebe nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej

dobe, a za daného stavu, keď trojmesačná skúšobná doba bola dohodnutá dňom 05.06.2023 kedy i
začala plynúť, a jej posledný deň mal pripadnúť na 05.09.2023, pričom písomné oznámenie o skončení
pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo doručené žalobcovi dňa 31.08.2023 a deň skončenia
pracovného pomeru v ňom uvedený bol rovnako 31.08.2023. Mal preto za to, že ani tento dôvod nie je
spôsobilý spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ dodržal zákonnú úpravu,

keď oznámenie doručil počas plynutia skúšobnej doby a uviedol ako deň skončenia pracovného pomeru
deň, ktorý ešte bol súčasťou skúšobnej doby.

7. Konštatoval, že žalobca sa domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodu
nedodržania písomnej formy stanovenej § 72 Zákonníka práce, nedoručením podľa § 38 ods.1

Zákonníka práce a nedodržaním lehoty podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce. Uviedol, že druhú
časť svojej právnej argumentácie založil žalobca na tej skutočnosti, že písomnú formu skončenia
pracovného pomeru v skúšobnej dobe a poriadkovú lehotu si strany dohodli v pracovnej zmluve
podľa § 44 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie
podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Žalobca

poukázal na komentár k Zákonníku práce, podľa ktorého ak by sa zmluvné strany na písomnej forme
skončenia pracovného pomeru dohodli ako na podmienke platného skončenia pracovného pomeru v
skúšobnej dobe, k platnému skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe by bola nevyhnutná
písomná forma. Ak v priebehu skúšobnej doby nedôjde zo strany niektorého účastníka ku skončeniu
pracovného pomeru, pracovný pomer sa nekončí, ale pokračuje ďalej. Rovnako žalobca poukázal

na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR publikované pod č. R21/1968, podľa ktorého: „Ustanovenie §
72 nie je donucovacím ustanovením. Ak sa účastníci v písomnej pracovnej zmluve dohodli o tom,
že oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručí druhej zmluvnej strane najneskôr tri dni
pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, dohodla sa tým konkrétna podmienka na účinné
skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Ak sa nedodrží táto doba stanovená ako podmienka

zániku pracovného pomeru, nedôjde k zániku pracovného pomeru“. Uviedol, že v článku II v bode
2.5 si zamestnanec a zamestnávateľ dohodli nasledovné: V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ
ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez udania
dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi
spravidla aspoň 2 dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Zákonná úprava skončenia

pracovného pomeru v skúšobnej dobe v § 72 Zákonníka práce je upravená v znení: V skúšobnej dobe
môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo
bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému
účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Súd prvej inštancie
mal za to, že žalobca nesprávne aplikoval ustanovenie § 44 ods. 1 Zákonníka práce, uvádzaný komentár

ako i odkazovaný judikát I.. Zamestnávateľ a zamestnanec podľa názoru prvoinštančného súdu, do
článku II bodu 2.5 pracovnej zmluvy prevzali zákonné znenie ustanovenia § 72 ods. 1 prvá veta
Zákonníka práce a rovnako prevzali zákonné znenie ustanovenia § 72 ods. 2 Zákonníka práce s
tým rozdielom, že kým zákonná poriadková lehota vyjadrená slovami „ spravidla aspoň tri dni“, bolav pracovnej zmluve upravená ako „spravidla aspoň dva dni“. Uvedené znamená, že zamestnanec a
zamestnávateľ si dohodli v pracovnej zmluve iba kratšiu poriadkovú lehotu na doručenie oznámenia o
skončení pracovného pomeru namiesto zákonnej trojdňovej na kratšiu dvojdňovú. Ide o jedinú zmenu

oproti zákonnej úprave. V oboch prípadoch však ide o poriadkovú lehotu, ktorej nedodržanie nemá
vplyv na platnosť právneho úkonu. Mal za to, že zo znenia predmetného ustanovenia pracovnej zmluvy
(bod 2.5) jednoznačne nevyplýva, že by sa zmluvné strany na písomnej forme skončenia pracovného
pomeru dohodli ako na podmienke platného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, tak
ako nato poukazuje prezentovaný komentár k Zákonníku práce. Zo znenia ustanovenia priamo ani

nepriamo takáto podmienka nevyplýva. Podľa prvoinštančného súdu takáto podmienka platnosti nebola
medzi stranami dohodnutá. Uviedol, že poukázané rozhodnutie R21/1968 nie je aplikovateľné na
posudzovaný prípad, nakoľko v poukazovanom prípade bolo dohodnuté, že oznámenie o skončení
pracovného pomeru sa doručí najneskôr tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, čím
sa dohodla konkrétna podmienka na platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pretože
oproti zákonnej poriadkovej lehote sa lehota v pracovnej zmluve zmenila na záväznú, pretože strany si ju

tak dohodli. Skonštatoval, že v prípade, ak by bolo v pracovnej zmluve uvedené najneskôr dva dni pred
dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, bolo by uvedené ustanovenie v zmysle § 44 ods. 1 Zákonníka
práce záväzné, a v takom prípade jeho porušenie by spôsobilo neplatnosť skončenia pracovného
pomeru v skúšobnej dobe a bolo by možné aplikovať žalobcom spomínaný judikát R21/1968. Podľa
názoru súdu prvej inštancie nebola dohodnutá žiadna podmienka platnosti právneho úkonu skončenia

pracovného pomeru v skúšobnej dobe nad rámec zákona a skončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe je platné. Ďalej súd prvej inštancie uviedol, že skúšobná doba je súčasťou obdobia trvania
pracovného pomeru a pozná ju takmer každý právny poriadok v Európskej únii. Skúšobná doba slúži
na to, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom navzájom spoznali. Zamestnávateľ si počas jej trvania
overí, či nie sú dôvody na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a zamestnanec, naopak,

zistí, či je daná pozícia pre neho vyhovujúca a má o ňu naďalej záujem. Z právnej úpravy vyplýva, že
skúšobnúdobumožnodohodnúť,nejdeopovinnosťdohodnúťskúšobnúdobu.Nato,abybolaskúšobná
doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá písomne. V prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
na skúšobnej dobe dohodnú napríklad ústne, pôjde o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu. Dohoda o
skúšobnej dobe musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Ak teda zákonodarca zakotvil do právnej

úpravy možnosť dohodnúť v rámci pracovného alebo iného pomeru i skúšobnú dobu, sledoval tým
legitímny cieľ, ktorý je prostriedkom na zefektívnenie samotného pracovného či obdobného pomeru.
(porovnaj uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo/46/2021 zo dňa 31.05.2022)

8. O nároku na náhradu trov konania rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP, podľa ktorého súd prizná strane

náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. V konaní úspešnému žalovanému preto priznal
náhradu trov konania v plnom rozsahu voči žalobcovi.

9. Proti tomuto rozsudku podal žalobca v zákonom stanovenej lehote odvolanie z dôvodov podľa §
365 ods. 1 písm. b), d), e), f), g), h) CSP. Namietal, že prvoinštančný súd v bode 10.6 rozhodnutia

uvádza, že má za preukázané, že žalovaný mu oznámil skončenie pracovného pomeru e-mailom dňa
31.08.2023 pričom toto tvrdenie nie je argumentačne odôvodnené iba opakovane konštatované vo
viacerých častiach rozhodnutia (bod 26. siedma veta a ôsma veta, bod 29. tretia veta), zároveň súd
uvádza, že žalobca niekoľko krát v písomnostiach potvrdil doručenie oznámenia o skončení pracovného
pomeru v skúšobnej dobe. Tento záver považuje za nesprávny, pretože v žiadnom z vyjadrení a ani

v žalobe sa nevyjadril, že mu bolo oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe
doručené, ale exaktne sa vyjadril, že bol iba doručený e-mail (so zmätočným textom a súborom vo
formáte .PDF s označením „Výpoveď“ ktorého obsahom bolo, ako neskôr zistil, sken oznámenia o
skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zabalený vo formáte .PDF). Považuje za potrebné
poukázať na rozdiel medzi jednotlivými skutočnosťami a úkonmi, medzi ktorými prvoinštančný súd v

rozhodnutí nerozlišuje, a to: samotný úkon odoslania e-mailu žalovaným, skutočnosť dôjdenia e-mailu
žalovaného do e-mailovej schránky žalobcu zriadenej žalovaným, možnosť žalobcu sa oboznámiť s
obsahom e-mailu, nezrozumiteľnosti obsahu a prejavu vôle žalovaného, možnosť žalobcu objektívne
sa oboznámiť s obsahom prílohy e-mailu vo formáte .PDF, najmä s ohľadom na to, ktoré z týchto
jednotlivých bodov predstavujú právne skutočnosti, resp. také skutočnosti ktoré môžu mať vplyv na

pracovný pomer a jeho skončenie. Konštatoval, že dátum odoslania e-mailu (31.08.2024) nie je možné
považovať za dátum doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru aj preto, lebo zamestnávateľ
nikdy s ním v pracovnej zmluve nedohodol a nesúhlasil s tým, že sa právne úkony týkajúce sa skončenia
pracovného pomeru budú doručovať e-mailom. Prvoinštančný súd opakovane podľa názoru žalobcubez odôvodnenia, v bodoch rozhodnutia 10.6, 10.7, 26, 29, 32 uvádza, že oznámenie mu bolo doručené
31.08.2024. Poukázal ďalej na bode 28. rozhodnutia v ktorom súd prvej inštancie argumentuje s
odkazom na rozhodnutie NS SR sp. zn. 5 Cdo 129/2010 (pozn. ktoré sa obsahovo nevzťahuje na

elektronickú komunikáciu, ale rieši doručovanie písomností v písomnej forme poštovou prepravou a
fikciu doručenia), podľa ktorého: „Všeobecnou požiadavkou toho, aby bolo možné písomnosť považovať
za doručenú je, aby adresát mal objektívnu možnosť sa s touto oboznámiť... “. Namietal, že súd prvej
inštancie sa v rozhodnutí nijak nevysporiadal kedy, t. j. presne v akom čase v aký deň, sa ako adresát mal
objektívnu možnosť oboznámiť sa s obsahom e-mailu a obsahom súboru .PDF a iba opakovane tvrdí,

že doručenie nastalo dňa 31.08.2024. Toto je podľa žalobcu v rozpore s jeho vlastnou argumentáciou v
ktorej sa odkazuje na vyššie uvedenú citáciu rozhodnutia NS SR sp. zn. 5 Cdo 129/2010. Uviedol, že
k e-mailu sa dostal až 04.09.2024 o 08:20 kedy prišiel do zamestnania (pozn. v pondelok), preto záver
prvoinštančného súdu, že mu oznámenie o skončení pracovného pomeru bolo doručené 31.08.2024
nemôže byť správny. Skonštatoval, že tvrdenie, že 1. úkony odoslania e-mailu, 2. skutočnosť dôjdenia
e-mailu na adresu H., 3. skutočnosť kedy sa oznámenie dostalo do mojej sféry dispozície s objektívnou

možnosťou sa oboznámiť s obsahom e-mailu, a tiež 4. skutočnosť kedy nastala objektívna možnosť
oboznámiť sa s obsahom prílohy vo formáte .PDF za použitia príslušného softwareu je treba medzi
sebou rozlíšiť, pretože nenastali v rovnakom čase.

10. Ďalej poukázal na obsahovú nejasnosť e-mailu od žalovaného, ktorý mu bol doručený v znení.:

„Dobry den Miro, Posielam Vam vypoved v skusobnej dobe. Posielam Vam to lebo chcem prehodnotit
nasu spolupracu. Vieme sa dohodnut ked to budeme vediet odkonzultovat. Michal“. Má za to, že z
obsahu vyplýva, že sa nejedná o oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale
jedná sa iba o návrh, ktorého účelom nie je ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, ale vyvolať
konzultáciu, a až následne po prehodnotení sa dohodnúť na trvaní alebo netrvaní ďalšej spolupráce

(tzn. trvanie/skončenie pracovného pomeru). Obsah textu podľa žalobcu predstavuje výzvu na reflexiu
oboch strán a formulácia neukazuje jednoznačne a ani zrozumiteľne na rozhodnutie o tom, že žalovaný
týmto úkonom ukončuje spoluprácu. Aj preto uvedený e-mail nepovažoval za informáciu s konečným
právnym účinkom. Daný e-mail zo dňa 31.08.2024, ku ktorému sa podľa tvrdenia žalobcu dostal dňa
04.09.2024 si pre istotu dňa 04.09.2024 preposlal na svoju súkromnú e-mailovú adresu , pretože v ten

deň iba od kolegu dostal informáciu, že teraz môže ísť domov, a že mu konateľ bude volať. Uviedol, že
sa snažil neúspešne vyvolať stretnutie so žalovaným, jednak aby mu vysvetlil situáciu a tiež aj preto lebo
mu toho času neboli plnené zmluvne dojednané a zákonné nároky (cestovné, stravné, firemné auto,
mzda atď.) Až následne po tom čo ho 14.09.2024, kontaktovala kolegyňa emailom v ktorom požiadali
odovzdanie agendy a podpísanie výpovede toho istého dňa 14.09.2024 otvoril preposlanú kópiu e-mailu

zo dňa 31.08.2024 a prílohu vo formáte .PDF z názvom „Výpoveď“ a uvidel obsah na vlastnom počítači.
Tvrdil, že mu neboli poskytnuté zo strany zamestnávateľa pracovné nástroje ako je osobný počítač
s potrebným softwareom. Túto možnosť v čase od 31.08.2024 - 14.09.2024 nemal, a teda si musel
program Adobe Acrobat Reader určený na používanie súborov formátu .PDF zabezpečiť sám, čo sa
mu podarilo až 14.09.2024. Uviedol, že oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe

je podľa teórie a aj praxe, jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý je právne perfektný
až vtedy, ak sa dostane do sféry dispozície druhého účastníka, teda až v prípade, ak sa mu doručí,
pričom z ustanovenia § 38 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
(ďalej len „Zákonník práce“), ktoré je kogentným ustanovením vyplýva, že všetky písomnosti týkajúce
sa okrem iného aj skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných

rúk. Dôvodil, že tvrdeniami uvedenými v žalobe aj v ostatných písomnostiach práve rozsiahlo namietal,
že takéto zaslanie e-mailu oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je v rozpore
s právnym poriadkom a aj so znením pracovnej zmluvy bod 2.5, a že doručenie nenastalo, a preto
závery prvoinštančného súdu, že sám uvádzal, že mu bolo oznámenie o skončení pracovného pomeru
v skúšobnej dobe doručené dňa 31.08.2024 sú nelogické, nesprávne a arbitrárne. Rovnako má za to,

že v priebehu prvoinštančného súdneho konania bolo nutné, aby bolo riadne doručenie oznámenia
o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe preukázané zamestnávateľom, k čomu nedošlo.
Zároveň poukázal na kogentnosť ustanovenia § 38 ods. 2 Zákonníka práce z dôvodu, že písomnosť
žalovaný neodoslal ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, a preto sa
nemôže jednať v zmysle § 38 ods. 2 Zákonníka práce o právoplatne doručené skončenie pracovného

pomeru v skúšobnej dobe. Z dôvodu, že oznámenie o skončení pracovného pomeru mu bolo neplatným
spôsobom odoslané, došlo podľa žalobcu k porušeniu ustanovenia § 72 ods. 2 Zákonníka práce. Z
uvedených dôvodov je podľa názoru žalobcu zrejmé, že ide o neplatné skončenie pracovného pomeru
nakoľko porušenie zákonných povinností žalovaným nemôže byť na ujmu zamestnanca.11. Podľa názoru žalobcu nebola pri konaní žalovaného dodržaná písomná forma. Uviedol, že súd prvej
inštancie sa stotožnil v bode 26. a bode 27. rozhodnutia s argumentáciou žalovaného s odkazom

na rozsudok Krajského súdu v Bratislave, sp. zn. 16CoPr/6/2018, pričom z citácie právneho názoru
KrajskéhosúduvBratislavebod.17.,mávyplývať,žeelektronickákomunikáciaúplnenahrádzapísomnú
formu právneho úkonu a aj jeho doručovanie. Žalobca túto prevzatú argumentáciu považuje za nepresnú
a nevyhodnotenú pre konanie v danej veci komplexne, pretože v predmetnom prípade týkajúceho sa
rozsudku Krajského súdu v Bratislave, sp. zn. 16CoPr/6/2018 sa jednalo o odlišnú situáciu, v ktorej

zamestnanec v pozícii slabšej strany realizoval oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej
dobe podľa § 72 ods. 1 Zákonníka práce a § 17 ods. 2 Zákonníka práce pomocou elektronickej
komunikácie, pričom Krajský súd so zohľadnením zamestnanca ako slabšej strany priznal uvedenému
úkonu právne účinky s odôvodnením, že „...doručovanie písomnosti na e-mail zamestnávateľa nemôže
byť na ujmu zamestnanca“. Žalobca poukázal na bod 19. rozsudku Krajského súdu v Bratislave, sp.
zn. 16CoPr/6/2018 v znení: „19. Vo vzťahu k podstate prejedávanej veci odvolací súd zdôrazňuje,

že Oznámenie o skončení pracovného pomeru urobené žalovanou elektronicky, e-mailom zo dňa
28.12.2016, ktorým dňom malo zároveň dôjsť aj k skončeniu pracovného pomeru, je nepochybne
právnym úkonom, nakoľko z jeho obsahu je zrejmé, kto právny úkon robí, čoho sa týka a komu je určený.
Ak chcel žalobca zabrániť tomu, aby nastali právne účinky vyplývajúce z takéhoto skončenia pracovného
pomeru, mal v lehote dvoch mesiacov odo dňa kedy mal pracovný pomer neplatne skončiť, podať

žalobu o určenie neplatnosti aj tohto právneho úkonu. Ak takáto žaloba podaná nebola, pracovný pomer
medzi stranami sa skončil podľa tohto právneho úkonu 28.12.2016, aj keby išlo o neplatné skončenie
pracovného pomeru. Po uplynutí dvojmesačnej lehoty sa súd už nemôže zaoberať otázkou platnosti
rozväzovacieho právneho úkonu a to ani ako otázkou prejudiciálnou. Pokiaľ neplatnosť skončenia
pracovného pomeru nebola vyslovená právoplatným rozsudkom, treba vychádzať z toho, že pracovný

pomer bol skončený platne. Okolnosti spochybňujúce platnosť tohto právneho úkonu preto nemôžu byť
posudzované v tomto konaní.“ Ďalej žalobca uviedol, že s odkazom na bod 3. rozsudku Krajského
súdu v Bratislave, sp. zn. 16CoPr/6/2018 vyplýva, že predmetom tohto konania nebolo riešenie otázky
doručovania písomností uvedených v § 38. ods. 1 Zákonníka práce elektronickou formou (e-mailom),
ale písomne cez poštovú prepravu, a preto žalovaným a aj súdom citované vyjadrenie v bode 17.

16CoPr/6/2018 je pre daný prípad podľa žalobcu obsahovo nevyužiteľné.
Ďalej poukázal na bod 15 rozsudku Krajského súdu v Bratislave, sp. zn. 16CoPr/6/2018, kde je uvedené:
„15. Na ozrejmenie právnej stránky veci odvolací súd uvádza, že právny úkon je prejav vôle, ktorý
smerujekuvzniku,zmenealebozánikutýchprávapovinností,ktoréprávnepredpisystakýmtoprejavom
spájajú (§ 34 Občianskeho zákonníka). Právny úkon môže byť vykonaný v rôznych formách. Ak je pre

právny úkon predpísaná určitá forma, pre jeho platnosť je potrebné dodržanie predpísanej formálnej
stránky tohto právneho úkonu. Ak z právneho predpisu alebo dohody strán nevyplýva, že sa výslovne
vyžaduje písomná forma právneho úkonu, sú platné aj právne úkony urobené v inej ako písomnej forme
- ústne, konkludentne, telefonicky, telegraficky, ďalekopisom, elektronicky a pod. Pre oblasť pracovného
práva súčasne platí, že pre nedodržanie formy je právny úkon neplatný len vtedy, ak to výslovne

ustanovuje Zákonník práce; zároveň platí, že ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil
neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na
tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí .“ Žalobca tiež poukázal na bod 33.
rozhodnutia s tým, že takýto záver považuje za nesprávny. Podľa rozhodnutia R 21/1968: „Ustanovenie
§ 72 nie je donucovacím ustanovením. Ak sa účastníci v písomnej pracovnej zmluve dohodli o tom, že

oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručí druhej strane najneskôr tri dni pred dňom, keď
sa má pracovný pomer skončiť, dohodla sa tým konkrétna podmienka na účinné skončenie pracovného
pomeru v skúšobnej dobe.“ Skonštatoval, že žalobca si povinnosť písomnej formy a doručenia pri
právnom úkone oznámenia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe ustanovil so žalovaným v
bode 2.5 pracovnej zmluvy: „2.5 ...písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť

druhému účastníkovi spravidla 2 dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť“. Nepovažuje
preto za správne závery súdu, napr. v bode 33 rozhodnutia kde súd takmer stotožňuje váhu ustanovení
zákona a ustanovenia zmluvy. Uviedol, že v prípade, ak by neexistovalo platne dojednané zmluvné
ustanovenie 2.5 pracovnej zmluvy, tak nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného
pomeru v skúšobnej dobe by sa riadilo § 17 ods. 2 Zákonníka práce (doložka neplatnosti) a keďže z

§ 72 ods. 2 Zákonník práce neobsahuje doložku neplatnosti, nemuselo to by sa pri porušení zákona,
resp. nedodržaní formy úkonu zo strany žalovaného jednať o neplatný právny úkon. Opakom je však
situácia, ak zmluvné dojednanie ukladá pre platnosť právneho úkonu podmienku vo forme vyžadovanej
formy právneho úkonu a požiadavky na doručenie. Keďže tieto právne vzťahy nie sú v Zákonníku práceupravené, s ohľadom na § 1 ods. 4 Zákonníka práce je podľa jeho názoru potrebné sa riadiť OZ a to § 40
ods. 2 a § 40a. Podľa žalobcu prvoinštančný súd dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym
skutkovým zisteniam. Žalobca má za to, že pracovný pomer z dňa 04.06.2023 trvá a konanie žalovaného

predstavovalo také konanie, ktorého následkom je neplatné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe. Navrhol rozsudok súdu prvej inštancie zrušiť a vec vrátiť prvoinštančnému súdu na ďalšie konanie
a nové rozhodnutie alternatívne rozsudok súdu prvej inštancie zmeniť nasledovne:
„Pracovný pomer uzatvorený pracovnou zmluvou medzi žalovaným a žalobcom naďalej trvá. “
„Žalovaný je povinný zaplatiť žalobcovi sumu 1 500 € mesačne odo dňa 13.10.2023 až do času, keď mu

žalovaný umožní pokračovať v práci, a to v lehote 3 dní od právoplatnosti rozsudku. “
„Žalovaný je povinný v lehote 3 dní od právoplatnosti rozsudku zaplatiť žalobcovi úrok z omeškania vo
výške 9,50 % ročne zo sumy 1 500 €, a to za každý mesiac omeškania, počnúc dňom 16.11.2023 až
do zaplatenia istiny.“
„Žalovaný je povinný nahradiť žalobcovi trovy konania v rozsahu 100 %.

12. Žalovaný vo vyjadrení k odvolaniu žalobcu uviedol, že podané odvolanie považuje za nedôvodné,
s odvolaním žalobcu nesúhlasí a jeho tvrdenia namieta. Rozhodnutie súdu prvej inštancie považuje
v celom rozsahu za správne, dostatočne jasné, určito a zrozumiteľne odôvodnené, úvahy súdu prvej
inštancie logické a má za to, že súd prvej inštancie dospel k správnym skutkovým zisteniam z
vykonaných dôkazov. K odvolaniu žalobcu uviedol, že súd prvej inštancie správne v bode 10.6.

rozsudku uviedol: „Zo zhodných skutkových tvrdení ako aj z e-mailu zo dňa 31.08.2023 mal súd
ďalej za preukázané, že zamestnávateľ zamestnancovi dňa 31.08.2023 oznámil skončenie pracovného
pomeru založeného pracovnou zmluvou v skúšobnej dobe, a to e-mailom zamestnávateľa doručeným
zamestnancovi. E-mail bol odoslaný z e-mailovej adresy G., meno odosielateľa C. G., na e-mailovú
adresu: H., meno prijímateľa: C. H..“ Žalovaný má za to, že sám žalobca uviedol už v žalobe o

určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy zo dňa 26.10.2024 ,že k doručeniu
písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru žalobcovi ako zamestnancovi došlo dňa
31.08.2023, a príkladmo poukázal na žalobu: Žalovaný dňa 31.08.2023 žalobcovi e-mailom oznámil
skončenie pracovného pomeru založeného Pracovnou zmluvou v skúšobnej dobe.“ (str. 2 žaloby)
„...oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ktoré vyhotovil žalovaný ako

zamestnávateľ zrejme dňa 30.08.2023, oznámil ho žalobcovi 31.08.2023 (e-mailom)...“ (str. 2 žaloby)
„Žalobca poukazuje na to, že žalovaný mu oznámil skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe e-
mailom dňa 31.08.2023, teda v rovnaký deň, kedy sa pracovný pomer mal aj skončiť.“ (str. 2 žaloby)
„Samotné oznámenie o skončení pracovného pomeru (ktoré bolo žalobcovi oznámení iba e-mailom) je
datované na deň 30.08.2023, pričom žalobcovi bolo oznámené až dňa 31.08.2023...“(str. 3 žaloby) „Súd

určuje, že skončenie pracovného pomeru na základe oznámenia žalovaného o skončení pracovného
pomeruvskúšobnejdobezodňa30.08.2023,oznámenížalobcovielektronickoupoštoudňa31.08.2023,
je neplatné...“ (str. 4 žaloby).

13. Skonštatoval, že žalobca ani v žalobe ako ani vo vyjadrení zo dňa 22.06.2024, ako ani na jednom

z pojednávaní, ktoré sa uskutočnili dňa 20.06.2024 a dňa 15.10.2024 nespochybňoval, a teda ani
nenamietal doručenie Oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňa 31.08.2023.
Žalovaný považuje uvedené tvrdenie žalobcu, že žalobca sa k emailu s oznámením o skončení
pracovného pomeru v skúšobnej dobe dostal až dňa 04.09.2023 o 08:20 za nepravdivé, a to práve
z dôvodu, že sám žalobca uviedol v žalobe ako aj v nadväzujúcich písomných podaniach, že mu

oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo oznámené dňa 31.08.2023 e-
mailom, t. j. že sa s predmetným oznámením oboznámil dňa 31.08.2023. Zároveň žalovaný uviedol,
že žalobca až do podania odvolania uvedené tvrdenie nikdy nenamietal ani nespochybňoval, a to
ani v rámci lehoty poskytnutej žalobcovi na vyjadrenie sa k vyjadreniu žalovaného k žalobe zo dňa
11.12.2023, ako ani na pojednávaní zo dňa 20.06.2024, ako ani vo vyjadrení zo dňa 22.06.2024, ako

ani na pojednávaní zo dňa 15.10.2025, a má za to, že žalobca si musel byť vedomý uvedenej tvrdenej
skutočnosti vyplývajúcej predovšetkým z jeho vlastných podaní, ale aj z podaní žalovaného. Žalovaný
ďalej uviedol, že žalobca využíval na výkon práce u žalovaného svoj vlastný počítač, keďže sám žalobca
odmietol možnosť pridelenia pracovného počítača od žalovaného, na ktorom mal žalobca zriadené
všetky prístupy, ktoré boli potrebné na výkon práce žalobcu podľa pracovnej zmluvy u žalovaného,

vrátane prístupu k pracovnému e-mailu žalobcu, t. j. k e-mailovej adrese H., na ktorú bolo zaslané aj
oznámenie žalovaného o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo dňa 30.08.2023, doručené
žalobcovi dňa 31.08.2023. Tvrdil, že žalobca mal neobmedzený prístup k pracovnej e-mailovej adrese, t.
j. k e-mailovej adrese H., cez ktorú žalobca bežne komunikoval so žalovaným počas trvania pracovnéhopomeru. Z uvedeného vyplýva, že žalobca mal k uvedenej e- mailovej adrese neobmedzený prístup
aj dňa 31.08.2023. Zároveň žalovaný uviedol, že žalobca pracoval u žalovaného na pozícií „Riaditeľ
projektového manažmentu“, a teda náplňou práce žalobcu podľa pracovnej zmluvy bola aj práca s

výkresovými materiálmi, projektovou dokumentáciou, v dôsledku čoho žalobca bežne prichádzal do
kontaktu aj s dokumentáciou vo formáte PDF. Tvrdenie žalobcu, že nemal prístup k programu Adobe
Acrobat Reader určenému na používanie súboru vo formáte PDF, a preto nebol schopný otvoriť prílohu
e-mailu od žalovaného zo dňa 31.08.2023, t. j. oboznámiť sa s oznámením žalovaného o skončení
pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo dňa 30.08.2023 skôr ako 14.09.2023, považuje žalovaný

aj vzhľadom na druh práce, ktorý žalobca vykonával u žalovaného za nepravdivý a zavádzajúci.
Tvrdenie žalobcu, že sa s e-mailom v ktorom bolo obsiahnuté oznámenie o skončení pracovného
pomeru v skúšobnej dobe oboznámil až dňa 04.09.2023 resp. dňa 14.09.2023, považuje za nepravdivé
a účelové. Žalovaný považuje tvrdenie žalobcu, že „prvostupňový súd sa nijak nevysporiadal kedy,
t. j. presne v akom čase, v aký deň žalobca ako adresát mal možnosť sa oboznámiť s obsahom e-
mailu a obsahom súboru PDF“ za nepravdivé a nesprávne. Tvrdenie žalobcu, že dátum odoslania e-

mailu (31.08.2024) nie je možné považovať za dátum doručenia okamžitého skončenia pracovného
pomeru z dôvodu, že medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom nebola
v pracovnej zmluve upravená možnosť doručovať právne úkony týkajúce sa skončenia pracovného
pomeru e-mailom, považuje žalovaný za nesprávne. K tvrdeniu žalobcu o obsahovej nejasnosti e-
mailu žalovaného sa žalovaný stotožňuje s argumentáciou súdu prvej inštancie v bode 29. rozsudku.

Považuje za irelevantné, že žalovaný ako zamestnávateľ do správy uviedol „Posielam Vám výpoveď v
skúšobnej dobe. Posielam Vám to lebo chcem prehodnotiť našu spoluprácu. Vieme sa dohodnúť keď to
budeme vedieť odkonzultovať.“, z dôvodu, že v samotnom predmete správy bolo uvedené „Ukončenie v
skúšobnejdobe“asamotnáprílohavoformátePDF,ktorábolasúčasťoue-mailužalovanéhoobsahovala
jasnú identifikáciu právneho úkonu, t. j. oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe

podľa § 72 Zákonníka práce, ako aj jasnú identifikáciu osoby, ktorá právny úkon urobila, t. j. žalovaný
zastúpený konateľom spoločnosti ako aj jasnú identifikáciu osoby, ktorej bol právny úkon určený, t. j.
žalobcovi. Tvrdenie žalobcu v odvolaní, že e-mail žalovaného predstavoval iba „návrh, ktorého účelom
nie je ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, ale vyvolať konzultáciu a až následne po prehodnotení
sa dohodnúť na trvaní alebo netrvaní ďalšej spolupráce (tzn. Trvanie/skončenie pracovného pomeru)“

je podľa žalovaného absolútne nesprávne a zo strany žalobcu ničím nepodložené. Rovnako žalovaný
považuje za irelevantné a ničím nepreukázané tvrdenia žalobcu, že otvoril PDF súbor priložený k e-
mailu od žalovaného zo dňa 31.08.2023 až dňa 14.09.2023, t. j. že so samotným obsahom Oznámenia
o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa oboznámil až dňa 14.09.2023, a to len na základe
toho, že si uvedený e-mail preposlal na svoju súkromnú emailovú adresu dňa 04.09.2023.

14. V tejto súvislosti poukázal na bod 28. rozsudku, t. j. na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn.
5 Cdo 129/2010, a to, že „Všeobecnou požiadavkou toho, aby bolo možné písomnosť považovať za
doručenú je, aby adresát mal objektívnu možnosť sa s touto oboznámiť. Pokiaľ je obsahom zásielky
právny úkon, potom sa zásielka považuje za doručenú najmä jej prevzatím, ale aj vtedy, ak jej adresát

bude mať objektívnu možnosť oboznámiť sa s obsahom prejavu vôle v ňom vyjadrenej, t. j. akonáhle
sa dostane prejav vôle do sféry jeho dispozície. Prejav vôle vyjadrený jednostranným právnym úkonom
pôsobí od doby, keď dôjde osobe, ktorej je určený. Voči prítomnej osobe (t. j. osobe priamo účastnej
pri právnom úkone, ktorý realizuje druhá osoba) prejav vôle pôsobí (je účinný) ihneď. Neprítomnej
osobe (t. j. osobe, s ktorou osoba, realizujúca právny úkon nie je v bezprostrednom styku) musí

prejav vôle dôjsť; nemusí jej byť doručený (adresátom prevzatý). Prejav vôle dôjde neprítomnej osobe
vtedy, keď sa ocitne vo sfére jej dispozície. Dôjdením do sféry dispozície možno rozumieť dôjdenie
prejavu vôle do takej sféry, v rámci ktorej možno rozumne očakávať, že sa adresát s obsahom danej
písomnosti oboznámi (môže objektívne oboznámiť). Posudzovanie situácie z objektívneho hľadiska
posilňuje dobromyseľnosť i právnu istotu subjektov právnych vzťahov. Vzhľadom na konkrétnu situáciu

je potrebné skúmať, či a ako i nedoručený (neprevzatý) prejav vôle pôsobí (je právne účinný) voči jeho
adresátovi. K účinnému doručeniu neprítomnej osobe nie je nevyhnutné, aby sa adresát s prejavom
vôle skutočne oboznámil, postačuje, že mal objektívnu možnosť tak vykonať“. Žalovaný má za to,
že je irelevantné, kedy sa žalobca skutočne oboznámil s obsahom prílohy e-mailu od žalovaného zo
dňa 31.08.2023, t. j. so samotným obsahom Oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej

dobe, dôležité je kedy mal žalobca objektívnu možnosť spoznať obsah právneho úkonu žalovaného,
čo z vyjadrení ako aj samotného konania žalobcu, vrátane neobmedzeného prístupu žalobcu k e-
mailovej adrese H., vyplýva že týmto dňom bol deň 31.08.2023. Na základe uvedeného má žalovaný
za to, že súd prvej inštancie v odôvodnení Rozsudku správne uviedol: „Práve naopak súd mal zapreukázané, že oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo zamestnancovi
doručené, a to e-mailom dňa 31.08.2023. Samotný zamestnanec túto skutočnosť opakovane v žalobe
ako aj nadväzujúcich písomných podaniach potvrdil.“ Žalovaný zároveň trvá na svojich vyjadreniach

v priebehu konania, že nemal povinnosť doručovať oznámenie o skončení pracovného pomeru v
skúšobnej dobe podľa §72 Zákonníka práce spôsobom podľa § 38 Zákonníka práce, t. j. do vlastných
rúk, a teda že doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo zo strany
žalovanéhovykonanévsúladesoZákonníkompráce,čovkonanídostatočnýmspôsobompreukázal.Na
základe uvedeného považuje tvrdenie žalobcu o nedoručení predmetného oznámenia dňa 31.08.2023

práve z dôvodu jeho nedoručenia do vlastných rúk žalobcu za nesprávne, a to opätovne aj s poukazom
na aktuálne rozhodnutia Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 16CoPr/6/2018 a sp. zn. 8Co/203/2019.

15. Namietal tvrdenie žalobcu, že rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 16CoPr/6/2018
nemožno aplikovať na prípad medzi žalobcom a žalovaným z dôvodu, že predmetné rozhodnutie sa
týka doručovania oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe emailom zo strany

zamestnanca zamestnávateľovi resp. že sa týka iba doručovania písomností uvedených v § 38 ods.
1 Zákonníka práce písomne cez poštovú prepravu a nie elektronickou formou (e-mailom), a považuje
ho za nesprávny. Zotrval na názore , že uvedená rozhodovacia prax sa aplikuje aj na prípad medzi
žalobcom a žalovaným, a to práve v zmysle možnosti ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe
oznámením v akejkoľvek forme, t. j. aj elektronicky e-mailom bez kvalifikovaného elektronického

podpisu, čo podľa neho vyplýva z právnej vety predmetného rozhodnutia: „Súd prvej inštancie
správne vychádzal z ustanovenia § 72 ods. 1 v spojení s § 17 ods. 2 Zákonníka práce v zmysle
ktorého nedodržanie písomnej formy ... zamestnancom nie je spojené s neplatnosťou právneho úkonu;
pracovný pomer v skúšobnej dobe je tak možné ukončiť oznámením v akejkoľvek forme, t. j. aj
elektronicky bez zaručeného elektronického podpisu. Elektronická komunikácia je v súčasnej dobe

bežným komunikačným prostriedkom; elektronická e-mailová komunikácia nepredstavuje len formu
uskutočňovania právnych úkonov predpokladaných zákonom (§ 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka) ale
aj spôsob ich doručovania. Z povahy elektronických komunikačných prostriedkov zároveň vyplýva, že
okamih odoslania elektronickej správy je spojený s pomerne krátkym časovým okamihom jej doručenia
adresátovi; v prípade e-mailu, je správa doručená dôjdením e-mailu na e-mailovú adresu príjemcu.

Nakoľko Občiansky zákonník ani Zákonník práce nestanovujú osobitné podmienky nadobudnutia
účinkov doručenia elektronickej správy ani podmienky, za ktorých je takéto doručenie neúčinné, zvolený
spôsob oznámenia skončenia pracovného pomeru nemôže byť na ujmu zamestnanca ak bolo nesporné,
že žalovaná odoslala oznámenie o skončení pracovného pomeru e-mailom na pracovisko, kde pôsobila,
a to na tri funkčné adresy zástupcov žalobcu, pričom doručovaná elektronická správa sa žalovanej

nevrátila ako nedoručená; žalobca tiež ničím nepreukázal a ani netvrdil, že na jeho strane existovali
v čase elektronického doručovania také prekážky, ktoré objektívne znemožnili doručenie oznámenia
o skončení pracovného pomeru na jeho e-mailové adresy. Poukázal tiež na odôvodnenie rozhodnutia
Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 16CoPr/6/2018, kde sa uvádza: „Vo vzťahu k podstate prejedávanej
veci odvolací súd zdôrazňuje, že Oznámenie o skončení pracovného pomeru urobené žalovanou

elektronicky, e-mailom zo dňa 28.12.2016, ktorým dňom malo zároveň dôjsť aj k skončeniu pracovného
pomeru, je nepochybne právnym úkonom, nakoľko z jeho obsahu je zrejmé, kto právny úkon robí,
čoho sa týka a komu je určený.“ (bod 19) a „Na ozrejmenie právnej stránky veci odvolací súd uvádza,
že právny úkon je prejav vôle, ktorý smeruje ku vzniku, zmene alebo zániku tých práv a povinností,
ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú (§ 34 Občianskeho zákonníka). Právny úkon môže

byť vykonaný v rôznych formách. Ak je pre právny úkon predpísaná určitá forma, pre jeho platnosť
je potrebné dodržanie predpísanej formálnej stránky tohto právneho úkonu. Ak z právneho predpisu
alebo dohody strán nevyplýva, že sa výslovne vyžaduje písomná forma právneho úkonu, sú platné
aj právne úkony urobené v inej ako písomnej forme - ústne, konkludentne, telefonicky, telegraficky,
ďalekopisom, elektronicky a pod. Pre oblasť pracovného práva súčasne platí, že pre nedodržanie

formy je právny úkon neplatný len vtedy, ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce.“ (bod 15). Podľa
názoru žalovaného žalobca nesprávne interpretoval rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave sp. zn.
16CoPr/6/2018, a to najmä s poukazom na právnu vetu predmetného rozhodnutia ako aj na samotný
bod 15 a 19 odôvodnenia predmetného rozhodnutia. Žalovaný zotrváva na tom, že úkon žalovaného,
oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce zo dňa

30.08.2023 je potrebné považovať za právny úkon vykonaný v písomnej forme a to tak podľa OZ ako
aj podľa dohody strán uvedenej v pracovnej zmluve. Zároveň poprel tvrdenie žalobcu, že žalobca si so
žalovaným v bode 2.5 pracovnej zmluvy ustanovil povinnosť písomnej formy a doručenia pri právnom
úkone oznámenia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.16. Konštatoval, že žalobca má ako zamestnanec v predmetnom konaní postavenie slabšej strany,
v dôsledku čoho je aj aplikácia sudcovskej koncentrácie konania a zákonnej koncentrácie konania

obmedzená, t. j. žalobca ako slabšia strana má právo predkladať prostriedky procesného útoku a
prostriedky procesnej obrany aj v čase od vyhlásenia uznesenia o skončení dokazovania do vyhlásenia
rozsudku. Uvedené však neznamená, že sa aj na žalobcu ako slabšiu stranu neaplikujú ustanovenia
CSP, a teda, že nie je žiadnym spôsobom z hľadiska predkladania nových skutočností a dôkazov
limitovaný. Poukázal na to, že aj pre Žalobcu ako slabšiu stranu platí, že v konaní o odvolaní môže

predkladať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany iba obmedzene, a to
s prihliadnutím na § 366 CSP a § 373 ods. 4 CSP. Žalovaný má za to, že zo strany žalobcu, aj
napriek tomu že je slabšou stranou, neboli splnené zákonom stanovené podmienky podľa §366 CSP
na pripustenie novôt v rámci odvolacieho konania, t. j. prostriedky procesného útoku a prostriedky
procesnej obrany obsiahnuté v Odvolaní žalobcu: i) sa netýkajú procesných podmienok (§161 ods. 1
CSP) ani ii) sa netýkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu, ani iii) nemá byť nimi

preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci
(nedošlo k pochybeniu v procesnom postupe súdu majúce za následok nesprávne rozhodnutie vo
veci) ako ani iv) neplatí, že ich odvolateľ, teda žalobca, bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní
pred súdom prvej inštancie (žalobcovi bolo v rámci konania umožnené vyjadrovať sa k tvrdeniam
žalovanéhoakoajpredkladaťnovéskutočnostiadôkazy,atotakvrámcipredĺženýchlehôtnavyjadrenie

sa ako aj na samotných pojednávaniach). Žalovaný trvá na tom, že žalobca mal dostatočný priestor
uplatniť prostriedky procesného útoku a/alebo prostriedky procesnej obrany v rámci konania pred súdom
prvej inštancie. Pre prípad, že by súd pripustil tvrdenie žalobcu uvádzané v Odvolaní, a to že „k e-
mailu som sa dostal až 04.09.2024 o 08:20 kedy som prišiel do zamestnania (pozn. v pondelok)“,
čo žalovaný nepripúšťa, má za to, že i naďalej je splnená požiadavka na platnosť právneho úkonu

smerujúceho k skončeniu pracovného pomeru, ktorá je v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v
znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) stanovená výlučne čo do termínu doručenia počas trvania
skúšobnej doby, avšak nie čo do termínu predčasnosti oznamovania skončenia pracovného pomeru
pred samotným termínom skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na uvedené sa nemení nič na tom,
že oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo žalobcovi zo strany žalovaného

riadne doručené počas plynutia skúšobnej doby, keďže táto trvala až do dňa 05.09.2023, a teda došlo
k platnému skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, a preto podľa jeho názoru ani nemohol
vzniknúť žalobcovi nárok uplatňovaný či už v samotnej žalobe alebo v samotnom odvolaní. Napriek
uvedenému, žalovaný i naďalej trvá na tom, že oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej
dobe podľa § 72 Zákonníka práce zo dňa 30.08.2023 bolo žalobcovi doručené dňa 31.08.2023, tak ako

to až do podania odvolania uvádzal i samotný žalobca, v dôsledku čoho sa pracovný pomer žalobcu u
žalovaného platne skončil dňom uvedeným v Oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej
dobe podľa §72 Zákonníka práce zo dňa 30.08.2023 t. j. 31.08.2023. Žalovaný považuje odvolanie
žalobcu za nedôvodné a rozhodnutie súdu prvej inštancie za správne a dostatočne jasne, určito a
zrozumiteľne odôvodnené, a preto navrhuje, aby odvolací súd rozsudok Mestského súdu Bratislava IV

č. k. 13Cpr/3/2023-129 zo dňa 15.10.2024 ako vecne správny potvrdil a priznal žalovanému právo na
náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu.

17. Krajský súd v Bratislave ako súd odvolací prejednal vec bez nariadenia pojednávania podľa § 378
ods. 1, § 379 a § 380 CSP a dospel k záveru, že odvolanie žalobcu je dôvodné, napadnutý rozsudok

je potrebné zrušiť a vec vrátiť súdu prvej inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie nakoľko nie sú
splnené podmienky na potvrdenie, ani na zmenu napadnutého rozsudku.

18. Právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery
a aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávnym právnym posúdením veci je

omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O nesprávnu aplikáciu právnych predpisov ide
vtedy,aksúdnepoužilsprávnyprávnypredpisaleboaksíceaplikovalsprávnyprávnypredpis,nesprávne
ho ale interpretoval alebo ak zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery.

19. V posudzovanej veci súd prvej inštancie zamietol žalobu žalobcu, ktorou sa domáhal určenia

neplatnosti, že skončenie pracovného pomeru na základe oznámenia žalovaného o skončení
pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo dňa 30.08.2023, oznámené žalobcovi elektronickou poštou
dňa 31.08.2023, je neplatné, že pracovný pomer žalobcu u žalovaného, ktorý bol založený pracovnou
zmluvou zo dňa 04.06.2023, naďalej trvá a žalobca sa domáhal voči žalovanému náhrady mzdy vovýške 1.455,79 Eur mesačne od 18.10.2023 až do času kedy žalovaný umožní žalobcovi pokračovať
v práci a zároveň si uplatnil príslušný úrok z omeškania z mesačných splatných miezd. Žalobu žalobcu
považoval za nedôvodnú a mal za to, že žalovaný Oznámením o skončení pracovného pomeru

v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce zo dňa 30.08.2023, doručeným žalobcovi e-mailom
dňa 31.08.2023 platne skončil pracovný pomer žalobcu u žalovaného v skúšobnej dobe. Považoval
za preukázané, že zamestnávateľ (žalovaný) skončenie pracovného pomeru oznámil žalobcovi dňa
31.08.2023 - pred skončením skúšobnej doby, ktorá by uplynula uplynutím troch mesiacov dňa
05.09.2023. V oznámení je ako deň skončenia pracovného pomeru uvedený deň 31.08.2023 a k

doručeniu Oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe došlo dňa 31.08.2023, čím
podľa súdu prvej inštancie došlo k platnému skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

20. Žalobca v rámci svojej odvolacej argumentácie namietal ako zásadnú otázku, samotné doručenie
Oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Namietal bod 10.6 rozhodnutia, kde súd
prvej inštancie uvádza, že má za preukázané, že žalovaný oznámil žalobcovi skončenie pracovného

pomeru e-mailom dňa 31.08.2023. Toto tvrdenie podľa žalobcu nie je argumentačne odôvodnené.
Dôvodil, že prvoinštančný súd sa nevysporiadal s otázkou kedy, t. j. presne v akom čase v aký deň,
sa mal ako adresát objektívnu možnosť oboznámiť sa s obsahom e-mailu a obsahom súboru PDF a
iba opakovane tvrdí, že doručenie nastalo dňa 31.08.2024. Poukazoval na bod 2.5 pracovnej zmluvy,
kde si zmluvné strany podľa žalobcu dohodli konkrétnu podmienku na účinné skončenie pracovného

pomeru v skúšobnej dobe, ku ktorému v danom prípade nedošlo nakoľko podľa názoru žalobcu nebola
pri konaní žalovaného dodržaná písomná forma.

21. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce, právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný
orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov,

právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý
sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon
alebo osobitný predpis.
Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia
pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej

zmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiachtýkajúcich
sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte
alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom
ako doporučenú zásielku.

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie
pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
Podľa § 44 ods. 1 Zákonníka práce, v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré
majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Podľa§45ods.1Zákonníkapráce,vpracovnejzmluvemožnodohodnúťskúšobnúdobu,ktorájenajviac
tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena
štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho
zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
Podľa § 45 ods. 4 Zákonníka práce, skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

Podľa § 46 Zákonníka práce, pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve
ako deň nástupu do práce.
Podľa § 72 ods. 1 Zákonníka práce, v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť
pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené
inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do

konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne,
vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o
narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť,
inak je neplatné.
Podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce, písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť

druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Podľa § 77 Zákonníka práce prvá veta, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou,
okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako ajzamestnávateľuplatniťnasúdenajneskôrvlehotedvochmesiacovododňa,keďsamalpracovnýpomer
skončiť.
Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak

s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá

na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

22. Nevyhnutným predpokladom skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe je platné dojednanie
skúšobnej doby v pracovnej zmluve. Základná úprava skúšobnej doby je pritom obsiahnutá v ustanovení
§ 45 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonníka

práce“). Z formálneho hľadiska je dôležité najmä to, aby zamestnávateľ so zamestnancom dohodol
skúšobnú dobu v písomnej forme, pretože inak nie je skúšobná doba platne dojednaná. Skúšobnú
dobu zamestnávateľ so zamestnancom uzatvára predovšetkým z dôvodu preverenia skutočnosti, či
si budú navzájom vyhovovať a či bude práca vykonávaná bez problémov. Ak počas skúšobnej doby
zamestnávateľ alebo zamestnanec zistia, že ich očakávania neboli naplnené, môžu jednoducho skončiť

pracovný pomer v skúšobnej dobe podľa vyššie citovaného zákonného ustanovenia (§ 72 Zákonníka
práce). Po právnej stránke možno skončenie pracovného pomeru skúšobnej dobe, resp. oznámenie o
skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe kvalifikovať ako jednostranný adresovaný právny úkon,
a preto sa v danom prípade nevyžaduje súhlas druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Hoci
Zákonník práce výslovne vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručilo

druhej strane aspoň tri dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, ak sa táto lehota nedodrží,
aj dôjde tak k platnému skončeniu pracovného pomeru. Uvedená lehota troch dní má totiž len tzv.
poriadkový charakter. Rovnako tak napriek tomu, že Zákonník práce explicitne vyžaduje písomnú formu
oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť
skončenia pracovného pomeru. V praxi je však vhodnejšie realizovať spomenuté oznámenie v písomnej

podobe,abybolovprípadepotreby(napr.vsúdnomkonaní)preukázateľné,žekuskončeniupracovného
pomeru skutočne došlo. Čo sa týka dňa skončenia pracovného pomeru, tento deň musí byť v ešte rámci
skúšobnej doby. Po uplynutí skúšobnej doby už nemožno spätne skončiť pracovný pomer v súlade s
ustanovením § 72 Zákonníka práce. Po uplynutí skúšobnej doby totiž pracovný pomer pokračuje ďalej
a možno ho skončiť jedine iným zákonným spôsobom uvádzaným v ustanovení § 59 Zákonníka práce.

23. V súčasnej dobe sa právne úkony v praxi čoraz častejšie robia elektronickými prostriedkami. Právna
úprava pritom osobitné predpoklady vzniku a platnosti právnych úkonov urobených elektronickými
prostriedkami neustanovuje. Platí však, že ak právny úkon nebol urobený vo forme, akú vyžaduje zákon
alebo dohoda účastníkov, je neplatný (§ 40 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník). Z tohto

hľadiska sa skúma, či elektronická podoba právneho úkonu spĺňa požiadavku písomnej formy. Podľa
§ 40 ods. 4 OZ písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom
aleboelektronickýmiprostriedkami,ktoréumožňujúzachytenieobsahuprávnehoúkonuaurčenieosoby,
ktorá právny úkon urobila. Písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými
prostriedkami je podpísaný kvalifikovaným elektronickým podpisom alebo kvalifikovanou elektronickou

pečaťou. Pokiaľ ide o zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej
aj Zákonník práce alebo ZP), z tohto právneho predpisu nevyplývajú žiadne špecifiká týkajúce sa
elektronickej realizácie právnych úkonov. Podľa § 1 ods. 4 ZP, ak tento zákon v prvej časti neustanovuje
inak, vzťahujú sa na individuálne pracovnoprávne vzťahy a kolektívne pracovnoprávne vzťahy (§ 1
ods. 1 ZP) všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. Z tohto pohľadu je realizácia právnych

úkonov elektronickými prostriedkami možná aj v pracovnom práve, pričom za podmienok ustanovených
Občianskym zákonníkom majú tieto právne úkony zachovanú písomnú formu. Nie je nevyhnutné, aby
bol právny úkon urobený elektronickými prostriedkami zároveň podpísaný kvalifikovaným elektronickým
podpisom alebo kvalifikovanou elektronickou pečaťou [nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ)
č. 910/2014 z 23. júla 2014 o elektronickej identifikácii a dôveryhodných službách pre elektronické

transakcie na vnútornom trhu a o zrušení smernice 1999/93/ES], keďže Zákonník práce nevyžaduje, aby
bola pravosť podpisu osvedčená (porov. § 40 ods. 5 OZ). Na druhej strane v pracovnom práve platí, že
písomnosti vymedzené § 38 ods. 1 a 3 ZP podliehajú doručovaniu. Od možnosti vyhotoviť právny úkon
elektronickými prostriedkami preto treba odlíšiť otázku, či takúto elektronickú písomnosť možno doručiťadresátovi s následkom vyvolania právnych účinkov. Nie je pritom rozhodujúce, či je písomná forma
právnehoúkonuustanovenáakopodmienkajehoplatnosti.Inakpovedané,ajprávneúkony,ktorémožno
platnerobiťústnouformou,trebazapredpokladu,žebolinazákladerozhodnutiakonajúcehovyhotovené

písomne, doručiť. Písomnosti zamestnávateľa musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk.
Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude
zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku,
a to na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a
poznámkou „do vlastných rúk“ (§ 38 ods. 1 a 2 ZP). Zamestnanec písomnosti doručuje na pracovisku

alebo ako doporučenú zásielku (§ 38 ods. 3 ZP).

24. V pracovnoprávnych vzťahoch doručovaniu podlieha pomerne široký rozsah písomností nie v
každom prípade sa porušenie povinnosti doručiť písomnosť spája s neplatnosťou právneho úkonu.
Pri výpovedi a okamžitom skončení pracovného pomeru je doručenie koncipované ako podmienka ich
platnosti. Pokiaľ ide o iné právne úkony (iné ako výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru),

doručenie nie je podmienkou ich platnosti. To znamená, že hoci pôjde o písomnosti podliehajúce
doručovaniu (§ 38 ods. 1 a 3 ZP), z hľadiska ich platnosti (ani z hľadiska ich právnych účinkov) nie je
relevantné, či boli doručené predpísaným spôsobom (ako doporučená zásielka a pod.). V pracovnom
práve však stále ide v zásade o adresované právne úkony, ktoré pôsobia voči neprítomnému adresátovi,
keď mu dôjdu. Pri týchto právnych úkonoch teda postačuje, že sa akýmkoľvek spôsobom dostanú do

dispozičnej sféry adresáta (§ 45 ods. 1 OZ). Toto dôjdenie sa môže realizovať aj elektronicky. V tomto
smere treba súhlasiť so závermi rozsudku Krajského súdu v Bratislave zo dňa 29. októbra 2019, sp.
zn. 16 CoPr/ 6/2018, ktorý pripustil doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej
dobe e-mailovou komunikáciou. V predmetnej veci išlo o skončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe zo strany zamestnanca, ale rovnakým spôsobom je potrebné posudzovať aj skončenie pracovného

pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
zo strany zamestnávateľa síce treba doručiť zamestnancovi do vlastných rúk, ale porušenie § 38 ZP
nespôsobuje neplatnosť tohto právneho úkonu. To isté platí pre ďalšie právne úkony podliehajúce
doručovaniu (§ 38 ods. 1 a 3 ZP) s výnimkou výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru. Pri
týchto písomnostiach postačuje, aby došli do dispozičnej sféry adresáta. Posudzovanie dôjdenia prejavu

vôle urobeného elektronickými prostriedkami do dispozičnej sféry adresáta má určité špecifiká s tým, že
treba počítať s možnosťou oboznámenia sa s právnym úkonom zo strany adresáta. Táto možnosť bude
zachovaná v prípade, že z okolností bude nepochybné, že adresát danú e-mailovú adresu používa. To
môže byť zjavné z toho, že adresát prostredníctvom tejto adresy pravidelne komunikuje, alebo priamo
vyzval odosielateľa, aby túto adresu použil. Ak nebude zjavné, či adresát e-mailovú adresu používa,

musítopreukázaťodosielateľ.Odosielateľmusísúčasnepreukázať,žee-mailovásprávaskutočnedošla
do e-mailovej schránky adresáta. Otázka, či prejav vôle došiel do dispozičnej sféry adresáta (resp. že
adresáte-mailovúadresupoužíva,ažesprávaskutočnedošladojehoe-mailovejschránky),je vprípade
sporu predmetom dokazovania. Vo všeobecnosti odosielateľ, ktorý sa odchýli od postupu doručovania
podľa § 38 ZP a rozhodne sa písomnosť doručovať elektronicky, riskuje, že v prípadnom spore neunesie

dôkaznébremenoohľadomskutočnosti,žeprejavvôledošieldodispozičnejsféryadresáta.Možnopreto
skonštatovať, že pokiaľ dôjde k porušeniu predpísanej formy doručenia, jej účel sa nenaplní a okolnosti
doručenia sa stávajú menej preukazné. Za následok porušenia formy doručovania stanovenej v § 38
ZP je potrebné považovať to, že dôsledky nedodržania tejto formy bude znášať odosielateľ, teda ten,
kto sa porušenia dopustil. Na ťarchu odosielateľa bude sťažené preukázanie okolností doručovania a

pokiaľ bude chcieť na týchto okolnostiach zakladať svoje nároky, príde o výhodu, ktorú by mu dodržanie
predpísanej formy doručenia poskytovalo. Ustanovenie § 38 ZP síce sleduje dosiahnutie vyššej miery
právnej istoty v pracovnoprávnych vzťahoch, no vo všeobecnosti nebráni vzniku právnych následkov
právnych úkonov urobených elektronickými prostriedkami.

25. Aj keď Zákonník práce explicitne vyžaduje písomnú formu oznámenia o skončení pracovného
pomeru v skúšobnej dobe, jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je
postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, či
pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru

dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že Zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej
formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v
pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia
pracovného pomeru. Inými slovami ak si zamestnanec a zamestnávateľ v pracovnej zmluve výslovnedohodli, že sa pracovný pomer v skúšobnej dobe môže ukončiť len písomne, dohodli si týmto konkrétnu
podmienku zmluvy a v prípade ak by nebola dodržaná a jedna zo strán by aj tak skončila pracovný
pomer napr. ústne nešlo by o platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

26. V posudzovanej veci vyplýva z obsahu spisu ako aj podaného odvolania, že žalobca opakovane
namietal nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe
ako aj záver súdu prvej inštancie uvedený v bode 33 rozhodnutia, v ktorom súd prvej inštancie okrem
iného skonštatoval, že zo znenia ustanovenia pracovnej zmluvy (bod 2.5) jednoznačne nevyplýva, že

by sa zmluvné strany na písomnej forme skončenia pracovného pomeru dohodli ako na podmienke
platného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Vychádzajúc z bodu 2.5 pracovnej zmluvy:
„...písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla
2 dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť“ odvolací súd uvádza, že Zákonník práce
vyžaduje, aby oznámenie o skončení pracovného pomeru bolo doručené druhému účastníkovi aspoň
3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená 3 dňová lehota je lehota poriadková,

čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru. V danom
prípade je však potrebné a dôležité jednoznačne sa vysporiadať s otázkou, či pre platnosť skončenia
pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná
forma, pretože napriek tomu, že zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou
právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve,

nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.
Vychádzajúc z článku II bodu 2.5 pracovnej zmluvy súd prvej inštancie mal za to, že zmluvné strany
do prevzali zákonné znenie ustanovenia § 72 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce a rovnako prevzali
zákonné znenie ustanovenia § 72 ods. 2 Zákonníka práce s tým rozdielom, že kým zákonná poriadková
lehota vyjadrená slovami „ spravidla aspoň tri dni“, bola v pracovnej zmluve upravená ako „spravidla

aspoň dva dni“. Uvedené znamená, že zamestnanec a zamestnávateľ si dohodli v pracovnej zmluvy iba
kratšiu poriadkovú lehotu na doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru namiesto zákonnej
trojdňovej na kratšiu dvojdňovú. V tejto časti odvolací súd súhlasí so súdom prvej inštancie, že ide
o poriadkovú lehotu a s jej nedodržaním sa nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Súd prvej inštancie však nesprávne vyhodnotil, či pre platnosť skončenia pracovného pomeru v

skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma aj v nadväznosti
na to, že nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru žalobca v priebehu
konania namietal. Odvolaciemu súdu nie je zrejmé ako súd prvej inštancie dospel k záveru, že zo
znenia predmetného ustanovenia pracovnej zmluvy (bod 2.5) jednoznačne nevyplýva, že by sa zmluvné
strany na písomnej forme skončenia pracovného pomeru dohodli ako na podmienke platného skončenia

pracovného pomeru v skúšobnej dobe, keď v článku II bod 2.5 je uvedené: ...písomné oznámenie o
skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla 2 dni predo dňom, kedy
sa má pracovný pomer skončiť. Konštatovanie súdu prvej inštancie, že zamestnávateľ a zamestnanec
podľa názoru súdu, do článku II bodu 2.5 pracovnej zmluvy prevzali zákonné znenie ustanovenia § 72
ods. 1 prvá veta Zákonníka práce a rovnako prevzali zákonné znenie ustanovenia § 72 ods. 2 Zákonníka

práce s tým rozdielom, že kým zákonná poriadková lehota vyjadrená slovami „spravidla aspoň tri dni“,
bola v pracovnej zmluve upravená ako „spravidla aspoň dva dni podľa názoru odvolacieho súdu nie je
ničím preukázané ani vysvetlené , ako súd prvej inštancie dospel k záveru, že strany sporu len prevzali
znenie zákon, alebo či si pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe dohodli písomnú
formu.

27. K namietanému nedodržaniu písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru
odvolací súd súhlasí so súdom prvej inštancie, že elektronická komunikácia je v súčasnej dobe
bežným komunikačným prostriedkom, avšak v prípade ak si zamestnanec a zamestnávateľ v pracovnej
zmluve výslovne dohodli, že sa pracovný pomer v skúšobnej dobe môže ukončiť len písomne je

potrebné preukázať, či elektronická podoba právneho úkonu ( v danom prípade oznámenia o skončení
pracovného pomeru v skúšobnej dobe) spĺňa požiadavku písomnej formy. Odvolací súd musí prisvedčiť
argumentácii žalobcu, že súd prvej inštancie opakovane konštatuje, že má za preukázané, že žalovaný
oznámil žalobcovi skončenie pracovného pomeru e-mailom dňa 31.08.2023, pričom toto tvrdenie ničím
argumentačne neodôvodnil. Z rozhodnutia prvoinštančného súdu nie je zrejmé ako dospel k záveru, že

sa daný právny úkon dostal do dispozičnej sféry adresáta, nevysporiadal sa presne v akom čase v aký
deň, sa adresát mal objektívnu možnosť oboznámiť s obsahom e-mailu a obsahom súboru .PDF iba
tvrdí, že doručenie nastalo dňa 31.08.2024.28. Na základe vyššie uvedeného odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zrušil
podľa § 389 ods. 1 písm. b/ CSP, keď súd prvej inštancie jednak nesprávnym, resp. nedostatočným
odôvodnenímnapadnutéhorozhodnutiavtomtosmereodňalstranámsporuprávonaspravodlivýproces

vzhľadom na ich nemožnosť náležité sa brániť proti vysloveným argumentom, pričom v rámci zásady
zachovania dvojinštančnosti súdneho konania tieto nedostatky nemožno napraviť súdom odvolacím.
Povinnosťou súdu prvej inštancie, po vrátení spisového materiálu, bude opätovne rozhodnúť v medziach
žalobou uplatneného nároku v intenciách vyššie uvedeného právneho názoru odvolacieho súdu, ktorým
je súd prvej inštancie viazaný (§ 391 ods. 2CSP) a zo zisteného skutkového stavu vyvodiť záver, ktorý

je nutné správne, dostatočne presvedčivo a logicky odôvodniť v súlade s požiadavkami vyplývajúcimi
z ust. § 220 ods. 2 CSP. Všetky vyššie uvedené nedostatky odvolací súd nemôže nahrádzať,
pretože podstatou odvolacieho konania je zabrániť prekvapivým rozhodnutiam bez možnosti podania
riadneho opravného prostriedku, v rámci ktorého by strana sporu nemala zachovanú plnú možnosť
obrany proti argumentom sudu prvej inštancie a došlo by tak k porušeniu zásady dvojinštančnosti
súdneho konania. Uvedený postup, v rámci ktorého by odvolací súd nahrádzal chýbajúce argumenty

o základných právnych otázkach preskúmavanej veci, by znamenal nezabezpečenie riadneho prístupu
k spravodlivému procesu po podaní odvolania.

29. O náhrade trov odvolacieho konania rozhodne súd prvej inštancie (§ 396 ods. 3 CSP) v novom
rozhodnutí vo veci.

30. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

Proti tomuto uzneseniu nie je odvolanie prípustné.
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov, ten, kto v konaní vystupoval
ako strana, nemal procesnú subjektivitu, strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom
v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný zástupca alebo procesný opatrovník, v tej istej veci sa už
prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie, rozhodoval vylúčený sudca

alebo nesprávne obsadený súd, alebo súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby
uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý
proces (§ 420 C.s.p.).
Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej

otázky, pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho
súdu, ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo je dovolacím súdom
rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 C.s.p.). Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je
prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421
ods. 2 C.s.p.).

Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom
plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, napadnutý výrok
odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany neprevyšuje dvojnásobok
minimálnejmzdy;napríslušenstvosa neprihliada,jepredmetomdovolaciehokonanialenpríslušenstvo
pohľadávkyavýškapríslušenstvavčasezačatiadovolaciehokonania neprevyšujesumupodľapísmen

a) a b). Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň
podania žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 1,2 C.s.p).
Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.).
Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,

lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy. Dovolanie
je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom súde
(§ 427 ods. 1,2 C.s.p.).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje,
v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne

(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.). Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,

dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa, alebo ak je dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa
druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený osobou založenou alebo zriadenou na ochranu
spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o
ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý

za ne koná, má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa (§ 429 ods. 2 C.s.p.).