Rozsudok Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 18. september 2012

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 12C/177/2011

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8111221540
Dátum vydania rozhodnutia: 18. 09. 2012
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Alena Paveleková

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2012:8111221540.7

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prešov sudkyňou W.. F. B., v právnej veci žalobcu: V. N., B., B. XX, zastúpeného

IURISTICO, s.r.o., Štefánikova 26, Košice, proti žalovanému: N. M., M. L..T.., B., Z. XX, IČO: XXX
XXXXX, zastúpený advokátom JUDr. Antonom Hajdukom, so sídlom Štúrová 101, Vranov nad Topľou,
o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

r o z h o d o l:

žalobu z a m i e t a ,

žalobca j e p o v i n n ý nahradiť žalovanému trovy konania 2. 985,18 euro, na účet jeho právneho
zástupcu, v lehote do 3 dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

O d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa návrhom doručeným na tunajšom súde dňa 1. 8. 2011 domáhal, aby súd určil, že výpoveď z
pracovného pomeru zo strany žalovaného datovaná dňa 1. marca 2011 doručovaná žalobcovi poštou je

neplatná. Ďalej sa domáhal určenia, že výpoveď z pracovného pomeru zo strany žalovaného datovaná
dňom 1. marca 2011 doručovaná žalobcovi osobne je neplatná, že pracovný pomer medzi účastníkmi
konania naďalej trvá. Štvrtým výrokom žiadal priznanie náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku
žalobcuužalovanéhozaobdobieod1.júna2011až donadobudnutiaprávoplatnostirozsudkuanáhrady
trov konania.

Svoju žalobu odôvodnil tým, že dňa 30. novembra 2007 so žalovaným uzatvoril pracovnú zmluvu na

základe, ktorej u žalovaného pracoval ako hasič v marci 2011 mu bola zo strany žalovaného doručená
výpoveď z pracovného pomeru datovaná 1. marca 2011 v zmysle ustanovenia § 63 odseku 1 písm. b)
zákona č. 311/2001 Z.z. zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov ( ďalej len Zákonníka
práce) z dôvodu nadbytočnosti, ktorú žalovaný doručoval prostredníctvom pošty, pričom opomenul
zákonom predpokladaný spôsob doručovania výpovede s doručenkou a poznámkou do vlastných rúk.

Dňa 8. marca 2011 počas dovolenky na pracovisku v sídle žalovaného sa snažil žalovaný opätovne mu

doručiť totožnú výpoveď z pracovného pomeru datovanú dňa 1. marca 2011 ako výpoveď doručovanú
osobne, ktorú odmietol 8.marca 2011 prevziať s odôvodnením, že túto si prevzal poštou. Touto žalobou
napadol neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou doručovanú poštou, a to z dôvodu podľa
ustanovenia § 61 ods. 1 Zákonníka práce v spojení s ustanovením § 38 ods. 1 Zákonníka práce.Výpoveď doručovanú osobne považuje, za neplatnú z dôvodu porušenia ustanovenia § 74 zákonníka
práce a v spojení s § 17 ods. 2 zákonníka práce. V tejto súvislosti poukázal na hmotnoprávnu podmienku
platnosti výpovede a to pokiaľ ide o účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

výpoveď síce bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov, avšak takéto konštatovanie je neurčité
pre posúdenie splnenia všetkých obligatórnych náležitosti požadovaných na prerokovanie výpovede.
Okrem vyššie uvedených dôvodov poukázal žalobca aj na to, že sa domáha určenia neplatnosti
predmetnej výpovede aj pre porušenie zásad obsiahnutých v ustanovení článku 1 zákonníka práce a §
13 zákonníka práce porušením zásady diskriminácie a rovnakého zaobchádzania so zamestnancami v

pracovnoprávnych vzťahoch. Žalobca poukázal na to, že nerovné zaobchádzanie zo strany žalovaného
vo vzťahu k jeho osobe pramení zo skutočnosti, že utrpel pracovný úraz dňa 31.3.2010 s poškodením
zdravia a popálením tváre a na tele. K úrazu došlo pri hasení požiaru spôsobeného výbuchom, teda
pri riadnom plnení pracovných úloh bez vlastného pričinenia. Skutočným dôvodom skončenia jeho
pracovného pomeru neboli organizačné zmeny, ale následky jeho pracovného úrazu. Tieto ho však,
nerobili nespôsobilým na výkon jeho práce pre žalovaného. Mali však podľa tvrdenia žalobcu negatívny

účinok na podklade simulovanej organizačnej zmeny s ním žalovaný ukončil pracovný pomer.
Bezprostredne po jeho pracovnom úraze žalovaný bez ďalšieho prezentoval svoj zámer skončiť s ním
pracovný pomer z jediného dôvodu, a to jeho zdravotného poškodenia spôsobeného pracovným úrazom
a táto skutočnosť prispela k jeho frustrácii a sklamaniu, pre ktoré absolvoval úrazové psychologické
vyšetrenia. Jeho presvedčenie potvrdzujú aj časové súslednosti a okolnosti daného prípadu a samotná

skutočnosť, že s nikým iným nebol v tom čase skončený pracovný pomer z dôvodov proklamovaných
organizačných zmien. Týmto konaním žalovaný ho výrazne znevýhodnil oproti ostatným zamestnancom
v porovnateľnej situácii a podľa neho nesie znaky diskriminačného konania. Skončenie jeho pracovného
pomeru, výberom jeho osoby ako nadbytočného zamestnanca bolo motivované jeho zdravotným
postihnutím.

Žalovaný so žalobou nesúhlasil poukázal na to, že považuje výpoveď doručenú dňa 8.3.2011 za
platne doručenú v prítomnosti zástupcov zamestnancov žalovaného p. J., p. Š., pričom žalobca
odmietol prevziať výpoveď. O jej obsahu bol upovedomený. Splnená bola aj hmotnoprávna podmienka
prerokovania predmetnej výpovede v zmysle ustanovenia § 74 Zákonníka práce. Čo sa týka

porušenia zákazu diskriminácie uviedol, že sa správal voči svojím zamestnancom rovnako. Príčinou
v danom prípade bolo zníženie počtu pracovníkov na danom úseku z devätnástich pracovníkov na
pätnásť, v priebehu dvoch rokov a v súčasnosti aj ostatní pracovníci ukončujú pracovný pomer.
Spoločnosť oznámila hromadné prepúšťanie a postupne zastavuje výrobu. V spoločnosti neostane
žiadny zamestnanec v robotníckom zaradení. Pri redukovaní zamestnancov sa v konkrétnych prípadoch

vychádzalo z odbornosti, skúsenosti a univerzálnosti toho - ktorého zamestnanca.

Súd vo veci vykonal dokazovanie oznámením sa s listinnými dôkazmi a to pracovnou zmluvou žalobcu
so žalovaným, výpoveďou zo dňa 1.3.2011, správou nemocnice Košice - Šaca, lekárskou správou PhDr.
Ľ.U. E., lekárskym posudkom o bolestnom a sťažení spoločenského uplatnenia, rozhodnutím sociálnej

poisťovne zo dňa 29.3.2011, kópiou doručenky registračným listom žalobcu, výpisom uznesenia z
rokovania závodného výboru konaného dňa 28.2.2011, výpoveďou z 1.3.2011, výsluchom žalobcu s
výsluchom každý vzájomného zástupcu žalovaného, výsluchom svedka T. L., W. Š., M. J., R. Q., X. H.,
Š. V., W. N., W. O.Z., Q. N., vypísal zo živnostenského registra žalobcu zo dňa 8. 2. 2012, dochádzkou
žalobcu za mesiac február až máj 2011, doložením presnej špecifikácie práceneschopností,

dovolenky, dennej práce, nočnej práce, popisom pracovného miesta žalobcu, prehľadom pre určených
zamestnancov na úseku ZHU, prehľadom prepúšťaných zamestnancov spoločnosti žalovaného od
januára 2008 do decembra 2011, internou smernicou o sledovaní a vyhodnocovaní pracovného času,
rozhodnutím zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa 21.2.2011, žiadosťou o prerokovanie
výpovede, zápisom o odmietnutí prevzatia výpovede žalobcom zo dňa 8.3.2011, záznamom z rokovania

so zamestnancom žalobcom v súvislosti s organizačnými zmenami zo dňa 25.2.2011, ako aj emailovej
korešpondencie medzi žalobcom a žalovanou spoločnosťou, dohodou o skončení pracovného pomeru
datovanou 14.6.2010, skončením pracovného pomeru dohodou, návrhom zo dňa 14.6.2010, obsahom
kolektívnej zmluvy za obdobie od 1.1.2009 do 31.12.2009 pre žalovaného ale sa s obsahom spisu,
pričom si tento skutkový stav :

Žalobca ako zamestnanec uzatvoril dňa k 30. novembra 2007 so žalovaným pracovnú zmluvu. Podľa
pracovnej zmluvy žalobca vykonával pracovnú činnosť a pracovnom zaradení hasič - strojník. Obsahom
pracovnej náplne bolo poskytovanie informačnej služby na vrátnici, hospodárske práce v areáli firmytechnologický pracovník podľa osobitných pokynov a ďalšie práce podľa pokynov nadriadeného s
miestom výkonu práce B., Z. Č.. XX.

Medzi účastníkmi konania nebolo sporné, že žalovaný doručoval žalobcovi výpoveď v zmysle
ustanovenia § 63 odseku 1 písm. b) Zákonníka práce datovanú dňom 1. 3. 2011 z dôvodu rozhodnutia
zamestnávateľa o organizačnej zmene, t. j. zníženie stavu zamestnancov strediska ZHÚ za účelom
zvýšenia efektívnosti práce. Z tohto dôvodu sa stal žalobca nadbytočným a nie je možné ho ďalej
zamestnávať a zamestnávateľ nemá možnosť iného primeraného pracovného zaradenia. Dĺžka

výpovednej doby je 2 mesiace, ktorá začína plynúť dňom 1. 4. 2011 a končí sa dňom 31. 5. 2011, s
ktorým sa končí aj pracovný pomer, taktiež žalobca bol poučený, že v súlade s ustanovením § 76
odseku 1 Zákonníka práce mu bude po skončení pracovného pomeru vyplatené odstupné vo výške
dvojmesačného priemerného zárobku aj informácia, že v súlade s ustanovením § 74 Zákonníka práce
bola výpoveď daná zamestnávateľom prerokovaná so zástupcami zamestnancov.
Medzi účastníkmi konania taktiež nebolo sporné, že predmetná výpoveď bola doručovaná poštou

obyčajnou poštovou zásielkou. Na poštovú prepravu bola daná dňa 4.3.2011.
Súd mal preukázané, že dňa 8. 3. 2011 v sídle žalovaného bola žalobcovi osobne opäť doručovaná
totožná výpoveď zo dňa 1.3.2011, ktorú odmietol prevziať z odôvodnením, že táto mu už bola doručená
poštou ( č.l. spisu 25) .
Z vykonaného dokazovania mal súd zistené, že dňa 21.2.2011 žalovaný vydal rozhodnutie

zamestnávateľaoorganizačnýchzmenáchscieľomzvýšiťefektívnosťprácekudňu28.2.2011,znížením
počtu zamestnancov zo strediska závodného hasičského útvaru (ďalej ZHÚ) a nariadil v priebehu
mesiaca február 2011 vykonať potrebné zmeny týkajúce sa zamestnancov pracujúcich na danej
prevádzke s využitím preradenia zamestnancov na existujúce náhradné pracovné miesta, bolo uvedené,
bolo zrušené jedno pracovné miesto hasič - strojník.

Zo záznamu zo dňa 25.2.2011 (číslo listu spisu 39) mal súd zistené, že došlo k prerokovaniu výpovede
so zamestnancom - žalobcom a žalovaným v súvislosti s organizačnými zmenami na stredisku ZHÚ
na základe písomného rozhodnutia žalovaného, s tým že ku dňu 28. 2. 2011 počet zamestnancov sa
na stredisku znižuje, zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesta a na základe vyššie uvedeného sa

pracovný pomer skončí.

Základná organizácia odborov pri N. M., M..L..T., obdŕžala a prerokovala návrh výpovede danej
žalobcovi, ako aj rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa, čo mal súd preukázané zo
svedeckých T. L. a M. J. a z výpisu uznesenia z rokovania E. T. B. N. M., M..L..T.. zo dňa 28.2.2011.

Svedok T. L. uviedol, že im boli doručené listiny týkajúce sa rozhodnutia zamestnávateľa o
organizačných zmenách a súvisiace listiny s konkrétne uvedeným zrušením pracovného miesta
hasič - strojník a konkrétne s uvedeným menom žalobcu. Táto skutočnosť bola prejednávaná, bol
oslovený nadriadený žalobcu na vyjadrenie, nakoľko mali vedomosť, že žalobca nastúpil do práce po

práceneschopnosti o prerokovaní bol spísaný záznam.

Z listinných dôkazov mal súd preukázané, že žalobca listom zo dňa 1.6.2011 doporučene do vlastných
rúk doručil 1.6.2011 žalovanému oznámenie, že trvá na ďalšom zamestnávaní z toho dôvodu, že
považuje predmetnú výpoveď za neplatnú.

V priebehu účastníckeho výsluchu žalobca uviedol, že zamestnávateľ sa s ním prostredníctvom
zamestnanca R.. J. telefonicky kontaktoval. V čase, keď čerpal dovolenku, pričom bol informovaný, že
bolorozhodnutéotom,žemubudedanávýpoveďačistýmsúhlasí, natosasámvyjadril, žesaporadís
právnikom.Telefonickyoznámilzamestnávateľovi,abymubolazaslanávýpoveďpoštoukčomuajdošlo.

Pri jeho nasledujúcom príchode na pracovisko, mu bola opätovne doručovaná totožná výpoveď, ktorú
odmietolprevziaťstým,žeoboznámil,žetátomuboladoručenápoštou.Čosatýkanamietanéhodôvodu
neplatnosti výpovede z dôvodov porušenia zásady zákazu diskriminácie a nerovnakého zaobchádzania
so zamestnancami pracovnoprávnych vzťahoch žalobca uviedol, že utrpel pracovný úraz na jar roku
2010 v dôsledku, ktorého bol dlhodobo liečený. Po návrate z nemocnice telefonicky sa s ním kontaktovali

zamestnanci zamestnávateľa, pričom mu bola kladená otázka, či nemá záujem skončiť pracovný
pomer, keďže mal byť už problémovým zamestnancom v dôsledku prekonaného úrazu a zdravotných
problémov. Uviedol, že domov mu elektronickou poštou bola doručená žiadosť a dohoda o skončení
pracovného pomeru pripravená v jeho mene. Tvrdil, že vedel o tom, zamestnávateľ sa informoval,kedy končí práceneschopnosť, pri lekárskych prehliadkach stretával R.. J. a mal podozrenie, že tento
sa chodil informovať o jeho zdravotnom stave, a mal vedomosť o tom, že ním bolo konštatované, že
zbytočne predlžuje svoju práceneschopnosť.

Žalobca na otázku právneho zástupcu žalovaného, z čoho dovodil tento pocit, že by zamestnávateľ
porušil zákaz diskriminácie a nerovného zaobchádzania uvádzal, že od počiatku mal pocit zo strany
zamestnávateľa, že sa ho chce „zbaviť“ pretože bol dlhodobo práceneschopný a bolo nutné
zabezpečovať jeho zastupovanie, s čím vznikli finančné výdavky na strane zamestnávateľa pri platení

nadčasov pre iných zamestnancov. V čase, kedy už mal nastúpiť do zamestnania po ukončení
práceneschopnosti, jeho miesto bolo už prakticky obsadené. Nemal zadeľovanú prácu tak, ako pred
úrazom a boli mu ukladané činnosti napr. pozametať sklad. Napriek tomu, že absolvoval zdravotnú
prehliadku a lekárom bolo konštatované, že je schopný vykonávať nočnú prácu, bol zadeľovaný len na
denné zmeny. Z týchto dôvodov mal pocit, že sa s ním ďalej „nepočíta“. Žalobca poukazoval na to, že
v čase, keď mu bola doručovaná elektronickou formou dohoda o skončení pracovného pomeru bolo mu

oznamované, že bude problémovým pracovníkom, a preto mu aj sami poslali výpoveď. Zamestnávateľ
čakal na to, kedy končí práceneschopnosť a mal pocit, že v tomto období sa aj rozhodlo o tom, že
dostane výpoveď, pritom si pracovný úraz nezapríčinil sám, ale zamestnávateľ.

Vo veci bol vypočutý priamy nadriadený žalobcu (zaradený u žalovaného ako vedúci bezpečnosti a

vedúci závodného hasičského zboru), ktorý uviedol, že v čase pred znižovaním stavu zamestnancov
a likvidáciou výroby bolo zamestnaných 22 hasičov. Zaraďovaní boli podľa výkonnosti, aktivity a
odbornosti, ako aj prístupu k práci. Poukázal na to, že žalobca bol niekde v strede, v čase jeho
prepustenia zostalo na pracovisku ešte 6 hasičov. Pri výbere toho-ktorého zamestnanca pri znižovaní
oslovoval zamestnancov, ktorí mali záujem o skončenie pracovného pomeru formou dohody, tak

tomu bolo aj v prípade žalobcu, keď mu bolo oznámené rozhodnutie o organizačnej zmene t. j. o
znižovaní stavu zamestnancov. Počas práceneschopnosti žalobcu neriešil otázku jeho prepustenia zo
zamestnania a uvádzal, že počas návštev v čase žalobcovej práceneschopnosti sám žalobca spomínal,
že má obavy z prepustenia, v tomto čase už prebiehalo hromadné prepúšťanie, na pracovisku boli
desiati z pôvodného počtu hasičov. Zo svojho hľadiska uviedol, že v prípade rozhodnutia o rozviazaní

pracovného pomeru so žalobcom išlo o objektívne rozhodnutie.

Personálny manažér žalovaného vo veci uviedol, že odborovému orgánu bolo predložené rozhodnutie o
organizačnej zmene a následne aj žiadosť o prerokovanie výpovede žalobcu. V ďalšom poukázal na to,
že pri každej organizačnej zmene oslovovali zamestnancov, či majú záujem o rozviazanie pracovného

pomerudohodou,akotobolovprípadežalobcu.Poukázalnato,žežalobcareagovaltak, abymuboltúto
dohodu, jej vzor bol zaslaný, čo aj vykonal elektronickou formou. Z dôvodu, že v tomto čase bol žalobca
práceneschopný. Svedok poprel, že by bolo žalobcovi navrhované prerušenie práceneschopnosť, alebo
nariaďované úrazové psychologické vyšetrenie, potvrdil, že po dlhodobej práceneschopnosti požiadal
žalobcu, aby sa podrobil vykonaniu preventívnej zdravotnej prehliadky. Zdravotný stav žalobcu u

podnikového lekára nikdy nekonzultoval, aj keď sa raz stretli v priestoroch ambulancie. Poukázal na to,
že podľa jeho názoru skončenie pracovného pomeru prebiehalo objektívne, že z celkového počtu 372
zamestnancov došlo k zníženiu na počet 40 zamestnancov, len jediný žalobca mal pocit, že toto jeho
skončenie pracovného pomeru bolo nerovným zaobchádzaním.

Vo veci boli výsluchnutí spolupracovníci žalobcu, R. Q., vo veci uviedol že žalobca mu spomínal aj,
keď ho bližšie nepoznal, že s ním v práci „nejak kývu“ s tým, že mal na mysli prideľovanie práce.
Vo všeobecnosti svedkovia X.Š. H., W. N., W. O., uvádzali, že nepociťovali nepriateľské prostredie
u zamestnávateľa. Žalobca sa nikdy nesťažoval, že by mal pocit, že s ním chce zamestnávateľ
ukončiť pracovný pomer z toho dôvodu, že ide o problémového zamestnanca v dôsledku prekonaného

úrazu. Š.G. V. uviedol, že nepriateľské prostredie pociťoval, nakoľko zamestnávateľ od neho požadoval
“neľudské výkony“. Vyššie uvádzaní svedkovia zhodne potvrdili, že zamestnávateľ im dobrovoľné
skončeniepracovnéhopomeruneponúkal.Naopaksvedok Q.N.uvádzal,žesámpožiadalorozviazanie
pracovného pomeru, nakoľko sa dohodol so zamestnávateľom. Svedok uviedol, že zmeny mali
rozdelené v štvordennom cykle. Výkon práce bol aj na vrátnici ako strážna služba, neskôr túto činnosť

vykonávali aj zamestnanci z výroby a hasiči vykonávali údržbárske práce, ako napríklad kosenie areálu.

Žalobca v priebehu konania poukazoval na tú skutočnosť, že žalovaný nevyvrátil v priebehu konania
tvrdenie nerovného zaobchádzania v súvislosti so skončením jeho pracovného pomeru, ktoré pozorovalvo výbere jeho osoby ako nadbytočného zamestnanca z pohnútky jeho zdravotného poškodenia
spôsobeného pracovným úrazom. Poukazoval na to, že na žalovanom je, aby preukázal svoje
správanie a objektívne ho odôvodnil s poukazom na ustanovenie antidiskriminačného zákona v zmysle,

ktorého akonáhle sa osoba cíti poškodená nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania a predloží
súdu alebo inému príslušnému orgánu v skutočnosti nasvedčujúce tomu, že došlo k priamej alebo
nepriamej diskriminácií prislúcha žalovanému preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého
zaobchádzania. Žalobca poukázal na to, že znevýhodňujúce správanie žalovaného vo vzťahu k nemu
bolo aj zadeľovanie v práci v porovnaní pred a po jeho úraze, kde navrhol vykonať dokazovanie

prehľadu zmien všetkých zamestnancov ZHÚ v období pred aj po úraze. Taktiež nerovné zaobchádzanie
vo vzťahu k nemu preukazuje aj to, že v čase jeho práceneschopnosti dňa 14. júla 2010 t.j. 9 mesiacov
pred doručením výpovede z pracovného pomeru za účelom dobrovoľného skončenia pracovného
pomeru mu už žalovaný zaslal spolu s pripravenou žiadosťou o skončenie pracovného pomeru dohodou
dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak sa žalovaný bránil proti týmto tvrdeniam, že malo ísť o
„bežnú prax“ pokúsiť sa o dobrovoľné skončenie pracovného pomeru vypočutí svedkovia toto tvrdenie

vyvrátili.

Z predloženej evidencie dochádzky u žalobcu mal súd zistené, že žalobca nastúpil do práce dňa 26.
3. 2011 v sobotu o 5, 38 hod. Z.z. dňa 27.3.2011 evidencia preukazuje že žalobca zabudol kartu,
dňa 28. 3. 2011 taktiež zabudol kartu, pričom vykonal nočnú zmenu , ďalším dňom kedy žalobca

vykonával pracovnú činnosť je 30.3.2011 od 5,36 hod do 18, 08 hod. Nasledujúce dni v mesiaci
evidencia preukazuje, že žalobca vykonával denné zmeny, ale aj v sobotu. Z popisu pracovného miesta
žalobcu mal súd zistené, že žalobca mal určenú zmennosť a flexibilné zaradenie do zmien. Podľa
podrobnej náplne práce mal na starosti o zverenú techniku, prácu na vstupnej vrátnici čierny, operátor,
obsluhu technických zariadení požiarnej ochrany, kontrolu a servis technických zariadení požiarnej

ochrany, kontrolu a servis technických zariadení požiarnej ochrany, technologické práce na lisoch,
prevoz kontajnerov s drevnou hmotou, upratovacie a čistiace práce, asistenčné služby pri prácach so
zvýšeným požiarnym nebezpečenstvom, vodič pohotovostného vozidla, obsluha nakladačov, kosenie
trávnatých úloh, údržba terénu, polievanie ciest, spevnených úloh a skládok drevnej hmoty, odpratávanie
snehu a údržba ciest a chodníkov v zimných mesiacoch.

Štatutárny zástupca žalovaného vo veci poukazoval na tú skutočnosť, že pred štyrmi až piatimi rokmi
mala firma približne 400 zamestnancov, z ktorých k 19.1.2012 bolo v týchto zamestnancov 40,
približne 18 zamestnancov je v aktívnom výkone práce, pričom ďalších prenajíma firma v prospech
iných spoločností. Pracovníci ukončujú účtovacie práce, zabezpečenie firmy, pričom polovica z týchto

pracovníkov do konca roka ukončí pracovný pomer. Čo sa týka konkrétneho výberu pracovníkov, s
ktorými mal byť ukončený pracovný pomer poukázal na to, že svojim podriadeným doporučoval, pri
výbere brať ohľad na motivovaných pracovníkov, ktorí majú záujem na pracovať nakoľko vo firme bola
napätá situácia a niektorí toto napätie zle znášali, ďalej doporučoval vyzvať tých, ktorí dobrovoľne mali
záujem ukončiť pracovný pomer, alebo by súhlasili s výpoveďou, v žiadnom prípade nebol vykonávaný

žiadny nátlak a skutočnosť či sa chcú zamestnanci dohodnúť na ukončení pracovného pomeru bola
ponechaná na ich vôli, následne výber bol motivovaný skutočnosťou, aká bola kvalifikácia toho - ktorého
pracovníka, tak aby mohol zvládnuť viac druhov práce, uprednostnil univerzálnosť poprel, že by bol
robený výber zamestnanca pre iné dôvody.

Z chronológie predloženej žalovaným mal súd zistené, že k znižovaniu počtu zamestnancov v rokoch
2008až2011dochádzalotakto:február2008celkom372zamestnancova22zamestnancovzávodného
hasičského útvaru, január 2009 celkom 308 zamestnancov a 13 zamestnancov závodného hasičského
útvaru, október 2009 celkom 172 zamestnancov a 8 závodného hasičského útvaru, marec 2010 celkom
166 zamestnancov a 8 závodného hasičského útvaru, marec 2011 celkom 118 zamestnancov a 7

závodného hasičského tovaru, júl 2011 celkom 103 zamestnancov z toho 5 závodného hasičského
útvaru, december 2011 celkom 40 zamestnancov z toho štyria zamestnanci závodného hasičského
útvaru.

Žalovaný vo veci poukázal na to, že v mesiaci marec 2011 rozhodol štatutárny orgán spoločnosti

o organizačných zmenách, ktoré sa týkali štrnástich zamestnancov dvaja zamestnanci zo strediska
závodného hasičského útvaru (ZHÚ). Všetci štrnásti zamestnanci dostali v mesiaci marci 2011 výpoveď,
alebo bola uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru. Na stredisku ZHÚ dostal v mesiaci
marci výpoveď žalobca a V. Z.. Vzhľadom k tomu, že žalobca mal pracovný pomer kratší ako 5 rokovmal výpovednú dobu 2 mesiace. Zamestnanec, ktorý pracoval dlhšie ako 5 rokov z tohto dôvodu mal
výpovednú dobu 3 mesiace na základe organizačných zmien, ktoré spoločnosť realizovala v mesiaci
marec 2011 odišli z ich spoločnosti traja zamestnanci.

Na základe takto zisteného skutkového stavu veci súd právne uzatvára:

Podľa §13 ods. 1 zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov

(ďalej len Zákonníka práce ), zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať
so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o
ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa §13 ods. 2 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia

zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy,
farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických
vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
postavenia.

Podľa §13 ods. 3 Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v
súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na

iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia
pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiachtýkajúcich

sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte
alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom
ako doporučenú zásielku.

Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela
na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a
poznámkou "do vlastných rúk".

Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku

pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na
pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť

sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik
vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo
zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú
aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Podľa § 61 ods. 1, 2 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ
aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľaalebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia
zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo
právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo
strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov,
inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k
prerokovaniu došlo.

Podľa § 2 ods. 1,2 zák. č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) dodržiavanie
zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského
vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia,

veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo
iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. Pri
dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely
rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

Podľa § 3 ods. 1,2,3 antidiskriminačného zákona každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého
zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia,
zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní. Zásada rovnakého
zaobchádzania podľa odseku 1 sa uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými
zákonmi. Pri posudzovaní, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody, ktoré k nej

viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z mylnej domnienky.

Podľa § 6 ods. 1 antidiskriminačného zákona v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v
pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.

Podľa § 6 ods. 2 antidiskriminačného zákona zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa
uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi najmä v oblastiach
a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii (ďalej len "zamestnanie")
vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do

zamestnania,
b) výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného
postupu v zamestnaní a prepúšťania,

Podľa § 9 ods. 1,2 antidiskriminačného zákona každý má podľa tohto zákona právo na rovnaké

zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou. Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa
domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách
nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal
zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav
alebo poskytol primerané zadosťučinenie.

Podľa § 11 ods. 1, antidiskriminačného zákona konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté
porušením zásady rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalobca"). Žalobca je povinný v návrhu označiť
osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalovaný").

Podľa § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu
rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať,
že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.Podľa § 11 ods. 3 antidiskriminačného zákona na konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje Občiansky súdny poriadok, ak tento zákon neustanovuje inak.

Z vykonaného dokazovania mal súd preukázané, že žalovaný ako zamestnávateľ zaslal dňa 4.3.2011
žalobcovi ako zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou zo dňa
30. 11. 2007. Vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene - zníženie
stavu zamestnancov strediska bez možnosti iného primeraného pracovného zaradenia v súlade s

ustanovením § 63 odseku 1 písmena b/ Zákonníka práce sa stal žalobca nadbytočným, bola žalobcovi
daná zamestnávateľom výpoveď, ktorá bola doručovaná poštou. Zo zhodných tvrdení účastníkov
konania aj ďalších listinných dôkazov, mal súd za preukázané, že žalobca prevzal zásielku obsahujúcu
výpoveď z pracovného pomeru aj keď nebolo na nej uvedené, že je určená do vlastných rúk.

Druhý krát žalobcovi bola doručovaná totožná písomná výpoveď z pracovného pomeru dňa 8. 3. 2011

na pracovisku, čo mal súd preukázané jednak zo záznamu zo dňa 8. 3. 2011 písaného svedkami M. J.
a W. Š., a túto skutočnosť žalobca ani nepopieral.

K dôvodu neplatnosti výpovede pre doručovanie výpovede z pracovného pomeru súd zaujal právny
názor, že aj keď listina - výpoveď nebola doručovaná s poznámkou „do vlastných rúk“, túto si žalobca

osobne prevzal (čo nepopieral), tým došlo k naplneniu požiadavky podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce
o doručení písomnosti do vlastných rúk (viď rozsudok Najvyššieho súdu S R Z.z. sp. zn. X H. T. XXX/
XXXX zo dňa 13. októbra 2008).

Okolnosť, že zásielka obsahujúca písomnosť zamestnávateľa týkajúca sa zániku pracovného pomeru

zamestnávateľ odovzdal pošte na doručenie zamestnancovi neobsahuje doručenku alebo poznámku
"do vlastných rúk", nemá za následok neúčinnosť doručenia písomnosti zamestnancovi, pretože bolo
preukázané, že zamestnanec napriek týmto nedostatkom písomnosť doručovanú poštou prevzal. Tým
nič nemení na situácií, že ďalšiu osobne doručovanú výpoveď odmietol prevziať.

Čo sa týka porušenia ustanovenia § 74 Zákonníka práce, kde sa vymedzuje povinnosť zamestnávateľa
pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
prerokovať túto s príslušným odborovým orgánom, ako právnu podmienku platnosti uvedeného
právneho úkonu v nadväznosti na ustanovenie § 17 odseku 2 Zákonníka práce, súd mal za to, že účinky
splneniatejtopovinnostinastali, nakoľkožiadosťzamestnávateľaoprerokovanieskončeniapracovného

pomeru výpoveďou bola odborovému orgánu predložená spolu s návrhom na skončenie pracovného
pomeru, ktorá obsahovala náležitosti výpovede určené v ustanovení § 61 ods. 1 Zákonníka práce. Súd je
toho názoru, že predmetná výpoveď bola riadne vopred prerokovaná so závodným výborom odborovej
organizácie čím bola splnená podmienka platnosti výpovede v zmysle ustanovenia § 74 zákonníka
práce. Zo záznamu zo zasadnutia ZO OZ zo dňa 28.2.2011(č.l.27) vyplýva, že žiadosť zamestnávateľa

obsahovala údaje, ktoré jednoznačne identifikujú zamestnanca - žalobcu ako aj výpovedný dôvod.

Čo sa týka namietaného dôvodu neplatnosti skončenia pracovného pomeru pre porušenie zásad
obsiahnutých v ustanovení čl. I Zákonníka práce a § 13 Zákonníka práce, súd má za to, že žalovaný
neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.

Súd má za to, že žalobca ani neoznámil súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k
porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Žalobca si osvojil, že nerovnakého zaobchádzania
sa žalovaný dopustil práve pri výbere jeho osoby, ako nadbytočného zamestnanca, pre jeho zdravotný
stav po pracovnom úraze.

V sporoch o diskriminácii platí tzv. delené dôkazné bremeno, kedy dôkazy podávajú obe strany.
Žalobca (tz. obeť diskriminácie) musí tvrdiť a preukázať, že bol vystavený odlišnému či menej
priaznivémuzaobchádzaniu.Ažpokiaľtenpreukáže,je nažalovanom(t.j.natom,ktodiskriminoval),aby
naopak dokázal, že k diskriminácií nedošlo. Žalovaný musí preukázať, že jeho konanie malo legitímny
cieľ, ktorý odôvodňuje nerovný prístup. Musí taktiež preukázať, že prostriedky, ktoré k dosiahnutiu tohto

legitímneho cieľa použil, boli primerané a nevyhnutné.
Po vykonanom dokazovaní, má súd za to, že dôvody uvádzané žalobcom, ktoré by mali napovedať
o nerovnakom zaobchádzaní s ním, ktoré videl napr. v ponuke zamestnávateľa na rozviazanie
pracovného pomeru dohodou, zaslaním emailom návrhu žiadosti ako aj dohody, najmä ako sám žalobcapotvrdil, že po telefonickom rozhovore požiadal o jeho zaslanie, aby si mohol naštudovať znenie, v
čase, keď žalovaný už utlmoval výrobu, smeroval jej úplnému ukončeniu, čo preukazuje aj súčasný
stav zamestnanosti, ďalej dojmu, že žalovaný sa zaujímal o čas ukončenia jeho práceneschopnosti,

čo naopak pre zabezpečenie plynulosti práce je aj logické, že sa zamestnávateľ sa zaujíma o
predpokladanom ukončení práceneschopnosti, či spôsobe zadeľovania do smien, pri tak prudkom
znižovaní počtu zamestnancov a jednoznačne preukázanom zo strany žalovaného nemôžu založiť
záver, že žalobca bol vystavený nerovnakému zaobchádzaniu.
Z týchto vyššie uvedených dôvodov súd aj zamietol návrh žalobcu na výsluch podnikového lekára, ak sa

aj zamestnávateľ zaujímal o predpokladaný návrat do zamestnania, žalobcu nejde o žiadnu neobvyklú
informáciu, ktorá by preukazovala nerovnaké zaobchádzanie.
Vo veci nebolo preukázané, že bol žalobca vystavený odlišnému zaobchádzaniu práve pri motíve,
dôvode zamestnávateľa, (jednoducho povedané - iných zamestnancov prepúšťal z dôvodu utlmovania
výroby, len žalobcu z dôvodu jeho zdravotného stavu) prečo výberom práve jeho osoby a miesta sa
stalo nadbytočným. Naopak bolo preukázané, že v dôsledku rozhodnutia žalovaného o organizačných

zmenách s cieľom zvýšiť efektívnosť práce zaniklo práve to miesto ktoré žalobca zastával. Žalobca ako
vyplynulo z výpovede svedkov, mal obavy zo straty zamestnania, nakoľko už v čase práceneschopnosti,
vedel, že zamestnávateľ mieni ukončiť výrobnú činnosť, a teda subjektívne pociťoval, obavy ako také zo
straty zamestnania a dokonca aj mohol reálne očakávať, že práve po ukončení práceneschopnosti bude
mu doručená výpoveď nakoľko od pôvodných 22 zamestnancov závodného hasičského útvaru bolo v

marci na len sedem zamestnancov.
Ako vyššie bolo uvedené - regulovať počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie je podstatou
oprávnenia zamestnávateľa upravovať a riadiť svoju vlastnú činnosť, také rozhodnutie zamestnávateľa
nemôže byť diskriminačným konaním. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočným, rozhoduje výlučne
zamestnávateľ; a už v zmysle ustálenej judikatúry je dané, že súd nie je oprávnený v tomto smere

rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.

Z týchto dôvodov súd žalobu zamietol.

O trovách konania bolo rozhodnuté podľa ustanovenia § 142 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku.
Trovy pozostávajú z trov právneho zastúpenia. Trovy právneho zastúpenia boli priznané v súlade s
§ 10 ods. 3, § 13 ods. 3 vyhl.č. SR č. 655/2004 Z.z. v konaní žalobca žiadal o určenie neplatnosti
výpovede a náhradu mzdy išlo teda o spojenie dvoch vecí. Priemerná mesačná mzda žalobcu ktorej
náhrada bola v konaní uplatňovaná bola vyčíslená sumou 934,69 eur. Právny zástupca vyčíslil hodnotu

veci súhrnnou sumou výpočtom 934,69 x 12 spolu 11.216,28 eur pričom podľa § 13 ods. 3 cit. vyhl.
ak je predmetom právnej služby opakujúce sa plnenie, tarifná hodnota sa určí súčtom hodnôt týchto
plnení; ak ide o plnenie na čas dlhší ako päť rokov alebo o plnenie na čas neurčitý, tarifnou hodnotou je
päťnásobok ročného plnenia. Výpočet vypracovaný právnym zástupcom dokonca nedosahuje zákonom
priznaný násobok, súd však nemôže prekročiť návrh a preto priznal za jednotlivé úkony odmenu vo

výške vyčíslenej a požadovanej právnym zástupcom, t.j. dvanásťnásobok priemernej mesačnej mzdy
žalobcu + zvýšenie tarifnej odmeny o 1/3 výpočtového základu za úkon podľa § 11ods. 1 písm. a/ v r.
2011 - 19 eur a v roku 2012 - 19,56 eur, a to za tieto úkony vykonané v roku r. 2011

- príprava a prevzatie zastúpenia - 289,54 euro

- písomné podanie zo dňa 2.9.2011 - 289,54 euro
- účasť na pojednávaní 3.10.2012 - 289,54 euro
- spolu 868,62 euro z toho 20 % DPH = 173,72 euro + 3 x režijný paušál vo výške 7,41 euro = 1.049,75
euro

za úkony vykonané v roku 2012

- účasť na pojednávaní 19.1.2012 - 290,10 euro
- účasť na pojednávaní 22.3.2012 - 290,10 euro
- účasť na pojednávaní 16.4.2012 - 290,10 euro

- účasť na pojednávaní 18.9.2012 - 290,10 euro
spolu 1160,40 euro z toho 20 % DPH - 232,80 euro + 4 x režijný paušál vo výške 7,63 euro
= 1423,72 eurospolu 2473,47 euro

Náhrada hotových výdavkov za r. 2011
náhrada za stratu času 2 hod. (4x 12,35 euro)
20 % DPH - 9,88 euro
spolu = 59,28 eura
náhrada cestovného Vranov nad Topľou a späť 100 km, pri spotrebe 10,2l/100km,cena nafty za 1l -

1,364 euro = 13,91 euro + 20 % DPH = 16 ,69 euro
náhrada za použitie vlastného motorového vozidla 0,186 hodnota amortizácie na 100 km = 18,30 eur
+ 20 % DPH 3,66 euro = 21,96 euro
spolu náhrada hotových výdavkov za rok 2011 - 97,93 euro

Náhrada hotových výdavkov za r. 2012
náhrada za stratu času 8 hod. (16 x 12,71 euro)
20 % DPH - 40,67 euro
spolu = 244,03 eura
náhrada cestovného Vranov nad Topľou a späť 100 km, pri spotrebe 10,2l/100km,cena nafty za 1l dňa

19.1.2012 - 1,414 euro = 14,32 euro + 20 % DPH -2,88 euro = 17,30 euro
za 1l dňa 22. 3. 2012 - 1,474 eura = 15,03 eura + 20 % DPH - 3,01 euro = 18,04 euro
za 1l dňa 5. 6. 2012 - 1,419 euro = 18,87 euro + 20 % DPH - 3,77 eura = 22,64 eura
za 1l dňa 18. 9. 2012 - 1,499 eura = 19,94 eura + 20 % DPH - 3,99 eura = 23,93 eura
náhrada za použitie vlastného motorového vozidla 0,183 hodnota amortizácie na 100 km =

počet km 4 x Vranov nad Topľou - Prešov a späť 4 x 100 = 400 km , 0,183 x 400 = 73,20 eura + 20
% DPH - 14,64 eura = 87,84 euro
spolu náhrada hotových výdavkov za rok 2012 - 413,78 euro

Cestovné náhrady boli priznané podľa zákona č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradach v znení

neskorších predpisoch.

Trovy právneho zastúpenia spolu predstavujú 2985,18 euro.

Súd priznal z takto vyčísleného nároku na tarifnú odmenu a paušálnu náhradu režijných výdavkov

- podľa ust. vyhl. MS SR č. 655/2004 Z.z. o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie
právnych služieb v znení neskorších predpisov (v spojení s ust. § 22 ods.1, 2 zákona č. 222/2004 Z.z.
o dani z pridanej hodnoty v znení neskorších predpisov) v sadzbách vyčíslených právnym zástupcom
žalovaného, vrátane DPH (ktorej je podľa predloženého osvedčenia o registrácii právny zástupca
žalovanéhoplatiteľom),alelenvrozsahusiedmich úkonovprávnejslužby vychádzajúczprávnejúpravy

v ust. § § 137 a nasledujúcich O.s.p. o trovách konania, podľa názoru súdu neumožňujúcej priznanie
i prípadných ďalších trov, hoci súvisiacich s prejednávanou vecou, vynaložených však neúčelne, čo
sa týka písomných podaní zo dňa 15.11.2011, 20.12.2011, 17.2.2012, 7.9.2012, 18.9.2012, uvedené
písomné podania boli súdu doručené bezprostredne po pojednávaní, prípadne na pojednávaní, ktoré
je možné subsumovať do prípravy na samotné pojednávanie svojím obsahom podstatným spôsobom

nemenili postoj v obrane žalovaného, naopak v troch prípadoch išlo o predloženie návrhov na vykonanie
dokazovania, čo nie je možné posudzovať, ako ani vyjadrenie vo veci samej.

Podľa § 149 ods. 1 O.s.p. uložil súd žalobcovi trovy konania zaplatiť na účet právneho zástupcu
žalovaného.

Poučenie:

P o u č e n i e: Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou
tunajšieho súdu na Krajský súd v Prešove.Podľa § 205 ods. 1 O.s.p. v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť,
proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup
súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Podľa § 205 ods. 2 O.s.p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 O.s.p.,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a O.s.p.),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 251 ods. 1 O.s.p., ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie,
oprávnený môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.