Rozsudok Judgement was issued on Wednesday, July 17, 2014

Súd: Okresný súd Nitra
Spisová značka: 25C/178/2013

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4113214052
Dátum vydania rozhodnutia: 17. 07. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Peter Heinrich

ECLI: ECLI:SK:OSNR:2014:4113214052.9

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Nitra v právnej veci navrhovateľa: U.. I. M., nar. X.X.XXXX, bytom A., E. XX, zast. JUDr.

Gabriela Košudová, advokátka, Nitra, Farská 46, proti odporcovi: Kongsberg Automotive, s.r.o., Hlavná
48, Vráble, IČO: 34 122 583, zast. BARRISTER LEGAL s.r.o., advokátska kancelária, Zámocké schody
2/A, 811 01 Bratislava, o zaplatenie sumy 11.536,42 eur s prísl., sudcom JUDr. Petrom Heinrichom, takto

r o z h o d o l :

Súd návrh zamieta.

Navrhovateľka je povinná zaplatiť odporcovi náhradu trov konania k rukám jeho právneho zástupcu
BARRISTER LEGAL s.r.o. vo výške 2.845,61 eur do 15-tich dní od právoplatnosti tohto rozhodnutia.

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľka sa písomne podaným návrhom Okresnému súdu Nitra dňa 26.04.2013 domáhala

zaplatenia sumy 11.536,42 eura s príslušenstvom z titulu nepreplatenej práce nadčas. Navrhovateľka
bola zamestnankyňou odporcu od 11.10.2010 v pozícii špecialista pre systém kvality so mzdou 2.500
eur. Od 28.02.2011 na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy prešla do pozície managera kvality so
mzdou 3.000 eur. V pracovnej zmluve ako aj v dohode o jej zmene bolo uvedené, že v mesačnej mzde je
zahrnutá aj prípadná práca nadčas, za ktorú nevzniká nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Od 30.04.2011 prišlo k dohode o zmene pracovnej zmluvy č. 2. Bola preradená na pozíciu managera a
mesačnú mzdu mala vo výške 3.300 eur. V dohode č. 2 o prípadnej práci nadčas nebolo nič uvedené.

Vzhľadom na enormné množstvo práce a povinnosti managera bola nútená vykonávať prácu nadčas,
vrátane víkendov. Často pracovala 6 až 8 hodín nadčas a podľa jej evidencie vykonala viac ako 1.330
hodín práce nadčas. Žiadne náhradné voľno nečerpala. Žalovaná suma predstavuje náhradu mzdy za
prácu nadčas za 451,07 hodín vykonané v r. 2011, 2012.

Právna zástupkyňa navrhovateľky uviedla, že má za to, že je dôvodný nárok navrhovateľky v zmysle
§ 121 Zákonníka práce. Odporca teda jeho vedenie vyslovene očakávalo a striktne vyžadovalo pri

zamestnancoch na vyšších pracovných miestach, že budú k dispozícii vykonávať prácu aj mimo pevne
stanoveného pracovného času, pričom v rozsahu pracovného času sa náplň práce navrhovateľky reálne
vykonávať ani nedala. Čo sa týka dohôd o stanovení mesačnej mzdy má za to, že konštatovanie, že v
mesačnej mzde je zahrnutá aj prípadná práca nadčas, za ktorú nevzniká nárok na mzdové zvýhodnenie
za prácu nadčas je nejasné a neurčité.

Navrhovateľka na pojednávaniach uviedla, že najprv sa u odporcu zamestnala ako špecialista pre

systémy kvality s tým, že bol predpoklad vedúceho oddelenia kvality a na toto miesto od 1.3.2011
nastúpila. K 30.11.2012 dala ona výpoveď, ktorá nebola bližšie špecifikovaná, avšak v podstate to bolo
z dôvodu neobmedzeného zaťaženia, čo sa týka pracovných vzťahov, uznáva, že mala uzatvorenú
prac. zmluvu, v ktorej nebola dohodnutá mzda a riadne uzavrela aj dohodu o druhu vykonanej práce.Všetky rozhodnutia o výške mzdy boli jednostranné zo strany odporcu, avšak 1.5.2011 prišlo k dohode
o výške mzdy, keď potom ako nastúpila ako vedúca oddelenia kvality sa jej zvýšila mzda a mala aj
ústnu dohodu, že o pár mesiacov sa aj táto zvýši, čo sa aj stalo. Nikdy nemala žiadne písomné pokyny

o nutnosti zotrvávať v práci nadčas, ani pre ten ktorý konkrétny deň, toto sa však automaticky od
vrcholových zamestnancov vyžadovalo. Spôsob a náplň práce automaticky predpokladali prácu nadčas,
keď aj nadriadení alebo aj zákazníci ju kontaktovali po prac. dobe s tým, že očakávali okamžité riešenia
vzniknutých problémov, e-maily dostávala nielen do práce ale aj na služobný mob. telefón, kde sa
predpokladalo, že ho bude mať stále zapnutý a prípadne aj z domu riešila konkrétne pracovné veci.

Pravidelne sa v sobotu, či nedeľu realizovali konferenčné hovory so zákazníkmi. Nadriadení pracovníci
aj ústne od nej vyžadovali prácu nadčas, či už to boli vtedajší generálni riaditelia: B. P., O. T., D. Z.,
či jej priama nadriadená K. I. - globálna kvalitárka. Túto aj ústne informovala o neprimeranom počte
nadčasov, ako aj o neprimeranom zaťažení oddelenia, avšak jej sťažnosť bola odmietnutá. Ako už však
uvádzala potom ako odišla prišlo k reorganizácii oddelenia a daný rozsah práce vykonávalo viacero ľudí.
Počas trvania pracovného pomeru náhrady mzdy za nadčasy neriešila, ani nepožadovala. Počas prac.

pomeru nijako neupovedomovala odporcu o počte vykonaných hodín nadčas. Prvýkrát toto urobila až
listom z 8.2.2013. Potom ako bývala v práci nadčas, stalo sa že aj do 01,00 hod. v noci, ráno opätovne
išla do práce. Nemohla si dovoliť neprísť. V podstate túto vec neriešila s odporcom aj z dôvodu, že bola
rada, že má zamestnanie, o ktoré nechcela v tom čase prísť. Často dochádzala do práce z Martina,
avšak mala možnosť aj prespania vo Vrábľoch, čo využívala. Po pracovných hodinách dostala pokyn,

ktorý mala po pracovných hodinách vykonať a až potom mohla ísť domov. Navrhovateľka k čestným
prehláseniam uviedla, že ide o zamestnancov holdingu odporcu a nebudú teda svedčiť v neprospech
odporcu. Kartičkou si príchody a odchody neevidovala, keď takto jej to bolo prikázané. Aj manager
kvalityjezodpovednýzachodfirmy,potrebujepoznaťvšetkypostupy,školiťľudí,pričomboliajmanažéri,
ktorí robili len 8 hodín ale keď odišla zistila, že ona mala z managerov najnižší plat.

Právna zástupkyňa odporcu uviedla, že čo sa týka pracovných zmlúv a dodatkov, má za to, že
tieto sú uzavreté v súlade so zákonom. Všetky dodatky navrhovateľka podpísala a to teda aj ten
zo 6.10.2010 o výške mzdy, keď výška mzdy sa nikdy u odporcu neuvádza priamo v pracovnej
zmluve. V zmysle judikatúre EÚ sa vychádza z toho, že platné sú aj dodatky podpísaných pracovných

zmlúv, ktoré sú signované účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu, teda ak by podľa navrhovateľky boli
predmetné dohody neplatné, prišlo by z jej strany aj k bezdôvodnému obohateniu ohľadne výšky mzdy.
Navrhovateľka patrila medzi top management daného závodu. Jej pracovné nasadenie bolo ohodnotené
primeranou výškou mzdy. Okrem toho mala k dispozícii osobný automobil, telefón a notebook, ktoré
mohla používať aj na súkromné účely. Notebook mala pripojený k systému odporcu aj mimo pracoviska,

teda aj e-maily mohla prijímať a posielať aj mimo pracoviska. Navrhovateľka musela vedieť o tom, že si
jejzamestnanievyžadujeprípadnéprácenadčas,avšakžetietonemohlibyťvyššieako150hodínročne,
čo je uvedené v zákone. Je pravdou, že navrhovateľka bola známa ako vorkoholik a vysoké pracovné
nasadenie vyžadovala aj od svojich podriadených. Dokonca mala aj určité problémy s odbormi, ktoré
riešili neprimerané požiadavky navrhovateľky voči podriadeným. K tomu, aby zamestnanec ostával v

práci nadčas, je potrebný súhlas nadriadeného navrhovateľka nikdy o takýto súhlas nežiadala a ani si
počas pracovného vzťahu následne žiadne nároky neuplatňovala. V súčasnosti je prax taká, že nižší
zamestnanciústnepožiadajúnadriadenéhoosúhlassnadčasomanásledneposkončenímesiacaspolu
preberajú opodstatnenosť výšky a nároku za prácu nadčas. U top manažmentu sa toto nerieši, tam sa
predpokladá, že si sami ustrážia prácu nadčas. Je pravdou, že s pozície navrhovateľky sa komunikovalo

so zákazníkmi skoro z celého sveta a títo potom aj posielajú e-maily v rôznych hodinách dňa. Nikde
však nebolo povedané, že sa má takých e-mail vybaviť a že by sa nemal riešiť až v najbližšom riadnom
pracovnom čase. Objekt zariadenia je strážený SBS, ktorá to vykonáva pre odporcu dodávateľsky
a táto eviduje vstup či výstup zamestnancov z areálu, nie či počas tohto obdobia čo sú v areáli aj
skutočne pracujú. Nevie sa vyjadriť či SBS tieto údaje odovzdáva odporcovi, ale to, či bola alebo

nebola navrhovateľka v určitom rozsahu v areáli, to ešte neznamená, že vykonávala prácu. Tak isto
špecifikácia navrhovateľky ohľadne rozsahu počtu hodín nadčasu s poukazom na prípadné odoslané
e-maily, neznamená, že po skončení riadneho pracovného času, do odoslania e-mailu vykonávala
prácu. Ak k špecifikácii navrhovateľky sa ešte priráta to, že ešte ten deň cestovala z Vrábel domov
do Martina a potom zase do práce, v podstate nemohla byť ani doma. Keď navrhovateľka končila

prac. pomer z jej vlastného podnetu, písomne vyhlásila, že nemá žiadne nároky voči odporcovi z
pracovného pomeru. Počas pracovného vzťahu bola navrhovateľka aj PN od 19.9.2012 mala súhlas,
že už nemusí chodiť do práce do skončenia pracovného vzťahu, pričom aj po tomto dátume rovnako
intenzívneakodovtedyvyužívalanavrhovateľkavozidloodporcu.Ohľadnešpecifikácieavýpočtunárokunavrhovateľky možno konštatovať, že tento nevychádzal zo správnych podkladov, teda zo správneho
určenia priemerného zárobku a výška vypočítaná navrhovateľkou je tak vyššia ako by prípadne mohla
mať nárok. Navrhovateľka si napríklad uplatňuje prácu za nadčas aj za obdobie keď bola PN od 8.6.

2012 do 5.9.2012, keď prácu za nadčas si uplatňuje aj za deň 20.6.2012 a 3-4.9.2012. Informácie, ktoré
uvádzala prevažne čerpala od personálnej vedúcej Ing. Y. M., ako aj z listinných dôkazov, ktoré mala
od odporcu. Považuje za irelevantné predkladať zmluvu odporcu s SBS, prípadné porušenie zmluvy,
nemôže mať vplyv na predmet tohto konania.

Splnomocnená zástupkyňa odporcu p. M. uviedla, že čo sa týka evidencie príchodu a odchodu
zamestnancov, toto nerobí SBS, každý zamestnanec má kartičku a prístroj na registráciu je až v závode.
Odporca má výstupy z tohto prístroja, podľa čoho eviduje dochádzku zamestnancov. Manažmment,
medzi ktorých patrila aj navrhovateľka nemal však povinnosť evidencie kartičkou. Čo sa týka práce
nadčas, ak zamestnanec má pracovať nadčas potrebuje vyplniť žiadosť, ktorú mu podpíše nadriadený,
prípade mu nadriadený dodatočne odsúhlasí nadčas. U managementu sa žiadny nadčas za jej

pôsobnosti neevidoval a podľa informácií kolegov z jej oddelenia ani pred jej príchodom, keďže k
odporcovi nastúpila v čase, keď bola navrhovateľka PN a do kontaktu prišli len pri ukončení prac. pomeru
navrhovateľky. Za jej pôsobnosti sa pracovníkom managementu ani nadčas neprepláca a taktiež ani
podľa kolegýň z jej oddelenia tomu tak nebolo ani pred jej príchodom. V kategórii manager pracuje v
závode približne 10 ľudí. Nikto, kto by tam pracoval aj v čase, keď tam bola navrhovateľka. V súčasnosti

je na vôli managerov, či si evidujú príchody a odchody alebo nie. Managementu sa nenariaďuje práca
nadčas, teda sa ani neodsúhlasuje, a nestalo sa jej ani že by management žiadal prácu nadčas. Vo
výrobe sú aj pracoviská pracujúce 24 hodín, v prípade problémov to rieši majster. Majú výrobného
riaditeľa, v súčasnosti I. W..

Zástupcaodporcuuviedol,žeakoprokuristajeoddecembra2012.Včase,keďtamrobilanavrhovateľka,
tak tam nepracoval. Teda k pomerom v tom období sa vyjadriť nevie. V súčasnosti je to tak, že manageri
pracujú koľko potrebujú, v prípade, že by chceli nadčas, je potrebný jeho súhlas. Doteraz nikto súhlas
nežiadal. Ak sa manažéri zdržujú v práci pracujú, nadčas si môže žiadať a to aj e-mailom ako však
uvádzal, doteraz sa to nestalo. Manageri pracujú toľko, koľko je potrebné na zabezpečenie chodu ich

práce a chodu spoločnosti. Ak je potrebné, robia 40 hodín, 60 alebo aj 80 týždenne. Podľa zmluvy je
to normálne, pričom túto prácu nemajú preplácanú ako nadčas. Ak by chcel mať niekto preplácané
nadčasy, musel by o to požiadať, čo sa nestalo. On rozlišuje, aby vysvetlil predchádzajúce tvrdenia
nadčas a nadčas, za ktorý je nárok na odmenu. Čo sa týka jeho predpokladá, že je neobmedzený k
dispozícii, pričom pracuje 10 do 12 hodín denne, ak je to potrebné aj viac. Je však zodpovedný za celú

firmu. Od svojich podriadených managerov až takéto nasadenie nevyžaduje. Ak je to však nevyhnutne
potrebné aj ich práca môže trvať dlhšie ako 8 hodín denne, prípadne majú byť k dispozícii ak je to nutné.
Manageri majú výhody, či už služobné auto, telefón, či počítač, pričom to, že ak je to nutné pracujú aj
viac ako 8 hod. denne je zohľadnené pri odmeňovaní. Ak by mali len pevnú pracovnú dobu od 8,00 do
16,00 hod., určite by neboli tak odmeňovaní tak ako tí, ktorí sú k dispozícii a pracujú prípadne aj dlhšie,

čo je teda v odmeňovaní zohľadňované.

Svedok Ing. O. T., uviedol na pojednávaní, že u odporcu pracoval od septembra 2011 do februára
2012 ako plant manager - riaditeľ závodu. Všeobecne rozlišuje medzi bežným zamestnancom, ktorý
je odmeňovaný hodinovou prac. mzdou a má pevný pracovný fond a medzi riadiacimi pracovníkmi -

managermi, ktorí sú zodpovední za chod firmy, a ktorých pracovný čas je flexibilný a pracujú napríklad
aj z domu. Očakáva od managera, že je k dispozícii v rámci normálnych hodín to berie tak, že do 20,00
- 22,00 hod., pokiaľ nejde spať. Ak bežný zamestnanec pracoval mimo pracovného fondu, teda nadčas,
mal to nariadené nadriadeným a bol za to finančne odmenený. Pri managerovi sa s odmeňovaním
nepočíta, je bežné, že pracuje podľa potreby, ak to zvládne za 40 hodín, stačí aby pracovali 40 hodín. Ak

nie, pracuje koľko potrebuje. Konkrétne, čo sa týka navrhovateľky, nikdy ho nežiadala o prácu nadčas,
za ktorú by mala byť odmenená finančne. On bežne pracoval viac ako 8 hodín, soboty a pod., pričom
vizuálne evidoval aj iných managerov, že takto pracovali, prípadne ho o tom aj informovali, čo bral na
vedomie. V rámci odmeňovania sa vychádzalo z toho, že takáto flexibilita práce je zahrnutá v odmene
managera podľa pracovnej zmluvy. Navrhovateľka bola podriadená priamo jemu, po technickej stránke,

mala nadriadeného v zahraničí. Čo si pamätá stalo sa, že niekto pracoval dve soboty po sebe, čo mu
potom kompenzoval, keď mal na to ako riaditeľ právo, že mu dal voľno. Nikdy však kompenzácia nebola
vo forme finančnej odmeny. On tiež pravidelne ostával dlhšie v práci, ako bol čas určený v pracovnej
zmluve, čo považoval v podstate za minimálny počet hodín. Ani v čase keď pracoval u odporcu, ani poodchode on nevidel dôvod na to, aby si uplatňoval finančnú odmenu za prácu nadčas. U navrhovateľky
sa ťažko dalo hovoriť o tom, že by si nejako mohla určovať rozsah práce vzhľadom na svoju funkciu,
v podstate čím viac problémov ohľadne kvality, tým viac práce. Nárazovo mohlo byť tejto práce dosť,

pričom existovali dokonca časové intervaly, dokedy bolo potrebné problém vyriešiť, pamätá si, že aj
on sa na riešeniach podieľal. Zvládnutie rozsahu práce závisí aj od toho, akých má manager ľudí pod
sebou a ako to zvládnu. Záleží aj od kvality týchto ľudí. Priemerne tabuľkovo mala navrhovateľka v tom
čase dosť zamestnancov pod sebou, keď sa samozrejme stávalo, že niektorý odišiel a niektorý prišiel. Z
rozsahu práce však musí konštatovať, že sa stávalo, že rozsah práce bol taký, že bola nutná podpora aj

zvonku, nielen komunikácia ale aj pomoc s iným oddelením. Pamätá si, že navrhovateľka m u hovorila,
že je práce veľa, komunikovali spolu a snažili sa riešiť danú situáciu. V súčasnosti je riaditeľ dvoch
závodov v ČR, princíp práce managera a jeho odmeňovanie je podobné ako uvádzal vo svojej výpovedi.
Počas krátkej šesťmesačnej doby s navrhovateľkou intenzívne spolupracoval, mohol by ju hodnotiť,
že bola kompetentná, teda vedela, čo má robiť, skúsená managerka. Mohla byť razantnejšia, nebola
vždy dostatočne tvrdá voči oddeleniu tak aby sa jej tím mohol zlepšiť. K dispozícii mala aj priemerný

tím, pracovala aj podľa očakávania. V princípe s ňou bol spokojný. Po organizačnej stránke mohla
byť razantnejšia, teda lepšia. V automobilovom priemysle sú všetci manageri vorkoholici. Nemožno to
však brať v tom zmysle, že by ju bolo teba brzdiť. V čase, keď tam robil bolo tam asi 10 mangerov,
pamätá si, že jeden Z. G. svoju prácu stíhal v týždennom 40 hodinovom pracovnom čase. Bol vedúci
montáže šifterov káblov - viac menej výrobné oddelenie. I keď nemožno povedať, že by mal menší

rozsah práce. Bola to jeho šikovnosť. V období keď tam bol, navrhovateľke žiadne porušenie disciplíny
nevytýkal. Rozsah problémov bol rovnaký na oddelení výroby ako aj kvality. Je ťažké porovnať či
oddelenie výroby, alebo oddelenie kvality riešilo viac problémov. Tieto boli aj rozdielne. V období október
až decembre 2011 mala navrhovateľka viac práce ako iní manageri, vzhľadom na spúšťanie nových
technológii, resp. nových výrobkov. V roku 2012 už to bolo priemerne rovnaké. Ako už hovoril, podľa

neho si mohla navrhovateľka lepšie organizovať tím a jeho prácu, keď za kvalitu tímu bola zodpovedná
čiastočne. Nevie sa vyjadriť k tomu, či navrhovateľka konkrétne dorábala prácu večer, prečo prípadne s
ňou nepokračovala až na druhý deň, môže povedať za seba, že jemu sa napr. večer lepšie pracuje, je
to na managerovi ako si zorganizuje prácu. Navrhovateľke neprikázal prácu nadčas, ani nemali žiadnu
dohodu o tom, že by pracovala nadčas. V súčasnosti s navrhovateľkou nie je v kontakte, vzťah by mohol

nazvať ako profesionálne - priateľský. Vie, že navrhovateľka chodievala do Martina, ako často nevie.
Očakával od navrhovateľky, že ak to bude potrebné, budú riešiť pracovné problémy aj mimo pracovný
čas,ajsatakstávalo.Myslísi,ženavrhovateľkavedela,čoobnášapozíciamanagerakvality.Podľaneho
je to stručne dodržiavaní procesu kvality, komunikácii so zákazníkmi, implementácii nových postupov,
dodržiavanie predpísaných špecifikácii výrobkov.

Svedok W. G. uviedol, že pracoval u odporcu od r. 2006 do r. 2013 ako manager spúšťacej výroby, prac.
pomer skončil po dohode. Mal flexibilný pracovný čas 7,5 hod. denne. Skôr pravidelne sa však stávalo,
že pracoval dlhšie, v podstate to bolo v jeho voľnom čase. Nikdy nemal prikázanú prácu nadčas, ani o
ňu nežiadal. Z jeho pozície sa to predpokladalo a za rozsah svojej práce mal dostatočnú kompenzáciu

vo forme odmeny, resp. platu. Stávalo sa, že ak potreboval mať voľno, mal voľno. Nevie, či iní manageri
žiadali o prácu nadčas, resp. o finančnú odmenu za prácu nadčas. Jeho oddelenie bolo personálne
poddimenzované, práca zamestnancov bola niekedy nárazová, bolo potrebné v krátkom časovom
rozsahu zvládnuť množstvo práce. Zamestnanci, ktorí neboli na pozícii manager, ostávali v práci aj na
pracovnou zmluvou stanovený čas, pričom o finančnú odmenu nežiadali. Len málokedy sa stalo, že

prikázal prácu nadčas, v tom prípade dostali zamestnanci finančnú odmenu. Zo strany zamestnávateľa
sa pravdepodobne očakávalo, že bude pracovať dlhšie ako 7,5 hod. denne, nevyžadovalo sa to však.
On vedel, čo táto práca obnáša, keď sa zamestnal, vedel, že musí byť flexibilný, a že je potrebná dlhšia
ako 8 hod. práca. V podstate za 8 hodín sa ani nedala stihnúť. Jeho rozsah práce nezávisel tak od
riaditeľaakoodinýchzávodov.Keďostávalvprácidlhšie,nepotrebovalžiadensúhlas,nižšízamestnanci

áno. Čo sa týka oddelenia kvality, toto oddelenie bolo tiež podľa neho poddimenzované s daným tímom
zamestnancov sa rozsah práce nedal stíhať. Nevie sa vyjadriť či mala navrhovateľka viac práce ako
iní manageri, všetci ostávali dlhšie. Vie, že aj navrhovateľka jedno obdobie ostávala dlhšie ako ostatní.
Nevie úplne presne zhodnotiť akými zmenami zamestnancov rozsahu práce prešlo oddelenie kvality,
ale podľa jeho názoru, počas obdobia, keď tam navrhovateľka pracovala bolo toto oddelenie personálne

poddimenzované. On tiež strávil veľa času v práci, najmä keď nastupoval, keď v tom období sa jeho
oddelenie nezakladalo. S navrhovateľkou sa nestretáva, mali profesionálny vzťah. Za 7 rokov, čo tam
pracoval sa vymenilo 4 - 5 magerov na oddelení kvality, čo si nemyslí, že je veľa. Aj v súčasnosti pracujeako manager, viac ako 40 hod. týždenne, pričom nedostáva finančnú odmenu za nadčas, je to zahrnuté
v jeho odmene podľa pracovnej zmluvy.

V predmetnej veci vykonal súd dokazovanie okrem výsluchom účastníkov konania a svedkov taktiež
oboznámením sa s listinnými dôkazmi: návrh, doplnenie návrhu, pracovná zmluva, dohoda o mzde,
dohoda o zmene pracovnej zmluvy, výpoveď, uplatnenie nárokov, e- maily, špecifikácia práce nadčas,
sprievodný výstupný doklad, špecifikácie práce nadčas, zúčtovanie PHM, evidenčný list zamestnanca,
kolektívna zmluva, štatút soc. fondu, mzdový poriadok, správa spol. Lembex spol. s.r.o., evidenčná

kniha výdaja kľúčov, ospravedlnenie svedka, menný zoznam manažérov, e-mailová komunikácia s
prekladom, správa Lembex s.r.o., evidenčná kniha mot. vozidiel, vyjadrenie odporcu, mesačné výkazy,
dochádzkový systém, e-mailová komunikácia, mesačné reporty, e-mailová komunikácia, denný report,
interná smernica, striedanie managerov, popis pracovnej činnosti, e-mailová komunikácia, časový
prehľad odosielania e-mailov, špecifikácia sumárov nadčasov a zistil tento skutkový a právny stav:

Navrhovateľka sa od odporcu domáhala zaplatenia sumu 11.536,42 eura za nevyplatenú prácu
nadčas v rozsahu 451,07 hodín. Podľa príloh za r. 2011 odpracovala nadčas 320,54 hodiny a za
r. 2012 130,53 hodiny. Na návrh navrhovateľky boli zabezpečené do spisu doklady o evidencii
preberania a odovzdávania kľúčov od kancelárii a evidencia príchodu a odchodu vozidiel zamestnancov
odporcu. Podľa týchto dokladov navrhovateľka aj s poukazom na evidenciu jej e-mailovej komunikácie

špecifikovala rozsah hodín nadčasov za r. 2011 vo výške 412,50 hodiny a za r. 2012 vo výške 139
hodín. Dňa 06.10.2010 uzatvorila navrhovateľka s odporcom pracovnú zmluvu a ako prílohu k pracovnej
zmluve dohodu o stanovení mesačnej mzdy. Druh práce navrhovateľky bola „špecialista na systémy
kvality“. V dohode bolo uvádzané, že v mesačnej mzde je zahrnutá aj prípadná práca nadčas, za
ktorú nevzniká nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Ďalej sa dohodli, že ostatné mzdové

nároky zamestnanca sa riadia platným mzdovým poriadkom a štatútom sociálneho fondu spoločnosti.
Na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 1 zo dňa 28.02.2011 od 01.03.2011 sa druh práce
menil na „manager kvality“. K dohode č. 1 bola uzavretá aj dohoda o zvýšení mesačnej mzdy, pričom
v dohode boli konštatované rovnaké skutočnosti ohľadne práce nadčas a ostatných mzdových nárokov
zamestnanca. Dňa 30.04.2011 účastníci uzatvorili dohodu o zmene pracovnej zmluvy č. 2 s účinnosťou

od 01.05.2011, kde sa druh práce navrhovateľky menil na managera a priamo v dohode bola uvedená
aj zmenená mesačná mzda. Súčasťou dohody č. 2 bolo aj konštatovanie, že ostatné časti pracovnej
zmluvy ostávajú nezmenené. Ku dňu 30.11.2012 dala navrhovateľka odporcovi výpoveď. Preplatenia
nadčasov sa navrhovateľka domáhala od 25.01.2011 do 21.05.2012. navrhovateľka uvádzala, že rozsah
práce, ktorú mala podľa zadania odporcu vykonávať sa reálne nedal stíhať počas riadneho pracovného

času v rozsahu 37,5 hodiny týždenne. Náplň práce navrhovateľky sa v riadnom pracovnom čase ani
stíhať nedala. Nadriadení očakávali, že prácu bude vykonávať vo väčšom rozsahu ako 37,5 hodiny
týždenneatotoajvyžadovali.Zdôvoduneúmernéhopracovnéhovyťaženiaprichádzalokčastejobmene
managerov u odporcu a v konečnom dôsledku to bolo aj dôvodom výpovede navrhovateľky. Často
pracovala do neskorých nočných hodín, čo preukazovala časovou špecifikáciou odoslaných, či prijatých

e-mailov, taktiež evidenciou príchodu - odchodu vozidiel a evidenciou prevzatia a odovzdania kľúčov
od kancelárií. Navrhovateľka namietala, že v poslednej dohode o zmene pracovnej zmluvy č. 2 nebolo
konštatovanie o práci nadčas, pričom predchádzajúce konštatovania v pracovnej zmluve a v dohode
č. 1 mala za nejasné a neurčité. Počas trvania pracovného pomeru však navrhovateľka preplácanie
práce nadčas nežiadala, ani danú vec neriešila, nechcela prísť o zamestnanie. Odporca navrhoval návrh

zamietnuť majúc za to, že navrhovateľka neuniesla dôkazné bremeno. Nepreukázala, že by jej boli
zo strany odporcu nejaké nadčasy prikázané, a že by tieto boli v rozsahu viac ako 150 hodín ročne.
Navrhovateľka nemala odsúhlasenú prácu nadčas nadriadeným. Po skončení pracovného pomeru
vyhlásila, že všetky právne vzťahy a nároky medzi účastníkmi konania sú vyporiadané a odporca voči nej
nemá žiadne podlžnosti. Navrhovateľka podpísala všetky pracovné zmluvy a dodatky, patrila medzi „top“

management daného závodu. Jej pracovné nasadenie bolo ohodnotené primeranou vyššou mzdou.
K dispozícii mala osobný automobil, telefón a notebook, ktoré mohla používať aj na súkromné účely.
Navrhovateľka vedela, že odporca vyžaduje vyššie pracovné nasadenie, ale aj sama navrhovateľka bola
známa ako workoholik, a vysoké pracovné nasadenie vyžadovala aj od svojich podriadených. K tomu,
abyzamestnanecostávalvprácinadčas,bolpotrebnýsúhlasnadriadeného,pričomnavrhovateľkanikdy

o takýto súhlas nežiadala. V súčasnosti musia nižší zamestnanci požiadať nadriadeného o súhlas s
nadčasom, u top managementu sa predpokladá, že si prácu nadčas sami ustrážia. Navrhovateľka si
pritom uplatňovala náhradu za prácu nadčas aj za obdobie, keď bola PN od 08.06.2012 do 05.09.2012.
V konečnej špecifikácii nadčasov za toto obdobie navrhovateľka náhradu nepožadovala. Zamestnávateľpredpokladal, že manageri pracujú toľko koľko potrebujú a bolo na nich, či to bolo 40 alebo 80 hodín
týždenne. Priznaný plat však zohľadňoval predpokladané pracovné nasadenie. V konaní boli vypočutí
aj svedkovia Ing. O. T. a W. G., ktorí pracovali u odporcu v čase, keď tam pracovala aj navrhovateľka,

pričom v súčasnosti u odporcu už nepracujú. Zhodne sa vyjadrili, že pracovali aj viac ako bol riadny
pracovný čas, záležalo to však od toho ktorého managera ako si zvládne prácu. Nikdy nežiadali odporcu
o preplatenie práce nadčas. Stávalo sa, že ak sa pracovalo dlhšie napr. sobota, nedeľa, potom mali
zvýhodnenie manageri vo forme voľna. Vedeli, čo obnáša práca managera, teda aj dlhšiu pracovnú
dobu a vedela to podľa nich aj navrhovateľka. Nárazovo mala navrhovateľka zo svojej pozície niekedy

viac práce ako iný manager. THP pracovník, manager mal flexibilný pracovná čas. Podľa mzdového
poriadku výška základne mzdy je dohodnutá medzi zamestnávateľom a zamestnancom pre príslušný
stupeň náročnosti práca. S vedúcim zamestnancom spoločnosti, ktorý zodpovedá za riadený úsek
sa plat dohodne v pracovnej zmluve. Vo výške dohodnutého platu je už zohľadnená práca nadčas,
vo sviatok, alebo nočná práca. Rovnako aj u zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárnehozástupcuodporcu.Zamestnanecsdohodnutýmplatomnemánároknamzduzadobupráce

nadčas, ani na náhradné voľno. Z predložených dokladov súd zistil, že sa navrhovateľka zdržiavala v
práci aj po skončení riadneho pracovného času vo večerných hodinách, či už podľa odovzdania kľúčov
alebo odchodu vozidla, prípadne e-mailovej komunikácie. Z e-mailovej komunikácie bolo aj zistené, že
tom management odporcu mal nonstop dohľad nad výrobou a mali teda nariadený nadčas (č.l. 328).
Konkrétne navrhovateľka dňa 17.02.2012 mala poobednú zmenu. Za tento deň si však prácu nadčas

navrhovateľka neuplatňovala.

Podľa § 97 ods. 1 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce práca nadčas je práca vykonávaná
zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný
čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu

pracovných zmien.

Podľa § 97 ods. 3 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce práca nadčas pri pružnom pracovnom
čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom
nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Podľa§97ods.5zákonačíslo311/2001Z.z.Zákonníkpráceprácunadčasmôžezamestnávateľnariadiť
alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce,
alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne
za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok

medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

Podľa § 97 ods. 6 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce práca nadčas nesmie presiahnuť v
priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa
zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov

po sebe nasledujúcich.

Podľa § 97 ods. 7 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce v kalendárnom roku možno nariadiť
zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke
povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad

rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

Podľa § 99 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu
pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti
zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec

vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Podľa § 121 ods. 1 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce za prácu nadčas patrí zamestnancovi
dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25% jeho priemerného zárobku.
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové

zvýhodnenie najmenej v sume 35% jeho priemerného zárobku.

Podľa § 121 ods. 2 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce zamestnávateľ môže písomne dohodnúť
s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárnehoorgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,
a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi,
organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške

mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.
V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu
nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

Podľa § 121 ods. 3 zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce zamestnávateľ môže so zamestnancom

dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu,
v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1
nepatrí.

V zmysle citovaných zákonných ustanovení vzhľadom na hore uvedené skutočnosti súd návrh
zamietol, majúc za to, že navrhovateľka neuniesla dôkazné bremeno a svoj nárok nepreukázala.

Navrhovateľka sa domáhala, potom ako skončila pracovný pomer u odporcu nároku na preplatenie
odpracovaných hodín práce nadčas. Návrh podala napriek tomu, že prehlásila, že nemá voči odporcovi
žiadne nároky z pracovného pomeru. Súd však aj napriek tomuto konštatovaniu skúmal predmetný
nárok navrhovateľky. Zamestnanec má nárok na preplatenie práce nadčas, avšak musia byť splnené
určité podmienky. Vo všeobecnosti musí byť práca nadčas buď prikázaná zamestnávateľom, alebo

odsúhlasená zamestnávateľom. Z vykonaného dokazovania nebolo preukázané, že by v žalovanom
rozsahu odporca navrhovateľke prácu nadčas prikázal, alebo že by ju táto vykonávala po odsúhlasení
odporcom. Jediným prípadným nárokom na prácu nadčas mohol byť za prikázanú poobednú smenu dňa
17.02.2012 , keď mala vykonávať kontrolu vo výrobe, avšak za tento deň si prácu nadčas navrhovateľka
neuplatňovala, pričom z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že pracovný čas THP

pracovníkov, teda aj managerov bol flexibilný. Z listinných dôkazov bolo preukázané, že v rámci mzdy
navrhovateľky bola zahrnutá aj prípadná práca nadčas, keď toto bolo konštatované v dvoch prílohách
pracovnej zmluvy a jej dodatku č. 1. K zmene týchto podmienok neprišlo ani po dodatku č. 2 k pracovnej
zmluve, keďže všetky ostatné zmluvné dojednania z pracovnej zmluvy zostali nezmenené. Skutočnosť,
že vedúci zamestnanci - manageri majú zohľadnenú prácu nadčas v príjme bolo uvedené aj v prílohe

kolektívnej zmluvy č. 1 mzdovom poriadku, s ktorým bola navrhovateľka oboznámená. Zákon behom
roka pripúšťa 150 takto odpracovaných hodín nadčas. Ak by teda aj bolo preukázané, že dňa 17.02.2012
pracovala navrhovateľka nadčas, za daný deň by to nemohlo byť viac ako zákonom prípustných počet
hodín. Súd už konštatoval, že navrhovateľka nepreukázala, že by mala súhlas zamestnávateľa s prácou
nadčas v žalovanom rozsahu. K tomuto ešte možno dodať, že ani skutočnosť, že sa po riadnej pracovnej

dobenachádzalavkancelárii,čiareálypracoviska,alebožezaslala,čiprijalae-mail,niejeeštedôkazom
o vykonaní práce nad rámec riadneho pracovného času mimo konkrétnu dobu prijatia, či odpísania e-
mailu. Napríklad ak navrhovateľka prijala e-mail o 19.56 hod., nebolo preukázané, že by od skončenia
pracovnej doby napr. o 17.00 hod. do 19.06 hod. pracovala. Na druhej strane mal súd za to, že zo
strany odporcu sa nielen očakávalo ale aj vyžadovalo, aby manager v prípade nutnosti pracoval aj

viac ako je riadny týždenný pracovný čas. Rozsah tejto práce nadčas však záležal od schopnosti
toho konkrétneho managera. To, že išlo obežný postup potvrdili svedkovia ako ja zástupca odporcu,
pričom nikoho nenapadlo si žiadať náhradu za prácu nadčas. Všeobecne sa vedelo, že takáto práca je
zohľadnená vo výške mzdy a nevzniká nárok na náhradu za prácu nadčas. Vedela to i navrhovateľka
pričom tento postup bol v súlade so zákonom. Opätovne však možno len dodať, že aj manager ak chce

odpracovaťnadčas,malpožiadaťnadriadenéhoosúhlassprácounadčas.Akmanagerpracovalnadčas
a bolo to viac ako 150 hodín ročne, bolo to na jeho vlastný úkor, keďže nesplnil náležitosti pre to, aby mu
vznikol nárok na preplatenie práce nadčas. V opačnom prípade by napríklad aj sudca vypracujúci tento
rozsudok mal nárok na preplatenie práce nadčas, napríklad za vypracovávanie iných rozsudkov dva dni
pred vyhlásením tohto rozsudku od dvadsiatej prvej hodiny večer do druhej hodiny rannej ( a podobne).

O trovách konania odporcu voči navrhovateľke súd rozhodol v zmysle § 142 ods. 1 O.s.p. tak,
úspešnému odporcovi priznal právo na náhradu trov konania v sume 2.845,61 eura za trovy právneho
zastupovania. Trovy konania pozostávajú z trov právneho zastúpenia spolu za päť úkonov právnej
pomoci po 270,54 eura (prevzatie veci, písomné vyjadrenie z 24.06.2014, účasť na pojednávaní dňa

12.12.2013, 20.02.2014,17.07.2014 ), jedného úkonu v sume 541,08 eura (dvoj úkon za účasť na
pojednávaní v rozsahu nad dve hodiny), dvakrát režijný paušál po 7,81 eura, štyri krát po 8,04 eura,
cestovné výdavky v sume 216,94 eura, strata času v sume 212,84 eura, všetko s 20 % DPH v zmyslevyhlášky o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie právnej pomoci číslo 655/2004 Z.z. Za
dvoj úkon - časť na pojednávaní mal právny zástupca nárok na jeden režijný paušál.

Poučenie:

Účastník môže napadnúť rozhodnutie súdu prvého stupňa odvolaním a to do 15 dní od doručenia
rozsudku na súde, proti rozhodnutiu ktorého smeruje.
V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 OSP) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (§ 205 ods. 1 OSP).
Podľa § 205 ods. 2 OSP odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci

samej, možno odôvodniť len tým, že
a/ v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 OSP,
b/ konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci samej,
c/ súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d/ súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e/ doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a OSP),
f/ rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.