Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 9. apríl 2015

Súd: Okresný súd Trnava
Spisová značka: 8Cpr/3/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2114217774
Dátum vydania rozhodnutia: 09. 04. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Bibiana Ťažiarová

ECLI: ECLI:SK:OSTT:2015:2114217774.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trnava samosudkyňou JUDr. Bibiánou Ťažiarovou v právnej veci navrhovateľky: V.

F., rodedná T., narodená XX.X.XXXX, bytom L. XX, M., zastúpená: JUDr. Vladimír Janák, advokát,
Lermontovova 9, Bratislava, proti odporcovi: Mgr. Ľuboš Bačík REALTEC, so sídlom Sladovnícka 21,
Trnava, IČO: 35 401 141, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, takto,

r o z h o d o l :

I.Súd návrh z a m i e t a .

II. Odporcovi sa náhrada trov konania nepriznáva.

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľka sa návrhom doručeným tunajšiemu súdu dňa 30. 6. 2014 v spojení s doplnením
doručeným súdu dňa 4. 8. 2014 domáha určenia, že výpoveď daná navrhovateľke listom odporcu zo

dňa 24. 3. 2014 je neplatná.

Uznesením č. k. 8Cpr/3/2014-21 zo dňa 8. 9. 2014 súd konanie v časti náhrady mzdy s príslušným
úrokom z omeškania zastavil.

Predmetom konania zostala požiadavka na určenia, že výpoveď daná navrhovateľke listom odporcu zo
dňa 24. 3. 2014 je neplatná.

Odporca s návrhom nesúhlasil.

Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov konania, oboznámením sa s obsahom
spisového materiálu najmä návrhom zo dňa 30. 6. 2014, podaním navrhovateľky zo dňa 4.4.2014,
výpoveďou z 24.3.2014, listom odporcu z 15.4.2014, podaním navrhovateľky zo dňa 17.7.2014,
výpisom zo živnostenského registra odporcu, podaním navrhovateľky z 9.7.2014, pracovnou zmluvou

na, potvrdením o zamestnaní na č.l. 18, potvrdením o príjme na č.l. 19, mzdovým listom na č.l.
20, rozhodnutím o organizačnej zmene zo dňa 21.3.2014, spisom 37C/65/2010 (návrhom zo dňa
26.4.2010, Uznesením 37C/65/2010-24 zo dňa 3.12.2010), s obsahom celého spisového materiálu a
zistil nasledovný skutkový stav.

Právny zástupca navrhovateľky uviedol, že výpoveď zo dňa 24.3.2014 je neplatná, nakoľko je v
rozpore s dobrými mravmi. Poukázal na § 13 ods. 3 Zákonníka práce a článok 2 § 37 a § 39 OZ.

Poukázal na rozhodnutie R 28/2009 s tým, že odporca už v rámci predchádzajúceho konania o rozvode
manželstva účastníkov vedeného pod sp. zn. 37C/295/2009 dal navrhovateľke okamžité skončenie
pracovného pomeru zo dňa 13.4.2010. Následne oznámil navrhovateľke písomne zrušenie okamžitého
skončenia pracovného pomeru. Konanie však bolo zastavené, navrhovateľka zobrala návrh späť. Odroku 2013 prebieha rozvodové konanie vedené pod sp.zn. 20P/160/2013, keď počas tohto konania sa
odporca navrhovateľke vyhrážal skončením pracovného pomeru. Má snahu, aby navrhovateľka bola bez
príjmu, konanie odporca zakrýval tým, že s navrhovateľkou skončil pracovný pomer výpoveďou zo dňa

24.3.2014 z organizačných dôvodov. Ešte počas prvého konania o rozvode odporca dal navrhovateľke
skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo
dňa 13.4.2010 skončilo tak, že odporca doručil navrhovateľ písomné oznámenie o zrušení okamžitého
skončenia pracovného pomeru. Navrhovateľka zareagovala tak, že nastúpila do práce a pokračovala.
Odporca jej uhrádzal mzdu.

Navrhovateľka uviedla, že výpoveď odporcu z 24.3.2014 považuje za účelovú, z dôvodu, že
podala návrh na rozvod. Ide o to, aby je odstrihol od príjmu. Pracovný pomer u odporcu vznikol
19.1.2008. Nedošlo k žiadnej zmene predmetu pracovnej zmluvy. Stále je na pozícii obchodný manažér,
predajca plastových okien a garážových brán. V marci 2014 bolo zamestnancov vrátane odporcu
5. Synovec odporcu na pozícii obchodný manažér, zamestnankyňa na pozícii ako administratíva a

ďalší zamestnanec na pozícii obchodný manažér. V rámci organizačných zmien bola zrušená jej
pozícia. Takisto ako bola zrušená jej pozícia v roku 2009. O organizačnej zmene, ktorá predchádzala
výpovedi nevedela, dozvedela sa o nej z obsahu výpovede, ktorá jej bola doručená poštou. Pred
daním výpovede jej iné pracovné miesto u odporcu ponúknuté nebolo. Žiadne vyhotovenie dodatku
nepodpísala. Neexistovala žiadna dohoda o zmene pracovnej náplne alebo pozície. Žiadne pracovné

miesto jej pred výpoveďou ponúknuté nebol, ani pozícia kuchárky, čašníčky ani upratovačky. Skončenie
pracovného pomeru pre nadbytočnosť z 31.12.2009, bolo napadnuté na súde sp. zn. 37C/65/2010,
avšak následne bol návrh zobratý späť. Nevie prečo bolo dané okamžité skončenie pracovného pomeru
z 30.4.2010. Do zamestnania nastúpila na základe výzvy zo dňa 4.5.2010 hneď na ďalší deň, podmienky
sa nemenili ani pracovná pozícia, nemenila sa v tom roku ani výška mzdy. Nedozvedela som sa ani to,

že došlo k prevodu firmy odporcu na Realtec plus s.r.o. Nikdy nevykonávala činnosť v zmysle pozície
obchodnéhomanažérapredajcaplastovýchokienagarážovýchbrán.Nechodilanamiestovýkonupráce
Rybníkova 10, Trnava. Miesto výkonu práce bola v skutočnosti L., adresa bydliska. Realizovala nákupy
pre domácnosť, deti, zabezpečovala dovolenky, krúžky pre deti, nákupy pre manžela, mala k dispozícii
služobné auto. Pracovnú zmluvu z 19.1.2008 podpísala z dôvodu a s úmyslom, že mala v činnosti, ktoré

uviedla, nákupy pre domácnosť, deti, zabezpečovanie dovolenky, krúžky pre deti, nákupy pre manžela
ako pracovnú náplň. Odporca uzavrel túto pracovnú zmluvu s úmyslom, aby nikde inde nepracovala,
bol žiarlivec, aby ju mal pod kontrolou. Odporca jej povedal o činnostiach, ktoré uviedla, že to bude
jej pracovnou náplňou, keďže sme mali dvojičky a staršieho syna. Výpoveď zo dňa 31.12.2009 nebola
navrhovateľkou napadnutá neplatnosťou. S navrhovateľom 1.1.2010 a potom neuzatvorila pracovnú

zmluvu, zostala v platnosti pôvodná zo dňa 19.1.2008. Nebola jej ponúknutá na podpis žiadna pracovná
zmluva, neboli jej oznámené žiadne pracovné zmeny. Pre odporcu ako zamestnávateľa, potom ako jej
dal výpoveď z 31.12.2009, vykonávala činnosti, o ktorých som hovorila, nákupy pre domácnosť, deti,
zabezpečovanie dovolenky, krúžky pre deti, nákupy pre manžela, t.j. starostlivosť o domácnosť a rodinu.
Ani od podania výpovede ani do júna 30.6.2014, ani do dnešného dňa nevykonávala inú činnosť pre

odporcu ako starostlivosť o domácnosť a rodinu. Miesto výkonu práce bola L., M.. Potom ako odporca
jej dal okamžité skončenie pracovného pomeru z 13.4.2010, to pokračovalo naďalej rovnako, nebola
uzatvorenážiadnadohodaopracovnompomereanáslednejejdalvýzvunanástupdozamestnania,keď
nástup do práce znamenalo to, že vykonávala činnosti čo dovtedy, starostlivosť o domácnosť a rodinu.
Odporca vedel o tom, že bude vykonávať činnosti doma, starostlivosť o neho a deti. Odporca nikdy od

nej nežiadal, aby prišla do miesta výkonu práce v zmysle písomnej pracovnej zmluvy, ani nežiadal odo
mňa vykonávanie činnosti v zmysle pracovnej zmluvy z roku 2008.

Odporca uviedol, že s návrhom nesúhlasí. Manželstvo je permanentne v rozvodovom konaní od roku
2005.Výpoveďboladanánavrhovateľkevzmysle§63ods.1písm.b/sosplnenímsivšetkýchnáležitostí

zo strany zamestnávateľa a pri jej realizácii zo strany zamestnávateľa neboli zohľadnené žiadne iné
motívyafaktoryvsúvislostisprebiehajúcimrozvodovýmatrestnýmkonaním.Navrhovateľkasavkonaní
o rozvod ako aj na polícii vyjadrovala, že je zamestnaná formálne a nikdy v práci nebola. V roku 2014
k organizačnej zmene prišlo z dôvodu ekonomickej neefektívnosti fungovania firmy a nemožnosti jej
ďalšieho zamestnávania. Prakticky pozícia obchodné manažéra zanikla v roku 2010, keď odvtedy nemá

v živnosti podnikanie v oblasti výroby a montáže plastových okien. Od roku 2010 do roku 2014 si mala
navrhovateľka plniť svoje obchodné aktivity pri získavaní klientov v reštauračno-obchodnom zariadení
Hviezda v Chtelnici. Avšak uvedené pracovné povinnosti si neplnila. Dodatok k pracovnej zmluve tento
bol vyhotovený a podpísaný v roku 2010 a týkal sa úpravy pracovnej náplne navrhovateľky. Dodatkomnedisponuje, následne bol navrhovateľkou zničený. V čase organizačných zmien okrem navrhovateľky
zamestnával 4 zamestnancov v pracovných pozíciách 2 kuchárky, 2 čašníčky. Pracovné pozície, o
ktorých hovorila navrhovateľka sa týkajú firmy môjho otca Realtec plus, s.r.o., kde ako syn nemá

žiadny obchodný podiel. Ústne navrhovateľke ponúkol pred výpoveďou, že by mohla ísť robiť kuchárku,
čašníčku alebo upratovačku, na upratovačku kvalifikáciu nepotrebovala a kuchárku a čašníčku som jej
ponúkol za predpokladu, že si doplní vzdelanie rekvalifikačným kurzom. Navrhovateľka sa vyjadrila,
že nemá záujem. Pracovný pomer vznikol na základe pracovnej zmluvy z 19.1.2008. Iná zmluva ani
dodatok neexistuje. Posledná mzda bola navrhovateľke vyplatená za jún 2014. Pri podpise pracovnej

zmluvy z 19.1.2008 mal úmysel, aby navrhovateľka aktívne pracovala pre firmu, miesto výkonu práce
mala ako ostatní Rybníkova 10, nebolo dohodnuté miesto výkonu práce L. XX. Nemala v zmysle
zmluvy vykonávať činnosti, ktoré uvádzala navrhovateľka. Existujú dochádzkové knihy aj do roku 2008,
avšak navrhovateľka v nich nie je zahrnutá, pretože sa nedostavila do miesta výkonu práce. Mzda
bola vyplácaná navrhovateľke bez toho, že by bola vedená evidencia o dochádzke. Navrhovateľka
nevykonávala činnosti v zmysle pracovnej zmluvy z 19.1.2008 ani činnosť, ktorú uvádzal ako pracovnú

náplň po roku 2010. Toleroval navrhovateľke jej pracovné návyky z dôvodu, že je matkou našich
spoločných detí. Nikdy nebolo medzi nami dohodnuté, že bude plniť náhradné práce v domácnosti.
Uvedené rozhodnutie urobila navrhovateľka sama a akceptoval to z dôvodu, že je matkou našich
spoločných detí. Akceptoval to od začiatku od 19.1.2008, kedy nezačala chodiť do práce. Zmluva s
navrhovateľkou bola uzavretá ako s inými zamestnancami, avšak navrhovateľka nenastúpila do práce.

Výzvu, aby navrhovateľka nastúpila do zamestnania, potom ako jej dal okamžité skončenie pracovného
pomeru, dal preto, že konania v týchto veciach sú často zdĺhavé a iracionálne. Po písomnej výzve na
nástup do práce navrhovateľku opakovane vyzýval, aby si začala plniť pracovné povinnosti, čo ona
však odmietala. Neriešil to žiadnym spôsobom, navrhovateľka bola v podstate formálne zamestnaná,
tak ako to uvádzala. Chcel, aby vykonávala činnosti v zmysle písomnej pracovnej zmluvy, tieto činnosti

však navrhovateľka nevykonávala. Pracovný pomer som neskončil, aj keď si neplnila svoje povinnosti,
toleroval jej to. Dňa 24.3.2014 bola navrhovateľka stále matkou našich detí, ale ekonomická výkonnosť
firmy aj so zníženým počtom zamestnancov nedovoľovala, aby menovaná zostávala naďalej formálne
zamestnaná.

Z výpisu zo živnostenského registra odporcu vyplýva, že odporca mal v predmete podnikania: výroba
a montáž plastových okien a dverí - deň vzniku oprávnenia 28. 2. 2001 a deň zániku oprávnenia 12.
5. 2010.

Písomnou pracovnou zmluvou zo dňa 19. 1. 2008 sa odporca s navrhovateľkou dohodli na pracovnom

pomere na dobu určitú so skúšobnou dobou 3 mesiace, s výškou mesačného tarifného platu 12 500
Sk, s dňom nástupu do práce 19. 1. 2008, na pozícii obchodný manažér - predajca plastových okien a
garážových brán, s miestom výkonu práce obchodná kancelária v Trnave, Rybníkova 10. Písomnosťou
zo dňa 31. 12. 2009 odporca s navrhovateľkou skončil pracovný pomer v § 63 ods. 1 písm. b) v rámci
racionalizačných opatrení o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Okamžitým

skončeným pracovného pomeru zo dňa 13. 4. 2010 vyplýva, že odporca dal navrhovateľke v zmysle §
68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, z dôsledku neospravedlnenej absencie od 1. 4. 2010, čo považuje
za závažné porušenie pracovnej disciplíny, okamžité skončenie pracovného pomeru. Písomnosťou zo
dňa 4. 5. 2010 odporca oznámil navrhovateľke (na vedomie právnemu zástupcovi navrhovateľky), že na
základe oznámenia navrhovateľky zo dňa 26. 4. 2010 o trvaní navrhovateľky na ďalšom zamestnávaní,

vyzval odporca k neodkladnému nástupu navrhovateľky do zamestnania. Rozhodnutím o organizačnej
zmene zo dňa 21. 3. 2014 odporca prijal rozhodnutie v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
prijíma rozhodnutím o organizačnej zmene - uplynutím dňa 31. 3. 2014 s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce sa znižuje stav/počet zamestnancov. Z uvedeného dôvodu sa zrušuje 1 pracovné miesto s
pracovnou pozíciou obchodný manažér. Výpoveďou zo dňa 24. 3. 2014 dal odporca navrhovateľke

výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorú odôvodnil tým, že na základe rozhodnutia zo
dňa 20. 3. 2014 o organizačnej zmene bolo s účinnosťou od 1. 4. 2014 zrušené jedno pracovné miesto,
pracovná pozícia obchodný manažér. Zamestnávateľ nemá možnosť navrhovateľku ďalej zamestnávať.
Pracovný pomer sa skončí 30. 6. 2014, keď navrhovateľka pracovala u odporcu viac ako 5 rokov.
Písomnosťou zo dňa 4. 4. 2014 oznámila navrhovateľka odporcovi, že dňa 25. 3. 2013 obdržala výpoveď

ku dňu 30. 6. 2014, výpoveď považuje za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní. Písomnosťou zo
dňa 15. 4. 2014 oznámil odporca, že pracovný pomer považuje za platne skončený. Potvrdením o
zamestnaní zo dňa 12. 7. 2014 odporca potvrdil, že navrhovateľka bola u odporcu zamestnaná od 19.1. 2008 do 30. 6. 2014. Z potvrdenia o príjme navrhovateľky u odporcu vyplýva výška vyplatenej čistej
mzdy za obdobie 7/2013-6/2014.

Podľa ustanovenia § 125 veta prvá Občianskeho súdneho poriadku za dôkaz môžu slúžiť všetky
prostriedky, ktorými možno zistiť stav veci, najmä výsluch svedkov, znalecký posudok, správy a
vyjadrenia orgánov, fyzických osôb a právnických osôb, listiny, obhliadka a výsluch účastníkov.

Povinnosťou súdu je v tomto konaní je skúmať nielen hmotno-právne, ale aj formálne náležitosti

skončenia pracovného pomeru, ak sa konanie týka jeho neplatnosti. Ak je nesplnenie náležitostí
jednostranného právneho úkonu sankcionované neplatnosťou, neostáva iné, ako túto neplatnosť
vysloviť bez ohľadu na to, či sú splnené hmotnoprávne podmienky takéhoto úkonu. Súd sa v konaní ďalej
už nezaoberal formálnymi náležitosťami skončenia pracovného pomeru, ktoré navrhovateľka napadla.
Nakoľko súd mal za to, že pracovný pomer medzi účastníkmi konania ku dňu podania výpovede zo
dňa 24. 3. 2014 medzi účastníkmi konania neexistoval a navrhovateľka nepreukázala naliehavý právny

záujem na požadovanom určení v zmysle § 80 písm. c) Občianskeho súdneho poriadku.

Podľa ustanovenia § 80 písm. c) Občianskeho súdneho poriadku návrhom na začatie konania možno
uplatniť, aby sa rozhodlo najmä o určení, či tu právny vzťah alebo právo je alebo nie je, ak je na tom
naliehavý právny záujem.

Základným predpokladom, aby sa súd zaoberal otázkou neplatnosti v rámci určovacej žaloby, je
preukázanie naliehavého právneho záujmu na takomto určení. Podľa výkladu podávaného ustálenou
súdnou praxou je naliehavý právny záujem daný najmä tam, kde by bez požadovaného určenia bolo
právo žalobcu ohrozené alebo by sa jeho postavenie stalo neistým. Žaloba preto spravidla nemôže byť

opodstatnená tam, kde možno žalovať na splnenie povinnosti podľa § 80 písm. b/ Občianskeho súdneho
poriadku. Určovacia žaloba podľa § 80 písm. c/ Občianskeho súdneho poriadku je skôr preventívneho
charakteru a má miesto jednak tam, kde jej pomocou možno eliminovať stav ohrozenia práva či
neistoty v právnom vzťahu a k zodpovedajúcej náprave nemožno dospieť inak, a jednak v prípadoch,
v ktorých určovacia žaloba účinnejšie než iné právne prostriedky vystihuje obsah a povahu príslušného

právneho vzťahu a jej prostredníctvom možno dosiahnuť úpravy, tvoriace určitý právny rámec, ktorý je
zárukou odvrátenia budúcich sporov účastníkov. Tieto funkcie korešpondujú s podmienkou naliehavého
právneho záujmu. Ak nemožno v konkrétnom prípade očakávať, že ich určovacia žaloba bude plniť,
nebude ani právny záujem na takomto určení.

Podľa ustanovenia § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka výkon práv a povinností vyplývajúcich z
občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov
iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi.

Podľa ustanovenia § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne,

určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.

Podľa ustanovenia § 39 Občianskeho zákonníka neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo
účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

Podľa ustanovenia § 51 Občianskeho zákonníka účastníci môžu uzavrieť i takú zmluvu, ktorá nie je
osobitne upravená; zmluva však nesmie odporovať obsahu alebo účelu tohto zákona.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce v znení ku dňu uzavretia pracovnej zmluvy zo dňa 19.
1. 2008 ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky

zákonník.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce v platnom znení ak tento zákon v prvej časti neustanovuje
inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

Podľa ustanovenia § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou,
okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj
zamestnávateľuplatniťnasúdenajneskôrvlehotedvochmesiacovododňa,keďsamalpracovnýpomer
skončiť.Návrh navrhovateľky bol doručený tunajšiemu súdu dňa 30. 6. 2014 tj. včas v rámci dvojmesačnej lehoty,
ktorá jej začala plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, t. j. dňa 30. 6. 2014.

Podľa ustanovenia § 38 ods. 1 Zákonníka práce v platnom znení písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa
vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca
vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako
o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o

práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na
pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť
poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Podľa ustanovenia § 38 ods. 4 Zákonníka práce v platnom znení povinnosť zamestnávateľa alebo
zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť

prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako
nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca
alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie
písomnosti odmietne.

IdeokogentnéustanovenieZákonníkapráce,ktoréuprednostňujepriamedoručovaniepredoručovaním
poštou. Ak zamestnávateľ nedoručí zamestnancovi písomnosť, ktorá by mala byť podľa Zákonníka
práce doručená do vlastných rúk, písomnosť sa považuje za nedoručenú. Poštou doručená zásielka
sa považuje za doručenú, ak zamestnanec zásielku prevzal, ak zamestnanec výslovne odmietol
písomnosti prijať alebo vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za

predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomnosti. V
prípade, že zamestnanec odmietne doručenie písomnosti, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť
bola doručená.

Pokiaľ sa jedná o doručenie napadnutej výpovede zo dňa 24. 3. 2014 navrhovateľke, táto potvrdila v liste

zo dňa 4. 4. 2014, že dňa 25. 3. 2013 je bola doručená výpoveď zo dňa 24. 3. 2014. Avšak z kontextu
písomnosti ako aj skutkových okolností je zrejmé, že navrhovateľka mala na mysli doručenie dňa 25. 3.
2014. Súd má za preukázané a nesporné, že výpoveď zo dňa 24. 3. 2014 bola doručená do vlastných
rúk navrhovateľke dňa 25. 3. 2014 a to bez ohľadu na dátum uvedený v písomnosti zo dňa 4. 4. 2014
a na to, že prevzatie písomnosti nepreukázal odporca.

Podľa ustanovenia § 42 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou
zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je
zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Podľa ustanovenia § 15 Zákonníka práce v znení ku dňu uzavretia pracovnej zmluvy prejav vôle treba
vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

Podľa ustanovenia § 16 ods. 1 Zákonníka práce ku dňu uzavretia pracovnej zmluvy na právne úkony,
pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska

zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o
tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli, ods. 2 notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
dvomasúčasneprítomnýmizamestnancamizamestnávateľasanevyžaduje,akmáten,ktonemôžečítať
alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych
pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

Podľa ustanovenia § 18 Zákonníka práce ku dňu uzavretia pracovnej zmluvy zmluva podľa tohto zákona
alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

Podľa ustanovenia § 19 ods. 2 Zákonníka práce ku dňu uzavretia pracovnej zmluvy od pracovnej zmluvy

možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom
bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.Podľa ustanovenia § 42 ods. 1 Zákonníka práce v znení ku dňu uzavretia pracovnej zmluvy pracovný
pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno
písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Podľa ustanovenia § 43 ods. 1 Zákonníka práce v znení ku dňu uzavretie pracovnej zmluvy v pracovnej
zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: a) druh
práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec
a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce, d) mzdové podmienky, ak nie

sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Podľa ustanovenia § 46 Zákonníka práce v znení ku dňu uzavretia zmluvy pracovný pomer vzniká odo
dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Podľa ustanovenia § 59 ods. 1 Zákonníka práce v platnom znení pracovný pomer možno skončiť a)

dohodou, b) výpoveďou, c) okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

Podľa ustanovenia § 62 ods. 1 Zákonníka práce v znení k 31. 12. 2009) Ak je daná výpoveď, pracovný
pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj
zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u

zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace, ods. 2 výpovedná doba
začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa
uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Podľa ustanovenia § 61 ods. 4 Zákonníka práce v znení ku dňu výpovede 31. 12. 2009 výpoveď, ktorá

bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj
súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v znení k 31. 12. 2009 zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné

rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Z vykonaného dokazovania bolo nesporné, že účastníci konania dňa 19. 1. 2008 podpísali písomnú
pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Dohodli v nej podstatné náležitosti v zmysle ustanovenia § 43

ods. 1 Zákonníka práce. Avšak dňa 19. 1. 2008 navrhovateľka nenastúpila na miesto výkonu práce,
dohodnutý druh práce reálne pre odporcu nezačala vykonávať a ani nevykonávala. Napriek tejto
skutočnosti odporca od predmetnej písomnej zmluvy zo dňa 19. 1. 2008 v zmysle § 19 Zákonníka
práce neodstúpil. Odporca písomnosťou zo dňa 31. 12. 2009 dal navrhovateľke v zmysle § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce výpoveď pre nadbytočnosť. Predmetná výpoveď nebola na súde zo strany

navrhovateľky napadnutá neplatnosťou. Navrhovateľka v návrhu podanom na súd dňa 28. 4. 2010
vedenom na tunajšom súde sp. zn. 37C/65/2010 (ktoré sa týkalo určenia neplatnosti okamžitého
skončenia pracovného pomeru zo dňa 13. 4. 2010), založila ako písomný doklad aj predmetnú výpoveď
pre nadbytočnosť zo dňa 31. 12. 2009 a zároveň v návrhu uviedla, že táto výpoveď jej bola doručená v
januári 2010. S ohľadom na uvedené má súd za to, že pracovný pomer založený pracovnou zmluvou zo

dňa 19. 1. 2008 skončil najneskôr uplynutím výpovednej doby ku dňu 31. 3. 2010. Na tom nič nemení
ani skutočnosť, že listom zo dňa 15. 1. 2010 oznámil odporca navrhovateľke, že jej pracovný pomer
trvá a nie je vo výpovednej lehote, keď predmetný úkon nespĺňa náležitosti v zmysle ustanovenia §
61 ods. 4 Zákonníka práce ako odvolanie výpovede, ale predovšetkým nebola v konaní preukázané,
že navrhovateľka písomne súhlasila s odvolaním výpovede. Keď žiaden účastník nepredložil listinný

dôkaz a ani uvedené netvrdili. Napriek tomu, že podľa názoru súdu pracovný pomer medzi účastníkmi
ku dňu 13. 4. 2010 neexistoval, dal odporca navrhovateľke okamžité skončenie pracovného pomeru
v zmysle ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu neospravedlnenej absencie od
1. 4. 2010, čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Predmetné okamžité skončenie
pracovného pomeru navrhovateľka napadla na súde dňa 28. 4. 2010 v konaní sp. zn. 37C/65/2010. V

návrhu navrhovateľka uviedla, že okamžité skončenie pracovného pomeru prevzala dňa 15. 4. 2010.
Pričom konanie bolo z dôvodu späťvzatia návrhu navrhovateľkou zastavené (právoplatné dňa 29. 12.
2010). S ohľadom na uvedené o predmetnom okamžitom skončení pracovného pomeru zo dňa 13. 4.
2010, nebolo rozhodnuté o jeho neplatnosti.Podľa ustanovenia § 68 ods. 1 Zákonník práce v znení k 13. 4. 2010 zamestnávateľ môže okamžite
skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre

úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu, ods. 2 zamestnávateľ môže podľa odseku
1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité
skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a
plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

Podľa ustanovenia § 70 Zákonníka práce v znení k 13. 4. 2010 okamžité skončenie pracovného pomeru
musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému
účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Na vyššie uvedenom nemení nič ani písomnosť odporcu zo dňa 4. 5. 2010, ktorou vyzval navrhovateľku

k nástupu do zamestnania, pričom v písomnosti uviedol, že navrhovateľka sa má vyjadriť k absencii od
1. 4. 2010 do 4. 5. 2010. Súd má za preukázané, že okrem založenej písomnej pracovnej zmluvy zo
dňa 19. 1. 2008 účastníci konania neuzavreli a nepodpísali žiadnu ďalšiu písomnú pracovnú zmluvu,
neuzavreli žiadnu zmenu písomnej pracovnej zmluvy zo dňa 19. 1. 2008 ohľadom žiadnych obsahových
náležitostí. Hoci odporca v konaní tvrdil podpísanie zmeny pôvodnej pracovnej zmluvy v časti pracovnej

náplne navrhovateľky, čo však navrhovateľka poprela a odporca neuniesol dôkazné bremeno ohľadom
ním tvrdeného v zmysle § 120 ods. 4 Občianskeho súdneho poriadku. Ďalšou významnou skutočnosťou,
ktorú súd považoval za preukázanú je, že účastníci konania nikdy po 19. 1. 2008 neuzavreli žiadnu ústnu
dohodu o pracovnej zmluve a to ani konkludentne, ktorou by vznikol pracovný pomer navrhovateľky
u odporcu. Tak navrhovateľka ako aj odporca tvrdili, že pracovný pomer bol formálny. Navrhovateľka

tvrdila, že nikdy nevykonávala činnosť v zmysle pozície obchodného manažéra plastových okien a
garážových brán u odporcu, nechodila na miesto výkonu práce, Rybníkova 10, Trnava. Už pracovnú
zmluvu zo dňa 19. 1. 2008 podpísala s úmyslom vykonávať činnosti ako starostlivosť o domácnosť a
rodinu, nákupy pre domácnosť, deti, zabezpečovanie dovolenky, krúžkov pre deti, nákupy pre manžela
a nie činnosť v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 19. 1. 2008. Pričom podľa jej vyjadrenia odporca ani

nežiadal, aby vykonávala činnosti v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 19. 1. 2008. Odporca síce tvrdenie
navrhovateľky ohľadom pracovnej náplne, t. j. druhu práce starostlivosť o domácnosť a rodinu nepotvrdil.
Avšak potvrdil, že navrhovateľka nevykonávala činnosti v zmysle pracovnej zmluvy z 19.1.2008 a ani
činnosť, ktorá mala byť obsahom ním tvrdenej zmeny pracovnej zmluvy zo dňa 19. 1. 2008. Uvedené
potvrdzuje aj skutočnosť, že od 12. 5. 2010 ani navrhovateľka pre odporcu nemohla vykonávať druh

práce v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 19. 1. 2008, nakoľko k tomuto dňu mu zaniklo v tejto oblasti
aj živnostenské oprávnenie. Ďalej bolo preukázané, že pred výpoveďou zo dňa 24. 3. 2014 bola
navrhovateľka vyplácaná mzda, avšak bez toho, aby navrhovateľka skutočne na základe pracovnej
zmluvy pre odporcu pracovala a bez toho, aby sa o jej pracovnej činnosti v mieste výkonu práce viedla
dochádzka. Sám odporca sa vyjadril, že od 19. 1. 2008 akceptoval postup navrhovateľky v tom, že

nebude chodiť do miesta výkonu práce.

Podľa ustanovenia § 18 Zákona o rodine manželia sú si v manželstve rovní v právach a povinnostiach.
Sú povinní žiť spolu, byť si verní, vzájomne rešpektovať svoju dôstojnosť, pomáhať si, starať sa spoločne
o deti a vytvárať zdravé rodinné prostredie.

Podľa ustanovenia § 19 ods. 1 Zákona o rodine o uspokojovanie potrieb rodiny založenej manželstvom
sú povinní starať sa obidvaja manželia podľa svojich schopností, možností a majetkových pomerov.
Uspokojovaním potrieb rodiny je aj osobná starostlivosť o deti a domácnosť.

Súd má za to, že činnosti, ktoré podľa tvrdenia navrhovateľky vykonávala pre odporcu sú predmetom
úpravy Zákona o rodine, keď navrhovateľka a odporca sú manželia, a to aj v čase uzavretia písomnosti
pracovnej zmluvy zo dňa 19. 1. 2008. Pričom tieto činnosti nemôžu byť ako druh práce dohodnuté v
pracovnej zmluve. V prípade takejto dohody táto by bola postihnutá neplatnosťou v zmysle § 3 ods. 1
Občianskeho zákonníka, keďže by bola v rozpore s dobrými mravmi.

Podľa ustanovenia § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou v z znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014
môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená,
inak je neplatná.Podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce v znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014 zamestnávateľ
môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa

musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je
výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa ustanovenia § 61 ods. 3 Zákonník práce v znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014 ak zamestnávateľ
dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť

zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného
zamestnanca.

Podľa ustanovenia § 61 ods. 4 Zákonník práce v znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014 výpoveď, ktorá
bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj
súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Výpoveď na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru je jednostranný adresovaný prejav vôle
skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka. Prejav vôle vo výpovedi musí byť
výslovný, nesmie byť konkludentný. Aj pri tomto právnom úkone rovnako ako pri iných právnych úkonoch
je možné zastúpenie podľa Občianskeho zákonníka na základe plnej moci. Výpoveď ako právny úkon

musí byť určitá. Neplatnou aj aj výpoveď zamestnávateľa, ak je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s
dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho
poriadku.

Podľa ustanovenia § 62 ods. 1 Zákonníka práce v znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014 výpoveďou môže

skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak
je neplatná.

Podľa ustanovenia § 62 ods. 2 Zákonníka práce v znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014 zamestnávateľ
môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa

musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je
výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa ustanovenia § 62 ods. 3 Zákonníka práce v znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014 výpovedná doba
zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b)

alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede
trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Podľa ustanovenia § 62 ods. 7 Zákonníka práce v znení ku dňu výpovede 24. 3. 2014 výpovedná doba
začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa
uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

S ohľadom na to, že súd má za to, že ku dňu 24. 3. 2014 medzi účastníkmi konania neexistoval
pracovný pomer, odporca dal navrhovateľku 1. 4. 2014 bolo zrušené pracovné miesto, pracovná pozícia
obchodný manažér podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy od 19. 1. 2008. Napriek tomu, že pracovný
pomer neexistoval súd uvádza, že odporca nepreukázal splnenie povinnosti v zmysle § 63 ods. 2 a to
ponúknutie navrhovateľke voľného pracovného miesta v mieste výkonu práce pred podaním samotnej

výpovede. Ale predovšetkým súd má za to, že odporca nesplnil predpoklad výpovede a to ním tvrdenú
skutočnosť, nadbytočnosti navrhovateľky. Keď síce v konaní predložil rozhodnutie o organizačnej zmene
zo dňa 21. 3. 2014, avšak predmetné rozhodnutie podľa názoru súdu nie je dostačujúcim právnym
základomprevýpoveď.Totorozhodnutiezamestnávateľanesledujezmenuúlohzamestnávateľa,zmenu
technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, čo

vyplýva predovšetkým zo skutočnosti, že druh práce navrhovateľky pre odporcu už podľa pracovnej
zmluvy zo dňa 19. 1. 2008, navrhovateľka reálne od 12. 5. 2010 nemohla pre odporcu vykonávať,
keď tento už v tejto oblasti nebol predmet svojho podnikania. Pričom rozhodnutie zo dňa 24. 3. 2014
teda prakticky s odstupom 4 rokov od uvedeného, nemohlo sledovať cieľ zabezpečenie efektívnostipráce. Odporca v konaní zamestnávateľ nepreukázal príčinnú súvislosť medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou navrhovateľky.

Podľa ustanovenia § 74 ods. 1 Zákonníka práce v znení k 23. 4. 2014 výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať
so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru
neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do
siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie

pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Súd v konaní ďalej neskúmal ďalšie hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede zo dňa 24. 3. 2014
ani v zmysle § 74 ods. 1 Zákonníka práce, keďže návrh navrhovateľky zamietol z iného dôvodu.

Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy Zákonník práce nepostihuje neplatnosťou. Pracovný
pomer je platne dohodnutý aj na základe ústne uzavretej pracovnej zmluvy, resp. i konkludentne.
Písomnú pracovnú zmluvu, ktorá by bola právne relevantnou skutočnosťou založenia pracovného
pomeru treba uzavrieť najneskôr v deň nástupu do práce.

Podľa ustanovenia § 132 Občianskeho súdneho poriadku dôkazy súd hodnotí podľa svojej úvahy, a to
každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti; pritom starostlivo prihliada na všetko,
čo vyšlo za konania najavo včítane toho, čo uviedli účastníci.

Podľa ustanovenia § 120 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku účastníci sú povinní označiť dôkazy

na preukázanie svojich tvrdení.

Súd vychádzal pri rozhodovaní zo skutkového stavu zisteného vykonaným dokazovaním vypočutím
účastníkov konania, listinnými dokladmi založenými v spise, pričom prihliadol na ďalší obsah spisového
materiálu (§ 120 ods. 1 O.s.p.). Navrhovateľka vo svojom návrhu bola povinná v zmysle ust. § 79

ods. 1 Os.p. pravdivo opísať rozhodujúce skutočnosti a označiť dôkazy, ktorých sa dovoláva a ďalej
prispieť k dosiahnutiu účelu konania pravdivým a úplným opísaním potrebných skutočností a označením
dôkazných prostriedkov v zmysle ust. § 101 ods. 1 O.s.p. Súd teda vec prejednal v intenciách tvrdení
uvádzanými navrhovateľkou, ktorými odôvodňoval svoj návrh a vyjadrením odporcu. Keďže vykonaným
dokazovaním považoval skutkový stav za dostatočne preukázaný na rozhodnutie vo veci samej a

zároveň existencia ďalších dôkazov v konaní nevyplynula najavo, a to ani z priebehu konania ani zo
samotného návrhu navrhovateľa. Skutkové zistenia nadobudnuté vykonaným dokazovaním považoval
súd za dostatočné pre posúdenie rozhodujúcich skutočností vzťahujúcich sa k meritu, a preto uzavrel,
že nebolo potrebné nariaďovať výnimočné ďalšie dokazovanie nad rozsah dôkaznej aktivity účastníkov
konania (§ 120 ods. 1,4 O.s.p.), keď prihliadol na zásadu rovnosti účastníkov konania a s prihliadnutím

na ústavu garantovanú právom účastníkov na spravodlivé a nestranné prejednanie veci. Vykonávaním
nenavrhnutých dôkazov by súd jedného z účastníkov favorizoval a druhého znevýhodnil a to podľa toho,
ktorému z účastníkov by bol vykonávaný dôkaz na prospech a komu na ujmu. Takýmto postupom by
sa súd mohol javiť ako nie nestranný.

Podľa ustanovenia § 142 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku účastníkovi, ktorý mal vo veci
plný úspech, súd prizná náhradu trov potrebných na účelné uplatňovanie alebo bránenie práva proti
účastníkovi, ktorý vo veci úspech nemal.

O náhrade trov konania súd rozhodol podľa ustanovenia § 142 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku,

keď odporcovi, ktorý mal v konaní úspech náhradu trov konania nepriznal, nakoľko si žiadnu náhradu
trov konania neuplatnil.

Poučenie:

Protitomutorozhodnutiumožnopodaťodvolaniedo15dníodjehodoručeniaprostredníctvomtunajšieho
súdu na Krajský súd v Trnave.Z odvolania musí byť zjavné, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka a čo sleduje a musí
byť podpísané a datované. Ďalej musí byť v odvolaní uvedené, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho

sa odvolateľ domáha. Odvolanie treba predložiť s potrebným počtom rovnopisov a s prílohami tak, aby
jeden rovnopis zostal na súde a aby každý účastník dostal jeden rovnopis.
Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že
§ sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,

§ ten, kto v konaní vystupoval ako účastník, nemal spôsobilosť byť účastníkom konania,
§ účastník konania nemal procesnú spôsobilosť a nebol riadne zastúpený,
§ v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
§ sa nepodal návrh na začatie konania, hoci podľa zákona bol potrebný,
§ účastníkovi konania sa postupom súdu odňala možnosť konať pred súdom,
§ rozhodoval vylúčený sudca alebo bol súd nesprávne obsadený, ibaže namiesto samosudcu

rozhodoval senát,
§ súd prvého stupňa nesprávne právne posúdil vec, a preto nevykonal ďalšie navrhované dôkazy,
§ konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
§ súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

§ súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
§ doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
§ rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Ak povinný dobrovoľne neplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený podať návrh na

vykonanie exekúcie podľa zák. č. 233/1995 Z.z., ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí návrh
na súdny výkon rozhodnutia.