Rozsudok Judgement was issued on Thursday, September 23, 2015

Súd: Okresný súd Dunajská Streda
Spisová značka: 14Cpr/1/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1214222807
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 09. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Monika Jakubová

ECLI: ECLI:SK:OSDS:2015:1214222807.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Dunajská Streda v konaní pred sudkyňou JUDr. Monikou Jakubovou, v právnej veci

žalobcu: L. Y., B.. XX.Y.G. XXXX, X. X. X, XXX XX X., právne zastúpeného advokátskou kanceláriou
ŠTEPANOVSKÝ & Partners, s.r.o., so sídlom Žellova 6, 821 08 Bratislava, IČO: 36 865 117, konajúc
Petrom Štepanovským, proti žalovanému: Panta Rhei, s.r.o., so sídlom Kúpeľná 2, 932 01 Veľký Meder,
IČO: 31 443 923, právne zastúpenému advokátskou kanceláriou PRO iURE, s.r.o. so sídlom Zámocká
32, 811 01 Bratislava, IČO: 36 869 830, konajúc JUDr. Petrom Lackom o určenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu v celom rozsahu zamieta.

Žalobca je povinný zaplatiť žalovanému náhradu trov konania vo výške 793,95 eur na účet právneho
zástupcu žalovaného, vedený vo VÚB, a.s. IBAN: U. XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX, a to v lehote do
troch dní odo dňa právoplatnosti rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Podaním doručeným súdu dňa 1.októbra 2014 sa žalobca domáhal rozhodnutia súdu, ktorým by určil
neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Svoju žalobu odôvodnil tým, že dňa 14.marca 2013 žalobca,
ako zamestnanec a žalovaný, ako zamestnávateľ uzatvorili Pracovnú zmluvu, na základe ktorej vznikol
od 1.apríla 2013 pracovný pomer na dobu určitú do 31.marca 2014. Miestom výkonu práce zamestnanca

bolo v Pracovnej zmluve dohodnuté mesto X. bez bližšej konkretizácie. Následne účastníci uzatvorili
dodatok dňa 7.marca 2014 k Pracovnej zmluve, ktorým bol pracovný pomer zmenený na pracovný
pomer na dobu neurčitú. Žalobca pracoval u žalovaného na pozícii riaditeľa IT oddelenia. Dňa 30.júla
2014 žalovaný doručil žalobcovi oznámenie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktorým
žalovaný žalobcovi oznámil, že žalovaný ako zamestnávateľ prijal rozhodnutie o organizačnej zmene,
v zmysle ktorého sa s účinnosťou k 30.septembru 2014 u žalovaného ruší pracovná pozícia riaditeľ
IT oddelenia a že žalovaný ako zamestnávateľ nemá pre žalobcu iné vhodné pracovné miesto v

mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve, ktoré by mohol žalobcovi
ponúknuť, a to ani na kratší pracovný čas, že pracovný pomer možno skončiť (a) dohodou v zmysle §
60 Zákonníka práce z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1. písm. b) Zákonníka práce alebo (b) výpoveďou
v zmysle § 61 Zákonníka práce z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1. písm. b) Zákonníka práce. Dňa
30.júla 2014 žalovaný doručil žalobcovi spolu s oznámením o organizačnej zmene aj dokument z
30.júla 2014 označený ako Výpoveď zamestnávateľa, v ktorom žalovaný uviedol, že vzhľadom na to,
že na základe rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene dochádza súčinnosťou k 30.septembru

2014 k zrušeniu pracovného miesta žalobcu, žalovaný nemá možnosť žalobcu ako zamestnanca ďalej
zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to ani na kratší pracovný čas
a teda nedisponuje žiadnym iným pre žalobcu vhodným pracovným miestom, žalovaný dáva žalobcovi
výpoveď z dôvodu vykonania organizačných zmien u žalovaného, tj. z dôvodu uvedeného v §63 ods. 1písm. b) Zákonníka práce, na základe ktorej sa Pracovný pomer skončí dňa 30.septembra 2014. a to
bez zákonného nároku na odstupné. Bezprostredne po doručení oznámenia o organizačnej zmene a
výpovede zo strany žalovaného, žalovaný navrhol žalobcovi uzavretie dohody o skončení pracovného

pomeru (návrh takej dohody mu aj predložil), pričom zdôraznil, že žalovaný nemá možnosť žalobcu
ďalej zamestnávať na žiadnom mieste, že ak žalobca na takú dohodu nepristúpi, Pracovný pomer
skončí na základe Výpovede, pričom v takom prípade nebude mať žalobca žiadny nárok na odstupné
a žalovaný mu ani žiadne odstupné nevyplatí, že ak žalobca na dohodu pristúpi, obdrží odstupné,
a to aj nad rámec zákona. Vychádzajúc z uvedeného žalobca pristúpil na návrh žalovaného a dňa

31.júla 2014 uzatvoril so žalovaným dohodu o skončení pracovného pomeru, na základe ktorej mal
pracovný pomer skončiť dňom 31.júla 2014. V bode 2.3 tejto dohody sa uvádza, že dôvodom skončenia
pracovného pomeru je nadbytočnosť zamestnanca vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
o organizačnej zmene, predmetom ktorej je zrušenie pracovného miesta zamestnanca...“. Podľa bodu
2.4 tejto dohody, účastníci tejto dohody sú si plne vedomí toho, že zamestnávateľ nemá možnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako

miesto výkonu práce a teda zamestnávateľ nedisponuje žiadnym iným pre zamestnanca vhodným
pracovnýmmiestom.Hneďnasledujúcimdňomsižalobca,domnievajúcsa,žepracovnýpomerskutočne
zanikol, začal hľadať novú prácu, pričom zistil, že tvrdenie žalovaného, že žalovaný nemá pre žalobcu
iné vhodné pracovné miesto v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce v pracovnej
zmluve, ktoré by mohol žalobcovi ponúknuť, prezentované žalovanom a ktoré je tiež obsiahnuté v

oznámeníoorganizačnejzmene,vovýpovediavdohodeoskončenípracovnéhopomeru,jenepravdivé.
Žalobca zistil, že žalovaný disponoval voľným pracovným miestom, ktoré mohol aj mal ponúknuť
žalobcovi. Žalovaný si túto zákonnú ponukovú povinnosť nesplnil, čo spôsobuje neplatnosť výpovede,
resp. neplatnosť právneho úkonu obsiahnutého vo výpovedi. Z vyššie uvedeného vyplýva, že dohodu
o skončení pracovného pomeru uzatváral žalobca v omyle spočívajúcom v nesprávnej predstave, že

žalovaný v danom v čase nedisponuje žiadnym voľným pracovným miestom; teda v omyle, že obsahom
výpovede je platný právny úkon, ktorý bude mať za následok platné skončenie pracovného pomeru.
Tento omyl bol samozrejme vyvolaný žalovaným, pričom je zrejmé, že vychádza zo skutočnosti, ktorá
bola pre uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru rozhodujúca. Pokiaľ by totiž žalobca vedel,
že žalovaný disponuje voľným miestom vhodným pre žalovaného (t.i. pokiaľ by vedel, že výpoveď je

neplatná), dohodu o skončení pracovného pomeru by neuzavrel. Zároveň poukázal na ustanovenie §
49a Občianskeho zákonníka. Žalobca sa týmto dovoláva neplatnosti dohody o skončení pracovného
pomeru z dôvodu, že ju uzatvoril v omyle. Listom z 29.septembra 2014 žalobca oznámil žalovanému,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, nakoľko výpoveď i dohodu o skončení pracovného pomeru
považuje žalobca za neplatné, takže pracovný pomer naďalej trvá. Vzhľadom na platnú právnu úpravu

(ust. § 77 Zákonníka práce) a na svoju situáciu je žalobca nútený domáhať sa ochrany svojich práv
na súde. Žalobca týmto žalovaného vyzval na poskytnutie náhrady mzdy, a to v termínoch, v ktorých
mu žalovaný má, resp. mal vyplácať mzdu za prácu vykonávanú v rámci pracovného pomeru. Navrhol,
aby súd po vykonanom dokazovaní určil, že výpoveď z 30.júla 2014 je neplatná; že dohoda o skončení
pracovného pomeru z 31.júla 2014 je neplatná; že pracovný pomer medzi žalovaným a žalobcom

založený pracovnou zmluvou zo 14.marca 2013 ďalej trvá. Zároveň si uplatnil náhradu trov konania.

K žalobe sa vyjadril žalovaný podaním z 19.novembra 2014 (č.l. 38 a nasl.) v tom smere, že
žalobca pracoval u žalovaného ako riaditeľ IT oddelenia. Po príchode nového generálneho riaditeľa,
ktorého úlohou bolo zefektívniť procesy v spoločnosti najmä s ohľadom na hospodárnosť, sa vedenie

spoločnosti rozhodlo zúžiť organizačnú štruktúru a viaceré potreby obstarávať formou outsourcingu. V
rámci racionalizačných opatrení bolo rozhodnuté aj o zrušení pozície riaditeľa IT oddelenia. Žalovaný
dňa 30.júla 2014 doručil žalobcovi Oznámenie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene
zamestnancovi, ktorým žalobcu informoval o organizačnej zmene a o tom, že jeho pracovné miesto
sa zrušuje. Súčasťou oznámenia bola tiež informácia o tom, že žalovaný nedisponuje vhodným

pracovným miestom zodpovedajúcim kvalifikácii žalobcu, ktoré by mu mohol ponúknuť. Preto bolo
žalobcovi navrhnuté skončenie pracovného pomeru dohodou, ku ktorej bol žalobca motivovaný ponukou
odstupného nad rámec zákonných nárokov zamestnanca vo výške jednej mzdy. Bolo mu tiež oznámené,
že v opačnom prípade bude musieť dať žalovaný žalobcovi výpoveď (návrh výpovede už bol pripravený,
avšak zamestnávateľ vzhľadom „a možnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou, ešte nežiadal

príslušný úrad práce o súhlas; súhlas by bol potrebný, nakoľko má žalobca status „zdravotne ťažko
postihnutý). Žalobca sa vyjadril, že sa potrebuje poradiť so svojím právnikom a teda potrebuje deň na
rozmyslenie, s čím žalovaný súhlasil. Žalovaný žalobcovi odovzdal tiež všetku dokumentáciu týkajúcu
sa skončenia pracovného pomeru - okrem návrhu dohody o skončení pracovného pomeru, aj kópiuprípadnej výpovede. Na ďalší deň sa žalobca po porade s právnikom dostavil do práce a žalovanému
oznámil, že súhlasí s dohodou o skončení pracovného pomeru, ktorú mu žalovaný navrhol. Pokiaľ ide
o okolnosti skončenia, žalobca vyjadril nespokojnosť len s náhlym postupom žalovaného, že „takto sa s

riaditeľom pracovný pomer nekončí“. Pokiaľ ide o dohodu, žalobca text dohody sám pripomienkoval; mal
výhradu k tomu, že odstupné má byť viazané na riadne vrátenie všetkých zverených vecí a odovzdanie
agendy, čo bolo podľa neho neurčité a umožňovalo špekulácie. V tomto smere sa dohoda upravila tak,
aby povinnosť vrátiť zverené veci a odovzdať agendu nebola podmienkou pre zaplatenie odstupného.
Po uvedenej úprave žalobca bez žiadnych ďalších výhrad dobrovoľne po porade s právnikom a zvážení

všetkých okolností uzavrel so žalovaným Dohodu o skončení pracovného pomeru s tým, že pracovný
pomersamalskončiťdňa31.júla2014.Prezamestnávateľaboltýmtentoprípaduzavretý.Zamestnanec
takmer celé dva mesiace nič voči skončeniu pracovného pomeru nenamietal. Až v posledný deň lehoty
napadol skončenie pracovného pomeru, kedy dňa 30.septembra 2014 zaslal žalovanému prekvapivý e-
mail, v ktorom uviedol, že dohodu o skončení pracovného pomeru považuje za neplatnú, a že trvá na
ďalšom zamestnávaní. Dôvod neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru vo svojom oznámení

neuviedol. Následne sa žalobca 1.októbra 2014, až po uplynutí lehoty 2 mesiacov, dostavil na adresu
svojho bývalého pracoviska, a oznámenie doručil tiež osobne ako aj poštou. Žalovaný v tejto súvislosti
poukázal na ustanovenie § 38 ods. 3 Zákonníka práce. Preto za deň doručenia oznámenia žalobcu
nemožno považovať doručenie emailu dňa 30.septembra 2014, ale až osobné doručenie dňa 1.októbra
2014, resp. doručenie poštou. Žalobca oznámil, že dohodu považuje za neplatnú a trvá na zamestnávaní

až po uplynutí dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru. Tiež má za to, že hlavným
dôvodom pre zamietnutie žaloby je skutočnosť, že pracovný pomer bol skončený dohodou v súlade s
ust. § 60 Zákonníka práce, ktorú žalobca uzavrel dobrovoľne, po porade so svojím právnym zástupcom,
motivovaný zaplatením odstupného a bez akéhokoľvek uvedenia do omylu zo strany žalovaného.
Odstupné bolo žalobcovi riadne vyplatené. Vzhľadom na uvedené navrhol žalobu ako nedôvodnú v

celom rozsahu zamietnuť.

Súd vo veci vykonal dokazovanie oboznámením sa so žalobou a pripojenými listinnými dôkazmi,
najmä Pracovnou zmluvou zo 14.marca 2013 (č.l. 25 - 27), dodatkom č. 1 k pracovnej zmluve zo
7.marca 2014 (č.l. 28), oznámením rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene zamestnancovi

z 30.júla 2014 (č.l. 29), výpoveďou zamestnávateľa z 30.júla 2014 (č.l. 30), dohodou o skončení
pracovného pomeru z 31.júla 2014 (č.l. 31), oznámením žalobcu z 29.septembra 2014 (č.l. 32),
fotodokumentáciou organizačnej štruktúry žalovaného (č.l. 58), poverením žalovaného z 18.októbra
2013 (č.l. 67), zoznamom uzatvorených pracovných zmlúv (č.l. 68 - 70), stanoviskom žalovaného z
13.augusta 2015 (č.l. 76), stanoviskom žalobcu z 22.septembra 2015, návrhom dohody o skončení

pracovného pomeru (č. 84), inzerciou pracovného miesta žalovaným (č.l. 85), ako aj výsluchom žalobcu.

Súd hodnotil dôkazy podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej
súvislosti; pritom starostlivo prihliadal na všetko, čo vyšlo za konania najavo, vrátane toho, čo uviedli
účastníci konania. Na základe vykonaného dokazovania súd zistil nasledovný skutkový stav.

Medzi účastníkmi vznikol pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.marca 2013.
Pracovný pomer bol uzavretý na dobu určitú do 31.marca 2014 s trojmesačnou skúšobnou dobou.
Bol dohodnutý deň nástupu do práce, a to 1.aprílom 2013, ďalej druh práce Riaditeľ IT oddelenia a
bola dohodnutá aj mzda vo výške 2.500 eur brutto mesačne. Dodatkom č. 1 zo dňa 7.marca 2014 sa

náležitosti pracovnej zmluvy zmenili s tak, že pracovný pomer sa mení na dobu neurčitú.
Z oznámenia rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene zamestnancovi z 30.júla 2014, je
zrejmé, že žalovaný s cieľom zvýšenia efektívnosti a zníženia prevádzkových nákladov rozhodol o
organizačnejzmene,vzmyslektoréhosasúčinnosťouk30.septembru2014zrušujepracovnémiestona
pracovnej pozícii riaditeľ IT oddelenia. Uvedeným oznámením bolo konštatované, že pracovné miesto

žalobcu sa dňom 30.septembra 2014 zruší, a zamestnávateľ nemá preňho iné vhodné pracovné miesto
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a to ani na kratší pracovný čas. Ďalej ho
informoval o možnosti skončenia pracovného pomeru a to buď dohodou alebo výpoveďou.
Z návrhu výpovede z 30.júla 2014 je zrejmé, že na základe rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene dochádza s účinnosťou k 30.septembru 2014 k zrušeniu pracovného miesta žalobcu, pričom

zamestnávateľ ho nemá možnosť ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce a to ani na kratší pracovný čas a teda nedisponuje žiadnym iným vhodným pracovným miestom.
Preto mu dáva výpoveď z dôvodu vykonania organizačných zmien. Na návrhu výpovedi je miesto prepodpis žalobcu prázdne, zo strany žalovaného sú pripojené podpisy konateľov žalovaného, ako aj
svedkov osobného prevzatia.
Z dohody o skončení pracovného pomeru z 31.júla 2014 je zrejmé, že sa účastníci vzájomne

dohodli na tom, že a pracovný pomer žalobcu so žalovaným končí dňom 31.júla 2014. Dôvodom
skončeniapracovnéhopomerujenadbytočnosťzamestnancavzhľadomnarozhodnutiezamestnávateľa
o organizačnej zmene, predmetom ktorej je zrušenie pracovného miesta zamestnanca s cieľom
zabezpečiť zvýšenie efektívnosti práce. Podpisom tejto dohody zamestnanec potvrdzuje, že bol s
obsahom organizačnej zmeny riadne oboznámený. Účastníci tejto dohody sú si plne vedomí toho,

že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a teda zamestnávateľ nedisponuje žiadnym
iným pre zamestnanca vhodným pracovným miestom. Ďalej sa dohodli, že zamestnávateľ mu vyplatí v
najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru mzdu za mesiac júl 2014 vo výške 2700
eur, náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku
zamestnanca, ako aj ďalšie odstupné vo výške 2.700 eur poskytnuté zamestnávateľom nad rámec

odstupného, ktoré zamestnancovi patrí v zmysle § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.
Listom zo dňa 29.septembra 2014 oznámil žalobca žalovanému, že považuje skončenie pracovného
pomeru za neplatné a trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával.
Právny zástupca žalovaného na pojednávaní uviedol, že zo strany žalovaného bolo žalobcovi doručené
oznámenie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene zamestnancovi z 30.júla 2014 na

pracovisku, následne po rozmyslení žalobcom bola nasledujúci deň uzavretá dohoda o skončení
pracovného pomeru. Ďalej poukázal na konanie samotného žalobcu, že počas celej nasledujúcej doby,
s vedomím skončenia pracovného pomeru, sa neunúval dostaviť sa na pracovisko za účelom výkonu
práce. Až v posledný deň inicioval neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z.z. (ďalej len „Zákonník práce“), ak tento zákon v
prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.

Podľa § 15 Zákonníka práce, prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých
sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

Podľa § 18 Zákonníka práce, zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je
uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia

pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinnosti zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvy, musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte
alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú

zásielku.

V zmysle § 38 ods. 3 Zákonníka práce, písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku
pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na

pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce, povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť
sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila
zamestnávateľovialebozamestnancoviakonedoručiteľnú,aleboakdoručeniepísomnostíbolozmarené

konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy,
ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomností odmietne.

Podľa ustanovenia § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b)
výpoveďou, c) okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

Podľa ustanovenia § 60 ods. 1, 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú
na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení
pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedenédôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer
skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa ust. § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou okamžitým
skončením, skončenie v skúšobnej lehote alebo dohodou, môže zamestnanec ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V zmysle § 79 ods. 1, 2 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá

na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec
nepriznať.

Podľa ust. § 34 zákona č. 40/1964 Zb. (ďalej len „Občiansky zákonník“), právny úkon je prejav vôle
smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s
takýmto prejavom spájajú.

Podľa ust. § 35 ods. 1 Občianskeho zákonníka, prejav vôle sa môže urobiť konaním alebo opomenutím
môže sa stať výslovne alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chcel účastník
prejaviť.

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a

zrozumiteľne; inak je neplatný.

Podľa § 39 Občianskeho zákonníka, neplatný je právny úkon, ktorý svojim obsahom alebo účelom
odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

Podľa ust. § 49a Občianskeho zákonníka, je neplatný právny úkon, ak ho konajúca osoba urobila v
omyle vychádzajúcom zo skutočnosti, ktorá je pre jeho uskutočnenie rozhodujúca a osoba, ktorej bol
právny úkon určený, tento omyl vyvolala, alebo o ňom musela vedieť. Právny úkon je takisto neplatný
ak omyl táto osoba vyvolala úmyselne (tzv. relatívna neplatnosť).

Podstatnou pre posúdenie daného prípadu bola medzi účastníkmi sporná okolnosť, či bol žalobca
pri uzatváraní dohody o skončení pracovného pomeru uvedený do omylu (§ 49a Obč. zákonníka),
týkajúceho sa skutočností, ktoré boli pre pracovnoprávny úkon rozhodujúce (podstatné), a bez ktorých
by nedošlo k pracovnoprávnemu úkonu v takej podobe, v akej bol urobený; za skutočnosti, ktorými
mal byť uvedený do omylu žalobca označil dôvody uvedené v uzavretej dohode, t.j. prijatie rozhodnutia

o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa mal stať nadbytočným a okolnosť, že v čase vydania
rozhodnutia a uzatvárania dohody o skončení pracovného pomeru žalovaný nedisponoval pre neho
vhodným pracovným miestom.
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorým na základe zhodného
prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému

dňu. Vzhľadom na znenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy podliehajú režimu
Zákonníka práce iba v rozsahu ustanovenom v prvej časti Zákonníka práce; inak sa spravujú
ustanoveniami Občianskeho zákonníka. Ide o subsidiárnu pôsobnosť Občianskeho zákonníka, v
dôsledku čoho proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru, ako aj existenciu požadovanýchnáležitostí je potrebné posudzovať podľa ustanovení Občianskeho zákonníka (§ 43a a nasl.). Obsah
dohody o skončení pracovného pomeru musí vykazovať všetky podstatné náležitosti platného právneho
úkonu, absencia niektorého z nich má za následok neplatnosť dohody.

Podstatnou náležitosťou právneho úkonu, teda aj dohody o skončení pracovného pomeru je vôľa, ktorá
musí byť slobodná a vážna a osobitným prípadom vady vôle je omyl. Občiansky zákonník v ustanovení
§ 49a považuje právny úkon za neplatný, ak ho konajúca osoba urobila v omyle vychádzajúcom zo
skutočnosti, ktorá je pre jeho uskutočnenie rozhodujúca, a osoba, ktorej bol právny úkon určený, tento
omyl vyvolala alebo o ňom musela vedieť. Základným predpokladom použitia normatívnych dôsledkov

tohto ustanovenia je to, že omyl sa týka takej okolnosti, bez ktorej by konajúca osoba právny úkon vôbec
neurobila. Inak povedané, ak by nebolo omylu, nedošlo by k urobeniu právneho úkonu. Takýto omyl
sa kvalifikuje ako podstatný omyl. Kumulatívnym predpokladom je však aj subjektívna stránka druhého
účastníka právneho úkonu (spravidla zmluvy). Druhý účastník musel omyl vyvolať alebo aspoň o ňom
musel - objektívne posudzované - vedieť.
Hoci dohoda o skončení pracovného pomeru najviac zodpovedá zásade zmluvnej voľnosti, Zákonník

práce čiastočne túto zmluvnú autonómiu obmedzuje, tým, že zamestnávateľovi ukladá povinnosť
uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov organizačných
zmien. Pre platnosť dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien je potom
nevyhnutnénaplneniepredpokladovpoužitiavýpovednéhodôvodupodľa§63ods.1písm.b)Zákonníka
práce teda: 1. existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného

orgánu o tejto zmene), 2. nadbytočnosť zamestnanca, a 3. príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť
medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať
v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec,

alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo
znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet
svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a
v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám.
V preskúmavanej veci je zo skutkového hľadiska nepochybne zrejmé, že písomným rozhodnutím

žalovaného, došlo v rámci zefektívnenia a zníženia prevádzkových nákladov k zrušeniu pracovného
miesta riaditeľa IT oddelenia k 30.septembru 2014. Tieto činnosti totiž mienil zabezpečovať
prostredníctvom externých osôb. Na základe uvedeného možno považovať za preukázané, že došlo
organizačnej zmene, pričom sa zrušilo pracovné miesto práve žalobcu.
Žalobca v predmetnom konaní nepreukázal, že dohodu o skončení pracovného pomeru uzavrel v

tiesni, v strese a pod nátlakom. Naopak, v konaní bolo dostatočne preukázané, že žalobca bol s
dôvodmi skončenia pracovného pomeru dostatočným spôsobom oboznámený a že mal časový priestor,
počas ktorého si mohol zvážiť dôsledky svojho konania. Ak žalobca po podpísaní dohody o skončení
pracovného pomeru mal v úmysle zmeniť svoje predchádzajúce rozhodnutie, a počas súdneho konania
sa tváriť, že mu bola doručená výpoveď bez ponúknutia iného vhodného pracovného miesta, tak toto

tvrdenie sa javí ako účelové. Svedčí o tom aj vyplatené odstupné, nad rámec zákonných povinností
žalovaného, pričom tieto žalobca prijal. Nemohol sa teda domnievať, že dostal výpoveď, a teraz
preukazuje ako neplatnú. Žalovaný rokoval so svojim zamestnancom, férovo mu oznámil rozhodnutie
o zrušení jeho pracovného miesta, aj uvedením účelu, navyše v konaní sa ani nepreukázalo, že by
žalovaný následne obsadil dané miesto iným zamestnancom. V tomto oznámení zároveň žalobcovi

predostrel možnosť ukončenia pracovného pomeru, a to buď výpoveďou alebo dohodou. Je pravda,
že žalovaný pri doručovaní oznámenia o organizačnej zmene už mal vopred pripravené dokumenty na
ukončeniepracovnéhopomeru,tietoboliajvopredopatrenépodpismikonajúcichzástupcovspoločnosti.
Avšak nie je pravda, že všetky uvedené dokumenty boli žalovanému doručené aj s právnymi následkami.
Pri prvom kontakte bolo žalobcovi doručené oznámenie o organizačnej zmene. Ďalšie dokumenty,

resp. ich návrhy boli prefotené žalobcovi za účelom jeho oboznámenia sa v kľudnom prostredí, a
teda bez možných prekvapivých momentov, ktoré by zakladali eventuálne možný úkon bez právnych
následkov. Až na druhý deň predstúpil žalovaný, ktorý mal dostatok priestoru na oboznámenie sa so
skutočnosťami, zároveň súdu aj uviedol, že sa aj poradil s jeho právnym zástupcom o výhode toho ktorej
formy ukončenia pracovného pomeru. Vybral si dohodu a netajil sa ani skutočnosťou, že aj motivovaný

vysokým odstupným.
Konanie zamestnávateľa po rozhodnutí o organizačnej zmene, spočívajúce v tom, že dá zamestnancovi
na výber, či bude s ním pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou, nemožno hodnotiť akokonanie v rozpore s dobrými mravmi a nejde o psychické donútenie zamestnanca k uzavretiu dohody
o skončení pracovného pomeru.
Za takýchto okolností mal potom súd za to, že žalovaný a žalobca vzájomne skončili pracovný pomer

dohodou o skončení pracovného pomeru a nie výpoveďou, ako sa to snaží deklarovať žalobca. V
zásade bolo z takéhoto dôvodu možno skončiť pracovný pomer výpoveďou a vôľu ukončiť pracovný
pomer dohodou možno považovať za korektný postup zo strany zamestnávateľa. Pre prípad výpovede
zamestnávateľ mal postupovať zo zákonných dôvodov uvedených § 63 Zákonníka práce a rešpektovať
aj podmienky pre danie výpovede podľa rovnakého ustanovenia Zákonníka práce. Pre dohodu, nie sú

podmienky ukončenia pracovného pomeru také striktné, je to konsenzus oboch strán.
Uzavretiedohodyoskončenípracovnéhopomeruneboložiadnymspôsobomvynucovanéajejuzavretie
bolo zo strany žalobcu prejavom jeho slobodne vôle, pričom mal možnosť dohodu nepodpísať, ak by
ju podpísať nechcel.
Žalovaný sa so žalobcom dohodol o skončení pracovného pomeru, pričom však aj uviedol dôvod a
aj stručne, vecne odôvodnil dôvody, nakoľko bolo rozhodnuté o organizačnej zmene v organizácii.

Žalovaný ako zamestnávateľ dbal na to, že ak by sa pristúpilo k výpovedi, v čase výpovednej doby
bude ešte vykonávať žalobca svoju doterajšiu prácu - funkciu a teda žalovaný ako zamestnávateľ
by si plnil svoju povinnosť prideľovať žalobcovi prácu. Nie je v právomoci súdu preskúmavať
rozhodnutie organizácie o organizačných zmenách. Zákonník práce iba vyžaduje aby bolo rozhodnutie
o organizačnej zmene prijaté písomne. Takýmto spôsobom žalovaný aj postupoval.

Rozhodnutie zamestnávateľa nie je právnym úkonom, je to hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon.
Pretože nejde o právny úkon, nie je možné ho preskúmať z hľadiska platnosti na súde. Súd sa môže
zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. (6Cdo 69/1994, tiež
21Cdo 1105/2001).
Ak rozhodnutie zamestnávateľa bolo skutočne prijaté k dosiahnutiu zmeny úloh zamestnávateľa,

technického vybavenia, zníženia stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inej
organizačnej zmeny, bol splnený hmotnoprávny predpoklad pre danie platnej výpovede z pracovného
pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, resp. uvedenia dôvodu dohody o skončení
pracovného pomeru, ak bol z tohto dôvodu; to platí aj vtedy, ak nebol organizačnou zmenou sledovaný
efekt neskôr dosiahnutý alebo sa prijatá organizačná zmena neskôr ukázala ako neúčinná. (21Cdo

2204/2003).
Žalovaný doručil žalobcovi oznámenie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene
zamestnancovi z 30.júla 2014, čo je v súlade s vyššie cit. ust. § 38 ods. 1 Zákonníka práce. Podľa
vyššie cit ust. § 38 ods. 4 Zákonníka práce, účinky doručenia nastanú aj v prípade, ak adresát
odmietne doručovanú písomnosť prevziať alebo ak svojim počínaním jej doručenie zmarí. V konaní

bolo preukázané, že v nasledujúci deň účastníci, aj po zvážení výhod vyplývajúcej z dohody a to najmä
pre žalobcu, obaja pristúpili k dohode o skončení pracovného pomeru a po jeho podpise osobne jeden
rovnopis bol odovzdaný žalobcovi. Bolo to v období keď bol žalobca oboznámený aj s rozhodnutím
prijatým v organizácii, ktoré inak akceptoval.
So zreteľom na uvedené nemožno omyl, ktorý podľa žalobcu vyvolal žalovaný tým, že v dohode

uviedol, že „nedisponuje žiadnym iným pre zamestnanca vhodným pracovným miestom“, kvalifikovať
ako predpoklad účinného dovolania sa neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru dohodou.
Súd preto dospel k právnemu záveru, že žalobca právny úkon - dohodu o skončení pracovného pomeru
neurobil na základe nedostatku slobody vôle, ani v dôsledku podstatného omylu a teda, že v danej veci
nie sú splnené podmienky neplatnosti právneho úkonu - dohody o skončení pracovného pomeru.

Žalobcovi bolo teda jasne a určite oznámené, že dochádza k zrušeniu jeho miesta, na čo reagoval po
uzrozumení tak, že došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou. Žalovaný pri uzatváraní dohody
o skončení pracovného pomeru neuviedol žalobcu do omylu, ale tomuto oznámil iba skutočnosti
vyplývajúce z vykonanej organizačnej zmeny a nadväzujúce na pracovné postavenie žalobcu. Za takejto
situácie nie je možné uvažovať o akomkoľvek vyvolaní omylu zo strany žalovaného. Navyše ak by aj

dôvod skončenia pracovného pomeru nebol uvedený priamo v písomnej dohode, nespôsobuje to jej
neplatnosť. Ďalší údaj o nedisponovaní pracovného miesta je de facto údajom nad rámec zákonom
predpokladaných náležitostí dohody v zmysle ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce.

Na základe vykonaného dokazovania súd konštatuje, že žalovaný a žalobca uzavreli dohodu o skončení

pracovného pomeru platne. Vzhľadom na vyššie uvedené potom súd žalobu zamietol, nakoľko nenašiel
dôvody pre ktoré by konštatoval neplatnosť ukončenia pracovného pomeru žalobcu, je teda zrejmé, že
jeho pracovný pomer dohodou zanikol 31.júla 2014 a teda netrvá.O trovách konania súd rozhodol podľa § 142 ods. 1 O.s.p., a procesne úspešnému účastníkovi priznal
náhradu trov konania, ktoré boli potrebné na účelné uplatňovanie alebo bránenie práva proti účastníkovi,
ktorý vo veci úspech nemal, spolu vo výške 793,95 eur (6 úkonov právnej služby: prevzatie a príprava,

vyjadrenie k žalobe á 61,85 eur; vyjadrenie 13.augusta 2015, 3 x účasť na pojednávaní á 64,53 eur,
spolu 381,82 €; režijný paušál 2x po 8,04 eur a 4x po 8,39 eur, spolu 49,64 eur, cestovné náhrady z
X. do J. U. a späť 3x spolu vo výške 74,84 eur; náhradu za stratu času 12 polhodín celkom vo výške
201,36 eur).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia, na Krajský súd v Trnave

cestou tunajšieho súdu. V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup
súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.
Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré

doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. (§ 205 ods. 1,
2 O. s. p.).
Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže
podať návrh na vykonanie exekúcie podľa zák. č. 233/1995 Z. z. (Exekučný poriadok).