Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa nedeľa 17. júl 2016

Predpisy odkazované v rozhodnutí

Rozhodnutie

---

Súd: Okresný súd Bratislava III
Spisová značka: 42Cpr/35/2015
Identifikačné číslo súdneho spisu: 1315213706
Dátum vydania rozhodnutia: 18. 07. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Dagmar Vaverčáková
ECLI: ECLI:SK:OSBA3:2016:1315213706.5

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava III v konaní pred sudkyňou JUDr. Dagmar Vaverčákovou v právnej veci žalobcu:
P. O., B.. XX.XX.XXXX, O. X. V., B. H.. V. XX, štátny občan SR, v zastúpení: JUDr. Jana Kompišová,
advokátka, AK v Bratislave, Jakubovo nám. č. 9, proti žalovanému: Holger Christiansen Production
Slovakia, s.r.o. so sídlom v Bernolákove, Gaštanová Alej 7, IČO: 35 779 594, v zastúpení: Advokátska
kancelária JUDr. Miroslav Horváth s.r.o. so sídlom Rudnayovo námestie 1, Bratislava IČO: 36 868 400,
o určenie neplatnosti výpovede, náhradu mzdy a iné, takto

r o z h o d o l :

Súd určuje, že výpoveď z pracovného pomeru daná žalobcovi listom žalovaného dňa 25.09.2014 podľa
§ 63 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce je n e p l a t n á a pracovný pomer žalobcu trvá.

O trovách konania bude rozhodnuté v rozsudku, ktorým súd rozhodne o celom uplatnenom procesnom
nároku.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou doručenou na súd dňa 23.06.2015, doplnenou podaním zo dňa 24.08.2015 sa žalobca
domáhal určenia, že výpoveď z pracovného pomeru daná mu žalovaným dňa 25.09.2014 je neplatná
a jeho pracovný pomer trvá. Zároveň sa domáhal náhrady mzdy vo výške priemerného mesačného
zárobku za obdobie od 04.05.2015 ( t. j. odo dňa, keď skončila jeho dočasná pracovná neschopnosť
a žalobca by mal nastúpiť do práce ) a to za mesiace máj 2015, splatnou v júni 2015 vo výške 637,55
Eur, jún 2015, splatnou v júli 2015 vo výške 637,55 Eur, júl 2015, splatnou v auguste 2015 vo výške
637,55 Eur a náhrady trov konania.

2. Žalobu odôvodnil tým, že žalobca so žalovaným dňa 22.08.2005 uzatvoril pracovnú zmluvu s
nástupom do zamestnania v uvedený deň. Pracovný pomer bol definovaný na dobu určitú do 31.08.2006
s tým, že žalovaný aj po tomto termíne žalobcu zamestnával a prideľoval mu prácu, čím došlo k
zmene z pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú. Počas
trvania pracovného pomeru žalobca riadne vykonával práce podľa pracovnej náplne. V roku 2011
sa stal členom odborového zväzu ZO OZ KOVO HCHP, pričom 07.06.2011 sa stal členom revíznej
komisie. Dňa 25.09.2014 žalovaný doručil žalobcovi výpoveď v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce ( ďalej len ZP). Predmetnú výpoveď žalobca v tento deň osobne prevzal na
pracovisku. Z výpovede vyplývalo, že malo dôjsť k zrušeniu pracovného miesta: výrobný pracovník
v rámci oddelenia " MOE- produkcia ", pododdelenia " komponenty ". Významné je, že žalobca mal
zdravotné problémy vyžadujúce si liečbu, pričom koncom decembra 2014 sa jeho zdravotný stav
natoľko zhoršil, že bol dočasne práceneschopný od 29.12.2014 a následne hospitalizovaný a podstúpil
operáciu. Dočasná pracovná neschopnosť žalobcu skončila dňa 03.05.2015, teda od 04.05.2015 bol
žalobca práceschopný. V zmysle ustanovenia § 64 ods. 2 ZP ak je zamestnancovi daná výpoveď

pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný
pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi,
že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Z dôvodu opatrnosti žalobca listom zo dňa 25.02.2015
oznámil žalovanému, že naďalej trvá na ďalšom vykonávaní práce. Žalobcovi nebolo ponúknuté voľné
pracovné miesto. Vzhľadom na skutočnosť, že žalobca bol členom odborového orgánu zastupujúceho
zamestnancov, bolo povinnosťou žalovaného prerokovať výpoveď danú žalobcovi v zmysle ustanovenia
§ 74 ZP vopred s ZO OZ KOVO HCHP. V zmysle § 74 ZP výpoveď zo strany zamestnávateľa je
zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Z
citovaného ustanovenia vyplýva, že zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany
zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. V prípade žalobcu sa
žalovaný obrátil na ZO OZ KOVO HCHP listom zo dňa 23.09.2014 označeným ako " Informovanie
odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa v zmysle § 238 ZP spojené s predpokladaným
vývojom zamestnanosti naplánovaného opatrenia v § 237 ZP ". S poukazom na platnú judikatúru
uvedená písomnosť nie je kvalifikovaným návrhom zamestnávateľa na včasné prerokovanie výpovede
so zástupcami zamestnancov. Vzhľadom na obsahovú stránku tejto písomnosti možno konštatovať,
že k riadnemu prerokovaniu výpovede nedošlo. Predmetnou písomnosťou žalovaný doručil odborovej
organizácii informáciu o zrušení dvanástich pracovných miest a o následnej možnosti výpovede
dvanástim zamestnancom. Avšak tento list vzhľadom na názor NS SR vyjadreného v rozhodnutí sp. zn.
5 Cdo 255/2008 - nemožno považovať za prerokovanie výpovede podľa ustanovenia § 74 ZP.

3. Na dôkaz svojich tvrdení žalobca súdu predložil:
- pracovnú zmluvu z 22.08.2005, informovanie odborovej organizácie z 23.09.2014, výpoveď danú
zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca z 25.09.2014, potvrdenie členstva žalobcu v
ZO OZ KOVO HCHP od 07.06.2011 do ukončenia pracovného pomeru, podanie ZO OZ KOVO HCHP
z 13.12.2014, čestné prehlásenie Š. V. za ZO OZ KOVO HCHP z 13.12.2014, oznámenie zamestnanca
o tom, že trvá na ďalšom vykonávaní práce z 25.02.2015, odpoveď žalovaného na list žalobcu zo dňa
25.02.2015 z 11.03.2015

4. Žalovaný žiadal žalobu ako nedôvodnú zamietnuť v celom rozsahu a priznať náhradu trov konania.
Uviedol, že pracovný pomer žalobcu u žalovaného skončil uplynutím posledného dňa ochrannej doby
v zmysle ustanovenia § 64 bod 2 ZP, t. j. dňa 03.05.2015. Listom zo dňa 25.02.2015 oznámil
žalobca žalovanému, že trvá na ďalšom vykonávaní práce podľa pracovnej zmluvy. V opačnom prípade
pohrozil podaním návrhu na prešetrenie postupu zamestnávateľa príslušnému orgánu inšpekcie práce.
Žiadne prešetrenie týkajúce sa žalobcu sa zo strany príslušného inšpektorátu práce u žalovaného
neuskutočnilo. Na list žalobcu odpovedal žalovaný listom zo dňa 11.03.2015, v ktorom okrem iného
poukázal, že len dva dni pred uplynutím trojmesačnej výpovednej doby oznámil žalobca žalovanému
vznik práceneschopnosti, pre ktorú začala plynúť tzv. ochranná doba v zmysle ustanovenia § 64 ods.
1 písm. a) ZP. Žalovaný pred daním výpovede žalobcovi skonštatoval, že ho nemá možnosť ďalej
zamestnávať na mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a to ani na kratší pracovný čas.
Z hľadiska pracovno-právnej ochrany odborových funkcionárov formou udelenia prípadného súhlasu
odborovej organizácie s výpoveďou danou žalobcovi bolo bez právneho významu, že žalobca bol od
07.11.2011 do skončenia pracovného pomeru členom revíznej komisie ZO OZ KOVO HCHP, nakoľko v
zmysle ustanovenia § 11a ods. 1 ZP sa pod zákonnou definíciou " zástupcov zamestnancov " rozumejú
jednak " príslušný odborový orgán " a jednak zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia
pri práci. Pod príslušným odborovým orgánom sa pritom v zmysle podnikovej kolektívnej zmluvy 2014,
písm. B. bod 1. rozumejú výlučne členovia výboru ZO OZ KOVO HCHP a nie aj členovia revíznej
komisie, ktorej členom bola aj žalobca. Žalobca nebol zároveň ani zástupcom zamestnancov pre
BOZP. Pokiaľ ide o splnenie podmienky predchádzajúceho prerokovania výpovede v danej žalobcovi so
zástupcom zamestnancov v zmysle ustanovenia § 74 ZP žalobca poukázal na to, že dňa 23.09.2014
na základe písomnej žiadosti vopred prerokoval so zástupcom zamestnancov pánom Š. V. v rámci
vzájomnej výmeny názorov a vzájomného dialógu plánované rozhodnutie o organizačnej zmene,
vrátane všetkých náležitostí na to nadväzujúcich budúcich výpovedí daných žalobcovi a ostatným
jedenástim zamestnancom žalovaného. Toto rokovanie trvalo približne pol hodinu a dôkazom o jeho
uskutočnení je zástupcom zamestnancov Š. V. podpísané vyjadrenie, že pripravovaná tzv septembrová
organizačná zmena žalovaného vrátane s ňou spojených výpovedí bola skutkovo i právne prerokovaná
po výmene názorov a vzájomnom dialógu s menovaným zástupcom zamestnancov. Výpoveď bola daná

všetkým dvanástim zamestnancom s tým, že rovnako ako aj žalobcovi im bola následne ponúknutá
dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorú však na rozdiel od ostatných zamestnancov žalobca
odmietol podpísať s odôvodnením, že je pre neho výhodnejšie zotrvať v pracovnom pomere až do
uplynutia výpovednej doby z dôvodu zápočtu odpracovaných rokov do starobného dôchodku ako aj
z dôvodu, že sa tým oddiali čas, odkedy začne byť evidovaný na príslušnom úrade práce. Žalovaný
poukázal na skutočnosť, že obdobne bola so zástupcom zamestnancov pánom Y. I. prerokovaná dňa
11.03.2014 aj predchádzajúca tzv. marcová organizačná zmena žalovaného, ktorá sa týkala rovnakého
počtu zamestnancov (spolu 12) a ktorá rovnako súvisela s potrebou zníženia stavu zamestnancov v
roku 2014 formou dania výpovedí tam uvedených zamestnancov. Žalovaný má za to, že pri skončení
pracovného pomeru so žalobcom splnil všetky podmienky, ktoré mu Zákonník práce v tom čase a v
danom prípade ukladal pre riadne skončenie pracovného pomeru so žalobcom.

5. Na dôkaz svojich tvrdení žalovaný súdu predložil:
- doklad o právnej subjektivite žalovaného - výpis z Obchodného registra, podnikovú kolektívnu zmluvu
na rok 2014 s prílohami, dohodu žalovaného s ZO OZ KOVO HCHP o poskytovaní pracovného
voľna s náhradou mzdy z 16.12.2013, informáciu o pracovných podmienkach v súvislosti s platnosťou
kolektívnej zmluvy od 01.01.2014 medzi žalobcom a žalovaným, posudok o spôsobilosti na výkon
konkrétnej činnosti z 13.02.2014, potvrdenie pre zamestnanca z 04.05.2015 o skončení pracovného
pomeru k 03.05.2015, potvrdenie o prevzatí daru z 04.05.2015, návrh žalovaného na dohodu o
skončení pracovného pomeru so žalobcom, informovanie odborovej organizácie ZO OZ KOVO HCHP
z 23.09.2014, informovanie odborovej organizácie ZO OZ KOVO HCHP z 11.03.2014

6. Súd vykonal dokazovanie dôkazmi uvedenými v bodoch 3. a 5. predloženými stranami sporu a vykonal
aj ďalšie dôkazy navrhnuté stranami sporu a to: výsluchy strán sporu, výsluchy svedkov - W. Ď., T.. O.
J., Š. V., Y. I., osobným spisom žalobcu, rozhodnutím žalovaného o organizačnej zmene z 23.09.2014,
programom zo stretnutia žalovaného so zamestnancami z 19.06.2014, ponukou práce zamestnávateľa
zverejnenej cez portál www.profesia.sk , štatistickými údajmi žalovaného o
klesajúcom priemernom evidenčnom počte zamestnancov, dohodami o skončení pracovného pomeru
11 zamestnancov, stanoviskom k žiadosti z 29.09.2014 o právnu pomoc od Metodického pracoviska OZ
KOVO Miletičova 24, 815 70 Bratislava 1, č. 03/57/2014 zo 17.10.2014 a zistil tento skutkový stav :

7. Žalobca považuje predmetnú výpoveď za neplatnú z dôvodu, že absentuje zákonná podmienka,
keď skončenie pracovného pomeru s ním formou výpovede nebolo riadne prerokované s príslušnou
odborovou organizáciou. V tomto smere žalobca poukázal na to, že písomnosť žalovaného zo dňa
23.09.2014 s označením ako " Informovanie odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa
v zmysle § 238 ZP spojené s predpokladaným vývojom zamestnanosti naplánovaného opatrenia
v § 237 ZP ", v ktorom obsahovo ide o zabezpečenie účasti zamestnancov v pracovnoprávnych
vzťahoch v intenciách § 229 a nasledujúcich zákonníka práce. V zmysle ustanovenia § 229 ods. 4
ZP zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady
alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok
a) spolu rozhodovaním, b) prerokovaním, c) právom na informácie, d) kontrolnou činnosťou. V
zmysle ustanovenia § 237 ods. 1 ZP prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami
zamestnancov a zamestnávateľom. Skutočnosť, že odborová organizácia žalovaného vzala na vedomie
predmetnú písomnosť žalovaného obsahujúcu informácie o predpokladanom vývoji zamestnanosti a
plánovaných opatreniach ohrozujúcich zamestnanosť je irelevantná. Za prerokovanie výpovede v
zmysle ustanovenia § 74 ZP nemožno považovať predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým
bude daná výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP; také konanie zamestnávateľa možno
považovať len za jeho oznámenie o úmysle skončiť pracovný pomer s viacerými zamestnancami
( uznesenie NS SR spisovej značky 5 Cdo 255/2008). Treba rozlišovať dve zákonníkom práce dané
odlišné kompetencie zástupcom zamestnancov a zároveň dve rôzne povinnosti zamestnávateľa: prvou
kompetenciou je prerokovanie stavu, štruktúry a predpokladaného vývoja zamestnanosti a plánovaných
opatrení podľa § 237 ods. 2 ZP. Druhou kompetenciou je prerokovanie konkrétnej výpovede zo strany
zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov podľa § 74 ZP. K tomuto kroku v prípade žalobcu žalovaný
nepristúpil. Neexistuje písomnosť, ktorou by žalovaný vyzval odborovú organizáciu na prerokovanie
výpovede žalobcu. Žalobca poukázal aj na časové hľadisko, keď výpoveď daná žalobcovi nebola
vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Žalovaný ako zamestnávateľ písomnosť zo dňa
23.09.2014 doručil odborovej organizácii v tento deň, pričom už dňa 25.09.2014 dal žalobcovi výpoveď.
Zástupcovia odborovej organizácie sa jasne vyjadrili, že zo strany odborovej organizácie nedošlo k

prerokovaniu konkrétnej výpovede z pracovného pomeru žalobcu a pre uplatnenie fikcie ustanovenia
§ 74 zákonníka práce a vyžaduje uplynutie siedmych pracovných dní. V prípade žalobcu nemohlo
prísť k prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov ani fikciou. Neprišlo teda k prerokovaniu
s kolektívnou odborovou organizáciou, ale neprišlo ani k predpokladanému prerokovaniu ako takému
vôbec. Nemožno hovoriť o zaužívanej praxi platnosti výpovedí u žalovaného, keďže len vo vzťahu k
žalobcovi bolo pristúpené ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. Žalobca poukázal na ochrannú
funkciu zákonníka práce, keď účelom bolo poskytnúť ochranu zamestnancovi ako slabšej zmluvnej
strane a je potrebné prihliadať aj na obvyklú dôkaznú núdzu, v ktorej sa zvykne zamestnanec nachádzať
v súdnom konaní.

8. Z výsluchu žalobcu súd zistil, že u žalovaného pracoval od roku 2005, najskôr na striekacom boxe
a postupne v rámci flexibility na úseku vákuové pumpy, montáž a demontáž, repas alternátorov. Za
celé toto obdobie neboli žiadne problémy, výpoveď ho preto prekvapila, keď asi hodinu pred koncom
zmeny ho zavolali do kancelárie a dali mu možnosť dohody alebo výpovede pre nadbytočnosť. V rámci
výpovednej doby žalobca zaúčal ľudí na jeho pracovisku. Žalobcovi nebolo ponúknuté iné miesto pričom
zistil, že počas výpovednej doby žalovaný ponúkal na internete prácu v sklade. V súčasnosti je žalobca
práceschopný, pričom nie je zamestnaný. Žalobca mal informácie o znížení objemu výroby u žalovaného
v roku 2014 ako aj o tom, že žalovaný sa snažil z dôvodu zníženia objemu výroby zaviesť nerovnomerné
rozvrhnutie pracovného času formou flexikonta, avšak zástupcovia zamestnancov výboru odborovej
organizácie nemali mandát od členov, aby pokračovali v zavedení flexikonta. Žalobca mal vedomosť o
skutočnosti, že u žalovaného došlo k strate významných zákazníkov.

9. Žalovaný žiadal návrh zamietnuť. Uviedol, že pokiaľ je hlavným argumentom pre neplatnosť výpovede
údajná absencia prerokovania výpovede doručenej žalobcovi odborovou organizáciou pôsobiacou u
žalovaného, tak žalovaný má za to, že predmetná výpoveď bola v zmysle § 74 ZP riadne prerokovaná a
to v rámci stretnutia medzi zástupcami žalovaného a podpredsedom ZO OZ KOVO Š. V. dňa 23.09.2014.
Judikát NSSR, na ktorý sa odvoláva žalobca uvádza, že prerokovaním nemožno považovať len uvedenie
menného zoznamu zamestnancov, ktorých sa výpoveď dotýka, ale majú byť uvedené a prerokované
obsahové náležitosti výpovede. V tomto smere žalovaný mal za to, že náležitosti výpovede boli v
predloženej písomnosti zo dňa 23.09.2014 uvedené a riadne prerokované s odborovou organizáciou.
Poukazuje pri tom na iné rozhodnutie NSSR sp. zn. 1Cdo 72/2006 ( uverejnené v časopise zo súdnej
praxe č. 84/2007) kde je uvedené, že pod prerokovaním sa rozumie tá forma spolupráce s odborovou
organizáciou zamestnávateľa, pri ktorej sa prerokujú všetky podstatné okruhy otázok skôr, než sa
vo veci rozhodne. Právo rozhodnúť má však jedine zamestnávateľ. Pre odborový orgán pôsobiaci u
žalovaného a ani pre žalobcu nebolo rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene z 23.09.2014
ako aj následná výpoveď prekvapivými. Skutočnosť, že zástupca odborovej organizácie na záver z
listiny z 23.09.2014 uviedol, že berie na vedomie organizačnú zmenu a výpovede zamestnancov vyplýva
z praxe obvyklej u žalovaného pri predchádzajúcich organizačných zmenách, keď obdobnou formou
boli prerokované výpovede zamestnancov. Podľa žalovaného predmetnou výpoveďou neboli porušené
zákonné ani ústavné práva žalobcu. V prípade žalobcu boli splnené hmotnoprávne podmienky dania
výpovede, keď výpoveď bola prerokovaná s odborovou organizáciou dňa 23.09.2014, následne bolo
dňa 23.09.2014 prijaté písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktorým vznikla v
zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 ZP nadbytočnosť žalobcu a zároveň príčinná súvislosť medzi touto
septembrovou organizačnou zmenou a jeho nadbytočnosťou ako zamestnanca. Žalobca bol žalovaným
pred daním výpovede dňa 25.09.2014 informovaný, že si nemôže voči nemu splniť ponukovú povinnosť
v zmysle ustanovenia § 63 ods. 2 ZP, nakoľko v rozhodnom čase nemá žiadne vhodné voľné pracovné
miesto, výpoveď mala dodržanú písomnú formu, dňa 25.09.2014 nastal kvalifikovaný spôsob jej
doručenia, výpoveď obsahovala dostatočne konkretizovaný a skutkovo vymedzený výpovedný dôvod,
ktorým bola nadbytočnosť žalobcu vzniknutá v dôsledku zamestnávateľom schválenej organizačnej
zmeny zo dňa 23.09.2014 s použitím výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP.
Pokiaľ ide o podmieňovací spôsob v písomnosti z 23.09.2014, tak v tom čase platila podniková
kolektívna zmluva, podľa ktorej bol žalovaný povinný prerokovať skončenie pracovného pomeru so
zamestnancami, ktorých sa týka organizačná zmena pred prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene.
Z dokazovania vyplýva dodržanie časovej následnosti v zmysle kolektívnej zmluvy aj ZP. Na základe
žiadosti žalovaného o prerokovanie skončenia pracovného pomeru s konkrétnymi 12 zamestnancami,
ktorých sa týkala septembrová organizačná zmena boli tieto výpovede prerokované so zástupcami
odborovej organizácie po skutkovej aj právnej stránke, čo vyplýva aj z výpovedí svedkov a strany
sporu, že v tom čase žalobca bol členom revíznej komisie a zástupca odborovej organizácie sa pri

prerokovaní jeho výpovede pýtal, či nie je potrebný súhlas odborovej organizácie. Žalovaný má za to, že
s ohľadom na platnú kolektívnu zmluvu a ZP a obvyklú prax zavedenú medzi odborovou organizáciou
a žalovaným nebolo potrebné prerokovať výpoveď kolektívne alebo v pléne aj s prihliadnutím na
to, že odborová organizácia zastupovala všetkých zamestnancov prostredníctvom predsedu a v jeho
neprítomnosti podpredsedu odborovej organizácie. Z odpovede metodického pracoviska nevyplýva, že
by v prípade výpovede danej žalobcovi nedošlo k prerokovaniu. Zdôraznili, že v konkrétnom prípade
treba skúmať naplnenie zákonnej podmienky tohto prerokovania nie po formálnej ale vecnej stránke.
Žalovaný poukázal na to, že nie len u žalobcu ale aj vo všetkých ostatných prípadoch uvedených
zamestnancov bol najprv pracovný pomer skončený výpoveďou, až následne sa dohodli na skončení
pracovného pomeru dohodou. Výpoveď danú žalobcovi preto považujú za platnú.

10. Z výsluchu štatutárneho zástupcu žalovaného - T.. L. P. súd zistil, že u žalovaného pracuje od
9/2011 v pozícii vedúceho personálneho oddelenia a zároveň prokuristu. V roku 2014 bola situácia s
objemom výroby zlá, stratili niekoľko významných zákazníkov a mali v počte zamestnancov nadbytok.
Vo firme bolo zvykom nechať si zaškolených pracovníkov a tak hľadali spôsob, ako výpadok zákazníkov
preklenúť. Jednali s odborovou organizáciou o možnosti flexikonta, ale zástupcovia zamestnancov sa
vyjadrili, že od členov nemajú mandát na takúto dohodu a tak museli pristúpiť k organizačnej zmene.
Pred každou organizačnou zmenou tento plán prerokovali s odborovou organizáciou, s ktorou majú
komunikáciu na vysokej úrovni. Organizačná zmena v 9/2014 bola prerokovaná pred samotným jej
prijatím a následne boli aj prerokované výpovede. Na prerokovaní s odborovou organizáciou sa zúčastnil
on, p. Ď. a za odborovú organizáciu p. V., nakoľko predseda odborovej organizáciie p. Lehocký bol
hospitalizovaný a nebol schopný sa s tým zaoberať. Po tomto prerokovaní bolo prijaté rozhodnutie
o organizačnej zmene a dané výpovede zamestnancom. S každým zamestnancom bolo rokované,
individuálne im boli vysvetlené dôvody a ak mali záujem, výpoveď bola nahradená dohodou z rovnakého
dôvodu. Aj so žalobcom bolo rokované, on však nemal záujem o dohodu vzhľadom na to, že chcel aby
plynula výpovedná doba kvôli zápočtu do dôchodku s tým, že neskôr bude evidovaný na úrade práce.
Najskôr odmietol prevziať výpoveď, neskôr po vysvetlení jej prevzatie podpísal.
Prerokovaniu výpovedí dňa 23.09.2014 predchádzala porada manažmentu, kde bol svedok poverený
pripraviť proces organizačnej zmeny, pripravil potrebné dokumenty keďže vedel, že s predsedom
odborovej organizácie p. I. nebudú rokovať, zavolali p. V. do kancelárie, kde mu vysvetlili tému dôvodu
organizačnej zmeny z dôvodu zachovania efektívnosti a že bude potrebné pristúpiť k výpovediam
zamestnancov. Poskytli mu dokument z 23.09.2014, rokovanie trvalo cca 30 minút, zodpovedali mu
jeho otázky. Následne sa opýtal, čo zvykne robiť predseda I., tak uviedli, že ak porozumel všetkým
informáciám, tak má uviesť, že to berie na vedomie. On tak urobil, dokument podpísal a vrátil sa do práce.
Žalobcovi neponúkli iné voľné pracovné, nakoľko v tom čase nemali žiadne voľné miesto. Predseda
odborovej organizácie I. telefonoval z nemocnice p. Ď. ako to prebehlo s p. V., či je všetko v poriadku.

11. Z výsluchu svedka Š. V. súd zistil, že u odporcu pracuje od roku 2009, v súčasnosti ako teemleader.
V odborovej organizácii je zástupcom predsedu a účtovníkom. O organizačnej zmene ho informovalo
vedenie, že vzhľadom na zefektívnenie práce sa bude prepúšťať. Podrobnosti si nepamätá, týkalo sa to
12 ľudí. Na rokovania medzi žalovaným a odborovým orgánom ohľadne flexikonta si spomína, rokovali o
flexikonte a o konte pracovného času. Na stretnutie s p. Ď. a p. P. v kancelárii na personálnom si spomína,
rozprávali sa tam o tej organizačnej zmene a o dôvode prepúšťania, osoby tam neboli samostatne
riešené. Boli tam uvedené organizačné zmeny a osoby, ktoré budú prepustené, ale nerozprávali sa o
inej samostatnej výpovedi niekoho.

12. Z výsluchu svedka Y. I. súd zistil, že u žalovaného pracuje 13 rokov, teraz v pozícii teamleader
a je predsedom odborovej organizácie u žalovaného 4 roky. V 10/2015 mu to skončilo, dva krát
vypísal voľby, ale nikto sa neprihlásil. Keď bol pripravený písomný návrh na organizačnú zmenu, tak
na personálnom oddelení to prevzal pokiaľ bol v práci, ak nie, tak na nasledujúcej zmene. V čase
organizačnej zmeny z 9/2014 bol v nemocnici a o organizačnej zmene sa dozvedel telefonicky od W.
Ď. a povedal, že nie je schopný a že to bude robiť podpredseda V.. Vedel čoho sa týka organizačná
zmena. Pri organizačných zmenách za posledné 2 - 3 roky všetci zamestnanci skončili dohodou okrem
žalobcu. Po tom ako skončil pracovný pomer žalobca k žiadnym organizačným zmenám u žalovaného
odvtedy neprišlo. Komunikácia medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou ostala v rovnakej
úrovni. Objem výroby v roku 2014 klesol, lebo odišiel zákazník, teda bol nižší. Odborová organizácia
rokovala o variantoch riešení vzniknutého problému teda aj o flexikonte. Komunikácia medzi odborovou

organizáciou a zamestnávateľom v roku 2014 prebiehala tak, že svedok ako teamleader dostával
informácie od šéfa výroby J. ako aj z personálneho oddelenia a od každého, kto vedel v tej situácii
akokoľvek prispieť k jej vyriešeniu. Stretávali sa podľa potreby. O dôvode organizačnej zmeny v 9/2014
vedeli, pokles výroby prebiehal počas celého roka.

13. Z výsluchu svedkyne W. Ď. súd zistil, že u žalovaného pracuje od 10/2010, zároveň pracuje u
Róbert Bosch Slovakia s tým, že vykonáva personálne činnosti pre spoločnosť žalovaného. V roku 2014
bola v spoločnosti zložitá situácia, keď odišiel jeden z hlavných zákazníkov a preto hľadali spôsob,
ako sa vyhnúť prepúšťaniu. Chceli zaviesť konto pracovného času, ale odborová organizácia túto
možnosť zamietla a tak museli urobiť v roku 2014 dve organizačné zmeny. Prvá bola v marci a druhá
v septembri. Celú záležitosť prerokovali s odborovou organizáciou a keďže v tom čase predseda
odborovej organizácie bol hospitalizovaný, prerokovania sa zúčastnil za odbory p. V.. Oboznámili ho
s plánovanou organizačnou zmenou, výpoveďami zamestnancom. P. V. to zobral na vedomie a v
nasledujúcich dňoch doručovali výpovede. Niektorí zamestnanci skončili pracovný pomer dohodou,
žalobca trval na ukončení pracovného výpoveďou. V čase pred daním výpovede žalobcovi nedisponoval
žalovaný žiadnymi voľnými pracovnými miestami. Stretnutie s p. V. trvalo pol hodinu, rozprávali sa o
situácii vo firme, čo neboli nové informácie pre p. V. ako člena odborov a teamleadera, pričom on bol
jedným z tých, ktorí nesúhlasili s kontom pracovného času a preto vedel, že sa bude musieť urobiť
organizačná zmena. Vedeli s ktorými zamestnancami skončia pracovný pomer a za akých podmienok.
V prípade predchádzajúcich organizačných zmien zamestnanci uprednostnili dohodu, nakoľko im
žalovaný poskytol odstupné, ktoré pokrývalo aj obdobie výpovednej doby. Výpoveďou skončil pracovný
pomer len v prípade žalobcu.

14. Z výsluchu svedka T.. O. J., súd zistil, že u odporcu pracoval od 9/2011 do 8/2015 a naďalej
pracuje v organizačnej jednotke firme Bosch v Nemecku. U odporcu pracoval na poslednej pracovnej
pozícii ako produkčný manažér. Organizačným zmenám a výpovediam predchádzala strata kľúčového
zákazníka - firmy Hella, ktorý predstavoval úbytok objemu výroby 30 - 35 %. Bolo to na začiatku
roka 2014. Ako vedenie spoločnosti rokovali s odborovou organizáciou (ďalej len OO) o možnosti
zavedenia flexikonta pracovného času, aby nemuseli pristúpiť k výpovediam. Trvalo to niekoľko
mesiacov, a keďže OO nesúhlasila s flexikontom, tak pristúpili k prvej organizačnej zmene v 3/2014. Boli
presvedčení, že sa im podarí buď dohodnúť s OO o flexikonte alebo pritiahnuť nových zákazníkov. Keďže
progres nenastal, tak pristúpili k druhej organizačnej zmene v 9/2014. Dňa 23.09.2014 na manager
meetingu prerokovali, ktoré pracovné miesta sú nadbytočné, schválili, že to budú výrobní pracovníci
a zamestnanci skladu, logistiky a údržby, celkovo 12 zamestnancov. Manažér ľudských zdrojov dostal
úlohu prerokovať tieto organizačné zmeny s OO a potom pristúpili k samotným výpovediam určeným
zamestnancom. Bolo to v zasadačke, kde informoval týchto zamestnancov, čo viedlo k organizačným
zmenám, že to bolo zachovanie ekonomickej stability firmy. Bol tam prítomný aj žalobca, ktorý sa
postavil a povedal, že musí zatelefonovať svojmu synovi. Ponúkli mu aj dohodu, ale nakoniec to skončili
výpoveďou. P. Ď. zamestnancom vysvetlila formálnu stránku výpovede a že firma nie je schopná
ponúknuť im alternatívne pracovné miesto. Informovanie zamestnancov a skutkových okolnostiach
organizačnej zmeny o flexikonte, o nutnosti výpovedí z organizačných dôvodov boli komunikované
v dvoch platformách na plánovaných meetingoch zamestnancov s manažérmi. O strate hlavného
zákazníka boli aj neplánované meetingy, kde boli zamestnanci oboznámení o riziku organizačných
zmien, nakoľko nemali iného zákazníka.

15. Na návrh právneho zástupcu žalovaného súd vykonal konfrontáciu svedkov V. a Ď.. Svedkyňa T.. W.
Ď., uviedla, že sedeli spolu asi 30 minút, rozprávali sa, že zamestnancom budú dané výpovede z dôvodu
zrušenia pracovného miesta k 30.09.2014 s tým, že výpovedné doby začnú plynúť od 01.10.2014, čo
viedlo žalovaného k organizačnej zmene, o právnom dôvode výpovedí, ktorým bola organizačná zmena.
Svedkyňa uviedla, že pán V. sa pýtal, či môžu dať výpoveď žalobcovi, keď je členom revíznej komisie
a reagoval na to p. P. s tým, že výpoveď mu dať môže. Svedok V. k výpovedi svedkyne Ď. uviedol, že
to bolo dávno, ale neverí, že by sa pýtal , či môžu prepustiť žalobcu. Oni ho informovali, že sa bude
prepúšťať, ale vie o tom, že s tým nič nespraví.

16. Z výsluchu strán sporu a predložených listinných dôkazov súd zistil, že na základe pracovnej zmluvy
zo dňa 22.08.2005 vznikol pracovný pomer medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako
zamestnávateľom, počnúc od 22.08.2005 na dobu určitú do 31.08.2006. Na základe prideľovania práce
žalovaným aj po tomto termíne a výkonom práce žalobcom sa pracovný pomer zmenil na dobu neurčitú.

Žalobca bol prijatý na druh práce - robotník. Žalobca bol zaradený v rámci oddelenia " MOE- produkcia
", pododdelenia " komponenty ". Pôvodný druh práce žalobcu označený ako robotník bol počnúc od
01.01.2014 na základe nadobudnutia účinnosti prvej podnikovej kolektívnej zmluvy a zavedením tzv.
tarifného systému odmeňovania zmenený na " výrobný pracovník ". Táto skutočnosť vyplýva z prílohy
č . 2c podnikovej kolektívnej zmluvy 2014, v nadväznosti na čo strany sporu uzatvorili písomnú dohodu
účinnú od 01.01.2014, ktorá obsahovala okrem iného aj dohodu o zmene označenia pracovnej pozície
žalobcu na " výrobný pracovník ".

17. Z písomnosti žalovaného zo dňa 23.09.2014 označenej ako " Informovanie odborovej organizácie
pôsobiacej u zamestnávateľa v zmysle § 238 ZP spojené s predpokladaným vývojom zamestnanosti
naplánovaného opatrenia v § 237 ZP " súd zistil, že jej obsahom je zo strany žalovaného oboznámenie
odborovej organizácie s informáciou týkajúcou sa zamýšľaného rozhodnutia zamestnávateľa o
organizačnej zmene - znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Toto
rozhodnutie plánoval žalovaný prijať s účinnosťou k 30.09.2014 s tým, že by došlo k zrušeniu celkovo
12- tich pracovných miest v uvedenej štruktúre. Zároveň žalovaný dal odborovej organizácií informáciu,
že následne by dal výpoveď tam označeným zamestnancom, medzi ktorými bol uvedený aj žalobca.
V závere uvedenej písomnosti je uvedené: " po prerokovaní, výmene názorov a vzájomnom dialógu
prevzaté dňa 23.09.2014 s nasledovným stanoviskom: berie na vedomie " a za ZO OZ v KOVO HCHP
podpis - Š. V..

18. Z písomnosti zo dňa 13.12.2014 podpísanej predsedom ZO OZ v KOVO HCHP Y. I. súd zistil,
že nebolo s odborovou organizáciou prerokované skončenie pracovného pomeru so zamestnancom -
žalobcom výpoveďou zo dňa 25.09.2014.

19. Z čestného prehlásenia Š. V. zo dňa 13.12.2014 súd zistil, že ako podpredseda výboru ZO OZ
v KOVO HCHP prehlásil, že k 31.12.2014 s ním nebolo prerokované skončenie pracovného pomeru
výpoveďou, ktorú dal zamestnávateľ žalobcovi.

20. Z rozhodnutia spoločnosti žalovaného zo dňa 23.09.2014 súd zistil, že vzhľadom na skutočnosť,
že došlo k poklesu objednávok na produkty bol žalovaný nútený upraviť výrobný plán na rok 2014 a
znížiť plánovaný objem výroby. V záujme zachovania efektívnosti práce žalovaný bol nútený rozhodnúť
o zrušení celkovo 12- tich pracovných miest nasledovne:
- v rámci oddelenia " MOE- produkcia " celkovo 9 pracovných miest, z toho z pododdelenia " demontáž "
- 2 pracovné miesta s označením druhu práce - " výrobný pracovník ", z pododdelenia " komponenty " 4
pracovné miesta s označením druhu práce " výrobný pracovník ", z pododdelenia " montáž " 3 pracovné
miesta s označením druhu práce " výrobný pracovník ";
- v rámci oddelenia " LOG- sklad " celková jedno pracovné miesto s označením druhu práce " pracovník
skladu - mikrun";
- v rámci oddelenia " TEF- údržba " celkovo jedno pracovné miesto s označením druhu práce " pracovník
údržby;
- v rámci oddelenia " QMM- reklamácie " celkovo jedno pracovné miesto s označením druhu práce "
pracovník reklamácií ";
a to všetko s účinnosťou k 30.09.2014 o 24,00 hod.
Podľa bodu 2. 2. 1 organizačnej zmeny v rámci oddelenia " MOE- produkcia ", pododdelenia "
komponenty " zastáva u zamestnávateľa v súčasnosti zrušované 4 pracovné miesta s označením druhu
práce " výrobný pracovník " 43 zamestnancov.
Podľa bodu 2. 2. 2 organizačnej zmeny, keďže na pracovnom mieste s označením druhu práce " výrobný
pracovník " pracuje 43 zamestnancov, zamestnávateľ sa rozhodol dať výpoveď týmto: H. O., Ľ. J., P. O.
H. Y. W. a to všetkým v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) zákonníka práce. Menovaní zamestnanci
sa vzhľadom na toto písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene stali s účinnosťou od
01.10.2014 od 00,00 hod. nadbytoční.

21. Z listu žalovaného - Výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca
vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce
v znení neskorších zmien a predpisov zo dňa 25.09.2014 ( prevzatý žalobcom dňa 25.09.2014) súd
zistil, že žalovaný v zmysle rozhodnutia zamestnávateľa ku dňu 30.09.2014 o organizačnej zmene -

znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce oznámil žalobcovi, že sa zrušilo jeho
pracovné miesto - výrobný pracovník v rámci oddelenia " MOE- produkcia ", pododdelenia " komponenty
" a to s účinnosťou k 30.09.2014 o 24,00 hod. Nakoľko v zmysle predchádzajúcej informácie poskytnutej
žalobcovi pred daním výpovede zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce a to ani na kratší pracovný čas, dáva žalobcovi výpoveď v zmysle
ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z pracovnej zmluvy zo dňa 22.08.2005 z dôvodu vyššie
uvedených organizačných zmien zamestnávateľa spočívajúci v znížení stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečenia efektívnosti práce u zamestnávateľa. Vzhľadom na toto rozhodnutie zamestnávateľa sa
žalobca ku dňu 30.09.2014 stal v spoločnosti zamestnávateľa s účinnosťou od 01.10.2014 od 00,00hod.
nadbytočný. Vzhľadom na skutočnosť, že žalobca ku dňu daniu výpovede pracoval u žalovaného
najmenej 5 rokov, výpovedná doba začína plynúť dňa 01.10.2014 a uplynie dňa 31.12.2014 s tým, že
k 31.12.2014 o 24,00 hod. končí pracovný pomer žalobcu u zamestnávateľa. Zároveň žalovaný určil
žalobcovi v zmysle ustanovenia § 111 ZP vyčerpanie dovolenky, na ktorú mu vznikne nárok ku dňu
skončenia pracovného pomeru. V zmysle ustanovenia § 76 patrí žalobcovi odstupné najmenej v sume
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5
rokov a menej ako 10 rokov. Výpoveď bola podpísaná za žalovaného konateľom H. O. a prokuristom
L. P..

22. Z listu - žiadosť ZO OZ KOVO HCHP zo dňa 29.09.2014 adresovanej Metodickému pracovisku v
Bratislave zo dňa 29.09.2014 súd zistil, že odborová organizácia žalovaného požiadala o stanovisko,
či postup zamestnávateľa pri prepustení žalobcu je v súlade so zákonníkom práce. V žiadosti uviedla,
že dňa 23.09.2014 bola zo strany zamestnávateľa informovaná o organizačnej zmene, ktorá sa plánuje
zamestnávateľa a žiadna iná písomnosť im v tejto súvislosti predložená nebola. Z listu - stanovisko
k žiadosti z 29.09.2014 o právnu pomoc od Metodického pracoviska OZ KOVO Miletičova 24, 815
70 Bratislava 1, č. 03/57/2014 zo 17.10.2014 súd zistil, že po preskúmaní predloženej dokumentácie
je možné konštatovať, že zamestnávateľ vopred neprerokoval s odborovou organizáciou výpoveď
žalobcu, ktorú mu doručil dňa 25.09.2014, čím porušil ustanovenie § 74 ZP, ktoré sankcionuje toto
porušenie neplatnosťou. Predmetom prerokovania má byť konkrétny právny úkon, na základe, ktorého
dôjde po jeho prerokovaní k doručeniu výpovede a následne k skončeniu pracovného pomeru a ktorý
súčasne spĺňa všetky náležitosti, ktoré stanovuje ustanovenie § 61 ods. 2 ZP. Z obsahu dokumentu
zamestnávateľa vyplýva, že tento oznámil odborovej organizácii zámer - úmysel realizovať organizačnú
zmenu s dopadom na zamestnanosť, čo nie je možné po obsahovej stránke kvalifikovať inak ako postup
podľa § 238 a § 237 ods. 2 písm. a)ZP. Túto informáciu odborová organizácia zobrala na vedomie.
Uvedeným postupom však nedošlo k splneniu ďalšej povinnosti, ktorá vyplýva pre zamestnávateľa
z § 74 ZP pod sankciou neplatnosti výpovede, to znamená písomne požiadať odborovú organizáciu
o prerokovanie konkrétnej výpovede týkajúcej sa žalobcu a k písomnej žiadosti predložiť konkrétnu
výpoveď, ktorá mala byť predmetom prerokovania zo strany odborovej organizácie ako aj prípadne
ďalšie doklady na preskúmanie výpovedného dôvodu.

23. Podľa § 59 ods. 1 zák. č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších zmien a doplnení, platnom a účinnom
ku dňu napadnutej výpovede (ďalej len ZP), pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou,
okamžitým skončením a skončením v skúšobnej lehote.

24. Podľa § 61 ods. 1 ZP, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec.
Výpoveď je musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

25. Podľa § 61 ods. 2 ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených
v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

26. Podľa § 62 ods. 1 ZP, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná
výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba
najmenej tri mesiace.

27. Podľa § 62 ods. 2 ZP, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho
mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

28. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa
zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného
orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť
efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

29. Podľa § 63 ods. 2 písm. a) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

30. Podľa § 64 ods. 2 ZP, ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že
by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného
dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru
v nich trvá.

31. Podľa § 74 ZP, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať
výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti
zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

32. Podľa § 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

33. Podľa § 17 ods. 2/ ZP, právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo
zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon,
ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil
formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo
osobitný predpis.

34. Podľa § 11a ods. 1/ veta prvá ZP, zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán,
zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.

35. Podľa § 237 ods. 1 ZP, prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov
a zamestnávateľom.

36. Podľa § 237 ods. 2 písm. a), d) ZP, zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov
najmä a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je
ohrozená zamestnanosť; d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie
činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy
zamestnávateľa.

37. Podľa § 237 ods. 3 ZP, prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase,
s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.

38. Podľa § 237 ods. 4 ZP, na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom
zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich
stanoviská.

39. Z výsluchu strán konania a predložených listinných dôkazov súd zistil, že výpoveď z pracovného
pomeru bola žalobcovi doručená dňa 25.09.2014. Pracovný pomer žalobcu mal skončiť uplynutím 3-
mesačnej výpovednej doby dňa 31.12.2014, v dôsledku práceneschopnosti žalobcu koniec výpovednej
doby nastal dňa 03.05.2015, žalobca doručil návrh na začatie konania súdu dňa 23.06.2015, teda
v zákonom stanovenej lehote. V prejedávanej veci mal súd preukázané, že pracovný pomer medzi
stranami sporu bol uzavretý na dobu neurčitú, po poslednej dohode o zmene pracovnej zmluvy zo
dňa 01.01.2014 žalobca vykonával druh práce - výrobný pracovník oddelenia " MOE- produkcia ",
pododdelenia " komponenty ".V zmysle § 61 ods. 1 ZP písomnosť označená ako výpoveď podľa § 63
ods. 1 písm. b) ZP bola podpísaná za žalovaného konateľom H. O. a prokuristom L. P., teda osobami
oprávnenými konať za žalovaného a preto súd dospel k záveru, že z hľadiska formálnych náležitostí
predmetný právny úkon spĺňal zákonné podmienky - teda písomnú formu a doručenie druhému
účastníkovi. Výpoveď z pracovného pomeru odôvodnil žalovaný nadbytočnosťou žalobcu, ktorá vznikla
v dôsledku rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene - znížení stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce a pracovné miesto žalobcu - výrobný pracovník v rámci oddelenia " MOE-
produkcia ", pododdelenia " komponenty " sa zrušilo s účinnosťou k 30.09.2014 o 24,00 hod. Nakoľko
v zmysle predchádzajúcej informácie poskytnutej žalobcovi pred daním výpovede zamestnávateľ nemá
možnosť ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a to ani na kratší
pracovný čas, dáva žalobcovi výpoveď v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP z pracovnej zmluvy
zo dňa 22.08.2005 z dôvodu vyššie uvedených organizačných zmien zamestnávateľa spočívajúci v
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce u zamestnávateľa. Vzhľadom
na toto rozhodnutie zamestnávateľa sa žalobca ku dňu 30.09.2014 stal spoločnosti zamestnávateľa s
účinnosťou od 01.10.2014 od 00,00 hod. nadbytočný.

40. Predpokladmi pre použitie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods.1 písm. b/ ZP sú:

I. rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene úloh zamestnávateľa, jeho
technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných
organizačných zmenách.

II. zamestnancova nadbytočnosť.

III. príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami, t.j., že
zamestnanec sa stal nadbytočným práve v dôsledku realizácie tohto rozhodnutia. Výber nadbytočného
zamestnanca prislúcha výlučne zamestnávateľovi.

IV. Ponuka inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a) a b) ZP

V. Prerokovanie so zástupcami zamestnancov v zmysle citovaného ustanovenia § 74 ZP.

41. Súd v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1
písm. b) ZP neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene (také rozhodnutie
nie je právnym úkonom v zmysle § 34 O.z., ale iba skutočnosťou - faktickým úkonom), ktorá je
hmotnoprávnym predpokladom pre právny úkon (skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa ním ako
jedným z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje pre platnosť výpovede a to vzhľadom na okolnosti, ktoré
boli dané v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou.( rozsudok Najvyššieho súdu SR 2 Cdo
160/2011 zo dňa 23. 8. 2012).
V predmetnej výpovedi je výpovedný dôvod vymedzený použitím ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP
prijatou organizačnou zmenou, v dôsledku ktorej sa žalobca stal pre žalovaného nadbytočným s tým,
že zamestnávateľ ho už nemôže zamestnávať v pracovnom pomere. Súd nemal pochybnosti o prijatí
organizačnej zmeny a o jej existencii v čase výpovede danej žalobcovi. V tomto smere súd má za to, že
predmetná výpoveď je dostatočne určitá a zrozumiteľná čo do jednoznačne uvedeného výpovedného
dôvodu, ktorý žalovaný špecifikoval ako príčinu rozviazania pracovného pomeru.
42. Pokiaľ ide o príčinnú súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu
z obsahu spornej výpovede z 25.09.2014 jednoznačne vyplýva, že sa žalobca stal nadbytočným v
dôsledku organizačnej zmeny a to na základe rozhodnutia spoločnosti žalovaného zo dňa 23.09.2014,

keď došlo k poklesu objednávok na produkty a žalovaný bol nútený upraviť výrobný plán na rok 2014 a
znížiť plánovaný objem výroby. V záujme zachovania efektívnosti práce žalovaný bol nútený rozhodnúť
o zrušení celkovo 12- tich pracovných miest, presne špecifikovaných v predmetnej organizačnej zmene.
43. Ponuka inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a) a b) ZP je hmotnoprávnou
podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Zamestnancovi treba ponúknuť vhodnú prácu pred
podaním výpovede. V tomto prípade nebolo v konaní preukázané, že by žalovaný mohol žalobcu
naďalej zamestnávať aspoň na kratší pracovný čas v mieste dojednanom pre výkon práce, ani že by
disponoval v danom čase voľným pracovným miestom, ktoré by mohol ponúknuť žalobcovi ako vhodnú
prácu. Existencia žalobcom označeného údajného voľného miesta v sklade sa v konaní nepreukázala,
keď žalovaný preukázal listinnými dôkazmi ( zoznam ponúk práce žalovaného uverejnený od 22.11.2012
do 15.02.2015 ), že v období pred daním výpovede žalobcovi na internete nebola zverejnená ponúka
takéhoto druhu práce.
44. Medzi stranami sporu neboli sporné skutočnosti uvedené pod bodmi I. až IV.
Spornou zostala skutočnosť, či výpoveď daná žalobcovi bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov
tak, ako to vyžaduje Zákonník práce v ustanovení § 74.
Prerokovanie každého skončenia pracovného pomeru jednostranným právnym úkonom voči
zamestnancovi je hmotnoprávnou podmienkou výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného
pomeru. Náležitosťami žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia
pracovného pomeru sú písomná forma, prejav vôle obsahujúci požiadavku na prerokovanie skončenia
pracovných pomerov a preukázateľné doručenie zástupcom zamestnancov. Výsledok prerokovania
výpovede zo strany zástupcu zamestnancov, ako aj ich prípadný nesúhlas s dôvodmi alebo s inými
okolnosťami jednostranného skončenia pracovného pomeru nemá žiadnu právnu relevanciu vo vzťahu
k platnosti ani účinnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Definíciu a základnú pracovnoprávnu
charakteristiku prerokovania ustanovuje ZP v paragrafe 237 ods. 1 tak, že prerokovanie výmena názorov
a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom s tým, že v zmysle odseku 3 citovaného
ustanovenia prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase s primeraným
obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Súčasťou prerokovania napríklad pri výpovedi musí byť aj návrh
právneho úkonu, smerujúceho k skončeniu pracovného pomeru s presne a jednoznačne vymedzenými
obsahovými a formálnymi náležitosťami, predpísanými pre perfektnosť tohto právneho úkonu. Ak
zamestnávateľ nepredloží návrh plného textu výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného
pomeru zrozumiteľne, v písomnej forme, pripravenej na doručovanie ako aj s náležitosťami, ktoré sú
podmienkou platnosti zrušovacích právnych úkonov, nemožno považovať akékoľvek iné informovanie
členov kolektívnych orgánov zástupcov zamestnancov za platné a za prerokovanie. Ústne komentovanie
zrušovacích právnych úkonov na stretnutí so zástupcami zamestnancov nemožno považovať za
naplnenie zmyslu platných ustanovení zákonníka práce.

45. Hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede v zmysle ustanovenia § 74 ods. 1 ZP je splnená, ak
zástupcovia zamestnancov prerokujú výpoveď predtým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví
vôľu skončiť s ním pracovný pomer jednostranne.
Cieľom tejto zákonnej podmienky je, aby zámer zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so
zamestnancom bol oboznámený odborovej organizácií a zároveň, aby jej bola daná možnosť sa (vo
vlastnom prerokovaní) k tomuto zámeru vyjadriť (resp. nevyjadriť). Z požiadavky, že výpoveď má byť
vopred prerokovaná vyplýva to, že zamestnávateľ sa na odborovú organizáciu musí obrátiť skôr, než
k výpovedi prístupi a, že zároveň by medzi doručením žiadosti odborovej organizácie o prerokovanie
a vlastným vykonaním výpovede mala ubehnúť primeraná doba tak, aby odborová organizácia mala
reálnu možnosť vec prerokovať a zamestnávateľovi svoje stanovisko oznámiť ( rozsudok NS SR 5Cdo
140/2010).
Podľa ustálenej judikatúry ( rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Cdo/72/2006 - 84/2007 ZSP)
účinky splnenia povinnosti stanovenej v § 74 ods. 1 zákonníka práce nastanú len vtedy, ak žiadosť
zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru alebo priložený návrh výpovede
alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru k žiadosti o prerokovanie adresovanej príslušnému
odborovému orgánu obsahuje náležitosti výpovede určené ustanovením § 61 ods. 2 zákonníka
práce, t. j., že dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom. Súčasťou prerokovania teda má byť aj návrh právneho úkonu smerujúceho ku skončeniu
pracovného pomeru s presne vymedzeným obsahom a formálnymi náležitosťami, teda identifikáciou
tohto zamestnanca s uvedením výpovedného dôvodu, pre ktorý má byť pracovný pomer s týmto
zamestnancom skončený.

46. Objektívne právo predpokladá, že výkon subjektívneho práva smeruje k cieľu sledovaného právnou
normou. Ak však účastník právneho vzťahu síce formálne koná v medziach svojho práva ale len preto,
aby formálne dosiahol súlad so zákonom, takýto výkon práva treba považovať len za zdanlivý výkon
práva, lebo jeho účelom je snaha poškodiť druhého účastníka právneho vzťahu ( ZSP 5/2009, 2MCdo
2/2010).
47. V danej veci žalovaný listom zo dňa 23.09.2014 označeným ako " Informovanie odborovej
organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa v zmysle § 238 ZP spojené s predpokladaným vývojom
zamestnanosti naplánovaného opatrenia v § 237 ZP" oboznámil odborovú organizáciu s informáciou
týkajúcou sa zamýšľaného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene - znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Toto rozhodnutie plánoval žalovaný prijať s
účinnosťou k 30.09.2014 s tým, že by došlo k zrušeniu celkovo 12- tich pracovných miest v uvedenej
štruktúre. Zároveň žalovaný dal odborovej organizácií informáciu, že následne by dal výpoveď tam
označeným zamestnancom, medzi ktorými bol uvedený aj žalobca. Možno konštatovať, že táto
písomnosť neobsahuje v prípade žalobcu náležitosti výpovede v zmysle ustanovenia § 61 ods. 2 ZP,
teda skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu. Svedkyňa Ď. a štatutár žalovaného P. síce vo
svojich výpovediach tvrdili, že ústne tieto skutočnosti zástupcovi odborovej organizácie V. podali, avšak
tento svedok túto skutočnosť nepotvrdil, naopak, výslovne uviedol, že " osoby tam neboli samostatne
riešené". V tomto smere súd má za to, že pokiaľ samotný zástupca odborovej organizácie, s ktorým bolo
rokovanie vedené nepochopil, že ide o prerokovanie konkrétnych výpovedí zamestnancov z konkrétneho
výpovedného dôvodu, ku ktorým hodlá žalovaný pristúpiť, tak nebolo naplnené ustanovenie § 237
zákonníka práce, nakoľko žalovaný prerokovanie neuskutočnil pre zástupcu odborovej organizácie
zrozumiteľným spôsobom a s primeraným obsahom. Vyjadrenie odborového orgánu v zmysle " beriem
na vedomie " z 23.09.2014 preto nemožno považovať za platné prerokovanie výpovede pri skončení
pracovného pomeru so žalobcom. V tomto smere súd neprihliadol ani na skutočnosti uvádzané
žalovaným, keď poukazoval na to, že so zamestnancami a odborovou organizáciou bol vedený dialóg
niekoľko mesiacov pred predmetnou organizačnou zmenou z dôvodu straty kľúčového zákazníka
a hľadaním riešenia ako zachovať zamestnanosť. Napriek tomu, súd má za to že akt samotného
prerokovania konkrétnej výpovede zamestnanca má byť pre obe strany zrozumiteľný tak, aby vedeli, že
ide práve o úkon v zmysle ustanovenia § 74 zákonníka práce. Vzhľadom na vykonané dokazovanie súd
dospel k záveru, že o konkrétnych výpovediach a teda o výpovedi žalobcu s uvedením výpovedného
dôvodu nebolo so zástupcami odborovej organizácie relevantne rokované a preto žalovaný nesplnil
hmotnoprávnu podmienku výpovede - riadne prerokovanie výpovede žalobcu s príslušným odborovým
orgánom tak, aby toto prerokovanie naplnilo materiálnu stránku ustanovenia § 74 ods. 1 ZP. Toto
ustanovenie smeruje k ochrane zamestnanca, aby zamestnávateľ nezneužil svoje postavenie a
nedôvodne prepúšťal zamestnancov z pracovného pomeru.
48. Z uvedeného dôvodu súd dospel k záveru, že žalovaný nesplnil hmotnoprávnu podmienku platnosti
výpovede uvedenú v ustanovení § 74 ods. 1 zákonníka práce, ktorá má za následok neplatnosť tohto
právneho úkonu v nadväznosti na ustanovenie § 17 ods. 2 ZP.
49. Súd preto žalobe a rozhodol medzitýmnym rozsudkom, keď určil že predmetná výpoveď je neplatná a
zároveň, že pracovný pomer žalobcu u žalovaného trvá. V tomto smeru je toto určenie základom pre ďalší
uplatnený nárok žalobcu - na náhradu mzdy, o ktorej súd rozhodne po právoplatnosti medzitýmneho
rozsudku. V zmysle ust. § 79 ods.1 ZP predpokladom priznania náhrady mzdy je neplatné skončenie
pracovného pomeru a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní, t.j. toto právo môže
vzniknúť najskôr odo dňa, keď zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol naďalej
zamestnávaný.
50. Súd rozhodol medzitýmnym rozsudkom podľa ustanovení zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného
sporového poriadku (ďalej len C.s.p.), účinného od 1.7.2016, ktorým bol zrušený doterajší zákon č.
99/1963 Zb. Občiansky súdny poriadok, pričom podľa § 470 ods. 1 C.s.p. ak nie je ustanovené inak, platí
tento zákon aj na konania začaté predo dňom nadobudnutia jeho účinnosti. V zmysle ustanovenia § 214
ods. 1 C.s.p., ak je to účelné, súd môže rozhodnúť najskôr len o základe alebo o dôvode uplatneného
procesného nároku medzitýmnym rozsudkom.
51. S poukazom na vyššie uvedené ustanovenie súd rozhodol o základe, ktorý je predpokladom
priznania mzdových nárokov.

52. O náhrade trov konania súd rozhodol v zmysle ustanovenia § 262 ods. 3 C.s.p. podľa ktorého ak
súd rozhoduje čiastočným rozsudkom alebo medzitýmnym rozsudkom, môže rozhodnúť, že o trovách
konania bude rozhodnuté v rozsudku, ktorým rozhodne vo všetkých uplatnených procesných nárokoch
alebo o celom uplatnenom procesnom nároku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu
podať v lehote 15 dní odo dňa doručenia rozhodnutia na súde, proti ktorému rozhodnutie smeruje (ust.
§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s § 362 C.s.p.). V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania
uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) podľa ust. §
363 C.s.p. Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania (ust. § 364 C.s.p.). Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné
rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie
exekúcie podľa osobitného zákona.

Informácie o súdnom rozhodnutí boli získané z pôvodného dokumentu, ktorého posledná aktualizácia bola vykonaná 9. 2. 2023. Odkaz na pôvodný dokument už nemusí byť funkčný, pretože portál Ministerstva spravodlivosti mohol zverejniť dokument pod týmto odkazom iba na určitú dobu.