Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 24. október 2016

Súd: Okresný súd Prievidza
Spisová značka: 5Cpr/1/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3815201845
Dátum vydania rozhodnutia: 24. 10. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Klaudia Šišková

ECLI: ECLI:SK:OSPD:2016:3815201845.8

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prievidza sudkyňou JUDr. Klaudiou Šiškovou v právnej veci žalobkyne: B. K., nar.

XX.XX.XXXX, bytom K., L. XX/X, zastúpenej advokátskou kanceláriou SOUKENÍK - ŠTRPKA, s.r.o.,
so sídlom v Bratislave, Šoltésovej 14, IČO: 36 862 711, proti žalovanému: UNIPHARMA - 1.
slovenská lekárnická akciová spoločnosť, so sídlom v Bojniciach, Opatovská cesta 4, IČO: 31 625 657,
zastúpeného advokátskou kanceláriou smith§smith legal s.r.o., so sídlom v Bratislave, Panenská 24,
IČO: 36 360 341, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

I. Súd u r č u j e , že okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 8.12.2014, dané žalobkyni zo
strany žalovaného, j e n e p l a t n é a pracovný pomer žalobkyne so žalovaným naďalej trvá.

II. Žalovaný j e p o v i n n ý zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy v sume 25.206,60 eur brutto do troch
dní od právoplatnosti rozsudku.

III. Vo zvyšku súd žalobu z a m i e t a .

IV. Súd žalobkyni priznáva nárok na náhradu trov konania v celom rozsahu.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou podanou proti žalovanému domáhala určenia, že okamžité skončenie

pracovného pomeru zo dňa 8.12.2014, ktoré jej bolo dané zo strany žalovaného, je neplatné a pracovný
pomer žalobkyne so žalovaným naďalej trvá. Súčasne sa domáhala aj zaplatenia náhrady mzdy
vo výške 1.172,40 eur mesačne od 15.12.2014 do dňa právoplatnosti rozsudku. Žalobu zdôvodnila
tým, že dňa 27.10.2014 bola prizvaná na stretnutie s personálnym vedúcim žalovaného PhDr. L.,
riaditeľkou úseku riadenia ľudských zdrojov a kvality žalovaného Ing. E., riaditeľom divízie distribúcie
žalovaného RNDr. Z. a vedúcou skladu žalovaného p. M., kde s ňou bol prerokovaný obsah pre ňu
anonymnej sťažnosti dvoch jej podriadených zamestnankýň zo dňa 17.10.2014. Sťažnosť obsahovala

ničím nepodložené tvrdenia, ku ktorým sa vyjadrila. Na tomto stretnutí jej bolo oznámené, že z
rozhodnutia generálneho riaditeľa žalovaného má dôjsť k jej preradeniu na iný druh práce alebo
k skončeniu pracovného pomeru s ňou. Od 27.10. do 28.10.2014 žalovaný realizoval dotazníkový
prieskum označený ako „Celková spokojnosť zamestnancov v sklade ODS BOJNICE“, kde ona pracuje
ako vedúca zmeny. Uvedený dotazník vyplnilo 81 zamestnancov. Z jeho vyhodnotenia vyplynulo,
že 70% respondentov je spokojných s prácou, ktorú vykonáva; 91% je spokojných s očakávaniami
nadriadeného; 96% respondentov je spokojných so spôsobom vedenia tímu nadriadeným a tiež so

spôsobom komunikácie s nadriadeným; 93% zamestnancov uviedlo, že sa nestretli s neoprávnenými
pokusmi nájsť chybu v ich práci, ani s prideľovaním úloh, ktoré im nepatria, ani s vystavovaním
nezvládnuteľnej pracovnej záťaže a ani s ponižovaním a zosmiešňovaním v súvislosti s prácou. V
žalobe žalobkyňa tiež uviedla, že 13.11.2014 jej žalovaný uložil povinnosť podrobiť sa na pracoviskupsychologickému testu a pohovoru s psychologičkou PhDr. B. O., PhD. napriek tomu, že takýto
postup nemá oporu vo vnútornom predpise žalovaného. PhDr. O., PhD. dňa 20.11.2014 vypracovala
analýzu mobbingu a bossingu a vyhodnotila dotazník štýlu riadenia, ako aj štandardizovaný pohovor

s ňou - žalobkyňou. Dotazník spokojnosti zamestnancov, ktorý slúžil ako podklad pre analýzu, vyplnilo
26 zamestnancov a z výsledkov vyplýva, že údajne cca 50% zamestnancov nie je spokojných s
atmosférou na pracovisku a prístupom nadriadeného. Dôvody nespokojnosti zamestnancov žalovaného
jej neboli ničím špecifikované. V súvislosti s tým žalobkyňa uviedla, že bola vedúcim zamestnancom
žalovaného, ktorému bolo podriadených cca 30 zamestnancov. Súčasťou jej práce bolo určovať a

ukladať podriadeným zamestnancom pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať
im na ten účel záväzné pokyny a navrhovať zmeny v personálnom obsadení svojej pracovnej zmeny,
čím nepriamo vplývala aj na odmeňovanie jej podriadených zamestnancov. Je pochopiteľné, že sa
ako vedúci zamestnanec dostávala do konfliktu medzi záujmami žalovaného a osobnými záujmami jej
podriadených zamestnancov. Zladiť osobné záujmy podriadených zamestnancov a záujmy žalovaného
nebolo vždy možné, a preto nespokojnosť niektorých zamestnancov bola pochopiteľná a nesvedčí

o nesprávnom výkone dohodnutého druhu práce z jej strany, ani o jej nedostatkoch pri riadení na
vedúcej pozícii, ani o žiadnom porušení pracovnej disciplíny. Na základe výsledkov testovania zo dňa
13.11.2014 jej bolo na stretnutí dňa 24.11.2014, za účasti generálneho riaditeľa žalovaného RNDr.
B., T.. E., PhDr. L., RNDr. Z., p. M.j a interného právnika žalovaného, oznámené, že na základe
posudku PhDr. O., PhD. nie je ďalej spôsobilá vykonávať prácu vedúcej zmeny a bude preradená na

inú prácu - pozíciu pracovníka oddelenia reklamácií. Na tomto stretnutí oznámila, že s preradením na
inú prácu nesúhlasí a listom zo dňa 3.12.2014 sa k tomuto vyjadrila aj písomne. Dňa 8.12.2014 jej
bolo doručené okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Ako dôvod tohto skončenia žalovaný uviedol, že jej konanie ako vedúceho zamestnanca je porušením
povinností vedúceho zamestnanca podľa § 82 písm. b) a d) Zákonníka práce a konaním v rozpore

s ust. § 13 Zákonníka práce a zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a ochrane pred diskrimináciou. Uviedol, že svojím nevhodným správaním popísaným v
sťažnosti zo dňa 17.10.2014, ako aj zistením na základe analýzy mobbingu a bossingu sa mala dopustiť
závažného porušenia pracovnej disciplíny. Dňa 15.12.2014 bolo žalovanému doručené oznámenie o
trvaní na ďalšom zamestnávaní, kde žalovanému zároveň oznámila, že okamžité skončenie pracovného

pomeru zo dňa 8.12.2014 považuje za neplatné. Žalovaný listom zo dňa 9.1.2015 oznámil, že pracovný
pomer s ňou považuje za skončený platne. V konaní žalobkyňa uviedla, že podľa jej názoru žalovaný
nedostatočne vymedzil správanie žalobkyne, v ktorom videl závažné porušenie jej pracovnej disciplíny, v
dôsledku čoho objektívne nemohla v čase doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru vedieť,
akého konkrétneho nevhodného správania sa údajne dopustila, čo má za následok, že správanie,

ktoré žalovaný klasifikoval ako závažné porušenie pracovnej disciplíny z jej strany, môže byť ľahko
zameniteľné s iným porušením pracovnej disciplíny, ktoré by malo intenzitu menej závažného porušenia
pracovnej disciplíny alebo so správaním, ktoré ani nie je porušením pracovnej disciplíny. Podľa jej
názoru žalovaný ani dostatočne nešpecifikoval, kedy konkrétne sa takéhoto správania mala dopustiť,
čo spôsobuje nepreskúmateľnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru z pohľadu zistenia, či

bola dodržaná jednoročná lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru. Žalobkyňa okrem toho
tiež uviedla, že analýzou mobbingu a bossingu, vypracovanou PhDr. O., PhD. na základe skúmania
sociálnej klímy a vyhodnotenia anonymných dotazníkov, nebolo a ani nemohlo dôjsť k preukázaniu
toho, že sa dopustila mobbingu a bossingu voči jej podriadeným zamestnancom, a teda ani k
preukázaniu, že závažným spôsobom porušila pracovnú disciplínu. Žalobkyňa v konaní poukázala na

to, že zo svedeckých výpovedí v konaní bolo vyvrátené, že by vyvíjala sústavný nátlak a vyhrážky voči
podriadeným, šikanovala podriadených používaním osobných invektív na ich fyzický vzhľad, nebolo
preukázané, že by špehovala a sliedila po zamestnancoch, prípadne zneužívala postavenie vedúceho
zamestnanca.

2. Žalovaný so žalobou nesúhlasil. Uviedol, že jeho povinnosťou ako zamestnávateľa je utvárať
pracovné podmienky, ktoré jeho zamestnancom umožnia čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a
vedomostí a je jeho povinnosťou robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia jeho zamestnancov.
Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky a zákon im zabezpečuje
okrem iného i ochranu proti diskriminácii v zamestnaní. Uviedol, že v zmysle zákona č. 365/2004

Z.z. (Antidiskriminačný zákon) je obťažovaním také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo
môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho potupujúceho,
zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť
zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Jeho povinnosťou preto bolo dôkladne sa zaoberaťsťažnosťou zamestnankýň N. Z. a M. Z. zo dňa 17.10.2014, ktoré sa sťažovali na slovné útoky
a šikanu žalobkyne nesúce znaky diskriminácie na základe výzoru a iných osobnostných prvkov,
zasahovanie do súkromia podriadených zamestnancov, či iné protiprávne správanie žalobkyne v

postavení nadriadeného zamestnanca. Po dôkladnom zvážení sa rozhodol na takéto závažné tvrdenia
reagovať oslovením externého odborníka, ktorý nepoznal pracovné prostredie žalovaného a jeho
zamestnancov - PhDr. O., PhD.. Žalovaný ďalej uviedol, že podnetom pre ukončenie pracovného
pomeru so žalobkyňou nebola sťažnosť zo dňa 17.10.2014, táto viedla len k jeho rozhodnutiu osloviť
nezávislého externého odborníka za účelom spracovania externého auditu. Práve výsledok auditu PhDr.

O., PhD. bol podnetom, ktorý ho viedol k ukončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou. Výsledky
tohto auditu v konaní, rovnako ako aj výpoveď PhDr. O., PhD. neboli spochybnené, a preto ich je
potrebné považovať za relevantné a správne. Žalovaný uviedol, že správu z predmetného externého
auditu realizovaného PhDr. O., PhD. a jej svedeckú výpoveď považuje za podstatný, relevantný a
nosný dôkaz. Obsah výpovedí ostatných svedkov je podľa jeho názoru pre rozhodnutie súdu irelevantný,
keďže ide o ich subjektívne vnímanie správania žalobkyne. Uviedol, že nikdy netvrdil, že žalobkyňa

šikanovala všetkých svojich podriadených zamestnancov, ale aj v prípade, že by sa dopúšťala šikany čo
len jedného z mnohých podriadených zamestnancov, dopúšťala by sa závažného porušenia pracovnej
disciplíny. Žalovaný tiež uviedol, že nad rámec svojich zákonných povinností sa pokúsil vyjsť žalobkyni
v ústrety a ponúkol jej možnosť zmeny pracovnej pozície zodpovedajúcej jej kvalifikácii a bol ochotný jej
umožniť aj koučing, v prípade sebareflexie a prijatia zodpovednosti. Koučing mohol potenciálne viesť k

zmene správania žalobkyne a trvalého zachovania a rozvíjania pracovnoprávneho vzťahu medzi ňou a
žalovaným; žalobkyňa však sebareflexiu odmietla.

3. Súd vykonal dokazovanie výsluchom sporových strán, svedkov N. Z., M. Z., T.. M. E., O.. B.
O., O.., P.. T. Z., PhD., U. M., Z. M., B. Y., M. P., oboznámením obsahu pracovnej zmluvy

žalobkyne so žalovaným, príloh a dodatkov k zmluve, dohody o mzdových podmienkach, popisu
pracovnej funkcie žalobkyne, dohody o hmotnej zodpovednosti žalobkyne, osvedčení o absolvovaní
kurzov: Manažérske zručnosti riadiacich pracovníkov, Efektívna komunikácia, Príprava na získanie
certifikátu v oblasti osobnostného rozvoja a komunikačných kompetencií -EcoC, okamžitého skončenia
pracovného pomeru zo dňa 8.12.2014, oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní zo dňa 9.12.2014

a 22.12.2014, vyhodnotenia dotazníka „Celková spokojnosť zamestnancov v sklade ODS Bojnice“,
vyhodnotenia dotazníka štýlu riadenia a štandardizovaného rozhovoru s nadriadenou, dotazníka
spokojnosti zamestnancov, odporúčania pre firmu na základe šetrenia podozrenia mobbingu na
pracovisku, hodnotenia pracovných výsledkov žalobkyne zo dňa 21.10.2014, sťažnosti N. Z. a M. Z.
zo dňa 17.10.2014, výpisu z obchodného registra žalovaného, vyjadrenia žalovaného k žalobe zo

dňa 27.4.2015, etického kódexu a pracovného poriadku žalovaného, výpočtu priemerného zárobku
žalobkyne za 3. štvrťrok 2014, listu bývalej zamestnankyne žalovaného p. W., dokladov o hľadaní
zamestnania žalobkyňou, oznámenia žalovaného zo dňa 7.6.2016, záverečných stanovísk žalobkyne a
žalovaného, ako aj oboznámením obsahu ostatného spisového materiálu a zistil tento skutkový a právny
stav:

4. Žalobkyňa nastúpila do pracovného pomeru u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa
1.7.1996 na pozíciu „skladníčka - vedúca zmeny“. Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 1.4.2002
bola žalobkyňa zaradená na pozíciu „vedúca zmeny“. Podľa náplne jej pracovnej funkcie žalobkyňa
zodpovedala za činnosť pridelenej pracovnej zmeny, koordinovala prácu všetkých jej podriadených

zamestnancov skladu na danej zmene. Z predložených osvedčení vyplýva, že žalobkyňa absolvovala
kurzy „Manažérske zručnosti riadiacich pracovníkov“, „Efektívna komunikácia“ a „Príprava na získanie
certifikátu v oblasti osobnostného rozvoja a komunikačných kompetencií - EcoC“.

5. Z hodnotenia pracovných výsledkov žalobkyne, ktoré vypracovala dňa 21.10.2014 jej priama

nadriadená p. U. M., vyplýva, že za 18 odpracovaných rokov mala ako vedúca zmeny 2 priestupky, a to
v r. 2002 pri riešení závažných rodinných problémov pozabudla prísť v nedeľu odkódovať sklad a v roku
2003 nepoužila pri práci s tovarom rebrík a stúpila na regál. Z hodnotenia ďalej vyplýva, že žalobkyňa
si plnila všetky úlohy a pokyny vedúcej skladu riadne a načas, kvalita jej riadiacej činnosti aj počas
extrémnych špičiek bola na profesionálnej úrovni. V roku 2014 zo zmeny žalobkyne ukončila pracovný

pomer v sklade jedna osoba - J. I., a to z dôvodu odchodu do zahraničia. V hodnotení je tiež uvedené, že
napr. dňa 8.10.2014 bol na pracovisku problém s výpadkom IS Oracle a zmena žalobkyne pracovala od
12.00 hod. do 9.10.2014 do 4.30 hod. Vedúca skladu si po celú pracovnú dobu nevšimla žiadne napätie
na zmene, vládla tam veľmi dobrá atmosféra, disciplína a vysoké pracovné nasadenie a zodpovednosť.6. Dňa 17.10.2014 bola žalovanému doručená sťažnosť zamestnankýň N. Z. a M. Z. - podriadených
žalobkyne. N. Z. v sťažnosti uviedla, že sú vystavovaní sústavnému psychickému nátlaku a vyhrážkam

zo strany žalobkyne. Osoby, ktoré sa ozvú, sú vystavované šikanovaniu a vyhrážkam o preradení na
pozíciu s nižším platom a vyhrážkam, že sa postará a zariadi výpoveď z firmy, čo viackrát aj splnila.
Vyštvala viacej podriadených, ktorí nezniesli psychický teror nadriadenej a dali si radšej sami výpoveď
z obavy o svoj psychický stav. Uviedla, že žalobkyňa ju šikanuje ponižovaním - výsmechom na fyzický
výzor, postavu, účes, make-up: „Ty nemáš doma zrkadlo, pozri sa ako vyzeráš, si vychudnutá, vycucnutá

s tými tvojimi vlasmi, no otras“. „Okamžite si zotri ten rúž dole, čo si myslíš, že Ti pristane - určite nie!“,
„Čo si prišla ráno rovno z bordelu do roboty, to doma tomu tvojmu nevadí?“. V sťažnosti tiež uviedla,
že žalobkyňa špehuje a sliedi, chodí aj na toalety, kde počúva za dverami, sústavne ju kritizuje a hľadá
zámienku na útok na jej osobu. Keď kritizuje, nedá si nič vysvetliť, hneď jej skočí do reči a zahriakne ju.
Vyhráža sa jej výpoveďou, že sa jej o ňu postará. Povedala jej, že je hnusná, drzá, arogantná krava a za
bránou firmy by jej povedala viac. Po pracovnej dobe ju musí neustále čakať a chodiť s ňou domov; ak ju

nečaká, na druhá deň ju hreší. Tomuto šikanovaniu je vystavená približne rok, viackrát za deň, niekoľko
dní v týždni. M. Z. v sťažnosti uviedla, že za žalobkyňu musí robiť prácu, pretože veľa z nej neovláda,
musí dávať pozor a kontrolovať ju, aby všetko bolo tak, ako má byť. Podľa nej často svoju prácu rozdelí
medzi druhé; je pravidlom, že ona počas pracovnej doby telefonuje súkromne cez poobednú zmenu,
vtedy sa vytratí na dlhší čas.

7. V dňoch 27. - 28.10.2014 bol na pracovisku žalovaného vykonaný prieskum prostredníctvom
dotazníka „Celková spokojnosť zamestnancov v sklade ODS Bojnice“. Z predmetného dotazníka
vyplýva, že na otázku „Ako ste spokojný/á so spôsobom vedenia Vášho tímu Vašim nadriadeným“
odpovedali len 3 zamestnanci, že sú nespokojní; na otázku „Ste spokojný/á so spôsobom komunikácie

na Vašom pracovisku?“ odpovedali 3 zamestnanci, že sú nespokojní; na otázku, či sa zamestnanci stretli
v poslednom období s ponižovaním a zosmiešňovaním v súvislosti s prácou zo strany nadriadeného,
uviedli 3 zamestnanci, že áno; 6 zamestnancov uviedlo, že sa stretli s neoprávnenými pokusmi nájsť
chyby na ich práci za každú cenu. Prieskumu sa zúčastnilo 81 respondentov.

8. Žalovaný následne požiadal o prešetrenie podozrenia mobbingu na pracovisku PhDr. B. O.,
PhD., riaditeľku Spoločnosti mediátorov Slovenska. Šetrenie sa týkalo pracovnej zmeny žalobkyne.
Z jej odporúčaní pre firmu zo dňa 20.11.2014 vyplýva, že z vyhodnotenia dotazníka spokojnosti
zamestnancov vyplynulo, že 58% zamestnancov nie je spokojných s prístupom nadriadeného; 50%
zamestnancov nie je spokojných s atmosférou na pracovisku; 46% zamestnancov nie je spokojných

s informovanosťou; 73% zamestnancov tvrdí, že nadriadený jedná nespravodlivo; 46% zamestnancov
si myslí, že oddelenie nie je dobre riadené. PhDr. O., PhD. uviedla prognózy, podľa ktorých: 1. Ak
vedúca oddelenia ostane na pracovisku s pôvodným zaradením, situácia bude mať tendenciu sa
zhoršovať, podriadení môžu odísť, budú chcieť preradenie do inej prevádzky; 2. Situácia sa navonok
nebude meniť, ale vo vnútri budú prebiehať patologické zmeny; 3. Podriadení budú mať tendenciu sa

voči nej spájať, čo bude mať latentnú možnosť prerásť do mobbingu; 4. Optimálna situácia nastane
preradením vedúcej do inej pracovnej skupiny, v inom zaradení, nie v riadiacej pozícii; 5. Poukázala
na možnosť prevzatia zodpovednosti vedúcej za vzniknutú situáciu a vo vlastnom záujme a tiež v
záujme spoločnosti formou individuálneho koučingu sa pokúsi o zmeny vo svojom správaní tak, aby
sa situácia v jej oddelení upokojila a transformovala sa do pozitívnej sociálnej klímy. Zároveň dala

odporúčania aj žalovanému, a to A) odstrániť vnútrofiremné faktory podporujúce mobbing, ktorými
sú nízka informovanosť a participácia zamestnancov na chode spoločnosti, neefektívna komunikácia,
neadekvátna, nesprávna motivácia a B) informovanosť zamestnancov na všetkých úrovniach formou
špeciálnych tréningov a školení.

9. Z vyhodnotenia dotazníka štýlu riadenia a štandardizovaného pohovoru s nadriadenou,
vypracovaného PhDr. O., PhD., vyplýva, že u žalobkyne ide o osobnosť s dominantnými črtami
riadenia, neregistruje jemné odchýlky medzi krajnými vyjadreniami, vyznačuje sa nízkou schopnosťou
tvorivých vzťahov medzi jej podriadenými pracovníkmi, nevníma nutnosť participácie podriadených na
celkovom chode prevádzky. Žalobkyňa sa podľa uvedeného vyhodnotenia vyznačuje nízkou flexibilitou v

sociálnych vzťahoch, čo transformuje do vlastnej dominancie a skrytej agresivity. Na základe uvedeného
afaktu,žedosvojejkomunikáciespodriadenýmiimportujenegatívneemócie,odporučila,abyžalobkyňa
neriadila daný kolektív.10. Dňa 8.12.2014 žalovaný doručil žalobkyni okamžité skončenie pracovného pomeru. Vyplýva z neho,
že pracovný pomer so žalobkyňou ukončuje z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa
§ 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorého sa žalobkyňa mala dopustiť porušením základných

povinností vedúceho zamestnanca, ako aj povinností pri zaobchádzaní s podriadenými zamestnancami
dané v § 13 Zákonníka práce a Antidiskriminačného zákona svojím nevhodným správaním popísaným
v sťažnosti zo dňa 17.10.2014, ako aj zisteným na základe Analýzy mobbingu a bossingu vypracovanej
PhDr. B. O., PhD.. Žalovaný v okamžitom skončení pracovného pomeru uvádza, že podľa sťažnosti
zo 17.10.2014 žalobkyňa vystavuje zamestnancov a) sústavnému psychickému nátlaku a vyhrážkam

(„Osoby, ktoré sa ozvú sú vystavené šikanovaniu a vyhrážkam o preradení na pozíciu s nižším platom
a hlavne vyhrážkam, že sa postará a zariadi výpoveď z firmy, čo viackrát aj splnila.“ „.... Mne sa vyhráža
výpoveďou, že sa mi o ňu postará a že ju aj dostanem“); b) šikane používaním osobných invektív
na fyzický vzhľad zamestnancov a používaním vulgarizmov („...Povedala mi, že som jedna hnusná,
drzá, arogantná krava a za bránou firmy by mi povedala viac“, „Ty nemáš doma zrkadlo, pozri sa, ako
vyzeráš, si vychudnutá, vycucnutá s tvojimi ryšavými vlasmi, no otras. Okamžite si zotri ten rúž dole, čo

si myslíš, že ti pristane - určite nie! Čo si ráno prišla rovno z bordelu do roboty, to doma tomu tvojmu
nevadí?!); c) šikane a zneužívaniu postavenia vedúcej zamestnankyne („...Po pracovnej dobe ju musím
neustále čakať a chodiť s ňou domov, a keď ju nečakám na druhý deň ma hreší, ako to, že som ju
nečakala. Tak isto reaguje, keď idem do práce autom a nezoberiem ju.“ „...Pridelí mi robotu a vzápätí
príde a tvrdí, že tam nemám byť a mám byť inde. Potom mi vyčíta, že klamem, ona ma sem nedala, že

som nespoľahlivá a neviem logicky myslieť. Že ma dá proste preč. Keď kritizuje, nedá si nič vysvetliť,
hneď mi skočí do reči a zahriakne ma.“). Z okamžitého skončenia pracovného pomeru vyplýva, že toto
konanie vedúceho zamestnanca je porušením povinností vedúceho zamestnanca uvedených v § 82
písm. b) a d) Zákonníka práce a konaním v rozpore s § 13 Zákonníka práce a zákona č. 365/2004 Z.z.
Antidiskriminačný zákon. Žalobca tu ďalej uviedol, že v záujme zistenia objektívneho stavu oslovil PhDr.

B. O., PhD. so žiadosťou o analýzu mobbingu a bossingu na pracovnej zmene žalobkyne, zameranú
na zistenie, či na zmene žalobkyne dochádza z jej strany k mobbingu a bossingu voči podriadeným.
Žalobca v okamžitom skončení pracovného pomeru uvádza, že z Analýzy a vyhodnotenia Dotazníka
štýlu riadenia a štandardizovaného rozhovoru so žalobkyňou bolo zistené, že do svojej komunikácie
s podriadenými žalobkyňa importuje negatívne emócie, čo u podriadených vyvoláva pocit neistoty a

neadekvátnej sociálnej klímy, jej jednanie na pracovisku považuje za nespravodlivé 73% opýtaných jej
podriadených zamestnancov, 58% z nich je nespokojných s prístupom nadriadeného a 50% z nich je
nespokojných s atmosférou na pracovisku. Podľa prognóz PhDr. O., PhD. pri zotrvaní žalobkyne na
pracovisku na vedúcej pozícii sa situácia na pracovisku bude ďalej zhoršovať a vo vnútri pracovného
kolektívu budú prebiehať patologické zmeny. Zo znenia okamžitého skončenia pracovného pomeru ďalej

vyplýva, že s výsledkom Analýzy bola žalobkyňa oboznámená dňa 24.11.2014 a bolo jej ponúknuté
preradenie na inú, nie riadiacu pozíciu s odporúčaním využitia koučingu zo strany PhDr. O., PhD., čo
však žalobkyňa odmietla. Následne jej bola ponúknutá možnosť stretnutia dňa 25.11.2014, na ktorom by
jej bola ponúknutá konkrétna pozícia na preradenie; toto stretnutie sa však neuskutočnilo pre dočasnú
práceneschopnosť žalobkyne. Dňa 8.12.2014 bola žalobkyni ponúknutá možnosť preradenia na pozíciu

expedient príjmu, čo odmietla. Vzhľadom na uvedené, z dôvodu tohto závažného porušenia pracovnej
disciplíny žalovaný žalobkyni oznámil, že s ňou okamžite končí pracovný pomer založený pracovnou
zmluvou zo dňa 1.7.1996 podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

11. Žalobkyňa listom zo dňa 9.12.2014 žalovanému oznámila, že okamžité skončenie pracovného

pomeru považuje za neplatné a trvá na tom, aby ju žalovaný naďalej zamestnával a prideľoval jej
prácu v zmysle zmluvy. Uvedené žalovanému zopakovala aj listom zo dňa 22.12.2014. Žalobca na to
reagoval listom zo dňa 9.1.2015, v ktorom oznámil, že skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou
považuje za platné. Žalobkyňa preto dňa 9.2.2015 elektronickou formou podala na súd žalobu o
určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktorá bola doplnená v listinnej podobe

v zákonom stanovenej lehote.

12.Vkonanížalobkyňapoprelapravdivosťtvrdeníuvedenýchvsťažnostizodňa17.10.2014.Vsúvislosti
so sťažovateľkou N. Z. uviedla, že sťažnosť zrejme napísala preto, že ju upozornila na nedostatky v
súvislosti s tým, že dosahovala slabší výkon ako kolegyňa na vedľajšej linke. Uviedla, že ona voči nej

nebola zaujatá, dokonca ju preradila na linku, kde sa robilo viac položiek a mohla si tam lepšie zarobiť.
Poukázala na to, že ešte v mesiaci august 2014 ju táto kolegyňa oslovila, či sa môže prísť pozrieť ku
nej domov na prerobený byt a nasledujúci mesiac ju kontaktovala s tým, či sa môže prísť poradiť s jej
manželom ohľadne prerábania bytu. Pokiaľ by ju šikanovala tak, ako to popisuje v sťažnosti, zrejmeby ju nebola navštevovala. V súvislosti so sťažovateľkou M. Z. žalobkyňa uviedla, že táto ju zastupuje
počas jej neprítomnosti a ona ju na prácu zaškolila. Poprela, že by M. Z. musela robiť veci za ňu.
Žalobkyňa uviedla, že ako vedúca musela upozorňovať zamestnancov na plnenie povinností, náplňou

jej práce bolo aj kontrolovať a upozorňovať podriadených, ale nikdy sa voči nim nesprávala zle, v rámci
možností sa im snažila vyjsť v ústrety. Poukázala na to, že na pracovisku bol stres kvôli množstvu
povinností - bolo tu 6 liniek, na ktorých pracovali len 2 osoby, preto bolo potrebné pracovať v tempe.
Úlohou zamestnancov bolo pripraviť, zabaliť a odovzdať zásielky jednotlivým šoférom, čo spôsobovalo
časový stres. Žalobkyňa uviedla, že predtým, ako obdržala okamžité skončenie pracovného pomeru,

bola predvolaná na vedenie, kde jej generálny riaditeľ žalovaného oznámil, že na základe posudku
psychologičky ju preradia na inú prácu, nie na vedúcu pozíciu. Toto ona odmietla, pretože, ak by ponuku
prijala, mala by to všetko v osobnom spise a ona sa ničoho z toho, čo jej dávali za vinu, nedopustila.
Podľa jej vyjadrenia p. E. z personálneho oddelenia uviedla, že by bola ešte aj možnosť absolvovania
osobného koučingu, čo podporil aj RNDr. Z., ale generálny riaditeľ RNDr. B. to odmietol s tým, či nevidia,
čo psychologička napísala. Keďže preradenie na inú pracovnú pozíciu odmietla, bolo jej dané okamžité

skončenie pracovného pomeru.

13. V konaní žalobkyňa uviedla, že podľa jej názoru žalovaný nedostatočne vymedzil jej správanie,
v ktorom videl závažné porušenie jej pracovnej disciplíny, v dôsledku čoho objektívne nemohla v
čase doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru vedieť, akého konkrétneho nevhodného

správania sa údajne dopustila, čo má za následok, že správanie, ktoré žalovaný klasifikoval ako závažné
porušenie pracovnej disciplíny z jej strany, môže byť ľahko zameniteľné s iným porušením pracovnej
disciplíny, ktoré by malo intenzitu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo so správaním,
ktoré ani nie je porušením pracovnej disciplíny. Podľa jej názoru žalovaný ani dostatočne nešpecifikoval,
kedy konkrétne sa takéhoto správania mala dopustiť, čo spôsobuje nepreskúmateľnosť okamžitého

skončenia pracovného pomeru z pohľadu zistenia, či bola dodržaná jednoročná lehota na okamžité
skončenie pracovného pomeru. Žalobkyňa okrem toho tiež uviedla, že analýzou mobbingu a bossingu,
vypracovanou PhDr. O., PhD. na základe skúmania sociálnej klímy a vyhodnotenia anonymných
dotazníkov, nebolo a ani nemohlo dôjsť k preukázaniu toho, že sa dopustila mobbingu a bossingu
voči jej podriadeným zamestnancom, a teda ani k preukázaniu, že závažným spôsobom porušila

pracovnú disciplínu. Žalobkyňa v konaní poukázala na to, že zo svedeckých výpovedí v konaní bolo
vyvrátené, že by vyvíjala sústavný nátlak a vyhrážky voči podriadeným, šikanovala podriadených
používaním osobných invektív na ich fyzický vzhľad, nebolo preukázané, že by špehovala a sliedila po
zamestnancoch, prípadne zneužívala postavenie vedúceho zamestnanca.

14. Zástupca žalovaného RNDr. E. B. v konaní uviedol, že počas trvania pracovného pomeru žalobkyne
u žalovaného sa vyskytovala nespokojnosť s jej osobou zo strany podriadených, ktorá sa týkala
organizácie práce na pracovisku, ale jednalo sa aj o jej hrubé správanie. Sťažnosti boli ústne aj písomné,
išlo aj o anonymné sťažnosti, tieto riešil jeho priamy podriadený a dali by sa ohraničiť obdobím asi 15
rokov. V konaní tieto sťažnosti nechcel predložiť s odôvodnením, že ide o veľmi osobné veci, ktoré

by sa mohli dotknúť aj osobnosti žalobkyne a uviedol, že tieto si ponechá na neskôr. Sťažnosti boli
takého charakteru, že správanie žalobkyne neprekročilo určitú mieru, až v roku 2014 bola táto miera
prekročená, kedy mali ústne aj písomné sťažnosti na klasický mobbing a bossing žalobkyne. Preto
sa obrátili na externú odborníčku, aby tieto skutočnosti preverila nestranným spôsobom. Najskôr bol
vykonaný dotazníkový prieskum, do ktorého boli zahrnuté všetky pracovné zmeny v sklade a jeho záver

chceli verifikovať prostredníctvom externého pracovníka. Dotazníkový prieskum bol robený anonymne a
najväčšia nespokojnosť zamestnancov bola na pracovnej zmene žalobkyne. Záver externého odborníka
bol taký, že sa preukázal mobbing a bossing zo strany žalobkyne, že žalobkyňa nemá predpoklady
pre výkon vedúcej zmeny. Z toho dôvodu bolo dané odporučenie preradiť ju na inú pracovnú pozíciu,
nie však riadiacu. Vzhľadom na dlhoročnú prácu žalobkyne u žalovaného chceli jej umožniť naďalej

pracovať v spoločnosti a ponúkli jej inú vhodnú prácu pri expedícii. Žalobkyňa to však odmietla, preto
s ňou museli okamžite skončiť pracovný pomer, inak by jej ďalšie zotrvanie v riadiacej pozícii viedlo k
rozkladu vzťahov na pracovisku. Zástupca žalovaného poukázal na to, že v súvislosti so žalobkyňou sa
nerozhodol na základe sťažnosti, ale na základe stanoviska externého profesionála - psychológa. Podľa
jeho informácií je teraz kolektív, ktorý riadila žalobkyňa, pokojný, dosahuje aj lepšie pracovné výsledky.

15. A. Eva Z. uviedla, že si stojí za tým, čo uviedla v sťažnosti voči žalobkyni. Podľa jej vyjadrenia sa jej
žalobkyňa stále vyhrážala, že jej zariadi výpoveď, mala strach chodiť do práce, cítila že je na ňu vyvíjaný
tlak, žalobkyni nemohol nikto nič povedať, iba ona mal pravdu. Uviedla, že žalobkyňa sa jej vysmievala,ako vyzerá, že je vychudnutá, nepáčil sa jej napr. rúž, ktorý mala. Uviedla, že z práce kvôli správaniu
žalobkyne odišla p. W., ktorá u žalovaného pracovala ešte predtým, než ona nastúpila, a tiež odišla
J. I.. Na iné prípady si nespomenula. Vo výpovedi svedkyňa potvrdila, že sa šla pozrieť k žalobkyni,

ako má prerobený byt a navštívila ju aj u nej na chate, kedy sa priateľ svedkyne šiel porozprávať s
manželom žalobkyne o prerábaní bytu. Správanie žalobkyne voči nej sa zmenilo počas posledného
roka a výpoveďou sa jej vyhrážala napr. v súvislosti s pracovnými výkonmi, ktoré však podľa nej nikdy
neboli slabé. Potvrdila, že žalobkyňa ju preradila na linku, kde mala lepší príjem, ale podľa jej názoru
výška príjmu závisí od jej šikovnosti a výkonu, ktorý podá. Uviedla, že sťažnosť voči žalobkyni odovzdala

RNDr. B..

16. Svedkyňa M. Z. v konaní uviedla, že počas pôsobenia žalobkyne u žalovaného pracovala ako
kontrolórka, expedient a zástupca vedúcej zmeny. Potvrdila, že napísala voči žalobkyni sťažnosť, v
ktorej uviedla len to, že žalobkyňa si riadne neplnila svoje povinnosti, pretože takmer každý deň za ňu
musela vykonávať niektoré práce. Uviedla, že žalobkyňa voči nej nepoužívala vyhrážky alebo invektívy,

sem-tam ju vyhrešila, ale inak spolu vychádzali dobre. Stávalo sa však, že ak voči niekomu žalobkyňa
niečo mala, povedala to na porade pred všetkými a bývalo to aj urážlivým spôsobom. Ako príklad uviedla
to, že žalobkyňa v súvislosti s novým účesom kolegyne sa vyjadrila tak, že by za to šla kaderníčku
zažalovať. Jednalo sa o p. W., ktorá to nevydržala a dala výpoveď. Svedkyňa uviedla, že sťažnosť
písala v čase, keď bola práceneschopná a svedkyňa Z. prišla ku nej domov na návštevu. Podľa nej

žalobkyňa bola so svedkyňou Z. veľká kamarátka, ale počas práceneschopnosti svedkyne sa mali
povadiť - žalobkyňa svedkyni Z. mala vytknúť, že robí málo položiek a mala jej povedať, že sa jej postará
o výpoveď. Podľa svedkyne Z. predtým medzi sebou konflikty nemali žiadne. Svedkyňa sa nevedela
vyjadriť k tomu, kto odišiel z práce kvôli nezhodám so žalobkyňou. Uviedla, že od odchodu žalobkyne
zastáva jej funkciu ona.

17. Z výpovede Ing. M. E., zamestnankyne žalovaného vykonávajúcej prácu na personálnom oddelení
ako špecialista pre výbery, vyplynulo, že od nástupu do práce u žalovaného v roku 2009 až do
podania sťažnosti zo dňa 17.10.2014 problémy v súvislosti so žalobkyňou nevnímala, ani sťažnosti na
správanie žalobkyne. Po obdržaní sťažnosti sa rozhodli vykonať prieskum na pracovisku kvôli zisteniu, či

rovnaké pocity majú aj iní zamestnanci v rámci všetkých pracovných zmien. Na základe prieskumu bolo
zistené, že na pracovnej zmene žalobkyne bolo vysoké číslo nespokojnosti v súvislosti s komunikáciou
nadriadený - podriadený. O tomto výsledku boli informovaní všetci kompetentní a následne sa rozhodli
využiť externé služby odborníka, ktorý sa zaoberá danou problematikou. Oslovili PhDr. O., PhD., ktorá
vypracovala dotazník pre zamestnancov pracujúcich na zmene žalobkyne zameraný na komunikáciu

nadriadený - podriadený, ktorý potvrdil, že žalobkyňa je negatívne vnímaná viacerými zamestnancami.
Bolo povedané, že ak situáciu nebudú riešiť, môžu nastať patologické zmeny v celom kolektíve.
Dostali odporučenie nenechať žalobkyňu v riadiacej pozícii a odporučiť jej koučing. Žalobkyňa bola
oboznámená so závermi prieskumu a bola jej ponúknutá pozícia expedienta príjmu na inej pracovnej
zmene. Žalobkyňa odmietla navrhovanú pracovnú pozíciu, aj možnosť koučingu, nepripúšťala, že to,

čo bolo zistené dotazníkmi, môže byť pravdivé. Svedkyňa uviedla, že neevidovala žiadne žiadosti
o preloženie zamestnancov kvôli problémom so žalobkyňou, k tomuto sa nevedela vyjadriť. Priami
nadriadení žalobkyne sa vyjadrovali k jej pracovnému výkonu tak, že tento je veľmi dobrý. Uviedla, že
po odchode žalobkyne bola na jej pozíciu vymenovaná M. Z., ktorá ju predtým zastupovala.

18. Svedkyňa PhDr. B. O., PhD. uviedla, že z jej strany nedošlo k diagnostikovaniu osobnosti žalobkyne,
pretože bola informovaná, že u žalovaného sa nejaké testy realizovali. Jej úlohou bolo zistiť sociálnu
klímu v danom kolektíve, čo robila formou anonymných dotazníkov spokojnosti zamestnancov a
vykonala tiež rozhovor so skupinou a tiež so žalobkyňou. Výsledky potom vyhodnotila, dala ich do
správy spolu s odporúčaniami. Išlo o zistenia k tomu, čo sa práve na danom pracovisku vyskytovalo;

nezisťovala, čo bolo v minulom období. Uviedla, že v súvislosti so žalobkyňou dala odporúčanie, aby
nerobila v tej pozícii ako robila, lebo v tom čase to tam nebolo dobré. Dala na zváženie aj možnosť, aby
žalovaný so žalobkyňou individuálne pracoval, napr. formou koučingu s tým, že po jeho absolvovaní by
sa mohlo prehodnotiť jej pôsobenie v riadiacej pozícii. Uviedla, že ako psychológ si pravdivosť tvrdení
z vykonaných rozhovorov neoverovala a dotazníky boli anonymné. Taktiež uviedla, že hodnotila len

sociálnu klímu, t.j. vzťahy na pracovisku, čo sú subjektívne pocity, ktoré môžu vyplývať aj z uplatňovania
nepopulárnych opatrení zo strany nadriadeného. Uviedla, že v danom momente výsledky na pracovisku
vykazovali charakteristické znaky bossingu.19. Svedok RNDr. T. Z., PhD., zamestnanec žalovaného vykonávajúci prácu ako riaditeľ divízie
distribúcie liekov, vo svojej výpovedi uviedol, že žalobkyňa s jej pracovnou zmenou dosahovala u
žalobcu požadované pracovné výsledky, tak kvalitatívne, ako aj kvantitatívne. On osobne nezaznamenal

zjejstranynevhodnésprávanie,resp.šikanuvočiostatnýmzamestnancom.Uviedol,žeakovedúcabola
prísna a vyžadovala disciplínu a poriadok na pracovisku. V súvislosti so žalobkyňou boli riešené nejaké
prešľapy týkajúce sa dodržiavania bezpečnosti práce, ale nešlo o sťažnosti na správanie žalobkyne voči
ostatným zamestnancom. O niečom takom nevedel až do doby, keď prišla sťažnosť v r. 2014. On sám
nebol prizvaný k riešeniu tejto sťažnosti, išlo to všetko mimo neho, bol oboznámený len s výsledkami,

rovnako ako žalobkyňa. Uviedol, že žiadnu inú sťažnosť na správanie žalobkyne nezaznamenal. K
osobe M. Z. uviedol, že nastúpila na miesto žalobkyne, keďže predtým ju zastupovala. Mnohé veci sa
musela učiť a aj sa stále učí; z jeho pohľadu to stále nie je také, ako by si to predstavovali. S vyjadrením
v sťažnosti, týkajúcim sa toho, že bolo treba vykonávať prácu namiesto žalobkyne, sa nestotožnil z
dôvodu, že po pracovnej stránke voči nej neboli žiadne výhrady. V súvislosti s N. Z. uviedol, že v čase
riešenia sťažnosti dosahovala priemerné pracovné výsledky, v súčasnosti je jej výkon nadpriemerný.

Svedok tiež uviedol, že nezaznamenal, že by si iní zamestnanci dávali výpoveď kvôli správaniu alebo
osobe žalobkyne. Fluktuácia na pracovisku bola podľa neho nízka. V poslednom roku odišli z pracoviska
žalobkyne dve osoby, jedna z dôvodu práce v zahraničí a druhá z rodinných dôvodov.

20. Z výpovede U. M., priamej nadriadenej žalobkyne, vyplynulo, že voči žalobkyni žiadne oficiálne

sťažnosti ohľadne správania neriešila; vedomosť mala o tom, že žalobkyňa bola raz riešená pre menej
závažnú záležitosť v súvislosti s nedodržaním predpisov o bezpečnosti pri práci. Uviedla, že žalobkyňu
vnímala ako ráznejšiu osobu. Sťažnosť, ktorá bola na žalobkyňu podaná, ona neriešila; keď sa šetrenie
skončilo, nebola ani v práci. Až následne bola oboznámená s tým, že so žalobkyňou bol rozviazaný
pracovný pomer. Podľa jej výpovede výsledky na pracovisku, kde pôsobila žalobkyňa, sú rovnaké aj v

súčasnosti. Atmosféru na pracovisku žalobkyne nevnímala, nebol na to čas. Osobne nebola svedkom
nevhodného správania žalobkyne voči iným zamestnancom. Uviedla, že fluktuácia zamestnancov na
pracovisku, kde pôsobila žalobkyňa, bola rovnaká ako na iných zmenách, zamestnanci odchádzali
zväčša z dôvodu materskej dovolenky alebo práce v zahraničí a pod.. V súvislosti s p. W. uviedla, že
táto už dlhšiu dobu u žalovaného nepracuje a podľa jej vedomostí bola zaradená v inom kolektíve, nie

na zmene žalobkyne. Z jej pohľadu si žalobkyňa plnila všetky úlohy, jej pracovná zmena fungovala.

21. Svedkyňa Z. M., zamestnankyňa žalovaného, uviedla, že žalobkyňa bola jej nadriadenou, ona ju
rešpektovala, nemala s ňou žiadne konflikty a nevnímala ani to, že by žalobkyňa mala konflikty s inými
kolegami. Nevedela o nikom, kto by podal výpoveď kvôli osobe žalobkyne. Uviedla, že si nevšimla, že

by žalobkyňa bola zaujatá voči p. Z., dokonca ju preradila na jej žiadosť na inú linku, kde to pre ňu bolo
výhodnejšie. Ani od iných kolegov nepočula, že by sa voči nim žalobkyňa mala nevhodne alebo zaujato
správať. V súvislosti s prieskumom na pracovisku uviedla, že tento bol zameraný na zistenie spokojnosti
zamestnancov s prácou a vedúcim, bol vykonávaný formou anonymných dotazníkov, osobné pohovory
sa nevykonávali. Svedkyňa tiež uviedla, že atmosféru strachu v súvislosti s pôsobením žalobkyne na

pracovisku nepociťovala. Podľa nej p. Z. za žalobkyňu robila vtedy, keď ona išla na prestávku, alebo
niekam odbehla.

22. Svedok B. Y., zamestnanec žalovaného, vo výpovedi uviedol, že na pracovnej zmene žalobkyne
pracoval 8 rokov a asi 8 rokov už vykonáva prácu vedúceho zmeny. Počas doby, keď pracoval na zmene

žalobkyne, nepostrehol, že by niekoho šikanovala. On s ňou žiadne konflikty nemal a ani sa od iných
kolegovnedopočul,žebysanajejsprávaniesťažovali.Zostranyžalobkynenezažilnevhodnépoznámky
na svoju osobu, resp. oblečenie, účes a pod., ale nepočul to od nej ani na adresu iných. Uviedol, že
žalobkyňu vnímal ako autoritatívnu, direktívnu a priamu, čo však k práci vedúceho patrí.

23. Svedkyňa M. P., bývalá zamestnankyňa žalovaného, uviedla, že u žalovaného pracovala do roku
2013 ako expedient v sklade a žalobkyňu vnímala ako priateľskú, ona s ňou nemala žiaden konflikt,
ani nevedela o žiadnych konfliktoch v súvislosti s ňou. Taktiež nevnímala, že by na pracovisku bola zlá
atmosféra. Svedkyňa uviedla, že nemá vedomosť o tom, že by žalobkyňa mala nevhodné poznámky
na vzhľad zamestnancov, podľa nej na také veci ani nebol popri práci čas. Pripustila, že niekoho

mohla „spôsobovať“ ako nadriadená, ale v súvislosti s prácou a nemožno hovoriť o šikane. Ako vedúca
musela mať rešpekt, ale svedkyňa nemala vedomosť o tom, že by zvyšovala hlas alebo kričala na
celé pracovisko. Taktiež nemala vedomosť o nikom, kto by odišiel z práce v súvislosti so správaním sa
žalobkyne. V súvislosti s osobou N. Z. uviedla, že táto je konfliktnou osobou, ktorá každého, kto prešielokolo nej, „spôsobovala“ za to, ako je oblečený a pod.. O žiadnom konflikte medzi ňou a žalobkyňou
nevedela. Svedkyňa uviedla, že podľa nej žiadny teror na pracovisku nebol, mohol tam byť stres kvôli
charakteru práce, ale nie kvôli nadriadenej. V súvislosti s M. Z. uviedla, že žalobkyňu zastupovala len

vtedy, keď išla napr. na večeru. Podľa jej názoru v prípade, že by žalobkyňa bola dlhší čas preč, M. Z.
by si na pracovisku sama neporadila.

24. Podľa Pracovného poriadku žalovaného - bod 7.6.2. za porušenie pracovnej disciplíny závažným
spôsobom oprávňujúce zamestnávateľa aj okamžite skončiť pracovný pomer, sa považuje najmä:

1. neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci v rozsahu dvoch pracovných dní, 2. požitie
alkoholu alebo omamných látok na pracovisku v pracovnej dobe alebo pred jej začiatkom, zdržiavanie sa
na pracovisku pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok, 3. fyzické napadnutie iného zamestnanca,
4. odcudzenie alebo úmyselné poškodenie majetku zamestnávateľa, 5. porušenie zásad ochrany
obchodného tajomstva, 6. porušenie povinnosti zachovávať mlčanlivosť o dôverných informáciách, ktoré
zamestnanec získal pri výkone zamestnania. Podľa bodu 7.6.1. pracovného poriadku žalovaného

nevhodné slovné napadnutie iného zamestnanca sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny. V
bode 7.7. pracovného poriadku je zakotvený aj zákaz diskriminácie s tým, že zamestnanec má právo
podať v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sťažnosť na úsek RĽZ a kvality,
ktorý zabezpečí vybavenie sťažnosti a bez zbytočného odkladu na sťažnosť odpovie, pričom v prípade
preukázania diskriminačného konania zabezpečí vykonanie nápravy.

25. Z predloženého Etického kódexu žalovaného vyplýva, že žalovaný sa zaviazal nepodporovať žiadne
formy diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch a odmietol a zakázal akékoľvek prejavy obťažovania
a diskriminácie. Zároveň sa tu deklaruje rešpektovanie jednotlivca, tímu a organizácie, v dôsledku čoho
žalovaný uvádza, že nepoužíva mobbing ani bossing na pracovisku.

26. Z oznámenia žalovaného zo dňa 7.6.2016 vyplýva, že v období od 8.12.2013 do 8.12.2014 boli
na pracovnej zmene žalobkyne ukončené pracovné pomery so J. I. a M. I., a to dohodou na základe
žiadosti uvedených zamestnankýň. Iné personálne zmeny na pracovnej zmene žalobkyne neprebehli.
Svedkyňa M. v súvislosti s tým uviedla, že J. I. ukončila pracovný pomer z dôvodu odchodu za prácou

do zahraničia a M. I. odišla z dôvodu, že jej nevyhovovala zmennosť, keďže sa vrátila po materskej
dovolenke a mala dve malé deti.

27. Z listu predloženého zástupcom žalovaného, ktorý nie je datovaný a podpísaný je bývalou
zamestnankyňou „W.“ vyplýva, že pisateľka sa ním vyjadruje k správaniu žalobkyne, ktorá bola jej

vedúcou v sklade. Uvádza neustále verbálne ataky na spolupracovníčky ako aj jej osobu, v dôsledku
čoho dospela k rozhodnutiu podať výpoveď, i keď ako dôvod výpovede uviedla rodinné dôvody. V liste
poukazuje na sarkastické výroky žalobkyne netýkajúce sa práce expedienta, rozoberanie súkromných
vecí, jej dlhé telefonické rozhovory s dcérou, ako aj to, že ako nadriadená riešila, aký účes si kto dal
urobiť a akú má kto farbu na hlave. Zástupca žalovaného RNDr. B. v súvislosti s týmto listom v konaní

uviedol, že ho obdržal z personálneho oddelenia krátko pred pojednávaním konaným dňa 6.4.2016.

28. Z dodatku č. 2 k pracovnej zmluve zo dňa 1.4.2002 vyhotoveného 5.12.2014 vyplýva, že žalobca
ponúkol žalobkyni zmenu pracovného zaradenia na prácu expedient príjmu, a to s účinnosťou od
8.12.2014.

29. Z oznámenia žalovaného zo dňa 18.3.2015 vyplýva, že priemerný zárobok žalobkyne za obdobie 3.
štvrťroka 2014 je vo výške 1.173,21 eur mesačne.

30. Z dokladov predložených žalobkyňou vyplýva, že žalobkyňa je od 9.12.2014 doposiaľ evidovaná

ako uchádzač o zamestnanie a v období mesiacov február 2015 až september 2016 sa uchádzala o
zamestnanie u rôznych zamestnávateľov, avšak neúspešne.

31. Podľa § 68 ods. 1, 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer
výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa,
keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

32. Podľa § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

33. Podľa § 79 ods. 1, 2 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada

patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov,

môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov
primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec
nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

34. Po zhodnotení výsledkov vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že žaloba žalobkyne je

dôvodná, i keď nie v celom rozsahu. Žalobkyňa sa v konaní domáhala určenia, že okamžité skončenie
pracovného pomeru zo dňa 8.12.2014, ktoré jej bolo dané zo strany žalovaného, je neplatné. Súčasne
si uplatnila aj nárok na zaplatenie náhrady mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku 1.172,40
eur mesačne od 15.12.2014 až do právoplatnosti rozsudku. V konaní bolo nepochybne preukázané, že
žalobkyni vznikol pracovný pomer u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 18.6.1996, a to

od 1.7.1996. Listom zo dňa 8.12.2014 žalovaný so žalobkyňou okamžite skončil pracovný pomer podľa
§ 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, ktorého
sa žalobkyňa mala dopustiť svojím nevhodným správaním popísaným v sťažnosti zo dňa 17.10.2014
a zisteným aj na základe Analýzy mobbingu a bossingu a vyhodnotením Dotazníka štýlu riadenia a
štandardizovaného rozhovoru so žalobkyňou vypracovanou PhDr. B. O., PhD. dňa 20.11.2014 (ďalej

len „Analýza“).

35. Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa žalobkyne spočívala v tom, že v ňom
absentuje presné a nezameniteľné vymedzenie skutku, ktorého sa mala žalobkyňa dopustiť a ktoré malo
založiť dôvod na to, aby s ňou žalovaný okamžite skončil pracovný pomer. Podľa žalobkyne žalovaný

nedefinoval, kedy malo dôjsť k údajnému závažnému porušeniu pracovnej disciplíny z jej strany, t.j. kedy
sa mala dopustiť šikany, mobbingu a bossingu voči podriadeným, takýto údaj v okamžitom skončení
pracovného pomeru absentuje. V dôsledku toho nie je možné ani preveriť, či žalovaný dodržal objektívnu
jednoročnú lehotu na okamžité skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou. V okamžitom skončení
pracovného pomeru teda nie je dôvod skončenia pracovného pomeru vymedzený dostatočne určito a

presne, preto je neplatné. Okrem toho žalobkyňa uviedla aj to, že skutočnosti uvádzané v sťažnosti
zo dňa 17.10.2014 na jej správanie sú nepravdivé, v rámci dokazovania neboli preukázané. Zároveň
uviedla, že Analýza mobbingu a bossingu bola vykonaná na základe anonymných dotazníkov, ktoré
neboli v konaní predložené, a teda nebolo preukázané, že vyhodnotenie vykonané PhDr. O., PhD.
vychádza naozaj z údajov, ktoré sa nachádzali v dotazníkoch. Na základe analýzy teda nemožno

preukázať, či skutočne došlo z jej strany k nevhodnému správaniu a nemohlo byť preukázané ani to, že
sa dopustila mobbingu a bossingu voči podriadeným zamestnancom a že závažne porušila pracovnú
disciplínu. Odporúčania psychologičky nie sú dôkazom preukazujúcim, že porušila pracovnú disciplínu
a že tak urobila závažným spôsobom.

36. Z okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou vyplýva, že pracovný pomer s ňou bol
skončený z dôvodu porušenia pracovných povinností vedúceho zamestnanca a porušenia povinnosti
pri zaobchádzaní s podriadenými zamestnancami danými v § 13 Zákonníka práce a Antidiskriminačným
zákonom, nevhodným správaním uvedeným v sťažnosti zo dňa 17.10.2014, ako aj zisteným na základeAnalýzy mobbingu a bossingu. Nevhodné správanie je konkretizované a popísané v sťažnosti zo
17.10.2014, kedy sa o ňom žalovaný aj dozvedel. Z výpovedí svedkýň Z. a Z., ktoré sťažnosť napísali,
vyplynulo, že žalobkyňa sa mala nevhodne správať voči svedkyni Z. len v poslednom období svedkyňa

Z. uviedla, že konflikt, pre ktorý N. Z. sťažnosť napísala, sa odohral v čase krátko pred spísaním
sťažnosti, dovtedy medzi nimi žiadne iné konflikty nevnímala. Svedkyňa Z. tiež uviedla, že žalobkyňa
svoje správanie voči nej zmenila v období posledného roka. Pokiaľ ide o Analýzu mobbingu a bossingu,
táto bola vypracovaná dňa 20.11.2014 a týkala sa aktuálnej sociálnej klímy na pracovisku. Žalovaný
so žalobkyňou skončil pracovný pomer okamžite dňa 8.12.2014, z čoho vyplýva, že k tomuto došlo

v zákonom stanovenej lehote, t.j. do dvoch mesiacov od zistenia dôvodov na okamžité skončenie
pracovného pomeru a najviac do 1 roka, kedy tieto dôvody vznikli.

37. Žalovaný v konaní uvádzal, že dôvodom skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou nebola
sťažnosť zo dňa 17.10.2014, táto viedla len k jeho rozhodnutiu osloviť nezávislého odborníka za
účelom spracovania externého auditu a výsledok tohto auditu bol podnetom, ktorý viedol k ukončeniu

pracovného pomeru so žalobkyňou. Zo znenia okamžitého skončenia pracovného pomeru však
vyplýva, že dôvodom skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou bolo závažné porušenie pracovnej
disciplíny, ktorého sa dopustila porušením základných povinností vedúceho zamestnanca a povinností
pri zaobchádzaní s podriadenými zamestnancami svojím nevhodným správaním popísaným v sťažnosti
zo 17.10.2014 a zisteným aj na základe Analýzy PhDr. O., PhD.. V okamžitom skončení pracovného

pomeru zároveň žalobca citoval vytýkané nevhodné správanie žalobkyne. Vykonaným dokazovaním v
konaní však skutočnosti uvádzané v sťažnosti neboli preukázané. Tvrdenia o tom, že by sa žalobkyňa
mala vyhrážať preradením na inú pozíciu s nižším platom a zariadením výpovede, čo mala viackrát
splniť, preukázané neboli. Žiadny zo svedkov, okrem samotnej pisateľky sťažnosti Evy Šovčíkovej, túto
skutočnosť nepotvrdil, ani svedkyňa M. Z., ktorá sa na jej napísaní tiež zúčastnila. Okrem toho bolo

zistené, že za obdobie posledného roku z pracovnej zmeny žalobkyne odišli iba dvaja zamestnanci - J.
I. z dôvodu práce v zahraničí a M. I. z rodinných dôvodov, nakoľko jej nevyhovovala zmennosť keďže
bola po materskej dovolenke a mala malé deti. Tieto skutočnosti potvrdila v konaní svedkyňa U. M.. Z
vyjadrenia žalovaného zo 7.6.2016 vyplýva, že žiadne ďalšie personálne zmeny, vrátane preradenia či
zmeny pracovnej funkcie, na pracovnej zmene žalobkyne neprebehli.

38.Rovnakonebolovkonanípreukázanépoužívanieosobnýchinvektívnafyzickývzhľadzamestnancov
a používanie vulgarizmov zo strany žalobkyne. Vypočutí svedkovia, či už zo strany nadriadených
žalobkyne alebo aj jej podriadení, popreli, že by žalobkyňa používala vulgarizmy a okrem svedkyne
Z. nepotvrdili ani používanie osobných invektív na vzhľad zamestnancov. Svedkyňa Z. uviedla, že

žalobkyňa vedela vec podať tak, že tým človeka zosmiešnila v očiach ostatných. V súvislosti s tvrdeniami
svedkyne Z. bolo z výpovede svedkyne Z. zistené, že táto bola so žalobkyňou veľká kamarátka, ale malo
medzi nimi dôjsť ku konfliktu, kedy mala žalobkyňa svedkyni Z. vytknúť, že robí málo položiek. Predtým
podľa svedkyne Z. žiadne konflikty medzi sebou nemali. Z výpovede svedkyne Repiskej vyplynulo, že
práve svedkyňa Z. je konfliktný typ človeka a vyjadrovala sa ku kolegom v súvislosti s ich oblečením,

účesom a pod. Uvedená svedkyňa už nie je v pracovnom pomere so žalovaným, preto súd jej výpoveď
považoval za objektívnu a hodnovernú. Pokiaľ ide o svedkyňu Z., žalobkyňa v konaní uvádzala, že táto
svedkyňa ju ešte v auguste a septembri 2014 navštívila v jej domácom prostredí, čo svedkyňa Z. aj
potvrdila. Z výpovede svedkyne M. bolo preukázané, že žalobkyňa vyšla svedkyni Z. v ústrety, keď jej
vyhovela tým, že ju preradila na inú linku, čo bolo pre ňu výhodnejšie. V súvislosti s výpoveďou svedkyne

Z. sa potom konanie N. Z. javí len ako reakcia na konflikt so žalobkyňou, kedy jej žalobkyňa mala vytknúť
nedostatočný pracovný výkon a že nešlo o dlhodobé zaujaté správanie sa voči nej tak, ako to v sťažnosti
uvádza.

39. Súd tiež nepovažoval za preukázané ani ostatné tvrdenia o správaní žalobkyne popísané v sťažnosti

zo 17.10.2014. Žalobkyňa tieto tvrdenia v konaní poprela a okrem samotnej sťažovateľky takéto jej
správanie žiadny z vypočutých svedkov nepotvrdil. Tvrdenia svedkyne Z. v sťažnosti zo dňa 17.10.2014
o tom, že musí robiť prácu za žalobkyňu a že žalobkyňa mnoho vecí neovláda, vyvrátil svojou výpoveďou
svedok RNDr. Z., ktorý uviedol, že po pracovnej stránke voči žalobkyni neboli nikdy výhrady a v súvislosti
so svedkyňou Z., ktorá nastúpila na miesto žalobkyne, uviedol, že táto sa po nástupe do funkcie musela

niektoré veci učiť a stále sa učí. Naproti tomu, v konaní bolo svedkami preukázané (RNDr. Z., M., T.. E.),
že voči práci žalobkyne nikdy počas jej pôsobenia u žalovaného žiadne výhrady neboli. V súvislosti s
hodnovernosťou tvrdení M. Z. nemožno nechať bez povšimnutia to, že po odchode žalobkyne prevzalajej pracovnú pozíciu. Nemožno teda vylúčiť, že jej konanie bolo motivované aj snahou získať vlastný
prospech v podobe postupu v zamestnaní.

40. Pokiaľ žalovaný predložil súdu list p. W., ktorá uvádza nevhodné správanie žalobkyne voči nej, tento
dôkaz súd nepovažoval za hodnoverný. Z konania vyplynulo, že p. W. u žalovaného nepracuje viac ako
6 rokov (od žalovaného odišla ešte pred nástupom N. Z.). Žalovaný sa nevedel vyjadriť k tomu, kedy
tento list bol vyhotovený, ale z výpovedí Ing. E., P.. Z., ako aj M. vyplynulo, že nikdy, až do sťažnosti
zo dňa 17.10.2014, žiadne iné sťažnosti na správanie žalobkyne neevidovali. Z toho súd vyvodil, že

uvedený list bol zrejme žalovanému doručený v čase, kedy bol predložený jeho generálnemu riaditeľovi,
t.j. krátko pred pojednávaním konaným dňa 6.4.2016. Podľa názoru súdu je nepravdepodobné, že po
takejto dobe by zaslala žalovanému jeho bývalá zamestnankyňa tento list práve v čase prebiehajúceho
sporu so žalobkyňou bez toho, aby k tomu dostala podnet.

41. Pokiaľ ide o Analýzu mobbingu a bossingu vypracovanú PhDr. O., PhD., súd zastáva názor,

že jej výsledky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne. Ako
vyplynulo z výpovede svedkyne PhDr. O., PhD., nešlo o diagnostikovanie osobnosti žalobkyne,
zisťovala len sociálnu klímu v danom kolektíve, teda subjektívne pocity zamestnancov, pravdivosť ich
tvrdení neoverovala. Svedkyňa pripustila, že tvrdenia zamestnancov môžu vyplývať aj z uplatňovania
nepopulárnych opatrení zo strany nadriadeného a podriadení nemusia hodnotiť nadriadeného

objektívne. Z výpovedí žalobkyne ako aj svedkov Y., P. M. bolo pritom zistené, že práca na pracovisku,
ktoré žalobkyňa riadila, bola úkolová, zamestnanci boli pod časovým stresom. Žalobkyňu svedkovia Y.
a M. hodnotili ako ráznu, direktívnu a priamu. Ako nadriadený zamestnanec žalobkyňa zodpovedala za
riadny chod pracoviska, ktorý jej bol zverený a nie každý zamestnanec musel súhlasiť s jej opatreniami.
V konaní bolo zistené, že počas celého pôsobenia žalobkyne u žalovaného neboli voči práci žalobkyne

žiadne výhrady a jej pracovná zmena riadne fungovala. Analýza mobbingu a bossingu vypracovaná
PhDr. O., PhD. teda nepreukazuje konkrétne správanie žalobkyne, ide len o vyhodnotenie sociálnej
klímy, subjektívnych pocitov zamestnancov, ktorých tvrdenia neboli nijako overované.

42. Žalovaný v konaní uvádzal, že v dôsledku zistení z Analýzy žalobkyňa nespĺňala predpoklady na

výkon riadiaceho zamestnanca, preto jej bolo ponúknuté preradenie na inú - nie riadiacu funkciu, čo však
odmietla. Následne žalovaný situáciu vyhodnotil tak, že žalobkyňa závažne porušila pracovnú disciplínu
a skončil s ňou pracovný pomer okamžite.

43. Okamžité skončenie pracovného pomeru prichádza do úvahy v prípade závažného porušenia

pracovnej disciplíny, teda keď je pracovná disciplína porušená takým spôsobom, že pre zamestnávateľa
nie je prípustné, aby zamestnanec, ktorý takýmto spôsobom pracovnú disciplínu poruší, zotrval u neho
v pracovnom pomere. V danom prípade však žalovaný mal záujem, aby žalobkyňa aj naďalej u neho
pracovala, keďže jej ponúkol iné pracovné miesto. Až po tom, čo zmenu pracovnej zmluvy žalobkyňa
odmietla, vyhodnotil jej správanie ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a skončil s ňou pracovný

pomer okamžite. Takýto postup nasvedčuje tomu, že v prípade žalobkyne nešlo o tak závažné porušenie
pracovnej disciplíny, aby bolo potrebné ukončiť s ňou pracovný pomer okamžite.

44. Súd zastáva názor, že ak by aj bolo preukázané, že správanie žalobkyne napĺňalo znaky bossingu
tak, ako to uvádzal žalovaný, nemožno ho kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre

ktoré možno ukončiť pracovný pomer okamžite, a to aj s prihliadnutím k tomu, že žalobkyňa si dlhodobo
(18 rokov) riadne plnila svoje pracovné povinnosti, nikdy nebola pre svoje správanie u žalovaného
riešená a žalovaný bol s jej prácou spokojný. V takom prípade by bol daný výpovedný dôvod podľa § 63
ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce, nie dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Súd
poukazuje na to, že aj v pracovnom poriadku žalovaného nie je diskriminačné správanie kvalifikované

ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a tiež nevhodné slovné napadnutie iného zamestnanca
je podľa pracovné poriadku žalovaného len porušením pracovnej disciplíny (nie závažným porušením
pracovnej disciplíny).

45. Na základe všetkých uvedených skutočností preto súd dospel k záveru, že okamžité skončenie

pracovného pomeru dané žalobkyni zo strany žalobcu dňa 8.12.2014 je neplatné a pracovný pomer
žalobkyne u žalovaného naďalej trvá.46. Žalobkyňa po obdržaní okamžitého skončenia pracovného pomeru listom zo dňa 9.12.2014
žalovanému oznámila, že toto považuje za neplatné a trvá na ďalšom zamestnávaní. Žalovaný v konaní
uviedol, že uvedené oznámenie mu bolo doručené dvakrát, prvýkrát dňa 12.12.2014. Žalobkyňa si

v konaní voči žalovanému uplatnila nárok na náhradu mzdy od 15.12.2014 až do právoplatnosti
rozhodnutia súdu v sume 1.172,40 eur mesačne. Súd preto žalobkyni priznal nárok na náhradu mzdy
od 15.12.2014. V konaní bolo preukázané, že žalobkyňa dosahovala v rozhodnom období (t.j. za 3.
štvrťrok 2014) priemerný zárobok vo výške 1.173,21 eur. Keďže žalobkyňa si náhradu mzdy uplatnila
v menšom rozsahu, súd jej tento nárok priznal v zmysle žaloby, t.j. 1.172,40 eur mesačne. V zmysle

ustálenej judikatúry však možno zamestnancovi priznať náhradu mzdy iba vtedy, ak je splatná v čase
vydania súdneho rozhodnutia a nemožno ju zásadne priznať ako opakujúcu sa dávku do budúcnosti
(R 57/1968). Podľa ust. § 79 ods. 2 veta druhá Zákonníka práce náhradu mzdy možno priznať najviac
za čas 36 mesiacov. Žalobkyňa požadovala náhradu mzdy priznať až do právoplatnosti rozsudku. Ku
dňu rozhodnutia súdu vo veci ešte neuplynula maximálna doba, po ktorú možno náhradu mzdy priznať
a keďže tento nárok nemožno priznať do budúcna ako opakujúcu sa dávku, súd žalobkyni priznal

len náhradu mzdy, ktorá bola splatná ku dňu vyhlásenia rozsudku, t.j. náhradu mzdy za obdobie od
15.12.2014 do 30.9.2016. Súd teda rozhodol tak, že žalovanému uložil zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy
v sume 25.206,60 eur brutto do troch dní od právoplatnosti rozsudku. Táto suma predstavuje sumu
1.172,40 eur za mesiace január 2015 až september 2016, t.j. za 21 mesiacov (1.172,40 eur x 21
mesiacov = 24.620,40 eur) a sumu 586,20 eur za obdobie od 15.12.2014 do 31.12.2014 (1.172,40 eur :

20 dní = 58,62 eur/deň; 58,62 eur x 10 pracovných dní = 586,20 eur).

47. Vzhľadom k tomu, že žalobkyňa sa domáhala náhrady mzdy v sume 1.172,40 eur mesačne až do
právoplatnosti rozsudku, súd žalobu v časti prevyšujúcej sumu 25.206,60 eur brutto z vyššieuvedených
dôvodov zamietol.

48. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 Civilného sporového poriadku („CSP“).
Žalobkyňa bola v konaní v časti týkajúcej sa určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného
pomeru úspešná v celom rozsahu, rovnako bola úspešná aj v časti náhrady mzdy. Súd jej však nemohol
priznať náhradu mzdy, ktorá v čase vyhlásenia rozsudku nebola ešte splatná, preto bol tento nárok sčasti

zamietnutý. Žalobkyni však tento nárok, vzhľadom na rozhodnutie o neplatnom okamžitom skončení
pracovného pomeru, nepochybne aj naďalej vzniká a výšku mesačnej náhrady mzdy si žalobkyňa
uplatnilasprávne(dokoncavmenšomrozsahu).Súdpretopovažovalzaspravodlivéposudzovaťúspech
žalobkyne v konaní tak, že mala v konaní plný úspech. V súvislosti s tým jej potom súd priznal nárok na
náhradu trov konania v celom rozsahu. O konkrétnej výške náhrady trov bude rozhodnuté samostatným

uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku v súlade s ust. § 262 ods. 2 CSP.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia na Krajský
súd v Trenčíne. Odvolanie sa podáva na Okresný súd Prievidza v dvoch vyhotoveniach.
Odvolanie musí obsahovať okrem všeobecných náležitostí (označenie súdu, ktorému je určené, kto ho

robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, spisovú značku konania, podpis) označenie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa toto
rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Odvolanie môže byť odôvodnené len skutočnosťami uvedenými v § 365 ods. 1, 2 CSP.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie, podľa osobitného zákona, ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh
na súdny výkon rozhodnutia (§ 376 Civilného mimosporového poriadku).