Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 10. september 2024

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 17Cpr/5/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8124202990
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 09. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Eva Lampartová

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2024:8124202990.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

2 17Cpr/5/2024

Okresný súd Prešov sudkyňou JUDr. Evou Lampartovou v spore žalobkyne: A. B., nar. XX.XX.XXXX,
bytom C. XXX, XXX XX C., právne zastúpenej: JUDr. Kristián Príhoda, advokát so sídlom Konštantínova
6, 080 01 Prešov, proti žalovanému: Tomaso & Group, spol. s r.o., so sídlom Kokošovce 156, 082 52
Kokošovce, IČO: 47 312 602, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

2 17Cpr/5/2024

I. Súd u r č u j e , že skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany žalovaného zo dňa
26.01.2024 pre nadbytočnosť, doručenou žalobkyni dňa 29.01.2024, j e n e p l a t n é .

II. Žalobkyňa m á nárok na náhradu trov konania voči žalovanému v plnom rozsahu s tým, že o výške
trov konania bude rozhodnuté samostatným uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

8 17Cpr/5/2024

1. Žalobkyňa sa žalobou doručenou súdu dňa 05.04.2024 domáhala, aby súd určil, že skončenie

jej pracovného pomeru u žalovaného výpoveďou zo dňa 26.01.2024, doručenou dňa 29.01.2024,
ktorá bola daná podľa § 63 Zákonníka práce žalovaným, je neplatné. Žalobu odôvodnila tým, že
dňa 23.02.2022 bola uzatvorená medzi ňou ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom
pracovná zmluva, na základe ktorej bola žalobkyňa prijatá do pracovného pomeru na vykonávanie
práce: manažérka pre nových SZČO a pracovníkov pre prácu v Nemecku, s miestom výkonu práce
Kokošovce a dátumom nástupu do práce 01.03.2022. Dňa 29.01.2024 jej bola doručená Výpoveď z
pracovného pomeru zo dňa 26.01.2024, ktorou malo dôjsť k jednostrannému skončeniu pracovného

pomeru zo strany zamestnávateľa, teda žalovaného, a to s odkazom na ustanovenie § 63 Zákonníka
práce. Žalovaný v odôvodnení uviedol dôvod, že zamestnanec sa stáva nadbytočný, z čoho žalobkyňa
usudzovala, že žalovaný mal pravdepodobne záujem dať jej výpoveď z pracovného pomeru v zmysle
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pracovný pomer sa mal v zmysle textu uvedeného vo výpovedi
skončiť uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby, t.j. dňom 31.03.2023, teda rok spätne. Žalobkyňa
namietala, že žalovaný nepresne uviedol ustanovenie Zákonníka práce, podľa ktorého plánoval skončiť
pracovný pomer so žalobkyňou, nakoľko sa obmedzil výlučne len na „§ 63 Zákonníka práce“, bez

akéhokoľvek bližšieho určenia odseku či písmena predmetného zákona a následne sa pokúsil o
konvalidovanie svojej vôle v dôvode výpovedi: „z dôvodu, že zamestnanec sa stáva nadbytočný“, bez
ďalších podstatných náležitostí (bez uvedenia, či ide o písomné rozhodnutie zamestnávateľa, alebo
príslušného orgánu a teda tiež, či dôvodom je: I. zmena úloh, technického vybavenia zamestnávateľa,II. zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo III. iné organizačné
zmeny) Žalobkyňa zastávala názor, že výpoveď musí byť exaktná. Mala za to, že v danom prípade ide
iba o predstierané organizačné zmeny, a tak je výpoveď neplatná. Žalovaný totiž dňa 24.01.2024 na

internetovom portály bazoš.sk zverejnil inzerát pod menom „Tms“, kde ponúka prácu zodpovedajúcu
práci žalobkyne. Skutočnosť, že ide o žalovaného preukazovala ďalšími inzerátmi, kde ej uvedený aj
telefónny kontakt priamo na žalovaného. Zároveň poukázala na to, že výpoveď nemôže mať účinky
ex tunc spätne k 31.03..2023, ako sa v nej uvádza a je to v absolútnom rozpore s ustanoveniami
Zákonníka práce. V súvislosti s ukončením pracovného pomeru ku dňu 31.03.2023 (ako sa uvádza

vo výpovedi), žalobkyňa dodala, že v januári 2023 bola žalobkyňa na materskej dovolenky, čím sa
na ňu vzťahovala ochranná doba podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Citovala z rozsudku
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 28. 7. 2008, sp. zn. 1 M Cdo 2/2008, že zamestnávateľ
musí „nielen citáciou právneho predpisu, ale aj skutkovo konkretizovať (vymedziť) výpovedný dôvod tak,
aby nebol zameniteľný, inak je výpoveď podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce neplatná. Dôvod výpovede
z pracovného pomeru je skutkovo vymedzený nezameniteľným spôsobom vtedy, ak sú vo výpovedi

okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že opísaný skutok je nezameniteľný s inými skutkami. Je
treba mať tiež na pamäti, že súd právnou kvalifikáciou (citáciou právneho predpisu), ktorú účastník vo
výpovedi uvedie, nie je viazaný. Dôvod výpovede podľa § 63 ods.1 Zákonníka práce je nutné uviesť
nielen tak, aby bolo zrejmé, ktorý z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce bol uplatnený,
ale súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom (skutkovo) spočíva. Bez tejto konkretizácie

použitého výpovedného dôvodu zo skutkovej stránky nie je zabezpečené, že nevzniknú pochybnosti o
tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom pracovný pomer skončený, a že výpovedný dôvod nebude
možné dodatočne meniť dopĺňaním skutkových údajov, ktoré výpoveď neobsahuje. Skutočnosti, ktoré
boli dôvodom výpovede, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností (detailov), lebo pre
neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôle je výpoveď z pracovného pomeru neplatná len vtedy,

keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle ustáliť, prečo bola daná zamestnancovi výpoveď. Výklad
prejavu vôle môže však smerovať len k objasneniu jeho obsahu, teda k zisteniu toho, čo bolo skutočne
prejavené, nemožno ním doplňovať vôľu, ktorú zamestnávateľ v čase dania výpovede síce aj mohol
mať, ale ju neprejavil (neuviedol do výpovede).“ S poukazom na uvedené konštatovala, že vo výpovedi
absentuje skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu, nakoľko z nej nevyplýva, na základe akého

aktu došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobkyne a takýto akt nebol žalobkyni k výpovedi priložený,
resp. naň nebolo vo výpovedi ani odkázané. Okrem toho žalobkyňa poukázala na skutočnosť, že od
28.02.2023 až do súčasnosti je na rodičovskej dovolenke, ktorá by mala trvať do 10.08.2025. Súčasne
od 02.03.2023 do 29.01.2024 bola pracovne neschopná, čím sa na ňu vzťahovala tiež ochranná doba
podľa § 64 ods. 1 písm. a) a d) Zákonníka práce. Žalovaný jej tak dal výpoveď v čase, kedy sa ňu

vzťahovala zdvojená ochranná doba. Žalobkyňa tak mala za to, že výpoveď je neplatná i z tohto dôvodu.
Žalobkyňa tiež popísala, že zamestnávateľ jej nariadil čerpanie dovolenky v čase práceneschopnosti
a rodičovskej dovolenky, čo je protizákonný postup a nedošlo tak k „pretrhnutiu“ trvania rodičovskej
dovolenky. Napokon namietala neplatnosť výpovede i z dôvodu nesplnenia ponukovej povinnosti zo
strany žalovaného, ktorý ju neinformoval o tom, že nie je v jeho možnostiach zamestnávať ju podľa

platnej pracovnej zmluvy, ani na inom pracovnom mieste, prípadne na kratší pracovný čas. Záverom
žalobkyňa dodala, že žalovanému v súlade s § 79 Zákonníka práce zaslala dňa 21.03.2024 Oznámenie
o trvaní na ďalšom zamestnávaní, ktoré si žalovaný ale neprevzal a zásielka sa žalobkyni vrátila ako
neprevzatá v odbernej lehote.

2. Žalobkyňa predložila so žalobou nasledovné listinné dôkazy: výpoveď z pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa zo dňa 26.01.2024, informatívny výpis žalovaného z Obchodného registra, pracovná
zmluva zo dňa 23.02.2022, potvrdenie o poberaní rodičovského príspevku za rok 2024, potvrdenie
o poberaní rodičovského príspevku za rok 2023, potvrdenie o nemocenských dávkach vyplatených
Sociálnou poisťovňou za obdobie od 02.03.2023 do 29.01.2024, potvrdenie o nemocenských dávkach

vyplatených Sociálnou poisťovňou za obdobie od 05.07..2022 do 27.02.2023, kópiu vrátenej zásielky
obsahujúcej oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní, kópiu obálky, ktorá obsahovala výpoveď,
mailovú komunikáciu medzi žalobkyňou a žalovaným zo dňa 29.02.2024, mailovú komunikáciu medzi
žalobkyňou a účtovníčkou žalovaného zo dňa 16.01.20244, kópie inzerátov zo stránky bazoš.sk
zverejnených dňa 24.01.2024 a 07.03.2024. Čo sa týka dokazovania, navrhla ešte zabezpečiť

potvrdenie Sociálnej poisťovne o odhlásení žalovanej zo Sociálnej poisťovne.3. Súd doručil žalobu žalovanému dňa 25.04.2024 (v dôsledku uplynutia úložnej lehoty zásielky
adresovanej do vlastných rúk) a vyzval ho, aby sa k žalobe vyjadril v lehote 15 dní odo dňa doručenia
žaloby s prílohami a výzvy.

4. Žalovaný sa k žalobe v stanovenej lehote, ani doposiaľ, nevyjadril.

5. Podaním zo dňa 15.05.2024 žalobkyňa navrhla, aby vyhovel žalobe žalobkyne rozsudkom pre
zmeškanie.

6. Súd nariadil vo veci termín pojednávania na deň 10.09.2024.

7. Pojednávanie dňa 10.09.2024 súd v súlade s § 180 CSP vykonal v neprítomnosti žalovaného,
ktorému bolo predvolanie na pojednávanie doručené dňa 29.08.2024 (v dôsledku uplynutia úložnej
lehoty zásielky do vlastných rúk). Pojednávania sa nezúčastnila ani žalobkyňa, ktorej neprítomnosť

ospravedlnil jej právny zástupca.

8. Na pojednávaní súd vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi predloženými žalobkyňou, resp.
zabezpečenými cestou súdu (na čl. 4 výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zo
dňa 26.01.2024, na čl. 7 kópia vrátenej zásielky adresovanej žalovanému zo strany právneho zástupcu

žalobkyne, na čl. 8 rozhodnutie o priznaní nároku na poskytnutie právnej pomoci zo dňa 07.03.2024,
na čl. 10 pracovná zmluva zo dňa 23.02.2022, na čl. 11 potvrdenie o poberaní rodičovského príspevku
za rok 2024 zo dňa 01.03.2024, na čl. 11 rubovej strane potvrdenie o poberaní rodičovského príspevku
za rok 2023 zo dňa 08.03.2024, na čl. 12 potvrdenie o nemocenských dávkach vyplatených sociálnou
poisťovňou za obdobie od 02.03.2023 do 29.01.2024, vyhotovené potvrdenie bolo 08.03.2024, na čl.

13 potvrdenie o nemocenských dávkach vyplatených sociálnou poisťovňou za obdobie od 05.07.2022
do 27.02.2023, vyhotovené dňa 26.02.2024, na čl. 15 kópia obálky, v ktorej bola doručená výpoveď
žalobkyni zo strany žalovaného, na čl. 16 e-mailová komunikácia medzi žalobkyňou a konateľom
žalovaného, resp. žalovaným zo dňa 29.02.2024, na čl. 16 rubovej strane e-mailová komunikácia medzi
žalobkyňou a účtovníčkou žalovaného zo dňa 16.01.2024, na čl. 19 inzerát na stránke bazos.sk zo

dňa 24.01.2024, na čl. 20 inzerát zo stránky bazos.sk zo dňa 07.03.2024, na čl. 21 inzerát zo stránky
bazos.sk taktiež zo dňa 07.03.2024, na čl. 42 oznámenie údajov zo strany sociálnej poisťovne zo dňa
21.08.2024, lustráciou žalobkyne v sociálnej poisťovni zo dňa 10.09.2024), oboznámil sa s nespornými
skutkovými tvrdeniami žalobkyne a zistil nasledovný skutkový stav:

9. Dňa 23.02.2022 žalobkyňa ako zamestnanec uzavrela so žalovaným ako zamestnávateľom pracovnú
zmluvu na pozíciu manažérka pre nových SZČO a pracovníkov pre prácu v Nemecku s nástupom do
práce dňa 01.03.2022.Pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú (viď pracovná zmluva na čl. 10).

10. Dňa 05.07.2022 nastúpila žalobkyňa na materskú dovolenku, ktorá jej bola vyplácaná až do

27.02.2023(viďčl.13potvrdenieonemocenskýchdávkach).Od28.02.2023aždoposiaľježalobkyňana
rodičovskej dovolenke. V období od 02.03.2023 do 29.01.2024 bola žalobkyňa zároveň práceneschopná
s tým, že jej za toto obdobie bola vyplácaná dávka z nemocenského poistenia (viď čl. 12 potvrdenie
o nemocenských dávkach).

11. Žalobkyni bola dňa 29.01.2024 doručená výpoveď zo strany žalovaného zo dňa 26.01.2024 (čl. 4),
v ktorej sa uvádza, že žalovaná dáva žalobkyni výpoveď podľa § 63 Zákonníka práce z pracovného
pomeru uzatvoreného zmluvou zo dňa 01.03.2022, pričom pracovný pomer sa skončí uplynutím
dvojmesačnej výpovednej lehoty, t.j. dňom 31.03.2023. V závere je uvedený dôvod výpovede „z dôvodu,
že zamestnanec sa stáva nadbytočný“.

12. Mailom zo dňa 29.02.2024 žalobkyňa požiadala žalovaného o zrušenie dovolenky, ktorá jej
bola nariadená na deň 30.01.2024 a 31.01.2024 s poukazom na skutočnosť, že po ukončení
práceneschopnosti naďalej zotrváva na rodičovskej dovolenke až do dovŕšenia veku 3 rokov dieťaťa,
a teda do 10.08.2025. Žiadala tiež o vydanie výplatnej pásky za január 2024 a opravu tejto výplatnej

pásky.

13. Žalobkyňa dňa 21.03.2024 podala na poštovú prepravu zásielku, ktorá mala obsahovať oznámenie
o trvaní na ďalšom zamestnávaní (viď čl. 7).14. Z lustrácie v Sociálnej poisťovni, ako aj z odpovede Sociálnej poisťovne zo dňa 21.08.2024 vyplýva,
že žalobkyňa je evidovaná ako zamestnankyňa v pracovnom pomere u žalovaného od 01.03.2022 až

doposiaľ.

15. Zistený skutkový stav súd právne posudzoval podľa nasledujúcich ustanovení:

16. Podľa § 59 ods. 1 zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.

17. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj

zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

18. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno

dodatočne meniť.

19. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.
1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

20. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno
odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

21. Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím

výpovednej doby.

22. Podľa § 62 ods. 3 písm. a) výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom
na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je

najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede
trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.

23. Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného

kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

24. Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,
ak
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý

je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie

touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené
zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne
vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný
pomer,alebopremenejzávažnéporušeniepracovnejdisciplíny;premenejzávažnéporušeniepracovnej
disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s

porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

25. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa §
58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z

dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),
iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol

v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

26. Podľa § 64 ods. 1 písm. a) a písm. d) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi
výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si
túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo
psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú
liečbu až do dňa ich skončenia,
d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od

oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom,
najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej
dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa
osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

27. Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

28. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo

ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá

na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

29.Keďžežalovanýsineprevzalžalobu,anisaknejnevyjadrilarovnakotaksineprevzalanipredvolanie
na pojednávanie a na pojednávanie sa nedostavil, súd v súlade s § 151 ods. 1 CSP považoval tvrdenia

žalobkyne za nesporné.

30. V prvom rade súd považuje za potrebné ozrejmiť, že nemohol na návrh žalobkyne vydať rozsudok
pre zmeškanie, a to ani podľa § 273 CSP, ani podľa § 274 CSP, nakoľko rozsudkom pre zmeškanie
žalovaného podľa § 273 alebo § 274 CSP možno rozhodnúť iba o žalobe podľa § 137 písm. a)

CSP, a teda o žalobe, ktorou žalobca požaduje rozhodnúť o splnení povinnosti zo strany žalovaného.
V prípade žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa jedná o žalobu podľa § 137
písm. d) CSP, ktorou sa žalobkyňa domáhala určenia právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného
predpisu, pričom v danom prípade možnosť podania takejto žaloby vyplýva z § 77 Zákonníka práce.31. Žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru pritom bola žalobkyňou podaná včas (v
súlade s § 77 Zákonníka práce) v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť,

keďže vzhľadom na doručenie výpovede žalobkyni dňa 29.01.2024 sa pracovný pomer mal skončiť
uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby dňom 31.03.2024. Žaloba bola podaná dňa 05.04.2024,
a teda do dvoch mesiacov od 31.03.2024.

32. Súd na základe dokazovania vykonaného listinnými dôkazmi dospel k záveru, že žaloba žalobkyne

je dôvodná. Výpoveď zo dňa 26.01.2024 predovšetkým nespĺňa požiadavku určitosti, čo sa týka
skutkového vymedzenia dôvodu, pre ktorý sa výpoveď dáva, aby ho nebolo možné zameniť s
iným dôvodom, čo má za následok neplatnosť výpovede. Vo výpovedi samotnej je iba strohé
skutkové vymedzenie z dôvodu nadbytočnosti. Nie je však špecifikované, prečo sa zamestnanec stáva
nadbytočný. Ide o široko koncipovaný výpovedný dôvod, z ktorého nevyplývajú konkrétne skutkové
okolnosti, ktoré by boli nezameniteľné s inými. Uplatniť tento dôvod je možné pri viacerých skutkových

okolnostiach,atonajmävtedy,keďsa rozhodneoorganizačnejzmenezdôvodov,žedochádzakzmene
úloh, technického vybavenia zamestnávateľa alebo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce alebo k iným organizačným zmenám. Je potrebné dodať, že keďže vo výpovedi nie je
presne špecifikovaný ani dôvod podania výpovede odkazom na konkrétne ustanovenie Zákonníka práce
(napr. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce), ale všeobecne je uvedený iba § 63 Zákonníka práce, tak

je možné pripustiť, že takto stroho skutkovo vymedzený dôvod výpovede môže napokon predstavovať
i výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, kedy sa zrušuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
prípadne sa tento premiestňuje.

33. Ďalším dôvodom neplatnosti výpovede je tiež skutočnosť, že táto bola podaná zo strany

zamestnávateľa v čase plynutia ochrannej doby zamestnankyne podľa § 64 ods. 1 písm. a/, resp.
písm. d/ Zákonníka práce. Vzhľadom na nesporné skutkové tvrdenia žalobkyne, ktoré žalobkyňa
podporne preukázala aj predložením listinných dôkazov, totiž žalobkyňa bola v čase doručenia výpovede
práceneschopná a zároveň bola na rodičovskej dovolenke.

34. Za nepodstatnú súd považoval argumentáciu žalobkyne týkajúcu sa vymedzenia skončenia
pracovného pomeru vo výpovedi zo dňa 26.01.2024 spätne ku dňu 31.03.2023, nakoľko uvedená
diskrepancia mohla vzniknúť i v dôsledku pisárskej chyby, kedy pracovný pomer mal skončiť ku dňu
31.03.2024.Beztakvzhľadomnaužuvedenédôvodyneplatnostivýpovede,súdnepovažujezapotrebné
sa obšírnejšie vyjadrovať k tejto spornej otázke.

35. Vzhľadom na všetky uvedené skutočnosti a závery a s poukazom na citovanú právnu úpravu súd
vyhovel žalobe žalobkyne v celom rozsahu a určil, že skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo
dňa 26.01.2024, ktorá bola žalobkyni daná pre nadbytočnosť a ktorá bola žalobkyni doručená dňa
29.01.2024, je neplatné.

36. Záverom je potrebné dodať, že hoci žalobkyňa nebola žalovaným doposiaľ odhlásená zo Sociálnej
poisťovne zo zamestnaneckého pomeru, uvedené nie je prekážkou pre rozhodnutie o podanej žalobe,
nakoľko záznamy v Sociálnej poisťovni majú evidenčný charakter, môžu byť dodatočne upravené
a nemajú vplyv na platnosť/či neplatnosť samotného skončenia pracovného pomeru. Inak povedané,

skutočnosť, že žalovaný doposiaľ neodhlásil žalobkyňu zo Sociálnej poisťovne, nemá za následok
zneplatnenie výpovede, resp. skončenia pracovného pomeru výpoveďou. V súlade s § 61 ods. 3
Zákonníka práce, keďže výpoveď bola doručená žalobkyni, možno ju odvolať len s jej súhlasom, pričom
odvolanie výpovede zo strany žalovaného, ako aj súhlas s jej odvolaním zo strany žalobkyne by bolo
potrebné urobiť písomne (hoci žalobkyňa ani netvrdila, že by žalovaný chcel odvolať danú výpoveď).

37. Podľa § 251 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného sporového poriadku trovy konania sú všetky
preukázané, odôvodnené a účelne vynaložené výdavky, ktoré vzniknú v konaní v súvislosti s
uplatňovaním alebo bránením práva.

38. Podľa § 255 ods.1 CSP súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

39. Podľa § 262 ods.1 CSP o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí,
ktorým sa konanie končí.40. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa pomeru úspechu strán sporu v zmysle § 255 ods. 1
CSP tak, že žalobkyni ako plne úspešnej strane sporu priznal voči žalovanému, ktorý bol v konaní

v celom rozsahu neúspešný, nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu. O výške trov konania
bude rozhodnuté samostatným uznesením do 60 dní po právoplatnosti tohto rozsudku.

Poučenie:

2 17Cpr/5/2024

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresný súd Prešov.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 ods. 1 CSP) uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napadá, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za
nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 CSP).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky

b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,

f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na

podanie odvolania.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti v
znení neskorších predpisov.