Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 28. november 2023

Súd: Okresný súd Trnava
Spisová značka: PN-21Cpr/2/2021

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2521200430
Dátum vydania rozhodnutia: 28. 11. 2023
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Zuzana Pribulová

ECLI: ECLI:SK:OSTT:2023:2521200430.17

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trnava sudkyňou JUDr. Zuzanou Pribulovou v právnej veci sporu žalobkyne: R., nar.

XX.XX.XXXX, trvale bytom S.. XXX/X, M., zastúpená: JUDr. Ivan Jánošík, advokát, Klincová 35,
Bratislava, proti žalovanému: OMS, a.s., IČO: 34 132 333, Dojč 419, zastúpený: Advokátska kancelária
MCL, s.r.o., IČO: 50 074 369, Mostová 2, Bratislava, o určenie neplatnosti výpovede z pracovného
pomeru a zaplatenie náhrady mzdy a o určenie neplatnosti dodatku k pracovnej zmluve a zaplatenie
doplatku ku mzde, takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa v celom rozsahu z a m i e t a .

II. Žalovaný m á voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou zo dňa 25.02.2021, doručenou súdu dňa 25.02.2021, domáhala vydania
rozhodnutia, ktorým by súd: 1. určil, že výpoveď zo dňa 23.11.2020 je neplatná a pracovný pomer
žalobkyne u žalovaného naďalej trvá, 2. určil, že Dodatok zo dňa 31.03.2020 je neplatný, 3. zaviazal
žalovaného zaplatiť žalobkyni doplatok ku mzde za obdobie od 01.04.2020 do 31.09.2020 spolu v sume
7.044,- eur, 4. zaviazal žalovaného zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške 2.800,- eur mesačne od
01.01.2021 do doby, kedy začne žalobkyni prideľovať prácu, ako aj náhrady trov konania.

2. Žalobkyňa žalobu odôvodnila tým, že žalobkyňa uzatvorila so žalovaným dňa 07.01.2020 pracovnú
zmluvu s dňom nástupu do práce 09.01.2020 v znení jej Dodatku zo dňa 31.03.2020, Dodatku zo
dňa 30.04.2020 a Dodatku zo dňa 07.05.2020. Žalobkyňa sa so žalovaným dohodli na hrubej mzde
vo výške 2.500,- eur mesačne. Žalobkyňa vykonávala v súlade so znením pracovnej zmluvy druh
práce: vedúci oddelenia kontrolingu a tento druh práce bol v rámci organizačnej štruktúry žalovaného
zaradený do tzv. „stredného manažmentu“. Na úseku finančného oddelenia bol priamym nadriadeným
žalobkyne finančný riaditeľ. Podriadenými žalobkyne boli nasledovné pozície: kontrolór, kontrolór senior

a kontrolór junior. Žalobkyňa uzatvorila so žalovaným Dodatok 1, ktorým sa jej hrubá mzda značne
znížila, a to na sumu 1.326,- eur s účinnosťou od 01.04.2020 do 30.09.2020. Žalobkyňa so žalovaným
uzatvorili pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, a to do 31.12.2020, avšak
tento bol upravený Dodatkom 2 na dobu neurčitú. Dňa 07.05.2020 podpísala žalobkyňa so žalovaným
Dodatok 3, ktorým upravili pôvodne dojednanú hrubú mzdu na novú, a to vo výške 2.800,- eur
mesačne, avšak s účinnosťou od 01.10.2020, t.j. po účinnosti dojednaní z Dodatku 1. Žalobkyňa
bola žalovaným dňa 23.11.2020 pozvaná na pohovor v mieste výkonu práce, kde jej bola osobne

doručená výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a zároveň bol
žalobkyni ponúknutý „alternatívny spôsob ukončenia pracovného pomeru”, a to Dohodou o skončení
pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce bez odkazu na výpovedný dôvod obsiahnutý vo
výpovedi, a to i napriek skutočnosti, že zákonodarca uvedenie dôvodu v tomto prípade obligatórnevyžaduje. Žalovaný ako dôvod výpovede uviedol nasledovné: „Zamestnanec sa stal nadbytočným v
súlade s § 63 ods. 1 písm. b) ZP vzhľadom na písomné Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020, ktoré súvisí so znížením stavu zamestnancov s cieľom

zabezpečiť zvýšenie efektívnosti práce.“ Žalobkyňa ďalej poukazovala na znenie čl. 1, § 13 ods. 1,
§ 63 ods. 1 písm. b), § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Z predloženej výpovede vyplýva, že žalobkyni
plynula jednomesačná výpovedná doba s tým, že pracovný pomer bol „ukončený” k 31.12.2020. V
bode 1. uvedená „veľkorysá možnosť“ ponúknutá žalovaným, a to alternatívnym spôsobom ukončiť
pracovný pomer - teda dohodou, ktorý by bol v prípade akceptovania žalobkyňou skončil k 30.11.2020.

Okrem uvedeného pochybenia žalovaného nebola v dohode obsiahnutá žiadna zmienka o údajnom
Rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020 a ani obligatórne
vyžadované citovanie výpovedného dôvodu podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce. Žalobkyni bola
ponúknutá teda nielen možnosť „prijať“ ponuku, a to výpoveď z pracovného pomeru s ukončením
pracovnoprávneho vzťahu k 31.12.2020, ale aj „možnosť” alternatívne ukončiť pracovnoprávny vzťah
dohodou k 30.11.2020, a tento dokument bol žalobkyni predložený žalovaným súčasne s výpoveďou. V

danom mesiaci bolo táto „alternatíva voľby“ medzi výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti alebo dohodou
o skončení pracovného pomeru ponúknutá všetkým zamestnancom, ktorých mal žalovaný v úmysle
prepustiť. Dohodu žalobkyňa odmietla prijať, keďže na jej strane nebola vôľa na skončení pracovného
pomeru. Naviac sa javilo, že ide len o simuláciu právnych úkonov pri zneužití práva a pozície
zamestnávateľa. Žalobkyňa poukazuje na stav, že ku skončeniu pracovného pomeru by došlo na

tom istom právnom základe t.j. na údajnom Rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene č.
07/2020 zo dňa 01.10.2020 dvomi spôsobmi t.j. na základe právnych úkonov špecifikovaných vyššie,
ale v rozdielnom čase, a to dokonca s odstupom celého kalendárneho mesiaca. Ak by pracovný
pomer skončil z titulu údajnej existencie rozhodnutia zamestnávateľa, muselo ísť o jeden termín
viazaný na účinnosť organizačnej zmeny. Žalobkyni neponechal žalovaný v dispozícii „alternatívne

ponúkanú“ dohodu, keďže po odmietnutí dohody jej bola odovzdaná výpoveď ako jednostranný právny
úkon. Žalobkyni je však známy obdobný prípad postupu žalovaného, ktorým môže podporiť svoje
tvrdenie a potvrdiť tak existenciu dvoch právnych úkonov, ktoré žalovaný predkladá zamestnancom pri
„ponuke na alternatívne skončenie pracovného pomeru“, s ktorými uvažuje skončiť pracovný pomer.
Žalobkyňa má za to, že Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 z 01.10.2020,

neexistuje. Žalovaný sa len snaží riešiť svoju zlú finančnú situáciu, a to aj svojvoľným prepúšťaním
zamestnancov z pracovného pomeru. Pokiaľ u žalovaného došlo v minulosti k zmene organizačnej
štruktúry, informáciou o tejto skutočnosti boli vždy oboznámení všetci zamestnanci. O Rozhodnutí o
organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020 žalobkyňa nebola, tak ako ani ostatní zamestnanci,
upovedomená zaužívaným spôsobom u žalovaného (t.j. emailom), a to ani dodatočne do „ukončenia”

pracovnoprávneho vzťahu k 31.12.2020. K informovaniu o prijatí organizačnej zmeny, jej vecnom a
osobnom rozsahu nedošlo dodnes. Žalobkyňa disponuje len poslednou aktualizáciou organizačnej
štruktúry platnou od 01.05.2020, pričom aj táto bola zamestnancom žalovaného zaslaná štyri mesiace
po deklarovanej platnosti, a to 16.09.2020. V predmetnej organizačnej štruktúre je obsiahnutá pozícia
„Vedúca oddelenia kontrolingu“, teda rovnaká, akú žalobkyňa ako jediná u žalovaného vykonávala do

31.12.2020. Žalobkyňa nemá vedomosť, tak ako ani jej ostatní kolegovia, o ďalšej - neskoršej zmene
organizačnej štruktúry. Žalobkyňa ďalej poukazovala na to že k prijatiu „novej“ organizačnej zmeny malo
dôjsť iba 15 dní neskôr, t.j. 01.10.2020, ako bola doručovaná organizačná zmena dňa 16.09.2020
zamestnancom a žalobkyni. Vo vzťahu k predmetu činnosti nedošlo k jeho zániku ani k zvýšeniu
efektívnosti. Je pravdou, že časť činnosti bola prerozdelená medzi ostatných kolegov pred ukončením

pracovného pomeru. Žalobkyňa okrem toho poukazuje na stav, že jej činnosti vyplývajúce jej z
pracovnej náplne boli už počas jej pôsobenia vykonávané u žalovaného externou spoločnosťou G., a.s.,
ktorá za výkon duplicitných činností preukázateľne fakturovala žalovanému značne vyššie sumy, ako
bola mzda žalobkyne. V externej spoločnosti pracoval bývalý zamestnanec žalovaného, ktorý ukončil
pracovný pomer so žalovaným a ktorého kompetencie boli zverené žalobkyni od vzniku pracovného

pomeru. So spomínaným bývalým zamestnancom udržiaval finančný riaditeľ (predtým externý poradca
žalovaného) nadštandardné vzťahy aj počas pôsobenia žalobkyne u žalovaného a žalovaný mu
prideľoval úlohy nielen počas trvania pracovného pomeru žalobkyne, ale aj po ukončení pracovného
pomeru, ktoré mali kontrolingový charakter. Služby poskytované prostredníctvom externej spoločnosti
boli neporovnateľne finančne nákladnejšie, ako bola hrubá mzda žalobkyne. Finančný riaditeľ žalobkyňu

ignoroval a snažil sa dosiahnuť stav, aby žalobkyňa stratila záujem o výkon činností. Ide o názor,
ktorý vychádza zo správania finančného riaditeľa (v čase začiatku pracovného pomeru žalobkyne bol
finančnýriaditeľvpozíciiexternéhoporadcužalovaného).Finančnýriaditeľdoslovaprehliadalžalobkyňu
a kompetencie vyplývajúce z pracovnej náplne žalobkyne zveroval nekompetentným zamestnancom,príp. vyššie spomenutému bývalému zamestnancovi žalovaného pôsobiacemu v externej spoločnosti
G. a. s. - za neprimeranú odplatu. Žalobkyňa ďalej uviedla, že žalovaný si ponukovú povinnosť
nesplnil predtým, ako pristúpil k výpovedi žalobcu. Žalovaný taktiež ani náznakom nepreukázal splnenie

ponukovej povinnosti v rozsahu absolútnej ponukovej povinnosti t.j. povinnosť ponúknuť akékoľvek
voľné pracovné miesto. Žalobkyňa poukazuje na stav, že v Organizačnej štruktúre žalovaného, ktorá
bola doručená zamestnancom 16.09.2020, boli pracovné pozície, ktoré neboli žalovaným obsadené
v čase doručenia výpovede a zároveň aj táto organizačná štruktúra obsahovala pozíciu vedúceho
oddelenia kontrolingu, ktorú pozíciu žalobkyňa zastávala. Pokiaľ žalovaný uvažoval nad „zbavením”

sa žalobkyne, mal mať na zreteli ponukovú povinnosť, ktorú potvrdzuje aj súdna prax. Žalobkyňa
poukazovala na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 3 Cdo 261/2007, rozhodnutie Najvyšší súd
ČR sp.zn. 21 Cdo 2932/2016. Žalobkyňa ďalej uviedla, že žalovaný mal zlé hospodárske výsledky už v
čase nástupu žalobkyne do pracovného pomeru. Žalovaný sa tieto zlé hospodárske výsledky rozhodol
zastrieť prijatím rozhodnutia o plošnom znížení miezd zamestnancov, ktorých hrubá mzda prevyšovala
1.326,- eur, odvolávajúc sa špekulatívne na „prichádzajúcu krízu spojenú s koronavírusom”. Tento

„návrh vedenia“ bol e-mailom odoslaný zamestnancom, ktorých mzda prevyšovala vyššie špecifikovanú
sumu, teda aj žalobkyni v úvode 04/2020, v ktorom návrhu sa žalovaný okrem iného zmienil aj o
tom, že v najbližších mesiacoch dôjde k znižovaniu počtu zamestnancov. V tomto „návrhu“ žiadal
žalovaný o podpis dodatku k pracovnej zmluve, ktorým by žalobkyňa (a ostatní) súhlasila so znížením
mzdy v období 01.04.2020 do 31.07.2020 (t.j. na obdobie štyroch mesiacov). Žalobkyňa pristúpila na

naliehanie žalovaného k zníženiu mzdy v období od 01.04.2020 do 30.09.2020 (t.j. nie na pôvodne
navrhované obdobie štyroch mesiacov, ale na nasledujúce obdobie šiestich mesiacov), a to hrubej
mzde vo výške 1.326,- eur mesačne podľa Dodatku 1 zo dňa 31.03.2020, a to napriek skutočnosti, že
pracovnoprávny vzťah medzi žalobkyňou a žalovaným trval iba tri kalendárne mesiace. Žalobkyňa si
uvedomovala, že podpisom predmetného Dodatku 1 značne utrpí na svojom životnom štandarde. Pokiaľ

by však žalobkyňa predmetný Dodatok 1 nepodpísala, s najväčšou pravdepodobnosťou by jej hrozilo
ukončenie pracovnoprávneho vzťahu, keďže vyjadrenia na poradách organizovaných žalovaným tomu
nasvedčovali, a to v podobe bezprávnych vyhrážok a uvedené si vynucoval aj v podobe zaslaného
„návrhu“ a „prieskumu“ dotknutých zamestnancov o ich súhlase, resp. nesúhlase so znížením mzdy.
Žalobkyňa tak pod nátlakom a v tiesni spočívajúcej v hrozbe zo straty zamestnania, pristúpila k podpisu

Dodatku 1, tak ako (zrejme) aj ostatní zamestnanci spoločnosti. Žalobkyňa dáva do pozornosti aj
skutočnosť, že Dodatok 1 bol podpísaný dodatočne, o čom svedčí aj návrh znenia dodatku, ktorý bol
dotknutým zamestnancom poslaný až v závere apríla 2020, avšak mzda sa mala riadiť predmetným
dodatkom už spätne od 01.04.2020. Vzhľadom na neplatnosť právneho úkonu, Dodatku 1 zo dňa
31.03.2020 k pracovnej zmluve, žalovaný neuhrádzal žalobkyni mzdu podľa pracovnej zmluvy, a

tým vznikol nedoplatok na mzde za obdobie 01.04.2020 do 31.09.2020 spolu vo výške 7.044,- eur.
Žalobkyňa poukazovala na rozhodnutie Ústavného súdu ČR sp.zn. II. ÚS 28/1996 zo dňa 14.05.1997.
Žalobkyni bola osobne doručená výpoveď dňa 23.11.2020 s tým, že pracovný pomer má skončiť
uplynutím výpovednej doby v trvaní jedného mesiaca (t.j. 31.12.2020), ktorá začala plynúť prvým
dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení tejto výpovede, a preto žalobkyňa podáva

žalobu o určenie neplatnosti výpovede a o náhradu mzdy v stanovenej lehote. Žalobkyňa zároveň
podáva žalobu o určenie neplatnosti právneho úkonu - Dodatku zo dňa 31.03.2020 k Pracovnej
zmluve z dôvodu nedostatku slobody vôle. Pri prihliadnutí na skutkové okolnosti, dôvody uvedené vo
výpovedi a postup žalovaného, sa javí, že žalovaný sa pri určovaní dôvodov a postupov, ktoré využil
pri skončení pracovného pomeru mýli, ako aj využívaním bezprávnej vyhrážky spojenej s úpravou

mzdových podmienok podľa Dodatku 1 k Pracovnej zmluve. Žalovaný svojim postupom znemožnil
žalobkyni pracovať a teda aj živiť sa mzdou.

3. Žalovaný sa k žalobe vyjadril v tom zmysle, že v celom rozsahu neuznáva žiadne nároky žalobkyne.
Žalovaný platne skončil pracovný pomer so žalobkyňou výpoveďou v súlade s § 63 ods. 1 písm. b)

Zákonníka práce, tzn. z dôvodu, že žalobkyňa sa stala nadbytočnou vzhľadom na písomné rozhodnutie
žalovaného o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020. Výpoveď spĺňa všetky náležitosti
vyžadované pre platnosť výpovede podľa § 61 Zákonníka práce. Dátum prijatia rozhodnutia žalovaným
predchádzal dátumu doručenia výpovede žalobkyni. O nevyhnutnosti prijatia organizačných zmien bola
žalobkyňa preukázateľne informovaná a vo výpovedi sa výslovne uvádza, že zamestnanec sa stal v

tomtoprípadenadbytočnýmprávevzhľadomnapísomnérozhodnutiežalovanéhooorganizačnejzmene
č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020, ktoré súvisí so znížením stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
zvýšenie efektívnosti práce. Rozhodnutie bolo prijaté a podpísané štatutárnym orgánom žalovaného
v súlade so spôsobom konania žalovaného uvedeným v príslušnom obchodnom registri. Na základerozhodnutia došlo k zrušeniu pracovných miest žalovaného, medzi ktorými sa nachádzalo pracovné
miesto žalobcu - vedúci oddelenia kontrolingu. Účelom prijatia rozhodnutia a následného zníženia
stavuzamestnancovbolanevyhnutnosťzabezpečiťefektívnosťprácezamestnancovžalovaného,keďže

žalovanému dlhodobo, najmä od roku 2017, významne klesal čistý obrat a celkové výnosy. Pokles
tržieb žalovaného bol ešte viac umocnený neočakávanou pandémiou koronavírusu, v dôsledku čoho
došlo v roku 2020 k ďalšiemu dramatickému zníženiu obratu žalovaného (čistý obrat žalovaného v
priebehu roka 2020 klesal o takmer 50 %). Z dôvodu pandémie dochádzalo zo strany zákazníkov
k zastaveniu a tiež k následnému stornovaniu obchodných zákaziek žalovaného. Žalovaný nemohol

dopraviť výrobky do zahraničia (uzatvorenie hraníc s okolitými štátmi) a pod.. Žalovaný bol zároveň
povinný plniť svoje záväzky voči bankám vyplývajúce z poskytnutých úverov, pričom v rámci rokovaní
o zmene prevádzkového financovania banky a tiež väčšinový akcionár požadovali okamžite prijať a
čo najskôr realizovať opatrenia na zvýšenie prevádzkovej efektívnosti žalovaného. Žalovaný sa teda
v priebehu roku 2020 dostal do kritickej finančnej situácie, pričom vzniknutý stav bolo nevyhnutné čo
najskôr riešiť a zabezpečiť, aby bolo žalovanému predĺžené bankové financovanie. Vyššie uvedené sa

žalovanýusilovaldocieliť,okremrealizácieinýchprevádzkovýchopatrení,ajprijatímrozhodnutia,cieľom
ktorého bola optimalizácia nákladov žalovaného, resp. zabezpečenie väčšej efektívnosti práce, a teda
zrušenie tých pracovných pozícií, ktoré boli z dlhodobého hľadiska pre žalovaného neefektívne (kam
bola zaradená aj pracovná pozícia žalobkyne). Aj keď je výlučne na rozhodnutí žalovaného, aby určil,
ktoré pracovné pozície zruší, t.j. žalovaný má právo sám slobodne rozhodnúť o tejto otázke, aj napriek

tomu žalovaný vychádzal z objektívneho stavu a po dôkladnom posúdení krízovým manažmentom
bolo rozhodnuté, ktoré pracovné pozície budú zrušené, pretože ich zachovanie bolo neefektívne
a vzhľadom na aktuálnu situáciu nebolo pre spoločnosť žalovaného udržateľné ďalej tieto miesta
zachovať. Akúkoľvek diskrimináciu žalobkyne v tomto smere žalovaný rozhodne odmieta. Pri zrušení
pracovného miesta nešlo o osobu žalobkyne ako takú, žiadne subjektívne preferencie ani animozity.

Išlo o vyslovene racionálne a z hľadiska ďalšieho fungovania spoločnosti plne odôvodnené rozhodnutie.
Žalovaný neporušil ani zásadu rovnakého zaobchádzania (vyplýva to aj z toho, že proces znižovania
stavu zamestnancov bol dlhodobejšieho charakteru a týkal sa viacerých osôb, nielen žalobkyne), ani sa
nedopustil diskriminácie voči žalobkyni a ani nepostupoval svojvoľne, tobôž už nie nátlakovo. Žalovaný
pravidelne oboznamoval zamestnancov o jeho aktuálnej finančnej situácii, vrátane nevyhnutnosti

zníženia stavu zamestnancov. Organizačné zmeny prebiehali postupne v priebehu celého roka 2020 a
zamestnancom bolo komunikované (na týždenných poradách stredného manažmentu a v rozhodnom
období aj na pravidelných poradách finančného oddelenia - na ktorých bola prítomná aj žalobkyňa), že
sú a budú prijímané opatrenia na zníženie prevádzkových nákladov, vrátane personálnych nákladov,
s cieľom nastaviť efektivitu činností, ktorá umožní dosiahnuť ziskovosť, požadovanú väčšinovým

akcionárom a financujúcimi bankami. Na týchto poradách boli zamestnanci stredného manažmentu
oboznamovaní s pripravovanými organizačnými zmenami žalovaného a pravidelne sa ich zúčastňovala
aj sama žalobkyňa. Žalobkyňa bola teda o nevyhnutnosti prijať racionalizačné opatrenia na zvýšenie
efektívnosti a úspory nákladov, z čoho vyplýva aj zníženie počtu zamestnancov, riadne a preukázateľne
informovaná, a to pred ukončením jej pracovného pomeru výpoveďou. Pokiaľ ide o spôsob, ktorým

žalovaný oboznamoval zamestnancov o organizačných zmenách v minulosti (zväčša formou e-mailu),
ak by aj predtým (alebo aj potom) dochádzalo k informovaniu zamestnancov inou formou, takáto
forma nie je pre žalovaného záväzná. Zákon konkrétnu formu oboznamovania zamestnancov v tomto
smere nepredpisuje a nesankcionuje obdobné úkony pre nedodržanie (akejkoľvek) formy neplatnosťou.
Ohľadom dokumentu - organizačná štruktúra zo dňa 01.05.2020 (iba chybou v písaní označený

na prvej strane dátumom 01.05.2019), žalovaný uvádza, že nešlo o oboznámenie zamestnancov s
organizačnou zmenou, ako sa mylne domnieva žalobkyňa. Predmetný dokument bol deklaratórnym
oznámením zamestnancom, mal iba evidenčný, formálny charakter. Tento dokument z mája 2020
nereflektoval zmeny organizačnej štruktúry, ku ktorým došlo až neskôr na základe rozhodnutia
a ani nepredstavoval rozhodnutie o organizačnej zmene. Vo vzťahu k spoločnosti G. a.s. išlo o

zmluvnú objednávku, o zákazku jednorazového charakteru, ktorá bola ukončená dňa 22.12.2020.
V žiadnom prípade nešlo zo strany spoločnosti G., a.s. o prevzatie pracovnej činnosti vykonávanej
žalobkyňou. Vzťah medzi žalovaným a spoločnosťou G., a.s. je vzťahom obchodnoprávnym, nie
pracovnoprávnym, a preto akékoľvek poukazovanie na tento zmluvný vzťah vo vzťahu k predmetu
tohto konania nemá žiadnu relevanciu, a preto aj predloženie zmluvy s touto spoločnosťou v tomto

konaní je bez významu pre rozhodnutie vo veci samej (nehovoriac o tom, že tieto skutočnosti
podliehajú mlčanlivosti a dôvernosti informácií ako štandardná súčasť zmluvných ustanovení - pritom
nietžiadnehorelevantnéhodôvodu,abyžalobkyňadostávalainformácieoobchodnoprávnychvzťahoch,
resp.konkrétnychzmluváchuzatváranýchžalovaným).Finančnýriaditeľvzáujmezachovaniaobjektivitya s cieľom dospieť k riešeniu, resp. zlepšeniu krízového stavu, postupoval práveže bez ohľadu na
akékoľvek vzťahy so zamestnancami, racionálne. Správanie finančného riaditeľa však bolo vo všetkých
smeroch korektné a rovnaké, tak vo vzťahu k žalobkyni, ako aj k ostatným zamestnancom. Takže

aj tvrdenie žalobkyne o údajnom nadštandardnom vzťahu s bývalým zamestnancom žalovaného sú
opäť len subjektívnym názorom žalobkyne. Žalovaný ďalej uviedol, že zamestnávateľ má povinnosť
ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesto iba v tom prípade, ak takýmto pracovným miestom v
čase dania výpovede zamestnancovi disponuje. Žalovaný v tomto rozhodnom čase nemal žiadne voľné
pracovné miesta a nemal ani zverejnené voľné pracovné miesta na verejných portáloch a nemal ani

uvedené voľné pracovné miesta na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny. Je logické, že v čase kritickej
finančnej situácie žalovaný nemal k dispozícii voľné pracovné miesta, pretože snahou žalovaného bolo
optimalizovať stav tak, aby ostali obsadené iba nevyhnutné pracovné pozície a mohlo tak dôjsť k
očakávanej optimalizácii nákladov. Žalovaný ďalej uviedol, že predmetom konania nie je posudzovanie
dohody o skončení pracovného pomeru a jej obsahu - a takáto dohoda ani nebola medzi stranami
sporu uzavretá. V pracovnoprávnych vzťahoch je bežnou praxou aj rokovanie o takejto forme skončenia

pracovnéhopomeru-ajepotomnavôlistrán,činadohodupristúpiaalebonie.Vposudzovanomprípade
k dohode nedošlo, a preto je irelevantné túto formu skončenia pracovného konania v tomto konaní riešiť.
Voči tvrdeniam žalobkyne o údajnom vyvíjaní psychického nátlaku zo strany žalovaného v súvislosti s
podpisom dodatku k pracovnej zmluve zo dňa 31.03.2020 sa žalovaný dôrazne ohradzuje. Údajný nátlak
spočívajúci v hrozbe straty zamestnania žalobkyňa žiadnym relevantným spôsobom nepreukázala a

ani nemôže preukázať, lebo k žiadnemu nátlaku ani nedošlo. Dodatkom sa zmenila štruktúra základnej
mzdy, tzn. že základná mzda bola síce znížená, avšak zároveň bola vytvorená aj nová, variabilná zložka
mzdy (viď článok II. bod 2.1 Dodatku). Žalovaný v súvislosti s údajným nátlakom na žalobkyňu dáva
do pozornosti článok III. bod 3.4 Dodatku. O účelovom konaní žalobkyne svedčí aj skutočnosť, že
napáda údajnú neplatnosť dodatku až teraz, rok po jeho uzatvorení. Keďže žalovaný platne skončil

pracovný pomer so žalobkyňou dňa 31.12.2020, nie je splnená hmotnoprávna podmienka podľa § 79
ods. 1 Zákonníka práce pre poskytnutie náhrady mzdy žalovaným. Žalovaný podotýka, že žalobkyňa
neoznámila žalovanému ani jej potenciálny záujem o prideľovanie práce, a preto už ani len teoreticky
nemá nárok na ďalšie zamestnávanie a ani nárok na náhradu mzdy. Údajný nárok na doplatok k mzde
žalovaný neuznáva z dôvodu platne uzatvoreného dodatku, ktorým bola upravená základná mzda na

obdobie od 01.04.2020 do 30.09.2020. Žalobkyni preto žiadny nárok na doplatok k mzde nevznikol.
Mzda bola žalobkyni v tomto období riadne vyplácaná vo výške určenej v dodatku. Záverom navrhol
žalovaný žalobu zamietnuť a priznať žalovanému náhradu trov konania.

4. V replike sa žalobkyňa vyjadrila, že otázku splnenia zákonom obligatórne požadovaných náležitostí

spojených so skončením pracovného pomeru u žalovaného, a taktiež platnosť, resp. neplatnosť
skončenia pracovného pomeru necháva na posúdenie súdu, nie na domnienky a pocity žalovaného.
V organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020 sa uvádza, že došlo k zrušeniu trinásť (15)
pracovných miest. Slovné vyjadrenie počtu a číselné vyjadrenie počtu zrušovaných miest v rozhodnutí
nie je súladné. Odhliadnuc však od disproporcie je v predmetnom rozhodnutí špecifikované zrušenie 15-

tich pracovných miest. Žalobkyňa naďalej spochybňuje žalovaným sledovaný účel prijatia rozhodnutia
o organizačnej zmene. Žalobkyni je známe, že ku skončeniu pracovných pomerov došlo vo vzťahu k
zamestnancom, s ktorými mal žalovaný v úmysle ukončiť pracovný pomer na základe jeho rozhodnutia
č. 7/2020 v rôznych mesiacoch, t.j. v samotnom rozhodnutí deklarovaná účinnosť rozhodnutia nebola
naplnená. Ku skončeniu týchto pracovných pomerov (nie všetkých, ktoré sú v rozhodnutí citované)

došlo buď výpoveďou, ev. dohodou o skončení pracovného pomeru, a tak nedošlo v rovnakom čase k
uplynutiu výpovedných dôb prepustených zamestnancov. Žalobkyni je známy minimálne jeden prípad
zamestnanca, s ktorým mal byť ukončený pracovný pomer na základe rozhodnutia č. 7/2020, avšak
k skončeniu tohto pracovného pomeru nakoniec nedošlo. Žalobkyňa ďalej uviedla, že k dlhodobému
poklesu čistého obratu a celkových výnosov dochádzalo u žalovaného už od roku 2017. Uvedený

pokles obratu a výnosov teda nebol determinovaný činnosťou žalovaného, naviac podľa vlastných
tvrdení žalovaného, nebol ovplyvnený len pandémiou koronavírusu (od 03/2020). K negatívnym javom
vo veci hospodárenia žalovaného nedochádzalo pričinením žalobkyne, ale práve naopak. Žalobkyňa
zastávala pozíciu „Vedúceho oddelenia kontrolingu“ ako jediná v spoločnosti, a teda už zo samotnej
povahy jej pracovnej činnosti jej vyplývala povinnosť poukazovať na negatívne dopady neprijímania

krízových opatrení spojených s ozdravením spoločnosti žalovaného. Žalobkyňa sama krízové opatrenia
žalovanému navrhovala, najmä vo vzťahu k zníženiu prevádzkových nákladov žalovaného. Žalobkyňa
zároveň vo veci zákazu zneužitia práva poukazovala na rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR sp.zn. 22Cdo
1917/2004, sp.zn. 22 Cdo 1567/2004. K dôkazom predloženým žalovaným, rozhodnutia žalovaného oorganizačných zmenách v roku 2020, si dovolí žalobkyňa namietať. Ide najmä o pochybnosť žalobkyne
o existencii týchto rozhodnutí pred pristúpením k prepúšťaniu zamestnancov a zároveň pochybnosť
spočívajúcu v pravosti podpisov štatutárneho orgánu žalovaného. Uvedené žalobkyňa spochybňuje

aj z dôvodu, že z Rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 03/2020 zo dňa 27.04.2020
explicitne vyplýva, že z rozhodnutia zamestnávateľa došlo k zrušeniu vybraných pracovných miest z
dôvodu nadbytočnosti zamestnancov, a to na pracovných pozíciách „Regionálny manažér predaja -
tri pracovné miesta“. Zároveň sa v tomto rozhodnutí uvádza, že: „Toto rozhodnutie zamestnávateľa
nadobúda platnosť dňom jeho prijatia a účinnosť sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru s

vybranými zamestnancami pracovných pozíciách uvedených v tomto rozhodnutí“. Žalobkyňa disponuje
informáciou, že tohto času žalovaný stále zamestnáva dve bývalé kolegyne žalobkyne, ktoré sú/boli na
pozíciách regionálneho manažéra predaja. V spoločnosti boli v čase prijatia rozhodnutia zamestnané
na pozícii regionálneho manažéra predaja spolu tri bývalé kolegyne žalobkyne, t.j. s týmito malo dôjsť
k skončeniu pracovného pomeru. Podľa znalostí žalobkyne došlo k skončeniu pracovného pomeru iba
s jednou kolegyňou, ktorá pracovala na pracovnej pozícii regionálneho manažéra predaja. Žalobkyňa

poukazovala na to, že jej skutočnosti ohľadom organizačnej zmeny neboli oznámené pri predložení
výpovede a zároveň dohody o skončení pracovného pomeru, v ktorej dohode nebol uvedený ani
výpovedný dôvod. Ďalej žalobkyňa uviedla, že argumentovala k neplatnosti Dodatku zo dňa 31.03.2020
v žalobe a nevidí dôvod rozširovať svoju argumentáciu, okrem nového dôkazu zo dňa 02.04.2020.
Žalobkyňa ďalej poukazovala na to, že žalovanému bol doručený „Oznam o právnom zastúpení a výzva“

dňa 25.02.2021, z ktorého vyplýva, že oznámila žalovanému záujem na prideľovaní práce.

5. V duplike žalovaný uviedol, že posúdenie včasnosti podania žaloby ponecháva na súd. Rozhodnutie
je potrebné posudzovať z hľadiska jeho obsahu, keď z obsahovej stránky rozhodnutia je jednoznačne
zrejmýpočetzrušenýchpracovnýchmiest.Zrozhodnutiajasnevyplýva,žemedzizrušovanýmipozíciami

bola pracovná pozícia žalobkyne. Pokiaľ ide o tvrdenia týkajúcich sa iných zamestnancov, posudzovanie
platnosti skončenia ich pracovných pomerov nie je predmetom tohto konania a navyše ide iba o ničím
nepodložené hypotézy žalobkyne. Žalovaný ďalej uviedol, že nemal v čase kritickej finančnej situácie k
dispozícii voľné pracovné miesta, pretože jeho snahou bolo optimalizovať stav tak, aby ostali obsadené
iba nevyhnutné pracovné pozície a mohlo tak dôjsť k očakávanej optimalizácii nákladov. Žalovaný je

ako zamestnávateľ oprávnený rozhodovať o interných procesoch nastavenia organizačnej štruktúry tak,
aby jeho rozhodnutia smerovali k efektívnosti práce. Je potrebné vnímať, že cieľ efektivity práce môže
byť docielený rôzne, a to napr. jednak reorganizáciou pracovných miest, zmenou štruktúry jednotlivých
oddelení, prerozdelením pracovnej náplne a pod.. Žalovaný mal záujem na dosiahnutí efektívnosti
práce aj prostredníctvom zrušenia pracovnej pozície žalobkyne. Obsah poskytovaných služieb zo

strany G. a.s. pre žalovaného žiadnym spôsobom nenahrádzal ani nedopĺňal pracovnoprávnu náplň
žalobkyne. Tvrdenia žalobkyne o dôležitosti ňou vykonávanej pracovnej činnosti sú iba subjektívnym
pohľadom bez právnej relevancie. Žalobkyňa neposkytla žiadne relevantné tvrdenia a ani nepreukázala
existenciu takých skutkových okolností, ktoré by akýmkoľvek spôsobom preukazovali porušenie zákazu
diskriminácie. Žalovaný ďalej uviedol, že členovia štatutárneho orgánu žalovaného podpísaní na

rozhodnutí sa výslovne vyjadrili, že rozhodnutie vlastnoručne podpísali. Ďalej poukazuje žalovaný aj na
ustanovenie § 79 ods. 1 Zákonníka práce a má za to, že v takejto situácii by tak či onak nebolo možné
od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával.

6. Ako dôkazy žalobkyňa označila a predložila Pracovnú zmluvu zo dňa 07.01.2020, Popis pracovného

miesta, Dodatok k Pracovnej zmluve zo dňa 31.03.2020, Dodatok k Pracovnej zmluve zo dňa
30.04.2020, Dodatok k Pracovnej zmluve zo dňa 07.05.2020, Súhlas so spracúvaním osobných údajov
zo dňa 09.01.2020, Dohodu o ochrane obchodného tajomstva zo dňa 07.01.2020, Dohodu o zrážkach
zo mzdy zo dňa 07.01.2020, Výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 23.11.2020, Výstupný list zo
dňa 27.11.2020, Protokol o odovzdaní a prebraní agendy zo dňa 27.11.2020, Pred-uzávierkové práce

november, Po-uzávierkové práce november, e-mail zo dňa 16.09.2020, Organizačnú štruktúru platnú
od 01.05.2020, výplatné pásky od 1/2020 do 12/2020, Oznam o právnom zastúpení a výzvu zo
dňa 25.02.2021, Doručenku, Návrh vedenia spoločnosti OMS, a.s. zo dňa 02.04.2020. Žalobkyňa
ďalej navrhla vykonať dokazovanie výsluchom žalobkyne a člena štatutárneho orgánu žalovaného:
V.., výsluchom svedkov: I. Q. a V.. C. I.. Žalobkyňa tiež navrhla, aby žalovaný predložil: zmluvnú, so

žalobou súvisiacu, agendu medzi žalovaným a spoločnosťou G., a.s.; menný zoznam zamestnancov
s uvedením pracovnej pozície, s ktorými žalovaný skončil pracovný pomer na základe rozhodnutia č.
7/2020 s uvedením dátumov, kedy došlo k skončeniu pracovných pomerov s vybranými zamestnancami
na v rozhodnutí špecifikovaných pracovných pozíciách; menný zoznam zamestnancov s uvedenímpracovnej pozície, s ktorými žalovaný skončil pracovný pomer na základe iného právneho úkonu
(napr. dohodou o skončení pracovného pomeru) v čase od 01.10.2020 do 28.02.2021 s uvedením
dátumov, kedy došlo k skončeniu pracovných pomerov s vybranými zamestnancami na pracovných

pozíciách špecifikovaných v rozhodnutí; menný zoznam zamestnancov s uvedením pracovnej pozície,
s ktorými žalovaný uzatvoril pracovný pomer v čase od 01.10.2020 do 28.02.2021 s uvedením dátumov,
kedy došlo k vzniku pracovných pomerov; originály listín „Rozhodnutia žalovaného o organizačných
zmenách v roku 2020“ č. 01-07/2020; fakturácie v období trvania pracovnoprávneho vzťahu žalobkyne
u žalovaného až do súčasnosti medzi spoločnosťou G., a. s. a žalovaným; protokol o odovzdaní

a preberaní agendy žalobkyňou od V.. G.; súpis osôb, ktoré vykonávali pracovnoprávnu činnosť v
rozhodnom období na základe titulu dohody o vykonávaní práce. Žalobkyňa pôvodne navrhla vykonať aj
znalecké dokazovanie na dokazovanie pravosti listiny a podpisov štatutárov na listinách „Rozhodnutia
žalovaného o organizačných zmenách v roku 2020”, od ktorého dôkazu podaním zo dňa 08.12.2022
(na č.l. 248) upustila.

7. Ako dôkazy žalovaný označil a predložil Výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 23.11.2020,
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020, Výpis z ORSR,
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 06/2020 zo dňa 25.06.2020, Rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 05/2020 zo dňa 28.05.2020, Rozhodnutie zamestnávateľa o
organizačnej zmene č. 04/2020 zo dňa 30.04.2020, Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene

č. 03/2020 zo dňa 27.04.2020, Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 02/2020 zo dňa
04.02.2020, Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 01/2020 zo dňa 19.12.2019, Čestné
vyhlásenie V.. J. M. zo dňa 31.01.2022, Čestné vyhlásenie M.. D. W. zo dňa 31.01.2022, Rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020 s úradne osvedčenými podpismi,
Vyhlásenie štatutárneho orgánu spoločnosti OMS, a.s. zo dňa 28.02.2023, Prílohu k Vyhláseniu

predstavenstva spoločnosti OMS, a.s.. Žalovaný ďalej navrhol vykonať dokazovanie výsluchom člena
štatutárneho orgánu žalovaného: V.. I. K. a svedka: V.. Z. D.. Žalovaný tiež navrhol doplniť dokazovanie
lustráciou žalobkyne v Sociálnej poisťovni a jej pracovnou zmluvou.

8. Súd vo veci vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi predloženými žalobkyňou a žalovaným, ako aj

výsluchom žalobkyne a člena štatutárneho orgánu žalovaného (V.. I. K.), výsluchom svedkov: V.. Z. D.,
I. Q., V.. U. G., pričom z vykonaného dokazovania zistil súd nasledovný skutkový stav:

9. Z Pracovnej zmluvy zo dňa 07.01.2020 (na č.l. 7) vyplýva, že bola uzavretá medzi žalobkyňou ako
zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom, pracovný pomer bol dojednaný na dobu určitú od

09.01.2020 do 31.12.2020, s dohodnutým druhom práce - Vedúci oddelenia kontrolingu a s dohodnutou
základnou mzdou vo výške 2.500,- eur mesačne. Dodatkom zo dňa 31.03.2020 (na rube č.l. 11) došlo
k dohode o znížení základnej mzdy počas obdobia od 01.04.2020 do 30.09.2020 na sumu 1.326,- eur.
Dodatkom zo dňa 30.04.2020 (na rube č.l. 12) došlo k dohode o zmene doby pracovného pomeru
z doby určitej na dobu neurčitú. Z Výpovede z pracovného pomeru zo dňa 23.11.2020 (na rube č.l.

17) súd zistil, že ňou žalovaný ako zamestnávateľ dáva výpoveď žalobkyni ako zamestnancovi podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce s tým, že pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej
doby dňa 31.12.2020. Ďalej sa vo výpovedi uvádza, že zamestnanec sa stal nadbytočným v súlade
s § 63 ods. 1 písm. b) ZP vzhľadom na písomné Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene
č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020, ktoré súvisí so znížením stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť

zvýšenie efektívnosti práce. Vo výpovedi je tiež uvedené, že zamestnávateľ v súlade s § 63 ods. 2 ZP
zamestnancovi oznamuje, že nemá ďalej možnosť ho zamestnávať na pracovnej pozícii dohodnutej v
Pracovnej zmluve, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce a zároveň mu nemá možnosť ponúknuť inú vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce. Žalobkyňa výpoveď prevzala osobne dňa 23.11.2020. Z listu právneho zástupcu

žalobkyne zo dňa 25.02.2021 (na č.l. 79) vyplýva, že ním žalobkyňa vyzýva žalovaného na mimosúdne
doriešenie veci, pričom z obsahu listu je zrejmé, že trvá na prideľovaní práce podľa pracovnej zmluvy v
znení dodatkov. Žalobkyňa podala žalobu na súd dňa 25.02.2021.

10. Podľa § 316 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej len „CSP“), individuálny

pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom
vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov.

11. Podľa § 137 písm. c) a d) CSP, žalobou možno požadovať, aby sa rozhodlo najmä oc) určení, či tu právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem; naliehavý právny záujem nie
je potrebné preukazovať, ak vyplýva z osobitného predpisu, alebo
d) určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného predpisu.

12. Podľa § 77 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) (v znení účinnom ku dňu
výpovede), neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v
skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr
v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

13. Podľa § 61 ods. 1 až 3 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), výpoveďou môže skončiť pracovný
pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. (1)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod
výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. (2) Ak zamestnávateľ dal

zamestnancovivýpoveďpodľa§63ods.1písm.b),nesmiepočasdvochmesiacovznovuutvoriťzrušené
pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(3)

14. Podľa § 62 ods. 1, 2, 3, 7 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), ak je daná výpoveď, pracovný

pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. (1) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento
zákon neustanovuje inak. (2) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov
uvedenýchv§63ods.1písm.a)alebopísm.b)alebozdôvodu,žezamestnanecstratilvzhľadomnasvoj
zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede

trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. (3) Výpovedná doba začína plynúť
od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím
posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. (7)

15. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý

je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu.

16. Podľa § 63 ods. 2 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), zamestnávateľ môže dať zamestnancovi

výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného
pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v

mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

17. Podľa § 17 ods. 2 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný
súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia
zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo
právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

18. Podľa § 79 ods. 1 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), ak zamestnávateľ dal zamestnancovi
neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe
a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jehopracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať,abyzamestnancanaďalejzamestnával.Zamestnávateľjepovinnýzamestnancoviposkytnúť
náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď

oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní
pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

19. Podľa § 13 ods. 1 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), zamestnávateľ je v pracovnoprávnych
vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania

ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon).

20. Podľa § 13 ods. 2 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), v pracovnoprávnych vzťahoch sa
zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,

sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného
postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej
činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

21. Podľa § 13 ods. 3 ZP (v znení účinnom ku dňu výpovede), výkon práv a povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto
nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak
postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na

začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

22. Podľa § 1 ods. 4 ZP, ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy
podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

23. Podľa § 37 ods. 1 zákona č. 40/1964 Z.z. Občiansky zákonník (ďalej len „OZ“), právny úkon sa musí
urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.

24. Podľa § 39 OZ, neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo
ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

25. Podľa Čl. 8 CSP, strany sporu sú povinné označiť skutkové tvrdenia dôležité pre rozhodnutie vo veci
a podoprieť svoje tvrdenia dôkazmi, a to v súlade s princípom hospodárnosti a podľa pokynov súdu.

26. Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že medzi žalovaným ako zamestnávateľom a

žalobkyňou ako zamestnancom platne vznikol pracovný pomer od 09.01.2020 s dohodnutým druhom
práce-vedúcioddeleniakontrolingu,strvanímnadobuneurčitú.Dodatkomzodňa31.03.2020saznížila
základná mzda žalobkyne počas obdobia od 01.04.2020 do 30.09.2020 zo sumy 2.500,- eur na sumu
1.326,- eur. Dňa 23.11.2020 bola žalobkyni doručená písomná výpoveď z pracovného pomeru podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) ZP pre nadbytočnosť s poukazom na písomné Rozhodnutie zamestnávateľa o

organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020. Podľa výpovede sa mal pracovný pomer žalobkyne
skončiť uplynutím výpovednej doby dňom 31.12.2020. Žalobkyňa listom zo dňa 25.02.2021 oznámila
žalovanému, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou považuje za neplatné a trvá na ďalšom
zamestnávaní. Dňa 25.02.2021 podala žalobkyňa žalobu na súd.

27. Pokiaľ ide o prípustnosť žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou,
Civilný sporový poriadok priamo upravuje možnosť takejto žaloby, keďže v zmysle § 137 písm. d) CSP,
žalobou možno požadovať, aby sa rozhodlo o určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného
predpisu, pričom určenie neplatnosti výpovede vyplýva zo Zákonníka práce (§ 77).

28. Keďže žaloba bola súdu podľa Doručenky (na č.l. 26) doručená dňa 25.02.2021, pričom pracovný
pomer sa mal skončiť dňom 31.12.2020, súd v rámci riešenia predbežnej otázky uzavrel, že žalobkyňa
podala žalobu v rámci 2-mesačnej prekluzívnej lehoty podľa § 77 ZP, preto mohol pristúpiť k posúdeniu
platnosti daného skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Hoci v Potvrdení o prijatí návrhu na začatiekonania (na č.l. 29) sa ako dátum prijatia návrhu súdom uvádza deň 01.03.2021, ide len o dátum
pridelenia veci zákonnému sudcovi, pričom rozhodujúci je deň doručenia žaloby súdu (§ 156 CSP),
ktorým bol deň 25.02.2021.

29. Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru
adresovaný druhému účastníkovi, ktorý smeruje ku skončeniu ich pracovného pomeru. Pre platnosť
tohto právneho úkonu predpisuje zákon formálne a obsahové náležitosti. Formálnymi náležitosťami sú
písomná forma výpovede a jej doručenie druhej strane. Obsahovou náležitosťou výpovede (v prípade

výpovede zo strany zamestnávateľa) je potom uplatnenie dôvodu uvedeného v Zákonníku práce, ktorý
dôvod sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a aby bolo
zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, že rozväzuje pracovný pomer so
zamestnancom. Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 ZP je, aby zamestnanci boli proti výpovedi primerane
chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný.

30. Z vykonaného dokazovania ohľadom žaloby žalobkyne o určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeru výpoveďou, danej jej zo strany žalovaného, dospel súd k záveru, že žaloba je v tejto časti
nedôvodná.

31. Súd mal za to, že boli splnené formálne náležitosti výpovede, keď výpoveď je v písomnej forme,

je z nej zrejmé, komu bola výpoveď daná, z akého dôvodu (nadbytočnosť na základe rozhodnutia
zamestnávateľa o organizačnej zmene) i odkaz na právnu úpravu (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) a bola riadne
doručená žalobkyni.

32. Súd vzhľadom na podanú žalobu posudzoval, či dôvod uvedený vo výpovedi obstojí ako výpovedný

dôvod, pretože zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne uvedených v
§ 63 ods. l ZP, ktorý dôvod musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Predpokladom platnej výpovede je zároveň existencia dôvodu
výpovede v čase výpovede. To, či skutočne došlo k organizačnej zmene zakladajúcej dôvod výpovede,
kto, kedy, akým rozhodnutím a o akých konkrétnych zmenách rozhodol a či tieto zmeny existovali v čase

výpovede, je vecou dokazovania o existencii použitého výpovedného dôvodu.

33. V prejednávanej veci súd teda vychádzal z ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP, pod ktorým
písmenom je obsiahnutý výpovedný dôvod spočívajúci v tzv. vnútorných organizačných zmenách,
ktoré vyúsťujú do nadbytočnosti zamestnanca. Predpoklady použitia výpovedného dôvodu podľa § 63

ods. 1 písm. b) ZP sú existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa o tejto
zmene), nadbytočnosť zamestnanca, príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Zákon
umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie

tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá
jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či
organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný,
rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie
zamestnávateľa preskúmavať.

34. Ako písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej žalovaný ako zamestnávateľ
v dohľadnom čase stratí možnosť naďalej zamestnávať žalobkyňu ako svojho zamestnanca, je vo
výpovedi uvedené Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020.
Žalobkyňavžalobetvrdila,žetakétorozhodnutieneexistuje,načožalovanýexistenciutohtorozhodnutia

preukázal jeho predložením (na č.l. 56). Následne žalobkyňa spochybňovala pravosť podpisov na
rozhodnutí, k čomu žalovaný predložil Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020
zo dňa 01.10.2020 s úradne osvedčenými podpismi (na č.l. 144), ako aj Čestné vyhlásenie V.. J. M. zo
dňa 31.01.2022 (na č.l. 140) a Čestné vyhlásenie M.. D. W. zo dňa 31.01.2022 (na č.l. 142), z ktorých
listinných dôkazov mal súd za preukázané, že predseda a podpredseda predstavenstva žalovaného

uznali svoje podpisy na rozhodnutí za vlastné. Vzhľadom na uvedené, v spojení s tým, že žalobkyňa
podaním zo dňa 08.12.2022 (na č.l. 248) upustila od znaleckého dokazovania pravosti podpisov na
rozhodnutí, pretože je vo vzťahu k už vykonaným dôkazom nadbytočné, mal súd za preukázané, že
rozhodnutie bolo riadne podpísané oprávnenými osobami.35. V konaní teda bolo preukázané, že došlo k písomnému rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej
zmene a toto rozhodnutie bolo riadne podpísané osobami oprávnenými v mene zamestnávateľa

uskutočňovať právne úkony. Dátum Rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020
(01.10.2020) zároveň predchádza dátumu Výpovedi z pracovného pomeru (23.11.2020). Pokiaľ ide o
zoznámenie sa žalobkyne ako zamestnanca s rozhodnutím o organizačnej zmene, Zákonník práce ani
iné právne predpisy nestanovujú zamestnávateľovi povinnosť jeho vyhlásenia alebo oznámenia vopred.
Postačuje, aby bol zamestnanec o jeho existencii informovaný najneskôr v čase doručenia výpovede,

a to aj len odkazom naň, čo sa v tu prejednávanej veci aj stalo, keďže rozhodnutie sa uvádza v rámci
textu výpovede.

36. Zákonník práce zároveň nevyžaduje, aby sa v rozhodnutí o organizačnej zmene uvádzal dátum
jej účinnosti, ako predpoklad jeho platnosti. Súd pritom poukazuje na skutočnosť, že v konaní o
žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP sa ani

neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, pretože také rozhodnutie nie je
právnym úkonom v zmysle § 34 OZ, ale iba skutočnosťou, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre
skončenie pracovného pomeru. Z individuálnych okolností tohto prípadu (cieľom zefektívnenia činnosti
zamestnávateľa bola úspora finančných prostriedkov na mzdách prepúšťaných zamestnancov), ale aj
z rozhodnutia o organizačnej zmene (kde sa uvádza, že účinnosť sa viaže ku skončeniu pracovného

pomeru) je zrejmé, že k účinnosti organizačnej zmeny došlo k poslednému dňu výpovednej doby, pričom
v jej priebehu žalobkyňa odovzdávala agendu a čerpala dovolenku. Súd tiež poukazuje na skutočnosť,
že absenciu dátumu účinnosti organizačnej zmeny žalobkyňa v žalobe vôbec nenamietala.

37. I keď súd v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.

b) ZP neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, zaoberá sa však s ním ako
s jedným z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti,
ktoré tu boli v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Podstatnou otázkou pre rozhodnutie
bolo preto posúdenie toho, v čom spočívala organizačná zmena u žalovaného a následne toho, či táto
organizačná zmena odôvodňuje použitie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t.j. či

prijatá organizačná zmena je v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou žalobkyne.

38. Súd poukazuje na rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 3Cdo/33/2008 zo dňa 29.01.2009, podľa
ktorého „o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať

v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec,
alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo
znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet
svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov
a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti

použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo
u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z
hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje
výlučne zamestnávateľ; súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.
Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. I keď súd v

konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP neskúma
platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene [také rozhodnutie nie je právnym úkonom
v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka (platí tu subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka)], ale
iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon
(skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa však s ním ako jedným z predpokladov, ktoré zákon

ustanovujepreplatnosťvýpovede,atovzhľadomnaokolnosti,ktorétubolivčaseskončeniapracovného
pomeru výpoveďou.“

39. Z predmetného rozhodnutia (na č.l. 56 a 144) vyplýva, že rozhodnutie konkrétne uvádza, ktorého
pracovného miesta sa organizačná zmena týka, pričom ide celkom o 15 pracovných miest na

rôznych pozíciách. Chyba v písaní pri uvedení počtu zrušovaných pracovných miest nemá pritom na
zrozumiteľnosť rozhodnutia žiaden vplyv, keďže zo súčtu pracovných miest je zrejmé, že ide o 15
pracovných miest. Z rozhodnutia tiež vyplýva, že dôvodom zrušenia pracovných miest je zabezpečenie
zvýšenia efektívnosti práce.40. Z vykonaného dokazovania výsluchom žalobkyne (na č.l. 162) a člena štatutárneho orgánu
žalovanéhoV..I.K.(narubeč.l.188)malsúdzapreukázané,žespoločnosťžalovanéhosanachádzalav

zlej ekonomickej situácii, pričom klesali tržby, a to aj z dôvodu mimoriadnej situácie vyvolanej pandémiou
koronavírusu. Začali sa vypracovávať aj rôzne analýzy, ktoré robila žalobkyňa v spolupráci s vtedy
bývalým finančným riaditeľom. Sama žalobkyňa vypovedala, že bol návrh na zníženie mzdy na dobu
určitú, čím sa mali ušetriť peniaze a počas tohto obdobia mala spoločnosť žalovaného prísť s nápadom,
ako firmu zachrániť, aby prepad tržieb nebol taký. Z listu žalovaného zo dňa 02.04.2020 (na č.l. 82) je

zrejmé, že sa žalovaný snažil riešiť zlú finančnú situáciu najprv ušetrením na mzdách za určité obdobie,
pričom v liste uviedol, že bude musieť prísť aj k znižovaniu počtu zamestnancov. Z výpovede žalobkyne
tiež vyplýva, že čo sa týka racionalizačných opatrení za účelom zvýšenia efektívnosti, s finančným
riaditeľom počítali každý mesiac rôzne scenáre toho, ako by vyzerala spoločnosť napr. mínus päťdesiat
zamestnancov, mínus dvadsať zamestnancov, niekedy v marci a niekedy v septembri - októbri. Hoci
uviedla, že išlo len o výrobných zamestnancov, z listu žalovaného zo dňa 02.04.2020 je zrejmé, že

znižovaniepočtuzamestnancovsamôžetýkaťajinýchzamestnancov,keďzároveňpandemickásituácia
sa ku koncu roka 2020 nezlepšovala. Z uvedeného je zrejmé, že v spoločnosti žalovaného prebiehali
organizačné zmeny dlhšie obdobie, o čom mala žalobkyňa vedomosť.

41. Pri výsluchu člen predstavenstva žalovaného - V.. I. K. (na č.l. 189) tiež uviedol, že v septembri 2020

bola situácia taká, že neboli peniaze na výplaty, na prevádzku, na platenie záväzkov a napriek tomu,
že už predtým boli nejaké organizačné zmeny, tieto boli nedostatočné. Tlak bánk a akcionára bol znížiť
prevádzkové náklady, pretože to bolo obdobie, kedy ešte stále boli pozastavené vývozy na hraniciach,
to znamená, že jediným spôsobom ako riešiť situáciu a presvedčiť banky, aby ďalej predĺžili splatnosť
úverov, bolo urobiť opatrenia na strane nákladov, pretože výnosy neboli celkom v réžií manažmentu. V

roku 2020 obrat spoločnosti klesol oproti roku 2019 z 33 miliónov na 17. Robili sa organizačné zmeny
na tých pracovných miestach, ktoré zásadným spôsobom neovplyvnia prevádzku a udržia základné
činnosti bez nejakej ujmy a zároveň súvisia s významnou úsporou nákladov. Kontrolingové oddelenie
v takomto nastavení bolo nadbytočné. Žalobkyňa vykonávala reporting a používala na to reporty, ktoré
sú tam nastavené; sama o sebe individuálne nevykonávala nejaké práce, ktoré by neboli nastavené

v systéme, nevkladala do toho nejakú svoju pridanú hodnotu, len spracovávala informácie, ktoré jej
poskytoval systém. Boli odbúrané všetky nepotrebné spracovávania informácií a priamo do účtovníctva,
zjednodušili a zefektívnili tento proces. Gro činnosti zefektívnili, vykonávajú to priamo a transformujú tie
informácie priamo vedeniu. Mali veľmi kvalifikovaných ľudí na finančnej učtárni, sú tam dve pracovníčky,
obidve majú vysokoškolské vzdelanie, ekonomickú fakultu a tie boli plne kompetentné odovzdávať

topmanažmentu a predstavenstvu informácie, ktoré potrebovali. Oddelenie kontrolingu ako také, v
tej podobe, nepotrebovali, preto došlo k zrušeniu tejto pracovnej pozície pre nadbytočnosť, pretože
zefektívnili činnosť. Ich oprávnením bolo zefektívniť činnosť, čo neznamená, že tie činnosti niektoré
prestali existovať, ale vykonávajú ich v rámci iných činností iní ľudia bez toho, aby sa navyšovali náklady.
Súd pritom poukazuje na to, že žalobkyňa uvedenú výpoveď nespochybnila, opak ani netvrdila ani

nepreukázala, keď zároveň sama v žalobe uviedla, že žalovaný sa len snažil riešiť svoju zlú finančnú
situáciu, čo je však legitímny dôvod prepúšťania zamestnancov.

42. Tiež z výsluchu svedkyne Ing. Aleny Vaňkovej (na č.l. 195) vyplynulo, že boli týždenné porady
stredného manažmentu a to, že situácia nebola dobrá a že budú musieť nastať nejaké opatrenia, najviac

vnímalo finančné oddelenie, kontrolingové oddelenie a oddelenie predaja, ktorí videli výsledky.

43. Žalovaný tak dostatočným spôsobom preukázal (výpovede V.. I. K. a V.. Z. D.) a vyplýva to nakoniec
aj z výpovede samotnej žalobkyne, že hospodárska situácia vo firme bola zlá a že v priebehu celého roka
sa hľadali spôsoby riešenia od zníženia miezd po prepúšťanie. Nebolo preto potrebné, aby žalovaný

uvedené preukazoval dôkazmi o internom audite, poklese počtu obchodov, zníženom obrate.

44. Podľa Organizačnej štruktúry platnej od 01.05.2020 (rub č.l. 21) bolo vytvorené pracovné miesto
vedúceho oddelenia kontrolingu, pričom na základe Rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene
č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020 došlo k zmene tejto organizačnej štruktúry a k zrušeniu o.i. pracovného

miesta vedúceho oddelenia kontrolingu. Bola tak daná príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťoužalobkyneakozamestnanca,keďžepozrušenípracovnéhomiestavedúcehooddelenia
kontrolingu sa žalobkyňa, pracujúca na uvedenej pracovnej pozícii, stala nadbytočnou. Nebolo pritom
nevyhnutné potrebné, aby žalovaný ako zamestnávateľ vypracoval novú organizačnú štruktúru, keďžez písomného rozhodnutia je zrejmé, aké pracovné pozície sa zrušujú. Činnosti, ktoré vykonávala
žalobkyňa, sa prerozdelili medzi ostatných zamestnancov, pričom nebolo potrebné, aby túto činnosť
zastrešovala osoba vedúceho oddelenia kontrolingu. V prípade rozsudku Najvyššieho súdu ČR sp.zn.

21 Cdo 2932/2016 zo dňa 25.01.2017, na ktorý poukazovala žalobkyňa, išlo o odlišný skutkový stav,
keď zároveň tunajší súd ani nie je uvedeným rozhodnutím viazaný.

45. Súd poukazuje na rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 1Cdo/124/2010 zo dňa 31.10.2011,
v ktorom dovolací súd uviedol, že „o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ

nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody
tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané
zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný
vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje
zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby
zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho

potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či
organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný,
rozhoduje výlučne zamestnávateľ; súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie
zamestnávateľa preskúmavať.“

46. Sama žalobkyňa v replike (na rube č.l. 76) uviedla, že kontrolingové zodpovednosti boli
presmerované na účtovné oddelenie alebo oddelenie predaja alebo na iných kolegov, že kontrolingové
úlohy boli zadávané všade možne a že jej práca sa prerozdelila medzi ostatných kolegov. Obdobne
žalobkyňa vypovedala aj na pojednávaní, kde uviedla (na č.l. 164), že práca išla na niekoľko oddelení,
časť išla na učtáreň, časť išla na podriadenú kolegyňu, pričom dodnes fungujú denné aktuálne

reporty salesové, ktoré sa posielajú každý mesiac, čo je tiež kontrolingová agenda. Z uvedeného
je zrejmé, že žalovaný ako zamestnávateľ nepotreboval, aby kontrolingové činnosti boli vykonávané
jedným, na to určeným zamestnancom na pozícii vedúceho oddelenia kontrolingu, s čím sú spojené
mzdové náklady na túto funkciu, ale bolo možné ich efektívnejšie (t.j. s nižšími nákladmi) vykonávať
inými zamestnancami. Dôvodom organizačnej zmeny teda bolo zefektívnenie činnosti žalovaného ako

zamestnávateľa v zlej ekonomickej situácii, čo možno dosiahnuť aj tým, že sa činnosť niektorého
zamestnanca prerozdelí medzi iných zamestnancov, čím sa znížia náklady na jeho mzdu a dosiahne sa
úspora potrebná na zachovanie podnikateľskej činnosti firmy ako takej.

47. Uvedené podporuje aj výpoveď svedkyne V.. Z. D. (na rube č.l. 196), ktorá uviedla, že sa vždy

zvažuje, bez čoho sa firma zaobíde, pričom kontrolingové oddelenie vo firme, kde je 190 zamestnancov,
je nadštandardné oddelenie, pričom 17 rokov fungovali bez kontrolingového oddelenia a toto vytvorili,
keď sa firma rozrastala a bolo tam 1000 zamestnancov. Teraz, keď už bola taká nutnosť, rapídne znížiť
stavy, kontrolingové oddelenie bolo nadštandardné a tie mnohé činnosti dokáže zabezpečiť aj finančné
oddelenie alebo účtovné oddelenie, hlavná účtovníčka, pretože keď je málo peňazí na účte, veľmi ľahko

sa odsledujú nejaké náklady a nejaké mínusy.

48. V konaní nebolo preukázané, že by skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene nebolo zníženie existujúceho stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce,
ale celkom iný cieľ. Predovšetkým nešlo o zrušenie pracovného miesta výlučne žalobkyne, ale aj ďalších

zamestnancov, z čoho ťažko možno vyvodiť účelovosť vo vzťahu k žalobkyni. Najmä však žalobkyňa
v konaní ničím nepreukázala, že by výber jej osoby ako nadbytočného zamestnanca mal účelový a
diskriminačný charakter.

49. Pokiaľ ide o rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp.zn. 21Cdo 2204/2003 zo dňa 27.04.2004, na

ktorý odkazovala žalobkyňa, okrem toho, že nie je pre tunajší súd záväzným, týka sa úplne iného
skutkového stavu, a síce, keď zamestnávateľ vytvoril nadbytočnosť zamestnanca umelo, pretože
najprv prijal na obdobnú pozíciu ďalšieho zamestnanca (vodiča) a následne stav vodičov znížil o
jedného, čo zamestnávateľovi umožnilo vybrať žalobcu ako nadbytočného, pričom k takejto situácii u
žalovaného neprišlo. V tu prejednávanej veci nemožno zo žiadneho vykonaného dôkazu konštatovať,

že by rozhodnutím žalovaného ako zamestnávateľa bol od počiatku sledovaný iný cieľ ako zefektívnenie
prácezaúčelomúsporyfinančnýchprostriedkov,ažebyprijatieorganizačnéhoopatrenialenpredstieral.50. Súd dodáva, že v konaní nebolo preukázané, že by nadbytočnosť žalobkyne ako zamestnanca
spôsobil žalovaný ako zamestnávateľ napr. tým, že by po rozhodnutí o organizačnej zmene vytvoril
iné pracovné miesto s obdobným popisom pracovnej činnosti a že by na toto miesto prijal nového

zamestnanca. Nebolo teda v konaní ani tvrdené ani preukázané, že by po tom, čo so žalobkyňou bol
pracovný pomer skončený výpoveďou, bolo v rozpore s § 61 ods. 3 ZP počas dvoch mesiacov znovu
utvorené zrušené pracovné miesto a bol na toto pracovné miesto prijatý iný zamestnanec.

51. Pokiaľ ide o tvrdenie žalobkyne, že žalovaný síce formálne pôvodné pracovné miesto žalobkyne

zrušil, ale prácu žalobkyne rozdelil a následne zároveň pridelil inému novoprijatému zamestnancovi,
súd ho považoval za účelové. Predovšetkým ho žalobkyňa uviedla až viac ako 2,5 roka od začiatku
konania v záverečnej reči, čo je v rozpore s Čl. 8 CSP, keď zároveň ani v priebehu konania pridelenie
práce žalobkyne inému novoprijatému zamestnancovi netvrdila. Naviac, uvedené skutkové tvrdenie je
v rozpore s tvrdením žalobkyne v replike (na rube č.l. 76), kde uviedla, že kontrolingové zodpovednosti
boli presmerované na účtovné oddelenie alebo oddelenie predaja alebo na iných kolegov, ako aj

v rozpore s výpoveďou žalobkyne na pojednávaní dňa 15.03.2022 (na č.l. 164), kedy uviedla, že
práca išla na niekoľko oddelení, časť išla na učtáreň, časť išla na podriadenú kolegyňu. Rovnako za
účelové a v rozpore s výpoveďou samotnej žalobkyne bolo potrebné považovať vyjadrenie žalobkyne v
záverečnej reči, kedy prostredníctvom právneho zástupcu uviedla, že činnosti, ktoré vykonávala, neboli
prerozdelené medzi ďalších zamestnancov. Obdobne za účelové súd považoval aj neskoršie tvrdenie

žalobkyne o tom, že nedošlo k prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov (§ 74 ZP), keďže
žalobkyňa uvedené (aj to len náznakom) po prvýkrát tvrdila až na konci konania v záverečnej reči.

52. Žalobkyňa v žalobe tvrdila, že činnosti vyplývajúce jej z pracovnej náplne boli už počas jej pôsobenia
aj po skončení pracovného pomeru vykonávané spoločnosťou G. a.s., ktorá za výkon duplicitných

činností fakturovala žalovanému značne vyššie sumy, ako bola mzda žalobkyne. Toto tvrdenie však
nezodpovedá tvrdeniu žalobkyne v replike (na rube č.l. 76), že kontrolingové zodpovednosti boli
presmerované na účtovné oddelenie alebo oddelenie predaja alebo na iných kolegov, ani výpovedi
žalobkyne na pojednávaní (na č.l. 164), že práca išla na niekoľko oddelení, časť išla na učtáreň,
časť išla na podriadenú kolegyňu, pričom dodnes fungujú denné aktuálne reporty salesové. Žalobkyňa

v podaniach ani v rámci výpovede neuviedla, že by odovzdávala akúkoľvek agendu spoločnosti
SLOVAKODATA, a.s..

53. Zároveň bolo v konaní výsluchom D. (na č.l. 191), ale najmä svedka V. (na č.l. 238) preukázané,
že služby poskytované spoločnosťou G., a.s. pre žalovaného nenahrádzali ani nenahradili pracovné

činnosti žalobkyne, ale činnosťou tejto spoločnosti je zabezpečovanie procesnej a softwarovej podpory
činností všetkých subsystémov informačného systému SAP, pričom táto spoločnosť vykonávala činnosti
externej podpory pre žalovaného ešte pred nástupom žalobkyne do pracovného pomeru u žalovaného.
Zároveň z výpovedí vyplýva, že posledná aktuálna zmluva s uvedenou spoločnosťou bola uzatvorená v
apríli 2020, t.j. medzi touto zmluvou a organizačnou zmenou neexistuje príčinná súvislosť. Aj svedkyňa

V.. Z. D. v rámci výsluchu (na rube č.l. 196) potvrdila, že spoločnosť G., a.s. poskytovala služby podpory
pre informačný systém SAP už dlhšiu dobu. Nakoniec, ani z výsluchu svedkyne I. Q. (na č.l. 237) nebolo
preukázané, že by spoločnosť G., a.s. nahradila pracovnú činnosť žalobkyne, keď svedkyňa len uviedla,
že k žalovanému chodil p. G., čo sú informácie nepodložené alebo taká šuškanda firemná, že vykonával
vlastne činnosť kontrolingu z externej firmy G., čo nemožno považovať za hodnoverný dôkaz.

54. V súvislosti s vyššie uvedeným súd poukazuje na to, že žalobkyňa, hoci na pojednávaní dňa
27.10.2022 (na rube č.l. 240) uviedla, že sa k výsluchom svedkov vyjadrí písomne, žiadne takéto
vyjadrenie po pojednávaní, ani neskôr nedoručila, pričom výpovede svedkov ani písomne, ani na
pojednávaní, ničím nespochybnila.

55. Vzhľadom na vyššie uvedené mal súd za preukázané, že služby, ktoré spoločnosť G., a.s.
žalovanému poskytovala, nenahrádzali činnosť, ktorá bola pracovnou náplňou žalobkyne počas jej
pracovného pomeru u žalovaného.

56. Žalovaný zároveň neporušil ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 ZP, pretože v konaní
nebolo preukázané, že by pred výpoveďou disponoval voľným pracovným miestom v mieste, ktoré
bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, ktoré by mohol žalobkyni ponúknuť. V
konaní nebolo sporným, že žalovaný v rozhodnom čase nemal zverejnené voľné pracovné miesta naverejných portáloch ani na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny, čo zodpovedá tomu, že sa nachádzal
v zlej finančnej situácii a jeho cieľom bola optimalizácia nákladov. Zamestnávateľ má pritom povinnosť
ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesto iba za predpokladu, že voľným pracovným miestom

v čase výpovede disponuje.

57. Súd poukazuje na uznesenie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 3Cdo/261/2007 zo dňa 27.11.2008,
podľa ktorého „podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že
zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca

ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné
miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej
zmluve, prípadne jeho kvalifikácii (viď znenie § 63 ods. 2 ZP v čase dania výpovede). Rozhodnutie,
či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená
podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade,
ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho

nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej
povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede
mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“

58. V súvislosti s ponukovou povinnosťou súd poukazuje na to, že žalobkyňa v žalobe netvrdila žiadne

konkrétne voľné pracovné miesto, ktoré jej žalovaný mohol ponúknuť a ona by o neho mala záujem,
pričom ani pri výsluchu na pojednávaní (na č.l. 168) sa k voľným miestam nevedela presnejšie vyjadriť,
keď iba uviedla, že malo byť vypísané výberové konanie na nejakého obchodného zástupcu a nejakého
IT-čkára, avšak uvedené v konaní preukázané nebolo. Až neskôr začala žalobkyňa dôvodiť voľnou
pozíciou obchodného riaditeľa.

59. Ani z výsluchu svedkov nebolo možné mať za preukázané, že by tu bolo voľné pracovné miesto,
ktoré mohol žalovaný žalobkyni ponúknuť. Súd pritom poukazuje aj na výpoveď svedkyne V.. Z. D. (na
rube č.l. 195), ktorá uviedla, že spoločnosť žalovaného nemala možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať.
SvedkyňaI.Q.(nač.l.237)čosatýkavoľnejpozícieobchodnéhoriaditeľa,nevedelapresneaniuviesť,či

z hľadiska organizačnej štruktúry išlo o pozíciu nadriadenú, podriadenú alebo rovnakú, a tiež nepoznala
detailne pracovnú náplň žalobkyne ani kontrolingového oddelenia.

60. V konaní okrem toho nebolo popretým, a preto bolo nesporným, skutkové tvrdenie žalovaného, že
pozícia obchodného riaditeľa spoločnosti žalovaného nebola od 01.11.2020 do júna 2021 obsadzovaná,

ale bola od 01.11.2020 zastávaná a vykonávaná generálnym riaditeľom žalovaného, a to z dôvodu, že
v rozhodnom čase bola spoločnosť žalovaného v kritickej finančnej situácii, a preto sa s obsadením
tejto pozície toho času ani neuvažovalo, pričom obsadzovanie pozície obchodného riaditeľa bolo
organizované až v období jún až august 2021 a bolo riadené väčšinovým akcionárom spoločnosti
prostredníctvom členov dozornej rady. Z uvedeného vyplýva, že bolo nesporným, že v čase výpovede

danej žalobkyni sa osoba na pozíciu obchodného riaditeľa nehľadala, a preto toto pracovné miesto
nebolo možné považovať za voľné.

61. Okrem toho, uvedená pozícia obchodného riaditeľa je vrcholnou pozíciou manažmentu, ktorá je
spojená s členstvom v predstavenstve, a preto táto pozícia ani nemohla byť ponúkaná ako voľná

pracovná pozícia pri rozviazaní pracovných pomerov. Žalobkyňa v konaní pritom nepoprela skutkové
tvrdenie žalovaného, že túto pozíciu vyberá väčšinový akcionár, a nie exekutívny manažment. Čo sa
týka Prílohy k Vyhláseniu predstavenstva spoločnosti OMS, a.s. (na č.l. 269), súd má za to, že je plne v
kompetencii žalovaného ako zamestnávateľa, aké kvalifikačné predpoklady si určí na obsadenie takej
pozície, ako je pozícia obchodného riaditeľa. Skutočnosť, že pozíciu obchodnej riaditeľky má teraz

vykonávať V.., pôvodne administratívna pracovníčka, nie je dôkazom toho, že by nespĺňala určené
požiadavky na výkon tejto činnosti. Pokiaľ ide o žalobkyňou spochybňovanie vyhotovenia predmetnej
prílohy, žalovaný netvrdil, že by uvedená listina bola listinou z čias obsadzovania pozície obchodného
riaditeľa, ale ide o sumár požiadaviek žalovaného na obsadenie uvedenej pozície.

62. Súd tiež poukazuje na skutočnosť, že žalobkyňa bola na pojednávaní dňa 14.02.2023 (na č.l. 264)
zaviazaná súdom, aby sa v lehote do 15 dní vyjadrila k tomu, prečo podľa jej názoru spĺňala kvalifikačné
predpoklady na výkon funkcie obchodného riaditeľa, pričom mala predložiť v uvedenej lehote súdu
listiny, z ktorých splnenie uvedených predpokladov vyplýva. Žalobkyňa v súdom stanovenej lehote aani neskôr žiadne skutkové tvrdenia k tomu neuviedla, ani splnenie kvalifikačných predpokladov ničím
nepreukázala.

63. Z vyššie uvedeného vyplýva, že žalobkyňa bola z možnosti obsadiť pozíciu obchodného riaditeľa
vylúčená z dôvodu, že v čase výpovede sa uvedená pozícia ani neobsadzovala, keď zároveň žalobkyňa
vpriebehukonanianapriekvýzvesúduaninepreukázala,žebyvôbecspĺňalapredpokladyktejtofunkcii.
Súd ešte dodáva, že žalobkyňa ani v žalobe, ani v rámci výsluchu na pojednávaní, neuviedla, že takáto
funkcia bola voľná a že mala o ňu vôbec záujem.

64. Čo sa týka tvrdenia žalobkyne o diskriminácii jej osoby, ani z tvrdení žalobkyne v replike (na
rube č.l. 76) ani z výpovede žalobkyne na pojednávaní dňa 15.03.2022 (na č.l. 162), ani zo žiadneho
iného dôkazu, nebolo možné mať za preukázané, že by zo strany žalovaného alebo niektorého z jeho
zamestnancov dochádzalo k diskriminácii žalobkyne, pričom žalobkyňa ani nešpecifikovala konkrétne
dôvody, pre ktoré mala byť diskriminovaná.

65. Z vykonaného dokazovania nebolo možné dospieť k záveru, že by výpoveď žalobkyni zo strany
žalovaného bola účelová a že by jej cieľom bolo „zbaviť sa“ žalobkyne, ale skutočným cieľom zmeny
organizačnej štruktúry bolo znížiť existujúci stav zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti
práce s cieľom optimalizácie nákladov pri zlej finančnej situácii firmy. Z ničoho v konaní nevyplýva, že

by bola výpoveď z pracovného pomeru daná žalobkyni šikanóznym výkonom práva, t.j. zneužitím práva
a právnym úkonom v rozpore s dobrými mravmi, a preto neplatná.

66. V neprospech účelovosti výpovede svedčí aj skutočnosť, že hoci žalobkyňa v replike (na č.l. 77)
uviedla, že od začiatku brala svoje pôsobenie v spoločnosti ako nežiaduce, napriek tomu nedošlo ku

skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale naopak došlo k zmene trvania pracovného pomeru
na dobu neurčitú a následne aj k zvýšeniu základnej mzdy. Žalobkyňa teda ničím nepreukázala svoje
tvrdenie, že skutočným dôvodom výpovede bolo snaha „zbaviť sa“ jej osoby, a že by k organizačnej
zmene došlo len fiktívne.

67. Naopak, súd mal za to, že žalovaný, ktorý bol v tejto časti nositeľom dôkazného bremena, preukázal
existenciu rozhodnutia, v čom spočívala organizačná zmena u žalovaného a z akého dôvodu k nej došlo.
Pri posudzovaní platnosti výpovede danej žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP tak dospel súd k
záveru, že organizačná zmena zrušenia funkcie vedúceho oddelenia kontrolingu (v prípade žalobkyne)
viedla k nadbytočnosti žalobkyne, čím bola splnená hmotnoprávna podmienka pre platnosť výpovede

podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

68. Keďže v konaní išlo o posúdenie platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru
výpoveďou, nebolo dôvodné zaoberať sa dohodou o skončení pracovného pomeru, ktorú mala
žalobkyňa so žalovaným možnosť uzavrieť, ale neuzavrela. Pri skončení pracovného pomeru prichádza

okrem výpovede do úvahy aj skončenie pracovného pomeru dohodou, ktorá má pre zamestnanca tú
výhodu, že nemusí pre zamestnávateľa pracovať v rámci výpovednej doby a zároveň má nárok na
odstupné. Je na zmluvnej voľnosti zamestnanca a zamestnávateľa, či k uzavretiu dohody o skončení
pomeru dôjde alebo nie. Ak aj podľa ponúknutej dohody malo dôjsť ku skončenou pracovného pomeru
o mesiac skôr ako v prípade výpovede, nesvedčí to o zmätočnosti organizačnej zmeny. Súd pritom

poukazuje na individuálne okolnosti tohto prípadu, keď dôvodom organizačnej zmeny bolo zefektívnenie
činnosti zamestnávateľa v tom zmysle, aby došlo k úspore finančných prostriedkov za účelom zvládnutia
finančných problémov v spoločnosti žalovaného, pričom pre zamestnávateľa malo význam, aby k úspore
došlo čo najskôr. V prípade dohody o skončení pracovného pomeru by potom k účinnosti organizačnej
zmeny došlo k poslednému dňu pracovného pomeru a v prípade skončenia pracovného pomeru

výpoveďou k účinnosti organizačnej zmeny došlo k poslednému dňu výpovednej doby. Podstatné je, že
žalovaný ako zamestnávateľ bol spôsobilý voči žalobkyni ako zamestnancovi plniť svoje povinnosti z
pracovnej zmluvy aj počas výpovednej doby, čo v konaní nebolo sporným.

69. Vzhľadom na všetko vyššie uvedené, boli splnené všetky predpoklady platnej výpovede, t.j.

bolo tu písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré sledovalo za cieľ zefektívnenie práce
v zmysle dosiahnutia nižších nákladov, pričom práca žalobkyne mohla byť a bola prerozdelená
medzi iných zamestnancov a zároveň bola daná príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou
a nadbytočnosťou žalobkyne, keďže po organizačnej zmene neexistovala ďalej funkcia vedúcehokontrolingového oddelenia ani kontrolingové oddelenie ako také. Zároveň žalovaný neporušil ponukovú
povinnosť, pretože nedisponoval voľným pracovným miestom, ktoré by bolo možné ponúknuť žalobkyni.

70. S poukazom na vyššie uvedené dospel súd k záveru, že boli splnené všetky formálne aj obsahové
podmienky výpovede, skončenie pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného výpoveďou bolo platné,
a preto bolo potrebné žalobu o určenie neplatnosti výpovede zamietnuť.

71. Pokiaľ ide o časť žaloby, ktorou sa žalobkyňa domáhala určenia, že pracovný pomer žalobkyne k

žalovanému trvá i naďalej, keďže žalovaný žiadal určiť, že od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby
žalobkyňu naďalej zamestnával (§ 79 ods. 1 ZP), bola žaloba v tejto časti procesne prípustná, pretože
žalobkyňa mala naliehavý právny záujem na takomto určení (§ 137 písm. c) CSP). Keďže však súd
neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou týmto rozsudkom neurčil, nemohla byť žaloba
dôvodná ani v časti určenia ďalšieho trvania pracovného pomeru, a preto súd žalobu aj v tejto časti
zamietol.

72. Zároveň, keďže súd žalobu v časti o určenie neplatnosti Výpovede zo dňa 23.11.2020 a o určenie, že
pracovný pomer žalobkyne u žalovaného naďalej trvá, zamietol, nemohol žalobkyni vzniknúť ani nárok
na zaplatenie náhrady mzdy vo výške 2.800,- eur mesačne od 01.01.2021 do doby, kedy začne žalovaný
žalobkyni prideľovať prácu, a preto súd žalobu aj v tejto časti zamietol ako nedôvodnú.

73. Žalobkyňa sa ďalej domáhala určenia neplatnosti Dodatku zo dňa 31.03.2020 s odôvodnením, že
ho uzavrela pod nátlakom a v tiesni spočívajúcej v hrozbe zo straty zamestnania.

74. Pokiaľ ide o procesnú prípustnosť takejto žaloby, t.j. určenie neplatnosti zmluvy, s poukazom na

procesnú úpravu v § 137 písm. d) CSP ide v tejto časti o žalobu o určenie právnej skutočnosti, v tomto
prípade neplatnosti právneho úkonu. S poukazom na citované znenie § 137 písm. d) CSP, možnosť
žalobkyne domáhať sa určenia právnej skutočnosti, je daná iba vtedy, ak by to vyplývalo z osobitného
predpisu. Je tomu tak z dôvodu, že určenie existencie právnej skutočnosti odporuje vo svoje podstate
zásade, že súd má určiť aktuálny právny stav, avšak pri určení právnej skutočnosti hovorí rozsudok o

tom, čo bolo v minulosti, nie však o tom, čo je v prítomnosti.

75. V prípade podanej žaloby o určenie neplatnosti dodatku k pracovnej zmluve, zo žiadneho osobitného
predpisu nevyplýva možnosť domáhania sa určenia neplatnosti takejto zmluvy. Vzhľadom na uvedené,
v tejto časti nemohla žaloba obstáť z dôvodu jej procesnej neprípustnosti, a preto súd žalobu v časti

určenia neplatnosti Dodatku zo dňa 31.03.2020 zamietol. Zároveň takáto žaloba bola aj nadbytočná,
pretože otázku platnosti alebo neplatnosti predmetného dodatku súd riešil ako otázku predbežnú vo
vzťahu k uplatnenému nároku žalobkyne na zaplatenie doplatku ku mzde v celkovej sume 7.044,- eur,
pričom vyslovenie neplatnosti výrokom rozsudku by nebolo potrebné.

76. Súd teda ako predbežnú otázku k zaplateniu sumy 7.044,- eur riešil, či došlo k platnému uzavretiu
Dodatku zo dňa 31.03.2020, pričom dospel k záveru, že ide o platný právny úkon.

77. V článku III. bode 3.4 dodatku sa výslovne uvádza, že dodatok bol uzavretý slobodne a vážne, nie v
tiesni, ani za nápadne nevýhodných podmienok, že zamestnávateľ a zamestnanec súhlasia s obsahom

dodatku a prehlasujú, že jeho ustanovenia boli uzavreté v súlade s ich určitou, vážnou, zrozumiteľnou
vôľou, nie pod nátlakom a nie za jednostranne nevýhodných podmienok, a že súhlasia s obsahom
dodatku pripojením svojich podpisov nižšie. V konaní opak preukázaný nebol, t.j. nebolo preukázané,
že by bola žalobkyňa zo strany žalovaného alebo inou osobou nútená, aby dodatok podpísala.

78. Súd mal za to, že dodatok spĺňa všetky náležitosti platného právneho úkonu, žalobkyňa bola pred
podpisom s jeho obsahom oboznámená a na znak súhlasu s ním ho podpísala. Žalobkyni sa v konaní
žiadnym dôkazom nepodarilo preukázať, že by uzavretie dodatku nebolo jej slobodnou vôľou, ale že
by ho podpísala pod fyzickým alebo psychickým nátlakom alebo v tiesni spočívajúcej v hrozbe zo
straty zamestnania. Žalobkyňa tvrdila, že tu bolo naliehanie žalovaného k zníženiu mzdy, avšak takéto

naliehanie preukázané nebolo a nebolo ani preukázané, že by jej hrozilo ukončenie pracovnoprávneho
vzťahu v prípade nepodpísania dodatku.79. Žalobkyňa pri výsluchu ani na priame otázky, z čoho vyvodzovala nátlak pri uzatváraní dodatku,
žiadne konkrétne vyvíjanie nátlaku (osobne, písomne, telefonicky) nešpecifikovala, ale išlo len o jej
subjektívne dohady. Ako dôsledok nepodpísania dodatku žalobkyňa uviedla, že sa nepodarí znížiť

náklady, z čoho hrozba straty zamestnania nevyplýva. Hoci žalobkyňa uviedla, že vie o tom, že
obchodná reprezentantka nesúhlasila s dodatkom a bola prepustená, uvedené sa malo stať v období
pol roka odvtedy, ako bol žalobkyni ponúknutý dodatok, z čoho nie je možné vyvodiť príčinnú súvislosť
medzi nepodpísaním dodatku a výpoveďou obchodnej reprezentantky. Okrem toho, žalovaný akékoľvek
prepustenie zamestnanca pre nepodpísanie predmetného dodatku poprel, pričom žalobkyňa pravdivosť

tvrdenia nepreukázala, keď jej výsluch ako strany sporu nie je dostatočným dôkazným prostriedkom.
Na druhej strane, svedkyňa V.. v rámci výsluchu potvrdila, že pri podpisovaní dodatkov k pracovným
zmluvám nebol na zamestnancov vyvíjaný žiadny nátlak. Ako nátlak a vyhrážky nepôsobí ani list
žalovanéhozodňa02.04.2020(nač.l.82),ktorýježiadosťouosolidaritualojálnosťpočasnepriaznivého
obdobia.

80. Keďže súd mal za to, že Dodatok zo dňa 31.03.2020, ktorým došlo k zníženiu základnej mzdy
žalobkyne na určité obdobie, bol uzatvorený slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, nie v tiesni ani
pod nátlakom, išlo o platný právny úkon. Na závere súdu o platnosti dodatku nič nemení okolnosť, či
bol dodatok podpísaný práve dňa 31.03.2020 alebo bol antidatovaný, keďže s týmto žalobkyňa zrejme
súhlasila, keď dodatok s dátumom 31.03.2020 podpísala. Naviac, súd poukazuje na skutočnosť, že

žalobkyňa neplatnosť dodatku namietala až po skončení pracovného pomeru výpoveďou, čo možno
považovať za účelové.

81. Z dôvodu platnosti Dodatku zo dňa 31.03.2020 nemohol žalobkyni vzniknúť ani nárok na zaplatenie
doplatku ku mzde za obdobie od 01.04.2020 do 31.09.2020 celkom v sume 7.044,- eur, pretože

podpisom dodatku žalobkyňa vyjadrila súhlas so znížením základnej mzdy, preto súd žalobu v tejto časti
zamietol ako nedôvodnú.

82. Vzhľadom na všetko vyššie uvedené, súd žalobu jednak ako neprípustnú (v časti určenia neplatnosti
dodatku) a tiež ako nedôvodnú (vo zvyšku) vo výroku I. tohto rozsudku zamietol.

83. Súd nevykonal dokazovanie výsluchom svedka V., keď jednak žalobkyňa ani nešpecifikovala
skutkové tvrdenia, ktoré majú byť jeho výsluchom preukázané, pričom dokazovanie ohľadom vnútornej
štruktúry by bolo nadbytočné. Rovnako nebolo potrebné doplniť dokazovanie predložením protokolu o
odovzdaní a preberaní agendy žalobkyňou od V.., keďže to pre rozhodnutie vo veci nebolo potrebné.

Súd tiež nepovažoval za potrebné vykonať dokazovanie predložením súpisu osôb, ktoré vykonávali
pracovnoprávnu činnosť v rozhodnom období na základe titulu dohody o vykonávaní práce, keď takýto
dôkaz nebol vo vzťahu k meritu veci podstatný. Nebolo ani potrebné predložiť originály rozhodnutí
zamestnávateľa o organizačných zmenách, keďže uvedené listiny sa netýkajú organizačnej zmeny
súvisiacej s výpoveďou danou žalobkyni. Rovnako nebolo potrebné dokazovanie zmluvnou agendou

medzižalovanýmaspoločnosťouG.,a.s.vrátaneodovzdávacíchapreberacíchprotokolovapríslušných
účtovno-daňových dokladov a faktúr, keď jednak ide o obchodné tajomstvo, ale najmä keď z výsluchu
žalovaného a svedkov bolo dostatočne preukázané, akú činnosť uvedená spoločnosť pre žalovaného
vykonávala a že medzi činnosťou uvedenej spoločnosti a výpoveďou žalobkyni chýba príčinná súvislosť.
Nadbytočným by bolo tiež dokazovanie sumárom zamestnancov, s ktorými bol ukončený pracovný

pomerpodľarozhodnutiazamestnávateľač.07/2020zodňa01.10.2020,supresnením,kakémudátumu
boli dané pracovné pomery skončené, keďže predmetom konania bola výpoveď daná žalobkyni. Vyššie
uvedené dokazovanie navrhnuté žalobkyňou by bolo nadbytočným a nehospodárnym, keďže vykonané
dôkazy boli dostatočné pre rozhodnutie vo veci. Súd nevykonal dokazovanie navrhnuté žalovaným, a
síce lustráciou žalobkyne v Sociálnej poisťovni a jej pracovnou zmluvou, keďže žalobu zamietal ako

celok.

84. Podľa § 251 CSP, trovy konania sú všetky preukázané, odôvodnené a účelne vynaložené výdavky,
ktoré vzniknú v konaní v súvislosti s uplatňovaním alebo bránením práva.

85. Podľa § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

86. Podľa § 262 ods. 1 a 2 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí. (1) O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštanciepo právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník. (2)

87. Podľa § 257 CSP, výnimočne súd neprizná náhradu trov konania, ak existujú dôvody hodné
osobitného zreteľa.

88. O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd podľa ustanovenia § 262 ods. 1 CSP v spojení s §
255 ods. 1 CSP, keď žalovaný bol v konaní v celom rozsahu úspešný, čo v konečnom dôsledku znamená

nárok žalovaného voči žalobkyni na náhradu účelne vynaložených trov celého konania v rozsahu 100%,
o čom súd rozhodol vo výroku II. rozsudku.

89. Civilné sporové konanie je v zásade spojené so zásadou zodpovednosti strany sporu za výsledok
konania, ktorá je vyjadrená aj v ustanovení § 255 CSP. Aj v prípade plného úspechu niektorej zo
strán však musí súd skúmať, či nie sú dané dôvody na aplikáciu ustanovenia § 257 CSP. Ustanovenie

§ 257 CSP upravuje moderačné právo súdu, ktoré umožňuje súdu z dôvodov hodných osobitného
zreteľa nepriznať úspešnej strane nárok na náhradu trov konania celkom alebo sčasti. Uplatnenie tohto
ustanovenia je možné len z výnimočných dôvodov, ktorá výnimočnosť môže spočívať v okolnostiach
danej veci, ako aj v okolnostiach u strán sporu, pričom ide o odchýlku zo zásady zodpovednosti za
výsledok i zo zásady zodpovednosti za zavinenie a náhodu. Dôvody hodné osobitného zreteľa pre

aplikáciu § 257 CSP však v konaní žalobkyňou neboli tvrdené a súd ich sám nezistil. Takýmto dôvodom
pritom nemôže byť samotná skutočnosť, že na strane neúspešného v konaní ide o zamestnanca. Súd
po posúdení všetkých okolností konkrétnej veci, dospel k záveru, že tu nie sú žiadne dôvody hodné
osobitného zreteľa (§ 257 CSP), pre ktoré by bolo potrebné žalovanému náhradu trov konania celkom
alebo sčasti nepriznať.

90. O výške náhrady trov konania žalovaného bude rozhodnuté v zmysle § 262 ods. 2 CSP po
právoplatnosti tohto rozhodnutia samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie v lehote do 15 dní odo dňa jeho doručenia na

Okresnom súde Trnava (§ 355 ods. 1 CSP, § 357 písm. m) CSP).

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podania, a síce ktorému súdu je určené, kto ho robí,
ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, podpis, spisová značka konania (§ 127 ods. 1 CSP) uviesť, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje

za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 CSP).

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada

mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.