Rozsudok – Ostatné ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 27. november 2024

Súd: Krajský súd Trnava
Spisová značka: 24CoPr/3/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2521200430
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 11. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Dominika Horváthová

ECLI: ECLI:SK:KSTT:2024:2521200430.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Trnave v senáte zloženom z predsedníčky senátu: JUDr. Dominika Horváthová a sudkýň:

JUDr. Eva Behranová a JUDr. Ľubica Spálová, v spore žalobkyne: A. B. C., D., nar. XX.XX.XXXX,
trvale bytom E. F. XXX/X, G., zastúpená: JUDr. Ivan Jánošík, advokát, Klincová 35, Bratislava, proti
žalovanému: OMS, a.s., IČO: 34 132 333, Dojč 419, zastúpený: Advokátska kancelária MCL, s.r.o.,
IČO: 50 074 369, Mostová 2, Bratislava, o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a
zaplatenie náhrady mzdy a o určenie neplatnosti dodatku k pracovnej zmluve a zaplatenie doplatku ku
mzde, na odvolanie žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Trnava č.k. PN-21Cpr/2/2021-339 zo
dňa 28.11.2023, takto

r o z h o d o l :

I. Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

II. Žalovanému p r i z n á v a voči žalobkyni nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom
rozsahu.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom prvoinštančný súd výrokom I. zamietol žalobu v celom rozsahu a výrokom
II. priznal žalovanému nárok na náhradu trov konania vo výške 100 %.

2. Rozhodnutie súd odôvodnil právne na základe aplikácie § 63 ods. 1 písm. b), § 60 ods. 2, § 61 ods.

1 až 3, § 62 ods. 1, 2, 3, 7, § 77, § 13 ods. 1, 2 a 3 a § 1 ods. 4 zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce
(ďalej len „ZP“), § 316 ods. 1, § 137 písm. c) a d), § 251, § 255 ods. 1, § 262 ods. 1 a 2 a § 257 zák. č.
160/2015 Z.z. Civilného sporového poriadku (ďalej len „CSP“), ako aj § 37 ods. 1 a § 39 zák. č. 40/1964
Zb. Občianskeho zákonníka (ďalej len „OZ“).

3. Žalobkyňa sa žalobou domáhala určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, ktorá jej bola
doručená dňa 23.11.2020, s tým, že pracovný pomer má naďalej trvať. Zároveň žiadala určiť neplatnosť

dodatkukpracovnejzmluvezodňa31.03.2020azaplateniedoplatkumzdyzaobdobieod01.04.2020do
31.09.2020 vo výške 7.044 €, ako aj náhradu mzdy vo výške 2.800 € mesačne od 01.01.2021 do doby,
kedy jej žalovaný začne prideľovať prácu. Žalobu odôvodnila tým, že žalobkyňa uzatvorila so žalovaným
dňa 07.01.2020 pracovnú zmluvu s dňom nástupu do práce 09.01.2020 v znení jej Dodatku zo dňa
31.03.2020, Dodatku zo dňa 30.04.2020 a Dodatku zo dňa 07.05.2020. Žalobkyňa sa so žalovaným
dohodli na hrubej mzde vo výške 2.500,- eur mesačne. Žalobkyňa vykonávala v súlade so znením
pracovnej zmluvy druh práce: vedúci oddelenia kontrolingu a tento druh práce bol v rámci organizačnej

štruktúry žalovaného zaradený do tzv. „stredného manažmentu“. Žalobkyňa uzatvorila so žalovaným
Dodatok1,ktorýmsajejhrubámzdaznačneznížila,atonasumu1.326,-eursúčinnosťouod01.04.2020
do 30.09.2020. Žalobkyňa so žalovaným uzatvorili pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy na
dobu určitú, a to do 31.12.2020, avšak tento bol upravený Dodatkom 2 na dobu neurčitú. Dňa 07.05.2020podpísala žalobkyňa so žalovaným Dodatok 3, ktorým upravili pôvodne dojednanú hrubú mzdu na novú,
a to vo výške 2.800,- eur mesačne, avšak s účinnosťou od 01.10.2020, t.j. po účinnosti dojednaní z
Dodatku 1. Žalobkyňa bola žalovaným dňa 23.11.2020 pozvaná na pohovor v mieste výkonu práce,

kde jej bola osobne doručená výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce a zároveň bol žalobkyni ponúknutý „alternatívny spôsob ukončenia pracovného pomeru”, a to
Dohodou o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce bez odkazu na výpovedný
dôvod obsiahnutý vo výpovedi, a to i napriek skutočnosti, že zákonodarca uvedenie dôvodu v tomto
prípade obligatórne vyžaduje. Žalovaný ako dôvod výpovede uviedol nasledovné: „Zamestnanec sa stal

nadbytočným v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) ZP vzhľadom na písomné Rozhodnutie zamestnávateľa
o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020, ktoré súvisí so znížením stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť zvýšenie efektívnosti práce.“ Žalobkyňa ďalej poukazovala na znenie čl. 1, § 13 ods.
1, § 63 ods. 1 písm. b), § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Z predloženej výpovede vyplýva, že žalobkyni
plynula jednomesačná výpovedná doba s tým, že pracovný pomer bol „ukončený” k 31.12.2020. V
bode 1. uvedená „veľkorysá možnosť“ ponúknutá žalovaným, a to alternatívnym spôsobom ukončiť

pracovný pomer - teda dohodou, ktorý by bol v prípade akceptovania žalobkyňou skončil k 30.11.2020.
Okrem uvedeného pochybenia žalovaného nebola v dohode obsiahnutá žiadna zmienka o údajnom
Rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020 a ani obligatórne
vyžadované citovanie výpovedného dôvodu podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce. Dohodu žalobkyňa
odmietla prijať, keďže na jej strane nebola vôľa na skončení pracovného pomeru. Naviac sa javilo, že ide

len o simuláciu právnych úkonov pri zneužití práva a pozície zamestnávateľa. Žalobkyňa má za to, že
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 z 01.10.2020, neexistuje. Žalovaný sa
len snaží riešiť svoju zlú finančnú situáciu, a to aj svojvoľným prepúšťaním zamestnancov z pracovného
pomeru. Pokiaľ u žalovaného došlo v minulosti k zmene organizačnej štruktúry, informáciou o tejto
skutočnosti boli vždy oboznámení všetci zamestnanci. O Rozhodnutí o organizačnej zmene č. 07/2020

zo dňa 01.10.2020 žalobkyňa nebola, tak ako ani ostatní zamestnanci, upovedomená zaužívaným
spôsobom u žalovaného (t.j. emailom), a to ani dodatočne do „ukončenia” pracovnoprávneho vzťahu
k 31.12.2020. K informovaniu o prijatí organizačnej zmeny, jej vecnom a osobnom rozsahu nedošlo
dodnes. Žalobkyňa disponuje len poslednou aktualizáciou organizačnej štruktúry platnou od 01.05.2020,
pričom aj táto bola zamestnancom žalovaného zaslaná štyri mesiace po deklarovanej platnosti, a to

16.09.2020. V predmetnej organizačnej štruktúre je obsiahnutá pozícia „Vedúca oddelenia kontrolingu“,
teda rovnaká, akú žalobkyňa ako jediná u žalovaného vykonávala do 31.12.2020. Žalobkyňa nemá
vedomosť, tak ako ani jej ostatní kolegovia, o ďalšej - neskoršej zmene organizačnej štruktúry.
Žalobkyňa ďalej poukazovala na to že k prijatiu „novej“ organizačnej zmeny malo dôjsť iba 15 dní
neskôr, t.j. 01.10.2020, ako bola doručovaná organizačná zmena dňa 16.09.2020 zamestnancom

a žalobkyni. Vo vzťahu k predmetu činnosti nedošlo k jeho zániku ani k zvýšeniu efektívnosti. Je
pravdou, že časť činnosti bola prerozdelená medzi ostatných kolegov pred ukončením pracovného
pomeru. Žalobkyňa okrem toho poukazuje na stav, že jej činnosti vyplývajúce jej z pracovnej náplne
boli už počas jej pôsobenia vykonávané u žalovaného externou spoločnosťou SLOVAKODATA, a.s.,
ktorá za výkon duplicitných činností preukázateľne fakturovala žalovanému značne vyššie sumy, ako

bola mzda žalobkyne. V externej spoločnosti pracoval bývalý zamestnanec žalovaného, ktorý ukončil
pracovný pomer so žalovaným a ktorého kompetencie boli zverené žalobkyni od vzniku pracovného
pomeru. So spomínaným bývalým zamestnancom udržiaval finančný riaditeľ (predtým externý poradca
žalovaného) nadštandardné vzťahy aj počas pôsobenia žalobkyne u žalovaného a žalovaný mu
prideľoval úlohy nielen počas trvania pracovného pomeru žalobkyne, ale aj po ukončení pracovného

pomeru, ktoré mali kontrolingový charakter. Služby poskytované prostredníctvom externej spoločnosti
boli neporovnateľne finančne nákladnejšie, ako bola hrubá mzda žalobkyne. Finančný riaditeľ žalobkyňu
ignoroval a snažil sa dosiahnuť stav, aby žalobkyňa stratila záujem o výkon činností. Ide o názor,
ktorý vychádza zo správania finančného riaditeľa (v čase začiatku pracovného pomeru žalobkyne bol
finančnýriaditeľvpozíciiexternéhoporadcužalovaného).Finančnýriaditeľdoslovaprehliadalžalobkyňu

a kompetencie vyplývajúce z pracovnej náplne žalobkyne zveroval nekompetentným zamestnancom,
príp. vyššie spomenutému bývalému zamestnancovi žalovaného pôsobiacemu v externej spoločnosti
SLOVAKODATA a. s. - za neprimeranú odplatu. Žalobkyňa ďalej uviedla, že žalovaný si ponukovú
povinnosť nesplnil predtým, ako pristúpil k výpovedi žalobcu. Žalobkyňa ďalej uviedla, že žalovaný mal
zlé hospodárske výsledky už v čase nástupu žalobkyne do pracovného pomeru. Žalovaný sa tieto zlé

hospodárske výsledky rozhodol zastrieť prijatím rozhodnutia o plošnom znížení miezd zamestnancov,
ktorých hrubá mzda prevyšovala 1.326,- eur, odvolávajúc sa špekulatívne na „prichádzajúcu krízu
spojenú s koronavírusom”. Tento „návrh vedenia“ bol e-mailom odoslaný zamestnancom, ktorých mzda
prevyšovala vyššie špecifikovanú sumu, teda aj žalobkyni v úvode 04/2020, v ktorom návrhu sa žalovanýokrem iného zmienil aj o tom, že v najbližších mesiacoch dôjde k znižovaniu počtu zamestnancov.
V tomto „návrhu“ žiadal žalovaný o podpis dodatku k pracovnej zmluve, ktorým by žalobkyňa (a
ostatní) súhlasila so znížením mzdy v období 01.04.2020 do 31.07.2020 (t.j. na obdobie štyroch

mesiacov). Žalobkyňa pristúpila na naliehanie žalovaného k zníženiu mzdy v období od 01.04.2020
do 30.09.2020 (t.j. nie na pôvodne navrhované obdobie štyroch mesiacov, ale na nasledujúce obdobie
šiestich mesiacov), a to hrubej mzde vo výške 1.326,- eur mesačne podľa Dodatku 1 zo dňa 31.03.2020,
a to napriek skutočnosti, že pracovnoprávny vzťah medzi žalobkyňou a žalovaným trval iba tri
kalendárne mesiace. Žalobkyňa si uvedomovala, že podpisom predmetného Dodatku 1 značne utrpí na

svojom životnom štandarde. Pokiaľ by však žalobkyňa predmetný Dodatok 1 nepodpísala, s najväčšou
pravdepodobnosťou by jej hrozilo ukončenie pracovnoprávneho vzťahu, keďže vyjadrenia na poradách
organizovaných žalovaným tomu nasvedčovali, a to v podobe bezprávnych vyhrážok a uvedené si
vynucoval aj v podobe zaslaného „návrhu“ a „prieskumu“ dotknutých zamestnancov o ich súhlase, resp.
nesúhlase so znížením mzdy.

4. Súd prvej inštancie vo veci vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi predloženými žalobkyňou a
žalovaným, ako aj výsluchom žalobkyne a člena štatutárneho orgánu žalovaného (H. D. I.), výsluchom
svedkov: H. J. C., D. K., H. L. M., pričom z vykonaného dokazovania zistil súd nasledovný skutkový
stav: z Pracovnej zmluvy zo dňa 07.01.2020 (na č.l. 7) vyplýva, že bola uzavretá medzi žalobkyňou
ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom, pracovný pomer bol dojednaný na dobu

určitú od 09.01.2020 do 31.12.2020, s dohodnutým druhom práce - Vedúci oddelenia kontrolingu a
s dohodnutou základnou mzdou vo výške 2.500,- eur mesačne. Dodatkom zo dňa 31.03.2020 (na
rube č.l. 11) došlo k dohode o znížení základnej mzdy počas obdobia od 01.04.2020 do 30.09.2020
na sumu 1.326,- eur. Dodatkom zo dňa 30.04.2020 (na rube č.l. 12) došlo k dohode o zmene doby
pracovného pomeru z doby určitej na dobu neurčitú. Z Výpovede z pracovného pomeru zo dňa

23.11.2020 (na rube č.l. 17) súd zistil, že ňou žalovaný ako zamestnávateľ dáva výpoveď žalobkyni
ako zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce s tým, že pracovný pomer sa skončí
uplynutím výpovednej doby dňa 31.12.2020. Ďalej sa vo výpovedi uvádza, že zamestnanec sa stal
nadbytočným v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) ZP vzhľadom na písomné Rozhodnutie zamestnávateľa
o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020, ktoré súvisí so znížením stavu zamestnancov s

cieľom zabezpečiť zvýšenie efektívnosti práce. Vo výpovedi je tiež uvedené, že zamestnávateľ v súlade
s § 63 ods. 2 ZP zamestnancovi oznamuje, že nemá ďalej možnosť ho zamestnávať na pracovnej
pozícii dohodnutej v Pracovnej zmluve, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce a zároveň mu nemá možnosť ponúknuť inú vhodnú prácu v mieste, ktoré
bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Žalobkyňa výpoveď prevzala osobne dňa 23.11.2020. Z

listu právneho zástupcu žalobkyne zo dňa 25.02.2021 (na č.l. 79) vyplýva, že ním žalobkyňa vyzýva
žalovaného na mimosúdne doriešenie veci, pričom z obsahu listu je zrejmé, že trvá na prideľovaní
práce podľa pracovnej zmluvy v znení dodatkov. Žalobkyňa podala žalobu na súd dňa 25.02.2021.
Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že medzi žalovaným ako zamestnávateľom a
žalobkyňou ako zamestnancom platne vznikol pracovný pomer od 09.01.2020 s dohodnutým druhom

práce-vedúcioddeleniakontrolingu,strvanímnadobuneurčitú.Dodatkomzodňa31.03.2020saznížila
základná mzda žalobkyne počas obdobia od 01.04.2020 do 30.09.2020 zo sumy 2.500,- eur na sumu
1.326,- eur. Dňa 23.11.2020 bola žalobkyni doručená písomná výpoveď z pracovného pomeru podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) ZP pre nadbytočnosť s poukazom na písomné Rozhodnutie zamestnávateľa o
organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020. Podľa výpovede sa mal pracovný pomer žalobkyne

skončiť uplynutím výpovednej doby dňom 31.12.2020. Žalobkyňa listom zo dňa 25.02.2021 oznámila
žalovanému, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou považuje za neplatné a trvá na ďalšom
zamestnávaní. Dňa 25.02.2021 podala žalobkyňa žalobu na súd. Pokiaľ ide o prípustnosť žaloby
o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, Civilný sporový poriadok priamo
upravuje možnosť takejto žaloby, keďže v zmysle § 137 písm. d) CSP, žalobou možno požadovať,

aby sa rozhodlo o určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného predpisu, pričom určenie
neplatnosti výpovede vyplýva zo Zákonníka práce (§ 77). Keďže žaloba bola súdu podľa Doručenky
(na č.l. 26) doručená dňa 25.02.2021, pričom pracovný pomer sa mal skončiť dňom 31.12.2020, súd v
rámci riešenia predbežnej otázky uzavrel, že žalobkyňa podala žalobu v rámci 2-mesačnej prekluzívnej
lehoty podľa § 77 ZP, preto mohol pristúpiť k posúdeniu platnosti daného skončenia pracovného pomeru

výpoveďou. Hoci v Potvrdení o prijatí návrhu na začatie konania (na č.l. 29) sa ako dátum prijatia
návrhu súdom uvádza deň 01.03.2021, ide len o dátum pridelenia veci zákonnému sudcovi, pričom
rozhodujúci je deň doručenia žaloby súdu (§ 156 CSP), ktorým bol deň 25.02.2021. Ako písomné
rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej žalovaný ako zamestnávateľ v dohľadnom časestratí možnosť naďalej zamestnávať žalobkyňu ako svojho zamestnanca, je vo výpovedi uvedené
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020. Žalobkyňa v žalobe
tvrdila, že takéto rozhodnutie neexistuje, na čo žalovaný existenciu tohto rozhodnutia preukázal jeho

predložením (na č.l. 56). Následne žalobkyňa spochybňovala pravosť podpisov na rozhodnutí, k čomu
žalovaný predložil Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020
s úradne osvedčenými podpismi (na č.l. 144), ako aj Čestné vyhlásenie H. N. G. zo dňa 31.01.2022
(na č.l. 140) a Čestné vyhlásenie G. C. O. zo dňa 31.01.2022 (na č.l. 142), z ktorých listinných
dôkazov mal súd za preukázané, že predseda a podpredseda predstavenstva žalovaného uznali svoje

podpisy na rozhodnutí za vlastné. Vzhľadom na uvedené, v spojení s tým, že žalobkyňa podaním zo
dňa 08.12.2022 (na č.l. 248) upustila od znaleckého dokazovania pravosti podpisov na rozhodnutí,
pretože je vo vzťahu k už vykonaným dôkazom nadbytočné, mal súd za preukázané, že rozhodnutie
bolo riadne podpísané oprávnenými osobami. V konaní teda bolo preukázané, že došlo k písomnému
rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene a toto rozhodnutie bolo riadne podpísané osobami
oprávnenými v mene zamestnávateľa uskutočňovať právne úkony. Dátum Rozhodnutia zamestnávateľa

o organizačnej zmene č. 07/2020 (01.10.2020) zároveň predchádza dátumu Výpovedi z pracovného
pomeru (23.11.2020). Pokiaľ ide o zoznámenie sa žalobkyne ako zamestnanca s rozhodnutím o
organizačnej zmene, Zákonník práce ani iné právne predpisy nestanovujú zamestnávateľovi povinnosť
jeho vyhlásenia alebo oznámenia vopred. Postačuje, aby bol zamestnanec o jeho existencii informovaný
najneskôr v čase doručenia výpovede, a to aj len odkazom naň, čo sa v tu prejednávanej veci aj stalo,

keďže rozhodnutie sa uvádza v rámci textu výpovede. Zákonník práce zároveň nevyžaduje, aby sa
v rozhodnutí o organizačnej zmene uvádzal dátum jej účinnosti, ako predpoklad jeho platnosti. Súd
pritom poukazuje na skutočnosť, že v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu
podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP sa ani neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene, pretože také rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 OZ, ale iba skutočnosťou,

ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre skončenie pracovného pomeru. Z individuálnych okolností
tohto prípadu (cieľom zefektívnenia činnosti zamestnávateľa bola úspora finančných prostriedkov na
mzdách prepúšťaných zamestnancov), ale aj z rozhodnutia o organizačnej zmene (kde sa uvádza, že
účinnosť sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru) je zrejmé, že k účinnosti organizačnej zmeny
došlo k poslednému dňu výpovednej doby, pričom v jej priebehu žalobkyňa odovzdávala agendu a

čerpala dovolenku. Súd tiež poukazuje na skutočnosť, že absenciu dátumu účinnosti organizačnej
zmeny žalobkyňa v žalobe vôbec nenamietala.

5. Súd prvej inštancie poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 3Cdo/33/2008 zo dňa
29.01.2009, podľa ktorého „o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť

zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti
musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď
vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami
alebozníženímcelkovéhopočtuzamestnancov.Zákonumožňujezamestnávateľovi,abyregulovalpočet
svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov

a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti
použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo
u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z
hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje
výlučne zamestnávateľ; súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.

Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. I keď súd v
konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP neskúma
platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene [také rozhodnutie nie je právnym úkonom
v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka (platí tu subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka)], ale
iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon

(skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa však s ním ako jedným z predpokladov, ktoré zákon
ustanovujepreplatnosťvýpovede,atovzhľadomnaokolnosti,ktorétubolivčaseskončeniapracovného
pomeru výpoveďou.“ Z predmetného rozhodnutia (na č.l. 56 a 144) vyplýva, že rozhodnutie konkrétne
uvádza, ktorého pracovného miesta sa organizačná zmena týka, pričom ide celkom o 15 pracovných
miest na rôznych pozíciách. Chyba v písaní pri uvedení počtu zrušovaných pracovných miest nemá

pritom na zrozumiteľnosť rozhodnutia žiaden vplyv, keďže zo súčtu pracovných miest je zrejmé, že
ide o 15 pracovných miest. Z rozhodnutia tiež vyplýva, že dôvodom zrušenia pracovných miest je
zabezpečenie zvýšenia efektívnosti práce. Z vykonaného dokazovania výsluchom žalobkyne (na č.l.
162) a člena štatutárneho orgánu žalovaného H. D. I. (na rube č.l. 188) mal súd za preukázané, žespoločnosť žalovaného sa nachádzala v zlej ekonomickej situácii, pričom klesali tržby, a to aj z dôvodu
mimoriadnej situácie vyvolanej pandémiou koronavírusu. Začali sa vypracovávať aj rôzne analýzy, ktoré
robila žalobkyňa v spolupráci s vtedy bývalým finančným riaditeľom. Sama žalobkyňa vypovedala, že

bol návrh na zníženie mzdy na dobu určitú, čím sa mali ušetriť peniaze a počas tohto obdobia mala
spoločnosť žalovaného prísť s nápadom, ako firmu zachrániť, aby prepad tržieb nebol taký. Z listu
žalovaného zo dňa 02.04.2020 (na č.l. 82) je zrejmé, že sa žalovaný snažil riešiť zlú finančnú situáciu
najprvušetrenímnamzdáchzaurčitéobdobie,pričomvlisteuviedol,žebudemusieťprísťajkznižovaniu
počtu zamestnancov. Z výpovede žalobkyne tiež vyplýva, že čo sa týka racionalizačných opatrení za

účelom zvýšenia efektívnosti, s finančným riaditeľom počítali každý mesiac rôzne scenáre toho, ako
by vyzerala spoločnosť napr. mínus päťdesiat zamestnancov, mínus dvadsať zamestnancov, niekedy
v marci a niekedy v septembri - októbri. Hoci uviedla, že išlo len o výrobných zamestnancov, z listu
žalovaného zo dňa 02.04.2020 je zrejmé, že znižovanie počtu zamestnancov sa môže týkať aj iných
zamestnancov, keď zároveň pandemická situácia sa ku koncu roka 2020 nezlepšovala. Z uvedeného
je zrejmé, že v spoločnosti žalovaného prebiehali organizačné zmeny dlhšie obdobie, o čom mala

žalobkyňa vedomosť.

6. Pri výsluchu pred súdom prvej inštancie člen predstavenstva žalovaného - H. D. I. (na č.l. 189)
tiež uviedol, že v septembri 2020 bola situácia taká, že neboli peniaze na výplaty, na prevádzku, na
platenie záväzkov a napriek tomu, že už predtým boli nejaké organizačné zmeny, tieto boli nedostatočné.

Tlak bánk a akcionára bol znížiť prevádzkové náklady, pretože to bolo obdobie, kedy ešte stále boli
pozastavené vývozy na hraniciach, to znamená, že jediným spôsobom ako riešiť situáciu a presvedčiť
banky, aby ďalej predĺžili splatnosť úverov, bolo urobiť opatrenia na strane nákladov, pretože výnosy
nebolicelkomvréžiímanažmentu.Vroku2020obratspoločnostiklesoloprotiroku2019z33miliónovna
17. Robili sa organizačné zmeny na tých pracovných miestach, ktoré zásadným spôsobom neovplyvnia

prevádzku a udržia základné činnosti bez nejakej ujmy a zároveň súvisia s významnou úsporou
nákladov. Kontrolingové oddelenie v takomto nastavení bolo nadbytočné. Žalobkyňa vykonávala
reporting a používala na to reporty, ktoré sú tam nastavené; sama o sebe individuálne nevykonávala
nejaképráce,ktorébynebolinastavenévsystéme,nevkladaladotohonejakúsvojupridanúhodnotu,len
spracovávala informácie, ktoré jej poskytoval systém. Boli odbúrané všetky nepotrebné spracovávania

informácií a priamo do účtovníctva, zjednodušili a zefektívnili tento proces. Gro činnosti zefektívnili,
vykonávajú to priamo a transformujú tie informácie priamo vedeniu. Mali veľmi kvalifikovaných ľudí na
finančnej učtárni, sú tam dve pracovníčky, obidve majú vysokoškolské vzdelanie, ekonomickú fakultu a
tie boli plne kompetentné odovzdávať topmanažmentu a predstavenstvu informácie, ktoré potrebovali.
Oddelenie kontrolingu ako také, v tej podobe, nepotrebovali, preto došlo k zrušeniu tejto pracovnej

pozície pre nadbytočnosť, pretože zefektívnili činnosť. Ich oprávnením bolo zefektívniť činnosť, čo
neznamená, že tie činnosti niektoré prestali existovať, ale vykonávajú ich v rámci iných činností iní
ľudia bez toho, aby sa navyšovali náklady. Súd pritom poukazuje na to, že žalobkyňa uvedenú výpoveď
nespochybnila, opak ani netvrdila ani nepreukázala, keď zároveň sama v žalobe uviedla, že žalovaný sa
len snažil riešiť svoju zlú finančnú situáciu, čo je však legitímny dôvod prepúšťania zamestnancov. Tiež

z výsluchu svedkyne H. J. C. (na č.l. 195) vyplynulo, že boli týždenné porady stredného manažmentu
a to, že situácia nebola dobrá a že budú musieť nastať nejaké opatrenia, najviac vnímalo finančné
oddelenie, kontrolingové oddelenie a oddelenie predaja, ktorí videli výsledky. Podľa Organizačnej
štruktúry platnej od 01.05.2020 (rub č.l. 21) bolo vytvorené pracovné miesto vedúceho oddelenia
kontrolingu, pričom na základe Rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa

01.10.2020 došlo k zmene tejto organizačnej štruktúry a k zrušeniu o.i. pracovného miesta vedúceho
oddelenia kontrolingu. Bola tak daná príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
žalobkyne ako zamestnanca, keďže po zrušení pracovného miesta vedúceho oddelenia kontrolingu
sa žalobkyňa, pracujúca na uvedenej pracovnej pozícii, stala nadbytočnou. Nebolo pritom nevyhnutné
potrebné, aby žalovaný ako zamestnávateľ vypracoval novú organizačnú štruktúru, keďže z písomného

rozhodnutia je zrejmé, aké pracovné pozície sa zrušujú. Činnosti, ktoré vykonávala žalobkyňa, sa
prerozdelili medzi ostatných zamestnancov, pričom nebolo potrebné, aby túto činnosť zastrešovala
osoba vedúceho oddelenia kontrolingu. V prípade rozsudku Najvyššieho súdu ČR sp.zn. 21 Cdo
2932/2016zodňa25.01.2017,naktorýpoukazovalažalobkyňa,išlooodlišnýskutkovýstav,keďzároveň
tunajší súd ani nie je uvedeným rozhodnutím viazaný.

7. Súd prvej inštancie mal za to, že sama žalobkyňa v replike (na rube č.l. 76) uviedla, že kontrolingové
zodpovednostibolipresmerovanénaúčtovnéoddeleniealebooddeleniepredajaalebonainýchkolegov,
že kontrolingové úlohy boli zadávané všade možne a že jej práca sa prerozdelila medzi ostatnýchkolegov. Obdobne žalobkyňa vypovedala aj na pojednávaní, kde uviedla (na č.l. 164), že práca išla
na niekoľko oddelení, časť išla na učtáreň, časť išla na podriadenú kolegyňu, pričom dodnes fungujú
denné aktuálne reporty salesové, ktoré sa posielajú každý mesiac, čo je tiež kontrolingová agenda.

Z uvedeného je zrejmé, že žalovaný ako zamestnávateľ nepotreboval, aby kontrolingové činnosti
boli vykonávané jedným, na to určeným zamestnancom na pozícii vedúceho oddelenia kontrolingu,
s čím sú spojené mzdové náklady na túto funkciu, ale bolo možné ich efektívnejšie (t.j. s nižšími
nákladmi) vykonávať inými zamestnancami. Dôvodom organizačnej zmeny teda bolo zefektívnenie
činnosti žalovaného ako zamestnávateľa v zlej ekonomickej situácii, čo možno dosiahnuť aj tým, že

sa činnosť niektorého zamestnanca prerozdelí medzi iných zamestnancov, čím sa znížia náklady na
jeho mzdu a dosiahne sa úspora potrebná na zachovanie podnikateľskej činnosti firmy ako takej.
Uvedené podporuje aj výpoveď svedkyne H. J. C. (na rube č.l. 196), ktorá uviedla, že sa vždy zvažuje,
bez čoho sa firma zaobíde, pričom kontrolingové oddelenie vo firme, kde je 190 zamestnancov, je
nadštandardné oddelenie, pričom 17 rokov fungovali bez kontrolingového oddelenia a toto vytvorili,
keď sa firma rozrastala a bolo tam 1000 zamestnancov. Teraz, keď už bola taká nutnosť, rapídne

znížiť stavy, kontrolingové oddelenie bolo nadštandardné a tie mnohé činnosti dokáže zabezpečiť
aj finančné oddelenie alebo účtovné oddelenie, hlavná účtovníčka, pretože keď je málo peňazí na
účte, veľmi ľahko sa odsledujú nejaké náklady a nejaké mínusy. V konaní nebolo preukázané, že by
skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene nebolo zníženie existujúceho
stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný cieľ. Predovšetkým

nešlo o zrušenie pracovného miesta výlučne žalobkyne, ale aj ďalších zamestnancov, z čoho ťažko
možno vyvodiť účelovosť vo vzťahu k žalobkyni. Najmä však žalobkyňa v konaní ničím nepreukázala,
že by výber jej osoby ako nadbytočného zamestnanca mal účelový a diskriminačný charakter. Pokiaľ
ide o rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp.zn. 21Cdo 2204/2003 zo dňa 27.04.2004, na ktorý odkazovala
žalobkyňa, okrem toho, že nie je pre tunajší súd záväzným, týka sa úplne iného skutkového stavu, a síce,

keď zamestnávateľ vytvoril nadbytočnosť zamestnanca umelo, pretože najprv prijal na obdobnú pozíciu
ďalšieho zamestnanca (vodiča) a následne stav vodičov znížil o jedného, čo zamestnávateľovi umožnilo
vybrať žalobcu ako nadbytočného pričom k takejto situácii u žalovaného neprišlo. V tu prejednávanej
veci nemožno zo žiadneho vykonaného dôkazu konštatovať, že by rozhodnutím žalovaného ako
zamestnávateľa bol od počiatku sledovaný iný cieľ ako zefektívnenie práce za účelom úspory finančných

prostriedkov, a že by prijatie organizačného opatrenia len predstieral. Súd prvej inštancie dodal, že v
konaní nebolo preukázané, že by nadbytočnosť žalobkyne ako zamestnanca spôsobil žalovaný ako
zamestnávateľ napr. tým, že by po rozhodnutí o organizačnej zmene vytvoril iné pracovné miesto s
obdobným popisom pracovnej činnosti a že by na toto miesto prijal nového zamestnanca. Nebolo
teda v konaní ani tvrdené ani preukázané, že by po tom, čo so žalobkyňou bol pracovný pomer

skončený výpoveďou, bolo v rozpore s § 61 ods. 3 ZP počas dvoch mesiacov znovu utvorené
zrušené pracovné miesto a bol na toto pracovné miesto prijatý iný zamestnanec. Pokiaľ ide o tvrdenie
žalobkyne, že žalovaný síce formálne pôvodné pracovné miesto žalobkyne zrušil, ale prácu žalobkyne
rozdelil a následne zároveň pridelil inému novoprijatému zamestnancovi, súd ho považoval za účelové.
Predovšetkým ho žalobkyňa uviedla až viac ako 2,5 roka od začiatku konania v záverečnej reči, čo

je v rozpore s Čl. 8 CSP, keď zároveň ani v priebehu konania pridelenie práce žalobkyne inému
novoprijatému zamestnancovi netvrdila. Naviac, uvedené skutkové tvrdenie je v rozpore s tvrdením
žalobkyne v replike (na rube č.l. 76), kde uviedla, že kontrolingové zodpovednosti boli presmerované
na účtovné oddelenie alebo oddelenie predaja alebo na iných kolegov, ako aj v rozpore s výpoveďou
žalobkyne na pojednávaní dňa 15.03.2022 (na č.l. 164), kedy uviedla, že práca išla na niekoľko

oddelení, časť išla na učtáreň, časť išla na podriadenú kolegyňu. Rovnako za účelové a v rozpore
s výpoveďou samotnej žalobkyne bolo potrebné považovať vyjadrenie žalobkyne v záverečnej reči,
kedy prostredníctvom právneho zástupcu uviedla, že činnosti, ktoré vykonávala, neboli prerozdelené
medzi ďalších zamestnancov. Obdobne za účelové súd považoval aj neskoršie tvrdenie žalobkyne o
tom, že nedošlo k prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov (§ 74 ZP), keďže žalobkyňa

uvedené (aj to len náznakom) po prvýkrát tvrdila až na konci konania v záverečnej reči. Žalobkyňa v
žalobe tvrdila, že činnosti vyplývajúce jej z pracovnej náplne boli už počas jej pôsobenia aj po skončení
pracovného pomeru vykonávané spoločnosťou SLOVAKODATA, a.s., ktorá za výkon duplicitných
činností fakturovala žalovanému značne vyššie sumy, ako bola mzda žalobkyne. Toto tvrdenie však
nezodpovedá tvrdeniu žalobkyne v replike (na rube č.l. 76), že kontrolingové zodpovednosti boli

presmerované na účtovné oddelenie alebo oddelenie predaja alebo na iných kolegov, ani výpovedi
žalobkyne na pojednávaní (na č.l. 164), že práca išla na niekoľko oddelení, časť išla na učtáreň,
časť išla na podriadenú kolegyňu, pričom dodnes fungujú denné aktuálne reporty salesové. Žalobkyňa
v podaniach ani v rámci výpovede neuviedla, že by odovzdávala akúkoľvek agendu spoločnostiSLOVAKODATA, a.s.. Zároveň bolo v konaní výsluchom H. D. I. (na č.l. 191), ale najmä svedka
H. L. M. (na č.l. 238) preukázané, že služby poskytované spoločnosťou SLOVAKODATA, a.s. pre
žalovaného nenahrádzali ani nenahradili pracovné činnosti žalobkyne, ale činnosťou tejto spoločnosti

je zabezpečovanie procesnej a softwarovej podpory činností všetkých subsystémov informačného
systému SAP, pričom táto spoločnosť vykonávala činnosti externej podpory pre žalovaného ešte pred
nástupom žalobkyne do pracovného pomeru u žalovaného. Zároveň z výpovedí vyplýva, že posledná
aktuálna zmluva s uvedenou spoločnosťou bola uzatvorená v apríli 2020, t.j. medzi touto zmluvou a
organizačnou zmenou neexistuje príčinná súvislosť. Aj svedkyňa H. J. C. v rámci výsluchu (na rube

č.l. 196) potvrdila, že spoločnosť SLOVAKODATA, a.s. poskytovala služby podpory pre informačný
systém SAP už dlhšiu dobu. Nakoniec, ani z výsluchu svedkyne D. K. (na č.l. 237) nebolo preukázané,
že by spoločnosť SLOVAKODATA, a.s. nahradila pracovnú činnosť žalobkyne, keď svedkyňa len
uviedla, že k žalovanému chodil p. M., čo sú informácie nepodložené alebo taká šuškanda firemná,
že vykonával vlastne činnosť kontrolingu z externej firmy Slovakodata, čo nemožno považovať za
hodnoverný dôkaz. Žalovaný zároveň neporušil ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 ZP, pretože

v konaní nebolo preukázané, že by pred výpoveďou disponoval voľným pracovným miestom v mieste,
ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, ktoré by mohol žalobkyni ponúknuť.
V konaní nebolo sporným, že žalovaný v rozhodnom čase nemal zverejnené voľné pracovné miesta na
verejných portáloch ani na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny, čo zodpovedá tomu, že sa nachádzal
v zlej finančnej situácii a jeho cieľom bola optimalizácia nákladov. Zamestnávateľ má pritom povinnosť

ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesto iba za predpokladu, že voľným pracovným miestom
v čase výpovede disponuje.

8. V súvislosti s ponukovou povinnosťou súd prvej inštancie poukazuje na to, že žalobkyňa v žalobe
netvrdila žiadne konkrétne voľné pracovné miesto, ktoré jej žalovaný mohol ponúknuť a ona by o neho

mala záujem, pričom ani pri výsluchu na pojednávaní (na č.l. 168) sa k voľným nevedela presnejšie
vyjadriť, keď iba uviedla, že malo byť vypísané výberové konanie na nejakého obchodného zástupcu a
nejakého IT-čkára, avšak uvedené v konaní preukázané nebolo. Až neskôr začala žalobkyňa dôvodiť
voľnou pozíciou obchodného riaditeľa. Ani z výsluchu svedkov nebolo možné mať za preukázané, že by
tu bolo voľné pracovné miesto, ktoré mohol žalovaný žalobkyni ponúknuť. Súd pritom poukazuje aj na

výpoveď svedkyne H. J. C. (na rube č.l. 195), ktorá uviedla, že spoločnosť žalovaného nemala možnosť
žalobkyňu ďalej zamestnávať. Svedkyňa D. K. (na č.l. 237) čo sa týka voľnej pozície obchodného
riaditeľa, nevedela presne ani uviesť, či z hľadiska organizačnej štruktúry išlo o pozíciu nadriadenú,
podriadenú alebo rovnakú, a tiež nepoznala detailne pracovnú náplň žalobkyne ani kontrolingového
oddelenia. V konaní okrem toho nebolo popretým, a preto bolo nesporným, skutkové tvrdenie

žalovaného,žepozíciaobchodnéhoriaditeľaspoločnostižalovanéhonebolaod01.11.2020dojúna2021
obsadzovaná, ale bola od 01.11.2020 zastávaná a vykonávaná generálnym riaditeľom žalovaného, a to
z dôvodu, že v rozhodnom čase bola spoločnosť žalovaného v kritickej finančnej situácii, a preto sa s
obsadením tejto pozície toho času ani neuvažovalo, pričom obsadzovanie pozície obchodného riaditeľa
bolo organizované až v období jún až august 2021 a bolo riadené väčšinovým akcionárom spoločnosti

prostredníctvom členov dozornej rady. Z uvedeného vyplýva, že bolo nesporným, že v čase výpovede
danej žalobkyni sa osoba na pozíciu obchodného riaditeľa nehľadala, a preto toto pracovné miesto
nebolo možné považovať za voľné.

9. Žalobkyňa sa ďalej domáhala určenia neplatnosti Dodatku zo dňa 31.03.2020 s odôvodnením, že ho

uzavrela pod nátlakom a v tiesni spočívajúcej v hrozbe zo straty zamestnania. Pokiaľ ide o procesnú
prípustnosť takejto žaloby, t.j. určenie neplatnosti zmluvy, s poukazom na procesnú úpravu v § 137 písm.
d) CSP ide v tejto časti o žalobu o určenie právnej skutočnosti, v tomto prípade neplatnosti právneho
úkonu. S poukazom na citované znenie § 137 písm. d) CSP, možnosť žalobkyne domáhať sa určenia
právnej skutočnosti, je daná iba vtedy, ak by to vyplývalo z osobitného predpisu. Je tomu tak z dôvodu,

že určenie existencie právnej skutočnosti odporuje vo svoje podstate zásade, že súd má určiť aktuálny
právny stav, avšak pri určení právnej skutočnosti hovorí rozsudok o tom, čo bolo v minulosti, nie však
o tom, čo je v prítomnosti. V prípade podanej žaloby o určenie neplatnosti dodatku k pracovnej zmluve,
zo žiadneho osobitného predpisu nevyplýva možnosť domáhania sa určenia neplatnosti takejto zmluvy.
Vzhľadom na uvedené, v tejto časti nemohla žaloba obstáť z dôvodu jej procesnej neprípustnosti, a preto

súd žalobu v časti určenia neplatnosti Dodatku zo dňa 31.03.2020 zamietol. Zároveň takáto žaloba bola
aj nadbytočná, pretože otázku platnosti alebo neplatnosti predmetného dodatku súd riešil ako otázku
predbežnú vo vzťahu k uplatnenému nároku žalobkyne na zaplatenie doplatku ku mzde v celkovej sume
7.044,- eur, pričom vyslovenie neplatnosti výrokom rozsudku by nebolo potrebné. Súd prvej inštancieteda ako predbežnú otázku k zaplateniu sumy 7.044,- eur riešil, či došlo k platnému uzavretiu Dodatku
zo dňa 31.03.2020, pričom dospel k záveru, že ide o platný právny úkon. Súd mal za to, že dodatok
spĺňa všetky náležitosti platného právneho úkonu, žalobkyňa bola pred podpisom s jeho obsahom

oboznámená a na znak súhlasu s ním ho podpísala. Žalobkyni sa v konaní žiadnym dôkazom nepodarilo
preukázať, že by uzavretie dodatku nebolo jej slobodnou vôľou, ale že by ho podpísala pod fyzickým
alebo psychickým nátlakom alebo v tiesni spočívajúcej v hrozbe zo straty zamestnania. Žalobkyňa
tvrdila, že tu bolo naliehanie žalovaného k zníženiu mzdy, avšak takéto naliehanie preukázané nebolo a
nebolo ani preukázané, že by jej hrozilo ukončenie pracovnoprávneho vzťahu v prípade nepodpísania

dodatku. Žalobkyňa pri výsluchu ani na priame otázky, z čoho vyvodzovala nátlak pri uzatváraní
dodatku, žiadne konkrétne vyvíjanie nátlaku (osobne, písomne, telefonicky) nešpecifikovala, ale išlo
len o jej subjektívne dohady. Ako dôsledok nepodpísania dodatku žalobkyňa uviedla, že sa nepodarí
znížiť náklady, z čoho hrozba straty zamestnania nevyplýva. Hoci žalobkyňa uviedla, že vie o tom, že
obchodná reprezentantka nesúhlasila s dodatkom a bola prepustená, uvedené sa malo stať v období
pol roka odvtedy, ako bol žalobkyni ponúknutý dodatok, z čoho nie je možné vyvodiť príčinnú súvislosť

medzi nepodpísaním dodatku a výpoveďou obchodnej reprezentantky. Okrem toho, žalovaný akékoľvek
prepustenie zamestnanca pre nepodpísanie predmetného dodatku poprel, pričom žalobkyňa pravdivosť
tvrdenia nepreukázala, keď jej výsluch ako strany sporu nie je dostatočným dôkazným prostriedkom.
Na druhej strane, svedkyňa H. J. C. v rámci výsluchu potvrdila, že pri podpisovaní dodatkov k
pracovným zmluvám nebol na zamestnancov vyvíjaný žiadny nátlak. Ako nátlak a vyhrážky nepôsobí

ani list žalovaného zo dňa 02.04.2020 (na č.l. 82), ktorý je žiadosťou o solidaritu a lojálnosť počas
nepriaznivého obdobia. Vzhľadom na všetko vyššie uvedené, súd žalobu jednak ako neprípustnú (v časti
určenia neplatnosti dodatku) a tiež ako nedôvodnú (vo zvyšku) vo výroku I. tohto rozsudku zamietol.
Súd nevykonal dokazovanie výsluchom svedka H. P. D., keď jednak žalobkyňa ani nešpecifikovala
skutkové tvrdenia, ktoré majú byť jeho výsluchom preukázané, pričom dokazovanie ohľadom vnútornej

štruktúry by bolo nadbytočné. Rovnako nebolo potrebné doplniť dokazovanie predložením protokolu
o odovzdaní a preberaní agendy žalobkyňou od H. M., keďže to pre rozhodnutie vo veci nebolo
potrebné. Súd tiež nepovažoval za potrebné vykonať dokazovanie predložením súpisu osôb, ktoré
vykonávali pracovnoprávnu činnosť v rozhodnom období na základe titulu dohody o vykonávaní práce,
keď takýto dôkaz nebol vo vzťahu k meritu veci podstatný. Nebolo ani potrebné predložiť originály

rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách, keďže uvedené listiny sa netýkajú organizačnej
zmeny súvisiacej s výpoveďou danou žalobkyni. Rovnako nebolo potrebné dokazovanie zmluvnou
agendou medzi žalovaným a spoločnosťou SLOVAKODATA, a.s. vrátane odovzdávacích a preberacích
protokolov a príslušných účtovno-daňových dokladov a faktúr, keď jednak ide o obchodné tajomstvo,
ale najmä keď z výsluchu žalovaného a svedkov bolo dostatočne preukázané, akú činnosť uvedená

spoločnosť pre žalovaného vykonávala a že medzi činnosťou uvedenej spoločnosti a výpoveďou
žalobkyni chýba príčinná súvislosť. Nadbytočným by bolo tiež dokazovanie sumárom zamestnancov, s
ktorými bol ukončený pracovný pomer podľa rozhodnutia zamestnávateľa č. 07/2020 zo dňa 01.10.2020,
s upresnením, k akému dátumu boli dané pracovné pomery skončené, keďže predmetom konania bola
výpoveď daná žalobkyni. Vyššie uvedené dokazovanie navrhnuté žalobkyňou by bolo nadbytočným

a nehospodárnym, keďže vykonané dôkazy boli dostatočné pre rozhodnutie vo veci. Súd nevykonal
dokazovanie navrhnuté žalovaným, a síce lustráciou žalobkyne v Sociálnej poisťovni a jej pracovnou
zmluvou, keďže žalobu zamietal ako celok.

10. O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd prvej inštancie podľa ustanovenia § 262 ods.

1 CSP v spojení s § 255 ods. 1 CSP, keď žalovaný bol v konaní v celom rozsahu úspešný, čo v
konečnom dôsledku znamená nárok žalovaného voči žalobkyni na náhradu účelne vynaložených trov
celého konania v rozsahu 100%, o čom súd rozhodol vo výroku II. rozsudku. Dôvody hodné osobitného
zreteľa pre aplikáciu § 257 CSP však v konaní žalobkyňou neboli tvrdené a súd ich sám nezistil.

11. Voči tomuto rozsudku podala prostredníctvom právneho zástupcu odvolanie žalobkyňa z dôvodov
podľa ust. § 365 ods. 1 písm. a), b), c), d), e) a f) CSP s tým, že sa domáha, aby odvolací súd napadnutý
rozsudok súdu prvej inštancie zmenil tak, že žalobe vyhovie v plnom rozsahu, alternatívne aby zrušil
napadnutý rozsudok a vrátil vec súdu prvej inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.

12. Odvolanie odôvodnila tým, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo podľa názoru žalobkyne
vytvorené až dodatočne, bolo antidatované a ku dňu doručenia výpovede neexistovalo. Uvedený
postup je preukázaný aj tým, že štatutár žalovaného dodatočne uznával svoj podpis na rozhodnutí za
vlastný, čo nastoluje pochybnosti o dátume podpisu dokumentu. V rozhodnutí o organizačnej zmeneabsentuje uvedenie účinnosti organizačnej zmeny. Odvolateľka poukázala na to že s predloženej
výpovede vyplývalo, že žalobkyni plynula jednomesačná výpovedná doba k 31.12.2020, na strane
druhej, v prípade skončenia pracovného pomeru ponúkanou formou dohody by pracovný pomer skončil

k 30.11.2020. Odvolateľka poukázala na vadnosť zvoleného postupu a nemožnosť, aby k skončeniu
pracovného pomeru došlo na tom istom právnom základe, t. j. na údajnom rozhodnutí zamestnávateľa
o organizačnej zmene dvoma spôsobmi a naviac v rozdielnom čase, a to dokonca s odstupom celého
kalendárneho mesiaca. Poukázala na výsluch štatutára žalovaného, ktorý uviedol, že organizačná
zmena bola platná od 01.10, keď bola podpísaná, účinná je dňom ukončenia výpovedí, ktoré boli

dané. Účinnosť rozhodnutia o organizačnej zmene teda podľa žalovaného mala nastať ukončením
výpovede. Táto úvaha je chybná, lebo žalovaný ponúkal skončenie pracovného pomeru dohodou a
v takom prípade by nenastalo ukončenie výpovede a teda ani účinnosť. V konaní bolo výpoveďami
preukázané, že žalovaný neskončil pracovný pomer so všetkými 15-timi zamestnancami, tým pádom
nenastala podľa výkladu žalovaného ani účinnosť organizačnej zmeny. Ďalej odvolateľka poukázala
na komentár k zákonníku práce, podľa ktorého by zamestnávateľ mal rozhodnúť o organizačných

zmenách a účinnosť týchto zmien časovo posunúť tak, aby medzičasom mohli zamestnancom uplynúť
výpovedné doby. Ide o stav ktorý sa prejednávanom prípade nevyskytuje. Rozhodnutie zamestnávateľa
o organizačnej zmene je právnym úkonom, ktorý vzhľadom na vydanie a obsah podlieha všeobecnej
právnej úprave. V tejto súvislosti poukázala na ustanovenie § 1 ods. 4 zákonníka práce a ustanovenia
§ 37 a 39 Občianskeho zákonníka. Žalovaný pokiaľ by aj bol býval prijal rozhodnutie zamestnávateľa

o organizačnej zmene, tak by vykonal úkon vadný. Daný úkon je postihnutý sankciou neplatnosti z
dôvodu, že nebol vykonaný určite a zrozumiteľne. Údajné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene nemá žiadny termín viazaný na účinnosť organizačnej zmeny. Je na rozhodnutí zamestnávateľa
a teda aj žalovaného, aby určil tento termín tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia
výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr, ako uplynie výpovedná

doba vznikne prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej
doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené. Podľa všeobecnej právnej
úpravy za dané obdobie patrí náhrada mzdy zamestnancovi vo výške priemerného zárobku. V danom
prípade žalobkyňa poukazuje na stav, že pre ustálenie veci mal žalovaný ako zamestnávateľ predložiť
prílohu písomného rozhodnutia zamestnávateľa, a to novú organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ktorá

mení predchádzajúcu organizačnú štruktúru a zohľadňuje zrušené pracovné miesto. Ide o predloženie
dokladu, ktorý žalovaný nevykonal, napriek tomu, že to žalobca v konaní požadoval opakovanie
vo svojich písomných podaniach. Súd prvej inštancie sa s návrhom na vykonanie tohto dôkazu
nevysporiadal. K účelovosti organizačnej zmeny a obchádzaniu zákona odvolateľka uviedla, že v
prejednávanom prípade žalovaný prerozdelil prácu žalobkyne ešte za trvania pracovného pomeru medzi

externú podnikateľskú firmu SLOVAKODATA, a.s. a časť práce prerozdelil medzi iných zamestnancov.
Týmto postupom žalovaný sledoval obchádzanie zákona. Žalobkyňa požadovala na preukázanie
uvedených skutočností predložením zmluvnej dokumentácie medzi žalovaným a SLOVAKODATA,
a.s., ktoré by jednoznačne preukázalo rozsah činností ktoré obchodná spoločnosť pre žalovaného
vykonávala. Súd prvej inštancie daný dôkaz nevykonal s poukazom na obchodné tajomstvo. Uvedená

úvaha súdu je nesprávna. Ak by zamestnávateľ účelovo priniesol prácu zamestnanca na inú obchodnú
spoločnosť a následne zamestnanca prepustil ako nadbytočného, zamestnanec by ako slabšia strana
nemal žiadnu možnosť takúto skutočnosť preukázať. Výpoveď H. L. M. v tomto smere nebola
postačujúca, nakoľko svedok mal nadštandardné vzťahy s vedením a išlo o svedka zaujatého. Údajné
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nesleduje deklarovaný cieľ, a to zníženie stavu

zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Žalovaný po údajnej organizačnej zmene prijal
iných zamestnancov, či pracovné miesta vypĺňal zmluvami s inými právnickými osobami. Z daného
dôvodu žalovaný ani náznakom nepreukázal nadbytočnosť zamestnanca a najmä príčinnú súvislosť
medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne. Odvolateľka poukázala na rozsudok
Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21Cdo/2204/2003. Súd v konaní o neplatnosť výpovede by mal vždy

skúmať či nebolo rozhodnutie o organizačných zmenách prijaté účelovo, len s cieľom podania výpovede
konkrétnemu zamestnancovi, bez toho, aby objektívne zanikla potreba vykonávať jeho prácu. Súd by
v takom prípade mal zistiť, či prácu prepusteného zamestnanca nezačal vykonávať iný zamestnanec,
či nebola jeho práca rozdelená medzi ostatných zamestnancov. Ide o prípad, ktorý podľa názoru
žalobkyne nenastal. Žalovaný ani náznakom nepreukázal pokles počtu obchodov a znížený obrat.

Naopak javí sa, že žalovaný sa v rozpore s pravidlami formálnej logiky snaží skončiť pracovný pomer s
nadpriemernými zamestnancami, ktorí vykonávajú prácu nadštandardne a prinášajú mu nadpriemerný
prospech. Podľa názoru žalobkyne, aby bol daný dôvod výpovede nestačí, aby bolo prijaté rozhodnutie
o organizačných zmenách a zamestnanec sa stal údajne nadbytočným. Súd by mal vždy skúmať, činadbytočnosťzamestnancanespôsobilzamestnávateľajďalšímiúkonmi.Idenajmäostav,keďžalovaný
po prijatí údajného rozhodnutia o organizačných zmenách vytvoril nové pracovné miesta s obdobným
popisom pracovnej činnosti a na toto miesto by prijal nového zamestnanca. Žalovaný síce formálne

pôvodné pracovné miesto zrušil, ale prácu následne pridelil inému novoprijatému zamestnancovi. Ďalej
odvolateľka uviedla, že medzi ďalšie podmienky, na ktoré netreba zabúdať, je povinnosť ponuky inej
vhodnej práce a prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov. Právny zástupca žalobkyne v
písomnom podaní označenom ako záverečná reč uviedol, že nebolo splnené prerokovanie výpovede so
zástupcami zamestnancov. Súd prvej inštancie sa v bode 51 napadnutého rozsudku odmietol s danou

otázkou zaoberať, nakoľko bola nastolená až v záverečnej reči. Súd prvej inštancie teda opomenul,
že sa jedná o spor so slabšou stranou. Žalobkyňa poukázala na §319 a 320 CSP. Súd prvej inštancie
bol povinný zabezpečiť dôkaz preukazujúci alebo vyvracajúci prerokovanie výpovede so zástupcom
zamestnancov a nesprávne aplikoval ustanovenia o koncentrácii konania. K nesplneniu ponukovej
povinnosti odvolateľka uviedla, že v konaní bolo preukázané že v čase doručenia výpovede bolo voľné
miesto obchodného riaditeľa, ktoré žalovaný neponúkol žalobkyni. Poukázala, že prijatá obchodná

riaditeľka nespĺňala kvalifikačné predpoklady, pričom súd prvej inštancie sa s týmto tvrdením vôbec
nevysporiadal. Pokiaľ ide o dôvody neplatnosti dodatku poukázala na účelovosť a protiprávnosti postupu
žalovaného, keď dodatok 1 bol podpísaný dodatočne, o čom svedčí aj návrh znenia dodatku, ktorý bol
dotknutým zamestnancom poslaný až v závere apríla 2020, avšak mzda sa mala riadiť predmetným
dodatkom už spätne od 01.04.2020. Žalobkyňa sa teda retroaktívne pod nátlakom žalovaného vzdala

mzdy aj spätne, predmetný dodatok je teda neplatný už len z daného dôvodu.

13. K odvolaniu sa vyjadril žalovaný a uviedol, že považuje tvrdenia žalobcu uvedené v odvolaní
za účelové, nepreukázané a zavádzajúce, ktoré nemôžu obstáť ani s poukazom na objektívne
preukázaný skutkový stav a ani z právneho hľadiska. K dodatočnému uznaniu podpisu na rozhodnutí o

organizačnej zmene žalovaný uvádza, že daná skutočnosť nijako nepreukazuje tvrdenia žalobcu o tom,
že rozhodnutie o organizačnej zmene údajne nemalo existovať. Žalovaný rázne odmieta argumentáciu
žalobcu, nakoľko ide o hrubé zavádzanie Krajského súdu. Dodatočné uznanie podpisov nastalo až
potom, čo žalobca opakovane počas 2 rokov vedeného konania tvrdil, že podpisy na rozhodnutí
o organizačnej zmene nie sú pravé. Žalobca v tejto súvislosti upustil od znaleckého dokazovania

pravosti podpisov na rozhodnutí o organizačnej zmene. Až v reakcii na túto skutočnosť a pre vylúčenie
akýchkoľvek pochybností o pravosti podpisov na rozhodnutí o organizačnej zmene, žalovaný predložil
súdu dané rozhodnutie s notársky overeným uznaním podpisov. Daná skutočnosť žiadnym spôsobom
nepreukazuje, že by rozhodnutie o organizačnej zmene ku dňu doručenia výpovede neexistovalo.
Žalovaný odmieta nesprávne závery žalobcu o absencii účinnosti organizačnej zmeny ako dôvodu pre

neplatnosť výpovede. Daná argumentácia podsúva súdu vlastnú a ničím nepodloženú interpretáciu
zákonnej úpravy a dôvodov pre neplatnosť výpovede. Dôvodom neplatnosti výpovede nemôže byť
neplatnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, nakoľko toto rozhodnutie nie je právnym
úkonom a zároveň účinnosť nie je hmotnoprávnou podmienkou, ktorá musí byť splnená v zmysle
§63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Jedinou podmienkou je, že zamestnanec musí byť o existencii

rozhodnutia o organizačnej zmene „(...) informovaný najneskôr v čase doručenia výpovede, a to aj
len odkazom naň, čo sa v tu prejednávanej veci aj stalo, keďže rozhodnutie sa uvádza v rámci
textu výpovede.“ Dátum prijatia Rozhodnutia Žalovaným (01.10.2020) predchádzal, v súlade s § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, dátumu doručenia Výpovede Žalobcovi (23.11.2020). Súd mal za
preukázané, že z individuálnych okolností tohto prípadu je zrejmé, že účinnosť rozhodnutia žalovaného

sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru a že k účinnosti organizačnej zmeny došlo k poslednému
dňu výpovednej doby. Argumentácia žalobcu o tom, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene je právnym úkonom je právne neudržateľná. Žalovaný sa stotožňuje so záverom súdu v časti
v ktorom poukazuje na skutočnosť, že v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z
dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa

o organizačnej zmene, pretože také rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 OZ, ale
iba skutočnosťou, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre skončenie pracovného pomeru. Daný
záver je konštantne judikovaný a podporený rozhodovacou praxou Najvyššieho súdu (rozhodnutia
NS SR sp. zn. 3 Cdo 33/2008, 4 Cdo 102/2009, 5 Cdo 42/2010, 8 Cdo 89/2017, 4 Cdo/244/2019).
Keďže teda nejde o právny úkon, nemôže byť z hľadiska jeho platnosti preskúmavaný súdom. Žalobca

namieta, že si žalovaný nesplnil dôkaznú povinnosť a mal predložiť prílohu písomného rozhodnutia
zamestnávateľa, t.j. organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ktorá mení predchádzajúcu organizačnú
štruktúru a zohľadňuje zrušené pracovné miesto. Žalobca uvádza, že súd dôkaz nevykonal aj keď to
opakovane požadoval vo svojich podaniach. Ide o účelné zavádzanie súdu zo strany žalobcu. Žalovanýpredložil všetky dôkazné prostriedky, ktoré boli súdom vyhodnotené ako relevantné dôkazy spôsobilé
objasniť skutkový stav. Súd mal za dostatočne preukázané tvrdenia žalovaného o reálne vykonanej
organizačnej zmene. Naviac, zo žiadnych zákonných ustanovení nevyplýva povinnosť zamestnávateľa

predložiť k rozhodnutiu o organizačnej zmene aj tzv. organizačnú štruktúru zamestnávateľa. K účelovosti
organizačnej zmeny žalovaný uviedol, že odmieta tvrdenia žalobcu v celom rozsahu. Tvrdenia žalobcu
sú zjavne nepravdivé a účelové. Tieto boli vyvrátené (i) výsluchom štatutárneho zástupcu žalovaného
(H. D. I.), ako aj (ii) svedeckou výpoveďou pána L. M.. Tvrdenia žalobcu o prerozdelení práce Žalobcu
označil súd za účelové, nakoľko si tvrdenia žalobcu viackrát protirečili a argumentácia o údajnom

prerozdelení práce žalobcu bola jednoznačne vyvrátená. Svedecká výpoveď H. L. M. na pojednávaní
dňa 27.10.2022 jednoznačne potvrdila podstatnú skutočnosť, a to, že: „činnosti, ktoré spoločnosť
SLOVAKODATA a.s. vykonáva pre OMS, a.s. (žalovaného), v žiadnom prípade nenahradili a ani
nemohli nahradiť pracovné činnosti žalobcu, ktoré vykonával podľa pracovnej zmluvy so spoločnosťou
OMS, a.s. (žalovaným), pretože ide z hľadiska obsahu a rozsahu o absolútne rozdielne odborné
činnosti a kompetencie“, následne začal žalobca, na ďalších pojednávaniach a v ďalších vyjadreniach,

znevažovať a spochybňovať H. L. M. ako svedka z titulu údajnej zaujatosti, ktorá mala vyplývať aj z
ničím nepodložených a nepreukázaných nadštartných vzťahov s členmi vedenia žalovaného. Žiadne
nadštandartné vzťahy svedka H. L. M. s členmi vedenia žalovaného neboli, a to ani výsluchom H.
D. I., člena predstavenstva a finančného riaditeľa žalovaného, ani inými dôkazmi, nijako preukázané.
Vo vzťahu k argumentácii žalobcu o prerozdelení práce medzi spoločnosťou SLOVAKODATA a.s., je

nutné uviesť, že žalovaný mal so spoločnosťou SLOVAKODATA a.s. uzatvorenú zmluvu dávno predtým
(04/2020), ako boli vykonaná organizačná zmena týkajúca sa pracovno-právneho vzťahu žalobcu
(10/2020), a navyše táto zmluva bola uzatvorená za pôsobenia predchádzajúceho manažmentu. Žiadna
príčinná súvislosť (kauzalita) medzi činnosťami spoločnosti SLOVAKODATA a.s. (vykonávanými pre
žalovaného) a organizačnými zmenami týkajúcimi sa žalobcu neexistuje, ani nikdy neexistovala. Z

predložených dôkazov a výsluchov možno jednoznačne vyjadriť nasledovný záver: Pracovné činnosti
žalobcu vykonávané podľa pracovno-právneho vzťahu (uzatvoreného so žalovaným) neboli nahradené
činnosťami spoločnosti SLOVAKODATA a.s. (vykonávanými pre žalovaného). Rovnako žalobca sám
vo výpovedi zo dňa 15.03.2022 uviedol, že neodovzdával žiadnu agendu spoločnosti SLOVAKODATA,
a.s.. Tvrdenia žalobcu o tom, že žalovaný nijako nepreukázal zníženie poklesu obchodov sú nepravdivé,

nakoľko dané údaje sú okrem iného aj verejne dostupné vo finančných výkazoch a výročných správach
žalovaného zverejnených v Registri účtovných závierok. Žalobca v odvolaní namieta nesplnenie
podmienky prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov. Predmetný argument bol žalobcom
prezentovaný až v záverečnej reči žalobcu a z uvedeného dôvodu sa súd daným dôkazom nezaoberal.
Žalobca si bol vedomý, že u žalovaného nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Ak u zamestnávateľa

nepôsobia zástupcovia zamestnancov môže v zmysle ustanovenia §12 ods. 2 Zákonníka práce konať
sám. Použitie daného argumentu považuje žalovaný za účelové a možno predpokladať, že postup
žalobcu je v tomto ohľade strategický. Žalovaný nesúhlasí ani s argumentáciou žalobcu, v ktorej zastáva
názor, že žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, resp. že žalovaný
mal v čase výpovede voľné pracovné pozície, ktoré žalobcovi neponúkol. Zjavne účelovo je podsúvaná

informácia o tom, že v rozhodnom čase (kedy bol ukončovaný pracovný pomer so Žalobcom) bolo u
Žalovaného voľné pracovné miesto obchodnej riaditeľky. V zmysle súdom uloženej edičnej povinnosti
zo dňa 14.02.2023, Žalovaný vo svojom vyjadrení, ktoré predložil súdu dňa 01.03.2023, v bode 3.
potvrdil, že: „Pozícia obchodného riaditeľa spoločnosti Žalovaného nebola od 01.11.2020 až do 06/2021
obsadzovaná, pričom bola od 01.11.2020 zastávaná a vykonávaná generálnym riaditeľom Žalovaného,

t.j. pánom H. N. G..“ Keďže v danom rozhodnom čase bola spoločnosť Žalovaného v kritickej
finančnej situácii, s obsadením tejto pozície sa toho času ani neuvažovalo. Vo vzťahu k posudzovaniu
kvalifikačných predpokladov, voči ktorým žalobca namieta v tom zmysle, že sú zjavne a účelovo
vymyslené, resp. nesplniteľné, Žalovaný potvrdzuje a uvádza, že (i) kvalifikačné požiadavky, odborné
schopnosti, praktické skúsenosti a osobnostné predpoklady, ktoré boli uvedené vo vyjadrení zo dňa

01.02.2023 boli stanovené pre výber vhodných kandidátov na exekutívnu manažérsku pracovnú pozíciu
obchodného riaditeľa spoločnosti žalovaného pre výberový proces, realizovaný v období 06.-08./2021,
t.j. v období kedy žalovaný pristúpil k obsadzovaniu pracovnej pozície obchodného riaditeľa, (ii)
porovnávanie týchto kvalifikačných predpokladov s kvalifikačnými predpokladmi, ktoré boli požadované
pri nominácii predošlej obchodnej riaditeľky Q. I. F. (v roku 2019) je z pohľadu predmetu sporu, absolútne

irelevantné - a to najmä vzhľadom na skutočnosť, že potom, čo predchádzajúca obchodná riaditeľka (Q.
I. F.) v dôsledku veľmi neuspokojivých obchodných výsledkoch ku dňu 31.10.2020 rezignovala.14. Na vyjadrenie žalovaného reagovala odvolateľka (odvolacia replika) a uviedla, že potvrdenie o
schválení organizačnej štruktúry zo strany žalobcu nemožno brať ako dôkaz, nakoľko overenie podpisov
ktoré žalobca predložil súdu bolo vykonané až počas trvania konania. Výpoveď svedka pána M. bola

nepravdivá, keď tvrdil že od skončenia pracovného pomeru nemá žiadne vzťahy so žalobcom. Súd prvej
inštancie mal skúmať tento kontakt so svedkom, pretože sa nezaoberal ani žalobkyňou schválenou
objednávkou SLOVAKODATY pre žalovaného na úpravu budgetu ktorá bola v hodnote viac ako 10
000 €. Bez určenia dátumu účinnosti organizačnej zmeny nie je dostatočný určité k akému dátumu má
byť zamestnancovi daná výpoveď, k akému dňu jeho pracovný pomer končí a k akému dňu platí nová

organizačná štruktúra, kde už zrušené pracovné miesto neexistuje. Poukázal na rozhodnutie KS Prešov
sp. zn.: 3CoPr/5/2017, podľa ktorého rozhodnutie musí obsahovať aj dátum, od ktorého je organizačná
štruktúra účinná. Ďalej poukázala na rozhodnutie NS SR sp. zn.: 2Cdo/323/2020, podľa ktorého fiktívna
organizačná zmena spočíva v nútenom prechode zamestnancov na živnosť, pričom k zásadnej zmene
typu práce alebo organizácie práce nedošlo.

15. Na vyjadrenie odvolateľky reagoval žalovaný (odvolacia duplika), ktorý uviedol k výkonu práce
spoločnosti SLOVAKODATA, že spoločnosť SLOVAKODATA pokrývala úplne inú činnosť ako bol výkon
práce žalobkyne. Poukázal na časť z rozhodnutia Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 3CoPr/5/2017,
na ktoré odkazovala odvolateľka, z ktorého vyplýva aj to, že dátum účinnosti organizačnej zmeny
môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby.

Pokračoval že nedošlo k žiadnej transformácií pracovných vzťahov jeho zamestnancov na živnosti. Spol.
SLOVAKODATA je spoločnosťou s ručením obmedzeným, nie živnostníkom.

16. Krajský súd v Trnave ako súd odvolací (§ 34 CSP), po zistení, že odvolanie bolo podané včas (§
362 ods. 1 CSP), oprávneným subjektom - stranou, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané (§ 359

CSP), proti rozhodnutiu súdu prvej inštancie, proti ktorému zákon odvolanie pripúšťa (§ 355 ods. 1 CSP),
po skonštatovaní, že podané odvolanie má zákonné náležitosti (§ 127 a § 363 CSP) a že odvolateľka
použila zákonom prípustné odvolacie dôvody (§ 365 ods. 1 písm. a), b), c), d), e) a f) CSP), preskúmal
napadnuté rozhodnutie v medziach daných rozsahom (§ 379 CSP) a dôvodmi odvolania (§ 380 ods.1
CSP), s prihliadnutím ex offo na prípadné vady týkajúce sa procesných podmienok, ktoré ale nezistil

(§ 380 ods. 2 CSP), pritom viazaný skutkovým stavom ako ho zistil súd prvej inštancie bez potreby
zopakovať alebo doplniť dokazovanie (§ 383 CSP), postupom bez nariadenia odvolacieho pojednávania
(§ 385 ods. 1 CSP a contrario), keď miesto a čas verejného vyhlásenia rozsudku bolo oznámené na
úradnej tabuli a na webovej stránke súdu minimálne 5 dní pred jeho vyhlásením (§ 219 ods. 3 CSP)
a dospel k záveru, že odvolaniu nie je možné priznať úspech, keďže rozsudok súdu prvej inštancie je

vo výrokoch vecne správny, v dôsledku čoho boli splnené podmienky pre jeho potvrdenie v zmysle §
387 ods. 1 CSP.

17. Predmetom prieskumu odvolacieho súdu je posúdiť napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie
v kontexte odvolacích dôvodov uplatnených žalobkyňou, a to so zameraním na posúdenie, či súd prvej

inštanciedospelksprávnemuzáveruohľadomsplneniapredpokladovnavýpoveďzpracovnéhopomeru
podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, čo viedlo k zamietnutiu žaloby o neplatnosť výpovede z pracovného
pomeru.

18.Podľa§387ods.2CSP,aksaodvolacísúdvcelomrozsahustotožňujesodôvodnenímnapadnutého

rozhodnutia, môže sa v odôvodnení obmedziť len na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého
rozhodnutia, prípadne doplniť na zdôraznenie správnosti napadnutého rozhodnutia ďalšie dôvody.

19. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,
ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo

príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý
je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu.

20. Podľa § 61 ods. 3 ZP, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b),
nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného
pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.21. Pretože odvolací súd preberá súdom prvej inštancie zistený skutkový stav pokiaľ ide o zistené
skutočnosti právne rozhodné pre posúdenie žalobkyňou uplatneného nároku a pretože v celom rozsahu

zdieľa i jeho právny záver vo veci, pričom sa stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia, s
poukazom na ust. § 387 ods. 2 CSP odvolací súd konštatuje správnosť jeho dôvodov a odkazuje na
(výstižné, správne a presvedčivé) odôvodnenie písomného vyhotovenia preskúmavaného rozsudku.
Odvolací súd nenachádza dôvod, pre ktorý by sa mal od skutkových alebo právnych záverov súdu prvej
inštancie odchýliť a nemôže preto dať za pravdu odvolateľke. Na zdôraznenie správnosti napadnutého

rozhodnutia, vychádzajúc z odvolacej argumentácie odvolateľky, dopĺňa iba nasledovné:

22. Primárne odvolateľka napádala závery súdu prvej inštancie spočívajúce v tom, že hmotnoprávna
podmienka výpovede z pracovného pomeru, a to písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných
zmenách, bola splnená. Namietala, že predmetné rozhodnutie v čase výpovede z pracovného pomeru
neexistovalo, bolo antidatované a vytvorené dodatočne. Súd prvej inštancie sa predmetnou námietkou

zaoberal v bode 34. – 35. napadnutého odôvodnenia rozsudku, pričom odvolací súd nevidí dôvod
sa od jeho záverov akokoľvek odchýliť. Súd prvej inštancie správne skonštatoval, že zo žiadneho
ustanovenia ZP nevyplýva, že by bolo potrebné organizačnú zmenu oznamovať zamestnancovi vopred,
prípadne rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách zamestnancovi vopred doručovať.
Zákonník práce nevyžaduje ani to, aby bolo toto rozhodnutie prílohou samotnej výpovede z pracovného

pomeru. Žalobkyňa teda vôbec nemusela až do momentu doručenia výpovede z pracovného pomeru
mať vedomosť o tom, že zamestnávateľ prijal rozhodnutie o organizačných zmenách. V samotnej
výpovedizpracovnéhopomeru(č.l.17rub)jevýslovneuvedené,žedôvodomvýpovedejenadbytočnosť
zamestnanca vzhľadom na písomné Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020
zo dňa 01.10.2020, je teda zrejmé, že predmetné rozhodnutie zamestnávateľa bolo učinené skôr,

ako bola daná žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru, keďže naň zamestnávateľ poukazuje
v samotnej výpovedi z pracovného pomeru. Pokiaľ ide o samotné podpisy rozhodnutia, Zákonník
práce nevyžaduje, aby podpisy na ňom boli úradne osvedčené. Podmienkou však je, aby rozhodnutie
podpísala osoba, ktorá je oprávnená za obchodnú spoločnosť (zamestnávateľa) konať. Žalobkyňa
po predložení samotného rozhodnutia v priebehu konania začala spochybňovať, že podpisy na ňom

skutočne patria osobám, oprávneným konať a podpisovať za žalovaného, čo viedlo žalovaného k tomu,
aby predseda a podpredseda predstavenstva uznali podpisy za svoje. Dodatočné uznanie podpisov
za svoje však nijako nepreukazuje, že by rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách bolo
antidatované, či vyhotovené dodatočne.

23. Ďalej odvolateľka namietala, že v rozhodnutí absentuje uvedenie účinnosti organizačnej zmeny. Tu
odvolací súd konštatuje zhodne so súdom prvej inštancie (bod 36. odôvodnenia), že Zákonník práce
neustanovuje žiadne špecifické náležitosti rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách. Pre
posúdenie naplnenia hmotnoprávnej podmienky výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP je však
potrebné, aby z rozhodnutia vyplývalo buď ktorých konkrétnych zamestnancov sa týka, alebo ktorých

konkrétnych pracovných miest (pozícií) sa týka, aby bolo možné vyvodiť v akom rozsahu zamestnávateľ
rozhodol o organizačnej zmene, ďalej rozhodnutie musí byť podpísané osobou oprávnenou konať
zamestnávateľa (viď predchádzajúci bod odôvodnenia), aby bolo možné uzavrieť, že rozhodnutie
skutočne urobil zamestnávateľ a mal by z neho vyplývať aj údaj, kedy zamestnávateľ toto rozhodnutie
urobil, aby bolo možné posúdiť, či zamestnávateľ pristúpil k rozhodnutiu o organizačných zmenách

skôr, ako dal pristúpil k rozviazaniu pracovného pomeru s dotknutými zamestnancami. Pokiaľ ide o
formu rozhodnutia o organizačnej zmene, Zákonník práce vyžaduje písomnú formu rozhodnutia. Jej
nedodržanie však nepostihuje neplatnosťou. Pokiaľ by teda v rozhodnutí o organizačných zmenách
nebola ani zmienka o jeho účinnosti, uvedené nemá nijaký dosah na posúdenie, či hmotnoprávna
podmienka výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP bola naplnená. Súd skúma len to, či medzi

organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca je príčinná súvislosť. Z obsahu spisu však
odvolací súd zistil, že v písomnom rozhodnutí zamestnávateľa (č.l. 56 rub) je uvedené, že rozhodnutie
nadobúda platnosť dňom jeho prijatia a účinnosť sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru s vybranými
zamestnancami na pracovných pozíciách uvedených v tomto rozhodnutí, čo plne korešponduje
s tým, že časová účinnosť organizačných zmien by mala byť časovo posunutá tak, aby medzičasom

mohli zamestnancom uplynúť výpovedné doby (komentár k Zákonníku práce, na ktorý odkazovala
odvolateľka). Pokiaľ ide o rozhodnutie KS Prešov sp. zn.: 3CoPr/5/2017, na ktoré odkazovala
odvolateľka s tým, že v ňom odvolací súd konštatoval, že rozhodnutie zamestnávateľa musí obsahovať
aj dátum, od ktorého je organizačná štruktúra účinná, odvolací súd konštatuje, hoci rozhodnutím inéhoodvolacieho súdu nie je ani viazaný, že odvolací súd v danom rozhodnutí náležitosťou rozhodnutia
zamestnávateľa o organizačných zmenách v podobe jeho účinnosti vôbec nezaoberal. Skúmal splnenie
podmienky ponukovej povinnosti zamestnávateľa a iba v bode 2. odôvodnenia zhrnul závery súdu prvej

inštancie, ktorých obsahom bol aj uvedený právny záver.

24. Odvolateľka ďalej namietala vadnosť zvoleného postupu zamestnávateľa, keď ponúkol žalobkyni
aj možnosť skončenia pracovného pomeru dohodou, kedy sa mal jej pracovný pomer skončiť ku dňu
30.11.2020, pričom v prípade výpovede by k uplynutiu výpovednej doby došlo až dňa 31.12.2020.

Z pohľadu odvolacieho súdu je irelevantné, či zamestnávateľ ponúkol žalobkyni aj možnosť skončenia
pracovného pomeru dohodou, keď toto žalobkyňa odmietla a ku skončeniu pracovného pomeru došlo
napokon výpoveďou. Pokiaľ žalobkyňa možnosť skončenia pracovného pomeru dohodou neprijala (pre
skončenie pracovného pomeru dohodou sa vyžaduje aj akceptácia tejto dohody zo strany zamestnanca,
a to písomnou formou - § 60 ods. 1 a 2 ZP), je právne významná len tá forma skončenia pomeru, ku
ktorej následne zamestnávateľ pristúpil, v danom prípade výpoveď z pracovného pomeru. Preto, ak

nedošlo k dohode o skončení pracovného pomeru medzi stranami konania, nemá potencionálny deň
skončenia pracovného pomeru, ktorý bol v návrhu dohody uvedený ani žiaden vplyv na platnosť či
účinnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách.

25. Takisto námietka žalobkyne, že ak zamestnávateľ neskončil pracovný pomer so všetkými 15-

imi zamestnancami, ktorých pracovné pozície boli v rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných
zmenách vymenované, nenastala ani účinnosť organizačnej zmeny, nie je dôvodná. Trvanie alebo
skončenie pracovného pomeru iného zamestnanca nemá nijaký súvis so skončením pracovného
pomeru žalobkyne, lebo sa nedotýka jej hmotnoprávneho vzťahu so žalovaným. Preto je bezpredmetné,
či žalovaný pristúpil ku skončeniu pracovných pomerov s ostatnými zamestnancami, ktorých pracovné

pozície boli zahrnuté v rozhodnutí o organizačnej zmene, prípadne akou formou tak učinil. Právne
významná je len tá skutočnosť, že pracovná pozícia žalobkyne bola v uvedenom rozhodnutí zahrnutá,
pričom súd prvej inštancie správne zameral svoju pozornosť na skúmanie či boli splnené podmienky na
výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP len vo vzťahu k žalobkyni. Pokiaľ by aj
zamestnávateľ napokon upustil od skončenia pracovného pomeru s niektorými zamestnancami, ktorých

pracovné pozície boli zahrnuté v rozhodnutí o organizačnej zmene, táto skutočnosť by nemala nijaký
vplyv na platnosť samotného rozhodnutia o organizačnej zmene, pričom účinnosť rozhodnutia nastala
samostatne vo vzťahu ku každému zamestnancovi až v momente, keď mu uplynula výpovedná doba.

26. Pokiaľ odvolateľka v odvolaní ďalej trvá na tom, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej

zmene je právnym úkonom a je potrebné ho skúmať zo strany súdu v zmysle ust. § 37 a 39
Občianskeho zákonníka, tu odvolací súd akcentuje správnosť záverov súdu prvej inštancie v bode 36.
– 37. odôvodnenia rozsudku. Rozhodnutie zamestnávateľa nie je právnym úkonom, je to hmotnoprávny
predpoklad pre právny úkon. Pretože nejde o právny úkon, nie je možné ho preskúmať z hľadiska
platnosti na súde. Súd sa môže zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal

zamestnávateľ. (rozhodnutia NS SR, sp. zn.: 8Cdo 89/2017, 4Cdo/244/2019 atď.) Nemožno preto
prisvedčiť odvolateľke, že by rozhodnutie zamestnávateľa bolo právnym úkonom vadným, lebo nemá
žiaden termín viazaný na účinnosť organizačnej zmeny.

27. Ďalej odvolateľka uviedla, že bolo povinnosťou zamestnávateľa predložiť prílohu rozhodnutia

zamestnávateľa, a to novú organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ktorá by zohľadňovala už zrušené
pracovné miesto. Nestalo sa tak, preto sa podľa odvolateľky súd prvej inštancie s týmto dôkazom
nevysporiadal. Z pohľadu odvolacieho súdu sa s námietkou žalobkyne nemožno stotožniť, pričom
súd prvej inštancie v bode 44. odôvodnenia rozsudku správne uviedol, že nebolo potrebné, aby
zamestnávateľ vypracoval novú organizačnú štruktúru (pozn. aktualizovanú organizačnú štruktúru

nasledujúcu po Organizačnej štruktúre platnej od 01.05.2020), keď z písomného rozhodnutia je zrejmé,
aké pracovné pozície sa zrušujú. Odvolací súd dodáva, že zo žiadneho ustanovenia Zákonníka práce
nevyplýva povinnosť zamestnávateľa vypracovávať osobitne organizačnú štruktúru zamestnancov
a už vôbec Zákonník práce neukladá takýto dokument pripájať k rozhodnutiu zamestnávateľa
o organizačných zmenách. Pokiaľ teda žalovaný aktualizovanú organizačnú štruktúru, z ktorej by

vyplývalo, že pracovná pozícia žalobkyne už v nej nefiguruje, nepredložil, táto skutočnosť nemá žiaden
vplyv na splnenie podmienok výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.28. Následne odvolateľka poukázala na ust. § 63 ods. 3 ZP (zrejme mala na mysli ust. § 61 ods. 3 ZP)
a uviedla, že zamestnávateľ prerozdelil prácu žalobkyne medzi externú spoločnosť SLOVAKODATA,
a.s. a časť medzi iných zamestnancov. Tu odvolací súd dáva do pozornosti rozhodnutie NS SR, sp.

zn.: 1CdoPr/3/2023 a sp. zn. 7Cdo/355/2021, podľa ktorého zrušenie pracovného miesta z dôvodu
úspory nákladov na mzdové prostriedky neznamená, že zamestnávateľ nepotrebuje konkrétne práce,
ale znamená to, že zamestnávateľ rovnaké množstvo objemu práce, bude vykonávať zníženým počtom
zamestnancov a je plne v dispozícii uváženia zamestnávateľa, aké organizačné zmeny na zefektívnenie
práce z pohľadu úspory mzdových nákladov a potreby objemu a kvalifikačného zloženia zamestnancov

prijme. Preto pokiaľ žalovaný presunul pracovnú náplň žalobkyne na iných zamestnancov, prípadne aj
na externú spoločnosť SLOVAKODATA, a.s. (čo však v konaní preukázané ani nebolo – bod 52. a 55.
odôvodnenia rozsudku) za predpokladu, že neutvoril po skončení pracovného pomeru so žalobkyňou
nanovo jej zrušené pracovné miesto a neprijal po skončení pracovného pomeru so žalobkyňou na jej
pracovné miesto iného zamestnanca (čo preukázané nebolo), sledoval tým prípustný cieľ organizačných
zmien v podobe úspor mzdových prostriedkov na žalobkyňu a väčšej vyťaženosti ostávajúcich

zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich
kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom zložení, ktoré
zodpovedá jeho potrebám. Nemožno ani konštatovať, že by tým žalovaný obchádzal ustanovenie § 61
ods. 3 ZP, ktoré sa týka výslovne vytvorenia nového pracovného miesta, nie spolupráce s externou
obchodnou spoločnosťou. Nemožno preto vyčítať súdu prvej inštancie, že nevykonal dokazovanie

zmluvnou dokumentáciou medzi žalovaným a spoločnosťou SLOVAKODATA, a.s., najmä ak spolupráca
žalovaného so uvedenou spoločnosťou začala ešte v čase, keď u žalovaného vykonávala prácu aj
žalobkyňa. Pokiaľ ide o rozhodnutie NS SR sp. zn.: 2Cdo/323/2020, na ktoré poukazovala odvolateľka,
podľa ktorého fiktívna organizačná zmena spočíva v nútenom prechode zamestnancov na živnosť,
pričom k zásadnej zmene typu práce alebo organizácie práce nedošlo, tu odvolací súd konštatuje,

že odvolateľka netvrdí, že by žalovaný nútil prejsť zamestnancov na živnosť, aby tým vyvolal zdanie
organizačných zmien. Predmetným rozhodnutím zrejme chcela podporiť svoj názor o tom, že ak externá
spoločnosť údajne prevzala časť agendy, za ktorú bola žalobkyňa ako zamestnankyňa zodpovedná,
jej miesto sa stalo nadbytočným len fiktívne. Odvolací súd dáva do pozornosti, že je potrebné rozlíšiť
medzi situáciou, keď zamestnanci nútene začnú vykonávať prácu pre zamestnávateľa prostredníctvom

živnosti, teda len inou formou, čím zamestnávateľ len predstieral organizačnú zmenu za účelom
transformácie pracovných vzťahov jeho zamestnancov na živnosti a situáciou, keď zamestnávateľ
v dôsledku snahy o úsporu mzdových prostriedkov na žalobkyňu, resp. znížení nákladov, prerozdelí
jej agendu / prácu medzi ostatných zostávajúcich zamestnancov, či externú spoločnosť, čím dochádza
k zmene organizácie práce.

29. Ďalej odvolateľka uviedla, že žalovaný po skončení pracovného pomeru s ňou prijímal nových
zamestnancov, avšak nešpecifikovala o akých zamestnancov by malo ísť. Z vykonaného dokazovania
ani nevyplynulo, že by žalovaný po skončení pracovného pomeru so žalobkyňou prijal nového
zamestnanca s pracovnou náplňou totožnou alebo obdobnou ako mala žalobkyňa.

30. V ďalšej odvolacej argumentácii sa žalobkyňa zaoberá nevykonaním dôkazov za účelom skúmania,
či výpoveď z pracovného pomeru bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Uviedla, že túto
skutočnosť namietla prostredníctvom svojho právneho zástupcu formou záverečnej reči, s čím sa súd
prvej inštancie nevysporiadal a opomenul, že ide spor so slabšou stranou.

31. Podľa § 320 CSP, zamestnanec môže predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy
na preukázanie svojich tvrdení najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej. Ustanovenia o
sudcovskej koncentrácii konania a zákonnej koncentrácii konania sa nepoužijú.

32. Z obsahu spisu odvolací súd zistil, že vo svojej záverečnej reči do spisu založenej v písomnej
forme (č.l. 328) uviedla, že medzi ďalšie podmienky, na ktoré netreba zabúdať patrí aj prerokovanie
výpovede so zástupcami zamestnancov. Podľa názoru žalobkyne tento prípad aj nastal. Civilný proces
prostredníctvom ust. § 320 CSP vyrovnáva prirodzenú hmotnoprávnu nerovnosť medzi stranami
individuálneho pracovnoprávneho sporu. Na strane zamestnanca sa v danom prípade neuplatnia

ustanovenia o sudcovskej a zákonnej koncentrácii konania. Tento odklon je zároveň legislatívnou
snahou o zabezpečenie princípu rovnosti zbraní, keďže častokrát zamestnanec nemá k dôkazným
prostriedkom taký prístup, aby ich uplatnil v súlade s ustanoveniami o sudcovskej koncentrácii
konania, resp. objektívnymi zákonnými lehotami, ktoré sú efektívnym nástrojom pre zabezpečeniehospodárnosti civilného súdneho konania. Aby došlo k naplneniu účelu civilného súdneho konania
v prípade individuálnych pracovnoprávnych sporov, je nevyhnutné, aby bola zohľadnená objektívna
nemožnosť prístupu k dôkazným prostriedkom na strane zamestnanca. (komentár k § 320 CSP, Števček

M., Civilný sporový poriadok, Komentár, C.H. Beck, 2016, str. 1080) Odvolací súd má za to, že žalobkyňa
v záverečnej reči neuviedla skutkové tvrdenie, že by u žalovaného zástupcovia zamestnancov pôsobili,
ani nenavrhla za týmto účelom vykonanie žiadnych dôkazov. Hoci je predpoklad, že žalobkyňa vzhľadom
najejpôsobenieužalovanéhomuselamaťvedomosťotom,žeužalovanéhozástupcoviazamestnancov
nepôsobia, ak aj mala o tejto skutočnosti pochybnosti, mala možnosť nedodržanie ust. § 74 ZP namietať

už priamo v žalobe. V danom prípade teda žalobkyni nebránila žiadna objektívna prekážka predniesť
skutkové tvrdenia o tom, že u žalovaného pôsobia zástupcovia zamestnancov, dôsledkom čoho nebola
jej výpoveď so zástupcami zamestnancov prerokovaná už skôr a nebránila jej ani žiadna objektívna
prekážka navrhnúť za týmto účelom dokazovanie. Navyše, žalobkyňa po tom, ako žalovaný vo vyjadrení
k odvolaniu uviedol, že u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia, o čom podľa jeho tvrdení mala
žalobkyňa vedomosť, uvedené ani nepoprela (odvolacia replika). Nemožno preto konštatovať, že ak súd

prvej inštancie z vlastnej iniciatívy (tzn. bez toho, aby to žalobkyňa navrhla) nevykonával dokazovanie
za účelom zistenia, či u žalovaného zástupcovia zamestnancov pôsobia alebo nie, postupoval tak, že
nesprávnym procesným postupom znemožnil žalobkyni, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva
v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces.

33. Ďalej odvolací súd podotýka, že dokazovanie je časť civilného konania v rámci ktorej si súd vytvára
poznatky, potrebné na rozhodnutie vo veci. Právomoc konať o veci, ktorej sa návrh týka, v sebe obsahuje
aj právomoc posúdiť to, či a aké dôkazy na zistenie skutkového stavu sú potrebné a akým spôsobom sa
zabezpečí dôkaz na jeho vykonanie. Súd nie je civilnom sporovom konaní viazaný návrhmi procesných
strán (ani slabšej procesnej strany) na vykonanie dokazovania a nie je povinný vykonať všetky nimi

navrhované dôkazy.

34. Odvolateľka ďalej uviedla, že v konaní bolo preukázané, že v čase doručenia výpovede bolo
u žalovaného voľné miesto obchodného riaditeľa. Odvolací súd však z obsahu napadnutého rozsudku
zistil opak (bod 56. – 60.), a to že pozícia obchodného riaditeľa žalovaného nebola od 01.11.2020 do júna

2021 obsadzovaná, alebo bola vykonávaná generálnym riaditeľom žalovaného. Obsadzovanie pozície
obchodného riaditeľa bolo organizované až v období jún až august 2021, pričom v čase výpovede
žalobkyne (23.11.2020) sa osoba na pozíciu obchodného riaditeľa ani nehľadala. Toto skutkové tvrdenie
žalovaného žalobkyňa nepoprela, a preto ho súd prvej inštancie považoval za nesporné. V odvolaní
žalobkyňa tieto závery súdu nijako nespochybňuje, ani nenapáda, nie je teda vôbec zrejmé, z akých

dôkazov malo teda vyplynúť, že by daná pozícia mala byť v čase výpovede z jej pracovného pomeru
voľná a jej neponúknutá. Následné úvahy žalobkyne o spĺňaní kvalifikačných predpokladov na pozíciu
obchodného riaditeľa sú pre účely splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa (§ 63 ods. 2 ZP)
právne nevýznamné.

35. Pokiaľ ide o neplatnosť dodatku k pracovnej zmluve, ktorého vyslovenia sa žalobkyňa takisto
domáhala, odvolací súd sa plne stotožňuje so závermi súdu prvej inštancie v bode 73. – 80. odôvodnenia
rozsudku. Súd prvej inštancie sa dôsledne zaoberal otázkou toho, či dodatok k pracovnej zmluve bol
uzavretý pod nátlakom alebo v tiesni ako otázkou predbežnou vo vzťahu k nároku žalobkyne na doplatok
mzdy a dospel k záveru, že išlo o platný právny úkon , ktorý nebol učinený pod nátlakom, vychádzal

pritom aj z výsluchu samotnej žalobkyne, ktorá nevedela špecifikovať žiadne konkrétne vyvíjanie nátlaku
zo strany žalovaného. Pokiaľ ide o námietku, že dodatok bol podpísaný dodatočne (ku koncu apríla
2020) a nie k dátumu 31.03.2020, odvolací súd uvádza, že pokiaľ žalobkyňa nesúhlasila so znížením
mzdy na obdobie od 01.04.2020 do 30.09.2020, ako je uvedené v predmetnom dodatku, prípadne
nesúhlasila s uzavretím samotného dodatkom, alebo akoukoľvek inou náležitosťou listiny, mohla jej

podpísanie odmietnuť a zotrvať mzdových podmienkach, aké mala dohodnuté v pracovnej zmluve
pôvodne. Podľa § 129 ods. 1 ZP, mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do
konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve
nedohodlo inak. Ak žalobkyňa v pozícii zamestnanca a žalovaný v pozícii zamestnávateľa uzavreli
dodatok k pracovnej zmluve, ktorým sa upravujú mzdové podmienky žalobkyne v podobe znížení mzdy

na vymedzené obdobie, ide o prejav vôle zúčastnených osôb a jeho neplatnosť nespôsobuje ani tá
skutočnosť, že predmetné obdobie malo zahŕňať aj celý kalendárny mesiac apríl 2020, hoci dodatok
mal podľa žalobkyne byť podpísaný až v koncom tohto mesiaca, avšak pred tým, než nastala splatnosť
mzdy za dotknutý kalendárny mesiac.36. Na základe vyššie uvedeného potom odvolací súd vo výroku I. vecne správny rozsudok súdu prvej
inštancie, včítane závislého a vzhľadom na spôsob rozhodnutia aj vecne správneho výroku II. o náhrade

trov prvoinštančného konania, s použitím § 387 CSP potvrdil.

37. Podľa § 396 ods. 1 CSP, ustanovenia o trovách konania pred súdom prvej inštancie sa použijú aj
na odvolacie konanie.

38. Podľa § 255 ods. 1 CSP súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

39. Podľa § 262 ods. 2 CSP, o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do
60 dní po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá
súdny úradník.

40. O náhrade trov odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa ustanovení § 255 ods. 1 v
spojení s ustanovením § 396 ods. 1 CSP tak, že úspešnému žalovanému priznal nárok na náhradu
trov odvolacieho konania voči žalobkyni v plnom rozsahu, s tým, že odvolací súd nezistil dôvody hodné
osobitného zreteľa, ktoré by odôvodňovali postup podľa § 257 CSP.

41. Senát odvolacieho súdu toto rozhodnutie prijal pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu nie je prípustné odvolanie.
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP).
Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa

konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,

d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 CSP).
Dovolanie je podľa § 421 CSP prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo

zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia
právnej otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 CSP).

Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti
uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 ods. 2 CSP).
Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak
a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,

b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvom pohľadávky a výška príslušenstva v čase
začatia dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b) (§ 422 ods. 1 CSP).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby

na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 2 CSP).
Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 CSP). Dovolanie môže podať strana, v
ktorejneprospechbolorozhodnutievydané(§424CSP).Dovolaniemôžepodaťintervenient,akspoluso
stranou, na ktorej vystupoval, tvoril nerozlučné spoločenstvo podľa § 77 (§ 425 CSP). Prokurátor môže
podať dovolanie, ak sa konanie začalo jeho žalobou alebo ak do konania vstúpil (§ 426 CSP). Dovolanie

sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektuna súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od
doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).
Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom

súde (§ 427 ods. 2 CSP). V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1).

Povinnosť podľa ods. 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa

predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 ods. 2 CSP).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
dovolania (§ 430 CSP). Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo

k vade uvedenej v tomto ustanovení (§ 431 ods. 1 CSP). Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ
uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 ods. 2 CSP). Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť
iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom právnom posúdení veci (§ 432 ods. 1 CSP). Dovolací
dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za nesprávne, a
uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 ods. 2 CSP). Dovolací dôvod

nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prevej inštancie alebo pred
odvolacím súdom (§ 433 CSP). Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie dovolania (§ 434 CSP). V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku
a prostriedky procesnej obrany okrem skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti
podaného dovolania (§ 435 CSP).