Rozsudok ,
Potvrdzujúce Judgement was issued on Wednesday, October 4, 2018

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 5CoPr/2/2018

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8309210161
Dátum vydania rozhodnutia: 04. 10. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Karol Krochta

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2018:8309210161.6

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

KrajskýsúdvPrešovevsenátezloženomzpredsedusenátuJUDr.KarolaKrochtuačlenovsenátuJUDr.

Gabriely Világiovej a JUDr. Zlaty Simkovej v individuálnom pracovnoprávnom spore žalobkyne U. Š., X..
XX.XX.XXXX, L. C.. P. XX/XX, J., zast. Slovenským národným strediskom pre ľudské práva, Laurinská
18, Bratislava proti žalovanému Domov sociálnych služieb Dúbrava 41, zast. JUDr. Evou Kákošovou,
advokátkou, Partizánska 1057, Snina, o určenie neplatnosti výpovede s prísl. o odvolaní žalovaného
proti rozsudku Okresného súdu Humenné, č. k. 10C/137/2009-866 zo dňa 21.02.2018 takto

r o z h o d o l :

I. Potvrdzuje rozsudok v napadnutej časti, t.j. okrem výroku o zamietnutí žaloby o určení povinnosti
žalovaného uverejniť v týždenníku Podvihorlatské noviny ospravedlnenie žalobkyni a okrem výroku o

trovách konania.

II. Zrušuje rozsudok vo výroku o trovách konania a v rozsahu zrušenia vracia vec súdu prvej inštancie
na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

1. V záhlaví tohto rozhodnutia označených strán sporu súd prvej inštancie napadnutým rozsudkom
rozhodol nasledovne:

· Výpoveď žalovaného žalobkyni z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákona č. 311/2001

Z.z. Zákonníka práce zo dňa 21.4.2009 je neplatná a pracovný pomer žalovanej k žalovanému trvá.

· Žalovaný je p o v i n n ý uhradiť žalobkyni nemajetkovú ujmu vo výške 700 eur do 30 dní od
právoplatnosti tohto rozsudku.

· V časti určenia povinnosti žalovanému uverejniť v týždenníku Podvihorlatské noviny ospravedlnenie
žalobkyni žalobu zamieta.

· P r i z n á v a žalobkyni voči žalovanému náhradu trov konania v rozsahu 60 %.

· výške náhrady trov konania bude rozhodnuté samostatným uznesením po právoplatnosti rozhodnutia
vo veci samej.

2. Svoje rozhodnutie právne odôvodnil ustanoveniami § 13 ods. 1, ods. 3, , § 54, § 63 ods. 1 písm. b/,

ods. 2 písm. a/, b/, § 74, § 77, § 118 ods. 1 a § 119 ods. 1 Zákonníka práce, § 2 ods. 2, ods. 3, ods.
8, § 6, § 9 ods. 2 zák. č. 365/2004Z.z.

3. V dôvodoch svojho rozhodnutia v podstate uviedol, že:„52. Na základe vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že dňa 21.4.2009 bola žalobkyni
štatutárnym zástupcom doručená výpoveď z pracovného pomeru v zmysle ustanovení § 63 ods. 1 písm.

b) Zák. práce s tým, že na základe racionalizačných opatrení zamestnávateľ dňa 6.4.2009 rozhodol o
znížení počtu pracovníkov na úseku opatrovateľskom v kategórii zdravotnícky asistent z doterajších 9
zamestnancov na 6 zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce s tým, že nemá pre žalobkyňu
žiadne iné voľné miesto, ktoré by jej mohol ponúknuť. Žalobkyňa považuje túto výpoveď za neplatnú
a to z dôvodu, že žalovaný nepreukázal, že si splnil ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. a)

Zák. práce a taktiež, že žalovaný síce znížil počet pracovníkov na úseku ošetrovateľstva vo funkcii
zdravotný asistent, no žalobkyňa v skutočnosti pracovala a vykonávala prácu zdravotnej sestry a to
na základe konkludentného súhlasu oboch strán. Opiera o vyhlášku Ministerstva zdravotníctva SR č.
542/2005Z.z. o rozsahu praxe v niektorých zdravotníckych povolaniach, kde lieky injekčnou formou
môže podávať len zdravotná sestra. O tom, že lieky injekčnou formou podávali aj zdravotné asistentky
svedčí aj zápis z porady zo dňa 14.2.2008, kde vedúca Sirková uviedla: „Ďalším vzniknutým novým

problémom je podávanie liekov injekčnou formou zdravotnými asistentkami, aplikovať liečivo predpísané
lekárominjekčnouformousúpracovníčkysplnomocnenélekármikichpodaniuatoajzaokolnosti,ženie
je prítomný lekár. Za takéto podanie preberá všetku zodpovednosť lekár, ktorý takýto liek naordinoval.
Odmietnutie takejto činnosti bude zamestnávateľom považované za hrubé porušovanie pracovnej
disciplíny.“ Pretože bola takáto činnosť od žalobkyne a od ostatných pracovníkov vyžadovaná, dňa

2.10.2008 požiadali zamestnávateľa, aby prehodnotil ich pracovné zaradenie, lebo zdravotný asistent
nemôže vykonávať funkciu sestry. Zamestnávateľ vzal túto skutočnosť na vedomie a konkludentným
spôsobom to akceptoval, takže žalobkyňa má zato, že sa na tom dohodli a že teda vykonávala činnosť
zdravotnej sestry a nie zdravotnej asistentky. Ďalším dôvodom neplatnosti výpovede bola skutočnosť,
že výpoveď zamestnávateľ riadne neprerokoval z odborovým orgánom. V neposlednom rade ako dôvod

neplatnosti výpovedi namietala žalobkyňa skutočnosť, že išlo o diskriminačné konanie voči jej osobe zo
strany zamestnávateľa a to z dôvodu, že ako matka maloletých detí požiadala zamestnávateľa o úpravu
pracovnej doby a keďže jej nebolo vyhovené, sťažovala sa u zamestnávateľa, na inšpektoráte práce.
Skutočnosť, že sa domáhala svojich práv bola dôvodom, pre ktorý sa zamestnávateľ správal voči nej
diskriminačne, čo vyústilo až podaním výpovede.

54.Ohľadom zaradenia žalobkyňa uviedla, že dohodu o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 4.1.2008
nepodpísala. Ďalej uviedla, že vykonávala prácu zdravotnej sestry a to na základe toho, že žiadosťou
o prehodnotenie pracovného zaradenia zo dňa 2.10.2008 požiadali zamestnávateľa o zaradenie ako
zdravotné sestry, pričom zo strany zamestnávateľa im listom zo dňa 17.10.2008 bolo oznámené, že

túto žiadosť berú na vedomie a že bude založená do osobného spisu. Z ustanovení § 54 vyplýva, že
dohodnutý obsah pracovnej zmluvy je možné zmeniť len vtedy ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
dohodnú na jeho zmene. Nie je podmienkou, aby táto dohoda o zmene pracovných podmienok bola
písomná, avšak je tu zakotvená povinnosť zamestnávateľa vyhotoviť zmenu pracovnej zmluvy písomne,
ale bez sankcie v prípade nevyhotovenia zmeny pracovnej zmluvy písomne. Žalobkyňa nepodpísala

dohodu o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 4.1.2008 na funkciu zdravotného asistenta, podpísala však
pracovnú náplň zo dňa 1.1.2008, kde sa uvádza funkcia zdravotný asistent a ide o popis pracovnej
činnosti zdravotného asistenta. Tým, že podpísala túto pracovnú náplň má súd za to, že žalobkyňa
mala vedomosť o zmene pracovného zaradenia a došlo k dohode medzi ňou a zamestnávateľom
ohľadom jej pracovného zaradenia a od 1.1.2008 bola zaradená ako zdravotný asistent. Zamestnávateľ

dohodu o zmene pracovnej zmluvy vyhotovil aj písomne, avšak žalobkyňa túto písomnú zmenu
nepodpísala. Oznámenie zamestnávateľa o tom, že žiadosť o prehodnotenie pracovného zaradenia
berienavedomieazakladáhodoosobnéhospisužalobkyne,podľanázorusúduniejemožnépovažovať
za súhlas zamestnávateľa a k zmene pracovného zaradenia žalobkyne zo zdravotného asistenta na
zdravotnú sestru na základe tejto jej žiadosti nedošlo. Na základe vyššie uvedených skutočností má

súd teda za to, že v čase keď bola daná výpoveď žalobkyni, táto pracovala ako zdravotná asistentka,
pričom aj v organizačnej štruktúre mal zamestnávateľ na úseku ošetrovateľstva funkčné zaradenie ako
opatrovateľka a zdravotný asistent. Okrem toho do spisového materiálu bola predložená prezenčná
listina z porady zo dňa 16.6.2008, kde pracovníci DSS medzi nimi aj žalobkyňa podpisovali písomný
súhlasspodávaníminjekčnýchforiemliekovnazákladesplnomocneniaordinujúcimlekárom.Žalobkyňa

však túto prezenčnú listinu nepodpísala, to znamená, že oprávnenie podávať lieky injekčnou formou
žalobkyňa nemala a pokiaľ by odmietla vykonávanie tejto služby, tak to nemohlo mať za následok
skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Taktiež v konaní nebolo preukázané,
že by zo strany zamestnávateľa došlo k nejakým sankciám voči pracovníčkam, ktoré by odmietlipodávanie liekov injekčnou formou. Ďalším dôvodom, pre ktorý namietala navrhovateľka neplatnosť
výpovede je to, že jej zo strany zamestnávateľa nebola ponúknutá adekvátna práca pred daním
výpovede. Zo strany žalovaného bola predložená analýza prijatých a prepustených zamestnancov za

obdobie od 1.1.2009 do 13.12.2010, z ktorého vyplýva, že bolo prepustených 13 pracovníkov za hore
uvedené obdobie. Ďalej bola predložená analýza prijatých zamestnancov za obdobie od 1.5.2009 do
31.7.2009, z ktorého vyplýva, že v roku 2009 bola prijatá na pozíciu skladníka na dobu zastupovania p.
M. Volochová Aneta na obdobie od 1.1.2009 do 31.7.2009, ďalej E. H. ako zástupkyňa F. na obdobie
od 1.1.2009 do 31.5.2009. Z uvedeného prehľadu je zrejmé, že v roku 2009 v čase dania výpovede

žalobkyni nebol prijatý do zamestnania žiaden pracovník a taktiež nebolo preukázané, žeby bolo v tom
čase nejaké voľné pracovné miesto. Preto je súd toho názoru, že si splnil zamestnávateľ ponukovú
povinnosť podľa ustanovení § 63 ods. 2 a nebolo možné ponúknuť žalobkyni inú vhodnú prácu, pretože v
tom čase nemal zamestnávateľ t.j. žalovaný voľné pracovné miesto. V poslednom písomnom vyjadrení
predložil žalovaný súdu prehľad pracovníkov, ktorí u neho pracovali v čase, keď bola žalobkyni daná
výpoveď:

- riaditeľ - Ing. H.. X.,
- vedúci úseku vnútornej prevádzky a administratívy - L.,
- mzdový účtovník - F.,
- pracovník správy vnútornej prevádzky - V.,
- skladník - M. B.,

- vodič - údržbár - O.,
- pracovníci práčovne - L., A., Y.,
- údržbári - D., P.,
- upratovačky - F. M., R. M.,
- kurič - V., 0,5 miesta,

- vedúci úseku sociálnej práce - R. M.
- sociálny pracovník - M., R.,
- ergoterapeut - Y.,
- pokladník - O.,
- vedúci úseku opatrovateľstva - R.,

- zdravotnícky asistent - L., Y., F., G.,K., R., R., Y. D., F.,
- opatrovateľky - F., R., H., V., H. J., H. M., V. A., P., C., E., (F. na PN zastupovaná E.)
- fyzioterapeut - O.,
- vedúci stravovacej prevádzky - K.,
- kuchárky - E., F., H., R., B.,

- asistent liečebnej výživy - D.
Žalovaný nemohol žalobkyni ponúknuť adekvátnu prácu, pretože žalovaný takúto prácu nemal, preto
jej ju neponúkol. Zo strany žalovaného bolo predložené rozhodnutie zo dňa 6.4.2009, ktorým rozhodol
o znížení počtu zamestnancov z doterajších 48 na 44,5 v zmysle odsúhlasenej novej organizačnej
štruktúry, pričom rozhodol o znížení počtu zamestnancov na úseku opatrovateľstva v kategórii zdravotný

asistent z doterajších 9 zamestnancov na 6 zamestnancov. Zamestnávateľ rozhodol o znížení počtu
zamestnancov na úseku opatrovateľstva a konkrétne na funkcii zdravotný asistent z toho dôvodu, že
sociálny ústav potrebuje v prvom rade opatrovateľky a preto došlo k zmene a k prepusteniu pracovníkov
na pozícii zdravotný asistent. Ako už bolo vyššie uvedené, žalobkyňa v tom čase nebola zaradená
na pozíciu zdravotná sestra, pričom v organizačnej štruktúre pozícia zdravotnej sestry ani nebola,

takže nemohlo dôjsť ani k formálnemu omylu na akom úseku a v akej pozícii došlo k zníženiu počtu
zamestnancov. Žalovaný v konaní jednoznačne preukázal listinnými dôkazmi, že z dôvodu hospodárskej
krízy v roku 2008 došlo k zníženiu objemu finančných prostriedkov pre žalovaného. Svedčí o tom
rozpočtové opatrenie na rok 2009 zo dňa 17.6.2009, kedy od mesiaca júl 2009 bude krátený rozpočet
pre žalovaného o 1/12 mesačne. Na základe toho pristúpil žalovaný k určitým opatreniam, kde obmedzil

napríklad vykurovanie, zabezpečil nájom oceľových fliaš na kyslík, vymenenie žiaroviek za žiarivky,
obmedzenie svietidiel v štyroch spoločenských miestnostiach a okrem iného pristúpil aj k zníženiu počtu
zamestnancov, pričom ako bolo vyššie v odseku uvedené, pristúpil k zníženiu počtu zamestnancov
na pozícii zdravotný asistent. Pokiaľ žalobkyňa uvádzala, že počet zamestnancov v čase keď bola
daná výpoveď žalobkyni, nebol 48 tak, ako to uvádza žalovaný, tak túto skutočnosť vyvracia zoznam

zamestnancov podľa výkazu do Sociálnej poisťovne za obdobie apríl 2009, kde je evidovaných 48
zamestnancov žalovaného ako aj naposledy predložený menný zoznam zamestnancov predložený
žalovaným na poslednom pojednávaní. Pokiaľ žalobkyňa uvádza, že časť týchto zamestnancov bola
či už PN, na materskej dovolenke, súd je toho názoru, že ich pracovno-právny vzťah voči žalovanémunaďalej trval a PN či materská dovolenka je len prekážkou na strane zamestnanca, ktorá mu bráni
momentálne vykonávať prácu u žalovaného bez toho, aby mu skončil pracovný pomer. Súd má
teda za to, že počet zamestnancov žalovaného v čase keď bola daná výpoveď navrhovateľke, bol

48 resp. 47,5 (pol úväzku mal kurič), pričom žalovaný pristúpil k zníženiu počtu zamestnancov z
dôvodu racionalizačných opatrení, z dôvodu zníženia objemu finančných prostriedkov poskytovaných
zriaďovateľom o 1/12 od mesiaca júl 2009.

55.Taktiež žalobkyňa namietala, že dôvodom neplatnosti výpovede je aj skutočnosť, že výpoveď nebola

prerokovaná s odborovým orgánom. Zo strany žalovaného bola predložená žiadosť zamestnávateľa o
prerokovanie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b. Zákonníka práce pre troch zamestnancov adresovaná
odborovej organizácii pri DSS - Dúbrava zo dňa 7.4.2009, ktorú odborový zväz prevzal dňa 7.4.2009.
Z predmetnej žiadosti je zrejmé, že zamestnávateľ dáva výpoveď podľa ustanovení § 63 ods. 1 písm.
b Zákonníka práce z dôvodu zníženia počtu zamestnancov na úseku opatrovateľskom v kategórii
zdravotnícky asistent z doterajších 9 zamestnancov na 6 zamestnancov, pričom táto výpoveď sa týka

zamestnancov L.. L. C., Bc. U. Y. a H.. H. F.. Pri podaní odvolania predložila žalobkyňa aj rozsudok
Najvyššieho súdu Sr. Č. 1Cdo 72/2006 zo dňa 28.9.2006, z ktorého vyplýva, že účinky splnenia
povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle § 74
Zákonníka práce nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného
pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú

náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Z ustanovení § 61 ods. 2 Zákonníka práce
vyplýva, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto
zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť
s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Súd je toho
názoru, že žiadosť zamestnávateľa zo dňa 7.4.2009 obsahuje oznámenie o podaní výpovede podľa §

63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce z dôvodu zníženia počtu pracovníkov na úseku opatrovateľskom
v kategórii zdravotnícky asistent z doterajších 9 zamestnancov na 6 zamestnancov s cieľom zvýšiť
efektivitu práce. Rovnaký dôvod výpovede je uvedený aj v rozviazaní pracovného pomeru zo dňa
21.4.2009, ktoré bolo dané žalobkyni. Súd je toho názoru, že došlo k platnému prerokovaniu výpovede
danej zamestnávateľke s odborovou organizáciou a preto súd neuznal ani tento dôvod neplatnosti

výpovede uvedený žalobkyňou.

56.Poslednou otázkou ostáva tvrdenie žalobkyne, že dôvodom neplatnosti výpovede bolo to, že od
návratu z materskej dovolenky bola zo strany zamestnávateľa diskriminovaná z dôvodu, že je žena
a matka, čo sa zhoršilo na základe sťažností žalobkyne a ďalších pracovníčok. Zamestnávateľ sa

voči nej správal diskriminačne hlavne v tom, že ju zaraďoval do jednozmennej prevádzky, hoci ostatní
zamestnanci pracovali v trojzmennej prevádzke a tým sa znížil jej príjem, ďalej tým, že jej odobral
koncoročné odmeny za rok 2008, postihom počas výpovednej doby, kedy ju zamestnávateľ nepustil na
pracovisko a výpovednú dobu musela stráviť v objekte v otvorenom altánku v záhrade zamestnávateľa
a takisto k diskriminácii dochádzalo aj tak, že bola formálne preradená do zmien medzi opatrovateľky,

čo bolo známe všetkým zamestnancom, pretože sa to nachádzalo na rozpise zmien na nástenke,
pričom však k zmene pracovnej zmluvy na opatrovateľku nedošlo. To, že sa zamestnávateľ správal
voči žalobkyni ináč ako voči ostatným zamestnancom, potvrdila svedkyňa E. O. vo svojej výpovedi,
ktorá uviedla, že pokiaľ sa žalobkyňa nešla sťažovať na vyšší územný celok, bolo správanie vedenia
voči žalobkyni rovnaké ako voči ostatným pracovníkom. Správanie riaditeľa žalovaného sa zmenilo

po tom, čo sa žalobkyňa sťažovala na vyššom územnom celku, kedy prehlásil riaditeľ, že žalobkyňa
a pani L. budú vykonávať prácu úsekovej zdravotnej sestry, hoci nedošlo k zmene ich pracovného
zaradenia, naďalej boli zaradené ako zdravotný asistent aj keď vykonávali prácu zdravotnej sestry,
hlavne v oblasti evidencie, objednávania a aplikovania liekov podľa pokynu lekára. Prestali pracovať
v trojzmennej prevádzke a vyžadovalo sa od nich, aby pracovali iba v rannej zmene, pričom pokiaľ

žalobkyňa požiadala o zmenu pracovnej doby, nebolo jej vyhovené. Diskriminačné konanie žalovaného
voči nej vidí žalobkyňa v tom, že v roku 2007 bola zaraďovaná iba na ranné zmeny. Nebola zaraďovaná
do nočných a popoludňajších zmien, ktoré prinášali príplatky, o čom svedčia aj závery protokolu
inšpektorátu práce zo dňa 27.10.2008. Zamestnávateľ ju zaradil na ranné zmeny len z toho dôvodu,
že je matkou troch mal. detí a z jeho strany sa videlo takého zaradenie pre žalobkyňu vhodnejšie,

pričom tak urobil bez toho, aby požiadala žalobkyňa o úpravu pracovného času podľa ust. § 164 ZP.
Žalobkyňa s týmto nesúhlasila a neskôr proti takémuto nerovnakému zaobchádzaniu podala sťažnosť
zamestnávateľovi ústne a neskoršie aj písomne inšpektorátu práce a zriaďovateľovi. Až na intervenciu
kontrolných orgánov ju v roku 2008 zaradil zamestnávateľ na zmennú prevádzku do jednotlivýchzmien o čom svedčí rozpis služieb za mesiac 2008, kedy počet ranných, nočných a denných alebo
odpoludňajších služieb u žalobkyne a ostatných pracovníčok, ktoré s ňou pracovali na oddelení sú
takmer rovnaké. Taktiež žalobkyni a niektorým ďalším pracovníčkam v roku 2008 nebolo vyhovené

pokiaľ žiadali o úpravu pracovného času tak, aby mohli pracovať v 12 hodinových zmenách. Listom
zo dňa 9.4.2008 bolo žalobkyni oznámené, že so zmenou pracovného času nesúhlasí zamestnávateľ
a navrhuje požiadať vedenie o úpravu a o skrátenie pracovného úväzku z dôvodu starostlivosti o
dieťa pokiaľ nevie si povinnosti starostlivosti o dieťa zosúladiť s prácou, prípadne požiadať o prácu
vhodne upravenú v jednozmennej prevádzke z dôvodu starostlivosti o dieťa. Žalobkyňa svoju žiadosť

o zmenu alebo úpravu pracovnej doby odôvodnila starostlivosťou o dieťa vo veku do 15 rokov, o
ktoré sa stará. K úprave pracovného času u žalobkyne došlo až na základe kontroly a uložených
opatreniach inšpektorátom práce. Konanie žalovaného bolo diskriminačné v tom, že v rokoch 2006
a 2007 bola žalobkyňa zaradzovaná do jednozmennej prevádzky bez toho, aby o takéto zaradenie
požiadala. O tejto skutočnosti svedčí rozpis služieb, ktorý bol predložený do spisového materiálu.
Bez toho, aby žalobkyňa nejakým spôsobom požiadala zamestnávateľa o zmenu úpravy pracovného

času, ju zamestnávateľ svojvoľne zaradzoval iba do ranných zmien čo sa odrazilo na jej mzde a
príplatkoch za prácu nadčas, za prácu počas víkendov, počas soboty, nedele a za prácu v noci a v
poobedňajších hodinách, hoci nebolo zo strany zamestnávateľa preukázané, žeby takýmto spôsobom
postupoval aj voči ostatným zamestnankyniam, ktoré sa starajú o mal. deti. Skutočnosť, že zaradzoval
navrhovateľku iba do ranných zmien, žalovaný odôvodňoval tým, že sa žalobkyňa starala o mal.

deti. Na druhej strane žiadosti žalobkyne o úpravu pracovného času práve z dôvodu starostlivosti o
mal. deti zamestnávateľ nevyhovel. Došlo tak až na základe výsledkov šetrení inšpektorátu práce.
V roku 2008 ako to vyplýva z rozpisu služieb však už žalobkyňa bola zaradzovaná do jednotlivých
zmien aj odpoludňajších aj nočných rovnako, pričom počet týchto zmien bol porovnateľný s ostanými
zamestnancami. Takéto konanie zamestnávateľa voči žalobkyni súd považuje v súlade s názorom súdu

druhej inštancie za diskriminačné. Išlo o diskriminačné chovanie zamestnávateľa voči tým pracovníkom,
ktoré sa nejakým spôsobom sťažovali na takého chovanie alebo svedčili o nerovnakom zaobchádzaní
zamestnancov zo strany zamestnávateľa. O diskriminačnom chovaní žalovaného voči žalobkyni svedčí
aj skutočnosť, že výpoveď z pracovného pomeru dostali zamestnankyne, ktoré odmietli podávať lieky.
U žalobkyne však takýto dôvod nebol preukázaný, pretože žalobkyňa uviedla, že podávanie liekov

injekčnou formou riadne vykonávala. V konaní bolo skutočne preukázané, že nielen žalobkyňa, ale
aj ostatné ženy, ktorým bola daná výpoveď, buď namietali diskriminačné chovanie voči ním, alebo
svedčili o nerovnakom zaobchádzaní pred kontrolnými orgánmi. Je pravda, že je vecou zamestnávateľa,
ktorých pracovníkov vyberie ako pracovníkov, s ktorými ukončí pracovný pomer, ale v danom prípade
súd považuje výber žalovaného za diskriminačný voči žalobkyni, pretože vybral práve pracovníkov,

ktorí sa nejakým spôsobom sťažovali, pričom neboli preukázané, že by svoju prácu nevykonávali
riadne ako ostatní pracovníci. Žalovaný nepreukázal, že dôvodom dania výpovede žalobkyni nebolo
práve jej správanie sa a skutočnosť, že žalobkyňa sa snažila dosiahnuť rovnaké podmienky v práci
ako mali aj ostatní zamestnanci pracujúci na rovnakej pozícii. Podľa vyjadrenia bývalého riaditeľa dal
prednosť zamestnancov, ktorí si svoju prácu riadne vykonávali, pričom nebolo v konaní preukázané,

že by si žalobkyňa svoju prácu nevykonávala riadne, dokonca podával aj injekcie, hoci s takýmto
nariadením nesúhlasila, takže ani takéto vyjadrenie bývalého riaditeľa nevyvrátilo diskriminačné konanie
zamestnávateľa voči žalobkyni pri daní výpovede.

58.Za diskrimináciu žalobkyňa považuje aj to, že zamestnávateľ počas trvania výpovednej lehoty trval

na tom, aby bola na pracovisku, avšak nemohla vstúpiť objektu budovy, nebola jej prideľovaná práca
a výpovednú dobu trávila v altánku v objekte zamestnávateľa. Podľa názoru odvolacieho súdu sa
jednalo o diskriminačné konanie vo vzťahu k všetkým zamestnancom, ktorí boli vo výpovednej lehote
a namiesto riadneho vykonávania práce márnili čas ponižujúcim spôsobom v altánku. Zamestnávateľ,
pokiaľ prácu pre týchto zamestnancov nemal, mal iné možnosti riešiť situáciu. Nemusel trvať na tom,

aby sa zamestnankyne na pracovisku zdržiavali (napr. konanie NS SR 21Cdo/90/2001). Išlo o prekážku
v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods.3 Zákonníka práce a podľa ustálenej judikatúry
vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy bez povinnosti pracovať. Dané konanie žalovaného voči
žalobkyni bolo diskriminačné.

59.Súd má za to, že voči žalobkyni dochádzalo zo strany zamestnávateľa k diskriminácii oproti iným
zamestnancom. Ako už bolo vyššie uvedené, diskriminačné konanie zamestnávateľa voči žalobkyni vidí
súd v tom, že žalobkyňa v určitom období bola zaradzovaná iba na ranné zmeny bez toho, aby takúto
zmenu požadovala. Zamestnávateľ to odôvodnil tým, že má malé deti, čo je paradoxne v rozpore s jehokonaním, keď nevyhovel žiadosti žalobkyne o zmenu úpravy pracovného času z dôvodu starostlivosti
o maloleté deti. K náprave vždy došlo až potom, čo sa navrhovateľka sťažovala na príslušných
orgánoch. Súd je toho názoru, že jej konanie ohľadom sťažnosti viedlo v konečnom dôsledku ku

skončeniu pracovného pomeru. Tvrdenie bývalého riaditeľa žalobcu, že dal prednosť pracovníkom, ktorí
neodmietli podávať lieky injekčnou formou nie je pravdivé, pretože ani u žalobkyne nebolo preukázané,
že by takúto prácu nevykonávala a nebolo ani preukázané, že by si riadne neplnila svoje pracovné
povinnosti. V neposlednom rade došlo aj k diskriminačnému konaniu počas výpovednej lehoty, kedy
zamestnávateľ žalobkyňu a ostatných pracovníkov, ktorí boli vo výpovednej lehote nepustil do budovy a

nechal ich vo vonkajších priestoroch, čo bolo značne ponižujúce, pretože v týchto priestoroch ich videli
ostatní zamestnanci aj pacienti. Zo strany žalovaného nebolo preukázané, že by takéto konanie nebolo
diskriminačné, preto súd žalobe v časti určenia neplatnosti pracovného pomeru vyhovel.

60.ŽalobkyňasapodanoužaloboudomáhalaajuverejneniaospravedlneniavtýždenníkuPodvihorlatské
noviny. V tejto časti súd žalobu zamietol, pretože zo strany žalobkyne nebola táto časť žaloby

zdôvodnená a neboli zistené žiadne skutočnosti, ktoré by túto časť žaloby odôvodňovali.

61.Žalobkyňa sa svojou žalobou dožadovala aj aby jej zamestnávateľ zaplatil nemajetkovú ujmu 700
eur v zmysle ustanovení § 9 ods. 2 zák. č. 365/2004 Z.z. V tejto časti súd považuje žalobu žalobkyne za
dôvodnú. Vyššie bolo uvedené, že zo strany zamestnávateľa dochádzalo k diskriminačnému konaniu

voči žalobkyni. Za zvlášť nevhodné správanie sa zamestnávateľa považuje jeho správanie sa počas
plynutia výpovednej doby u žalobkyne, kedy žalobkyňu nevpustil do budovy a počas tohto obdobia
sa musela zdržiavať vonku v altánku, kde bola na očiach všetkých zamestnancov, ako aj klientov
domova sociálnych služieb, prípadne ich návštev. Aj keď sumu 700 eur žalobkyňa nijakým spôsobom
neodôvodnila, súd výšku nemajetkovej ujmy považuje za primeranú hore uvedeným okolnostiam. K

tomu je potrebné ešte zobrať aj konanie zamestnávateľa počas trvania pracovného pomeru ako bolo
zaradzovanie len do ranných zmien, zamietnutie návrhu na úpravu pracovného času, kedy sa žalobkyňa
svojich práv domohla len v prípade, ak sa sťažovala. Na základe vyššie uvedených skutočností súd
žalobe v tejto časti vyhovel“.

4. Proti tomuto rozsudku, čo do výroku o určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru a jeho
ďalšieho trvania, čo do výroku o priznaní nemajetkovej ujmy, a čo do výroku o trovách konania podal
odvolanie žalovaný majúc ta to, že súd prvej inštancie na základe vykonaných dôkazov dospel k
nesprávnym skutkovým zisteniam, a že jeho rozhodnutie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia
veci. Jeho odvolacie námietky možno zhrnúť do nasledovných rovín: (i) žalobkyňa v spore nepreukázala

svoje tvrdenia o tom, že by zo strany žalovaného dochádzalo k diskriminačnému správaniu tak
počas trvania pracovného pomeru, ako aj počas plynutia výpovednej doby; (ii) nelogické tvrdenia o
účelovosti výpovede žalobkyne, ak bolo preukázané, že bol dôvod na organizačné zmeny v dôsledku
ekonomickýcharacionalizačnýchopatrení,žebolopreukázané,žesaznižujestavnaúsekuzdravotných
asistentov, že bolo preukázané, že po dobu 3 rokov neprijal na túto pozíciu žiadneho zamestnanca a

ani iného zamestnanca; (iii) potom v dôsledku toho mal žalovaný predpokladať, aj vzhľadom na to, že
žalobkyňa sa domáhala svojich nárokov a stážovala sa, že jej výpoveď môže byť označená za účelovú a
diskriminačnú; (iv) nebola preukázaná príčinná súvislosť medzi údajným diskriminačným správaním sa
žalovaného ku žalobkyni a jej výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Navrhol rozsudok
v ním napadnutej časti zrušiť a vec vrátiť v rozsahu zrušenia na ďalšie konanie a nové rozhodnutie,

alternatívne ho zmeniť, a žalobu zamietnuť.

5. Žalovaná vo svojom vyjadrení mala za to, že jednak bolo preukázané diskriminačné správanie sa
žalovaného a jednak príčinná súvislosť medzi týmto diskriminačným správaním a výpoveďou. Navrhla
rozsudok v napadnutej časti potvrdiť.

6. Krajský súd v Prešove ako súd odvolací (§ 34 CSP) po zistení, že odvolanie bolo podané v zákonom
stanovenej lehote (§ 362 ods. 1 CSP), oprávneným subjektom (§ 359 CSP), proti rozhodnutiu, proti
ktorému je odvolanie prípustné (§ 355 CSP), preskúmal napadnuté rozhodnutie ako aj konanie mu
predchádzajúce v zmysle zásad vyplývajúcich z ust. § 379 a nasl. CSP, bez nariadenia odvolacieho

pojednávania (§ 385 CSP a contrario) s tým, že miesto a čas vyhlásenia rozsudku oznámil na úradnej
tabuli aj webovej stránke Krajského súdu v Prešove dňa 27.09.2018 a dospel k záveru, že odvolanie
žalovaného je z časti dôvodne a z časti nedôvodne.7. V odvolacom konaní z dispozičnej zásady vyplýva, že odvolací súd vec prejedná v medziach, v
ktorých sa odvolateľ domáha prieskumu. Určením rozsahu napadnutia rozhodnutia súdu prvej inštancie
odvolateľ nielen vymedzuje to, ohľadne akých výrokov u rozhodnutia súdu prvej inštancie nastal

suspenzívny účinok odvolania, ale súčasne stanoví medze, v ktorých je odvolací súd oprávnený a
povinný rozhodnutie súdu prvej inštancie preskúmať.

8. Odvolací súd v odvolacom konaní posúdil relevantnosť konkrétnych odvolacích námietok v kontexte
s namietanými nesprávnymi skutkovými zisteniami a nesprávnym právnym posúdením veci, teda to, či

súd prvej inštancie na zistený skutkový stav správne, v úplnosti, aplikoval príslušné právne predpisy, či
riadne svoje rozhodnutie odôvodnil, to všetko s prihliadnutím na to, že v odôvodnení rozhodnutia nemusí
byť daná odpoveď na každú námietku alebo argument v opravnom prostriedku, ale iba na tie, ktoré majú
rozhodujúci význam pre rozhodnutie o odvolaní (pozri napr. Ústavný súd SR, sp. zn. II.ÚS 78/05).

9. Žalovaný tvrdí, že na základe vykonaných dôkazov súd prvej inštancie dospel k nesprávnym

skutkovým zisteniam. Tu odvolací súd uvádza, že vykonané dôkazy súd hodnotí podľa svojej úvahy, a to
každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti. Vyhodnotenie dôkazov súd uvedie v
odôvodnení rozsudku. Voľné hodnotenie dôkazov súdom, prirodzene neznamená ľubovôľu hodnotenia.
Súd hodnotí jednotlivý dôkaz z hľadiska dôležitosti, zákonnosti a pravdivosti. Po „individuálnej selekcii“
následne súd hodnotí všetky dôkazy vo vzájomnej súvislosti. K nesprávnym skutkovým zisteniam z

vykonaných dôkazov súd dospeje nesprávnym vyhodnotením dôležitosti alebo pravdivosti dôkazov,
alebo porušením pravidiel formálnej logiky.

10. Žalovaný ďalej tvrdí, že rozsudok súdu prvej inštancie spočíva na nesprávnom právnom posúdení
veci. Právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a

aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávnym právnym posúdením veci je
omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O omyl ide vtedy, ak súd nepoužil správny právny
predpis alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne ho ale interpretoval alebo ak zo
správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery (pozri napr. Najvyšší súd SR, sp. zn.
7 Cdo 7/2010).

11. Odvolací súd má za to, že súd prvej inštancie v prejednávanom spore správne zistil skutkový stav v
rozsahu potrebnom na zistenie rozhodujúcich skutočnosti a na základe vykonaného dokazovania dospel
k správnym skutkovým zisteniam a prejednávaný spor aj správne právne posúdil. Z odôvodnenia tu
napadnutého rozsudku jednoznačne vyplýva vzťah medzi skutkovými zisteniami a úvahami súdu pri

hodnotení dôkazov na strane jednej a právnymi závermi súdu na strane druhej. Naproti tomu v priebehu
odvolacieho konania žalovaný nepredostrel relevantný argument majúci súvis s prejednávanou vecou,
ktorý by bol takej povahy, že by mohol priniesť pre neho priaznivejšie rozhodnutie.

12. Možno teda naproti námietkam odvolateľa uzavrieť, že aj podľa právneho názoru odvolacieho

súdu dal súd prvej inštancie vo svojom rozhodnutí zrozumiteľnú a presvedčivú odpoveď na podstatné
argumenty strán sporu (predovšetkým tých, ktoré sú uvedené v zhrnutí odvolania žalovaného), pričom
tak učinil v snahe garantovať stranám sporu ich právo na spravodlivé súdne konanie. Skutočnosť, že v
tomto rozhodnutí neboli naplnené očakávania žalovaného, teda súd prvej inštancie nerozhodol v súlade
s jeho právnym názorom ešte neznamená, že došlo k porušeniu jeho základného práva na spravodlivé

súdne konanie. Súd prvej inštancie podľa odvolacieho súdu totiž postupoval v súlade so všeobecne
záväznými právnymi predpismi, jeho záväzným názorom a majúc na pamäti základné právo strán sporu
na súdnu ochranu, túto stranám sporu poskytol v požadovanej kvalite.

13. Odvolací súd osvojujúc si závery súdu prvej inštancie na zdôraznenie vecnej správnosti a v súvislosti

s odvolacími námietkami žalovaného dopĺňa nižšie uvedené.

14. Odvolací súd uvádza, že zamestnávateľ nie je svojím rozhodnutím obmedzený v tom, s ktorým
zamestnancom ukončí pracovný pomer. O výbere zamestnanca rozhoduje sám a ani súd nie je
oprávnený túto otázku skúmať. Ak však žalobkyňa v súdenom spore namietala (nemusela podať priamo

antidiskriminačnú žalobu), že pri jej výbere išlo o diskrimináciu, súd prvej inštancie bol povinný sa
bezpodmienečne zaoberať aj preskúmaním tejto otázky.15.Vprípadeposudzovania,čivkonkrétnomprípadedošlokporušeniuzásadyrovnéhozaobchádzania,
je potrebné splniť základné predpoklady tzv. prima facie prípadu. V prvom rade žalobca musí preukázať
pri namietaní určitej formy diskriminácie, že existuje (existoval) rozdiel v zaobchádzaní s ním, v

porovnaní s inou osobou, ktorá sa nachádza v rovnakej alebo podobnej situácii. Ďalšou podmienkou
je preukázanie, že napadnutým konaním vznikla prípadnej obeti diskriminácie nejaká nevýhoda. Medzi
dôvodom rozdielneho zaobchádzania a vzniknutou nevýhodou musí existovať kauzálna súvislosť.

16. Terminologické vymedzenie pojmu diskriminácia je predmetom úpravy v antidiskriminačnom zákone.

Vtomtozákonesútaktiežurčenéadiferencovanéjednotlivéformydiskriminácie,pričomsamotnýrozsah
pojmu diskriminácia, konkretizovaný v ustanovení § 2 a ods. 1 antidiskriminačného zákona, znamená,
že diskriminácia je priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie
a neoprávnený postih; diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu. Takto
formulované ustanovenie má podstatný právny význam aj pre právnu kvalitu procesnoprávnych záruk
poškodenej osoby.

17. Nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré
znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis,
rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú
primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu(§ 2a ods. 3 ADZ) pojem nepriamej diskriminácie

sa podľa existujúcej právnej literatúry a judikatúry ESD vyznačuje tým, že: a) ide o predpis, pravidlo,
rozhodnutie alebo pokyn, ktoré sa vzťahujú na všetkých, resp. na určitú skupinu osôb vymedzenú
všeobecnými znakmi, b) realizáciou tohto predpisu, pravidla, rozhodnutia alebo pokynu dochádza k
rozdielnemu zaobchádzaniu, c) toto rozdielne zaobchádzanie znevýhodňuje diskriminačným spôsobom
určitú, a to priamo vymedzenú skupinu osôb a zároveň d) takéto rozdielne zaobchádzanie nie je

odôvodnené sledovaním oprávneného cieľa alebo nie je primerané a nevyhnutné na jeho dosiahnutie
(pozri napr. Rozsudok ESD v kauze C-79/99) (porovnaj komentár k ZP www.epi.sk ).

18. Obsah preskúmavaného spisu dáva dostatočný obraz pre prijatie záveru, že v danom prípade
zo strany žalobkyne boli tvrdené a preukázané skutočnosti, ktoré na základe racionálneho posúdenia

založili prenos dôkazného bremena na žalovaného (v konaní bolo preukázané, že nie len žalobkyňa,
ale aj ostatné ženy, ktorým bola daná výpoveď, buď pred tým namietali diskriminačné správanie voči
nim, alebo svedčili o nerovnom zaobchádzaní pred kontrolnými orgánmi, ako aj to, že počas trvania
výpovednej doby, žalovaný ako zamestnávateľ trval na tom, aby žalobkyňa bola na pracovisku, avšak
nemohla vstúpiť do objektu budovy, nebola jej prideľovaná práca a výpovednú dobu musela stráviť

rovnako ako ostatní zamestnanci vo výpovednej dobe, v altánku) a naproti tomu potom žalovaný
nepreukázal, že by nebol porušil zákaz výberu v rozpore so všeobecným zákazom diskriminácie.

19. Preto odvolací súd podľa ustanovenia § 387 ods. 1, ods. 2 CSP, stotožňujúc sa s dôvodmi v
rozhodnutí uvedenými, potvrdil rozsudok súdu prvej inštancie v jeho napadnutej časti, okrem výroku o

trovách konania.

20. Výrok o trovách konania oprel súd prvej inštancie o ustanovenia § 255 ods. 1 a § 262 ods. 1 CSP.

21. Tu uviedol, že „predmetom konania boli štyri výroky. Za najdôležitejší súd považuje výrok týkajúci sa

neplatnostiskončeniapracovnéhopomeru,sktorýmostatnévýrokysúvisia.Pretovtejtočastisúdpriznal
náhradutrovkonaniastranesporuvprípadeúspechuvovýške70%aostatnýmvýrokompriradilpo10%.
Žalobkyňa bola úspešná v časti výroku o neplatnosť skončenia pracovného a v časti výroku priznania
nemajetkovej ujmy, čo predstavuje 80% . Neúspešná bola v polovici výroku o uverejnení ospravedlnenia
t.j. 5%. V časti uverejnenia ospravedlnenia v ďalšom denníku a v časti povinnosti upustiť od porušovania

zásady rovnakého zaobchádzania zobrala žalobkyňa žalobu späť a tým spôsobila, že v tejto časti bolo
konanie zastavené, čo súd posudzuje ako neúspech v rozsahu 15%. Takže úspech žalovaného v tomto
konaní predstavuje 20%. Úspešnejšia bola žalobkyňa a jej úspech v konaní bol 60% (80 - 20)“.

22. K porušeniu základného práva podľa čl. 46 ods. 1 Ústavy SR, resp. práva podľa čl. 6 ods. 1 Dohovoru

o ochrane ľudských práv a základných slobôd dochádza nie len postupom súdu, ktorý je založený
na celkom zjavne nesprávnej interpretácii a aplikácii príslušných ustanovení procesného predpisu
upravujúceho náhradu trov konania, v ktorom sú obsiahnuté črty svojvôle vo forme nerešpektovaniejednoznačne kogentnej normy, ale v neposlednom rade aj v takom prípade, ak je odôvodnenie súdneho
rozhodnutia vo vzťahu ku výroku o trovách konania celkom nedostatočné, t.j. nepreskúmateľné.

23. Záver súdu prvej inštancie o trovách konania jednoznačne nerešpektuje ustanovenie kogentnej
normy (§ 255 a § 256 CSP) a je taktiež nepreskúmateľné, lebo súd neuviedol rozumné a dostatočné
dôvody, na ktorých svoj záver urobil. V tomto spore boli uplatnené tieto samostatné nároky: 1. neplatnosť
skončenia pracovného pomeru, kde bolo žalobe vyhovené, teda plný úspech mala v tomto žalobkyňa
(§ 255 ods. 1), 2. zaplatenie nemajetkovej ujmy, kde bolo taktiež žalobe vyhovené, teda plný úspech

mala opäť žalobkyňa (§ 255 ods. 1), 3. uverejnenie ospravedlnenia v dvoch denníkoch, kde v časti
uverejneniavjednomperiodiku došlokspäťvzatiua včastiuverejneniaospravedlniavdruhomperiodiku
k zamietnutiu žaloby, teda plný úspech mal žalovaný (§ 256 ods. 1 a § 255 ods. 1), 4. upustenie od
porušovania zásad rovnakého zaobchádzania, v ktorom došlo k späťvzatiu žaloby, teda plný úspech
mal opäť žalovaný (§ 256 ods. 1). Ak strana sporu v jednej žalobe uplatní niekoľko samostatných
nárokov, postupuje sa pri rozhodovaní o náhrade trov konania podľa zásad pre priznanie náhrady trov

konania pri každom nároku samostatne. Trovy, ktoré strana sporu súčasne vynaložila na viac spoločne
prejednávaných nárokov, je potrebné rozdeliť podľa pomeru výšky jednotlivých nárokov (t.j. podľa toho,
ako sa tá-ktorá vec zo spoločne prejednávaných vecí podieľala na vzniku týchto trov). Uvedeným sa
súd prvej inštancie vôbec neriadil.

24. Preto bolo potom potrebné rozhodnutie súdu prvej inštancie vo výroku o trovách konania podľa §
389 ods. 1 písm. b/ CSP zrušiť a podľa § 391 CSP v rozsahu zrušenia vec vrátiť súdu prvej inštancie na
ďalšie konanie a nové rozhodnutie (vo vzťahu ku tomuto výroku prvýkrát samostatne § 390 CSP).

25. Bude preto úlohou súdu prvej inštancie sa opätovne zaoberať trovami konania v intenciách

naznačených odvolacím súdom, o nich nanovo rozhodnúť, a samozrejme, svoje rozhodnutie v zmysle
zásad uvedených v § 220 ods. 2 CSP aj náležite odôvodniť.

26. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Prešove v pomere hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote
dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia

opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).

Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods. 2 v dovolacom konaní zastúpený advokátom.
Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).