Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Tuesday, March 27, 2018

Súd: Okresný súd Žilina
Spisová značka: 8Cpr/3/2012

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5112239990
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 03. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Vladimír Kozáčik

ECLI: ECLI:SK:OSZA:2018:5112239990.6

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Žilina sudcom JUDr. Vladimírom Kozáčikom, v spore žalobcu: C.. L. T., nar. XX.XX.XXXX,

bytom O. Dr. E.V. XXX, M. nad D., I. republika, právne zast. PETKOV & Co s.r.o., advokátska kancelária,
so sídlom Šoltésovej 14, Bratislava, proti žalovanému: Stredoslovenská energetika, a.s., Pri Rajčanke
8591/4B, Žilina, IČO: 36 403 009, o zaplatenie 1.360,80 eur s príslušenstvom, takto

r o z h o d o l :

I. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobcovi 1.360,80 eur spolu s úrokom z omeškania vo výške 9 % ročne
zo sumy 1.360,80 eur od 27.6.2012 do zaplatenia, všetko do troch dní od právoplatnosti rozsudku.

II. Žalobca má voči žalovanému nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa žalobou zo dňa 13.11.2012 domáhal voči žalovanému zaplatenia 1.360,80 eur spolu s

úrokom z omeškania vo výške 9,00 % ročne zo sumy 1.360,80 eur za obdobie od 27.06.2012 až do
zaplatenia a náhrady trov konania.

2. Žalobu skutkovo odôvodnil tým, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 23.12.2005 je zamestnancom
žalovaného, vykonávajúcim pre žalobcu závislú prácu v pracovnom pomere za dohodnutú mzdu, čo
preukazoval predložením pracovnej zmluvy zo dňa 23.12.2005 spolu s Dohodou o ďalších podmienkach
zamestnania zo dňa 28.12.2010. Výška mzdy bola dohodnutá v Dohode o ďalších podmienkach

zamestnania zo dňa 28.12.2010, ktorá je Prílohou č. 2 k Pracovnej zmluve. V súlade s článkom
I bod. 3. Prílohy č. 2 sú podmienky dohodnuté v Prílohe č. 2 súčasťou Pracovnej zmluvy. Podľa
Prílohy č. 2 sa žalovaný zaviazal platiť žalobcovi okrem mesačnej mzdy podľa článku II Prílohy č.
2 aj Odmenu za splnenie úloh podľa článku III Prílohy č. 2. Podľa článku III bod 1. Prílohy č. 2 sa
žalovaný zaviazal s účinnosťou od 1.1.2011 platiť žalobcovi tzv. štvrťročnú odmenu vo výške 5.103,-
eur (odsek 1.1) a tzv. ročnú odmenu vo výške 10.200,- eur (odsek 1.2). Spôsob výpočtu štvrťročnej
odmeny bol uvedený v Korporátnej smernici žalovaného č. 06/2009 zo dňa 20.01.2009. Podľa bodu 4.

Smernice „Štvrťročná odmena" je odmenou za splnenie ročných spoločných a tímových cieľov pevne
dohodnutých v prílohe Pracovnej zmluvy vyhodnocovaných štvrťročne podľa presne definovaných
parametrov a kritérií plnenia pre jednotlivé štvrťroky daného roku. Podľa Smernice „Ciele budú priradené
zamestnancovi rovnako ako u ročných odmien - váhou, parametrom a kritériami plnenia." Podľa bodu
3. Smernice „Ročná odmena", táto je, rovnako ako štvrťročná odmena, odmenou za splnenie (I)
spoločných cieľov a (II) tímových cieľov, keď „Spoločné ciele (označované aj ako „hodnotiteľné" a/
alebo „kolektívne"; „Collective objectives") majú „váhu" 40% a sú rovnaké pre všetkých zamestnancov

odmeňovaných zmluvnou mzdou skupiny SSE a Tímové ciele (označované aj ako „merateľné"; „Team
objectives") majú váhu 60% a sú smerované do útvarov a pracovných tímov podľa zodpovednosti a
kompetencii zamestnancov.". Podľa bodu 4. Smernice v spojení s bodom 3. Smernice patrí žalobcovi,
na základe Pracovnej zmluvy v spojení s Prílohou č. 2, štvrťročná odmena v celkovej výške 5.103,-eur (100%) za predpokladu súčasného splnenia spoločných cieľov (40% odmeny) a tímových cieľov
(60% odmeny). Spoločné ciele a tiež tímové ciele pre rok 2011 a aj jednotlivé kalendárne štvrťroky
roku 2011 boli žalobcovi žalovaným riadne stanovené s platnosťou od 01.01.2011. V treťom štvrťroku

roku 2011 (mesiace júl, august, september; 3. Q 2011) vykonával žalobca pre žalovaného prácu
na základe Pracovnej zmluvy len v mesiacoch júl a august 2011, keďže od 1.9.2011 jeho pracovný
pomer skončil na základe výpovede zo dňa 02.05.2011 (uplynutím trojmesačnej výpovednej doby
dňa 31.8.2011), ktorej platnosť bola napadnutá žalobou a je predmetom iného súdneho konania, t.č.
vedeného Okresným súdom v Žiline pod sp. zn. 18Cpr/l/2011. Uviedol, že žalobcovi podľa článku III

bod 5 Prílohy č. 2 prináleží štvrťročná odmena za 3.Q len v pomernej (alikvótnej) časti a to 2/3 zo
sumy 5.103,- eur (5103 / 3 * 2 = 3402), na ktorú by inak mal nárok podľa Prílohy č. 2.. Zo sumy
3.402,- eur, na ktorú vznikol žalobcovi právny nárok podľa Pracovnej zmluvy, bola žalobcovi riadne
zaplatená len časť odmeny vo váhe 60% za splnenie tímových (merateľných) cieľov v sume 2041,-€ .
Časť štvrťročnej odmeny za 3. Q 2011 vo váhe 40% za splnenie spoločných (hodnotiteľných) cieľov v
sume1.360,80eur,ktorébolirovnaképrevšetkýchzamestnancov(pozribod3.Smernice,prvýodsek),aj

napriek splneniu týchto cieľov, nebola žalobcovi zaplatená ani len z časti, hoci ostatným zamestnancom
žalovaného bola zaplatená v plnej výške. Nezaplatenie tejto časti odmeny potvrdil aj žalovaný v emaily
zo dňa 16.02.2012 adresovanom žalobcovi. Uvedená skutočnosť je inter alia jednoznačným dôkazom
porušenia aj zásady rovnakého zaobchádzania a prejavom právom reprobovaného diskriminačného
konania žalovaného ako zamestnávateľa voči žalobcovi ako zamestnancovi. Podľa bodu 4. Smernice,

tabuľka „Termíny hodnotenia a výplaty Q odmeny", je najneskorší termín výplaty odmeny za 3. Q roku
2011mesiacnovember2011.Poslednýdeňmesiacanovember2011jesúčasneposlednýmdňomlehoty
na zaplatenie tejto odmeny, žalovaný sa dňom nasledujúcom po tomto dni, t.j. dňom 1.12.2011, dostal
do omeškania so splnením tejto svojej povinnosti. Od 1.12.2011 (vrátane) vznikol žalobcovi aj nárok na
zaplatenie úrokov z omeškania vo výške 9% p. a. určenej v súlade s ust. § 3 Nariadením vlády SR č.

87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov.
Napriek tomu, že bol na to podľa Pracovnej zmluvy v znení Prílohy č. 2 v spojení so Smernicou povinný,
nezaplatil žalobcovi časť štvrťročnej odmeny podľa článku III bod 1. odsek 1.1 Prílohy č. 2 vo výške
1.360,80 eur, hoci bol na splnenie svojej povinnosti aj písomne vyzvaný listom zo dňa 19.06.2012.

3. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe potvrdil, že žalobca bol sním v pracovnom vzťahu, avšak všetky
plnenia z tohto titulu mu boli riadne zaplatené. Žalobca tvrdil, že z odmien za 3Q (alikvotná časť za
07 a 08/2011) mu bolo vyplatených 60%. Túto skutočnosť nerozporoval. Zdôraznil, že žalobca však
nesprávne poníma, za dosiahnutie ktorých cieľov bola vyplatená odmena 60%. Nejednalo sa totiž o
kompletnú odmenu za tímové ciele ako sa domnieva, avšak jednalo sa o odmenu 40% za kolektívne

ciele + 20% za cieľ č. 1 „Kontrolovateľné náklady sekcie 1400" z tímových cieľov. Ciele sa totiž rozdeľujú
na merateľné a hodnotiteľné (viď čl. 2, ods. 2.2 smernice priloženej k žalobe). Merateľné ciele sú ciele
kolektívne a prvý cieľ z tímových. Zvyšné 3 v tímových sú hodnotiteľné. Nakoľko merateľné ciele boli
splnené, za tieto bola žalobcovi odmena vyplatená. Hodnotiteľné ciele však nesplnil, a z tohto dôvodu
mu za ne nebola vyplatená odmena.

4. Počas konania strany zotrvali na svojich vyjadreniach a skutkových tvrdeniach.

5. Žalobca uviedol, že žalobcovi nebola nikdy doručená listina, z ktorej vyplýva vyhodnotenia 1-ročného
cieľa a ani nemal o nej vedomosť. Dozvedel sa o tom až z listín zaslaných prostredníctvom súdu.

Podľa vyhodnotenia kritérií nie je spor ohľadne vyplatenej časti odmeny vo výške 60 % ani špecifikácie
tejto časti, teda že 40 % pozostáva z tzv. spoločných cieľov a 20 % tzv. kolektívnych tímových cieľov.
Sporná otázka je v tom, či žalobca stanovené ciele splnil alebo nesplnil. Má za to, že stanovené ciele
splnil. Stanovené boli ročné ciele pre jednotlivé štvrťroky. Poukázal na to, že žalovaný sám uviedol, že
merateľné ciele boli splnené, za tieto bola žalobcovi odmena vyplatená. Tvrdenie žalovaného, že by

hodnotiteľné ciele nesplnil rozporoval.

6. Žalovaný uviedol, že vyhodnotenie cieľov bolo realizované korektne, správne a všetky nároky
náležiace žalobcovi boli uspokojené. V súvislosti s hodnotením žalobcu poukázal na e-mail p. Hanzela
zo dňa 16.2.2012, z ktorého vyplýva ako boli ciele vyhodnotené. K tvrdeniam žalobcu o splnení tímových

a hodnotiteľných cieľov poukázal na to, že žalobca vtedy bol vo výpovednej dobe, teda, že tieto ciele
neboli splnené s ohľadom na túto skutočnosť ako aj na skutočnosť, že čerpal dovolenku a splnenie
cieľov by mal preukazovať žalobca.7. Obe strany poukazovali aj na judikatúru a komentáre k Zákonníku práce.

8. Súd vykonal dokazovanie oboznámením listinných dôkazov, výsluchom žalobcu ako aj svedkov.

9. Žalobca vo svojej výpovedi uviedol, že to, že mu bola vyplatená iba časť odmeny za 3. kvartál
sa dozvedel až z výplatnej pásky, ktorú dostal koncom r. 2011. Dožadoval sa vysvetlenia, priebežne
od p. V. z personálneho oddelenia aj od p. B., ktorý bol jeho nadriadeným, celkovo ako 6 krát.
Tiež nemal k dispozícii korporátnu smernicu, z ktorej vyplýva systém odmien pre zamestnancov

odmeňovaných zmluvnou mzdou. Žalovaným uložené úlohy splnil, všetky doklady odovzdal. O plnení
úloh referoval v pravidelných týždňových lehotách, nikdy nezaznamenal žiaden nesúhlas alebo
upozornenie. Prezentovaný dôvod krátenia odmien za výsledok z dôvodu, že bol vo výpovednej
lehote, predstavuje diskrimináciu voči iným zamestnancom, keď zamestnávateľ voči nemu nepostupoval
rovnako ako k ostatným. Pôvodne vychádzal z toho, že nesplnil časť merateľných cieľov, až neskôr
z vyjadrenia žalovaného zistil, že nemal splniť hodnotiteľné ciele, ktoré však podľa jeho presvedčenia

splnil. Pracovné úlohy si stanovovali s jeho priamym nadriadeným p. B. a tie schvaľoval nadriadený p.
B.. Pre 3. kvartál v roku 2011 mu pracovné úlohy stanovil vtedajší predseda predstavenstva a generálny
riaditeľ P.. Dostával ich e-mailom v angličtine cez priameho nadriadené p. N., ktorému ich poslal alebo
povedal p. N.. Prvou takou úlohou bola obchodná a finančná analýza a porovnanie konkurencie SSE na
Slovensku, a to ZSE, VSE, SE predaj, ČEZ Slovensko, SPP, vývoj za posledné 3 roky a porovnanie s

údajmi SSE. Druhou takou úlohou bola štúdia uskutočniteľnosti pripojenia linkou 110 kV medzi Poľskom
a Slovenskom, rozbor právnych, regulačných aspektov, pozície spoločnosti SEPS, investičné náklady,
časovýplán,výhodyinvestícieaspoluprácesospoločnosťouTAURONvPoľsku.Vdanomobdobížiadali
o poskytovanie týždenného reportu postupu prác so zasielaním kópie nadriadeným p. N.i a B.i, čo nebolo
štandardné, avšak všetko splnil.

10. Svedkyňa Ing. M., uviedla, že je zamestnankyňou SSE, a.s. v pozícii vedúcej odboru rozvoja a
odmeňovania. O predmete sporu uviedla, že vznikol na základe toho, že žalocovi neboli vyplatené
odmeny vo výške 100 % za 3. kvartál r. 2011. Všeobecne k odmenám uviedla, že zamestnancom sú
stanovené ciele, ktoré sú vyhodnocované divíznym riaditeľom príslušnej divízie. Žalobcovi tak ako aj

všetkým zamestnancom stanovoval ciele divízny riaditeľ, ktorým bol Ing. Jaroslav Hanzel. V prílohe
k pracovnej zmluve boli určené kolektívne ciele vo váhe 40 % . Tie spočívali v činiteli EBIDA, čo
predstavuje kolektívny zisk a ďalej predstavovali úlohy na úseku BOZP. Ostávajúcich 60 % váhy cieľov
potom predstavujú tímové individuálne ciele, ktoré jednotlivý zamestnanec rieši, a ktoré môže ovplyvniť.
Na konci každého 1-roka sa kontroluje koľko zamestnanec odpracoval. Kolektívne ciele, ktorými boli

spomínaná EBIDA a ciele BOZP boli splnené na 100 %, za tieto ciele každý zo zamestnancov dostal
odmenu 100 %. Žalobca dostal odmenu 20 % za cieľ č. 1 kontrolovateľné náklady sekcie 1400,
ktorý tiež bol splnený na 100 %, rovnako ako každý iný zamestnanec. Z hľadiska jej zaradenia a
úlohy pri vyhodnocovaní uviedla, že dostáva jednotlivé vyhodnotenia konkrétneho zamestnanca a z
toho počíta jeho odmenu. Je to vo forme tabuľky, ktorá obsahuje označenie cieľa, uvedenie váhy

jednotlivého cieľa, ďalej hodnotu cieľa, ktorú má cieľ dosiahnuť, kritériá plnenia cieľa. Dosiahnutá
hodnota bola vyjadrená percentuálne k danému cieľu plnenia. Na druhej strane boli rozpísané konkrétne
kroky, ktoré zamestnanec pre splnenie tohto cieľa urobil a posledný stĺpec predstavoval schválené %
odmeny, ktoré podpisoval divízny riaditeľ. V tabuľke bol vymedzený priestor na podpis zamestnanca
a priestor na podpis priameho nadriadeného zamestnanca. Na žiadosti žalobcu mu odpovedala, že v

merateľných cieľoch mu bola vyplatená odmena na 100 % a v hodnotiteľných cieľoch boli parametre
vyhodnotené na nulu, celková odmena predstavovala 60 %. Ona sama nemohla hodnotiť či žalobcovi
boli riadne stanovené ciele, ona len vypočítala konečnú mieru odmeny. To, že vyhodnotenie cieľov
žalobcovi nezaslala z dôvodu, že počas III. Q pracoval už iba na operatívnej báze a ciele pre III. Q
neboli definované, bolo z dôvodu konzultácie s Ing. Hanzelom. Tabuľka bola vypracovaná ako návrh

zamestnanca alebo priameho nadriadeného, avšak pre ňu bola smerodajná schválená odmena, ktorú
v poslednom stĺpci uvedie príslušný divízny riaditeľ.

11. Svedok Ing. L., uviedol, že u žalovaného vykonáva funkciu zástupcu generálneho riaditeľa pre
korporátne činnosti. Uviedol, že odmeňovanie zamestnanca vychádza sa zo vzájomnej zmluvy medzi

zamestnancom a zamestnávateľom. Pokiaľ sa jedná o zamestnanca v stálom pracovnom pomere,
odmeňovanie bolo riešené v troch bodoch, jednak ako fixná časť, pohyblivá časť, v členení na kvartálny
bonus a ročný bonus. Fixná časť odmeny je garantovaná, avšak bonusy nie sú negarantované a závisia
odplneniastanovenýchcieľov.Cieleprežalovanéhoza3.Qbolistanovenéakokolektívneciele,uvedenév riadkoch v hornej polovici tejto tabuľky, ekonomické ciele tzv. EBIDA ako aj ciele na úseku BOZP,
ďalej aj individuálne ciele, ktoré sa členili na merateľné a hodnotiteľné. Vychádzalo to z ročných cieľov,
ktoré sa delili na štvrťročné. Určené boli za účasti bezprostredne nadriadeného zamestnanca Ing. M.,

jeho na základe kreovaných úloh podľa zadania generálneho riaditeľa N.a. Samotné hodnotenie bolo
realizované tak, že zamestnanec predložil prehľad splnených úloh svojmu najbližšiemu vedúcemu, ktorý
mohol vykonať korekcie. Nezáležalo to od toho, či bol alebo nebol upozorňovaný na plnenie či výkon. K
presnému hodnoteniu a dôvodom hodnotenia sa presne vyjadriť nevedel. Uviedol, že v 3 štvrťroku mal
žalobca zdravotné problémy a aj častejšie využíval voľno na hľadanie zamestnania.

12. Okresný súd Žilina rozsudkom č.k. 18Cpr/1/2017-563 rozhodol o zamietnutí návrhu žalobcu, ktorým
žiadal určiť, že výpoveď je neplatná. Vychádzajúc z uvedeného rozhodnutia súd mal za to, že pracovný
pomer medzi žalobcom a žalovaným skončil platne, pričom k ukončeniu pracovného pomeru došlo dňa
31.8.2011 na základe výpovede zo dňa 02.05.2011, uplynutím trojmesačnej výpovednej doby, pričom
dôvodom výpovede boli organizačné zmeny súvisiace so zrušením pracovného miesta a odmietnutie

žalobcom ako zamestnancom inej pracovnej ponuky.

13. Predmetom konania bolo vyplatenie časti odmeny vo výške 1.360,80 eur z 40% za kolektívne ciele
+ 20% za cieľ č. 1 „Kontrolovateľné náklady sekcie 1400" z tímových cieľov za 3. kvartál (Q) v rozsahu
dvoch mesiacov júl a august, podľa článku III bod 5 Prílohy č. 2 ako alikvotná čiastka 2/3 zo sumy 5.103,-

eur (5103 / 3 X 2 = 3402), po tom ako z nároku 3.402,- eur ako nároku v plnej výške bola odčítaná
zaplatená časť odmeny 60% za splnenie tímových (merateľných) cieľov v sume 2041,- eur.

14. Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty
(naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje

plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa
osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo
sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu
pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa tiež
nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

15. Podľa § 119 ods. 2 Zákonníka práce mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným
odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve.

16. Podľa čl. 5 ods. 1 Pracovnej zmluvy zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému

pracovnému času. Mesačná mzda zamestnanca je stanovená v Dohode o ďalších podmienkach
zamestnania.

17. Podľa prílohy č. 2 k Pracovnej zmluve zo dňa 23.12.2005 Dohoda o ďalších podmienkach
zamestnania čl. II. ods. 1 mesačná mzda zamestnanca sa stanovuje dohodou s prihliadnutím k prípadnej

práci nadčas, vo sviatok, v noci a pracovnej pohotovosti v základnej výške 5 953 eur. Podľa čl. 3 ods.
1 Zamestnancovi sa priznáva 1/ štvrťročná odmena za splnenie úloh vo výške 5 103 eur, ktorá bude
zamestnancovi vyplatená na základe vyhodnotenia stanovených preukázateľne zdieľaných cieľov, 2/
ročná odmena za splnenie úloh pre kalendárny rok vo výške 10 200 eur, ktorá bude vyplatená za
podmienok splnenia cieľov, ktoré sú definované svojimi parametrami a kritériami plnenia. V prílohe

sú presne zadané ciele. Zamestnanec nemá nárok na vyplatenie štvrťročnej a ročnej odmeny alebo
alikvotnej časti za obdobie, počas ktorého bol zamestnanec dlhodobo uznaný za práceneschopného
viac ako 3 mesiace, a to aj v prípade, že stanovené ciele boli splnené. Úlohy stanovené zamestnancovi
musia byť vychádzajúce z pracovnej náplne zamestnanca reálne splniteľné do konca obdobia, za ktoré
sa posudzujú, jasne definované, doručené zamestnancovi v písomnej podobe najneskôr v prvý deň

obdobia, za ktoré sa posudzujú. Stanovovať a vyhodnocovať plnenie štvrťročných a ročných cieľov bude
osoba, ktorej toto oprávnenie vyplýva z vnútropodnikovej organizačnej normy. Výška odmien za splnenie
úloh môže byť na ďalšie obdobie prehodnotená na základe rozhodnutia Predstavenstva spoločnosti. V
prípade, že výkon funkcie zamestnanca je kratší než vyhodnocované obdobie (štvrťrok alebo kalendárny
rok), zamestnancovi bude vyplatená alikvotná časť odmeny zodpovedajúca dobe výkonu funkcie.

18. Zákonník práce ani iné všeobecne záväzné právne normy odmenu ako špeciálnu zložku mzdy
neupravujú. Buď teda odmena tvorí určitú pohyblivú zložku mzdy, teda určitú časť vyčíslenú formou
výpočtu, podielu, koeficientu alebo ako prípadný motivačný bonus, teda nenárokovateľnú časť, ktorápredstavuje určitú motivačnú odmenu o ktorej zväčša rozhodujú nadriadený. Odmena je pomerne často
označovaná aj pojmom prémie či osobné ohodnotenie.

19. Podľa stanoviska Najvyšší súd ČR, ktorý v uznesení, sp. zn. 21 Cdo 2545/2010 z 24.11.2011 ,, ...Na
druhé straně pak mohou jít předpoklady vzniku nároku na pobídkovou složku mzdy až po stanovení
naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a stanovení konkrétní výše
odměny přislíbené zaměstnanci v případě jejich dosažení, kdy je zjištění výše této části mzdy již jen
věcí pouhého aritmetického výpočtu. V takovém případě, jsou-li reálné předpoklady pro vznik nároku

naplněny, je třeba posuzovat rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance o přiznání odměny jen
jako formální stvrzení těchto předpokladů, nikoliv jako reálný předpoklad sám, a v tomto smyslu má
uvedené rozhodnutí pouze deklaratorní význam.“

20. Podľa právneho názoru vysloveného Najvyšším súdom SR v Rozsudku č.k. 5 Cdo 277/2015:
„Predovšetkým je potrebné zdôrazniť, že pre posúdenie nárokovateľnosti jednotlivých zložiek mzdy nie

je rozhodujúca tá okolnosť, že sú súčasťou zmluvy o mzdových podmienkach, podstatné je len to, ako
bol tento nárok formulovaný a vymedzený. Nároková zložka mzdy predstavuje mzdový nárok, ktorý je
zamestnávateľ povinný uspokojiť, ak zamestnanec splní stanovené predpoklady a podmienky, naopak
pokiaľideotzv.nenárokovúzložkumzdyzamestnancovivzniknenároknastanovenéplneniebezohľadu
na splnenie predpokladov a podmienok stanovených pre jej poskytnutie až vtedy, keď zamestnávateľ o

jej priznaní rozhodne. Rozhodnutie zamestnávateľa v tomto prípade je výlučne na jeho úvahe a súd nie
je oprávnený v občianskom súdnom konaní preskúmavať ho.“

21. Súd je preto názoru, že ak je stanovený vopred nárok na odmenu (a to aj interným predpisom),
kde je možné určiť výšku za daných predpokladov, jedná sa o nárokovateľnú zložku mzdy,

pretože zamestnanec je motivovaný k určitému správaniu, výkonu s cieľom dosiahnutia odmeny,
fakticky vo vzťahu k zamestnancovi obdobný inštitút ako verejný prísľub. Z takto nastavenej formy
odmeňovania vznikajú u zamestnanca legitímne očakávania po splnení cieľov. To že o výške odmeny
rozhoduje nadriadený zamestnanec, nerobí danú zložku nenárokovateľnou, pretože rozhodnutie má
len deklaratórny účinok. Takýto nárok je vymáhateľný v súdnom konaní, pretože súd nenahrádza

rozhodnutie zamestnávateľa, ale len deklaruje nárok. Súd totiž nemôže rozhodovať o primeranej
odmene - vyniesť konštitutívne rozhodnutie, ale len môže deklarovať určitý nárok, teda nárok ktorý
vznikol na základe dohody, prísľubu a pod.. Preto ak je napríklad v pracovnej zmluve, dodatkoch,
interných predpisoch uvedené, že nariadený - vedúci zamestnanec môže prideliť podriadenému
zamestnancovi odmenu do určitej výšky, jedná sa o nenárokovateľnú odmenu, pretože je to len

vecou rozhodnutia nadriadeného zamestnanca. Ak je však určené, že po splnení určitých kritérií má
zamestnanec nárok na odmenu v určitej výške o ktorej rozhoduje vedúci (príp. nariadený) zamestnanec,
jednásaužonárokovateľnúzložku,kdevedúcizamestnaneclendeklarujevýškuprevýpočet,pridelenie,
vykoná kontrolu a pod.. Obdobne ako je napr. odmena vo výške k zisku, obratu a pod..

22. V danej veci pritom je tiež nevyhnutné vziať zreteľ na skutočnosť, že pracovné miesto žalobcu
zaniklo rozhodnutím zamestnávateľa pred podaním výpovede na základe uznesenia č. 202/17 zo dňa
26.1.20111 k 1.5.2011, teda fakticky naplnenie akýchkoľvek vopred stanovených cieľov zmaril sám
zamestnávateľ. Súd nezisti dohodu o zmene druhu práce a ani stanovenie iných cieľov.

23. Súd nezistil, že by odmena bola takýmto spôsobom krátená ani zamestnancom na obdobných
pozíciách, ktorým pracovný pomer aj naďalej trval.

24. Teda samotná skutočnosť, že predpokladané nároky na odmenu 100% boli splnené len potvrdzujú
nárok žalobcu na odmenu, nakoľko úlohy plnil aj po zrušení pracovného miesta. Zároveň súd nezistil,

že by boli naplnené niektoré z predpokladov pre nepriznanie odmeny (dlhodobá PN, porušenie
konkurenčnej doložky a pod.). Nakoľko súd mal preukázané z podkladov pre výpočet odmeny (čl. 34,
123), že boli dané podmienky vyžadované korporátnou smernicou pre pridelenie odmeny (mimo aktívne
úlohy, ktoré boli zmarené zrušením miesta), vznikol žalovanému nárok aj na túto zložku mzdy. Totiž
nedošlo k úprave predpokladov pre priznanie odmeny, teda kritérií pre plnenie odmeny, ktoré zakladali

nárok vo výške odmeny 100%, ale len vyplnenie čísla 0 či 0% pri schválenej odmene, čo nezodpovedá
predpokladom pre jej výpočet. Ak mala byť odmena zamietnutá, mali byť správne upravené podklady
pre jej určenie. Teda len uvedenie 40% vyplatená pri položkách kolektívne ciele č. 1 a 2 a pri položkeTímové ciele č. 1 20% a 0% pri položkách 2 a 3 a celkovo 60% vyjadruje skôr svojvôľu v hodnotení ako
adekvátny výpočet ohodnotenia.

25. Súd preto návrhu vyhovel. Zároveň súd priznal žalobcovi podľa § 1 ods. 4 ZP a § 517 ods. 2 Obč. zák.
aj nárok na zaplatenie úrokov z omeškania zo sumy 1.360,80 eur od požadovaného času 27.6.2012,
teda podľa odôvodnenia po čase nasledujúcom po výzve listom z 19.6.2012 až do zaplatenia. O výške
úrokov z omeškania rozhodol podľa ust. § 517 ods. 2 Obč. zák. v spojení s ust. § 3 ods. 1 nar. vl. 87/1995
Z.z. v znení platnom v čase omeškania.

26. Podľa § 255 ods. 1 CSP súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

27. Podľa § 255 ods. 2 CSP ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania
pomerne rozdelí, prípadne vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

28. Nakoľko úspech žalobcu bol v plnom rozsahu, súd mu priznal nárok na náhradu trov konania voči
žalovanému v plnom rozsahu s tým, že výška nároku bude vyčíslená samostatným uznesením po
právoplatnom rozhodnutí vo veci samej.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde

Žilina.
Podľa ust. § 125 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok (ďalej len „CSP“), odvolanie
možno urobiť písomne, a to v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe.
Podľaust.§125 ods.2CSP,odvolanieurobenévelektronickejpodobebezautorizáciepodľaosobitného
predpisu treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa

osobitného predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd
na dodatočné doručenie podania nevyzýva.
Podľa ust. § 125 ods. 2 CSP, odvolanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom počte
rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu a aby
každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a

príloh, súd vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto podanie urobil.
Podľa ust. § 363 CSP, v odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (ktorému súdu je určené,
kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, podpis a spisovej značky konania) uvedie, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje
za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Podľa ust. § 364 CSP, rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na podanie odvolania.
Podľa ust. § 365 ods. 1 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky, súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane,
aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý

proces,
b) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
c) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
d) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
e) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

f) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo
ďalšie prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
g) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Podľa ust. § 365 ods. 2 CSP, odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že
právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu

uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Podľa ust. § 365 ods. 3 CSP, odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať
len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.
Podľa ust. § 366 CSP, prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli
uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak

a) sa týkajú procesných podmienok,b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo

d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (zákon č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch a
exekučnej činnosti v znení neskorších predpisov).