Medzitýmny rozsudok Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 30. jún 2016

Súd: Okresný súd Zvolen
Spisová značka: 14Cpr/2/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 6715209417
Dátum vydania rozhodnutia: 30. 06. 2016

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Ľudmila Ostrolucká
ECLI: ECLI:SK:OSZV:2016:6715209417.3

Medzitýmny rozsudok

Okresný súd Zvolen v konaní pred sudkyňou Mgr. Ľudmilou Ostroluckou, v právnej veci žalobcu P.. Z. Q.,
nar. XX.XX.XXXX, bytom M. XXXX/X, XXX XX M., občana SR, právne zastúpeného advokátkou JUDr.
Ivanou Pivoluskovou, Advokátska kancelária so sídlom Dr. Vladimíra Clementisa 10, 821 02 Bratislava,
protižalovanémuForDom,s.r.o.,sosídlomDružstevná1664/14,96001Zvolen,IČO:36648001,právne
zastúpenému advokátom JUDr. Radkom Petruňom, Advokátska kancelária ABELOVSKÝ-PETRUŇO,

so sídlom Tehelná 189, 960 01 Zvolen, o zaplatenie 5.818,51 Eur s príslušenstvom, takto

r o z h o d o l :

Základ nároku žalobcu je d a n ý.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa žalobou zo dňa 29. 06. 2015, ktorá bola doručená súdu dňa 30. 06. 2015 domáhal voči
žalovanému zaplatenia sumy 5.818,51 Eur s úrokom z omeškania vo výške 9 % ročne zo sumy
3.891,48 Eur od 01.07.2012 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 8,75 % ročne zo sumy

1.927,03 Eur od 01.01.2013 do zaplatenia a náhrady trov konania. Žalobu odôvodnil tým, že medzi
ním a žalovaným bola dňa 04.01.2010 uzatvorená Pracovná zmluva (ďalej len „pracovná zmluva“) s
jeho pracovným zaradením ako projekt manažér. Následne došlo medzi ním a žalovaný k uzatvoreniu
Dodatkov č. 1 až č. 5 k tento pracovnej zmluve (ďalej len „dodatky“), na základe ktorých došlo jednak
k zvýšeniu jeho mzdového ohodnotenia, avšak aj k zmene pracovného pomeru z doby určitej na dobu
neurčitú. Žalovaný ako jeho zamestnávateľ vydal Motivačný a Sankčný poriadok ForDom, s.r.o., ktorý

bol schválený radov majiteľov ForDom, s.r.o. dňa 15.06.2011 (ďalej len „motivačný poriadok“). V časti
1/B motivačný poriadok pre projekt manažérov stavieb ustanovuje nasledovné: „Okrem pravidelnej
mzdy majú zamestnanci spoločnosti na pozíciách projekt manažérov stavieb možnosť na získanie
doplnkových odmien v nasledovnom rozsahu. V prípade, že projekt manažér dosiahne na akcii (stavbe)
pozitívnejší výsledok, než bol plánovaný rozdiel medzi výnosmi a všetkými nákladmi, prináleží mu
odmena vo výške 10 % z usporených nákladov. Príklad: Plánovaný rozdiel medzi nákladmi a výnosmi

na konkrétnom projekte (stavbe) daný rozpočtom schváleným technickým riaditeľom bol 16.597,- Eur
bez DPH. Skutočnosť po ukončení projektu je 20.000,- Eur bez DPH. Projekt manažérovi stavby je
priznaná odmena vo výške 340,- Eur (20.000 - 16.597)* 0,10). Podmienkou pre vyplatenie odmeny je
ukončenie projektu. To znamená podpis záverečného odovzdávacieho protokolu a uhradenie i poslednej
splátky zo strany investora. Odmena je vyplácaná polročne, t.j. k 30. 06., resp. 31. 12. za všetky v
polroku ukončené projekty“. Dňa 28.09.2012 bol medzi ním a žalovaným uzatvorený Dodatok č. 5 k

pracovnej zmluve, na základe ktorého sa pracovná zmluva zmenila v časti pracovného zaradenia, keď v
zmysle nového pracovného zaradenia sa stal riaditeľom technickej divízie. Rovnako došlo k zmene jeho
pracovného ohodnotenia. So zmenou pracovnej pozície mu však boli ponechané povinnosti vyplývajúce
mu i z pozície projekt manažéra a stavby, ktoré mal rozpracované, mal na základe pokynu svojho
zamestnávateľa, teda žalovaného dokončiť. Ku dňu 31.05.2014 došlo k ukončeniu jeho pracovného
pomeru u žalovaného a to výpoveďou z jeho strany s dvojmesačnou výpovednou dobou. Z titulu svojej

pracovnej pozície mal predovšetkým povinnosť dohliadať na realizácie jednotlivých stavieb, najmä
rodinných domov, kde organizoval prácu robotníkov, viedol stavebný denník, komunikoval s klientmi ainvestormi, vykonával dohľad ako stavby vedúci. Na základe uvedeného mal v zmysle motivačného
poriadku nárok na pohyblivú zložku mzdy vo výške 10 % z rozdielu reálne dosiahnutej marže a
plánovanej marže, a to po splnení vopred stanovených podmienok. Ako projekt manažér dohliadal počas

pracovnéhopomeruužalovanéhonarealizáciuviacerýchdomov,nielennaSlovensku,aleajvzahraničí,
ktoré aj úspešne dokončil a dosiahol na nich pre žalovaného zisk, ktorý prevyšoval aj predpokladaný
zisk žalovaného pred realizáciou jednotlivých stavieb. Tieto stavby boli odovzdané klientom a za ich
realizáciu bolo žalovanému zaplatené. Počas trvania svojho pracovného pomeru u žalovaného sa
domáhal vyplatenia pohyblivej zložky mzdy, na ktorú mu vznikol u žalovaného nárok a to z dôvodu,

že odmena mu nebola vyplatená v zmysle motivačného poriadku, tak ako mu vyplývala z jednotlivých
vyhodnotení stavieb. Nebola mu takto vyplatená celková odmena vo výške 5.818,51 Eur za nasledovné
stavby, ktoré mal na starosti a ktoré úspešne dokončil s pozitívnym výsledkom: Csontos - 1.421,83 Eur,
Ližbetin - 505,20 Eur, keď odmena za tieto stavby bola splatná ku dňu 31.12.2012, Kováčová - 107,09
Eur,Eliáš-941,96Eur,Mihel-1.923,70Eur,Matter-596,35Eur,Kubiš-322,38Eur,keďodmenazatieto
stavby bola splatná ku dňu 30.06.2012. Žalovaný e-mailom zo dňa 16.12.2012 svojím zamestnancom,

teda i jemu zaslal vyhodnotenie stavieb uvedených v tabuľke, na základe ktorého im mali byť vyplatené
odmeny, včítane jeho. Konateľ a spoločník žalovaného Ing. Igor Kuzma uznal v tom e-maily splnenie
podmienok na vyplatenie odmeny z jeho strany ako zamestnanca tým, že uviedol, že odmena patriaca
jemu a iným zamestnancom má byť vyplatená dňa 07.12.2012. Žalovaný v zmysle tohto nepostupoval.
Následne došlo na základe viacerých žiadostí zamestnancov k ďalšiemu vyhodnoteniu stavieb až v

januári 2014 zamestnávateľom, pričom konateľ žalovaného mu zaslal dňa 14.01.2014 e-mail, ktorého
prílohu tvorila opätovne tabuľka, ktorá obsahovala okrem iného i vyhodnotenie stavieb u neho z
minulosti. Ako vyplýva z obidvoch tabuliek, ktoré boli vyhotovené žalovaným, vyhodnotenie stavieb
zo strany žalovaného obsahovalo jednak pozitívne výsledky, ako aj negatívne výsledky, ktoré boli na
jednotlivých stavbách ním konkrétne dosiahnuté. Na základe tohto určil žalovaný výslednú odmenu pre

neho ako súčet pozitívnych výsledkov s odpočítaním negatívnych výsledkov. Takýto postup žalovaného
však nezodpovedal motivačnému poriadku. Vzhľadom na zákonné ustanovenie § 118 ods. 2 Zákonníka
práce a motivačný poriadok, ktorý prijal žalovaný je možné vyvodiť záver, že odmena dohodnutá v
motivačnom poriadku je súčasťou mzdy. Ide o nárokovú zložku mzdy a to z dôvodu, že žalovaný
presne určil podmienky, za ktorých je možné odmenu zamestnancami a teda i ním získať. Získanie

odmeny ako vyplýva z motivačného poriadku nie je podmienené ďalším rozhodnutím žalovaného ako
zamestnávateľa o jej priznaní alebo nepriznaní, pričom v motivačnom poriadku je stanovený aj presný
dátum výplaty odmeny ku dňu 30.06. a 31.12.. Žalovaný si nevyhradil právo na možné upravenie
odmeny po splnení stanovených podmienok. Motivačný poriadok neobsahuje ani ustanovenie o odpočte
sumy negatívnych výsledkov od pozitívnych výsledkov dosiahnutých na jednotlivých stavbách. S takouto

aplikácioumotivačnéhoporiadkuzostranyžalovanéhonemožnosúhlasiť,nakoľkotakéhoodpočítavanie
mínusových negatívnych výsledkov nebolo so zamestnancami, a teda ani s ním dohodnuté a nebolo
uvedené ani v motivačnom poriadku ako spôsob sankcionovania zamestnancov za nedosiahnutie
plánovanej marže. Rovnako je potrebné uviesť, že zamestnávateľ nemôže prenášať na zamestnancov
zodpovednosť za nedosiahnutie požadovanej plánovanej marže, nakoľko pri vykonávaní podnikateľskej

činnosti musí samotný podnikateľ niesť podnikateľské riziko a zodpovednosť za nedosahovanie
plánovaných ziskov. Prenášanie podnikateľského rizika na zamestnancov je vylúčené. Žalovaná suma
tak predstavuje súčet odmien, ktoré mu prináležia podľa pozitívnych výsledkov dosiahnutých na
jednotlivých stavbách, ktoré špecifikoval v žalobe a ktoré boli ukončené v období od 01.01.2012 až
do skončenia pracovného pomeru u žalovaného. Nárok na vyplatenie odmeny mu vznikol najskôr

dňa 30.06.2012 a následne dňa 31.12.2012. Nakoľko žalovaný si voči nemu nesplnil povinnosť
a nevyplatil odmeny, prostredníctvom svojej právnej zástupkyne listom zo dňa 19.02.2014 vyzval
žalovaného na vyplatenie odmien. Žalovaný prostredníctvom svojho právneho zástupcu listom zo dňa
26.01.2015 uviedol, že výzvu na zaplatenie odmien nepovažuje za dôvodnú, nakoľko odmenu chápe ako
nenárokovateľnú zložku mzdy, ktorej vyplatenie je výlučne na vôli a rozhodnutí jeho ako zamestnávateľa.

Zároveň v tomto liste žalovaný dodal, že možnosť získania doplnkovej odmeny je podmienená splnením
určitých podmienok, ktoré podľa neho on ako zamestnanec nepreukázal. Vzhľadom k tomu, že zo
strany žalovaného nedošlo k vyplateniu odmien a to ani sčasti, podal voči žalovanému žalobu na súd
o zaplatenie týchto odmien. Poukázal pritom na tú skutočnosť, že sám žalovaný potvrdil jeho nárok na
odmenu e-mailom zo dňa 16.12.2012. Tiež poukázal na znenie motivačného poriadku a nárokovateľnosť

odmeny ako zložky mzdy, nakoľko splnil podmienky stanovené žalovaným na jej vyplatenie.

Žalovaný vo vyjadrení zo dňa 15.02.2016, ktoré bolo doručené súdu dňa 15.02.2016 k žalobe uviedol, že
ju žiada zamietnuť a priznať náhradu trov konania. Je pravdou, že dňa 04.01.2010 uzavrel so žalobcompracovnú zmluvu a následne dodatky č. 1- č. 4 k tejto pracovnej zmluve, na základe ktorej žalobca
vykonával prácu pre neho na pracovnej pozícii projekt manažér, resp. neskôr na základe dodatku č. 5
k pracovnej zmluve, prácu na pracovnej pozícii riaditeľ technickej divízie. Tiež nepoprel, že vedením

jeho spoločnosti bol vydaný interný doklad označený ako „Motivačný a Sankčný poriadok ForDom
s.r.o.“ (ďalej len „motivačný poriadok“). Účelom vypracovania motivačného poriadku bolo stanoviť de
facto nezáväzný poriadok prípadného odmeňovania, resp. prípadného sankcionovania zamestnancov
spoločnosti. Už pri koncipovaní motivačného poriadku vychádzal z predpokladu, že odmeňovanie
zamestnancov spoločnosti bude výlučne fakultatívne, bude podmienené jeho ekonomickou situáciou,

či hospodárskymi výsledkami spoločnosti, prípadne bude podmienené splnením ďalších podmienok.
Čo sa týka tvrdenia žalobcu, že má nárok na odmenu definovanú v časti 1/B motivačného poriadku
vzhľadom k tomu, že táto podľa názoru žalobcu predstavuje nárokovateľnú zložku jeho mzdy, toto
neobstojí. V tejto súvislosti poukázal na ustanovenie § 43 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce, v zmysle
ktoréhovpracovnejzmluvejezamestnávateľpovinnýsozamestnancomdohodnúťpodstatnénáležitosti,
ktorými sú: d/ mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ďalej poukázal v tejto

súvislosti i na ustanovenie § 119 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle týchto zákonných ustanovení
predstavuje dohoda o mzdových podmienkach podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy a preto musia
byť mzdové podmienky zásadne upravené priamo v pracovnej zmluve s výnimkou prípadu, keď sú
mzdové podmienky obsahom zmluvy kolektívnej. Podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce je
teda možné upraviť mzdové podmienky zásadne len dvoma spôsobmi, t.j. buď na základe dohody

zamestnávateľa s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo na základe dohody
zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pretože sa odmeňovanie zamestnancov v
zmysle ustanovení Zákonníka práce uskutočňuje výlučne na zmluvnom základe, nie je možné platne
vymedziť (upraviť) mzdové podmienky vo vnútornom (internom) predpise zamestnávateľa, ktorý je
jeho jednostranným právnym aktom, ktorého obsah nemá zamestnanec možnosť akokoľvek ovplyvniť.

Zamestnávateľ teda nemôže stanoviť mzdové podmienky (v internom predpise) jednostranne, bez
dohody so zamestnancom. Z uvedeného vychádzal aj pri uzatváraní pracovného pomeru so žalobcom.
So žalobcom dojednal mzdové podmienky priamo v pracovnej zmluve, napr. v bode 7., v bode 14.
pracovnej zmluvy. Jeho úmyslom bolo pritom dojednať so žalobcom len výšku jeho mesačnej mzdy.
Záujem záväzne dojednať so žalobcom jeho ohodnocovanie aj formou odmien, či prémií (ako pohyblivej

zložky jeho mzdy) však nemal. Vzhľadom na uvedené je zrejmé, že medzi žalobcom a ním neboli
dojednané žiadne pohyblivé zložky mzdy žalobcu, či už nárokovateľné alebo nenárokovateľné a preto
žalobca má nárok výlučne na zaplatenie mzdy dojednanej v pracovnej zmluve. Ďalej poukázal i na to,
že pracovná zmluva uzatvorená so žalobcom neobsahuje ani len odkaz na motivačný poriadok. Preto
sa ho žalobca nemôže dovolávať, obsah motivačného poriadku jeho ako zamestnávateľa voči žalobcovi

ho nijako nezaväzuje. V tejto súvislosti poukázal i na to, že pracovná zmluva o vyplávaní odmien, resp.
prémií žalobcovi vôbec nepojednáva, dokonca táto v bode 12. na predmetný motivačný poriadok ani
nedokazuje. Preto podľa neho možno uzavrieť, že na právny vzťah založený pracovnou zmluvou nie
je možné aplikovať interný jednostranný predpis jeho ako zamestnávateľa, ktorého aplikáciu pracovná
zmluva vôbec nepredpokladá. Mzdové podmienky žalobcu boli v súlade so zákonom dojednané v jeho

pracovnej zmluve, ktorá však žalobcovi žiadne právo na výplatu pohyblivých zložiek mzdy nepriznáva.
Uspokojivé pracovné výkony žalobcu mal ako zamestnávateľ možnosť „odmeniť“ formou zvýšenia
mesačnej mzdy žalobcu. Túto možnosť opakovane aj využil o čom svedčí aj uzatvorenie troch dodatkov
k pracovnej zmluve, ktorými bola mzda žalobcu zvýšená. Ani jedným z týchto dodatkov však nebolo
dojednané „nadstavbové“ odmeňovanie žalobcu formou (extra) odmien, či už odkazom na motivačný

poriadok, resp. iný dokument. Vo vzťahu k predmetnému motivačnému poriadku žalovaný konštatoval,
že týmto jeho existenciu nespochybňuje a plne sa k nemu hlási. Zmyslom motivačného poriadku, ktorý
vytvoril on bolo (okrem iného) stanoviť jeden zo spôsobov výpočtu odmien zamestnancov v situácii, ak
sa vychádzajúc z individuálnych okolností konkrétneho prípadu rozhodne príslušnému zamestnancovi
odmenu udeliť. Už pri jeho koncipovaní však bolo vôľou nemať zviazané ruky povinnosťou vyplatiť

zamestnancom odmeny. Úvahy pri koncipovaní motivačného poriadku sa uberali smerom, že pokiaľ
sa rozhodne zamestnancovi odmeny udeliť, odzrkadlí sa toto rozhodnutie v zmene pracovnej zmluvy
zamestnanca, resp. v reálnej výplate tejto odmeny. Pokiaľ ide o e-mail zo dňa 16.11.2012, ktorého
obsahom je aj konštatovanie jedného z jeho konateľov Ing. Igorom Kuzmom, že žalobcovi „odmena
prislúcha“, na jeho závere, že žalobcovi nárok na odmenu nevznikol, nič nemení. E-mail zaslaný jedným

z konateľov spoločnosti nie je spôsobilý založiť žalobcovi právo na vyplatenie odmeny a to predovšetkým
z dôvodu, že v zmysle príslušných ustanovení spoločenskej zmluvy a tomu zodpovedajúcemu zápisu v
Obchodnom registri konali v čase zaslania e-mailu žalobcovi v mene spoločnosti vždy dvaja konatelia
spoločne. Pokiaľ by na podklade predmetného e-mailu aj napriek tomu, že žalobcovi nárok na odmenunevznikol, poskytol žalobcovi určité plnenie nad rozsah svojej povinnosti, vo svojich dôsledkoch by
to znamenalo, že by tak plnil ako zamestnávateľ bez právneho dôvodu. Na rámec uvedeného ďalej
uviedol, že pokiaľ by sa teoreticky predmetný motivačný poriadok na vzťah medzi ním a žalobcom

založený pracovnou zmluvou aj vzťahoval, čo však rozhodne popiera, v prípade žalobcu by i tak neboli
splnené podmienky pre vznik nároku na odmenu v zmysle časti 1/B motivačného poriadku. Z doslovného
gramatického, ako i logického výkladu v tejto časti motivačného poriadku totiž vyplýva, že zamestnanec
má nárok na odmenu jedine v prípade, ak sa v dôsledku pričinenia príslušného zamestnanca dosiahne
pri realizácii konkrétnej stavby pozitívnejší výsledok (t.j. vyššia reálna marža) než bol plánovaný rozdiel

medzi výnosmi a všetkými nákladmi (t.j. plánovaná marža), a to vo výške 10 % z usporených nákladov
(t.j. 10 % z rozdielu medzi plánovanými nákladmi a reálnymi nákladmi). Inak povedané žalobca by mal
nárok na odmenu v zmysle časti 1/B motivačného poriadku po kumulatívnom splnení oboch podmienok,
a to:
A/ reálne dosiahnutá marža musí byť vyššia ako marža plánovaná (pozitívnejší výsledok),
B/ musí dôjsť k úspore nákladov na realizáciu stavby, a teda reálne vynaložené náklady musia byť

nižšie ako náklady, vynaloženie ktorých spoločnosť predpokladala. Až v prípade naplnenia uvedených
(a ďalších) predpokladov vznikne zamestnancovi nárok na odmenu a to vo výške 10 % z usporených
nákladov a nie ako sa mylne domnieva žalobca, že tento nárok vzniká z rozdielu medzi reálnou a
plánovanou maržou. Súčasne s uvedenými predpokladmi musia byť pre vznik nároku na vyplatenie
odmeny splnené dve ďalšie podmienky, a to podpis záverečného odovzdávacieho a preberacieho

protokolu investora a uhradenie i poslednej splátky ceny diela zo strany investora. V podmienkach
predmetného prípadu si žalobca uplatňuje nárok na zaplatenie odmeny, ktorý mu mal vzniknúť v
súvislosti s realizáciou nasledovných stavieb: RD Csontos, RD Kováčová, RD Eliáš, RD Mihel, RD
Matter, RD Kubiš, RD Ližbetin. Pre sprehľadnenie je potrebné uvedené stavby rozdeliť do dvoch skupín:
1/ stavby, ktorých zhotoviteľom bol on, čo boli RD Kubiš a RD Ližbetin a 2/ stavby, ktorých zhotoviteľom

bola spoločnosť Fertighaus OK GmbH, so sídlom Hauptblatz 15, 2421 Kittsee, daňové číslo: 285/6656,
44 967 347 a pri realizácii ktorých on vystupoval v pozícii subdodávateľa: RD Csontos, RD Kováčová,
RD Eliáš, RD Mihel, RD Matter. V prípade stavieb 1/ po preverení účtovnej dokumentácie dospel k
záveru, že v prípade oboch stavieb RD Kubiš, RD Ližbetin dosiahol negatívnejší výsledok (reálna marža)
ako bol plánovaný rozdiel medzi výnosmi a všetkými nákladmi (plánovaná marža), t.j. nebol neplnený

prvý a základný predpoklad vzniku nároku na odmenu v zmysle motivačného poriadku. V prípade týchto
stavieb však nebol naplnený ani druhý predpoklad vzniku nároku na odmenu, a to úspora nákladov,
nakoľko reálne vynaložené náklady v oboch prípadoch prevyšujú náklady plánované na realizáciu týchto
stavieb. Z tohto vyplýva, že aj v prípade, ak by predmetný motivačný poriadok sa na vzťah medzi ním a
žalobcom vzťahoval, predpoklady pre vznik nároku na odmenu žalobcu v tomto prípade neboli naplnené.

V prípade stavieb 2/, keď ide o RD Csontos, RD Kováčová, RD Eliáš, RD Mihel a RD Matter, tu uviedol,
že predmetný motivačný poriadok nemožno aplikovať v situácii, keď nevystupuje v postavení zhotoviteľa
stavby, ale len v postavení subdodávateľa v časti prác pri výstavbe rodinných domov, ako to bolo v tomto
prípade. Tento záver potvrdzuje i skutočnosť, že v takýchto prípadoch nie je možné ani len uvažovať
o naplnení/nenaplnení podmienky podpisu záverečného odovzdávacieho protokolu a uhradení splátky

zo strany investora, keďže podpis záverečného odovzdávacieho protokolu je vecou zhotoviteľa stavby,
keď v prípade týchto rodinných domov on nebol zhotoviteľom týchto stavieb. Investor mu neplatí žiadne
úhrady, nakoľko on nie je s investorom v žiadnom právnom vzťahu v takomto prípade, čo bolo i pri
realizácii týchto rodinných domov. Z tohto vyplýva, že motivačný poriadok koncipoval tak, aby tento
bol aplikovateľný výlučne v prípade realizácie stavieb, ktoré zhotovuje on ako dodávateľ. V prípade

tejto druhej skupiny stavieb by teda bolo možné posudzovať len skutočnosť, či bol pri realizácii týchto
stavieb dosiahnutý pozitívnejší výsledok než bol plánovaný rozdiel medzi výnosmi a nákladmi a o úspore
nákladov, avšak nie vo vzťahu k realizácii celej stavby, ako predpokladá motivačný poriadok, ale len v tej
jej časti, ktorú realizoval on. Aj v prípade druhej skupiny rodinných domov, rovnako ako to bolo v prípade
prvejskupinyrodinnýchdomovpoprevereníúčtovnejdokumentáciedospelkzáveru,ženapredmetných

stavbách druhej skupiny dosiahol negatívnejší výsledok (reálna marža) ako bol plánovaný rozdiel medzi
výnosmi a všetkými nákladmi (plánovaná marža), čo znamená, že v prípade ak by sa motivačný poriadok
aj vzťahoval na právny vzťah medzi ním a žalobcom, a rovnako tak za predpokladu, že by sa motivačný
poriadok vzťahoval aj na rodinné domy druhej skupiny, nebol by naplnený prvý a základný predpoklad
vzniku nároku žalobcu na odmenu v zmysle motivačného poriadku. Nebol by naplnený nielen prvý

predpoklad vzniku nároku na odmenu, ale ani druhý predpoklad, a to úspora nákladov, nakoľko reálne
vynaložené náklady prevyšujú náklady plánované na realizáciu týchto stavieb. V tejto súvislosti podotkol,
že údaje, ktoré boli obsahom dokumentu označeného ako „vyhodnotenie stavieb“, o ktorý žalobca opierasvoj nárok, sú nesprávne, a to práve vzhľadom k tomu, že pri ich vypracovaní sa vychádzalo z údajov
týkajúcich sa nákladov, výnosov a marží spoločnosti Fertighaus OK GmbH, a nie spoločnosti ForDom.

Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu ako účastníka konania, výsluchom štatutárneho
zástupcu žalovaného Ing. Igora Kuzmu, ako účastníka konania, listinnými dôkazmi, keď zistil tento
skutkový a právny stav:

Dňa 04.01.2010 bola medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom

uzatvorená písomná Pracovná zmluva (ďalej len „pracovná zmluva“). Podľa pracovnej zmluvy, bodu
2. žalobca nastúpil u žalovaného do práce ako projekt manažér, čo bolo jeho dojednané pracovné
zaradenie. Deň nástupu do práce žalobcu u žalovaného bol dojednaný na 04.01.2010, tak ako to vyplýva
z bodu 1. tejto pracovnej zmluvy. Z bodu 4. tejto pracovnej zmluvy vyplýva, že pracovný pomer bol medzi
účastníkmi zmluvného vzťahu dohodnutý na dobu určitú do 04.04.2010. V bode 7. pracovnej zmluvy bolo
dojednané medzi stranami mzdové ohodnotenie žalobcu 600,- Eur mesačne s 2. stupňom zaradenia

podľa Zákonníka práce s tým, že v mzde bola zahrnutá aj práca nad rámec dohodnutého pracovného
času a vo sviatok. Z bodu 11. pracovnej zmluvy vyplýva, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno
zmeniť len vtedy, ak sa organizácia a pracovník dohodnú na zmene. Zmena sa musí vykonať písomne.
Z bodu 12. pracovnej zmluvy vyplýva, že ostatné práva a povinnosti zmluvných strán vyplývajúce z
tejto pracovnej zmluvy sa riadia ustanoveniami Zákonníka práce a ďalšími predpismi, ktoré upravujú

pracovnoprávne vzťahy. Z bodu 17. pracovnej zmluvy vyplýva, že neoddeliteľnou jej súčasťou je náplň
práce.

Kpracovnejzmluvestranypracovnejzmluvyuzatvorili5Dodatkovč.1ažč.5.Dodatokč.1boluzatvorený
dňa 01.04.2010, nadobudol účinnosť dňa 01.04.2010, týmto dodatkom bol zmenený pracovný pomer

žalobcu na dobu určitú do 04.07.2010 a zvýšené mzdové ohodnotenie žalobcu na 710,- Eur mesačne,
Dodatok č. 2 bol uzatvorený dňa 05.07.2010 s účinnosťou odo dňa 05.07.2010, týmto dodatkom bol
zmenený pracovný pomer žalobcu z doby určitej na dobu neurčitú, Dodatok č. 3 k pracovnej zmluve bol
uzatvorený dňa 01.01.2011 s účinnosťou odo dňa 01.01.2010 a týmto dodatkom sa len zmenilo mzdové
ohodnotenie žalobcu na sumu 763,- Eur mesačne, Dodatok č. 4 k pracovnej zmluve bol uzatvorený

medzi stranami dňa 31.12.2011 s účinnosťou od 01.01.2012, keď týmto dodatkom sa zmenilo mzdové
ohodnotenie žalobcu na sumu 900,- Eur mesačne, Dodatok č. 5 k pracovnej zmluve bol uzatvorený dňa
28.09.2012 s účinnosťou od 01.10.2012, keď ním bolo zmenené pracovné zaradenie žalobcu na riaditeľ
technickej divízie a mzdové ohodnotenie žalobcu na sumu 1.300,- Eur mesačne.

Účastníci konania znenie pracovnej zmluvy v spojení s dodatkami k nej nenamietali.

Dňa 15.06.2011 bol radou majiteľov ForDom s.r.o., schválený Motivačný a Sankčný poriadok ForDom
s.r.o. (ďalej len „motivačný poriadok“). V časti 1/B Motivačný pre projekt manažérov stavieb daného
motivačného poriadku je uvedené: „Okrem pravidelnej mzdy majú zamestnanci spoločnosti na pozíciách

projekt manažérov stavieb možnosť na získanie doplnkových odmien v nasledovnom rozsahu. V
prípade, že projekt manažér dosiahne na akcii (stavbe) pozitívnejší výsledok, než bol plánovaný rozdiel
medzi výnosmi a všetkými nákladmi, prináleží mu odmena vo výške 10 % z usporených nákladov.
Príklad: Plánovaný rozdiel medzi nákladmi a výnosmi na konkrétnom projekte (stavbe) daný rozpočtom
schváleným technickým riaditeľom bol 16.597,- Eur bez DPH. Skutočnosť po ukončení projektu je

20.000,- Eur bez DPH. Projekt manažérovi stavby je priznaná odmena vo výške 300,- Eur (20.000
- 16.597) *0,10). Podmienkou pre vyplatenie odmeny je ukončenie projektu. To znamená podpis
záverečného odovzdávacieho protokolu a uhradenie i poslednej splátky zo strany investora. Odmena je
vyplácaná polročne, t.j. k 30.06., resp. 31.12. za všetky v polroku ukončené projekty“. Na motivačnom
poriadku je uvedená jeho platnosť od 01.07.2011 do 31.12.2011.

Žalobca k žalobe predložil 2 e-maily zo dňa 16.11.2012 a zo dňa 14.01.2014. Obidva e-maily sú zo strany
žalovaného, prvý zo dňa 16.11.2012 od Ing. Igora Kuzmu a druhý zo dňa 14.01.2014 od Ing. Patrície
Kamenskej. V e-maily zo dňa 16.11.2012, ktorý je adresovaný okrem žalobcu i ďalším zamestnancom
žalovaného - projekt manažérom (Radovan Rapčan, Miroslav Jelcha, Laura Kmeťová, Peter Šťastný,

Martin Mázor, Pavlenda), pričom kópia tohto e-mailu bola odoslaná na vedomie i Ing. Čellárovi a Ing.
Patrícii Kamenskej (okrem iných), je uvedené „Odmeny pre projekt manažérov - stavby vedúcich“. V
prílohe tohto e-mailu projekt manažérom žalovaného bolo zaslané vyhodnotenie ukončených stavieb v
zmysle platného motivačného poriadku. V e-maily je ďalej uvedené, že odmeny prislúchajúce MichaloviRapčanovi, Ondrejovi Pavlendovi a Markovi Mázorovi budú vyplatené 07.12.2012. Ostatným v zmyslel
dosiahnutých výsledkov odmena neprináleží. Ďalej v tomto e-maily je uvedené, že hodnotenie má
byť do budúcna pozitívnym impulzom k dosiahnutiu „zelených čísel“. Predovšetkým žalobcovi tu bolo

pripomenuté, že uzatvorením „modrých stavieb“ najneskôr do 07.12.2012 môže si odmenu ešte zvýšiť.
Ďalšie vyhodnotenie bude vykonané v mesiaci jún 2013, čo sa uvádza v závere tohto e-mailu. K e-mailu
bola pripojená i tzv. „tabuľka“ ohľadne vyhodnotenia stavieb. V e-maily zo dňa 14.01.2014, ktorý bol
odoslaný Ing. Kuzmovi a žalobcovi (okrem toho i Ing. Čellárovi a ďalším), keď už ako súd uviedol, e-mail
vyhotovila Ing. Patrícia Kamenská ako riaditeľka finančnej divízie žalovaného táto uviedla, že v prílohe

e-mailu zasiela vyhodnotenie, o ktoré bolo žiadané. Pri vyhodnotení vychádzala z dostupných údajov s
tým, že treba do vyhodnotenia dopísať plánovanú maržu a prepočítať. Žalobca k tomuto e-mailu doložil
i tzv. „tabuľku“, ktorá bola prílohou tohto e-mailu.

ŠtatutárnymorgánomžalovanéhosújehokonateliaIng.JozefČellársovznikomfunkciedňa19.04.2006,
Ing. Igor Kuzma so vznikom funkcie dňa 15.05.2009 a Štefan Kumštár so vznikom funkcie dňa

15.05.2009 s tým, že spoločnosť zastupujú a za ňu podpisujú konatelia, a to vždy dvaja spoločne, keď
tieto skutočnosti vyplývajú z výpisu Obchodného registra Okresného súdu Banská Bystrica ohľadne
žalovaného, spoločnosti ForDom s.r.o., IČO: 36 648 001.

Výzvou zo dňa 19.12.2014 žalobca prostredníctvom právnej zástupkyne vyzval žalovaného na

vyplatenie odmeny, ktorú vyčíslil na sumu 8.434,16 Eur do 16.01.2015.

Žalovaný na tento list žalobcu odpovedal listom zo dňa 19.12.2014, v ktorom uviedol, že požiadavku
žalobcu na vyplatenie odmeny v sume 8.434,16 Eur považuje za nedôvodnú. V odpovedi poukázal na
to, že z obsahu motivačného poriadku zo dňa 15.06.2011 je v prvom rade zrejmé, že pokiaľ spomínaný

dokument upravuje možnosť zamestnancov pracujúcich na pracovnej pozícii projekt manažér získať
tzv. doplnkovú odmenu k základnej mzde, má sa to chápať tak, že priznať túto doplnkovú odmenu
ako tzv. nenárokovateľnú zložku mzdy je výlučne na rozhodnutí (vôli) zamestnávateľa. Právny nárok
na zaplatenie tejto doplnkovej odmeny teda z motivačného poriadku nevyplýva. Tiež v tomto liste
žalovaný uviedol, že žalobca doposiaľ nepreukázal splnenie podmienok pre priznanie odmeny v zmysle

motivačného poriadku.

Žalovaný k vyjadreniu k žalobe zo dňa 15.02.2016, ktoré bolo doručené súdu dňa 15.02.2016 zaslal dňa
16.02.2016 dôkazy, ktoré boli predložené súdu v listinnej podobe a v rovnopise doručené žalovaným
žalobcovi (jeho právnej zástupkyni), ktorá túto skutočnosť pre súdom potvrdila (faktúry - cena diela RD

Kubiš + výpisy z účtu preukazujúce uhradenie ceny diela RD Kubiš, faktúry - cena diela RD Ližbetin +
výpisy z účtu preukazujúce uhradenie ceny diela RD Ližbetin, účtovné doklady preukazujúce vynaložené
náklady diela RD Kubiš, účtovné náklady preukazujúce vynaložené náklady diela RD Ližbetin, faktúry -
cena diela RD Csontos + výpisy z účtu preukazujúce uhradenie ceny diela RD Csontos, faktúry - cena
diela RD Kováčová + výpisy z účtu preukazujúce uhradenie ceny diela RD Kováčová, faktúry - cena

diela RD Eliáš + výpisy z účtu preukazujúce uhradenie ceny diela RD Eliáš, faktúry - cena diela RD Mihel
+ výpisy z účtu preukazujúce uhradenie ceny diela RD Mihel, faktúry - cena diela RD Matter + výpisy z
účtu preukazujúce uhradenie ceny diela RD Matter, účtovné doklady preukazujúce vynaložené náklady
diela RD Csontos, RD Kováčová, RD Eliáš, RD Mihel a RD Matter).

Žalobca v konaní predložil i Motivačný a Sankčný poriadok ForDom s.r.o. schválený radou majiteľov
ForDom s.r.o. dňa 17.01.2014 s dobou platnosti od 01.01.2014 do 31.12.2014.

Vyššie uvedený motivačný poriadok žalovaného sa nedotýka posudzovaného obdobia.

Z výsluchu žalobcu ako účastníka konania súd zistil, že ohľadne uzavretia pracovnej zmluvy rokoval
s Ing. Igorom Kuzmom. Mzdové podmienky jeho práce boli dojednávané už pri pohovore. Mzdové
hodnotenie bolo možné zvyšovať ak zamestnávateľ bude s jeho prácou spokojný. Takto mu boli
predostreté mzdové podmienky už pri pohovore. Pri pohovore mu bola oboznámená i náplň práce.
Následne mu bolo už oznámené len, že ho prijímajú do zamestnania, pričom on so mzdovými

podmienkamisúhlasil.Pokiaľideomotivačnýporiadok,tentovytvorilIng.IgorKuzma.Keďnastupovalon
dopráce,tentomotivačnýporiadokžalovanýeštenemal.Niekedyvpriebehutrvaniapracovnéhopomeru
všetkýchzamestnancovzvolalIng.IgorKuzma,ktorýichoboznámilsmotivačnýmporiadkom.Informoval
ich, že sa bude podľa neho postupovať, teda podľa podmienok v ňom stanovených, keď jednotlivízamestnanci podľa druhu práce mali na jednotlivých úsekoch stanovené podmienky odmeňovania podľa
motivačného poriadku inak. Motivačný poriadok pri tomto stretnutí čítal Ing. Igor Kuzma. Podľa tohto
motivačného poriadku sa potom postupovalo. Celá firma posielala k tomuto výsledky. On pracoval

najskôr v pozícii projekt manažéra, neskôr v pozícii technického riaditeľa, pričom keď prechádzal na
pozíciu technického riaditeľa mu doslova bolo povedané, že bude sedieť na dvoch stoličkách, teda že
bude mať na starosti ešte aj stavby ako projekt manažér popri pozícii technického riaditeľa. Pracovná
zmluva bola uzatvorená písomne a k nej 5 dodatkov. Podľa motivačného poriadku žalovaného mu bola
vyplatená odmena len raz a to koncom roku 2012, keď išlo o vyhodnotenie stavieb za rok 2011, možno

že aj za vyhodnotenie niektorých stavieb z roku 2010. V roku 2014 žalovaný vydal zmenu motivačného
poriadku, kde podmienky pre dosiahnutie odmien boli stanovené inak. Zamestnávateľ, teda žalovaný
sa nikdy nestával k nároku na odmenu tak, či nárok vznikol alebo nie. Vždy predmetom rokovaní medzi
zamestnancamiazamestnávateľombolodohadovanieohľadnevýšky.Ajostatnýmzamestnancomfirmy,
keď sa dohodlo v akej výške, tak im bola vyplatená odmena. Motivačný poriadok, ktorý pripojil k žalobe
tento platil od roku 2011 až do roku 2014. Podľa zmeny motivačného poriadku sa postupovalo až v

nasledujúcom období. Aj tvorcom zmeny motivačného poriadku v roku 2014 bol Ing. Igor Kuzma. Aj s
týmtoichoboznámil,tedavšetkýchzamestnancovon,rovnakoakotobolovprípadeprvéhomotivačného
poriadku. Zvolal ich, teda všetkých zamestnancov a povedal, že odteraz platí nový motivačný poriadok.
Konatelia žalovaného sa určite pýtali, čo by mohlo byť v novom motivačnom poriadku, ale nemohol s
určitosťou povedať, či im ohľadne tohto dával nejaký e-mail.

Z výsluchu štatutárneho zástupcu žalovaného Ing. Igora Kuzmu súd zistil, že pracovná zmluva
so žalobcom bola uzatvorená. Konkrétne mzdové podmienky so žalobcom v pracovnej zmluvy
dojednával on spolu s druhým konateľom žalovaného Ing. Jozefom Čellárom. Je pravdou, že v
tomto čase keď bol prijímaný do zamestnania žalobca inštrukciu v podobe motivačného poriadku

nemali. Bolo však v ich hlavách motivovať ľudí, zamestnancov. Motivačný poriadok, od ktorého
odvodzoval nárok žalobca bol schválený všetkými tromi konateľmi žalovaného, hoci autorom tohto
bol on. Motivačný poriadok nebol konateľmi podpísaný, nemal takúto formálnu formu. Išlo o interné
usmernenie ako motivovať zamestnancov. Keď bol prijatý, určite bol predmetom pracovných stretnutí a
bol oboznámený zamestnancom. Podľa motivačného poriadku sa postupovalo, prihliadalo sa však na

výsledky hospodárenia firmy. Keď firma nemala dostatok finančných prostriedkov tak padlo rozhodnutie,
že sa nebude postupovať podľa tohto motivačného poriadku. Ako to dopadlo s hospodárením firmy za
rok 2012, k tomuto sa pri výsluchu nevedel vyjadriť. Uviedol, že tam bol nejaký malý zisk od 15.000,- Eur
do 20.000,- Eur. Podľa tohto motivačného poriadku sa postupovalo pri vyplácaní odmien, ale nevedel
v ktorých rokoch. Za ktoré roky, ktorým zamestnancom boli vyplatené odmeny, to by sa dalo zistiť z

účtovníctva firmy. Pokiaľ v motivačnom poriadku, od ktorého odvodzoval nárok žalobca je uvedená
platnosť do konca roku 2011, a mal sa vyjadriť, či tento platil aj v roku 2012 a nasledujúcich, k tomu
uviedol, že život vo firme je náročný, že je možné, že ho za nasledujúce obdobie ani neobnovili. Či za
rok 2012 boli vyplatené odmeny podľa motivačného poriadku, ktorý platil v roku 2011, k tomu sa tiež
nevedel vyjadriť. Poukazoval na účtovníctvo firmy. Nevedel sa vyjadriť, ani či v roku 2014 bola robená

zmena motivačného poriadku. Čo sa týka predložených tabuliek zo strany žalobcu, tieto spracovávali
zamestnankyne žalovaného na finančnej divízii. Tieto tabuľky predkladali jemu, pričom on ich spolu s
ostatnými dvomi konateľmi overoval. Tieto potom boli zaslané formou e-mailov, nerobia sa vo firme s
tým nejaké tajnosti. Čo sa týka prvej tabuľky, ktorá bola zaslaná formou e-mailu žalobcovi ako podklad
k odmenám, keď ju kontrolovali, zistili, že zamestnankyne na finančnej divízii do tejto tabuľky nezahrnuli

niekoľko režijných nákladov, teda táto tabuľka nebola správna. Ani druhá tabuľka, ktorá bola zaslaná
žalobcovi v roku 2014 nie je správna. Keď vo firme bolo rozhodnuté, že budú vyplatené odmeny, vždy o
tomrozhodovaliminimálnedvajakonateliafirmy.Lensaspoludohodli,písomnúpodobutotorozhodnutie
nemalo. K motivačnému poriadku sa postavil tak, ako je uvedené vo vyjadrení žalovaného k žalobe.

Žalovaný na žiadosť súdu predložil daňové priznanie včítane súvahy a výkaz ziskov a strát spoločnosti
ForDom s.r.o. za rok 2012, rekapituláciu miezd zamestnancov za rok 2012 a za rok 2013 a pracovné
zmluvy zamestnancov spoločnosti v rokoch 2012 až 2013.

Žalobca k týmto listinným dôkazom, najmä k rekapitulácii miezd zamestnancov žalovaného za rok 2012

a za rok 2013 uviedol, že má vedomosť, že hoci vyplatenie odmien pre zamestnancov za rok 2012
nefiguruje v tejto rekapitulácii miezd žalovaného za rok 2012, on má informáciu, že odmeny za rok
2012 u žalovaného boli „vyplácané na ruku“, teda nie cez výplatnú pásku. Takto boli odmeny vyplatenézamestnancom žalovaného Martinovi Mázorovi a Ondrejovi Pavlendovi. Iné z týchto predložených
dôkazov žalovaným žalobca nespochybnil.

Podľa § 118 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú
prácu mzdu.

Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce, mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty
(naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje

najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných
náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na
životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus,
náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam,
náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované
zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej

zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie
poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Podľa § 119 ods. 2 Zákonníka práce, mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným
odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena

družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky
upraviť aj uznesením členskej schôdze.

Podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce, v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä
formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných

za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa
odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie

pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce, v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom
dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a/ druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b/ miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
c/ deň nástupu do práce,
d/ mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Podľa § 252g ods. 1 Zákonníka práce (prechodné ustanovenie účinné od 1. septembra 2011),

ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom
2011. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011a nároky, ktoré z nich vznikli sa posudzujú podľa
právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

Na základe vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že základ nároku žalobcu na vyplatenie

odmeny voči žalovanému je daný.

Medzi účastníkmi konania nebolo sporné, že žalobca u žalovaného pracoval na základe písomnej
Pracovnej zmluvy, ktorá bola medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom
uzatvorená dňa 04.01.2010 (ďalej len „pracovná zmluva“). Podľa tejto pracovnej zmluvy žalobca začal

pracovať pre žalovaného od 04.01.2010 v pracovnej pozícii, v pracovnom zaradení projekt manažér. V
pracovnej zmluve v bode 7. bolo dojednané i mzdové ohodnotenie žalobcu mzdou v dojednanej výške. V
mzde bola zahrnutá aj práca nad rámec dohodnutého pracovného času a vo sviatok. Medzi účastníkmi
konania ďalej nebolo sporné, že k tejto pracovnej zmluve bolo uzatvorených 5 dodatkov. Dodatkami sa
menilo mzdové ohodnotenie žalobcu, ktoré sa postupne zvyšovalo, čo sa odrážalo v dojednaní zvýšenej

mzdy pre žalobcu. Dodatkami bol zmenený pracovný pomer z doby určitej na neurčitú, keď posledným
Dodatkom č. 5, ktorý bol uzatvorený medzi stranami pracovnoprávneho vzťahu dňa 28.09.2012 a ktorý
nadobudol účinnosť od 01.10.2012 bolo dojednané pracovné zaradenie žalobcu na riaditeľa technickej
divízie, teda týmto dodatkom došlo k zmene jeho pracovného zaradenia z projekt manažéra na riaditeľatechnickej divízie s účinnosťou od 01.10.2012. Všetky dodatky boli uzatvorené písomne v zmysle bodu
11. pracovnej zmluvy zo dňa 04.01.2010, z ktorého vyplýva, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy
možno zmeniť len vtedy, ak sa organizácia a pracovník dohodnú na jeho zmene s tým, že zmena sa

musí vykonať písomne.

Z obsahu pracovnej zmluvy v spojení s dodatkami k nej vyplýva, že v rámci mzdového ohodnotenia
žalobcu za prácu bola medzi účastníkmi konania dojednaná mzda podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce.

Žalovaný bol v konaní názoru, že žalobca nemá nárok na požadovanú odmenu, keď s poukazom
na § 43 ods. 1 písm. d/ Zákonníka práce a § 119 ods. 2 Zákonníka práce, v pracovnej zmluve
so žalobcom dohodol mzdové podmienky ako podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy, keď v rámci
mzdového ohodnotenia žalobcu bola mzda dojednaná v pracovnej zmluve bez odmeny ako pohyblivej
zložky mzdy. Mzdové podmienky tak medzi ním a žalobcom boli dojednané priamo v pracovnej
zmluve v spojení s dodatkami k nim. Nakoľko odmeňovanie zamestnancov podľa Zákonníka práce sa

uskutočňuje výlučne na zmluvnom základe, nie je možné upraviť mzdové podmienky vo vnútornom
(internom) predpise zamestnávateľa, ktorý je jeho jednostranným právnym aktom a ktorého obsah nemá
zamestnanec možnosť akokoľvek ovplyvniť. Zamestnávateľ teda nemôže stanoviť mzdové podmienky
(v internom predpise) jednostranne, bez dohody so zamestnancom. V posudzovanom prípade ako
zamestnávateľ vzhľadom na obsah pracovnej zmluvy nemal záujem záväzne dojednať so žalobcom

jeho ohodnocovanie aj formou odmien, či prémií, ako pohyblivej zložky jeho mzdy. V danom prípade na
odmenu, či už ako nárokovateľnú, či nenárokovateľnú zložku mzdy, preto žalobca nemá nárok, len na
zaplatenie mzdy dojednanej v pracovnej zmluve. Na tejto skutočnosti nič nemení fakt, že vydal interný
predpis, motivačný poriadok, ktorý upravoval možnosť získania odmien zamestnancami, pretože tento
by mal význam v právnom vzťahu medzi ním a žalobcom len v tom prípade, ak by ohodnocovanie

žalobcu formou odmien bolo dojednané napr. odkazom na tento motivačný poriadok. Nakoľko pracovná
zmluva uzavretá so žalobcom odkaz na motivačný poriadok neobsahuje, nemohol sa žalobca dovolávať
plnenia z tohto motivačného poriadku, pretože tento motivačný poriadok jeho ako zamestnávateľa
žiadnou formou nezaväzuje.

Mzda zamestnanca môže pozostávať z dvoch zložiek, a to nárokovateľnej a nenárokovateľnej.
Rozdiel je v tom, či zamestnancovi zamestnávateľ je povinný určitú zložku mzdy vyplatiť alebo
nie. Nárokovateľná zložka mzdy musí byť zamestnávateľom obligatórne uhradená. Inak je to pri
zložke mzdy nenárokovateľnej, kedy ide o fakultatívne plnenie zamestnávateľa, ktorého vyplatenia
sa od zamestnávateľa nemôže zamestnanec úspešne domáhať, pokiaľ zamestnávateľ nerozhodol

konštitutívnym rozhodnutím o priznaní takejto nenárokovateľnej zložky mzdy, ktorou je i odmena.

Je pravdou, že v súdenom prípade v rámci dojednaných mzdových podmienok medzi žalobcom a
žalovaným,ktorébolidojednanévpracovnejzmluvevspojenísdodatkamiknejakopodstatnánáležitosť
pracovnej zmluvy v zmysle § 43 ods. 1 písm. d/ Zákonníka práce v spojení s § 119 ods. 2 Zákonníka

práce, odmena za prácu (za dosiahnutie vopred stanovených ekonomických ukazovateľov) ako ďalšia
zložka mzdy (pohyblivá) nebola dojednaná. Z uvedeného však podľa názoru súdu nemožno uzavrieť,
že by medzi účastníkmi konania táto pohyblivá zložka mzdy nebola dojednaná.

Žalovaný, tak ako vyplynulo z vykonaného dokazovania vydal Motivačný a Sankčný poriadok ForDom

s.r.o., a to ako zamestnávateľ žalobcu, ktorý bol schválený radou majiteľov ForDom s.r.o., teda radou
majiteľov žalovaného dňa 15.06.2011. Žalobca pracoval u žalovaného na základe pracovnej zmluvy
zo dňa 04.01.2010 odo dňa 04.01.2010 v pracovnom zaradení projekt manažér, keď s účinnosťou od
01.10.2012 v zmysle dodatku č. 5 k pracovnej zmluve pracoval u žalovaného v pracovnom zaradení
riaditeľ technickej divízie. Po založený pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, žalovaný schválil

MotivačnýaSankčnýporiadokForDoms.r.o.(ďalejlen„motivačnýporiadok“),čožalovanýnerozporoval.
Tento motivačný poriadok v časti 1/B upravoval pre zamestnancov žalovaného v pracovnom zaradení
projekt manažér stavby možnosť získať okrem pravidelnej mzdy aj doplnkovú odmenu, tak ako to
vyplýva zo znenia tejto časti motivačného poriadku. Upravoval možnosť získať túto doplnkovú odmenu
okrem pravidelnej mzdy ako pohyblivej zložky mzdy. Išlo o vnútorný predpis žalovaného, ku ktorému

sa žalovaný v plnom rozsahu hlásil, tak ako uviedol v súdnom konaní. Jeho tvorcom bol jeden
z troch konateľov žalovaného, schválený bol radou majiteľov žalovaného. Z výsluchu žalobcu ako
účastníka konania mal súd preukázané, že žalovaný verejne svojich zamestnancov medzi inými i
žalobcu oboznámil s týmto motivačným poriadkom. Súd podotýka, že nešlo len o motivačný poriadok,ale aj o sankčný poriadok pre zamestnancov s tým, že motivačný a sankčný poriadok sa nevzťahoval
na majiteľov spoločnosti, ktorí pôsobia vo výkonných funkciách firmy. Žalovaný v konaní nepoprel
tvrdenie žalobcu o tom, že všetkých zamestnancov s týmto motivačným a sankčným poriadkom verejne

oboznámil. Za takéhoto skutkového stavu vyznieva absurdne tvrdenie žalovaného o tom, že tento
motivačný poriadok a napokon i sankčný poriadok ho voči zamestnancom, teda ani voči žalobcovi
žiadnym spôsobom nezaväzoval. Ak by motivačný a sankčný poriadok žalovaného ako zamestnávateľa
nemal zaväzovať, a nemal by zaväzovať i zamestnancov žalovaného, potom súd nevidí logický postup
žalovaného ako zamestnávateľa, z akých dôvodov tento motivačný a sankčný poriadok vôbec vydal,

z akých dôvodov oboznamoval svojich zamestnancov s týmto motivačným a sankčným poriadkom.
Pracovná zmluva žalobcu nemohla obsahovať odkaz naň, lebo tento bol prijatý až po jej uzatvorení.

Nárokovými a nenárokovými zložkami mzdy, keď odmena môže predstavovať nárokovú, alebo
nenárokovú zložku mzdy je vyjadrená predovšetkým stimulačná a motivačná funkcia mzdy spočívajúca
v spojení určitej formy mzdy s pracovným výkonom zamestnanca. Závislosť mzdy (jej výšky) na žiaduci

výkon práce v predpokladanom množstve a kvalite potom býva vyjadrená ustanovením predpokladov,
ktoré musia byť splnené, aby zamestnanec mohol túto mzdovú zložku obdržať.

Zákonník práce pripúšťa, aby vo vnútornom predpise zamestnávateľa boli upravené výhodnejšie
mzdové podmienky zamestnancov. Je pravdou, že mzdové podmienky sú podľa § 43 Zákonníka práce

nevyhnutnou obsahovou súčasťou pracovnej zmluvy, v prípade ak nie sú dohodnuté v kolektívnej
zmluve, čo bol daný prípad. Zákonníka práce neustanovuje žiadne horné hranice poskytovania mzdy.
Zmluvnú voľnosť účastníkov pracovného pomeru však obmedzuje zákonnou minimálnou mzdou. Pokiaľ
ide o formu odmeňovania, zamestnávateľ by mal uviesť v pracovnej zmluve o akú mzdu sa jedná, a to z
hľadiska formy, keď podmienky poskytovania ďalších zložiek mzdy sa osobitne dotýkajú nenárokových

zložiek mzdy. Ide najmä o dojednanie kritérií, ktoré musia byť splnené, aby zamestnancovi vznikol nárok
na príslušnú zložku mzdy v určitej výške. Zákonník práce nezakotvuje povinnosť zamestnávateľa v
pracovnej zmluve dojednávať konkrétne sumy ďalších zložiek mzdy.

Pokiaľ v súdenom prípade žalovaný ako zamestnávateľ vydal a schválil motivačný poriadok ohľadne

možnosti získania doplnkových odmien pre zamestnancov aj v pracovnom zaradení projekt manažér,
v akom pracoval žalobca, súd mal za to, že týmto určil kritériá, ktoré musia byť splnené, aby žalobcovi
vznikol nárok na doplnkovú zložku mzdy vo forme odmeny, a keďže v motivačnom poriadku stanovil
konkrétne a merateľné ciele pre stanovenie konkrétnej výšky odmeny prisľúbenej zamestnancom okrem
iného i v pracovnom zaradení projekt manažér, v akom pracovnom zaradení pracoval počas roka 2012

žalobcaužalovaného,zasplneniatýchtokonkrétnychkritériíprezískanieodmenyakodoplnkovejzložky
mzdy, odmena sa stala nárokovateľnou zložkou mzdy a podľa názoru súdu sa teda v posudzovanom
prípadeužalobcunevyžadovalorozhodnutiepríslušnéhovedúcehozamestnancažalovanéhoopriznaní
odmeny, keď takéto rozhodnutie by bolo len formálnym potvrdením týchto predpokladov, nie ako reálny
predpoklad sám, a v tomto zmysle by takéto rozhodnutie malo len deklaratórny význam. Inak povedané

pri takto určenom konkrétnom vzorci pre výpočet odmeny, tak ako bol uvedený v motivačnom poriadku
žalovaného, rozhodnutie zamestnávateľa už nie je predpokladom vzniku nároku zamestnanca, teda
žalobcu na vyplatenie odmeny. V takomto prípade rozhodnutie zamestnávateľa, teda žalovaného by
len formálne potvrdzovalo splnenie predpokladov pre vyplatenie odmeny (uznesenie Najvyššieho súdu
SR sp.zn. 21Cdo 2545/2010 zo dňa 24.11.2011). Ak je formulácia predpokladov pre priznanie odmien

(prémií) všeobecnejšia, odvíjajúca sa od všeobecne určenej kvalitnej práce, v takomto prípade svojou
povahou by išlo o nenárokovateľnú zložku mzdy. V posudzovanom prípade však o nenárokovateľnú
zložku mzdy nejde, ale nárokovateľnú zložku mzdy, a to z dôvodov, ktoré súd uviedol v odôvodnení
rozsudku. Aj Najvyšší súd SR v rozsudku sp.zn. 3Cdo 31/2009 zo dňa 27.05.2010 uviedol, že je „treba
skúmať, či je žalobným návrhom uplatnená zložka mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi

poskytovať (ide vtedy o nárokovú zložku mzdy), alebo zložka mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe
osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (v takomto prípade ide o nenárokovú zložku
mzdy). Pre nenárokovú zložku mzdy je charakteristická jej fakultatívna povaha, ktorú táto zložka stráca
až rozhodnutím zamestnávateľa o jej priznaní zamestnancovi. V takomto prípade takéto rozhodnutie
zamestnávateľa má konštitutívny účinok. Či zamestnávateľ uvedené rozhodnutie príjme alebo neprijme

a aký bude mať prípadné rozhodnutie obsah, záleží v prípade fakultatívnej zložky mzdy výlučne na
úvahe zamestnávateľa.V súdenom prípade žalovaný v motivačnom poriadku jasne stanovil kritériá pre možnosť získania
odmeny ako doplnkovej zložky mzdy, keď na tom nič nemení, že ide o internú smernicu zamestnávateľa.
V takomto prípade sa nevyžadovalo rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmeny, ktoré by menilo

zložkumzdyznenárokovateľnejnanárokovateľnú.Ztýchtodôvodovjedanýnárokžalobcunadoplnkovú
zložku mzdy, odmenu voči zamestnávateľovi.

V súvislosti s motivačným poriadkom žalovaného, keď žalovaný na jednej strane v konaní mal názor, že
tentohovočižalobcovinijakonezaväzuje,nakoľkoideojednostrannýjehointernýakt(internúsmernicu),

a na druhej strane v konaní uvádzal, že sa k nemu plne hlási súd poukazuje i na čl. 2 Základných
zásad Zákonníka práce v zmysle poslednej vety, ktorých výkon práv a povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Uvedené platí i vo vzťahu k platnosti motivačného poriadku aj v období roku 2012. Z motivačného

poriadku schváleného radou majiteľov žalovaného dňa 15.06.2011 vyplýva, že tento by mal mať platnosť
len od 01.07.2011 do 31.12.2011. Z vykonaného dokazovania vyplynulo, že zmena tohto motivačného
poriadku bola žalovaným prijatá v roku 2014. Z vykonaného dokazovania však aj vyplýva, že motivačný
poriadok schválený žalovaným dňa 15.06.2011 platil aj v období roku 2012, za obdobie ktoré žalobca
uplatnil nárok na odmenu. Štatutárny zástupca žalovaného v rámci výsluchu sa jednoznačne k tejto

otázke nevedel vyjadriť, avšak žalobca predložil e-mailovú komunikáciu so štatutárnym zástupcom
žalovaného Ing. Igorom Kuzmom zo dňa 16.11.2012, a napokon i ďalšiu e-mailovú komunikáciu so
svojim zamestnávateľom zo dňa 14.01.2014, z ktorej vyplýva, najmä z e-mailu štatutárneho zástupcu
žalovaného Ing. Igora Kuzmu zo dňa 16.11.2012, že tento motivačný poriadok platil u žalovaného i v
roku 2012, keď v tomto e-maily je uvedené: „V prílohe Vám posielam vyhodnotenie ukončených stavieb v

zmysle platného motivačného poriadku“. Sám žalovaný v tomto e-maily mal za to, že motivačný poriadok
z roku 2011 platil u neho i v roku 2012.

Na základe vyššie uvedeného potom súd rozhodol o základe nároku žalobcu tak, že základ nároku
žalobcu na odmenu voči žalovanému je daný. O základe nároku žalobcu rozhodol súd podľa § 152 ods.

2 Občianskeho súdneho poriadku, podľa ktorého rozsudkom sa má rozhodnúť o celej prejednávanej
veci. Ak je to však účelné, môže súd rozsudkom rozhodnúť najskôr len o jej časti alebo o jej základe.

V súdenom prípade bolo dôvodné a účelné rozhodnúť vo veci medzitýmnym rozsudkom a to o základe
nároku, keď výška nároku medzi účastníkmi konania je tiež sporná a ohľadne výšky nároku je potrebné

viesť ďalšie dokazovanie. Pokiaľ ide základ nároku, strany sporu ohľadne základu nároku nemali žiadne
návrhy na doplnenie dokazovania okrem dôkazov, ktoré súd vykonal. O výške nároku súd rozhodne až
v konečnom rozhodnutí.

O trovách konania účastníkov tiež súd rozhodne až v konečnom rozsudku, v ktorom rozhodne aj o výške

nároku po právoplatnosti medzitýmneho rozsudku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15-tich dní odo dňa jeho doručenia, prostredníctvom
tunajšieho súdu na Krajský súd v Banskej Bystrici, písomne v dvoch vyhotoveniach ( § 204 ods. 1 prvá
veta O.s.p. ).

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (§ 205 ods. 1 O.s.p.). Pokiaľ zákon pre podanie určitého druhu
nevyžaduje ďalšie náležitosti, musí byť z podania zjavné, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci
sa týka a čo sleduje, a musí byť podpísané a datované. Podanie treba predložiť s potrebným počtom

rovnopisov a s prílohami tak, aby jeden rovnopis zostal na súde a aby každý účastník dostal jeden
rovnopis ak je to potrebné. Ak účastník nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví
kópie na jeho trovy (§ 42 ods. 3 O.s.p.).
Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (Zákon č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a

exekučnej činnosti - Exekučný poriadok a o zmene a doplnení ďalších zákonov, v znení neskoršíchpredpisov); ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh na súdny výkon rozhodnutia (§ 251
ods. 1 O.s.p.).

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 O.s.p. t.j.
1. sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov
2. ten, kto v konaní vystupoval ako účastník, nemal spôsobilosť byť účastníkom konania

3. účastník konania nemal procesnú spôsobilosť a nebol riadne zastúpený
4. v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie
5. sa nepodal návrh na začatie konania, hoci podľa zákona bol potrebný
6. účastníkovi konania sa postupom súdu odňala možnosť konať pred súdom
7. rozhodoval vylúčený sudca alebo bol súd nesprávne obsadený, ibaže namiesto samosudcu
rozhodoval senát

8. súd prvého stupňa nesprávne vec právne posúdil, tým, že nepoužil správne ustanovenie právneho
predpisu a nedostatočne zistil skutkový stav
9. sa rozhodlo bez návrhu, nejde o rozhodnutie vo veci samej a dôvody, pre ktoré bolo vydané, zanikli
alebo ak také dôvody neexistovali
10. bol odvolacím súdom schválený zmier

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré

doteraz neboli uplatené (§ 205a O.s.p.), t.j.
1. sa týkajú podmienok konania, vecnej príslušnosti súdu, vylúčenia sudcu (prísediaceho) alebo
obsadenia súdu,
2. má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci samej

3. odvolateľ nebol riadne poučený podľa § 120 ods. 4 O.s.p.,
4. ich účastník konania bez svojej viny nemohol označiť alebo predložiť do rozhodnutia súdu prvého
stupňa
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci ( § 205 ods.
2 O.s.p.)