Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 24. február 2015

Súd: Okresný súd Trnava
Spisová značka: 16Cpr/4/2013

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2113219199
Dátum vydania rozhodnutia: 24. 02. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jana Hanzlíková

ECLI: ECLI:SK:OSTT:2015:2113219199.10

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trnava samosudkyňou JUDr. Janou Hanzlíkovou v právnej veci žalobcu: J. zast. JUDr.

Marián Belán, advokát, Školská 136/27, Madunice, proti žalovanému: Pragmastav s.r.o., Vyšehradská
12, Bratislava, IČO 45986614 /právny nástupca spoločnosti EURO-PERSONAL s. r. o., Ružinovská
42, Bratislava/, zast. JUDr. Július Lapšanský, advokát, Pribinova 4, Bratislava, o určenie neplatnosti
okamžitého skončenia pracovného pomeru, náhradu mzdy a iné, takto

r o z h o d o l :

Súd návrh v časti určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, v časti náhrady
mzdy a náhrady mzdy za dovolenku z a m i e t a.

V časti určenia skončenia pracovného pomeru dohodou súd konanie z a s t a v u j e .

Žalovanému súd náhradu trov konania n e p r i z n á v a .

o d ô v o d n e n i e :

Žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného
pomeru zo dňa 22. 5. 2013, doručené 23. 5. 2013, určenia, že ku skončeniu pracovného pomeru
došlo dohodou a náhrady mzdy. Návrh odôvodnila tým, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 3.
6. 2009 jej vznikol pracovný pomer s odporcom, miesto výkonu práce bolo dohodnuté T. V bode 4.2
čl. IV zmluvy bolo dohodnuté, že zamestnanec berie na vedomie, ž e v prípade potreby bude na

základe osobitnej písomnej dohody o dočasnom pridelení podľa § 58 ZP pridelený na výkon práce k
užívateľskému zamestnávateľovi. V čl. XIII bod 13.2 bolo dohodnuté, že zamestnávateľ, napriek tomu,
že vykonáva aj činnosť Agentúry dočasného zamestnávania neuzatvára pracovnú zmluvu za účelom
dočasného prideľovania podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Ihneď po podpise
zmluvy bola navrhovateľka pridelená na výkon práce do spoločnosti Hansol LCD Slovakia. s. r. o.,
Voderady.Navrhovateľkavr.2010nastúpilanamaterskúdovolenku.Spoločnosť5.9.2012zmenilasídlo
na adresu Ružinovská 42, Bratislava, spoločnosť, do ktorej bola žalobkyňa pridelená na dočasný výkon

práce, menila 21. 1. 2011 názov na Hansol Technics Europe s. r. o. Dňa 20. 5. 2013 sa žalobkyňa snažila
po skončení MD nastúpiť do práce, ale nemala kam. Pôvodný zamestnávateľ neexistoval. Okamžité
skončenie pracovného pomeru jej bolo dané v zmysle § 68 ods. 1 písm. b/ ZP z dôvodu“ že sa bez
oznámenia prekážky v práci nedostavila na pracovisko. Takýto dôvod považuje na neurčitý. Dostavila sa
do R.d, kde zistila, že spoločnosť, v ktorej bola dočasne pridelená, neexistuje, čo jej žalovaný neoznámil.
Náhradu mzdy žiadala podľa § 62 ZP, § 76 ZP a tiež náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov, svedkov, oboznámení sa s listinnými dôkazmi a zistil
nasledovný skutkový stav:Právnym nástupcom pôvodne žalovanej spoločnosti EURO-PERSONAL, s. r. o. sa v dôsledku zlúčenia
na základe Zmluvy o zlúčení zo dňa 4. 9. 2014 stala spoločnosť Pragmastav s. r. o., ktorá podľa výpisu
z OR preberá ako univerzálny nástupca celé imanie, všetky práva a záväzky zrušovanej spoločnosti

EURO-PERSONAL s. r. o., a teda s prihliadnutím na univerzálnu sukcesiu súd o zmene účastníkov
nerozhodoval.

Žalobkyňa v konaní uviedla, že žiada, aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru zo
dňa 22.5.2013 daná jej žalovaným je neplatné. V časti, v ktorej žiadala určenie, že k skončeniu

pracovného pomeru došlo dohodou, zobrala žalobu späť. Žiadala priznať náhradu mzdy vo výške
1190,50 eur, ktorá pozostáva z dvojmesačnej mzdy odstupného podľa § 76 Zák.práce a náhradu
dovolenky 99,70 eur, vychádzajúc z priemerného zárobku 363,51 mesačne. V spoločnosti odporcu bola
zamestnaná na základe pracovnej zmluvy, miesto výkonu práce bolo Voderady spoločnosť Hansool
Elektronik. Rodičovská dovolenka jej končila v máji 2013. Pred jej skončením sa chcela kontaktovať
so zamestnávateľom, pričom zistila, že spoločnosť na adrese vo Voderadoch už neexistuje. Zmenila

sa aj adresa spoločnosti Europersonal. Materská dovolenka jej končila v nedeľu 19.mája, v pondelok
ráno išla do práce do Voderád. Autobus nešiel, odviezol ju otec. Vo Voderadoch jej povedali, že tam
firma neexistuje. Išla na sociálnu poisťovňu, kde jej dali kontakt na novú adresu. Dôvod okamžitého
skončenia pracovného pomeru nie sú dané, pretože k porušeniu pracovnej disciplíny nedošlo. Do
nového sídla odporcu kontaktovala 20.mája a prišla jej výpoveď. Keď telefonovala v utorok 21.5.2013

do Bratislavy, pani pri telefóne jej povedala, že hrubo porušila pracovnú disciplínu a pošle jej výpoveď
dohodou. Potom jej znovu volala a povedala, že jej ponúknu miesto v Bratislave, čo však odmietla
vzhľadom na vzdialenosť 70 km. Potom obdržala výpoveď. Mala záujem pracovať v Hansoole, nebolo jej
oznámené, že táto spoločnosť už neexistuje, preto odporcovi neoznámila písomne, že trvá na tom, aby
ju naďalej zamestnávali. Naliehavý právny záujem spočíva v tom, že navrhovateľka ja samoživiteľka

dieťaťa a pokiaľ bol s ňou skončený pracovný pomer okamžitého zrušením, nikto by ju nezamestnal.
Navrhovateľku zamestnal odporca ale skutočne pracovala v Hansoole.

Žalovaný žiadal návrh zamietnuť. Uviedol, že navrhovateľka bola v pracovnom pomere s ich
spoločnosťou s dňom vzniku pracovného pomeru 1. 4. 2009 a skončením 23. 5. 2013. Od 1. 4. 2010 do

13. 10.2010 bola na MD a od 14.10.2010 do 19.5.2013 bola na rodičovskej dovolenke. Nemala uzavretý
pracovný pomer so spoločnosťou Hansool, toto je užívateľský zamestnávateľ, ktorému spoločnosť ako
dodávateľposkytovalaľudskézdroje.JednásaodočasnéprideleniezamestnancavsúladesoZP.Podľa
§ 166 ods.3 ZP mala navrhovateľka oznámiť zamestnávateľa najmenej jeden mesiac vopred skončenie
rodičovskej dovolenky, avšak tak neučinila, nepredložila žiadny relevantný dôkaz o tom, najmä v

písomnej podobe, že by tak urobila. Každý zamestnanec pracujúci u užívateľského zamestnávateľa
má mobilný kontakt na svojho nadriadeného - koordinátora. Tento sa nemení ani pri zmene osoby
koordinátora. Odporca nad rámce zákona vyvinul úsilie, aby zistil záujem navrhovateľky pracovať v
spoločnosti i naďalej. Poukázal na kontakt na obecnú políciu v mieste bydliska navrhovateľky a písomné
vyjadrenie náčelníka obecnej polície v Maduniciach, ktorý sa vyjadril, že navrhovateľka mu oznámila, že

už nie je ich zamestnankyňou, že má inú prácu a pracovný vzťah s nimi skončila. Náčelník uviedol, že
bývavichobcinauvedenejadrese,avšakodmietlapolíciiposkytnúťtelefónnečíslo.Návrhtrpídôkaznou
núdzou, nakoľko navrhovateľka nepredložila dôkaz o tom, že by oznámila odporcovi, že chce u neho
naďalej pracovať. Aj v súčasnej dobe majú voľné pracovné miesta s kvalifikáciou navrhovateľky, aj v
blízkosti jej trvalého bydliska v Trnave.

Svedok Ing. R. nY. uviedol, že sa s navrhovateľkou stretol dvakrát. Prvýkrát to bolo, keď riešil e-mail
odporcu a mal zistiť, či tam býva, či pracuje a telefonický kontakt na ňu. Odporcovi e-mailom zapísal, čo
zistil. Vie, že navrhovateľka sa vyjadrila, že s odporcom je v kontakte, preto mu telefónne číslo nedala.
Do zápisu dal to, čo povedala, s odstupom času si nepamätá detaily. Výpoveď si zapisoval najprv do

svojho zápisníka, odpoveď odporcovi napísal podľa toho, čo povedala navrhovateľka.

Svedok H., manažér odporcu, uviedol, že u odporcu do r. 2010 robil koordinátora, potom mal iné
zamestnanie a k odporcovi sa vrátil 1. 11. 2011. Robil pohovory, koordináciu zamestnancov, kontakt s
manažérmi. So zamestnancami bol prakticky v dennom kontakte. Prevádzka Hansool končila v r. 2010 a

potomtútočinnosťrobilprePeugeot.Keďododporcupôvodneodchádzal,navrhovateľkatampracovala.
Zamestnanci sú zamestnancami odporcu, iba výkon práce majú v inej firme. Každý zamestnanec má
na neho telefonický kontakt, toto číslo zostáva aj v prípade výmeny koordinátora. Na toto číslo má
zamestnanec volať, keď končí PN, dovolenku, aj materskú dovolenku. V čase keď Hansool končil svojučinnosť, bol koordinátorom p. Tej. Má za to, že ukončenie činnosti bolo zamestnancom oznámené.
Svoju činnosť ukončil v r. 2011, toto číslo mal do júla 2013. Ak by mu navrhovateľka telefonovala v
máji 2013, vec by riešil. V jeho prevádzke boli i ďalšie ženy na MD a tieto pred jej ukončením riadne

kontaktovali koordinátora alebo priamo centrálu. Zamestnávateľom je Euro Personal, nie Hansool.
Navrhovateľka mala teda kontaktovať zamestnávateľa, resp. koordinátora. Miesto výkon práce je vždy
iné, zamestnávateľom zostáva Euro Personal. Majú neptretržitú prevádzku a nie je možné, aby sa niekto
nedovolal celý deň.

Svedkyňa C. uviedla, že u odporcu pracovala od 01.02.2013 do 28.2.2014 ako mzdová účtovníčka.
Pri nástupe do funkcie si overovala všetky pracovníčky, ktoré sú na materskej dovolenke, v spisoch,
pričom zistila, že navrhovateľka už mala nastúpiť do práce. Nemala na ňu kontakt, preto telefonovala
na obecný úrad v mieste jej bydliska. Tam ju odkázali na miestnu políciu, ktorú e-mailom požiadala o
zistenie, či navrhovateľka mieni nastúpiť do práce alebo nie. Zavolala navrhovateľke a oznámila jej ,
že prevádzka bola zrušená a pokiaľ bolo zrušené jej miesto, bude s ňou skončený pracovný pomer z

organizačných dôvodov. Následne išla za vedúcim - konateľom, ktorý jej oznámil, že navrhovateľka
má absenciu a dajú jej okamžité skončenie pracovného pomeru. Na materskej dovolenke bolo 10 žien,
nástup do zamestnania neoznámila ani jedna, lebo im materská ešte nekončila. Vo veci riešila iba to,
že hľadala navrhovateľku, resp. kontakt na ňu. Má za to, že navrhovateľka si dala dovolenku vyplatiť,
pretože jej mala krátiť dovolenku za absenciu, ale už nemala z čoho.

Svedok Q. uviedol, že u odporcu pracoval ako koordinátor po dobu 3 rokov, skončil tam asi pred
5 rokmi. Mal na starosti ubytovanie, stravu, dopravu, zaradenie na pracovné zmeny, a komunikáciu s
dočasným zamestnávateľom. Pre zamestnancov bol stále dostupný. Dočasní zamestnávatelia dali svoje
požiadavky na centrálu do Bratislavy, urobili výberové konanie. Zamestnanci sa vyberali na konkrétne

pracovisko. Pokiaľ zamestnankyňa končila MD, riešilo sa to centrálne, nehlásili sa svedkovi. V čase keď
sa prevádzka vo Voderadoch rušila, tam už nepracoval.

Dňa 3. 6. 2009 bola medzi spoločnosťou žalovaného a žalobkyňou uzavretá pracovná zmluva s dňom
vzniku pracovného pomeru 4. 6. 2009, miesto výkonu práce podľa čl. IV Ľanová 6, Bratislava - V

rámci dohodnutého miesta výkonu práce určuje zamestnancovo pracovisko zamestnávateľ. Podľa čl.
IV bod 4. 2.: Zamestnanec berie na vedomie, že v prípade potreby bude na základe osobitnej písomnej
dohody o dočasnom pridelení podľa § 58 ZP dočasne pridelený na výkon práce k užívateľskému
zamestnávateľovi. Podľa čl. VIII bod 8. 1 písm. f/ zmluvy za závažné porušenie pracovnej disciplíny
zamestnancom, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru sa považuje najmä

neospravedlnená neúčasť v práci, resp. neoznámenie prekážky v práci bezodkladne po jej vzniku.

Dňa 22. 5. 2013 žalovaný so žalobkyňou okamžite skončil pracovný pomer v zmysle § 68 ods. 1 písm. b/
ZP z dôvodu, že „dňom 19. 5. 2013, kedy jej dieťa dovŕšilo tri roky veku, jej skončilo čerpanie rodičovskej
dovolenky. Dňa 20. 5. 2013 sa bez oznámenia prekážky v práci nedostavila na pracovisko. Vyššie

uvedeným konaním závažným spôsobom porušila pracovnú disciplínu“. V tomto podaní ďalej žalovaný
odkazuje na § 81 písm. a, c/ ZP, ako aj na čl. VIII bod 8.1. písm. f/ Pracovnej zmluvy, v zmysle ktorého
„za závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie
pracovného pomeru, sa považuje najmä neospravedlnená neúčasť v práci, resp. neoznámenie prekážky
v práci bezodkladne po jej vzniku“. Okamžité skončenie pracovného pomeru bolo žalobkyni doručené

23. 5. 2013.

Dňa 21. 1. 2008 bola uzavretá Pracovná zmluva medzi spoločnosťou Hansol LCD Slovakia s. r. o. /
zamestnávateľ/ a odporkyňou ako zamestnancom s miestom výkon práce Hansol LCD, s. r. o. Voderady,
pracovný pomer bol uzavretý na dobu neurčitú. V zmysle čl. III ds. 3 písm. b/ zmluvy za závažné

porušenie pracovnej disciplíny sa považuje neospravedlnená absencia. Jednalo sa o užívateľský
subjekt, a teda „dočasné pridelenie“ zamestnanca.

Z oznámenia Obecnej polície E. vyplýva, že na žiadosť žalovaného vykonali šetrenie priamo u
žalobkyne, ktorá sa vyjadrila, že v stredu 22. 5. 2013 sama telefonovala žalovanému a oznámila mu, že

už nie je ich pracovníčkou. Podľa jej slov má už inú prácu a u žalovaného pracovný vzťah skončila.

Z dokladov predložených žalovaným vyplýva, že žalobkyňa v r. 2009 čerpala dovolenku 4. 9. 2009, 27.
11. 2009, neplatené voľno 28. 10. 2009, v r. 2010 dovolenka 19. 1. 2010, návšteva lekára 26. 1. 2010,choroba 2. 2. 2010 - 28. 2. 2010 a od 1. 3. 2010 do 31. 3. 2010, od 1. 4. 2010 materská dovolenka do
18. 5. 2013 materská dovolenka, od 20. 5. 2013 do 23. 5. 2013 neospravedlnená absencia.

V zmysle ust. § 68 ods. 1 písm. b/ZP zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer,
ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. V takom prípade je na zamestnávateľovi, či
zvolí formu výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Pred okamžitým skončením
pracovného pomeru so zamestnancom musí mať zamestnávateľ zistený dôvod tohto okamžitého
skončenia pracovného pomeru, nestačí iba podozrenie, že tento dôvod je daný. Okamžité skončenie

pracovného pomeru porušením pracovnej disciplíny závažným spôsobom je také úmyselné konanie
zamestnanca, ktorý konal v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa /R 32/1993/. Pri
okamžitom skončení pracovného pomeru platí zásada, že dôvod musí byť skutkovo vymedzený a
nezameniteľný s akýmkoľvek iným dôvodom a nemožno ho meniť. Závažné porušenie pracovnej
disciplíny musí byť u zamestnanca zavinené aspoň z nedbanlivosti. Zavinené porušenie pracovnej
disciplíny musí súvisieť so základnými pracovnými povinnosťami zamestnanca formulovanými v ust. §

81 ZP., v zmysle ktorého je zamestnanec povinný najmä pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny
nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, byť na pracovisku na začiatku pracovného času,
využívaťpracovnýčasnaprácuaodchádzaťznehoažposkončenípracovnéhočasuaďalšiepovinnosti
uvedené v tomto ustanovení zákona. Podľa § 68 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže okamžite skončiť
pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie

dozvedel.

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru sú upravené v § 47 ZP. Podľa § 47 ods. 2 ZP odo dňa,
keď vznikol pracovný pomer, zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce
osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Podľa § 58 ods. 1 ZP Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného
predpisu môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k
inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe /ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“/. Podľa odseku
2 v pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom
sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u

užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

Tento osobitný právny vzťah závisí od vôle troch účastníkov. Okrem účastníkov pracovného pomeru
- zamestnávateľa a zamestnanca, tretím účastníkom tohto právneho vzťahu je subjekt, ktorý si
zamestnancadočasnepožičiava-užívateľskýzamestnávateľ. Zásadnejezamestnaneczamestnancom

svojho zamestnávateľa. Obsah tohto vzťahu v porovnaní s obvyklým obsahom pracovného pomeru
spočíva v tom, že zamestnanec si povinnosť pracovať neplní voči zamestnávateľovi, ale voči
užívateľskému zamestnávateľovi. Pracovnoprávny vzťah dočasného pridelenia zamestnanca na výkon
práce u iného zamestnávateľa predpokladá dva právne úkony - zmluvu medzi zamestnancom a
zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnanca, zmluvu medzi zamestnávateľom a subjektom,

ktorý si zamestnanca dočasne požičiava, t. j. užívateľským zamestnávateľom. Zmluva medzi
užívateľským zamestnávateľom a dočasne prideleným zamestnancom sa neuzatvára. Medzi
zamestnancom a zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, nevzniká pracovný
pomer, ide o pracovný vzťah sui generis. Predmetom konania je určenie neplatnosti okamžitého
skončenia pracovného pomeru. Medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom existuje

pracovnoprávny vzťah, ktorý sa spravuje všeobecnými ustanoveniami Zák. práce. Právne úkony
voči zamestnancovi počas dočasného pridelenia uskutočňuje skutočný zamestnávateľ. Skončenie
pracovnoprávneho vzťahu dočasného pridelenia sa spravuje podľa dohody uzatvorenej medzi
zamestnávateľom a zamestnancom. Mzdu počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnávateľ, ktorý
zamestnanca dočasne pridelil.

Predmetom konania je: 1. určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, 2. náhrada
mzdy za dovolenku za 5,5 dňa v sume 99,70 eur, 3. dvojmesačná mzda odstupného podľa § 76 Zák.
práce, 4. po úprave petitu - náhrada mzdy podľa § 79 Zák. práce, ktorú žalobkyňa nevyčíslila /v časti
určenia, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo dohodou, bol návrh späťvzatý/.

Podľa § 80 písm. c/ O.s.p. návrhom na začatie konania možno uplatniť, aby sa rozhodlo o určení, či tu
právny vzťah alebo právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem. Navrhovateľa zaťažuje
dôkazné bremeno spočívajúce v povinnosti preukázať, že na určení právneho vzťahu alebo práva v časerozhodovania súdu má naliehavý právny záujem. Tento záujem bude spravidla daný v prípade, ak sa
nemožno domáhať priamo plnenia a ak by právne postavenie navrhovateľa bez takéhoto určenia bolo
neisté. Tento naliehavý právny záujem odôvodnil žalobca potrebou rozhodnutia pre uplatnenie nároku

na náhradu mzdy.

V danom prípade má súd za to, že je daný naliehavý právny záujem na určovacej žalobe. Podľa
§ 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v
skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v

lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Nároky vyplývajúce z neplatného
skončenia upravené v § 79 ZP sú podmienené práve určením takejto neplatnosti skončenia pracovného
pomeru. Toto ustanovenie ukladá účastníkovi, ktorý je dotknutý na svojich právach vadnosťou právneho
úkonu, uplatniť svoje práva na príslušnom súde žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Bez rozhodnutia súdu o neplatnom skončení pracovného pomeru sa považuje jeho skončenie za
platné, aj keď zrušovací právny úkon mal podstatné právne vady. Práve ustanovenie § 77 ZP

dáva zamestnancovi aj zamestnávateľovi túto možnosť domáhať sa určenia neplatnosti skončenia
pracovného pomeru. Nebráni tomu ani prípadná okolnosť, že sa medzičasom žalobca zamestnal u iného
zamestnávateľa - táto okolnosť by bola zohľadnená a posudzovaná pri jeho nárokoch v zmysle § 79
ZP. Ani samotná skutočnosť, že súd dospeje k záveru, že okamžité skončenie pracovného pomeru je
platné,nemázanásledokzánikdôvodovurčovacejžalobyvprípade,aksažalobcadomáhaajmzdových

nárokov z toho prípadne vyplývajúcich. Treba však poukázať na skutočnosť, že v zmysle § 79 ods. 1
ZP nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru sú podmienené tým, aby zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával.

Podľa § 79 ods. 1 ZP ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer

okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával
prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu
mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, kedy oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom
zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať vpráci alebo ak súd rozhodne
o skončení pracovného pomeru.

Podľa § 76 ods. 1 ZP /o ktoré ustanovenie nárok na náhradu mzdy navrhovateľka opierala/
zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ alebo písm. b/.
Podľa § 144 ods. 1 ZP ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať
zamestnávateľa o poskytnutie voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o

prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Podľa § 144 ods. 2 ZP prekážku
v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.
Podľa § 166 ods. 3 ZP žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred
predpokladaný deň nástupu na materskú a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia,
skončenie a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej a rodičovskej dovolenky.

V zmysle ust. § 68 ods. 1 písm. b/ZP zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer,
ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. V takom prípade je na zamestnávateľovi, či
zvolí formu výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Pred okamžitým skončením
pracovného pomeru so zamestnancom musí mať zamestnávateľ zistený dôvod tohto okamžitého
skončenia pracovného pomeru, nestačí iba podozrenie, že tento dôvod je daný. Okamžité skončenie

pracovného pomeru porušením pracovnej disciplíny závažným spôsobom je také úmyselné konanie
zamestnanca, ktorý konal v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa /R 32/1993/. Pri
okamžitom skončení pracovného pomeru platí zásada, že dôvod musí byť skutkovo vymedzený a
nezameniteľný s akýmkoľvek iným dôvodom a nemožno ho meniť. Závažné porušenie pracovnej
disciplíny musí byť u zamestnanca zavinené aspoň z nedbanlivosti. Zavinené porušenie pracovnej

disciplíny musí súvisieť so základnými pracovnými povinnosťami zamestnanca formulovanými v ust. §
81 ZP., v zmysle ktorého je zamestnanec povinný najmä pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny
nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, byť na pracovisku na začiatku pracovného
času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času , podľa
písm. g/ písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú

pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou.
Podľa § 109 ods. 1 písm. b/ Zák. práce zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň
60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za
prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškanýchpracovnýchdnírovnako ojednudvanástinu,akvtomtokalendárnomrokunepracovalzdôvodučerpania
rodičovskej dovolenky.
Podľa § 109 ods. 3 Zá. Práce za každú neospravedlnene zameškanú zmenu /pracovný deň/ môže

zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.

V danom prípade bol založený pracovno-právny vzťah medzi žalovaným a žalobkyňou s použitím ust.
§ 58 Zák. práce /ďalšia pracovná zmluva s užívateľským subjektom bola nadbytočná a irelevantná/.
Nebolo sporné, že v skutočnosti žalobkyňa vykonávala prácu v užívateľskom subjekte, jej pracovný

vzťah so žalovaným však trval. Podľa pracovnej zmluvy so žalovaným miestom výkonu práce bola
Ľanová 6, Bratislava. Od 1. 4. 2010 žalobkyňa nastúpila na materskú dovolenku, ktorá jej skončila dňom
18. 5. 2013. Podľa § 166 ods. 3 ZP bola žalobkyňa povinná oznámiť zamestnávateľovi - žalovanému
- najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň skončenia materskej a rodičovskej dovolenky.
Žalobkyňa tak neurobila.

Z oznámenia Obecnej polície E. zo dňa 24. 5. 2013 a výpovede svedka O. vyplýva, že žalobkyňa sa
vyjadrila, že nie je pracovníčkou žalovaného a už má inú prácu. Táto okolnosť, ako aj skutočnosť,
že žalobkyňa žalovanému neoznámila po doručení okamžitého skončenia pracovného pomeru, že trvá
na tom, aby ju naďalej zamestnával, svedčí o jej reálnom nezáujme zotrvať v pracovnom pomere.
Pokiaľ aj došlo k zrušeniu sídla užívateľského subjektu, pre ktorý žalobkyňa pracovala, nevylučuje to

pridelenie jej inej práce blízko bydliska, ak by o to prejavila záujem - žalobkyňa však nepreukázala tento
skutočný záujem zotrvať v pracovnom pomere. Jej tvrdenie, že mala záujme len o pôvodné pracovisko
užívateľského zamestnávateľa /dochádzka do práce, starostlivosť o maloleté dieťa/ je irelevatné -
žalobkyňa mala pracovný pomer so žalovaným, miesto výkonu práce podľa pracovnej zmluvy bolo dané,
niejezhodnésužívateľskýmsubjektomaoprípadnéinémiesto,ktorébyjejbolovyhovujúce,neprejavila

relevantný záujem, so zamestnávateľom sa nekontaktovala a nekomunikovala s ním za týmto účelom.
Pokiaľ jej zamestnávateľom bol výlučne žalovaný, zmena sídla užívateľského subjektu nemá vplyv na
samotný pracovno-právny vzťah účastníkov konania a potom sa konanie žalobkyne javí ako svojvoľné.

Svedok PI. potvrdil, že ukončenie činnosti dočasného zamestnávateľa bolo pracovníkom oznámené a

pokiaľ aj toto nebolo listinným dôkazom preukázané, z jeho výpovede je nesporné, že pred ukončením
MD zamestnankyne túto skutočnosť oznamovali a kontakt mal každý zamestnanec. Svedkyňa C.
potvrdila, že žalobkyňa bola kontaktovaná v súvislosti s jej nástupom po ukončení MD, kontaktoval ju
však zamestnávateľ, ona sama tak neurobila. Dovolenku jej nemala z čoho vyplatiť pre jej krátenie v
dôsledku absencie. Svedok Q. takisto potvrdil, že zamestnanci mali kontakt na ohlásenie alebo zmeny

skutočností.

Žalobkyňa si nesplnila svoju povinnosť oznámiť zamestnávateľovi vopred ukončenie materskej
dovolenky /zamestnávateľ nemohol predvídať, či túto ukončí riadne, či bude na predĺženej materskej
dovolenke atď/. V tom spočíva základné pochybenie žalobkyne - ak by tak urobila, bolo by povinnosťou

žalovaného ako zamestnávateľa riešiť ďalšie zamestnanie, resp. dočasné pridelenie žalovanej v
prípade zrušenia jej pracoviska pred nástupom na MD. Tu je opakovane potrebné zdôrazniť, že
zamestnávateľom žalobkyne bol stále výlučne žalovaný /nie užívateľský subjekt/, miesto výkonu práce
nebolo so žalovaným dohodnuté v mieste užívateľského subjektu /i keď tam žalobkyňa pracovala/.
Žalobkyňa tým, že neoznámila zamestnávateľovi, t. j. žalovanému, ukončenie MD, neumožnila mu tak

riešiť daný stav či už ďalším dočasným pridelením, ukončením pracovného pomeru v zmysle zákona /
dohodou, výpoveďou atď/. Žalobkyňa tak svojvoľne mala v úmysle nastúpiť na miesto, ktoré nebolo
podľa pracovnej zmluvy uzatvorenej so žalovaným, miestom výkonu jej práce. Ak potom žalobkyňa aj
získala vedomosť o zrušení sídla užívateľskej organizácie, nevykonala žiadne relevantné kroky voči
zamestnávateľovi, ktoré by smerovali k výkonu jej práce. Sama žalobkyňa nepopiera, že sa zamestnala /

oznámila to aj pracovníkovi mestskej polície/ a bez ďalšieho nekontaktovala svojho zamestnávateľa, s
ktorým výlučne bola v právnom vzťahu, čím poprela skutočný záujem zotrvať v pracovnom pomere. Do
práce nenastúpila, preto jej bolo dané okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného
porušenia pracovnej disciplíny, keď dňa 20. 5. 2013 sa bez oznámenia prekážky v práci nedostavila na
pracovisko, a to aj s použitím čl. VII bod 8.1 písm. f/ Pracovnej zmluvy, v zmysle ktorého Za závažné

porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného
pomeru sa považuje najmä neospravedlnená neúčasť v práci, resp. neoznámenie prekážky v práci
bezodkladne po jej vzniku. Toto ustanovenie pracovnej zmluvy je v súlade s ust. § 68 ods. 1 písm.
b/ Zák. práce a je podporným pre aplikáciu tohto zákonného ustanovenia, konkretizuje pre konkrétnypracovno-právny vzťah závažné porušenie pracovnej disciplíny, s ktorým je zamestnanec oboznámený
pri uzavretí pracovnej zmluvy. Za daného stavu má súd potom za to, že okamžité skončenie pracovného
pomeru je platné, spĺňa formálne náležitosti a je aj dôvodné, keď žalobkyňa sa nedostavila do práce /ani

zamestnávateľa nekontaktovala, neoznámila mu prekážku v práci, neospravedlnila sa/, jej neprítomnosť
bola vykázaná ako neospravedlnená, a teda bolo právom zamestnávateľa takto postupovať. Ako bolo
uvedené, skutočný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa nie je rozhodujúci vzhľadom na
pracovno-právny vzťah žalobkyne so žalovaným. Pokiaľ žalobkyňa tvrdí, že sa riadne dostavila na
pracovisko užívateľského zamestnávateľa s týmto má uzavretú pracovnú zmluvu, potom by sa podľa

tohto jej tvrdenia jednalo o samostatný právny vzťah s užívateľským zamestnávateľom /voči ktorému
by si nároky uplatňovala/. Pre posúdenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny postačuje v zmysle
citovaného ustanovenia zákona i nedbanlivostné konanie a takého sa žalobkyňa bezpochyby dopustila
tým, že nástup do práce vopred neoznámila, nedostavila sa do miesta výkonu práce uvedeného v
pracovnej zmluve /prinajmenšom za účelom doriešenia administratívnych náležitostí po jej opakovanom
nástupe do práce/, zamestnávateľa nekontaktovala a relevantným spôsobom neprejavila skutočný

záujem zotrvať v pracovnom pomere, ani po obdržaní okamžitého skončenia pracovného pomeru
neoznámila, že trvá na ďalšom prideľovaní práce a zamestnávaní. Za tohto stavu sa potom aj podanie
žaloby javí ako účelové. Žalobkyňa sa riadne zamestnala a ako sama uviedla, žalobu podala z dôvodu
prípadných prekážok v ďalšom zamestnávaní /okamžité skončenie pracovného pomeru/ a náhrady
mzdy /i to titulom odstupného, na ktoré jej nárok nemohol vzniknúť/. Skutočný nezáujem zotrvať v

pracovnom pomere prejavila aj pôvodnou časťou žaloby, ktorou sa domáhala určenia, že pracovný
pomer sa skončil dohodou.

Z vyššie uvedených dôvodov dospel súd k záveru, že okamžité skončenie pracovného pomeru je platné,
a teda návrh v tejto časti nie je dôvodný.

V časti náhrady mzdy bolo takisto potrebné návrh zamietnuť. Žalobkyňa svoj nárok opiera o ust. § 76
Zák.práce,ktoréustanovenievšakupravujeodstupné,aksapracovnýpomerskončídohodouzdôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ alebo písm. b/ - o taký prípad sa však nejedná, a teda nárok založený
na tomto základe nemohol vzniknúť. V prípade úspechu žalobkyne o určení neplatnosti okamžitého

skončenia pracovného pomeru by prichádzalo do úvahy použitie ust. § 79 zák. práce, i táto náhrada
je však podmienená nielen samotnou neplatnosťou okamžitého skončenia pracovného pomeru, ale i
oznámením zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával a to žalobkyňa
neurobila. Vzhľadom na skutočnosť, že vo veci samej súd návrh zamietol, nie je na mieste sa ani
náhradou mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru zaoberať, a teda potom nárok ani

v tejto časti nie je dôvodný.

Žalobkyňa si tiež uplatnila nárok na náhradu mzdy za dovolenku za 5,5 dňa. Žalobu v tejto časti
nekonkretizovala, neuviedla, za aké obdobie si náhradu uplatňuje, či a kedy dovolenku čerpala, a teda
v tejto časti bola žaloba zmätočná. Pokiaľ súd vychádza z jej tvrdenia, že si dovolenku nečerpala,

poukazuje na skutočnosť, že žalobkyňa si 4. 9. 2009 a 19. 1. 2010 čerpala dovolenku, za r. 2013 došlo
k jej kráteniu počas materskej dovolenky a vo zvyšku došlo k jej kráteniu s poukazom na citované
ustanovenie zákona, teda ani v tejto časti nebolo možné žalobe vyhovieť. Žalobkyňa ani nepreukázala,
za aké obdobie si nárok uplatňuje, z akého dôvodu si práve uvedený nárok za počet dní uplatňuje, nárok
žiadnym spôsobom nepreukázala.

Z uvedených dôvodov rozhodol súd tak, ako je uvedené vo výrokovej časti tohto rozhodnutia.

V časti určenia, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo dohodou, súd v dôsledku späťvzatia tejto
časti návrhu konanie zastavil v zmysle ust. § 96 ods. 1, 2 O. s. p.

Úspešný žalovaný si náhradu trov konania neuplatnil, preto súd rozhodol, že sa mu táto náhrada
nepriznáva.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa doručenia cestou tunajšieho súdu

na Krajský súd v Trnave.V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podľa § 42 ods. 3 O. s. p. uviesť, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje
za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha. Odvolanie treba predložiť s potrebným počtom rovnopisov

a s prílohami tak, aby jeden rovnopis zostal na súde a aby každý účastník dostal jeden rovnopis.
Podľa § 209 O. s. p. súd prvého stupňa vyzve toho, kto podal odvolanie neobsahujúce náležitosti podľa
§ 205, aby chýbajúce náležitosti doplnil podľa § 218 ods. 1 písm. d/ O. s. p. (odmietnutie odvolania).
Ak aj napriek výzve súdu odvolanie nedoplní alebo ide o oneskorené odvolanie alebo podané tým, kto
naň nie je oprávnený, predloží súd prvého stupňa odvolaciemu súdu. V takom prípade bude rovnako

odvolanie odmietnuté.