Rozsudok Rozhodnutie bolo vynesené dňa piatok 17. marec 2017

Súd: Okresný súd Zvolen
Spisová značka: 7C/11/2010

Identifikačné číslo súdneho spisu: 6710201619
Dátum vydania rozhodnutia: 17. 03. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Bohuš Hruška

ECLI: ECLI:SK:OSZV:2017:6710201619.19

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Zvolen v konaní pred sudcom Mgr. Bohušom Hruškom v právnej veci žalobkyne W.. E.

G., Q.., nar. XX. XX. XXXX, bytom XXX XX X., I. 7, zastúpenej C.. Jankou Debrecéniovou, MJur.,
zástupkyňou občianskeho združenia Občan a demokracia so sídlom ul. 29. augusta 38, 811 09
Bratislava, IČO: 307 782 04, proti žalovanému Národné lesnícke centrum, T. G. Masaryka 22, 960 92
Zvolen, IČO: 42 001 315, právne zastúpeného Ulianko & Holčík, s.r.o., so sídlom Námestie SNP 41, 960
01 Zvolen, IČO: 36 856 517, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e že výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni zo dňa 23. 3. 2009 j e n e p l a t n á .

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa svojou žalobou domáhala určenia, že žalovaný poručil zásadu rovnakého
zaobchádzania voči nej a dopustil sa priamej diskriminácie tým, že s ňou dňa 23. 3. 2009 rozviazal

pracovný pomer, hoci na to nemal zákonný dôvod. Žiadala, aby súd určil, že výpoveď, ktorú jej dal
žalovaný je neplatná, aby jej priznal náhradu mzdy od 1. 7. 2009 do dňa, kedy jej umožní v práci
pokračovať a žiadala zaplatiť z titulu diskriminácie nemajetkovú ujmu vo výške 33.000,- €.

2. Žalovaný žiadal žalobu zamietnuť a trval na tom, že dôvodom výpovede boli organizačné zmeny,
nesúhlasil s tým, že by sa voči žalobkyni dopustil diskriminácie.

3. Súd uznesením zo dňa 21. 12. 2009, ktoré nadobudlo právoplatnosť dňa 12. 1. 2010 vylúčil návrh
žalobkyne o určenie, že výpoveď daná jej žalovaným dňa 23. 3. 2009 je neplatná a o povinnosti
žalovaného zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy od 1. 7. 2009 až do času, kedy jej žalovaný umožní
pokračovať v práci na samostatné konanie.

4. Okresný súd Zvolen, svojím medzitýmnym rozsudkom č.k. 7C 11/2010-543 zo dňa 3. 12. 2012 určil,

že výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni zo dňa 23. 3. 2009 je neplatná.

5. Voči tomuto medzitýmnemu rozsudku podal odvolanie právny zástupca žalovaného. Krajský súd v
Banskej Bystrici svojím rozsudkom č.k. 16Copr 2/2013-590 zo dňa 20. 6. 2013 medzitýmny rozsudok
Okresného súdu potvrdil. Voči tomuto rozsudku krajského súdu podal dovolanie právny zástupca
žalovaného. Najvyšší súd SR svojím uznesením 5Cdo 56/2014-691 zo dňa 24. 3. 2015 zrušil rozsudok
Krajského súdu Banská Bystrica z 20. 6. 2013 sp. značka 16Copr 2/2013 vo výroku, ktorým potvrdil

rozsudok Okresného súdu Zvolen z 3. 12. 2012 č.k. 7C 11/2010-543 a v tomto rozsahu mu ho
vrátil s poukazom, že pokiaľ odvolací súd nenariadi vo veci pojednávanie na prejednanie odvolania
žalovaného porušil tým ustanovenie § 214 ods. 2 písm. c) O.s.p. , odňal účastníkovi možnosť konať
pred súdom a tak konanie zaťažil vadou v zmysle § 237 písm. f) O.s.p. Vzhľadom k tomu, že ide o takzávažnú vadu konania, ktorá zakladá dôvod zrušenia napadnutého rozhodnutia, dovolací súd neskúmal
opodstatnenosť ďalších dovolacích námietok vznesených dovolateľom.

6. Krajský súd Banská Bystrica svojím uznesením 16Copr 4/2015-713 zo dňa 4. 5. 2016 medzitýmny
rozsudok Okresného súdu Zvolen 7C 11/2010-543 zo dňa 3. 12. 2012 zrušil a vec mu vrátil na ďalšie
konanie s poukazom, že vzhľadom na právne závery Najvyššieho súdu najmä ohľadom skutočnosti,
že súdu nič nebráni okrem skúmania procesných a hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede,
vyplývajúcich zo zákonníka práce preskúmať aj diskriminačný charakter podanej výpovede a uvedenými

skutočnosťami sa nezaoberal ani I. stupňový súd. Nariadil Okresnému súdu posúdiť otázku platnosti, či
neplatnosti výpovede danej žalobkyni z pracovno-právnych dôvodov, postupom podľa Zákonníka práce
ale aj z hľadiska porušenia antidiskriminačného zákona a aj z dôvodu priameho porušenia kolektívnej
zmluvy.

7. Zástupkyňa žalobkyne uviedla: „V podstate celé to diskriminačné konanie voči žalobkyni sa začalo

z jesene 2008 potom čo žalobkyňa predložila na poľnohospodársku platobnú agentúru 2 predbežné
návrhy projektov, tzv. projektové zámery, to sa niekedy robí vtedy, keď nejaká agentúra, ktorá poskytuje
granty sa rozhodne , že nechce vlastne svojich beneficientov prílišne zaťažovať náročným vykonávaním
projektov, ktoré by nakoniec neprešli a keď sa vlastne schvália projekty v prvom kole, resp. tieto
projektové zámery tak vlastne v druhom kole sa už predkladá samotný text projektu, pričom úzusom

bolo, že ako náhle poľnohospodárska platobná agentúra projektové zámery schváli takže je v podstate
isté, že budú schválené aj samotné projekty. Boli to informačné projekty, jeden sa týka inštitucionálnych
aktérov poľnohospodárstva voľnohospodárskej politiky a vidieckej politiky, opravuje sa, druhý sa týka
vlastne bezpečnosti ochrany zdravia pri práci, pričom vlastne aj tá samotná poľnohospodárska platobná
agentúra potvrdila, že ide o informačné projekty. Žalobkyňa teda na týchto projektoch pracovala, celé

ich vypracovala, žalovaný jej svojimi rôznymi zamestnancami poskytoval súčinnosť, t.j. o projektoch
vedel s jeho podporou, s jeho asistenciou sa tieto projekty vrátane kompletného rozpočtu projektom
pripravovali a následne žalobkyňa ich mala vyhotovené a prostredníctvom svojho riaditeľa svojho ústavu
Ing. X. ich predložila generálnemu riaditeľovi Konôpkovi na predloženie poľnohospodárskej platobnej
agentúre. Tuto to celé vlastne začalo, pretože doc. T. vlastne bol človekom, ktorého žalobkyňa v roku

1999 nahradila na poste generálnej riaditeľky, resp. generálneho riaditeľa sekcie lesníctva Ministerstva
pôdohospodárstva a teda on sa vrátil do NLC ako generálny riaditeľ v čase, keď sa mali podávať plné
verzie, plné znenia týchto vyhotovených projektov žalobkyne na poľnohospodársku platobnú agentúru.
Tieto projekty žalovaný nepredložil, pričom tou osobou, ktorá rozhodla o nepredložení týchto projektov a
jednoznačne to vyplynulo aj z toho konania bol právne doc. Konôpka, pričom nepredložené boli obidva

tieto projekty a žalovaný v podstate po celý čas nevysvetlil, prečo tieto projekty predložené neboli.
Doc. T. iba rukou nezrozumiteľne napísal, že teda, niečo v tom zmysle, že tieto projekty nespadajú
momentálne medzi priority, že na ústave, na ktorom pracuje žalobkyňa sa nerobia edukačné aktivity,
hoci projekty neboli edukačné ale boli informačné ako správne potvrdila aj poľnohospodárska platobná
agentúraahocižalovanýodzačiatkutedavedel,čohosapredkladanéprojektytýkajú.Eštetedadoplním,

že žalovaný zároveň sa, resp. doc. T. sa pri písomnom odôvodnení nepodpísania týchto projektov a
ich nepredloženia na tú poľnohospodársku platobnú agentúru skratka PPA odvolával, dokonca na ne
správnečísloopatreniananesprávneopatrenievrámciktoréhobolototočíslopodané.Zaujímavosťouje
ajto,žežalovanýpočaskonaniadôvody,prektorénepredložiltieprojektynapoľnohospodárskuplatobnú
agentúrupocelýčasmenilažetietodôvodybolinekonzistentné,napríkladuvádzal,žetedatieedukačné

aktivity o ktoré v týchto projektoch, ale z ich obsahov a tiež sme teda tieto projekty v plnom znení v konaní
predložili nešlo, takže tie edukačné aktivity, ktoré teda nemali byť predmetom tých projektov sa na tom
ústave nevykonávajú, pričom v tom čase, keď sa tieto veci diali tak bol u žalovaný platný organizačný
poriadok, ktorý okrem iného pre ústav, na ktorom pracovala žalobkyňa uvádzal aj vzdelávacie, teda
edukačné aktivity tiež vlastne bola bežná spolupráca medzi viacerými ústavmi toho istého žalovaného,

kde sa mohli teda aj edukačné aktivity, ak by s tým, mal žalovaný problém , na odbore žalobkyne mohli
vykonávať inde alebo v spolupráci, ale každopádne teda v tomto projekte o vzdelávacie aktivity vôbec
nešlo a poľnohospodárska platobná agentúra to nepochybne potvrdila. Ďalej žalovaný argumentoval
dokonca tým, že edukačné aktivity sa robia len výnimočne a robia to vopred určení ľudia, ktorí to robia
už dlho, čo podľa názoru žalobkyne skôr potvrdzuje porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania zo

strany žalovaného, lebo ak niečo robíte dlho, to môže znamenať aj že máte vyšší vek a tým pádom to
môže byť nepriamo diskriminačné, pretože ako keby to vytvára priestor len niekomu zo skúsenosťami,
kto je u žalovaného zamestnaný už dlhšie na vyšší vek teda tento argument ani v princípe, ani v kontexte
tých udalostí a v kontexte toho skutkového stavu nie je vôbec relevantný. Čo je tu ale tiež dôležité, žepodobnýprojektovýzámeraneskôrpodobnýprojektpredložilajkolegažalobkyneIng.T.,ktoréhoprojekt
teda mal vzdelávací charakter a tento projekt bez problémov teda žalovaným teda predložený bol, čo
zároveň vnímame aj ako priamu diskrimináciu voči žalobkyni z dôvodu pohlavia, pretože žalovaný s ňou

zaobchádzal vo vzťahu k pracovným podmienkami, konkrétne k možnosti alebo nemožnosti realizovať
projekty menej priaznivo ako s W.. T., ktorý ešte teda podotýkam a žalovaný to počas celého konania
vôbec nenamietal mal menej skúseností s koordinovaním projektov ako žalobkyňa, mal nižšie vzdelanie
ako žalobkyňa a nemal v tom čase, samozrejme teraz sa tie okolnosti mohli zmeniť a nemal dokončenú
ani vedeckú prípravu a samozrejme v tom, za akých netransparentných okolností sa to nepredloženie

projektov udialo tak v tom vidíme aj obťahovanie žalobkyne, teda zaobchádzanie s ňou, ktoré je
nedôstojné,ponižujúceaktoréjunejakýmspôsobomukracujú,tedanajejdôstojnostiaslobodáchokrem
iného teda aj na slobode vedeckého bádania. Ešte podotýkam, že ten objem finančných prostriedkov,
ktorý by žalovaný takmer určite bol býval získal, keby tie projekty bol býval predložil bol v tom čase 4 000
000,- Sk, teda 138 000,- Eur, čo predstavuje bez nejakých pár Eur 10-násobok ročnej mzdy žalobkyne.
Takže o tieto peniaze sa vlastne žalovaný pripravil tým, že tieto projekty žalobkyni nepredložil.

Potom nasledovala fáza kedy sa žalobkyňa, keďže nemala projekty, o ktorých predložení bola
presvedčená, ktoré vlastne v súčinnosti a so súhlasom žalovaného vypracovala tak sa snažila teda
predkladať ďalšie projekty žalovanému, ktoré by mohla koordinovať a realizovať. Urobila viacej pokusov
aj písomne aj prostredníctvom mailu aj na poradách žalovaného, pričom zástupcovia žalovaného,
ktorí na pojednávaniach vypovedali vôbec nepopierali, že žalobkyňa takéto projekty predkladala

ale len mykali plecom, pretože nikto v podstate nevedel, čo sa s tými projektmi stalo a viacerí
svedkovia žalovaného teda konzistentne tvrdili, že o tom, či je projekt predložený alebo je nepredložený
v podstate rozhoduje výlučne generálny riaditeľ a že o tom na úrovni žalovaného neexistovali v
podstate nijaké interné predpisy, ktoré by vlastne upravovali príležitosti zamestnankýň a zamestnancov
rovnocenne, transparentne a na nediskriminačnej báze sa uchádzať o pracovné príležitosti a priaznivé

pracovné podmienky u žalovaného, pretože s projektmi prichádzalo možnosť vedeckého rastu,
možnosť publikovania, možnosť zvyšovania si odborného aj vedeckého statusu a kreditu a zároveň
možnosť finančného ohodnotenia, tu ešte chcem podotknúť, že žalovaný aj keď nemal vytvorený
systém na predkladanie projektov, čo mimochodom vytkol žalovanému aj súd I. stupňový vo svojom
pôvodnom medzitýmnom rozhodnutí, keď povedal, že teda dospel podľa názoru žalobkyne k správnemu

skutkovému zisteniu, že na úrovni žalovaného neexistovali transparentné pravidlá na prideľovanie
projektov a že táto skutočnosť nemôže byť žalobkyni na ujmu. My v podstate sa stotožňujeme s
touto argumentáciou a chceli by sme k tomu doplniť, že ak to bude relevantné v kontexte neskorších
vyjadrení, že ak žalobkyňa nemá projekty, hoci sa o ne snažila pretože žalovaný nevytvára jasné
pravidlá, ktoré by boli nediskriminačné na predkladanie týchto projektov a na základe toho potom

žalovaný s ňou zaobchádzal nepriaznivo, či už teda snahami o zhoršenie pracovnej pozície, pracovnej
náplne mzdy alebo priamo vlastne organizačnou zmenou a výpoveďou tak to nemôže byť žalobkyni
nijakým spôsobom na ujmu a musí neisť vlastne za to v kontexte zásady rovnakého zaobchádzania
zodpovednosť žalovaný. Čiže aby som to zhrnula, žalobkyňa sa ďalšie mesiace, keďže nemala tento
projekt snažila o predkladanie ďalších projektov v tom čase vlastne jej náplňou práce bolo samostatné

predkladanie projektov, práca, ktorou zásadným spôsobom mohla ovplyvňovať zásadné politiky v oblasti
lesníctva, bolo to tvorivé riešenie úloh originálnym spôsobom, to podčiarkujem dvakrát, bola to teda
koordinácia projektov, riadenie projektových tímov, prispievanie k zásadným monografiám v oblasti
lesníctva a takisto možnosti organizovať vedecké podujatia, či už na domácej alebo medzinárodnej
scéne a k tomuto vlastne jej prislúchala platová trieda 13.

Nazačiatkujanuára2009žalobkynizostranyjejvedúcehozamestnancabolpredloženýnávrhnazmenu
jej pracovnej zmluvy, teda dodatok, v rámci ktorého by už teda nevykonávala prácu v 13tej alebo len v
12-tej platobnej triede, čím by bola teda bývala utrpela mesačnú ujmu 70, Eur ale zároveň ktorý by veľmi
výrazne zhoršil jej príležitosti vykonávať všetky tieto činnosti, ktoré som teraz vymenovala, teda už by
nemohla byť autorkou alebo spoluautorkou zásadných monografií v odbore lesníctva ale mohla by teda

len prispievať k týmto monografiám alebo písať odborné články, nemohla by už samostatne navrhovateľ
a riešiť projekty ale iba prispievať, už by nemohla tvorivo riešiť odborné úlohy originálnym spôsobom ale
teda ich iba tvorivo riešiť bez originálneho spôsobu, už by nemohla samostatne organizovať vedecké
odborné podujatia ale iba prispievať k ich organizácii, teda zo špičkovej vedeckej pracovníčky, ktorá
vlastne mala v tom čase vedeckú kvalifikáciu 2 ktorá zároveň bola v tom čase u žalovaného jedinou

znalkyňou pre všetky odvetvia v rámci odboru lesníctvo by sa stala radová zamestnankyňa, ktorá by
sa nemohla samostatne rozhodovať a ktorá by mohla len prispievať k niečomu čo vymyslí a za čo
nesie zodpovednosť a za čo nesie kredit niekto iný. Hlavne teda z toho dôvodu, že by tá zmena bola
znamenala také zásadné zníženie jej profesijného a odborného statusu a z toho dôvodu, že by to tedabolo znamenalo zníženie jej mzdy. Žalobkyňa na túto zmenu nepristúpila, je treba povedať, že žalovaný
vlastne túto zmenu obhajoval tým, že žalobkyňa nemá projekty, ktoré by samostatne koordinovala
a teda vlastne musí ísť s platovou triedou dole, čo sme vlastne už vysvetlili v tom kontexte, že ak

nemala žalobkyňa projekty tak ich nemala preto, že ich žalovaný v rozpore so svojimi netransparentnými
pravidlamiabezadekvátnehovysvetlenianepredložilatiežichnemalapretožežalovanýjejvrozpores§
47 Zákonníka práce neprideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy, ktorá zahŕňala aj možnosť, okrem iného
navrhovať a samostatne riešiť projekty atď. žalobkyňa logicky vnímala túto situáciu ako diskriminačnú aj
preto, že vlastne v nejakom čase predtým sa podobná situácia stala u doc. G., kolegu žalobkyne, ktorý

sa tiež ocitol v situácii, že nemal samostatné projekty, kde by bol hlavným riešiteľom ale zároveň mal
v tom čase rovnako ako žalobkyňa bol koordinátorom tzv. etapy. Etapa je samostatná časť väčšieho
projektu u žalovaného a vlastne aj žalobkyňa aj žalovaný aj iný ľudia boli teda obaja koordinátorom
každý svojej etapy. Vlastne na jar v roku 2008 sa doc. G. stalo, že mu prišiel teda návrh na zmenu jeho
pracovnej zmluvy. Ako vyplynulo z výpovede svedkov, z konania aj z výpovede vlastne jeho vedúceho,
doc. Ing. I. a takisto z listinných dôkazov tak na jar 2008 bola doc. G. predložený teda tiež návrh na

zmenu pracovnej zmluvy podobný ako žalobkyni s tým, že v tom návrhu bola navrhovaná platobná trieda
12 a zhoršenie tých profesných možností tak, ako som opisovala vo vzťahu k možnostiam profesijnej
realizácie a profesijného rastu, dokonca doc. G. rovno začala chodiť aj nižšia mzda ako keby v 12tke
triede, na čo teda doc. G. oslovil svojho nadriadeného doc. Ing. I., ktorý s ním túto situáciu vlastne
predebatoval aj v zmysle vtedy platných interných pravidiel, ktoré vlastne hovorili, že pri zmenách v

platovom zaradení je nutné tieto zmeny prediskutovať so zamestnancom, alebo zamestnankyňou a keď
prebehla táto diskusia, ktorá prebehla korektne tak žalovaný uznal, že koordinácia etapy opodstatňuje
platobnú triedu 13 a pánovi G. bola táto platobná trieda ponechaná s tým, že k podpisu toho dodatku ani
vôbec nedošlo a doc. G. bola vlastne naďalej vyplácaná pôvodná mzda. Na rozdiel od pani G., s ktorou
teda o týchto zmenách v platovom zaradení alebo vôbec teda v zmene jej pracovnej náplne nikto v tom

duchu, teda že je koordinátorkou etapy, ktorá opodstatňuje platovú triedu 13 a tú pracovnú náplň, ktorú
ona vtedy mala nediskutoval a žalobkyňa bola vlastne z dôvodu nadbytočnosti prepustená výpoveďou
z organizačných dôvodov.
Ešte by som chcela podotknúť, a už som to načrtla v predchádzajúcej časti mojej záverečnej reči, že
nebolo pochýb o tom, že žalobkyňa patrila medzi najkvalifikovanejšie zamestnankyne u žalovaného a

za celý čas, počas celého toho konania, ktoré ako vieme už trvá takmer 8 rokov to nikto zo zástupcov
žalovaného vôbec nespochybnil. Do spisu sme doložili vo forme listinných dôkazov aj ročné hodnotenie
zamestnancov,zamestnankýňnazákladekritérií,ktorésivygenerovalsámžalovaný,ktorémimochodom
tiež nie sú úplne nediskriminačné, pretože najviac bodov na tieto hodnotenia, od ktorých sa potom
odvíjalo osobné hodnotenie bolo priznávané podľa objemov finančných prostriedkov v projektoch

ktoré tie osoby koordinovali, čiže vlastne ten diskriminačný seting, ak vôbec ako netransparentný pri
predkladaní tých projektov bol vlastne potom paradoxne základom pre hodnotenie tých zamestnancov
aj vrátane ich finančného ohodnocovania, nič menej napriek tomuto nastaveniu žalobkyňa aj v roku
2008 aj v roku 2007 sa zúčastnila vlastne v tomto internom bodovom hodnotení podľa vlastných
kritérií zamestnávateľa , ktoré odhliadnuc od toho, že tiež neboli úplne nediskriminačné mali relatívne

objektívny charakter tak v tom 2007 sa žalobkyňa umiestnila v tomto hodnotení na treťom a v 2008 na
deviatom mieste, bola nepochybne na úplne popredných priečkach interného hodnotenia samotného
zamestnávateľa a za tie posledné roky, čo tam bola vyhotovila napríklad 50 znaleckých posudkov alebo
niečo vyše 50 a tuším že 101 odborných článkov a rôznych publikácií a príspevkov do publikácií.
Žalobkyňa bola naozaj vysoko kvalifikovaná odborníčka, profesionálka a špičková vedecká pracovníčka

vo svojom odbore a nikto zo žalovaného to počas celého konania vôbec nespochybnil.
Ako teda žalobkyňa odmietla túto zmenu pracovnej náplne a pracovnej zmluvy a platovej triedy v ktorej
bola zaradená už vtedy žalovaný avizoval, že ak teda túto zmenu neprijme, že vyhotoví organizačnú
zmenu a následne teda jej ponúkne pracovné miesta teda podľa neho iné vhodné a ak neprijme ani
tieto tak bude žalovaný postupovať tak, ako napokon aj postupoval, že žalobkyni dá výpoveď. Žalovaný

tak napokon naozaj aj učinil a zaujímavé je, že možnosť výpovede a samotnú výpoveď ktorú teda už
mal vyhotovenú 25. 2. 2009 konzultoval s odborovou organizáciou, k tomu sa ešte vrátim neskôr a
hoci inú vhodnú prácu žalobkyni ponúkol až na stretnutí 23. 3. 2009, keď jej dával výpoveď. Čiže ešte
predtým, než sa žalobkyňa vôbec rozhodla, či prijíma podľa nej diskriminačnú zmenu pracovnej zmluvy
tak ešte predtým než toto žalovaný vôbec vedel tak už mal dávno vyhotovenú jej výpoveď a už ju

vlastne konzultoval s odborovou organizáciou aj keď nesprávnou, v dôsledku čoho teda tiež vnímame
výpoveď ako neplatnú. K tomu sa vrátim neskôr. Takže aj toto naznačuje, že zo strany žalovaného išlo
o strategické vopred premyslené konanie, ktoré si v podstate „dávkoval“ v krokoch, najskôr žalobkyni
bez vysvetlenia, bez akejkoľvek logiky veci nepredložil projekty, potom neumožnil podávať nové projektya potom ju vlastne chcel degradovať na jej pracovnej pozícii, pretože nemá projekty a keby na to
nepristúpila tak pretože nemá projekty a pretože vlastne odmietla túto diskriminačnú zmenu tak vlastne
neskôr dostala výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Takže okrem toho, že tieto javy majú veľmi jasnú

príčinnú a skutkovú a logickú prepojenosť v podstate poukazujú na to, že tá výpoveď bola len vyústením
diskriminačných aktov voči žalobkyni, pričom tá diskriminácia sa jednak diala ako priama diskriminácia
v porovnaní s doc. Petrášom ale aj v porovnaní s W.. T., ktorého projekty boli predložené ako vyplynulo
z konania, ktoré aj boli realizované a potom vo forme obťažovania , ktoré spočívalo napríklad v tom, že
žalovaný najskôr žalobkyňu nechal vypracovať tie projekty a potom ich nepredložil, nevysvetlil jej prečo

ich nepredložil. Rovnako jej nevysvetlil, že prečo vlastne jej neumožnil predkladať nové projekty, prečo
s ňou nekomunikoval o tej zmene v tej výpovedi atď.
Teraz by som sa chcela dotknúť toho, že ako vlastne tieto akty diskriminácie na seba nadväzovali a
vyústili do tej diskriminačnej výpovede tak že to zároveň je aj porušením § 2 ods. 10 antidiskriminačného
zákona, ktorý hovorí o tom, že nikomu nemôže byť na ujmu to, resp. nikto nesmie byť trestaný za to,
že odmietne nejaký diskriminačný akt a toto sa v podstate tou výpoveďou, ktorá bola vyvrcholením tých

predchádzajúcich diskriminačných aktov žalobkyni stalo.
Ďalej by som sa chcela vyjadriť k tej samostatnej organizačnej zmene, tam vlastne z tých výpovedí
zástupcov žalovaného ale aj z viacerých listinných dôkazov vyplývalo, že tá organizačná zmena
bola urobená preto, že žalobkyňa odmietla tú navrhovanú zmenu pracovnej náplne a teda že kvázi
podľa žalovaného nebola iná možnosť než ju prepustiť, napriek tomu, že toto konzistentne tvrdili

viacerí zástupcovia žalovaného vrátane samotného docenta T. tak táto skutočnosť vlastne v písomnom
vyhotovení tej organizačnej zmeny vôbec nie je uvedená v tom písomnom vyhotovení organizačnej
zmeny je uvedené, že sa znižuje počet zamestnancov na odbore , na ktorom pracovala žalobkyňa z 13
na 12 za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Toto je teda uvedené v tej písomnej výpovedi a problémom
ale je, že toho 23. 3. Keď bola žalobkyni predložené teda tie iné vhodné práce podľa žalovaného iné

vhodné tak jedna z tých ponúknutých prác bola úplne identická a práca pracovná náplň a mzda s tou, aká
bola žalobkyni daná keď vlastne jej bola ponúkaná tá zmena tej pracovnej zmluvy a aj súd I. inštančný to
tak vyhodnotil a II. inštančný sa s tým v podstate stotožnil, že išlo o prácu na tom istom odbore. Žalovaný
konkrétne Ing. C. síce argumentovala tým, že to bol preklep ale vlastne nikto zo svedkov v priebehu
celého toho konania nepovedal, že by bol na preklep žalobkyni niekedy upozornil ani z toho zvukového

záznamu vlastne z odovzdávania tej výpovede nie je zrejmé, že tá práca mala byť vykonávaná na inom
odbore a najmä teda ak by to tak malo byť, žalovaný mal pomerne jednoduchú možnosť preukázať, že
táto práca na inom odbore bola, že bola inzerovaná, že toto miesto nakoniec bolo obsadené, pretože
vlastne z § 6 Zákona o výkone práce vo verejnom záujme má zamestnávateľ povinnosť informovať
svojich zamestnancov o pracovných príležitostiach a o voľných pracovných miestach u neho, čo sa

neudialo a čo teda súd I. inštancie aj odvolací súd teda konzistentne a podľa názoru žalobkyne správne
vyhodnotili ako dôvodne platnosti inými slovami ak by žalobkyňa bola prijala toto miesto ako inú vhodnú
prácu ponúkanú na tomto odbore tak by sa tá zmena organizačná, ktorá mala spočívať vlastne v
znížení počtu zamestnancov o jedného stala neuskutočniteľnou, pretože by to nemohlo byť z 13 na 12
zamestnancov ale prijatím tej ponúkanej práce na tomto odbore by to znova bolo 13. Z tohto pohľadu

tá organizačná zmena je neuskutočniteľná a teda neplatná, kde sa žalobkyňa vlastne stotožňuje so
zisteniami I. inštančného a II. inštančného súdu ale zároveň je to dôkaz o tom, že žalovaný tú výpoveď
iba vykonštruoval a že ňou v podstate obchádzal porušenia antidiskriminačného zákona. Rovnakú vec
a teda to, že tá organizačná zmena bola neuskutočniteľná, resp. že tam nebola príčinná súvislosti
medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne možno povedať aj o tom, že vlastne touto

organizačnou zmenou a následnou výpoveďou sa mala dosiahnuť zvýšená efektívnosť práce, čo teda
už a priori, keď sa pozrieme na kvalifikovanosť žalobkyne, ktorá mohla u žalovaného plniť v podstate
akékoľvek úlohy, pričom ak by bol žalovaný jej dal iba tú zmenu pracovnej zmluvy, bol by býval ušetril
70,- Eur ale prišiel o vysoko kvalifikovanú zamestnankyňu, ktorá naozaj okrem toho, že mohla pritiahnuť
veľké peniaze aj v podstate tými hotovými projektmi na to boli splnené všetky predpoklady tak zároveň

aj do budúcnosti by bola pre neho bývala veľmi dobrou investíciou. Tu je ešte zaujímavé to, že z tej
nekonzistentnosti tých tvrdených dôvodov o organizačné zmeny a neskôr výpovede žalovaný počas
konania pokračoval, keď napríklad jeho ekonomický námestník, teda ekonomický námestník riaditeľa
Ing. C. hovoril o tom, že dôvodom organizačnej zmeny a neskôr teda výpovede žalobkyne bolo, že
žalovaný na tom, citujem nestál ekonomicky dobre tak to uviedol svedok vo svojej výpovedi, ale na

otázkuprávnejzástupkynežalobkyne,žetedakoľkobybolbývalušetrilžalovanýprepustenímžalobkyne
nevedel dokonca ani tento ekonomický námestník vôbec odpovedať a dokonca aj povedal, že sa ho na
to ani nikto nepýtal. Takže už z tejto samotnej skutočnosti vyplýva, že za prepustením žalobkyne neboli
a nemohli byť ekonomické dôvody a zároveň teda už som to síce povedala, ale znova to zdôrazňujem,že ak by bola prijala tú inú vhodnú prácu, teda v tej 12tke triede tak bol by býval ušetril 70,- Eur mesačne
čo v porovnaní s tými peniazmi, o ktoré sa žalovaný pripravil tým nepodpísaním projektov za viac ako
4 000 000,- Sk bola naozaj len veľmi nepatrná a disproporčná čiastka, takže ekonomické dôvody tu

vôbec neobstoja, navyše ako žalobkyňa predložila neskôr v konaní, keď sa o týchto dôkazoch dozvedela
v čase, keď dával žalovaný žalobkyni výpoveď a tesne potom uzatvoril s rôznymi subjektmi 3 zmluvy
na rôzne práce alebo dodávku rôznych služieb, alebo realizáciu rôznych aktivít, spolu na takmer 1,2
mil. Eur, čo teda boli obrovské peniaze a znova v tých proporciách k ročnému príjmu žalobkyne ten
príjem žalobkyne tam vychádzal ako úplne nepatrná časť, pričom vlastne ako vyplynulo aj z týchto

zmlúv aj neskôr vlastne z toho, ako s týmito prostriedkami bolo nakladané tak bolo zjavné, že veľa
aktivít na základe týchto zmlúv žalovaný kontrahoval externým subjektom, čiže si ich nechal dodať,
nechal si ich vykonať externými subjektmi, pričom keby bol býval do nich zapojil žalobkyňu, ktorá naozaj
mala expertízu na viacero úloh z týchto projektov tak bol by vlastne svojimi internými kapacitami mal
kvalitne vytvorené tie práce a zároveň by bol býval ušetril obrovské finančné prostriedky, takže toto je len
jeden z ďalších dôkazov, že žalovaný nebol a nemohol byť motivovaný vlastne ekonomicky a ušetrením

zdrojov ale naopak že prepustením žalobkyne prišiel o obrovské finančné prostriedky, o ktoré sa ukrátil
priamonepredloženímprojektovalebonepriamožepráce,ktorémohlavykonávaťžalobkyňazaniekoľko
násobne väčšie peniaze dával vykonávať externe. Dokonca jedna z tých zmlúv bola podpísaná 12.
3. to znamená 2 týždne predtým ako bola žalobkyni daná výpoveď, takže žalovaný už v tom čase
vedel, že mal iné práce, ktorými ju mohol zamestnávať. Je pravda, že tie iné zmluvy prišli v čase

medzi podaním výpovede, uplynutím výpovednej doby ale žalobkyňa už medzičasom podala vlastne
sťažnosť zamestnávateľovi na diskrimináciu podľa § 13 ods. 5, vtedy ods. 4 Zákonníka práce , kde teda
jednou z úloh zamestnávateľa je prešetriť túto sťažnosť, upustiť od diskriminačného konania a vykonať
nápravu. Takže jasným spôsobom vykonania tejto nápravy by bolo bývalo aj to, že jej umožní pracovať
na týchto projektoch, čo napokon stále mohol urobiť potom, čo žalobkyňa písomne teda oznámila

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával. Ak by som sa ešte teda mala pristaviť
pri tom, ako žalovaný uvádzal tieto dôvody výpovede, ktoré teda boli nekonzistentné, ktoré podľa nás
potvrdzujú, že žalovaný nepreukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, pretože ako KS
správne uviedol vo svojom rozhodnutí, ktorým zrušil I. inštančné rozhodnutie tak dôkazné bremeno
stále spočíva na žalovanom a teda jeho úlohou je preukázať, že zásadu rovnakého zaobchádzania

voči žalobkyni neporušil, pričom podľa nášho názoru žalovaný nepredložil ani jeden taký dôkaz o tom,
z ktorého by vyplývalo, že táto zásada porušená nebola. Ak sa mám vrátiť späť k tým dôvodom,
uvádzaným v organizačnej zmene, ktoré viedli k výpovedi, tak podľa nás jednoznačne tu došlo k
porušeniu § 61 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý hovorí o tom, že dôvod výpovede musí byť jasne skutkovo
vymedzený tak, aby bolo jasné v čom spočíva a aj súd I. inštancie vlastne judikoval, že tu tie dôvody

neboli skutkovo vymedzené tak, aby bolo jasné v čom spočívajú, pretože žalovaný ich vlastne počas
celého konania vrátane písomného vyhotovenia uvádzal nekonzistentne a navyše medzi týmito dôvodmi
okrem tej neexistujúcej uskutočniteľnosti v kontexte toho ponúkaného miesta, ktorým by sa vlastne zvýšil
ten počet zamestnancov a zamestnankýň na odbore žalobkyne tak okrem neuskutočniteľnosti tejto
zmeny tam chýbala príčinná súvislosť aj vo vzťahu k všetkým tým ďalším dôvodom, teda tá organizačná

zmenavôbecnebolaefektívnaavôbecbyňoužalovanýnebolušetril,pretožesapripraviloveľmikvalitnú
zamestnankyňusktorouprávežemoholušetriťmnožstvozdrojovaďalšiezískať.Ztohtopohľaduvlastne
táto zmena nebola uskutočniteľná, chýba tam príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou, medzi
nadbytočnosťou žalobkyne. Dôvody organizačnej sú nejaské a nedostatočne skutkovo vymedzené a
okrem teda samotnej neplatnosti samých o sebe vlastne poukazujú aj na to, že nimi žalovaný obchádzal

antidiskriminačný zákon a porušoval zásadu rovnakého zaobchádzania.
Ďalej by sme sa chceli vyjadriť k niektorým rodovým aspektom tej podanej výpovede. My sme to už tak
vlastne naznačili a celý čas konzistentne tvrdíme, že žalobkyňa bola prepustená z dôvodu, že je žena
alebo teda tvrdíme, že to bolo z dôvodu pohlavia a rodu, samozrejme je to celé oveľa komplikovanejšie
a komplexnejšie. V tých prípadoch tam, kde existujú teda pri tej priamej diskriminácii tí komparátori,

teda doc. G. a W.. T. tam je to jasné, že s ňou ako ženou bolo zaobchádzané menej priaznivo, než
s nimi ako mužmi ale ono to malo samozrejme aj viaceré iné rodové kontexty ako notácie ktoré som
už tiež teda naznačila bez toho, že by som sa chcela opakovať len poviem, že išlo o ženu špičkovú
vedeckú pracovníčku a stále teda ide v odbore lesníctva, ktorý je rodovo poddimenzovaný, t.j. je to v
podstate rodovo segregovaný rezort, kde funguje veľmi málo žien, teda mám na mysli samozrejme v

tých vrcholových vedeckých a riadiacich pozíciách aj u žalovaného to bolo tak, že vlastne medzi tými
špičkovými vedeckými pracovníkmi a pracovníčkami bolo málo žien, čo napríklad sa dá vydokumentovať
aj z toho, že v čase, keď tam žalobkyňa pracovala jej vedeckú akademickú hodnosť teda 2a mala iba
žalobkyňa spomedzi žien a jedna ďalšia zamestnankyňa, ktorá dlhodobo žila v Taliansku a myslím, žetam aj zostala. Čiže vlastne v prípade, že u žalobkyne išlo o jedinú ženu s takouto vysokou kvalifikáciou
vôbec o jedinú ženu a jedinú osobu v rámci celého prostredia žalovaného, ktorá bola znalkyňou pre
všetky odvetvia lesníctva. Rodový kontext je zrejmý samozrejme aj z toho že žalobkyňa ako žena

nahrádzala iného človeka muža na poste teda tej generálnej riaditeľky toho Ministerstva, čo sa jej
vlastne vrátilo ako bumerang, keď tento človek doc. Konôpka nastúpil na post generálneho riaditeľa
do NLC k žalovanému. Tieto rodové kontexty rôzne sú zrejmé aj z iných skutočností, hoci ústavný súd
aj súdy v zahraničí konštantne judikujú a veľmi konzistentne že preukazovať motív pre diskrimináciu v
konaniach, týkajúcich sa diskriminácie nie je potrebné ani to nie je možné tak myslíme si, že napriek

tomu sú to viaceré indície, z ktorých je možné veľmi dôvodne usudzovať, že tento motív existoval. Už
teda okrem tej motivácie vlastne ukázať žalobkyni, kto je kto tesne po príchode do NLC na najvyššiu
pozíciu teda nepodpísaním tých projektov a tých následných aktov. Čo je tu teda veľmi zaujímavé
bolo aj to, že v zmysle organizačného poriadku, na ktorých sme sa v konaní odvolávali tak bola
požiadavka, aby v prípade teda nadbytočnosti a teda výpovede z dôvodu nadbytočnosti písomný návrh,
vlastne generálnemu riaditeľovi na tohto presne je nadbytočný bol podaný buď niektorým z námestníkov

generálneho riaditeľa v tomto prípade to bol teda Ing. C. alebo potom aby bol podaný niektorým z
riaditeľov ústavu, čo bol W.. X. v prípade žalobkyne. Všetci relevantný svedkovia, ktorí boli v tejto veci
vypočutí a ktorí sa zúčastnili na rozhodovaní o prepustení žalobkyne konzistentne tvrdili, že to neboli
oni, kto by teda navrhli nadbytočnosť a prepustenie žalobkyne a už vôbec nie, že by to boli oni, kto
by dal takýto písomný návrh. Takže z tohto je zrejmé, že keďže aj vlastne doc. T. sám potvrdzoval

vo svojej ústnej výpovedi na pojednávaní, že nebol so žalobkyňou vlastne v nijakom priamom vzťahu
ani podriadenosti ani nadriadenosti, v podstate s ňou nepracoval a mal dostať teda písomný návrh
na prepustenie, ktorý nedostal tak potom vystáva logická otázka, aká bola jeho motivácia vlastne k
prepusteniu žalobkyne a nič iné z toho logicky nevyplýva, len to, že bol vlastne k jej prepusteniu osobne
motivovaný, že ju teda ako muž, ako veľmi schopnú a úspešnú vedkyňu vo svojom odbore potreboval

zastaviť a že teda si s ňou potreboval vybaviť účty svojím spôsobom.
Ďalej by som chcela ešte dodať na margo diskriminácie, že porušenie zásady rovnakého zaobchádzania
je zrejmé aj z priameho porušenia ustanovenia kolektívnej zmluvy, konkrétne hovorím o časti 3 článku
5 ods. 4 kolektívnej zmluvy, ktorý v podstate hovorí, že v prípade rozhodovania o organizačných
zmenách a z nich plynúcej nadbytočnosti a následnej výpovede vlastne to rozhodovanie o tom, kto

konkrétne bude prepustený, musí byť urobené na základe schopnosti zamestnancov a zamestnankýň
a dosahovaných výsledkov. Tu len zopakujem že ani schopnosti ani dosahované výsledky neboli nikým
v prípade žalobkyne spochybňované, že dokonca ich nespochybňoval aj ich žalovaný počas celého
konania v podstate potvrdzoval a že z toho, aké tieto výsledky boli objektívne aj teda z pôvodu dôkazov
na strane žalovaného nie je teda vôbec jasné , ako žalovaný tieto schopnosti a dosahované výsledky

žalobkyne pri rozhodovaní sa o jej nadbytočnosti a výpovedi bral do úvahy, resp. je nesporné, že ich
do úvahy nebral a že teda konanie je nasmerované voči žalobkyni, bolo diskriminačné. Pretože toto
ustanovenie naozaj možno považovať ako ustanovenie, ktoré v prípade, že je dodržiavané má vlastne
potenciál byť opatrením na ochranu pred diskrimináciou, čo by bolo bývalo, keby toto ustanovenie bolo
bývalo brané do úvahy, ale žiaľ nebolo, takže v tomto kontexte vnímame diskrimináciu ako nepochybnú,

nespornú, žalovaný sa počas celého konania nevedel vyjadriť k tomu, vlastne ako toto ustanovenie
bral do úvahy, resp. prečo toto ustanovenie kolektívnej zmluvy do úvahy nebral a okrem toho, že to
považujeme za jednoznačný dôkaz o porušení zásady rovnakého zaobchádzania. Je to samozrejme
samostatný dôvod neplatnosti, pretože porušenie kolektívnej zmluvy dôvodom neplatnosti je.
Ešte by som sa chcela vrátiť k tej absencii toho písomného návrhu na prepustenie teda konkrétne

žalobkyne, ktorý absentoval a ktorý doc. Konôpkovi vlastne nikto z relevantných osôb nedal. V zásade
sa stotožňujeme s tým, čo judikoval súd I. inštancie, keď povedal teda, že aj toto považuje za samostatný
dôvod neplatnosti a my ho okrem iného teda ešte vnímame aj v kontexte tej rodovej diskriminácie a
motivácie doc. T., o ktorej som hovorila skôr. Ďalej by som sa chcela vyjadriť k jednému aspektu toho
obťažovania a to konkrétne v novom odseku. Ďalej by som sa chcela vyjadriť ešte k jednému aspektu

obťažovania a to konkrétne v tzv. iných vhodných prácach, ktoré žalovaný ponúkol žalobkyni predtým,
než jej dával výpoveď, resp. v ten istý deň a na tom istom stretnutí. Okrem teda tej práce, ktorú by bola
žalobkyňa vykonávala na tom istom odbore identicky vlastne s tým návrhom, ktorý neprijala ako zmenu
pracovnej zmluvy jej bolo ponúknuté miesto informačnej špecialistky v 9. Platovej triede a ešte miesto
informačnej špecialistky v 9. Platovej triede a ešte miesto montážničky v 6. Platovej triede a tu by som si

dovolila aj odcitovať, že v čom by bola bývala tá pozícia spočívala , pretože ju naozaj vnímame teda vo
vzťahu k vedeckému aj profesionálnemu profilu žalobkyne za veľmi nedôstojnú. Neviem to teraz nájsť,
ale v zásade teda tá iná vhodná práca, ktorá bola ponúkaná na poste tej montážničky okrem iného
by spočívala v kadejakom lepení rámov, príprave, montáži a demontáži, teda v podstate jednoduchéúkony, na ktoré postačovalo stredoškolské vzdelanie a ktoré naozaj vnímame ako veľmi nepriaznivé a
dehonestujúce voči žalobkyni. Ďalej na margo tej diskriminácie ako sa z nej snažil ospravedlniť , resp.
vy viniť žalovaný v kontexte snahy o nesenie dôkazného bremena by som chcela uviesť, že okrem iného

vlastne sa snažil tvrdenie o tom, že porušil zásadu rovnakého zaobchádzania vyvrátiť tým, že boli aj
iní zamestnanci, ktorí mali platovú triedu 12 a nesťažovali sa takže vo vzťahu k žalobkyni nemôže o
diskrimináciianireči,tubysmechcelipovedaťvprvomradeto,žekaždýzamestnanecazamestnankyňa
vlastne vstupuje do pracovno-právneho vzťahu alebo v ňom zotrváva na báze zmluvnej slobody. Ak
dobrovoľne títo zamestnanci alebo zamestnankyne súhlasili s takýmito pracovnými podmienkami, aké

mali v pracovných zmluvách tak realizovali svoju zmluvnú slobodu a o diskriminácii voči nim možno len
ťažko hovoriť a žalobkyňa ale zjavne keď teda využila svoje právo slobodne sa rozhodnúť, či teda zmenu
diskriminačnú pracovnej zmluvy prijíma alebo nie tak bola za toto sankcionovaná a vlastne to vyústilo až
do jej prepustenia. Ďalej prípadný argument o tom, alebo prípadná existencia skutočností, že niekto iný
je tiež diskriminovaný nijako neneguje ani neznižuje argument o tom, že bola diskriminovaná žalobkyňa,
nič to nemení jednoducho na veci to, že mohol byť diskriminovaný niekto iný vôbec neznamená, že

v tomto konkrétnom prípade nebola diskriminovaná žalobkyňa a po tretie ak mal niekto ďalší pocit u
žalovaného, že diskriminačným spôsobom bol ukrátený na svojich právach a pracovných podmienkach,
čo sa odrazilo aj v jeho pracovnej zmluve tak nebránilo jemu ako aj žalobkyni sa obrátiť na súd. Takže
argument o tom, že sú tam aj iné osoby, ktoré sú porovnateľnej situácii so žalobkyňou neobstojí, lebo je
v podstate irelevantný a nič nemení na skutočnostiach, ktoré poukazujú na to, že v prípade žalobkyne

došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.
Ešte by som sa chcela vyjadriť k ďalším aspektom porušenia preventívnej zložky zásady rovnakého
zaobchádzania. Tá preventívna zložka v zmysle 2 ods. 3 antidiskriminačného zákona znamená
povinnosť prijímať opatrenia na ochranu pred diskrimináciou, pričom ona sa môže diať rôznymi
spôsobmi. Máme za to, že žalovaný túto povinnosť vôbec nerealizoval, naopak robil kroky, ktoré skôr

poukazovalinaopak.Užsomtuvlastnespomenulaokreminýchvecí,tedaneexistenciujasnýchpravidiel
na prideľovanie projektov, na rozhodovanie, na zaraďovanie do platových tried, ktoré sa vlastne dialo na
úrovni projektov, alebo odborov, alebo ústavov, nikdy nie na úrovni celého NLC ako jedného subjektu
ako zamestnávateľa. Už som spomínala nerešpektovanie ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré by v
princípe mohlo slúžiť ako opatrenie alebo ustanovenie na ochranu pred diskrimináciou ale tu chcem

ešte zdôrazniť, že žalobkyňa je osobou, ktorá ako prvá na Slovensku v podstate v roku 2003 vyhrala
antidiskriminačný spor s týmto istým zamestnávateľom, ktorý vlastne paradoxne v tomto konaní tvrdil, že
nikto sa nikdy na diskrimináciu nesťažoval ani žalobkyňa sa na ňu nikdy nesťažovala, hoci vlastne všetci
dotyční vedeli o tom, že už v roku 2003 na tomto súde vyhrala vlastne proti svojmu zamestnávateľovi
súd, ktorý skonštatoval, že smerom k nej bola porušená zásada rovnakého zaobchádzania ale to,

prečo to hovorím okrem toho, že žalovaný teda úplne ignoruje tento kontext je aj to, že odvtedy
vlastne neprijal nijaké opatrenia , ktorými by diskriminácii voči žalobkyni predchádzal, naopak v podstate
realizoval opatrenia, ktorými ju ďalej a závažnejším spôsobom diskriminoval. Tiež by som chcela
poukázať na skutočnosť, že porušenie tejto preventívnej zložky zásady rovnakého zaobchádzania
ilustruje aj skutočnosť, že keď v apríli konkrétne 5. 4. 2009 žalobkyňa dala svojmu zamestnávateľovi

sťažnosť v zmysle § 13 vtedy ods. 4 dnes ods. 5 antidiskriminačného zákona, ktorú bol tento povinný
prešetriť a vykonať nápravu tak v podstate ako najskôr si to žalovaný začal posúvať s Ministerstvom
pôdohospodárstva, ktoré naozaj teda v súlade so zákonom povedal, že na prešetrovanie takejto
sťažnosti nie je oprávnený a má to prešetriť zamestnávateľ a ktoré v roku 2014, o čom sme predložili
písomný dôkaz skonštatovalo, že tým, že žalovaný neprešetril túto sťažnosť žalobkyne v roku 2009

naozaj porušil zákon, konkrétne teda ten § 13 ods. 5 Zákonníka práce vo vzťahu k povinnosti prešetriť
diskriminačnú sťažnosť. Takže aj z tohto vyplýva, že žalovaný jednoducho nemal „ pod kožou“ nijaké
antidiskriminačné prístupy, nijaké prístupy, ktorými by sa snažil ako programovo rozmýšľať nad tým, ako
nediskriminovať ale naopak realizoval kroky, ktoré vlastne voči žalobkyni boli diskriminačné. Ešte by som
sa chcela vyjadriť k tej neplatnosti výpovede z dôvodov neprekonzultovania s relevantnou odborovou

organizáciou v zmysle zákona vlastne výpoveď musí byť prerokovaná s odborovou organizáciou, inak je
neplatná a ak zamestnanec nie je odborovo organizovaný, potom výpoveď sa prerokúvava s odborovou
organizáciou s najvyšším počtom členov, okrem ak zamestnanec alebo zamestnankyňa určí inak v
konaní nepochybne vyšlo najavo, že zamestnankyňa žalobkyňa neurčila inak, t.j. že žalovaný mal
prerokovať túto výpoveď s ústavom lesníckych informácií a techniky, lesoprojekt, skrátka bol to ústav,

ktorého, mal to byť ústav lesných zdrojov a informatiky, ktorý mal v tom čase 112 členov a členiek,
keď bolo to prerokovanie výpovede relevantné ale teda žalovaný túto výpoveď nesprávne prerokoval
s odborovou organizáciou pri lesníckom výskumnom ústave, ktoré ale malo v rozhodnom čase len
96 členov, čím teda jednoznačne žalovaný porušil svoju zákonnú povinnosť prerokovať výpoveď sodborovou organizáciou s najvyšším počtom členov a z tohto dôvodu je tá výpoveď neplatná, pričom
s týmto argumentom sa stotožnil aj okresný súd a aj Krajský súd a v podstate s tým, ako súd poňal
túto otázku sa plne stotožňujeme, ešte možno snáď k obrane žalovaného o tom, že žalobkyňa mala

povinnosť informovať žalovaného, že nie je odborovo organizovaná, tu uvádzame, že jednak takáto
povinnosť vôbec nevyplýva z právnych predpisov a po druhé žalovaný mal možnosť si veľmi ľahko zistiť,
či žalobkyňa odborovo organizovaná bola alebo nebola. Dalo sa to zistiť zo zrážok zo mzdy, z ktorých
vlastne tí, ktorí boli odborovo organizovaní platili pravidelne členské príspevky a po tretie a to znova
poukazujem na to, že tá výpoveď bola prerokovaná s odborovou organizáciou už 25. 2. kým však ale

samotná výpoveď a ponuka inej vhodnej práce voči žalobkyni prišla až 23. 3. 2009, teda mesiac potom,
čo vlastne žalovaný už prerokoval výpoveď, hoci o nej ešte žalobkyňa ani netušila, takže ani by nebola
mala ako mu oznámiť, že nie je odborovo organizovaná, pretože ešte v tom čase vôbec netušila o tom,
že dostane výpoveď. Ešte by som sa chcela vyjadriť v novom odseku aj k tomu zvukovému záznamu ,
ktorý sme predložili ako jeden z dôkazov, myslím, že sa to uskutočnilo niekedy v roku 2010 a potom
sa začala zo strany žalovaného séria aktov, ktoré jednak mali zabrániť použitiu tohto dôkazu napríklad

teda podaním trestného oznámenia , ktoré bolo potom zastavené ale zároveň aj žiadosťou o prerušenie
konania z dôvodu toho, že sú má vlastne v tomto konaní zistiť, že či tento dôkaz je prípustný a okresný
aj krajský súd vlastne povedali v tom čase, že zvukový záznam v podstate zo stretnutia, na ktorom
vlastne je zaznamenané to, ako žalobkyňa dostáva výpoveď je prípustný dôkaz ako každý iný a že
nie je nijaký dôvod ani prerušovať konanie ani ho v konaní nepripustiť. Je pravdou, že medzičasom

sa zmenili vlastne procesné pravidlá aj pre predkladanie dôkazov ale tu upozorňujem na ustanovenie
základných zásad civilného sporového poriadku, ktorý hovorí že aj v princípe nezákonným spôsobom
získaný dôkaz možno pripustiť ak vlastne záujem, ktorý sa ním sleduje je vyšší než záujem na ochranu
legálnosti toho dôkazu a tu išlo naozaj o verejné stretnutie v rámci pracovného pomeru, ktoré tiež bolo
súčasťou diskriminačných aktov voči žalobkyni a ktoré teda, o ktorom teda súd aj okresný aj Krajský

už povedal, že to bol v tomto prípade prípustný dôkaz, takže nevidíme dôvod sa touto otázkou ďalej sa
zaoberať resp. prípustnosť tohto dôkazu ďalej spochybňovať len podotýkam ešte že aj dôvodová správa
k civilnému sporovému poriadku vo vzťahu k tejto výnimke z legálnosti dôkazov práve poukazuje na
prípady antidiskriminačných sporov, kde práve takéto dôkazy sú prípustné. Takže týmto považujem tú
otázku za vyriešenú.

Ešte by som snáď chcela k tomu doplniť, ako sme uviedli aj v minulom podaní zo dňa 27. 1.
2017 tak okrem toho , že konanie žalovaného považujeme za porušujúce jednotlivé ustanovenie
antidiskriminačného zákona aj smernice 2006 54EÚ a zároveň teda tieto porušenia antidiskriminačného
zákona považujeme za dôvody, pre ktoré je výpoveď daná žalobkyni okrem iných dôvodov neplatná
tak zároveň sa dovolávame aj porušení ustanovení relevantných medzinárodných dohovorov, konkrétne

dohovoru o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien a takisto medzinárodného paktu o
hospodárskych,sociálnychakultúrnychprávach,pričomvtompísomnompodaní,ktorésmepredložilisú
konkrétne ustanovenia, ktorých porušenia sa vlastne v tomto kontexte dovolávame. Tiež máme za to, že
okrem porušení antidiskriminačnej legislatívy a týchto medzinárodných dohovorov konaním žalovaného
došlo aj k porušeniu dobrých mravov, čo je aj samostatný dôvod neplatnosti vlastne právneho úkonu

ale zároveň je to relevantné aj v kontexte § 2 ods. 2 antidiskriminačného zákona, ktorý vlastne spolu
práve definuje povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v kontexte dobrých mravov a
tiež podľa nášho názoru došlo k porušeniu ustanovenia § 13 ods. 3 druhá veta Zákonníka práce v zmysle
ktorej vlastne nikto nemôže svoje práva vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov v tomto prípade práva
rozhodnúť o organizačnej zmene a nadbytočnosti žalobkyne zneužívať na škodu druhého účastníka

pracovno-právneho vzťahu, čo sa teda voči žalobkyni v tomto prípade podľa nás stalo. Zároveň teda
by som chcela ešte poukázať na tvrdenia žalovaného o tom, že z judikatúry vyplýva, že žalovaný je
absolútne slobodný, teda v rozhodovaní sa o organizačných zmenách a o tom, kto je nadbytočný atď. tak
tu znova by som chcela zdôrazniť, že zásada a povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania
sa uplatňuje a aplikuje na všetky aspekty pracovno-právneho vzťahu vrátane pracovných podmienok,

organizačných zmien a prepúšťania a že žalovaný aj v duchu toho, čo som teraz citovala v kontexte
§ 13 ods. 3 Zákonníka práce ale aj v duchu základných zásad zákonníka práce , ktoré hovoria okrem
iného aj o tom, že zamestnávateľ môže slobodne rozhodovať vlastne o ekonomických aspektoch svojho
fungovania o skladbe svojej pracovnej sily o organizácii práce atď. okrem ak teda to zákon zakazuje
alebo obmedzuje a práve antidiskriminačné ustanovenia sú podľa nás ustanoveniami, ktoré predstavujú

vlastne takýto limit aj vo vzťahu k možnostiam úplne bezbreho rozhodovať o organizačných zmenách
a nadbytočnosti , inými slovami zásada rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje tak na organizačné
zmeny, tak na prepúšťanie, tak na prijímanie, tak na pracovné podmienky, tak na odmeňovanie a vlastne
na všetko iné, čo sa vlastne v pracovnom pomere deje a čo napokon vyplýva aj z rozhodnutia NSpráve v prípade žalobkyne. Takže chcela by som zhrnúť, že uvedený skutkový stav, ktorý podľa nášho
názoru nepochybne vyplýva z vykonaného konania, z vykonaného dokazovania a vlastne skutočnosť,
že žalovaný doteraz nepredložil žiadny presvedčivý dôkaz, z ktorého by vyplývalo, že zásadu rovnakého

zaobchádzania neporušil, opodstatňujú záver, že výpoveď, ktorá bola žalobkyni daná je neplatná aj
z dôvodu diskriminácia celkovo porušenia zásady rovnakého zaobchádzania voči žalobkyni ale aj z
iných dôvodov konkrétne z dôvodu nejasného nie nespochybniteľného a nejednoznačného vymedzenia
skutkového vymedzenia v čom spočíva výpovedný dôvod z dôvodu absencie príčinnej súvislosti medzi
organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne a takisto z dôvodu neprerokovania výpovede s

relevantnou odborovou organizáciou“.

8. Právny zástupca žalovaného uviedol: „Ja chcem zacitovať niektoré rozhodnutia Európskeho súdneho
dvora a to ohľadom zásady rovnosti a nediskriminácie, pričom citujem: „rozdiel v zaobchádzaní je
objektívne odôvodnený ak je založený na kritériách objektivity a primeranosti a existuje legitímny cieľ,
ktorým sa má takýmto rozdielom dosiahnuť a tento rozdiel je primeraný k sledovanému cieľu“. Chceme

tým poukázať na skutočný význam antidiskriminačného zákona, ktorý sa vzhľadom na vystupovanie
žalobkyne voči žalovanému podľa názoru žalovaného stratil sledovanie istej osobnej pomsty, voči osobe
žalovaného, alebo konkrétne voči osobe Konôpku, doc. Toto je preukázané aj tým, že sťažnosť bola
podávaná osobne a priamo tomuto docentovi. Uvedená zásada rovnosti a nediskriminácie sa musí
tiež vyslovene riadiť aj zásadou proporcionality ako jednou zo základných zásad práva a celkového

práva. Uvedená zásada sa potom premieta do použití ustanovení a antidiskriminačného zákona a
nemožno ustanovenia tohto zákona prekrúcať do takej miery, kedy dochádza k narušeniu zdravej
konkurencie schopnosti zamestnancov medzi sebou v pracovnom kolektíve a nemožno sa za jeho
ustanovenie skrývať, v prípade akéhokoľvek neuprednostnenia zo strany zamestnávateľa. V tomto
smere poukazujem na to, že v porovnateľnom postavení žalobkyne boli u žalovaného zamestnaní len

muži, v takom prípade nemohla žalobkyňa automaticky očakávať len z toho, že je žena, že budú všetky
jej projektové zámery schválené. Ide v tomto prípade o absurdnú rovinu výkladu antidiskriminačného
zákona a antidiskriminácia nemôže slúžiť na útok a diskrimináciu druhej strany. V tomto smere máme
za to, že v priebehu rozsiahleho dokazovania bolo náležite preukázané, aj z výpovede svedkov, aj z
listinnýchdôkazov,žekdiskrimináciižalobkynezdôvodupohlaviaaroduzostranyžalovanéhonedošlo“.

9. Z pracovnej zmluvy uzavretej dňa 1. 4. 1980 medzi vtedy ešte Výskumným ústavom lesného
hospodárstva Zvolen a žalobkyňou Ing. Vierou T. súd zistil, že žalobkyňa uzavrela pracovnú zmluvu
s druhom práce absolventka s nástupným platom na dobu neurčitú. Dohodou o zmene pracovnej
zmluvy zo dňa 31. 7. 1996 došlo k zmene dojednaného druhu práce na vedeckovýskumné práce a ich

zabezpečovanie na dojednanom mieste VÚLH Zvolen, odd. PE. Na základe dohody o zmene pracovnej
zmluvy zo dňa 6. 11. 2003 došlo k zmene pracovnej zmluvy od 1. 10. 2003 s tým, že dohodu uzavreli
Lesnícky výskumný ústav Zvolen, T. G. Masaryka 22, Zvolen a žalobkyňa, došlo k dohode obsahu
pracovnej zmluvy tak, že sa zmenil súhrn pracovných činností na tvorivé riešenie úloh rozvoja vedy a
techniky originálnym spôsobom s rozhodujúcim významom pre hospodársky a spoločenský rast vrátane

odbornéhovedeniariešiteľskéhokolektívuvykonávanézamestnancompo udelenívedeckoakademickej
hodnosti, alebo umeleckoakademickej hodnosti a po priznaní vedeckého kvalifikačného stupňa IIa.
Dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 7. 1. 2008 sa zmenil obsah pracovnej zmluvy od 1.
1. 2008 tak, že čas, druh práce, vedeckovýskumné práce a ich zabezpečovanie zostal v platnosti a
doplnil sa pojem stručnej charakteristiky druhu práce na: 18.13.01 tvorivé riešenie úloh rozvoja vedy a

techniky originálnym spôsobom, rozhodujúcim významom pre hospodársky a spoločenský rast vrátane
odbornéhovedeniariešiteľskéhokolektívuvykonávanejzamestnancompoudelenívedeckoakademickej
hodnosti, alebo umeleckoakademickej hodnosti a po priznaní vedeckého kvalifikačného stupňa. IIa.
Súčasne sa doplnil pojem náplň práce. Z oznámenia platu zo dňa 25. 2. 2009 súd zistil, že žalobkyni
bola s účinnosťou od 1. 1. 2009 určená platová trieda 13. s platovým stupňom 11.

10. Z výpovede z pracovného pomeru zo dňa 23. 3. 2009 súd zistil, že žalovaný dal žalobkyni
výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce v znení neskorších
predpisov s možnosťou ukončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodu uvedeného v § 63 ods.
1, písm. b) Zákonníka práce. Ako sa uvádza vo výpovedi, na základe písomného rozhodnutia o

organizačnej zmene 2/2009, G/2009/1039/99 zo dňa 25. 2. 2009 sa ku dňu 28. 2. 2009 ruší jej pracovné
miesto s druhom práce vedeckovýskumné práce a ich zabezpečovanie, stručnou charakteristikou druhu
práce „tvorivé riešenie úloh rozvoja vedy a techniky originálnym spôsobom s rozhodujúcim významom
pre hospodársky, spoločenský rast vrátane odborného vedenia riešiteľského kolektívu vykonávanézamestnancom o udelení vedeckoakademickej hodnosti, alebo umeleckoakademickej hodnosti a to
priznaní vedeckého kvalifikačného stupňa IIa, čím sa stala nadbytočnou. Rozhodnutím o organizačnej
zmene zo dňa 25. 2. 2009 jej boli ponúknuté platobné miesta, ktoré odmietla prijať. Zamestnávateľ

nemá ďalej možnosť ju zamestnávať na mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej
zmluve, ani na kratší pracovný čas, ani nemá pre ňu akúkoľvek inú vhodnú prácu. V súlade s § 63
ods. 1, písm. b ) Zákonníka práce končí s ňou pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa z
dôvodu nadbytočnosti, v dôsledku zrušenia jej pracovného miesta s cieľom zvýšenia efektívnosti práce.
Skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ v súlade s §

74 prerokoval so zástupcami zamestnancov dňa 25. 2. 2009. V prípade, že súhlasí s tým, aby pracovný
pomer skončil dohodu z dôvodu § 63 ods. 1, písm. b ) Zákonníka práce pred začatím plynutia výpovednej
doby, má v zmysle kolektívnej zmluvy na rok 2009, v časti 3, článku 5 ods. 1, písm. c) nárok na odstupné
vo výške 5 funkčných platov. Toto odstupné jej bude vyplatené po skončení pracovného pomeru v
najbližšom výplatnom termíne zamestnávateľa určenom na výplatu mzdy. V prípade, že nesúhlasí so
skončením pracovného pomeru dohodu z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce,

začne jej plynúť počnúc 1. 4. 2009 výpovedná doba v trvaní troch mesiacov a pracovný pomer v skončí
uplynutím špecifikovanej výpovednej doby dňom 30. 6. 2009. Prevzatie výpovede nie je zo strany
žalobkyne podpísané.

11. Z oznámenia zo dňa 1. 4. 2009 adresovaného žalobkyni súd zistil, že jej zamestnávateľ oznámil, že

jej dňom 1. 4. 2009 začala plynúť výpovedná doba v trvaní troch mesiacov a pracovný pomer skončí
uplynutím tejto doby, t.j. 30. 6. 2009.

12. Z rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 25. 2. 2009 súd zistil, že žalobca v zastúpení
generálneho riaditeľa s účinnosťou od 1. 3. 2009 rozhodol o organizačnej zmene tak, že v organizačnej

jednotke Národné lesnícke centrum - lesnícky výskumný ústav Zvolen, odbor lesníckej stratégie, politiky
a ekonomiky Zvolen dochádza k zníženiu celkového počtu pracovných miest (12) o jedno pracovné
miesto, tým sa stal jeden zamestnanec v zmysle § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce nadbytočným
z dôvodu organizačnej zmeny v dôsledku zrušenia jeho pracovného miesta. Zamestnankyňa NLC-LVÚ
Zvolen, odbor lesníckej stratégie, politiky a ekonomiky Zvolen Ing. Viera Petrášová, s druhom práce

vedeckovýskumné práce a ich zabezpečovanie, stručnou charakteristikou druhu práce !tvorivé riešenie
úloh rozvoja vedy a techniky originálnym spôsobom s rozhodujúcim významom pre hospodársky a
spoločenský rast vrátane odborného vedenia riešiteľského kolektívu vykonávané zamestnancom po
udelení vedeckoakademickej hodnosti, alebo umeleckoakademickej hodnosti a po priznaní vedeckého
kvalifikačného stupňa IIa sa stáva k 28. 2. 2009 nadbytočným v zmysle § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka

práce. Menovanej zamestnankyni, ktorá sa stala nadbytočným sa z vyššie uvedených dôvodov týmto
rozhodnutím ponúkajú tri voľné pracovné miesta. V prípade ochoty zamestnanca prejsť na inú, pre
neho vhodnú prácu, a splnenia požadovaných kritérií na obsadenie miesta bude s ňou uzavretá dohoda
o zmene pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce a naďalej zostáva v pracovnom pomere
s NLC. V prípade neochoty zamestnanca prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, alebo sa podrobiť

predchádzajúcej príprave na túto prácu zamestnávateľ po 28. 2. 2009 nemá možnosť uvedeného
zamestnanca ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce, ani nemá pre neho akúkoľvek inú vhodnú prácu.

13. Z výpovede žalobkyne a jej zástupkyne na pojednávaní súd zistil, že žalobkyňa bola v pracovnom

pomere u žalovaného, vtedy ešte Lesníckeho výskumného ústavu vo Zvolene, od 1. 4. 1980 na odbore
lesníckej stratégie, politiky a ekonomiky na základe pracovnej zmluvy z 1. 4. 1980. Výpoveď, ktorá bola
vypracovaná žalovaným dňa 23. 3. 2009 je podľa jej názoru neplatná z toho dôvodu, že ňou žalovaný
obchádzal antidiskriminačný zákon a to najmä § 2 antidiskriminačného zákona a kolektívnu zmluvu.
Výpoveď je v rozpore aj s § 61 ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko nie je skutkovo vymedzený výpovedný

dôvod tak, aby bolo nepochybné, čoho sa týka aby nemohol byť zamenený iným výpovedný dôvodom.
Namietala tiež zmätočnosť výpovede, keď z jej obsahu nie je zrejmé, či ide o výpoveď, alebo o dohodu
o skončení pracovného pomeru. Trvala na tom, že voči nej bola použitá priama diskriminácia, t.j. menej
priaznivé zaobchádzanie, ako napríklad voči Doc. Petrášovi, hoci obidvaja boli v rovnakej situácii a
bolo s ňou zaobchádzanie inak len z toho titulu, že je žena. Jemu bola ponechaná platová trieda, pred

výpoveďou s ním bolo komunikované, s ňou nikto nekomunikoval a keď nepristúpila na zmeny pracovnej
zmluvy, bola jej daná výpoveď. Žalovaný použil voči nej aj prvky obťažovania, keď ju nútil, aby sa pri
odovzdaní zápisnice o prerokovaní zmeny pracovnej zmluvy ihneď rozhodla, či túto zmenu prijíma a
teda aj ponúknuté pracovné miesto, pričom takýto spôsob zaobchádzania nebol voči Doc. G. použitý.Žiadala zohľadniť, že v rozhodnutí o organizačnej zmene sa nehovorí o tom, že sa ruší pracovné miesto
práce jej. Žiadala tiež zohľadniť, že v rámci pracoviska žalovaného je jednou z dvoch žien, ktoré majú
priznaný kvalifikačný stupeň IIa, druhá pracovníčka je dlhodobo uvoľnená na prácu v Taliansku a je

tak jedinou ženou s takýmto kvalifikačným stupňom u žalovaného v porovnaní so 16-timi mužmi s tým
istým kvalifikačným stupňom Zároveň je jedinou spomedzi všetkých zamestnancom u žalovaného, ktorá
je znalkyňou pre všetky odvetvia v odbore lesníctvo. V období rokov 1998-2009 vyhotovila viac ako
50 znaleckých posudkom a publikovala spolu 101 odborných knižných publikácií, kapitol v knižničných
publikáciách, pôvodných vedeckých prác vrátane referátov v domácich a zahraničných odborných

podujatí a iných odborných prác na Slovensku i v zahraničí. Na základe tzv. hodnotiacich listov, ktoré
sa u žalovaného vyhotovujú podľa článku 9 ods. 7 platového predpisu za účelom určenia osobného
príplatku sa v roku 2007 umiestnila na treťom mieste, v roku 2008 na ôsmom mieste spomedzi všetkých
zamestnancom a zamestnankýň. Podľa jej názoru je možno jeden z dôvodov, prečo voči nej žalovaný
takto postupoval aj skutočnosť, že sa práve ona venovala ženám a ich rovnakému postaveniu na
pracovisku v porovnaní s mužmi. Po nástupe Doc. T. do funkcie riaditeľa jej tento nepodpísal projekty

napriek tomu, že boli schválené, tým sa dostala do pozície, ako keby bola nadbytočná. Keď jej dňa 11.
2. 2009 doručil Ing. C., jej nadriadený, zmenu pracovnej náplne, ktorá znamenala aj zníženie platovej
triedy,vadilojejnanejnajmäto,žejejtátozmenanedovoľovalarobiťprojektyapôsobiťvovedeckejpráci
tak, ako doposiaľ. Žiadala preto, aby túto zmenu prejednali. Až 18. 2. 2009 sa uskutočnilo stretnutie, na
ktorom jej Ing. C., personalistka oznámila, že zamestnávateľ môže sám určiť, ktoré miesto sa ruší a kto

je nadbytočný a tiež jej môže určiť inú náhradnú prácu. Žiadala, aby všetky jednania prebehli písomnou
cestou tak, ako u Doc. G.. Stretnutie sa skončilo a dňa 25. 2. 2009 jej bol odovzdaný zápis zo stretnutia
z 18. 2. 2009. Bez toho, aby si stihla zápis prečítať, bola vzápätí predvolaná ku generálnemu riaditeľovi
Ing. T., ktorý žiadal, aby sa ihneď rozhodla., či berie 12.-tu platovú triedu a jedno z ponúknutých miest.
Povedala, že si ponuku preštuduje a vyjadrí sa a odišla preč. Na druhý deň, keď sa necítila dobre, išla

k lekárovi, bola PN do 20. 3. 2009. Dňa 23. 3. 2009 nastúpila do práce a o 08.00 hod. bolo pripravené
stretnutie, kde jej oznámili, že majú súhlas odborárov na jej výpoveď, aby sa vyjadrila, či zmenu náplne
práce prijíma, ak nie, dostáva výpoveď. Poukázala na to, že doposiaľ jej výpoveď, ktorej neplatnosti
sa domáhajú doručená nebola. Výpoveď, ani jej doručenie nepodpisovala. Taktiež nikdy neodmietla
zmenu pracovnej zmluvy, len zdôrazňovala tú skutočnosť, že si musí zápisnicu prečítať a žiadala, aby sa

postupovalo podľa platných interných smerníc a Zákonníka práce. Konanie žalovaného voči jej osobe
tak považovala za diskriminačné.

14. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní nesúhlasil s tým, že by výpoveď nebola podaná v
súlade s § 61 ods. 2 Zákonníka práce a žalobkyňa ani nekonkretizovala, v čom by mala spočívať

zameniteľnosť výpovedného dôvodu, nakoľko už z organizačnej zmeny zo dňa 25. 2. 2009 vyplýva, že
žalovaný ako zamestnávateľ má slobodnú možnosť vybrať, ktorý zo súčasného počtu zamestnancov je
nadbytočný a nie je povinný prihliadať na žiadne skutočnosti, teda ani na dosahované výsledky zo strany
zamestnanca. Rozhodnutie o nadbytočnosti žalobkyne priamo nadväzuje na rozhodnutie o organizačnej
zmene zo dňa 25. 2. 2009. Nie je odôvodnené ani tvrdenie žalobkyne o neurčitosti a nezrozumiteľnosti

výpovede a poukázal na to, že neurčitosť a nezrozumiteľnosť právneho úkonu je potrebné posudzovať
z hľadiska objektívnej neurčitosti a nezrozumiteľnosti, teda z toho hľadiska, či by rovnaký právny úkon
bol rovnako neurčitý a nezrozumiteľný aj pre iné osoby s rovnakými schopnosťami vnímať, aké má
žalobkyňa. Konštatoval, že schopnosť žalobkyne vnímať a rozlišovať je na veľmi vysokej úrovni. Z
hľadiska teórie právnych úkonov konštatoval, že v prípade výpovede sa z hľadiska počtu právnych

úkonov, ich kvality a významu jedná o jednostranný právny úkon adresovaný žalobkyni a v druhej časti
výpovede o návrh na uzatvorenie zmluvy (dohody o skončení pracovného pomeru) v zmysle § 43a
ods. 1 Občianskeho zákonníka. Tento obsah listu jednoznačne vyplýva aj z jeho označenia. V tomto
konkrétnom prípade považovali za potrebné upozorniť žalobkyňu na možnosť vyplatenia odstupného
v zmysle platnej kolektívnej zmluvy v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou. Nakoľko zo

strany žalobkyne nedošlo k akceptácii návrhu a teda nedošlo k ukončeniu pracovného pomeru dohodou,
pracovný pomer žalobkyne na základe výpovede jej zanikol uplynutím výpovedného dôvodu. Pokiaľ
žalobkyňa poukazovala na odlišný prístup k Doc. G., žiadal zohľadniť, že platová trieda Doc. Petráša
nie je predmetom tohto konania. Okrem toho Ing. I. potvrdil, že platová trieda bola menovanému vrátená
v čase, keď bolo zrejmé, že zmluva bude podpísaná a skutočnosť, odkedy bola realizovaná zmluva

nemalo vplyv na priznanie platovej triedy. Pokiaľ mala námietky k členom odborovej organizácie, žiadal
zohľadniť, že pri žalovanom nepôsobí žiadna iná odborová organizácia okrem tej, s ktorou bola výpoveď
prejednaná. Pokiaľ pripojila žalobkyňa evidenčný list odborovej organizácie, kde je predsedníčkou Ing.J., táto nespôsobí pri žalovanom a okrem toho žalovaná skutočnosť, že nie je odborovo organizovaná
žalovanému neoznámila.

15. Zástupkyňa vedľajšieho účastníka vo svojom vyjadrení trvala na tom, že v období od augusta 2008
do 30. 6. 2009, kedy sa mal pracovný pomer žalobkyne u žalovaného skončiť, sa žalovaný dopustil
niekoľkonásobného porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a to vo forme priamej diskriminácie
podľa § 2 ods. 2 antidiskriminačného zákona, obťažovania podľa § 2a ods. 4, vo forme prijímať opatrenia
na ochranu proti diskrimináciám podľa § 2 ods. 3 a antidiskriminačného zákona. Jedným z prejavov

a následkov porušenia zásady rovnakého zaobchádzania bolo aj porušenie práva žalobkyne nebyť
diskriminačne prepustená, čo sa prejavilo vo vzťahu k nej neplatnou výpoveďou. Žalovaný porušil
zásadu rovnakého zaobchádzania voči žalobkyni, najmä v spojení s jej právom na spravodlivé a
uspokojivé pracovné podmienky, na odmenu za vykonanú prácu, na utváranie pracovných podmienok,
ktoré by jej umožnili čo najlepší výkon práce podľa jej schopností, vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy
a prehlbovanie kvalifikácie. Taktiež porušil právo na utváranie priaznivých podmienok na zvyšovanie

odbornej úrovne, na pracovný postup, na ochranu pred neoprávneným prepúšťaním. Tieto práva okrem
relevantných pracovnoprávnych predpisov vyplývajú aj z ústavy SR a z dohovoru o odstránení všetkých
foriem diskriminácie žien, ako aj z medzinárodného dohovoru o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych
právach, ktorým je Slovenská republika viazaná. Poukázala tiež na to, že pokiaľ bol žalobkyni doručený
návrh dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 7. 1. 2009, dohoda mala byť účinná od 1. 1. 2009,

ktorým jej žalovaný navrhoval zmenu pracovnej náplne, na jej základe by už žalobkyňa nemohla
riešiť úlohy rozvoja vedy a techniky originálnym spôsobom, nemohlo by ísť o úlohy s rozhodujúcim
významom pre hospodársky, spoločenský rast a nemohla by koordinovať pracovný kolektív. Nemohla
by taktiež samostatne navrhovať výskumné projekty a úlohy, ani nové vedeckovýskumné postupy a
metódy. Takisto by nemohla samostatne organizovať vedecké podujatia a nemohla b sa podieľať na

príprave základným monografií v odbore lesníckej ekonomiky a politiky. Uvedená pracovná náplň by
znamenala zaradenie žalobkyne do platovej triedy 12. a teda pokles jej príjmu zo zamestnania u
žalovaného. Toto preradenie by malo zásadný efekt nielen na pracovnú činnosť žalobkyne, ale aj na
jej postavenie v kolektíve a odbornú činnosť. Preto žalobkyňa tento dehonestujúci a znevýhodňujúci
návrh dohody o zmene pracovnej zmluvy neprijala. Poukázala tiež na rozdielny prístup žalovaného

voči Doc. Ing. G. a voči žalobkyni, keď medzi Doc. G. a žalovaným prebehal komunikácia, Doc. G.
dostal priestor na vysvetlenie a platová trieda 13. mu bola ponechaná, naopak, v prípade žalobkyne sa
táto stala nadbytočnou a následne jej bola daná výpoveď, v čom súhrnne a jednotlivo spočívalo menej
priaznivé zaobchádzanie s ňou, ako so ženou, než s Doc. G. ako mužom, ktorý bol v porovnateľnej
situácii. Žalovaný v priebehu celého konania nepreukázal, že nerovnaké zaobchádzanie so žalobkyňou

v porovnaní s Doc. G. nebolo diskriminačné a nebolo založené na svojvôli žalovaného. Poukázala na to,
že pri prideľovaní platových tried neexistovali u žalovaného jednotné a centrálne prijaté pravidlá v duchu
povinnosti prijímať opatrenia na ochranu pred diskrimináciou v zmysle § 2 ods. 3 antidiskriminačného
zákona a rozhodovanie týkajúce sa prideľovania do platových tried sa prijímajú „adhoc“, sú závislé na
vzájomných vzťahoch a subjektívnych sympatiách, alebo antipatiách, čo malo konkrétne u žalobkyni

priamo diskriminačný dopad. Porušenie § 2a ods. 10 antidiskriminačného zákona tak prejavuje dôvod
neplatnosti výpovede v zmysle § 39 Občianskeho zákonníka. Namietala tiež, že žalovaný neprerokoval
výpoveď s relevantnou odborovou organizáciou v zmysle § 232 ods. 3 Zákonníka práce v spojení s §
74 Zákonníka práce.

16. Svedok W.. I. T. na pojednáva na uviedol, že bol poverený výkonom funkcie generálneho riaditeľa
žalovaného od 6. 10. 2008. Nebol v priamom vzťahu podriadenosti a nadriadenosti so žalobkyňou,
neprichádzal s ňou do styku, ani spolu neriešili úlohy. Nemal vedomosť o tom, že by bola z toho titulu,
že je žena na pracovisku diskriminovaná. Keď nastúpil do funkcie, začal analyzovať situáciu v tom
smere, aby sa znížili náklady a zvýšila sa efektívnosť výskumu. Jedným z opatrení bolo, že si dal preveriť

všetkých pracovníkov, či ich kvalifikácia a pracovná náplň zodpovedá predpisom. Ing. X. ho informoval,
že žalobkyni skončilo riešenie dvoch úloh, na základe ktorých bola zaradená do 13.-tej platovej triedy
a teda nie je možné jej túto platovú triedu naďalej poskytovať. Keď nebola úloha, na základe ktorej by
bolo možné ponechať túto platovú triedu, muselo dôjsť k organizačnej zmene. Preto sa platová trieda
13. zrušila a ponúklo sa jej miesto, ktoré zodpovedá 12.-tej platovej triede. Bol informovaný o tom, že

túto platovú triedu odmietla a preto sa rozhodli pristúpil k organizačnej zmene. Žiadal podriadených, aby
vec so žalobkyňou riešili dohodou, čo sa nestalo. Preto zavolal žalobkyňu, povedal jej, že sa nedá nič
robiť, musí nasledovať organizačná zmena a bolo jej ponúknuté miesto, ktoré zodpovedá jej kvalifikácii.
On konkrétne nerozhodol o tom, že má byť prepustená žalobkyňa. Riaditeľom bol v tom čase Ing. X.,ktorý s Ing. C. rozhodli o tom, kto bude prepustený. Rozhodnutie o organizačnej zmene on nepísal,
len ho podpísal a pokiaľ ide o dôvod organizačnej zmeny, spoľahol sa na svojich podriadených. Žiadal
zohľadniť, že nikdy sa výsledky práce neposudzovali podľa toho, či išlo o muža, alebo o ženu, ale

vychádzalo sa z relevantných výsledkov.

17. Svedkyňa W.. C. uviedla, že pracuje ako personalista od roku 2004. V súvislosti s ukončením
pracovnoprávneho pomeru vykonáva úlohy podľa pokynov príslušného vedúceho zamestnanca a v
súlade s ustanovením Zákonníka práce. V prípade žalobkyne bol týmto vedúcim zamestnancom

generálny riaditeľ Doc. Konôpka. Rozhodnutie o organizačnej zmene bolo vydané dňa 25. 2. 2009
na jeho pokyn. Tento ju informoval o tom, že sa rozhodol urobiť organizačnú zmenu na základe
porady užšieho vedenia v zmysle zrušenia pracovného miesta na odbore Lesníckeho výskumného
ústavu, v odbore stratégie, politiky a ekonomiky. Dostala pokyn na písomné vyhotovenie rozhodnutia
o organizačnej zmene v zmysle Zákonníka práce a platných predpisov, ktoré vypracovala. Keďže sa
žalobkyňa stala nadbytočnou, dostala výpoveď. Zúčastnila sa rokovania dňa 18. 2., kedy riaditeľ Ing.

X. zvolal stretnutie za prítomnosti odborov, jej a Ing. G.. Tu uviedol dôvod predloženia návrhu zmeny
pracovnej zmluvy. Z tohto stretnutia bola spísaná zápisnica. Ona následne zadefinovala zákon, mala
pri sebe kolektívnu zmluvu a pracovný poriadok, s ktorý ju bola oboznámila. Žalobkyňa chcela tak, ako
zo všetkých stretnutí písomnú komunikáciu, písomné zdôvodnenie, prečo jej zamestnávateľ navrhuje
nižšiuplatovútrieduabolapresvedčenáotom,ževykonávaprávuzodpovedajúcu13.-tejplatovejtriede.

Skončilo sa to tým, že bude spísaná zápisnica, ktorá bude účastníkom doručená. Zápisnicu vyhotovila
a po podpise Ing. X. a ostnatým, ktorí tam boli prítomní mala za úlohu jej ju odovzdať. Vypracovaním
výpovede v súvislosti s organizačnou zmenou ju dňa 25. 2. 2009 poveril generálny riaditeľ Konôpka.
Dňa 23. 3. 2009 sa uskutočnilo jednanie, na ktorom bola prítomná ona, W.. C., Ing. O. za odbory a v
tejto súvislosti odovzdávali výpoveď žalobkyni aj s rozhodnutím o organizačnej zmene a prerokovaním

výpovede v odborovej organizácii. Žalobkyňa požiadala o čas na preštudovanie materiálu, dokumenty
si vzala s tým, že hodinu-dve dá na ne odpoveď. Ústne sa nevyjadrovala, preferovala písomnú formu.
Po dvoch hodinách jej zavolala, dala jej potvrdiť, že prevzala dokument, ktorý sa týkal jej reakcie na
výpoveď. K stanovisku sa nevyjadrovala k výpovedi, len k organizačnej zmene. Nespomínala si, že by
sa na pracovisku riešili problémy v súvislosti s tým, že by bola žalobkyňa diskriminovaná z toho titulu,

že je žena. Potvrdila, že aj u Doc. G. bol vypracovaný návrh na zmenu pracovnej zmluvy, jednalo sa o
zníženie platovej triedy. Ako to prebiehalo nevie, lebo k 1. 4. 2008 dostala od W.. I. návrh, podľa ktorého
platová trieda Doc. G. 13.-ta zostal.

18. Svedok Ing. C. O. uviedol, že pracuje ako predseda ZV odborového zväzu Drevo, lesy, voda

pri Lesníckom ústave Zvolen. O organizačnej zmene sa dozvedel začiatkom roka a potom bol na
jednaní u Ing. C., kde bola aj Ing. C. a jedenkrát u riaditeľa Ing. X.. Dňa 25. 2. dostali odborová
organizácia žiadosť o prerokovanie organizačnej zmeny a na to nadväzujúcej výpovede. Súhlasili s
touto výpoveďou, lebo bol prítomný pri rokovaniach a vedel, že žalobkyňa nie je ochotná pracovať v
12.-tej platovej triede a nebolo iné riešenie, keď sa znižoval stav pracovníkov. Nesúhlasil s tým, že by

sa voči žalobkyni postupovalo diskriminačne z toho dôvodu, že je žena, alebo že by mala vytvárané z
toho titulu iné pracovné podmienky ako muži. Zápisnica zo zasadania odborovej organizácie spísaná
nebola, na zasadanie neprizval žalobkyňu, ani jej neposkytol právnu pomoc, žalobkyňa nie je členkou
odborovej organizácie. Doteraz odborová organizácia nevykonala kontrolu vo vzťahu k dodržiavaniu
zásad rovnakého zaobchádzania. Na operatívnej porade, kde sa riešila organizačná zmena týkajúca sa

žalobkyne, prizvaný nebol.

19. Svedok W.. C. C., Q.. na pojednávaní uviedol, že je vo funkcii generálneho riaditeľa žalovaného od
1. 5. 2009. Žalobkyňu pozná dlhšie obdobie, už predtým spolupracovali na odbore lesníckej stratégie,
politiky a ekonomiky, kde pracovala ako vedecká pracovníčka. On pracoval ako vedúci odboru a do 1. 5.

2009 jej bol bezprostredným nadriadeným. Pri rozhodnutí o organizačnej zmene, ani pri výpovedi nebol
prítomný a teda sa ani nevie vyjadriť k tomu, z akého dôvodu došlo k ukončeniu pracovného pomeru
so žalobkyňou. Bol prítomný v čase, keď sa žalobkyňa vrátila z PN, prišla za ním Ing. C. s tým, že je
potrebné odovzdať jej rozhodnutie o organizačnej zmene. Toto jej odovzdali spolu s pánom Radochom a
Machanskou. Žalobkyňa si zobrala rozhodnutie k sebe a keď dala pani Machanskej vyjadrenie, opätovne

si ju zavolali a boli jej ponúknuté voľné miesta. J. to miesto s platovou triedou 12. v odbore pestovania
lesa lesníckej techniky, ktoré bolo v tom čase voľné. Nevedel sa vyjadriť, prečo toto miesto nebolo
uvedenévrozhodnutíoorganizačnejzmene,keďžeonsrozhodnutímoorganizačnejzmenenepracoval.
Taktiež z týchto dôvodov sa nevedel vyjadriť ani k okolnostiam, za ktorých bola žalobkyňa uznaná zanadbytočnú. Bol prítomný na začiatku, keď sa prerokovávali platové triedy zamestnancov na operatívnej
porade riaditeľa a vzhľadom na náročnosť projektov, ktoré žalobkyňa riešila dospel k záver, že jej
prislúcha 12.-ta platová trieda. Vypracoval aj návrh novej pracovnej zmluvy. Z jeho pohľadu situácia

nebola smerovaná k tomu, že by mala dostať výpoveď, ale k tomu, že by malo dôjsť k zmene pracovnej
zmluvy.Potvrdil,žeoficiálneschválenýinternýpredpisnadefiníciupojmu,nazákladektoréhosaurčovali
platové triedy v organizácii neexistoval. Domnieva sa, že žalovaný prijal rozhodnutie o organizačnej
zmene preto, že so žalobkyňou nedošlo k dohode o zmene pracovnej zmluvy, je to však len jeho
súkromný názor.

20. Svedok W.. I. I., Q.. potvrdil, že momentálne zastáva funkciu vedúceho odboru inventarizácie a
manažmentu lesa u žalovaného a nie je v žiadnom vzťahu nadriadenosti voči žalobkyni. Nebol tiež
prítomný pri rozhodovaní o organizačnej zmene, ani nemá vedomosť o tom, prečo k nej došlo. Bol
priamy nadriadený Doc. G.. Každý rok sa prehodnocuje zaradenie pracovníkov do platových tried, či
riešia také úlohy, ktoré zodpovedajú ich platovej triede. Nevie o tom, že by existoval oficiálny predpis,

ktorý by podával jednotný výklad pojmov v súvislosti s priznaním platovej triedy.

21. Svedok K.. W.. O. G., Q.. potvrdil, že pracuje v súčasnosti ako samostatný vedecký pracovník,
kvalifikačný stupeň IIa. Ako špičkový odborník mal vždy platovú triedu 13., pričom začiatkom roku
2008 prišiel za ním vedúci odboru Ing. I. s tým, že sa aktualizujú dodatky k pracovnej zmluve, aby ich

spolu prejednali. V januárovej výplate zistil, že mu bola vyplatená 12.-ta platová trieda. Išiel preto za
vedúcim, ktorý mu povedal, že on s tým, nič nemá, aby išiel za personalistkou. Nahneval sa a napísal
list generálnemu riaditeľovi, aby vykonal nápravu. Asi o dva týždne prišla za ním personalistka, ktorá
sa mu ospravedlnila, že mu nedala na podpis dodatok na platovú triedu 12. Nesúhlasil s ním, mal za to,
že je zodpovedný riešiteľ, vedie kolektív a mal by mať platovú triedu 13. Následne za ním prišiel Ing. I.

sa tým, že si všetky detaily spolu prediskutovali. Skončilo to tak, že dostal od generálneho riaditeľa nový
platový dekrét na 13.-tku platovú triedu a doplatili mu mzdu za mesiac január a február 2008.

22. Svedok W.. C. X., G.. riaditeľ žalovaného a priamy nadriadený žalobkyne potvrdil, že každoročne
minimálne dvakrát sa prehodnocovali príplatky a plat u každého zamestnanca. Z toho titulu zavolal

vedúcich odborov a žalobkyňa bola jedna z tých, u ktorej sa mala znížiť platová trieda z 13. na 12.
Potvrdil, že nemajú na to nijaké kritériá, zaraďovanie do platových tried sa vyhodnocuje v súvislosti s
úlohami, ktoré riešia. Informoval o tom, vedúceho odboru Ing. C. a personalistku, aby celú záležitosť
zariadili. Platovú triedu 13. má ten pracovník, ktorý je zodpovedným riešiteľom nejakého významného
projektu. Žalobkyni skončil medzinárodný projekt, preto bolo navrhnuté, že bude jedna z tých, u ktorej

sa platová trieda zníži. Po čase ho personálna informovala, že žalobkyňa odmietla prevziať pracovnú
náplň a nový platový dekrét Zvolal preto na 18. 2 jednanie za prítomnosti personalistky a šéfa odborov
a podľa jeho názoru dostatočne žalobkyni vysvetlil dôvod preradenia do 12.-tej platovej triedy. Taktiež
jej vysvetlil, že ak nebude súhlasiť s týmto zaradením, môže jej byť ponúknutá nová zmluva s inou
prácou, prípadne to môže mať iné následky voči nej. Asi o 5-10 dní nasledovalo rokovanie u generálneho

riaditeľa Konôpku, zhodli sa na organizačnej zmene. Bola spísaná zápisnica a už tejto otázke nevenoval
bližšiu pozornosť. Bol len informovaný z personálneho oddelenia, že žalobkyni boli ponúknuté tri miesta,
s ktorými nesúhlasila, s čím bol prekvapený, lebo minimálne jedno pracovné miesto bolo adekvátne jej
kvalifikácii. Čo sa týka interného predpisu, akým spôsobom sa postupuje pri prideľovaní projektov, tento
u žalovaného neexistuje, projekty sa predložila generálnemu riaditeľovi, ktorý, ak ho podpíše, predloží

sa príslušnej agentúre. Či ho podpíše, to závisí výlučne od neho. Bol osobne prítomný na rokovaní u
generálneho riaditeľa, keď sa rokovalo o zrušení platového miesta 13., nehovorilo sa na ňom o výpovedi
žalobkyni, ale o tom, že sa jej ponúkne miesto s platovou triedou 12. On jej výpoveď nenavrhoval.

23. Svedok W.. I. C., námestník generálneho riaditeľa pre ekonomiku u žalovaného uviedol, že Lesnícky

výskumný ústav nemal dostatok finančných prostriedkov a preto sa rozhodlo o tom, že bude musieť
urobiť také opatrenia, aby skončil s plusovým výsledkom. Jedným zo záverov bola skutočnosť, že
generálny riaditeľ rozhodol, že sa príjmu rozhodnutia o organizačnej zmene, na základe čoho bude
označené miesto, ktoré zastáva žalobkyňa za nadbytočné a príjmu sa ďalšie opatrenia. On osobne
nenavrhoval, že žalobkyňa je nadbytočná, ani si nedovolí z titulu svojej funkcie označiť konkrétneho

človeka, ktorý nepatrí do jeho úseku, že je nadbytočný a teda ani nenavrhol, aby bola daná výpoveď
konkrétne žalobkyni. Nemali vyčíslené, koľko sa ušetrí finančných prostriedkov výpoveďou žalobkyne,
nikto od neho ani takéto výpočty nežiadal.24. Z listinných dôkazov súd ďalej zistil:

25. Zo žiadosti zo dňa 25. 2. 2009 adresovanej Ing. C. O., Q.. ZO OZ DLV pri LVÚ Zvolen súd zistil, že

personalistka požiadala v zmysle § 74 Zákonníka práce o prerokovanie skončenia pracovného pomeru
výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b ) Zákonníka práce na základe organizačnej zmeny č. 2/2009
G/2009/1039/99 zo dňa 25. 2. 2009. Rozhodnutie je prílohou tejto žiadosti.

26. Zo sťažnosti, ktorá bola doručená žalovanému 7. 4. 2009 súd zistil, že sťažnosť adresovala

žalobkyňa K.. W.. T., Q.. generálnemu riaditeľovi s tým, že jeho konanie považuje podľa § 13 Zákonníka
práce za nezdôvodnené obmedzovanie a diskrimináciu a žiadala ho, aby v zmysle § 13 ods. 4
Zákonníka práce vykonal nápravu a upustil od takéhoto konania a odstránil jeho následky. V sťažnosti
uviedla, že dňa 16. 12. 2009 ako generálny riaditeľ nepodpísal ňou vypracované žiadosti pre PPA -
Poľnohospodársku platobnú agentúru na začatie financovanie prijatých projektov v rámci príslušnej
hodnotiacej komisie MP SR s názvom „analyzácia inštitucionálnej štruktúry aktérov vidieckej politiky

pre vznik medzi sektorových partnerstiev a záujmových združení“ a „dodržiavanie bezpečnosti práce
v projektoch poradenstva pre prvovýrobcov“. Poukázala ďalej na to, že zároveň dovolil implementáciu
obdobného projektu, ktorého zodpovedným riešiteľom je Ing. M. T., tento projekt je už zaradený medzi
realizované projekty s účtovným číslom.

27. Z oznámenia zo dňa 16. 4. 2009, ktoré adresoval generálny riaditeľ žalobkyni súd zistil, že jej
sťažnosť bola v zmysle § 9 Zákona č. 152/98 Zbierky zákonov zo dňa 16. 4. 2009 postúpená na
vybavenie nadriadenému orgánu, t.j. MP SR, sekciu lesnícku.

28. Z pracovného poriadku NLC prijatého dňa 13. 6. 2006 súd zistil, že v článku VIII. bod 3 sa

uvádza, že písomný návrh na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa predkladá
generálnemu riaditeľovi vedúci zamestnanec - námestníci generálneho riaditeľa, alebo riaditelia ústavov.
Návrh musí obsahovať náležitosti a dôvody ustanovené Zákonníkom práce pre konkrétny spôsob
skončenia pracovného pomeru. V článku XXVI. sú zakotvené zásady rovnakého zaobchádzania, z
článku I. vyplýva, že dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie

z akéhokoľvek dôvodu vo výkone práv a povinností v súlade s dobrými mravmi, ako aj v prijímaní
opatrení nad ochranou pred diskrimináciou, ak je možné prijatie takýchto opatrení požadovať vzhľadom
na Konkrétne okolnosti a možnosti osoby, ktorá má povinnosť túto zásadu dodržiavať.

29. Z evidenčného listu ZO OZ DLV podpísaného C. O. súd zistil, že ku dňu 30. 9. 2008 bol počet

zamestnancov 146, počet členov odborov celkom 100. Z evidenčného listu ZO OZ DLV pri ústave
lesných zdrojov a informatiky súd zistil, že počet zamestnancov bol celkom 104, počet členov odborov
celkom 112. Evidenčný list podpísal predseda v zastúpení Ľubica B..

30.Podľa§214ods.1,2,3CSP,akjetoúčelné,súdmôžerozhodnúťnajskôrlenozákladealebodôvode

uplatneného procesného nároku medzitýmnym rozsudkom. Súd môže na návrh strany medzitýmnym
rozsudkom rozhodnúť, či tu je alebo nie je právo od ktorého celkom alebo sčasti závisí rozhodnutie vo
veci samej. Do právoplatnosti medzitýmneho rozsudku súd nekoná o žalobou uplatnenom procesnom
nároku.

31. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

32. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

33. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby

ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.34. Podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny, alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak nemožno

zamestnanca ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce.

35. Podľa § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej

disciplíny, alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, zamestnanec
nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré
bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

36. Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú

výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

37. Podľa § 232 ods. 2 Zákonníka práce, ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové
organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich
sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec
členom.

38. Podľa § 232 ods. 3 Zákonníka práce, v prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych
vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo
organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak
zamestnanec neurčí inak.

39. V tomto prípade súd považoval za účelné, aby najskôr rozhodol o predmete sporu, t.j. o platnosti
alebo neplatnosti rozviazania pracovného pomeru a následne po právoplatnosti takéhoto rozhodnutia o
náhrade mzdy. Nakoniec aj právny zástupca žalovaného žiadal, aby súd rozhodol najprv v zmysle § 214
CSP o základe a dôvode uplatneného nároku zo strany žalobkyne a o tom, či výpoveď bola daná platne

alebo nie a resp. z akých dôvodov a až potom aby rozhodoval o ďalšom nároku. Z týchto dôvodov súd
preto najskôr vydal tento medzitýmny rozsudok.

40. Vykonaným dokazovaním mal súd za preukázané, že dňa 25. 2. 2009 bolo vydané rozhodnutie
o organizačnej zmene v organizačnej jednotke Národné lesnícke centrum, lesnícky výskumný ústav

Zvolen, odbor lesníckej stratégie, politiky a ekonomiky Zvolen. Týmto došlo k zníženiu celkového počtu
miest o jedno pracovné miesto, čím sa stala podľa uvedeného rozhodnutia žalobkyňa k 28. 2. 2009
nadbytočnou. Výpoveďou zo dňa 23. 3. 2009, ktorú dal žalovaný žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce s možnosťou ukončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodu uvedeného v § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Súd preto skúmal, či boli splnené zákonné predpoklady pre ukončenie

pracovného pomeru žalobkyne zo strany žalovaného takýmto spôsobom.

41. Ako súd zistil v rozhodnutí o organizačnej zmene sa uvádza, že sa ruší - znižuje celkový počet
pracovných miest na odbore lesníckej stratégie politiky a ekonomiky o jedno pracovné miesto, čím sa
stal jeden pracovník nadbytočný z dôvodu organizačnej zmeny v dôsledku zrušenia jedného pracovného

miesta a zvýšenia efektívnosti práce. Výpoveď z pracovného pomeru bola urobená dňa 23. 3. 2009 a ako
z nej vyplýva, bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov 25. 2. 2009, t.j. v deň vydania rozhodnutia
organizačnej zmeny a predtým, ako bola výpoveď vyhotovená. Žalobkyni bolo ponúknuté pracovné
miesto a to vedecko-výskumné práce a ich zabezpečenie s miestom výkonu práce Národné lesnícke
centrum- LesníckyústavZvolenspožadovanoukvalifikáciouVŠIII.stupňa,ďalejinformačnýšpecialista

s miestom výkonu práce Národné lesnícke centrum, Ústav pre hospodársku úpravu lesov Zvolen s
požadovaným kvalifikačným predpokladom vzdelania VŠ II. stupňa a práca montážnika s miestom
výkonu práce Národné lesnícke centrum s požadovanými kvalifikačnými predpokladmi pre úplné stredné
vzdelanie. Na rokovaní dňa 18. 2. 2009 doc. Konôpka upozornil žalobkyňu na to, že nie je takáúloha, na základe ktorej by jej mohla byť ponechaná platová trieda a musí prísť k organizačnej zmene.
Súčasne upozornil na to, že ak sa nepodarí nájsť v krátkom čase dohodu môže pristúpiť k rozhodnutiu
o organizačnej zmene a ponúknuť jej vhodnú prácu a v prípade odmietnutia bude postupovať v zmysle

§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V rámci ponuky žalovaného na iné vhodné miesto bolo žalobkyni
teda ponúknuté miesto, ktorého činnosť spadá pod úlohy, realizované v rámci lesníckej stratégie, politiky
a ekonomiky, t.j. na odbore, na ktorom pracovala žalobkyňa. Ak by žalobkyňa túto ponuku prijala na
odbore lesníckej stratégie, politiky a ekonomiky došlo by k tomu, že by tam zostalo 13 pracovných miest,
čo by nekorešpondovalo s rozhodnutím žalovaného o organizačnej zmene, spočívajúcej v znížení počtu

pracovných miest na 12. Pokiaľ Ing. C. ako zamestnankyňa žalovaného na pojednávaní tvrdila, že išlo
o preklep, o tomto žalobkyňu neinformovala a žalovaný nepreukázal, že by sa malo jednať o prácu na
inom odbore. Pokiaľ táto svedkyňa neskôr tvrdila, že sa malo jednať o prácu na odbore pestovanie
lesa a lesníckych technológií, žalovanému sa nepodarilo preukázať, že toto miesto bolo voľné, že
by v čase, keď bola daná výpoveď žalobkyni sa obsadzovalo alebo obsadilo. Dôvodom organizačnej
zmeny podľa rozhodnutia z 25. 2. 2009 malo byť zníženie počtu pracovných miest na odbore, kde

pracovala žalobkyňa z 13 na 12, pričom svedok Ing. C., námestník generálneho riaditeľa pre ekonomiku
na pojednávaní uviedol, že dôvodom organizačnej zmeny a následnej výpovede mal byť nedostatok
finančných zdrojov u žalovaného, pričom sumu, ktorá by sa ušetrila výpoveďou žalobkyne vyčíslenú
nemal ani ju od neho nikto nežiadal. V konaní tiež bolo preukázané, že hoci vedúci zamestnanci
žalovaného boli prítomní pri rozhodovaní o organizačnej zmene zhodne tvrdili, že to neboli oni, kto

navrhol, že sa má stať nadbytočnou žalobkyňa a ani výpoveď z práce oni neiniciovali. Pritom podľa
článku VIII ods. 3 Pracovného poriadku žalovaného, písomný návrh na skončenie pracovného pomeru
zo strany zamestnávateľa mal predložiť generálnemu riaditeľovi vedúci zamestnanec v danom prípade
ním bol Ing. C. alebo riaditelia ústavov, čo boli v tomto prípade Ing. Zúbrik, pričom ani jeden z nich takýto
návrh doc. Konôpkovi nepredložil. Súd skúmal, či zo strany žalovaného bola splnená povinnosť podľa §

74 Zákonníka práce. Bolo preukázané, že žalobkyňa nebola odborovo organizovaná a jej výpoveď teda
mala byť prerokovaná s orgánom odborovej organizácie s najväčším počtom členov ak zamestnanec
neurčí inak. V konaní nebolo preukázané, že by bola žalobkyňa určila inak. Tvrdenie žalovaného, že
ho mala žalobkyňa informovať o tom, že nie je odborovo organizovaná považoval súd len za účelové.
Žalovaný pred vypracovaním výpovede si mohol zistiť priamo od odborovej organizácie, resp. zástupcov

zamestnancov, či je u nich žalobkyňa organizovaná. Výpoveď žalobkyne bola prerokovaná v ZO OZ BLV
pri Národnom lesníckom centre - Lesníckom výskumnom ústave Zvolen, ktorú reprezentoval zástupca
Ing. O., hoci Základný odborový zväz Drevo, lesy, voda pri Ústave lesných zdrojov a informatiky mal
väčší počet členov ako organizácia, v ktorej pôsobil Ing. O.. Súd mal teda za to, že výpoveď žalobkyne
nebola prerokovaná s príslušným zástupcom zamestnancov tak, ako to ukladá zákon.

42. Zástupkyňa žalobkyne ďalej namietala výpoveď z dôvodu jej neurčitosti, nezrozumiteľnosti a
zmätočnosti. V tomto prípade však súd bol toho názoru, že dôvod výpovede bol vo výpovedi uvedený
takým spôsobom, že je nepochybné, v čom spočíva. V rozhodnutí o organizačnej zmene sa uvádza,
že sa ruší jedno pracovné miesto a uvádza sa, že žalobkyňa sa stala nadbytočnou a vo výpovedi je

uvedené, že sa zrušilo pracovné miesto žalobkyne a teda je nepochybné v čom spočíva výpovedný
dôvod.

43. Súd mal za to, že výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni zo dňa 23. 3. 2009 je neplatná a to z
dôvodov jednak podľa Zákonníka práce, keďže výpoveď bola daná žalobkyni z dôvodu nadbytočnosti

zamestnanca. Ak však v rámci ponuky žalovaného na iné vhodné miesto bolo žalobkyni ponúknuté
miesto, ktorého činnosť spadá pod úlohy, realizované v rámci lesníckej stratégie, politiky a ekonomiky,
t.j. na odbore, na ktorom pracovala žalobkyňa. Ak by žalobkyňa túto ponuku prijala na odbor lesníckej
stratégie, politiky a ekonomiky došlo by k tomu, že počet pracovných miest zostal na počte 13, čo
by nekorešpondovalo s rozhodnutím žalovaného o organizačnej zmene, spočívajúcej na 12. Takisto

podľa názoru súdu táto výpoveď je neplatná aj z dôvodu, že vedúci zamestnanci žalovaného, ktorí
boli prítomní pri rozhodovaní o organizačnej zmene zhodne tvrdili, že to neboli oni, kto navrhol, že
sa má stať nadbytočnou žalobkyňa a ani výpoveď z práce oni neiniciovali. Pritom podľa článku VIII
ods. 3 Pracovného poriadku žalovaného písomný návrh na skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa predkladá generálnemu riaditeľovi vedúci zamestnanec v tomto prípade buď Ing.

C. alebo riaditeľ Ústavov Ing. X., pričom ani jeden z nich takýto návrh doc. Konôpkovi nepredložil.
Podľa názoru súdu ďalším dôvodom neplatnosti výpovede bolo to, že zo strany žalovaného nebola
splnená povinnosť podľa § 74 Zákonníka práce, teda, že výpoveď žalobkyne, ktorá nebola odborovo
organizovaná, nebola prerokovaná s orgánom odborovej organizácie s najväčším počtom členov, čo vtomto prípade bol Základný odborový zväz Drevo, lesy, voda, pri Ústave lesných zdrojov a informatiky
ale s iným odborovým zväzom ZO OZ BLV pri Národnom lesníckom centre - Lesníckom výskumnom
ústave Zvolen, hoci tento nemal najväčší počet členov. Súd mal teda za preukázané, že výpoveď nebola

prerokovaná s príslušným zástupcom zamestnancov.

44. Súd tiež skúmal príčinnú súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a výpoveďou, danou
žalovaným žalobkyni. Žalovaný v rozhodnutí o organizačnej zmene tvrdil, že organizačná zmena
bola prijatá z dôvodu zvýšenia efektívnosti práce, pričom súdu nepreukázal, že by medzi dôvodom

rozhodnutia o organizačnej zmene a o ukončení pracovného pomeru so žalobkyňou bola príčinná
súvislosť. Taktiež nebolo preukázané, že by táto organizačná zmena mala trvalý charakter a súd nemal
za preukázané, že si splnil žalovaný svoju povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. a) a § 74 Zákonníka práce.
Nebola takisto preukázaná tá skutočnosť, že takouto organizačnou zmenou žalovaný ušetril finančné
prostriedky, keďže k tejto skutočnosti sa žalovaný ani nevedel vyjadriť, koľko finančných prostriedkov
by takto ušetril. Naopak prišiel o vysoko kvalifikovanú zamestnankyňu. Tesne potom, ako dal žalovaný

žalobkyni výpoveď, uzatvoril s inými subjektmi zmluvy na práce alebo dodávku služieb, alebo realizáciu
rôznych aktivít, za ktoré musel vyplatiť finančné prostriedky s tým, že pokiaľ by nebol dal žalobkyni
výpoveď, tie finančné prostriedky mohol ušetriť, pretože na týchto prácach sa žalobkyňa mohla podieľať.

45. Súd posudzoval ďalej neplatnosť výpovede aj z hľadiska porušenia antidiskriminačného zákona.

46. Podľa § 2 ods. 3 Zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (Antidiskriminačný zákon),
platného a účinného ku dňu doručenia výpovede žalobkyne, teda ku dňu 23. 3. 2009, dodržiavanie
zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou.

47. Podľa § 2a ods. 2, 3, 4, 10, 11 Antidiskriminačného zákona, priama diskriminácia je konanie alebo
opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo
alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Nepriama diskriminácia je
navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou

osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne
odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého
záujmu. Obťažovanie je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu
zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo
urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody

alebo ľudskej dôstojnosti. Odmietnutie alebo strpenie diskriminácie osobou nemôže žiadnym spôsobom
ovplyvniť následné zaobchádzanie s touto osobou alebo správanie sa k tejto osobe alebo byť základom
pre rozhodnutie, ktoré sa týka tejto osoby. Za diskrimináciu z dôvodu a) pohlavia sa považuje aj
diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva, ako aj diskriminácia z dôvodu pohlavnej alebo
rodovej identifikácie, b) rasového pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu sa považuje aj

diskriminácia z dôvodu vzťahu k osobe určitého rasového pôvodu, národnostného alebo etnického
pôvodu, c) náboženského vyznania alebo viery sa považuje aj diskriminácia z dôvodu vzťahu k osobe
určitého náboženského vyznania alebo viery a aj diskriminácia fyzickej osoby bez náboženského
vyznania, d) zdravotného postihnutia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu predchádzajúceho
zdravotného postihnutia alebo diskriminácia osoby, u ktorej by na základe vonkajších príznakov bolo

možné predpokladať, že je osoba so zdravotným postihnutím.

48. Podľa § 3 ods. 1, 2, 3 Antidiskriminačného zákona, každý je povinný dodržiavať zásadu
rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho
zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní. Zásada

rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými
osobitnými zákonmi. Pri posudzovaní, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody,
ktoré k nej viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z mylnej domnienky.

49. Podľa § 6 ods. 1 Antidiskriminačného zákona, v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v

pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.50. Podľa § 9 ods. 1, 2, 3 Antidiskriminačného zákona, každý má podľa tohto zákona právo na rovnaké
zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou. Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa
domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách

nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal
zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny
stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce,
najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť,
spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady

nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím
na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.

51. Podľa § 10 ods. 2 Antidiskriminačného zákona, ak prevezme právnická osoba podľa odseku 1
zastúpenie, poverí niektorého zo svojich členov alebo zamestnancov, aby za zastúpeného v jej mene

konal.

52. Podľa článku III Antidiskriminačného zákona, zamestnávateľ je v pracovno-právnych vzťahoch
povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou
pre oblasť pracovno-právnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých

oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný
zákon). V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu
manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka a politického alebo iného zmýšľania, odbornej
činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu, alebo iného postavenia. Výkon práv a
povinností, vyplývajúcich z pracovno-právnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto

nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovno-právneho vzťahu
alebo spoluzamestnancom. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovno-právnych
vzťahov prenasledovaný a ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca sťažnosť,
žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania. Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi
sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa ods. 1, 2; zamestnávateľ

je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť
od takéhoto konania a odstrániť jeho následky. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo
právo o ochrane záujmu bolo dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania a nedodržaním
podmienok podľa ods. 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať právnej ochrany ustanovenej osobitným
zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a ochrane pred diskrimináciou alebo zmene

a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

53. Súd mal za to, že zo strany žalovaného voči žalobkyni došlo k priamej diskriminácii a to správaním
sa žalovaného voči žalobkyni potom, ako doc. T. sa vrátil do Národného lesníckeho centra ako
generálny riaditeľ a to v čase, keď sa mali podávať plné znenia vyhotovených projektov žalobkyne na

poľnohospodársku platobnú agentúru. Tieto projekty žalovaný nepredložil, pričom tou osobou, ktorá
rozhodla o nepredložení týchto projektov bol práve doc. T., pričom nepredložené boli obidva projekty,
ktoré vypracovala žalobkyňa a žalovaný riadne nevysvetlil, prečo tieto projekty predložené neboli. V
tomto prípade doc. T. iba rukou napísal, že projekty nespadajú medzi priority a že na ústave, na
ktorom pracuje žalobkyňa sa nerobia edukačné aktivity. Tieto projekty však neboli edukačné, boli

ale informačné a správne, čo potvrdila aj poľnohospodárka platobná agentúra. Nakoniec žalovaný
počas konania dôvody, pre ktoré nepredložil tieto projekty na poľnohospodársku platobnú agentúru
neustále menil. Žalovaný napríklad tvrdil, že edukačné aktivity sa robia len výnimočne a robia to vopred
určení ľudia, ktorí to robia už dlho, čo len potvrdzuje porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania
zo strany žalovaného. Keď niekto robí niečo dlho, to znamená, že má aj vyšší vek a tým pádom to

môže byť nepriamo diskriminačné, pretože to vytvára priestor len niekomu zo skúsenosťami, kto je u
žalovaného zamestnaný dlhšie a má vyšší vek. Súd tu poukazuje, že podobný projektový zámer a
neskôr podobný projekt predložil aj kolega žalobkyne Ing. T., ktorého projekt mal vzdelávací charakter
a tento projekt bez problémov žalovaný predložil. Súd má teda za to, že takéto konanie je priamou
diskrimináciou žalovaného voči žalobkyni z dôvodu pohlavia, pretože žalovaný s ňou zaobchádzal vo

vzťahu k pracovným podmienkami, konkrétne k možnosti alebo nemožnosti realizovať projekty menej
priaznivoakosIng.T.,tedamužom,ktorýmalnakoniecmenejskúsenostískoordinovanímprojektov,mal
nižšie vzdelanie a nemal dokončenú ani vedeckú prípravu. Takéto netransparentné okolnosti ohľadom
predloženia a nepredloženia projektov súd vnímal aj ako obťažovanie žalobkyne, teda zaobchádzanies ňou, ktoré je nedôstojné, ponižujúce a ktoré ju ukracovalo na jej dôstojnosti a slobodách, napríklad
na slobode vedeckého bádania.

54. Potom ako neboli predložené tieto projekty žalobkyne, táto so súhlasom žalovaného predkladala
ďalšie projekty, ktoré by mohla koordinovať a realizovať. Zamestnanci žalovaného na pojednávaniach
nepopierali, že žalobkyňa takéto projekty predkladala. Nevedeli však v podstate ani uviesť, čo sa s
týmito projektami stalo. Viacerí svedkovia žalovaného tvrdili, že či je projekt predložený alebo nie
je predložený, o tom v podstate rozhoduje generálny riaditeľ. V tomto smere neexistovali v zásade

nijaké interné predpisy, ktoré by upravovali príležitosti zamestnancov rovnocenne, transparentne a
na nediskriminačnej báze sa uchádzať o pracovné príležitosti a priaznivé pracovné podmienky u
žalovaného. To, že žalovaný nemal vytvorený systém na predkladanie projektov, že neexistovali
transparentné pravidlá na prideľovanie projektov tak táto skutočnosť nemôže byť žalobkyni na ujmu.
Žalobkyňa teda nemala projekty, hoci sa o ne snažila, pretože žalovaný nevytváral jasné pravidlá,
ktoré by boli nediskriminačné na predkladanie takýchto projektov a na základe toho potom žalovaný

so žalobkyňou nepriaznivo zaobchádzal a to snahami o zhoršenie pracovnej pozície, o zhoršenie
pracovnej náplne, zníženie mzdy alebo nakoniec aj vlastnou organizačnou zmenou a výpoveďou. Toto
však nemôže byť na ujmu žalobkyne a za to musí niesť zodpovednosť v kontexte zásady rovnakého
zaobchádzania žalovaný.

55. Neskôr žalovaný predložil žalobkyni dodatok k pracovnej zmluve, na základe ktorého by už
nevykonávala prácu v platovej triede 13 ale len v 12 tej platovej triede, čím by sa jej mzda bola znížila
mesačneo70,-Eur,alezároveňbynemohlabyťautorkou,alelenspoluautorkouzásadnýchmonografiív
odbore lesníctva, mohla by len prispievať k týmto monografiám alebo písať odborné články, ale nemohla
by už samostatne navrhovať a riešiť projekty, ale iba prispievať. Už by nemohla tvorivo riešiť odborné

úlohyoriginálnymspôsobom,aleichlenriešiťbezoriginálnehospôsobu.Takistobynemohlasamostatne
organizovať vedecké odborné podujatia, ale iba prispievať k ich organizácií. Zo špičkovej vedeckej
pracovníčky, ktorá v tom čase mala vedeckú kvalifikáciu 2 a ktorá zároveň v tom čase bola u žalovaného
jedinou znalkyňou pre všetky odvetvia v rámci odboru lesníctvo, by sa stala radovou zamestnankyňou,
ktorá by nemohla samostatne rozhodovať a ktorá by mohla len k niečomu prispievať. Toto by znamenalo

zásadné zníženie profesijného a odborného statusu. Žalobkyňa na túto zmenu nepristúpila. Súd takéto
konanie žalovaného považoval za diskrimináciu aj s poukazom na podobnú situáciu, ktorá sa stala u
doc. Petráša, kolegu žalobkyne, ktorý bol takisto v situácii, že nemal samostatné projekty, kde by bol
hlavým riešiteľom, ale rovnako ako žalobkyňa bol koordinátorom tzv. etapy. V roku 2008 doc. G.ovi
prišiel takisto návrh na zmenu jeho pracovnej zmluvy, podobný ako žalobkyni s tým, že v návrhu bola

navrhovaná platová trieda 12 a zhoršenie tých profesných možností ako mali nastať aj u žalobkyni. Doc.
Petráš oslovil svojho nadriadeného, doc. W.. I., s ktorým si túto situáciu prerokoval a to v zmysle platných
interných pravidiel, ktoré hovorili, že pri zmenách v platovom zaradení je nutné tieto zmeny prediskutovať
so zamestnancom a keď táto diskusia prebehla tak žalovaný uznal, že koordinácia etapy opodstatňuje
platovú triedu 13 a doc. G. bola platobná trieda ponechaná s tým, že k uzavretiu takéhoto dodatku,

ktorý bol pôvodne navrhovaný, nedošlo. Na rozdiel od žalobkyni s ktorou o týchto zmenách v platovom
zaradení a teda aj zmenách v pracovnej náplni nikto nekomunikoval v tom smere, že je koordinátorkou
etapy, ktorá opodstatňuje platovú triedu 13 a teda pracovnú náplň a nakoniec žalobkyňa bola z dôvodu
nadbytočnosti prepustená výpoveďou z organizačných dôvodov. Takéto správanie žalovaného súd
jednoznačne považoval za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania a teda za diskrimináciu voči

žalobkyni.

56. Súd poukázal ďalej na tú skutočnosť, že v konaní nebolo pochýb o tom, že žalobkyňa patrila medzi
najkvalifikovanejších zamestnancov u žalovaného, čo nikto zo zástupcov žalovaného nespochybnil.
Tieto skutočnosti vyplývajú aj z vlastných kritérií zamestnávateľa, teda žalovaného, keď v roku 2007 sa

žalobkyňa umiestnila v tomto hodnotí na 3. mieste, v roku 2008 na 9. mieste.

57. Súd mal za to, že samotná výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni zo dňa 23. 3. 2009 bola len
vyústením diskriminačných aktov žalovaného voči žalobkyni pričom táto diskriminácia bola priamou
diskrimináciou v porovnaní s doc. G. ale aj v porovnaní s W.. T., keďže voči nim žalovaný v podobných

situáciách, v akých sa ocitla žalobkyňa postupoval inak a to v prospech doc. G. a Ing. T..

58. V čase, keď žalovaný dal žalobkyni výpoveď a tesne potom uzatvoril však s rôznymi subjektmi 3
zmluvy na práce alebo dodávku rôznych služieb alebo realizáciu rôznych aktivít, pričom keby bol bývaldo týchto zapojil žalobkyňu, ktorá mala expertízu na viacero úloh z týchto projektov tak by mal svojími
vlastnými internými kapacitami možnosť tieto práce vykonať a súčasne by ušetril finančné prostriedky.
Z tohto jasne vyplýva, že žalovaný nebol motivovaný prepustiť žalobkyňu z ekonomických dôvodov

a ušetrením zdrojov, keďže jej prepustením prišiel o finančné prostriedky, ktoré musel vynaložiť pre
externé firmy. Tieto zmluvy boli uzatvárané v čase medzi podaním výpovede a uplynutím výpovednej
lehoty ale žalobkyňa medzičasom podala sťažnosť zamestnávateľovi na diskrimináciu podľa § 13 ods.
5, vtedy ods. 4 Zákonníka práce. Úlohou zamestnávateľov bolo prešetriť túto sťažnosť, upustiť od
diskriminačného konania a vykonať nápravu. Podľa názoru súdu žalovaný mohol vykonať nápravu

tým, že by jej umožnil pracovať na týchto projektoch, čo stále urobiť mohol, keďže žalobkyňa písomne
oznámila zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával. Súd má za to, že dôkazné
bremenojenažalovanom,abypreukázal,ženeporušilzásadurovnakéhozaobchádzania.Podľanázoru
súdu však v tomto smere žalovaný dôkazné bremeno neuniesol.

59. Podľa názoru súdu došlo k priamej diskriminácii žalobkyne z dôvodu pohlavia a rodu, pretože v

obdobných prípadoch, ktoré existovali u žalovaného a teda u doc. Petráša a W.. T. s ňou žalovaný
zaobchádzal ako so ženou menej priaznivo než s mužmi, napriek tomu, že žalobkyňa je žena a je to
špičková vedecká pracovníčka, ktorá pracuje v odbore lesníctva a ktorý je rodovo poddimenzovaný,
keďže v tomto rezorte je málo žien vo vrcholových, vedeckých a riadiacich pozíciách u žalovaného. Toto
vyplýva aj z tej skutočnosti, že keď žalobkyňa pracovala u žalovaného jej vedeckú akademickú hodnosť,

teda 2A mala iba žalobkyňa a ešte jedna zamestnankyňa, ktorá však dlhodobo žila v Taliansku. Rodový
kontext vyplýva aj z toho, že žalobkyňa ako žena nahrádzala iného človeka, muža, na poste generálnej
riaditeľky Ministerstva, čo sa jej vrátilo, keď táto osoba a to doc. Konôpka nastúpil na post generálneho
riaditeľa Národného lesníckeho centra. Práve s jeho príchodom žalovaný nepredložil práve jej projekty.
V zmysle organizačného poriadku v prípade nadbytočnosti a teda výpoveď z dôvodu nadbytočnosti mal

byť daný písomný návrh a to buď námestníkom generálneho riaditeľa Ing. C. alebo riaditeľom ústavu
Ing. X. avšak títo sami uviedli, že to neboli oni, kto dal návrh ohľadom nadbytočnosti a prepustenia
žalobkyne. Keďže samotný doc. T. ako generálny riaditeľ takýto písomný návrh nedostal, so žalobkyňou
nebol v priamom vzťahu podriadenosti a nadriadenosti, nepracoval s ňou, potom je otázne, aká bola
jeho motivácia k prepusteniu žalobkyne a logicky potom vyplýva iba tá skutočnosť, že bol zrejme osobne

motivovaný a teda ako muž sa zbavil kvalifikovanej zamestnankyne.

60. Súd posudzoval otázku platnosti danej výpovede aj z dôvodu tvrdeného priameho porušenia
kolektívnej zmluvy časť III článok 5 ods. 4 Kolektívnej zmluvy. V článku sa uvádza, že pri skončení
pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu organizačnej zmeny podľa § 63 Zákonníka práce, neskončí

zamestnávateľ pracovný pomer ak to nebude nevyhnutné na základe individuálne posúdenia so
zamestnancami, ktorí sú jediní živitelia rodiny, so zamestnancami - manželmi v rozpätí 12 kalendárnych
mesiacov, so zamestnancami, ktorým do vzniku na starobný dôchodok chýba menej ako 5 rokov.
V prípade nevyhnutných organizačných zmien sa stanovuje priorita skončenia pracovného pomeru
takto: zamestnancom, posudzovaných diferencovane podľa pracovných schopností a dosahovaných

výsledkov a zamestnancom v dôchodkovom veku. V samotnom konaní však žalovaný nikdy
nespochybnil schopnosti a dosahované výsledky žalobkyne. Nie je teda súdu zrejmé, ako žalovaný
tieto schopnosti a dosahované výsledky žalobkyni pri rozhodovaní o jej nadbytočnosti a výpovedi bral
do úvahy a keďže takto neurobil, takéto jeho správanie súd považoval takisto za diskriminačné. Toto
samotnéustanoveniekolektívnejzmluvyjemožnépovažovaťzaochranupreddiskrimináciou,aletotoby

nastalo iba v tom prípade, že by zo strany žalovaného bolo aj aplikované. V tomto prípade však žalovaný
nepreukázal, že by uvedené ustanovenie bol aplikoval pri svojom rozhodovaní o organizačnej zmene a
o podanej výpovedi žalobkyni. Súd aj túto skutočnosť považoval za porušenie kolektívnej zmluvy a za
dôvod neplatnosti podanej výpovede.

61. Súd sa zaoberal ďalej aj otázkou ponúkaných vhodných prác pre žalobkyňu, ktoré žalovaný ponúkol
žalobkyni predtým ako jej dal výpoveď. Prvá práca, ktorú ponúkol žalovaný žalobkyni bola na tom istom
odbore, na ktorom pracovala do vtedy s tým, že podobný návrh odmietla, keď nepodpísala dodatok k
pracovnej zmluve. Druhé miesto bolo miesto informačnej špecialistky v 9. platovej triede. Ďalšie miesto
bolo miesto montážničky v 6. platovej triede. Táto práca spočívala v tom, že žalobkyňa mala lepiť

rámy, robiť prípravu, montáž a demontáž, na ktoré postačovalo stredoškolské vzdelanie. Vzhľadom na
vzdelanie žalobkyne a jej dovtedajšiu vedeckú činnosť súd považoval voči žalobkyni za dehonestujúce
a v tejto súvislosti teda aj diskriminačné.62. Pokiaľ sa snažil žalovaný vyviniť z diskriminácie s odôvodnením, že aj iní jeho zamestnanci mali
12-tu platovú triedu, že títo sa nesťažovali a teda vo vzťahu k žalobkyni nemôže ísť o diskrimináciu,
súd poukazuje najmä na to, že títo zamestnanci vstupovali do pracovno-právneho vzťahu so žalovaným

dobrovoľne na základe zmluvnej slobody. Pokiaľ tak teda urobí dobrovoľne tak voči nim nemôže ísť o
diskrimináciu. Prípadný argument, že aj niekto iný bol diskriminovaný u žalovaného nepotiera argument
o tom, že bola diskriminovaná žalobkyňa.

63. Súd sa zaoberal aj preventívnou zložkou zásady rovnakého zaobchádzania v zmysle § 2 ods. 3

Antidiskriminačného zákona a teda otázkou prijímania opatrení na ochranu pred diskrimináciou. V tejto
súvislosti súd poukazuje na neexistenciu jasných pravidiel na prideľovanie projektov, na rozhodovanie
o zaradení do platových tried, ktoré sa dialo na úrovni projektov alebo odborov alebo ústavov, ale nie
na úrovni celého Národného lesníckeho centra. Súd poukazuje ďalej na nerešpektovanie ustanovení
kolektívnej zmluvy, ktoré by principiálne mohlo slúžiť ako opatrenie na ochranu pred diskrimináciou, čo
však v prípade u žalobkyni realizované nebolo. Súd poukazuje na to, že žalobkyňa voči žalovanému už

v roku 2003 podala žalobu a vyhrala antidiskriminačný spor. Už v tom čase bola konštatovaná súdom
tá skutočnosť, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. Napriek týmto skutočnostiach
od tohto rozhodnutia súdu žalovaný neprijal účinné opatrenia v prijímaní opatrení na ochranu pred
diskrimináciou. Naopak podľa názoru súdu realizoval opatrenia , ktorými žalobkyňu diskriminoval. V tejto
súvislosti súd poukazoval na tú skutočnosť, že keď 5. 4. 2009 žalobkyňa dala žalovanému sťažnosť

v zmysle § 13, vtedy ods. 4, teraz ods. 5 Antidiskriminačného zákona, tento bol povinný túto prešetriť
a vykonať nápravu tak uvedenú sťažnosť žalovaný postúpil na Ministerstvo pôdohospodárstva , ktoré
nakoniec uviedlo, že na prešetrovanie tejto sťažnosti oni nie sú oprávnení a že toto má vykonávať
zamestnávateľ, teda žalovaný. Tým, že žalovaný túto sťažnosť žalobkyne z roku 2009 neprešetril podľa
názoru súdu tým porušil ustanovenie § 13 ods. 5 Zákonníka práce vo vzťahu k povinnosti prešetriť

diskriminačnú sťažnosť. Aj z tohto konania žalovaného potom vyplýva, že žalovaný nemal prijaté účinné
opatrenia na ochranu pred diskrimináciou. Na základe týchto skutočností súd medzitýmnym rozsudkom
rozhodol o určení, že výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni zo dňa 23. 3. 2009 je neplatná. O nárokoch
žalobkyne na náhradu mzdy bude súd konať po právoplatnosti tohto medzitýmneho rozsudku.

64. Súd poukazuje aj na tú skutočnosť, že pokiaľ pôvodne v konaní vystupoval ako vedľajší účastník
Občan, demokracia a zodpovednosť so sídlom v Bratislave, Záhradnícka 52 tak od účinnosti Civilného
sporového poriadku tento zákon nepozná subjekt vedľajšieho účastníka, preto súd od 1. 7. 2016 ďalej
nekoná s bývalým vedľajším účastníkom Občan, demokracia a zodpovednosť so sídlom Bratislava,
Záhradnícka 52.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia prostredníctvom
tunajšieho súdu na Krajský súd v Banskej Bystrici, a to písomne v 2 vyhotoveniach (§ 355 ods.1 C.s.p.
a § 362 ods.1 C.s.p.).
Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné (§ 358 C.s.p.).

Odvolanie môže podať intervenient, ak tvorí so stranou podľa § 359 C.s.p. nerozlučné spoločenstvo
podľa § 77 (§ 360 ods.1 C.s.p).
V ostatných prípadoch môže intervenient podať odvolanie so súhlasom strany podľa § 359 C.s.p. (§
360 ods.2 C.s.p.).
Lehota na podanie odvolania plynie od doručenia rozhodnutia intervenientovi (§ 360 ods.3 C.s.p.).

Prokurátor môže podať odvolanie, ak sa konanie začalo jeho žalobou alebo ak do konania vstúpil (§
361 ods.1 C.s.p.).
Odvolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom súde (§ 362 ods.2
C.s.p.).

Odvolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo podané po uplynutí lehoty podľa ods. 1 preto, že odvolateľ
sa spravoval nesprávnym poučením súdu o lehote na podanie odvolania. Ak rozhodnutie neobsahuje
poučenie o lehote na podanie odvolania alebo ak obsahuje nesprávne poučenie o tom, že odvolanie nie
je prípustné, možno podať odvolanie do troch mesiacov od doručenia rozhodnutia (§ 362 ods.3 C.s.p.).Odvolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo podané na nepríslušnom súde preto, že odvolateľ sa
spravoval nesprávnym poučením o súde príslušnom na podanie odvolania. To platí aj vtedy, ak
rozhodnutie neobsahuje poučenie o súde príslušnom na podanie odvolania (§ 362 ods.4 C.s.p.).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). (§ 363 C.s.p.).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 C.s.p.).

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že :
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva, v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 365 ods.1

C.s.p.).
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej (§ 365 ods.2 C.s.p.).
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na

podanie odvolania (§ 365 ods.3 C.s.p.).
Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,

c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie (§ 366 C.s.p.).
Ak podá ten, kto je na to oprávnený, včas odvolanie, nenadobúda rozhodnutie právoplatnosť, dokiaľ o
odvolaní právoplatne nerozhodne odvolací súd (§ 367 ods.1 C.s.p.).

Ak sa rozhodlo o niekoľkých právach so samostatným skutkovým základom alebo ak sa rozhodnutie
týka niekoľkých subjektov a ide o samostatné spoločenstvo podľa § 76 a odvolanie sa výslovne
vzťahuje len na niektoré práva alebo na niektoré subjekty, nie je právoplatnosť výroku, ktorý nie je
napadnutý, odvolaním dotknutá. To neplatí, ak od rozhodnutia o napadnutom výroku závisí výrok, ktorý

odvolaním nebol výslovne dotknutý, alebo ak určitý spôsob usporiadania vzťahu medzi stranami vyplýva
z osobitného predpisu (§ 367 ods.2 C.s.p.).
Právoplatnosť ostatných výrokov nie je dotknutá ani vtedy, ak odvolanie smeruje len proti výroku o
trovách konania, o príslušenstve pohľadávky, o jej splatnosti alebo o predbežnej vykonateľnosti (§ 367
ods.3 C.s.p.).

Osoba oprávnená podať odvolanie sa môže odvolania vzdať. Vzdať sa odvolania možno len voči súdu,
a to až po vyhlásení rozhodnutia (§ 368 C.s.p.).
Dokiaľ o odvolaní nebolo rozhodnuté, možno ho vziať späť. Ak odvolateľ vzal odvolanie späť, nemôže
ho podať znova (§ 369 ods.1 C.s.p.).
Ak odvolateľ vezme odvolanie späť, právoplatnosť napadnutého rozhodnutia nastane, ako keby k

podaniu odvolania nedošlo. Lehoty, ktoré majú plynúť od právoplatnosti napadnutého rozhodnutia, plynú
v takom prípade od právoplatnosti uznesenia o zastavení odvolacieho konania (§ 369 ods.2 C.s.p.).
Ak sa odvolanie, o ktorom nebolo rozhodnuté, vzalo späť, odvolací súd odvolacie konanie zastaví (§
369 ods.3 C.s.p.).
Ak sa odvolanie vzalo späť sčasti, použijú sa ustanovenia predchádzajúcich odsekov primerane (§ 369

ods.4 C.s.p.).
Ak je žaloba vzatá späť po rozhodnutí súdu prvej inštancie, ale skôr, ako rozhodnutie nadobudlo
právoplatnosť, odvolací súd rozhodne o pripustení späťvzatia (§ 370 ods.1 C.s.p.).Súd späťvzatie žaloby nepripustí, ak s tým protistrana z vážnych dôvodov nesúhlasí. Ak späťvzatie
žaloby pripustí, odvolací súd zruší rozhodnutie súdu prvej inštancie a konanie zastaví (§ 370 ods.2
C.s.p.).

Ak je žaloba vzatá späť sčasti, použijú sa ustanovenia predchádzajúcich odsekov primerane (§ 370
ods.3 C.s.p.).
Žalobu nie je možné v odvolacom konaní meniť (§ 371 C.s.p.).
V odvolacom konaní nie je možné uplatniť práva voči žalobcovi vzájomnou žalobou (§ 372 C.s.p.).
Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh

na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona - zákon č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a
exekučnej činnosti - Exekučný poriadok (§ 220 ods.1 C.s.p.).