Rozsudok Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 23. november 2023

Súd: Okresný súd Trnava
Spisová značka: PN-20Cpr/48/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2520202085
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 11. 2023

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Peter Vrbjar
ECLI: ECLI:SK:OSTT:2023:2520202085.14

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trnava, sudca JUDr. Peter Vrbjar, v spore žalobkyne: G.. G. D., U.. XX.XX.XXXX, R. H.
XXXX/XX,XXXXXD.,zastúpená:JUDr.MartinHudák,advokát,sosídlomHálkova32,83103Bratislava
- Nové Mesto, IČO: 42 267 552 proti žalovanej: Základná škola s materskou školou, so sídlom Školská
19, 922 31 Sokolovce, IČO: 37 836 80, zastúpená: Roman Kvasnica a partneri s. r. o., so sídlom Žilinská
cesta 130, 921 01 Piešťany, IČO: 36 866 598 o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a

o náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

I. Skončenie pracovného pomeru medzi sporovými stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa
09.12.2016 je neplatné.

II. Pracovný pomer medzi sporovými stranami skončil 31.03.2020.

III. Žalovaná je povinná žalobkyni ako náhradu mzdy v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce

zaplatiť:
1. 1.214,55 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.214,55 Eur od 10.01.2017 až do zaplatenia,
2. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.02.2017 až do zaplatenia,
3. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.03.2017 až do zaplatenia,
4. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 p. a. % z 1.670 Eur od 10.04.2017 až do zaplatenia,
5. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 p. a. % z 1.670 Eur od 10.05.2017 až do zaplatenia,

6. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 p. a. % z 1.670 Eur od 10.06.2017 až do zaplatenia,
7. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 p. a. % z 1.670 Eur od 10.07.2017 až do zaplatenia,
8. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 p. a. % z 1.670 Eur od 10.08.2017 až do zaplatenia,
9. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.09.2017 až do zaplatenia,
10. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.10.2017 až do zaplatenia,
11. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.11.2017 až do zaplatenia,
12. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.12.2017 až do zaplatenia,

13. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.01.2018 až do zaplatenia,
14. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.02.2018 až do zaplatenia,
15. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.03.2018 až do zaplatenia,
16. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.04.2018 až do zaplatenia,
17. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.05.2018 až do zaplatenia,
18. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.06.2018 až do zaplatenia,

19. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.07.2018 až do zaplatenia,
20. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.08.2018 až do zaplatenia,
21. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.09.2018 až do zaplatenia,
22. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.10.2018 až do zaplatenia,
23. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.11.2018 až do zaplatenia,
24. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.12.2018 až do zaplatenia,
25. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.01.2019 až do zaplatenia,

26. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.02.2019 až do zaplatenia,27. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.03.2019 až do zaplatenia,
28. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.04.2019 až do zaplatenia,
29. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.05.2019 až do zaplatenia,

30. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.06.2019 až do zaplatenia,
31. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.07.2019 až do zaplatenia,
32. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.08.2019 až do zaplatenia,
33. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.09.2019 až do zaplatenia,
34. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.10.2019 až do zaplatenia,

35. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.11.2019 až do zaplatenia,
36. 1.670 Eur spolu s úrokom z omeškania 5 % p. a. z 1.670 Eur od 10.12.2019 až do zaplatenia.

IV. Súd p r i z n á v a žalobkyni nárok na náhradu trov konania voči žalovanej v rozsahu 100 %.
O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie samostatným uznesením po právoplatnosti
tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou doručenou súdu dňa 08.02.2017, po pripustení zmeny žaloby uznesením
vyhláseným na pojednávaní dňa 07.02.2018 domáhala, aby súd určil, že skončenie pracovného
pomeru medzi sporovými stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa 09.12.2016 je neplatné
alebo pracovný pomer medzi sporovými stranami trvá. Ďalej sa domáhala, aby súd uložil žalovanej

povinnosťposkytnúťžalobkynináhradumzdyvsumepriemernéhozárobkužalobkynepodľapríslušných
ustanovení Zákonníka práce odo dňa 12.12.2016 až do času, keď žalovaná umožní pokračovať
žalobkyni v práci, ako aj povinnosť nahradiť žalobkyni trovy konania.

2. Žalobu odôvodnila tým, že medzi žalobkyňou (ako zamestnankyňou) a žalovanou (ako

zamestnávateľom) vznikol pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy od 01.04.2015. Pracovnú
zmluvu žalovaná nevyhotovila v písomnom znení ani napriek výzvam žalobkyne. Žalobkyňa pracovala u
žalovanej ako riaditeľka školy. Žalobkyňa si žalobou uplatňuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru
a žiada, aby súd určil, že pracovný pomer trvá. Dňa 09.12.2016 doručila žalovaná (prostredníctvom
zriaďovateľa) žalobkyni odvolanie z funkcie, na základe ktorého malo dôjsť k odvolaniu žalobkyne z

funkcie riaditeľky žalovanej z dôvodu závažného porušenia všeobecne záväzných právnych predpisov,
a to konkrétne zákona o ochrane nefajčiarov a zákona o slobode informácií. Podľa textu odvolania
z funkcie sa mal týmto odvolaním skončiť aj pracovný pomer. Dňa 12.12.2016 doručila žalobkyňa
žalovanej ako aj zriaďovateľovi žalovanej oznámenie o tom, že žalobkyňa trvá na tom, aby naďalej
vykonávala prácu. Dňa 13.12.2016 odpovedal zriaďovateľ žalovanej, že pracovný pomer skončil a že

žalobkyňa nie je oprávnená ani vstupovať do budovy žalovanej (školy). Podľa odvolania z funkcie mal
skončiť pracovný pomer dňa 09.12.2016. V odvolaní z funkcie sa len konštatuje, že dôvodom odvolania
je závažné porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov, avšak nie je v ňom slovom napísané,
ako, kedy, kde a v akej intenzite (závažnosti) konkrétne mala žalobkyňa porušiť zákon o ochrane
nefajčiarov a zákon o slobode informácií. Závažné porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov

v zmysle § 3 ods. 7 písm. c) zákona o štátnej správe v školstve však musí byť skutkovo vymedzené,
aj v zmysle Zákonníka práce musí byť každý dôvod výpovede skutkovo vymedzený. Vzhľadom na to,
že v odvolaní z funkcie absentuje akékoľvek skutkové vymedzenie konania žalobkyne, je odvolanie
z funkcie neurčité, a teda neplatné a neplatné je aj skončenie pracovného pomeru. Poukázala na
rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo/133/2011. Skutkové vymedzenie závažného porušenia

všeobecne záväzných právnych predpisov v zmysle § 3 ods. 7 písm. c) zákona o štátnej správe v
školstve predstavuje hmotnoprávnu podmienku pre odvolanie riaditeľa školy, čo konštatoval aj Najvyšší
súdu SR v rozhodnutí sp. zn. 5Cdo/235/2011. U žalovanej mala žalobkyňa plat vo výške 1.670,- Eur od
01.09.2016, o ktorý prišla, zo dňa na deň sa stala nezamestnaná a nevie, či sa môže uchádzať o prácu
u iného zamestnávateľa. Na základe uvedeného sa žalobkyňa nachádza v stave právnej neistoty a je

tak daný naliehavý právny záujem na vyriešenie tohto stavu.

3. Žalovaná sa k žalobe vyjadrila podaním doručeným súdu dňa 26.01.2018. Vo vyjadrení uviedla,
že predmetné rozhodnutia Najvyššieho súdu SR, ktorými žalobkyňa argumentačne podporuje svoje
tvrdenia, nie je možno aplikovať na tento spor, pretože ide o odlišné skutkové stavy. Odvolanie z

funkcie riaditeľky zo dňa 09.12.2016 je odlišné v tom, že obsahuje zadefinovanie konkrétneho konania(fajčenie) a konkrétneho opomenutia (nezverejňovanie každej písomnej zmluvy), ako aj dobu (celé
funkčné obdobie žalobkyne). Predmetné závažné porušenia všeobecne záväzných právnych predpisov
starosta obce zistil na základe podnetu zamestnancov Základnej školy s materskou školou starostovi

obce zo dňa 30.11.2016, ktorý bol postúpený dňa 06.12.2016 obci na prešetrenie. Vyplýva z neho
jasne porušenie oboch citovaných zákonov ako i konkretizácia konkrétneho konania a opomenutia.
Fajčenie žalobkyňou bolo preukázané nielen v areáli základnej školy, ale aj priamo v budove školy, kde
prebieha vyučovací proces a kde sa pohybujú žiaci základnej školy a zamestnanci základnej školy. Na
základe týchto skutočností starosta obce Sokolovce žiadosťou zo dňa 07.12.2016 požiadal Radu školy

pri Základnej škole s materskou školou, Školská 19, 922 31 Sokolovce o vyjadrenie k odvolaniu riaditeľky
(žalobkyne). Dňa 08.12.2016 sa Rada školy pri Základnej škole s materskou školou na svojom zasadnutí
uzniesla na tom, že za vhodné riešenie porušovania všeobecne záväzných právnych predpisov (zákon
377/2004 Z. z. a zákon 382/2011 Z. z.) riaditeľkou školy doporučujú jej odvolanie z funkcie riaditeľa
školy. Ako prílohu k tomuto vyjadreniu predkladajú prehľad povinne zverejňovaných zmlúv a povinne
zverejňovaných údajov, z ktorého jednoznačne vyplýva, aká zmluva a kedy bola Základnou školou s

materskou školou uzavretá alebo aký údaj a kedy mal byť zverejnený a kedy reálne boli tieto povinne
zverejňované zmluvy i zverejnené, a tým splnená, resp. nesplnená povinnosť štatutárnym orgánom
(žalobkyňou) ako jediného, oprávneného a najmä povinného k zverejňovaniu zmlúv a údajov v lehotách
podľa zákona č. 200/2001 Z. z. v znení zákona č. 382/2011 Z. z. najmä v období žalobkyne. Z týchto
dôvodov došlo tak k platnému odvolaniu žalobkyne z funkcie riaditeľky a preto žalovaná žiadala žalobu

zamietnuť.

4. Súd vo veci rozhodol rozsudkom sp. zn. 18Cpr/7/2017-102 tak, že prvým výrokom žalobu zamietol
a druhým výrokom priznal žalovanej nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

5. Svoje rozhodnutie súd odôvodnil právne aplikáciou ust. § 2 ods. 1 písm. b), § 3 ods. 1, 3 zákona
č. 596/2003 Z.z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých
zákonov, § 42 ods. 1, 2 Zákonníka práce, § 255 ods. 1, § 262 ods. 1, 2 CSP a vecne tým, že žalovaná
nie je pasívne legitimovaná v tomto súdnom spore.

6. Proti tomuto rozsudku v celom rozsahu podala žalobkyňa v zákonnej lehote odvolanie. Odvolanie
podala v zmysle nasledovných právnych predpisov, ktoré odôvodnila tým, že rozhodnutie súdu prvej
inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci, keď záver súdu o nedostatku pasívnej
vecnej legitimácie žalovanej je nesprávny. Žalovaná je zamestnávateľ žalobkyne - Základná škola s
materskou školou Sokolovce. Poukázala na § 7 ods. 1, 2, § 77 Zákonníka práce, z ktorých vyplýva,

že v sporoch o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je v prípade, ak žalobu podáva
zamestnanec, čo je v tomto konaní žalobkyňa, pasívne vecne legitimovaný zamestnávateľ, čo je v tomto
konanísubjekt,ktorýbolzamestnávateľomžalobkyne.Poukázalana§3ods.6zákonaoštátnejsprávev
školstve. Žalobkyňa bola riaditeľkou u žalovanej, svedčí o tom medzi iným menovací dekrét zriaďovateľa
žalovanej s účinnosťou od 1.4.2015 do 31.3.2020, oznámenie o výške a zložení funkčného platu zo

dňa 2.9.2016, a fakt, že táto skutočnosť nebola medzi sporovými stranami sporná, čo potvrdzuje aj
odôvodnenie prvostupňového rozsudku v bode 28.

7. Krajský súd v Trnave rozsudkom z 19. decembra 2018 sp. zn. 11CoPr/3/2018 potvrdil odvolaním
žalobkyne napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie. O trovách odvolacieho konania rozhodol tak,

že žalovaná má nárok na ich náhradu v rozsahu 100 %. Odvolací súd sa stotožnil s odôvodnením
napadnutého rozhodnutia a na zdôraznenie jeho správnosti, reagujúc aj na dôvody odvolania, uviedol
ďalšie dôvody.

8. Proti rozsudku odvolacieho súdu žalobkyňa podala dovolanie. Jeho prípustnosť' vyvodzuje z

ustanovenia § 421 ods. 1 písm. b CSP tvrdiac, že napadnuté rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo
od vyriešenia právnej otázky, ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená. Tou
otázkou podľa žalobkyne je: „Kto je pasívne vecne legitimovaný (zamestnávateľom) v spore o neplatnosť
skončenia pracovného pomeru, kde žalobcom (zamestnancom) je - riaditeľ školy, ktorej zriaďovateľom
je obec.

9. Najvyšší súd Slovenskej republiky uznesením z 17.09.2020 sp. zn. 8Cdo/140/2019 Rozsudok
Krajského súdu v Trnave z 19. decembra 2018 sp. zn. 11CoPr/3/2018 a rozsudok Okresného súduPiešťany zo 7. marca 2018 č. k. 18Cpr/7/2017-102 zrušil a vec vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie
konanie.

10. Pri posúdení otázok vznikajúcich v okolnostiach danej veci bolo podľa dovolacieho súdu potrebné,
uplatňujúc zásadu lex specialis derogat legi generali, aplikovať a správne vyložiť ustanovenia právnych
predpisovupravujúcichvznikaskončeniepracovnéhopomeruriaditeľaškoly,pritomtovýkladedôsledne
rozlišovať dve roviny vzťahov riaditeľa školy, a to rovinu funkčnú, t. j. funkčný vzťah riaditeľa v škole a k
obci (zriaďovateľovi), a rovinu pracovnoprávnu, t. j. pracovnoprávny vzťah riaditeľa k škole.

11. Podľa § 3 ods. 1 zákona č. 596/2003 Z. z. riaditeľa vymenúva na dobu funkčného obdobia a odvoláva
zriaďovateľ školy alebo zriaďovateľ školského zariadenia (ďalej len „zriaďovateľ“).

12. Podľa § 3 ods. 3 zákona č. 596/2003 Z. z. zriaďovateľ súčasne s vymenovaním riaditeľa s ním
dohodne na dobu funkčného obdobia podmienky podľa osobitného predpisu 4) v pracovnej zmluve a

určí mu platové náležitosti podľa osobitného predpisu. 5) (v poznámke pod čiarou k bodom 4) a 5) sú
uvedené ustanovenia § 7 ods. 3, § 42 a 43 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších
predpisov, resp. zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo
verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov.)

13. Podľa § 1 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme (ktorý zákon sa
podľa § 1 ods. 2 písm. b) vzťahuje aj na zamestnancov základných a stredných škôl zriadených obcou),
na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník
práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

14. Podľa § 4 prvá veta zákona č. 552/2003 Z. z. právne úkony za zamestnávateľa voči zamestnancovi,
ktorý je štatutárnym orgánom, robí orgán, ktorý ho vymenoval alebo zvolil.

15. Podľa § 7 ods. 3 Zákonníka práce so zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom
štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická

osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

16. Podľa § 13 ods. 5 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení starosta je štatutárnym orgánom obce.

17. Z uvedených zákonných ustanovení podľa dovolacieho súdu vyplýva, že v pracovnoprávnych

vzťahoch riaditeľa školy koná za zamestnávateľa (v jeho mene, a nie teda v mene jeho zriaďovateľa)
starosta obce. Rovnako, pracovnoprávne úkony, ktoré inak voči podriadeným zamestnancom robí v
mene zamestnávateľa riaditeľ školy, bude voči riaditeľovi školy robiť starosta. Pôjde pritom o úkony v
mene školy. Ak je štatutárny orgán právnickej osoby v pracovnoprávnom vzťahu, je zamestnancom tej
právnickej osoby, ktorú riadi; nie je teda zamestnancom zriaďovateľa.

18. Z vyššie uvedeného vyplýva, že výkon práv zriaďovateľa rozhodne nie je možné zamieňať s
výkonomprávzamestnávateľaapriúvaheoexistenciipasívnejlegitimácievprípadežalobyoneplatnosť
skončenia pracovného pomeru treba dôsledne rozlišovať medzi vznikom a výkonom funkcie riaditeľa
školy a jeho pracovným pomerom na jednej strane a skončením výkonu funkcie riaditeľa odvolaním

a medzi skončením jeho pracovného pomeru na strane druhej, ako pomerne zložitými vzťahmi
vyplývajúcimi z dvojakého postavenia riaditeľa školy, v ktorom sa spája výkon funkcie s pracovným
pomerom. Podľa dovolacieho súdu, je potrebné rozlišovať dve roviny vzťahov riaditeľa školy, a to rovinu
funkčnú, t. j. funkčný vzťah riaditeľa k škole a k obci, a rovinu pracovnoprávnu, t. j. pracovnoprávny
vzťah riaditeľa v škole. Teda v prípade zániku funkcie riaditeľa treba vyriešiť osobitne aj otázku zániku

jeho pracovného pomeru.

19. Majúc na zreteli vyššie uvedené dovolací súd za zjavne nesprávnu považuje aj záver odvolacieho
súdu, že „Obec Sokolovce okamžite skončila pracovný pomer so žalobkyňou, čo je potrebné vyvodiť s
posledného odseku odvolania z funkcie zo dňa 9.12.2016, v ktorom sa uvádza, že „odvolaním z funkcie

sa končí aj Váš pracovný pomer u vášho zamestnávateľa Základná škola s materskou školou Sokolovce,
keďže tento bol viazaný na dobu výkonu funkcie riaditeľa školy“. Odvolaním z funkcie pracovný pomer
nekončí. Skončenie pracovného pomeru, keďže zákon č. 552/2003 Z. z. ani zákon č. 596/2003 Z. z.
neustanovuje inak, upravuje Zákonník práce (§ 59 a nasl.).20. Individuálnym pracovnoprávnym sporom na účely Civilného sporového poriadku sa rozumie spor
medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý vyplýva z pracovnoprávnych a iných obdobných

pracovných vzťahov (§ 316 ods. 1 CSP); nejde teda o spor medzi zamestnancom a tým, ktorý konal v
mene zamestnávateľa.

21. Okresný súd Trnava, po zrušení a vrátení veci dovolacím súdom, vec opätovne prejednal. Vo veci
nariadil pojednávanie, na ktorom vykonal dokazovanie navrhnuté stranami sporu, pričom bol viazaný

právnym názorom dovolacieho súdu.

22. Z vykonaného dokazovania vyplýva, že žalobkyňa bola menovaná do funkcie riaditeľky ZŠ s MŠ v
Sokolovciach s účinnosťou od 1.4.2015 do 31.3.2020.

23. Podľa § 3 zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a

doplnení niektorých zákonov (1) Riaditeľa vymenúva na dobu funkčného obdobia a odvoláva zriaďovateľ
školyalebozriaďovateľškolskéhozariadenia(ďalejlen„zriaďovateľ“).(2)Zriaďovateľvymenúvariaditeľa
na päťročné funkčné obdobie na návrh rady školy v lehote do 30 kalendárnych dní odo dňa predloženia
návrhu. Rada školy predkladá návrh na kandidáta na riaditeľa na základe výsledkov výberového konania
podľa § 4 okrem kandidáta, ktorý bol odvolaný podľa odseku 7 písm. a) až c) a e) a odseku 8 písm.

c). Návrh rady školy je pre zriaďovateľa záväzný, ak tento zákon v odseku 12 neustanovuje inak. (3)
Zriaďovateľ súčasne s vymenovaním riaditeľa s ním dohodne na dobu funkčného obdobia podmienky
podľa osobitného predpisu 4) v pracovnej zmluve a určí mu platové náležitosti podľa osobitného
predpisu. 5) Podľa § 18 Zákonníka práce, zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych
predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

24. Keď sa zmluvné strany dohodli na podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy v zmysle § 18 ZP
bola zmluva uzatvorená, len čo sa účastníci (strany) dohodli na jej obsahu./ kontexte § 17 ods. 2 ZP platí,
že ak ZP ustanovuje formu ako písomnú, ale bez doložky „inak je neplatná“, nepoužitie písomnej formy je
porušenímZP,alenemázanásledokneplatnosť'právnehoúkonu.Ztohtohľadiskajetedaplatnáajústna

pracovná zmluva. Porovnaj aj nález Ústavného súdu SR (sp. zn. IV. ÚS 460/2012); „V danom prípade,
vzhľadom k tomu, že medzi sťažovateľom a žalovaným došlo k dohode o podstatných (esenciálnych)
náležitostiach pracovnej zmluvy, bol žalovaný povinný v zmysle ustanovenia § 42 ods. 1 ZP vydať
sťažovateľovi jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy.“ Vzhľadom na to, že zamestnávateľ je
povinný so zamestnancom dohodnúť druh práce, na ktorý je zamestnanec prijímaný, miesto výkonu

práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, pracovná zmluva je uzatvorená v okamihu, keď
sa účastníci dohodli na obsahu týchto podstatných (esenciálnych) náležitostí. K tomuto môže dôjsť tak
písomne, ako aj ústne alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chceli účastníci
prejaviť. Pracovná zmluva je platná aj vtedy, ak bola uzavretá len ústne, prípadne iba konkludentne. V
danom prípade zo strany účastníkov išlo o prejav vôle urobený nielen ústne, ale aj konkludentnými činmi

a tento prejav je ich vôľu takým spôsobom, že so zreteľom na všetky okolnosti prípadu niet pochybností
o tom, že ide o prejav vôle smerujúci k uzavretiu pracovnej zmluvy.

25. Z vykonaného dokazovania má súd za to, že aj keď pracovná zmluva v zmysle § 3 ods. 3 zákona
č. 596/2003 Z. z. nebola uzatvorená písomne, táto skutočnosť nespôsobuje neplatnosť tejto zmluvy a v

zmysle predmetného ustanovenia zákona má súd za to, že bola uzatvorená na dobu funkčného obdobia
riaditeľky školy od 1.4.2015 do 31.3.2020, a teda medzi stranami konania vznikol pracovný pomer na
dobu funkčného obdobia riaditeľky t. j. od 1.4.2015 do 31.3.2020.

26. Vzhľadom na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 8Cdo/140/2019 zo dňa

17.9.2020, ktorého právnym názorom je súd viazaný, súd uvádza, že v pracovnoprávnych vzťahoch
riaditeľa školy má za zamestnávateľa starostu obce. Rovnako, pracovnoprávne úkony, ktoré inak
voči podriadeným zamestnancom robí v mene zamestnávateľa riaditeľ školy, robí voči podriadeným
zamestnancom v mene zamestnávateľa riaditeľ školy, robí voči riaditeľovi školy starosta. Ide pritom
o úkony v mene školy. Ak je štatutárny orgán právnickej osoby v pracovnoprávnom vzťahu, je

zamestnancom tej právnickej osoby, ktorú riadi; nie je zamestnancom zriaďovateľa. V danom prípade
ide o vzťahy vyplývajúce z dvojakého postavenia riaditeľa školy, v ktorom sa spája výkon funkcie s
pracovným pomerom. Je potrebné rozlišovať dve roviny vzťahov riaditeľa školy, a to rovinu funkčnú, t.
j. funkčný vzťah riaditeľa k škole a k obci, a rovinu pracovnoprávnu, t. j. pracovnoprávny vzťah riaditeľak škole. V prípade zániku funkcie riaditeľa treba vyriešiť osobitne aj otázku zániku jeho pracovného
pomeru. Bolo nesporné, že dňa 9.12.2016 bolo žalobkyni doručené „Odvolanie z funkcie“, na základe
ktorého malo dôjsť' k odvolaniu žalobkyne z funkcie riaditeľky školy a zároveň z textu listiny vyplýva,

že odvolaním z funkcie končí aj pracovný pomer žalobkyne, keďže tento je viazaný na dobu výkonu
funkcie riaditeľky školy.

27. Súd uvádza, že odvolaním z funkcie pracovný pomer nekončí. Skončenie pracovného pomeru,
keďže zákon č. 552/2003 Z. z. ani zákon č. 596/2003 Z. z. neustanovuje inak, upravuje Zákonník práce

(§ 59 a nasl.).

28. Podľa § 59 odsek 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

29. Podľa§59odsek2Zákonníkapráce,pracovnýpomerdohodnutýnaurčitúdobusaskončíuplynutím

dohodnutej doby.

30. Súd sa v konaní nezaoberal platnosťou, resp. neplatnosťou odvolania žalobkyne z funkcie riaditeľky
školy, keďže predmetom konania bol výlučne pracovný pomer žalobkyne, jeho skončenie a nároky
plynúce z jeho neplatného skončenia. Keďže v odvolaní z funkcie v časti týkajúcej sa skončenia

pracovného pomeru zamestnávateľom nie je výslovne uvedené, o ktorý spôsob rozviazania pracovného
pomeru ide, súd podľa skutkového opísania v texte, prípadne z okolností, za ktorých bol prejav vôle
zamestnávateľa urobený posúdil, ktorým zo spôsobov uvedených v § 59 ods. 1 ZP bol pracovný pomer
rozviazaný.

31. Podľa § 61 Zákonníka práce,
(1) Výpoveďou môže skončiť Pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť
písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným

dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

32. Podľa § 68 Zákonníka práce,
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa,
keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

33. Podľa § 70 Zákonníka práce, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

34. Keďže žalovanej po doručení predmetnej listiny nebolo umožnené vykonávať ďalej pracovnú
činnosť, súd by túto listinu podľa okolností mohol posúdiť ako okamžité skončenie pracovného pomeru,
keďže žalovaná po doručení tejto listiny odmietla žalobkyni prideľovať prácu, a teda nedošlo k plynutiu
výpovednej doby.

35. Či by už išlo o výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, v oboch prípadoch musí byť
v skončení pracovného pomeru uvedený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
Keďže je v ňom len konštatované údajné porušenie právnych predpisov zo strany žalobkyne, avšak nie
je zrejmé kedy a čím konkrétne sa týchto porušení mala dopustiť, ani nie je uvedené, či ich žalovaný
považuje za porušenie pracovnej disciplíny a akej intenzity súd má za to, že skončenie pracovného

pomeru je neplatné. Vzhľadom na neuvedenie konkrétnych dôvodov nie je možné posúdiť ani dodržanie
lehoty na doručenie takéhoto skončenia pracovného pomeru zamestnankyni, ktorej nedodržanie by bolo
taktiež dôvodom jeho neplatnosti.36. Keďže žalobný návrh bol formulovaný alternatívne, a to buď, že skončenie pracovného pomeru
medzi sporovými stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa 19.12.2016 je neplatné alebo, že
pracovný pomer medzi sporovými stranami trvá, súd vzhľadom na uvedené okolnosti, ktoré sú dôvodom

neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ako aj vzhľadom na to, že má za to, že pracovný pomer
uplynutím funkčného obdobia skončil, rozhodol, že skončenie pracovného pomeru medzi sporovými
stranami na základe odvolania z funkcie zo dňa 09.12.2016 je neplatné. Vzhľadom na vzájomnú žalobu
žalovaného, ktorý sa domáhal určenia, že pracovný pomer skončil, ako aj spornosť trvania predmetného
pracovného pomeru, súd posúdil tento žalobný návrh za dôvodný a výrokom dva rozhodol, že pracovný

pomer medzi stranami konania skončil dňa 31.3.2020.

37. K spôsobu skončenia pracovného pomeru súd uvádza, že pracovný pomer nebol skončený ani
jedným zo spôsobov, ktorý Zákonník práce pripúšťa a preto má za to, že žaloba v časti neplatného
skončenia pracovného pomeru je dôvodná.

38. Pre rozhodnutie o nároku na náhradu mzdy súd vykonal dokazovanie predovšetkým oboznámením
osobného spisu žalobkyne ako zamestnanca a výsluchom strán, ako aj navrhnutých svedkov.

39. K trvaniu pracovného pomeru má súd za to, že aj keď pracovná zmluva nemala písomnú podobu, v
zmysle § 3 ods. 3 zákona č. 596/2003 Z. z., mali byť dohodnuté na dobu funkčného obdobia podmienky

podľa osobitného predpisu v pracovnej zmluve. Takže súd má za to, že vzhľadom na predmetné
ustanovenie mala byť pracovná zmluva uzatvorená na funkčné obdobie, teda do 31.03.2020.

40.Nárokyzneplatnéhoskončeniapracovnéhopomeru:§77Neplatnosťskončeniapracovnéhopomeru
výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec,

ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.

41. Podľa § 79 odsek 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd

rozhodne o skončení pracovného pomeru.

42. Podľa § 79 odsek 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci

12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36
mesiacov.

43. Podľa § 134 odsek 1 Zákonníka práce, priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej
len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v

rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

44. Podľa § 134 odsek 2 Zákonníka práce, rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci
štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrť roka,

ak tento zákon neustanovuje inak.

45. Sporným zostal podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce len celkový čas, za ktorý by sa mala
zamestnancovi (žalovanej) poskytnúť náhrada mzdy presahujúca 12 mesiacov, najviac však 36
mesiacov. V tomto prípade je však potrebné pripomenúť, že tu ide o hranice voľnej úvahy, ktorými je

limitovaný súd pri svojom rozhodovaní a je úlohou súdu aby túto úvahu riadne odôvodnil.

46. Z uznesenia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo 14. septembra 2011 sp. zn. 6Cdo/157/2010
vyplýva, že súd môže na žiadosť zamestnávateľa náhradu mzdy za čas presahujúci deväť mesiacovprimerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva na náhradu
mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru zaručeného ustanovením § 79 ods. 1 Zákonníka
práce, by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 Zákonníka práce. Takýto výklad ústavne súladný

nielen z dôvodu, že chráni hodnotu slobody, ale aj z dôvodu, že rešpektuje zároveň najvšeobecnejšiu
hodnotu právneho štátu, a to hodnotu spravodlivosti. Tejto hodnote zodpovedá poskytnutie ochrany
proti bezpráviu a naplnenie všeobecných právnych zásad, podľa ktorých každý je povinný znášať
dôsledkysvojhoprotiprávnehokonania,aniktonemôžemaťprospechzvlastnejnepoctivosti.Tozároveň
znamená,že§79ods.2Zákonníkaprácenemôžebyťaplikovanýtakýmspôsobom,abysatýmprakticky

negovalo poskytnutie ochrany zamestnancovi vyplývajúcej z ods. 1 tohto ustanovenia, a aby sa vyplatilo
konať protiprávne.

47. V náleze Ústavného súdu Slovenskej republiky z 19. novembra 2019 sp. zn. I.ÚS/331/2019 súd
vyslovil, že ak zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy
v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie

náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej
úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia
pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia
pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho
dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až

d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil
zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej
zamestnával, resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa nastali také skutočnosti, ktoré mu objektívne
znemožnili, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a zároveň mu objektívne znemožnili
uspokojiť mzdové nároky zamestnanca.

48. Súd v súlade s predmetným nálezom taktiež v tejto súvislosti poukazuje i na odbornú právnickú
literatúru, ktorá vo vzťahu k nárokom z neplatného skončenia pracovného pomeru uvádza, že „Výšku
nárokunanáhradumzdymôžezamestnávateľminimalizovaťdvomaspôsobmi,atobuďčímskôr,akosa
dozvie o tom, že pracovný pomer bol skončený neplatne, umožní zamestnancovi pracovať, alebo môže

v konaní o nároku na náhradu mzdy požadovať primerané zníženie náhrady mzdy za čas presahujúci
12 mesiacov, alebo môže požadovať, aby súd náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov
zamestnancovi vôbec nepriznal. Ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi naďalej pokračovať v práci,
možno to považovať za jeden zo spôsobov, ako upraviť právny vzťah medzi účastníkmi pracovného
pomeru počas obdobia neistoty do právoplatného rozhodnutia súdu o neplatnom skončení pracovného

pomeru (alebo do času, než dôjde ku skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom). Prideľovanie
práce až do vyriešenia spornosti skončenia pracovného pomeru je právnym následkom oznámenia
zamestnanca o tom, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Na ten účel má
zamestnávateľ povinnosť oznámiť zamestnancovi, že jeho požiadavke vyhovel a vyzvať ho k tomu, aby
nastúpil do práce. Zamestnávateľ je potom povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pôvodnej

pracovnej zmluvy, nie je potrebné uzatvárať novú pracovnú zmluvu alebo dohodu o zmene pracovných
podmienok. Súd nie je viazaný rozsahom, v ktorom zamestnávateľ požaduje zníženie náhrady mzdy,
i deo voľnú úvahu súdu.“ (Friedmannová, D., Masár, B., Matejka, O., Tkáč, V. Zákonník práce.
Komentár.Bratislava: Wolters Kluwer s. r. o., 2014. s. 389 - 390).

49.Súdsapretoprisvojejúvahetýmitorozhodnutiamiriadilavychádzaltiežznasledovnýchskutočností:
Z dokazovania vyplynulo, že žalovaná nevydala žiadne iné rozhodnutie o výške a zložení funkčného
platu žalobkyne ako to, ktoré predložila žalobkyňa zo dňa 02.09.2016, ktorým jej bol určený s účinnosťou
od 01.09.2016 funkčný plat v celkovej výške 1.670,- Eur. Zároveň v Oznámení o výške a zložení
funkčného platu bolo uvedené, že vyplácanie doteraz ustanoveného funkčného platu bolo žalobkyni

zastavené dňa 31.08.2016. Z predloženej listiny vyplýva, že žalovaná neurobila žiadny úkon smerujúci k
úprave výšky funkčného platu žalobkyne, preto súd vychádzal z tohto jediného predloženého listinného
dôkazu zo strany žalobkyne, nakoľko zo strany žalovanej nebol produkovaný žiadny iný dôkaz, ktorý
by mal vplyv na výšku priznanej náhrady platu. Zároveň k všetkým produkovaným dôkazom žalovanou,
ktoré smerovali k preukázaniu konania žalobkyne v rozpore so zákonom, resp. jej povinnosťami ako

riaditeľky základnej školy, porušovanie zákona o ochrane nefajčiarov súd uvádza, že tieto dôvody sú
subsumované ako dôvody pre odvolanie z funkcie riaditeľky a nesúvisia s pracovnoprávnym vzťahom
žalobkyne a žalovanej. Nakoľko súd mal za nesporné, že k odvolaniu z funkcie riaditeľky došlo platne aani strany sporu túto skutočnosť nerozporovali, nie je potrebné, aby sa v ďalšom závermi dokazovania
v tomto smere zaoberal.

50. Súd pri určovaní dĺžky náhrady vyhodnotil správanie žalovanej, ako aj navrhnuté vykonanie
dokazovania, v ktorom chcela preukázať konanie žalobkyne v rozpore s dobrými mravmi a ako aj
v záverečnej reči právneho zástupcu žalovanej bolo uvádzané, že požadoval nepriznať náhradu
mzdy presahujúcu 12 mesiacov z dôvodu, že toto jej prináležalo maximálne do 21.05.2017, teda
do dňa, ktorý predchádzal dňu vymenovania novej riaditeľky na jediné miesto žalovaného, rovnako

poukazoval na konanie žalobkyne, ktorým mala porušovať zákon na ochranu nefajčiarov, neplniť si
povinnosť zverejňovať povinne zverejňované zmluvy a rovnako tak namietal pracovný pomer žalobkyne
so zamestnávateľom Základná škola Červeník, ktorý bol ukončený zo strany žalobkyne dohodou a
spochybnil jej nárok na náhradu mzdy od žalovaného za obdobie, počas ktorého bola v pracovnom
vzťahu so zamestnávateľom ZŠ Červeník. Spochybňoval tiež jej pracovnú náplň, ako aj pravosť listín
a navrhoval vykonať znalecké dokazovanie v tomto smere. Uvedené súd vyhodnotil ako nedôvodné,

nakoľko z vyššie uvedeného odôvodnenia rozhodnutia, ako aj doposiaľ vykonaného dokazovania mal
súd za dostatočne preukázané, že k skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou zo strany žalovanej
platne nedošlo. V ďalšom už len súd odkazuje na uznesenie a právne posúdenie veci Najvyšším súdom
Slovenskej republiky pod sp. zn. 8Cdo/140/2019. Záverom súd poznamenáva, že žalovaná produkovala
množstvo dôkazov, či už výsluchom svedkov, resp. listinami, ktoré však neboli spôsobilé a nemali

vplyv na skutočnosť, že určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je základným nárokom
zamestnanca, ktorý môže uplatniť na súde a od ktorého sa potom odvodzujú aj ďalšie peňažné nároky
s tým súvisiace. Keďže v tomto prípade, tak ako je uvedené vo výroku I., bola žalobkyňa úspešná čo
do právneho základu, t. j. čo do určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, vznikol jej v tomto
prípade zákonný nárok na náhradu mzdy. Rozhodnutie o výške náhrady mzdy závisí od úvahy súdu,

ktorý posúdi v tej časti dôvodnosť uplatňovaného nároku na náhradu mzdy čo do jeho výšky a na základe
konkrétnych skutkových zistení týkajúcich sa danej veci.

51.Akcelkovýčas,zaktorýbysamalazamestnancoviposkytnúťnáhradamzdy,presahuje12mesiacov,
môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov

primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec
nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

52.SúdvtomtopoukazujenaUznesenieNajvyššiehosúduSlovenskejrepublikysp.zn.6Cdo157/2010.

53. § 79 ods. 2 Zákonníka práce treba vykladať tak, že súd môže na žiadosť zamestnávateľa náhradu
mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať len výnimočne, a to v
prípadoch, ak výkon práva na náhradu mzdy Z neplatného skončenia pracovného pomeru, zaručeného
ustanovením § 79 ods. 1 Zákonníka práce, by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 Zákonníka
práce. Takýto výklad je podľa názoru dovolacieho súdu ústavne súladný nielen z dôvodu, že chráni

hodnotu slobody, ale aj z dôvodu, že rešpektuje zároveň najvšeobecnejšiu hodnotu právneho štátu, a
to hodnotu spravodlivosti. Tejto hodnote zodpovedá poskytnutie ochrany proti bezpráviu a naplnenie
všeobecných právnych zásad, podľa ktorých každý je povinný znášať dôsledky svojho protiprávneho
konania a nikto nemôže mať prospech z vlastnej nepoctivosti. To zároveň znamená, že § 79 ods. 2.
Zákonníka práce nemôže byt' aplikovaný takým spôsobom, aby sa tým prakticky negovalo poskytnutie

ochrany zamestnancovi vyplývajúcej z ods. 1 tohto ustanovenia a aby sa vyplatilo konať protiprávne.

54. Ďalej súd poukazuje na nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. I. ÚS 331/2019 27/2019,
v ktorom Ústavný súd Slovenskej republiky okrem iného uviedol, že v súčasnosti účinný § 79 ods.
2 Zákonníka práce ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť

náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci
12 primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec
nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Podľa § 252i ods. 1 Zákonníka
práce týmto zákonom sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom 2013. V

citovanom zákonnom ustanovení je obsiahnuté moderačné (zmierňovacie) oprávnenie súdu, ktoré mu
umožňuje v konkrétnom prípade znížiť náhradu mzdy tak, aby bola primeraná, avšak bez bližšej úpravy
kritérií, podľa ktorých možno pristúpiť k zníženiu, resp. nepriznaniu tejto náhrady mzdy.55. Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok,
nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi
umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre

účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným
zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok
je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom
poistení v znení neskorších predpisov poskytuje zo starobného poistenia.

56. Pokiaľ žalobkyni trvá pracovný pomer u žalovaného v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce, obdobie
výplatydávkyvnezamestnanostiniejevZákonníkupráceupravenouprekážkouprepriznanianárokuna
náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného pomeru alebo priznanie takéhoto nároku len v časti.
Povinnosť žalovaného zamestnávateľa nahradiť žalobkyni mzdu v súvislosti s neplatne rozviazaným
pracovným pomerom žalobkyne nesupluje Sociálna poisťovňa, pokiaľ žalovaný zamestnávateľ neplatne
rozviazal pracovný pomer so žalobkyňou, ktorá bola schopná vykonávať prácu podľa pracovnej

zmluvy. Vzťah žalobkyne a Sociálnej poisťovne v súvislosti s vyplatenou dávkou v nezamestnanosti
je vzťahom upraveným v zákone č. 461/2003 Z. z., ktorý upravuje aj povinnosti poberateľa dávky
a jeho zodpovednosť. Iná je situácia v prípade pracovnej neschopnosti žalobkyne, kedy za čas
pracovnej neschopnosti by žalobkyni nepochybne nevznikol nárok na náhradu mzdy. Náhrada mzdy
z neplatného skončenia pracovného pomeru patrí aj zamestnancovi, ktorý je starobným dôchodcom,

pretože skutočnosť, že mu bol priznaný starobný dôchodok neznamená, že nie je schopný a ochotný
vykonávať prácu, na ktorú sa podľa pracovnej zmluvy zaviazal. Navyše, povinnosť zamestnávateľa
poskytnúť náhradu mzdy je určená druhou vetou § 79 ods. 1 Zákonníkom práce.

57. Keďže o znížení, resp. nepriznaní tejto náhrady môže súd rozhodnúť len na základe žiadosti

zamestnávateľa, má dôkazné bremeno preukázať podmienky pre takéto prípadné rozhodnutie
zamestnávateľ. Žalovaná splnenie takýchto podmienok nepreukázala, a preto k zníženiu náhrady mzdy,
resp. jej nepriznaniu nedošlo.

58. Trvať treba totiž i na tom, že ak o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy podľa § 79 ods. 2

Zákonníka práce môže súd rozhodnúť len na základe žiadosti zamestnávateľa, dôkazné bremeno
preukázať podmienky pre takéto prípadné rozhodnutie má zamestnávateľ. Žalovaná splnenie týchto
podmienok síce tvrdila, avšak nepreukázala rozpornosť uplatňovaných nárokov žalobkyne s dobrými
mravmi. Interpretácia vychádzajúca z predpokladu povinnosti zamestnanca, s ktorým bol neplatne
skončený pracovný pomer, zapojiť sa do práce u iného zamestnávateľa, je v rozpore s uvedeným čl. 2

ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky, pretože takáto povinnosť neexistuje. Z nejestvujúcej povinnosti preto
nemožno vyvodzovať pre zamestnanca nepriaznivé dôsledky v podobe zníženia, prípadne nepriznania
náhrady mzdy. Podľa § 29 zákon č. 553/2003 Z. o odmeňovaní ods. 1, ak osobitné predpisy, ktoré sa
vzťahujú na zamestnávateľa a zamestnancov podľa § 1 ods. 1 obsahujú ustanovenia o mzde, je ňou plat
podľa tohto zákona. Ods. 2, ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľa a zamestnancov

podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný
plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný
zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie. Ods. 4 pri poskytovaní platu zamestnancom,
na ktorých sa vzťahuje tento zákon, zamestnávateľ neuplatní ustanovenia § 43 ods. 1 písm. d), § 96 ods.
3 a 5, § 118 ods. 2 a 3, § 119 ods. 2, § 120 až 124, § 127 ods. 1 až 3, § 128, § 134 a 135 Zákonníka práce.

59. Ak je skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa neplatné a zamestnanec oznámi
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer
nekončí a ostávajú mu zachované všetky práva a povinnosti plynúce mu z § 47 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Rozsah nároku na náhradu mzdy

závisí od toho, kedy zamestnanec oznámil zamestnávateľovi svoje rozhodnutie o tom, aby ho ďalej
zamestnával. Nárok na náhradu mzdy trvá až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v
práci, alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

60. Žalobkyňa bola u žalovanej zamestnaná ako pedagogický zamestnanec v súlade so zákonom č.

553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene
a doplnení niektorých zákonov. Pre účely určenia náhrady mzdy súd vychádzal z funkčného platu, lebo
podľa § 29 ods. 1, ods. 2, ods. 3, ods. 4 Zákona č. 553/2003 o odmeňovaní niektorých zamestnancov
pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov účinného v čase daniavýpovede sa na výpočet náhrady mzdy použije funkčný plat priznaný zamestnancovi podľa § 1 ods. 1,
§ 4 ods. 4 až 6 a § 30 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z. v danom prípade sa pri výpočte náhrady mzdy
nepoužije § 134 a § 135 Zákonníka práce.

61. Je taktiež zrejmé, že priznaný mzdový nárok žalobkyne je v hrubej mzde, z ktorej žalovaná vykoná
odvody odpočítaním súm poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové
zabezpečenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové
poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb

platných pre zamestnanca v príslušnom v mesiaci a žalobkyni vyplatí čistú mzdu vrátane úrokov z
omeškania z čistej mzdy, pričom úroky z omeškania sú príjmom oslobodeným od dane.

62. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí žalobkyni
v sume funkčného platu mesačne odo dňa, keď oznámila zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom
zamestnávaní, čo bolo v tomto prípade dňa 13.12.2016. Z oznámenia o výške a zlození funkčného platu

zo dňa 02.09.2016 vyplýva, že funkčný plat žalobkyne bol od 01.09.2016 až do momentu neplatného
skončenia pracovného o pomeru v sume 1.670 Eur (č.l. 13).

63. Z predložených dôkazov nevyplýva, že by bol medzi žalobkyňou a žalovanou dohodnutý termín
výplaty mzdy, a tak súd postupoval v zmysle § 123 Zákonníka práce a splatnosť mzdy bola do

konca nasledujúceho mesiaca, a tak do omeškania s výplatou mzdy sa žalovaná dostala od prvého
dňa nasledujúceho mesiaca, od ktorého dňa súd žalobkyni priznal uplatnené úroky z omeškania. Pri
posudzovaní dôvodnosti nároku zamestnanca na úroky z omeškania zo žalovanej sumy vychádzal
konajúci súd z právneho názoru, ktorý už dlhodobo ustálila súdna prax. Tomu nasvedčuje ustálená
súdna judikatúra najvyšších súdnych autorít (pozri napr. rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 2Cdo

76/2011, sp. zn. 5MCdo 8/2012, sp. zn. 7 Cdo 370/2015, a tiež uznesenia Ústavného súdu Slovenskej
republiky sp. zn 11- ÚS 494/2013 zo dňa 9. októbra 2013, sp. zn. III. ÚS 460/2017 zo 4. júla 2017).

64. Nakoľko sa žalovaná dostala s plnením peňažného dlhu do omeškania, súd ju zaviazal v zmysle cit.
ustanovenia zákona aj k zaplateniu úrokov z omeškania vo výške 5 % ročne zo jednotlivých súm (t.j.

deň nasledujúci po dni v ktorom bol dohodnutý výplatný termín) do zaplatenia. Priznaná výška úrokov
z omeškania je v súlade s § 3 nariadenia vlády č. 87/1995 Z. z..

65. Podľa § 251 CSP, trovy konania sú všetky preukázané, odôvodnené a účelne vynaložené výdavky,
ktoré vzniknú v konaní v súvislosti s uplatňovaním alebo bránením práva.

66. Podľa § 255 ods. 1 a 2 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo
veci. Ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania pomerne rozdelí, prípadne
vysloví že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

67. Podľa § 262 ods. 1 a 2 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po
právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie koní, samostatným uznesením, ktoré vydá vyšší súdny
úradník.

68. Podľa § 257 CSP, výnimočne súd neprizná náhradu trov konania, ak existujú dôvody hodné
osobitného zreteľa.

69. Pretože týmto rozhodnutím sa konanie končí, súd podľa § 262 ods. 1 CSP rozhodol aj o náhrade
trov konania a pretože žalobkyňa bola v konaní úplne úspešná a strany netvrdili a ani súd nevzhliadol

žiadne dôvody hodné osobitného zreteľa podľa § 257 CSP, rozhodol, že žalobkyňa má podľa § 255 ods.
1 CSP proti žalovanej nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podľa § 355 ods. 1 CSP podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho
doručenia na Okresný súd Trnava.Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané (§ 359 CSP).Odvolanie len
proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné (§ 358 CSP).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie

odvolania (§ 364 CSP).
V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje,
vakom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)a
čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 CSP).
Ak zákon na podanie nevyžaduje osobitné náležitosti, v podaní sa uvedie a) ktorému súdu je určené, b)

kto ho robí, c) ktorej veci sa týka, d) čo sa ním sleduje a e) podpis (§ 127 ods. 1 CSP). Ak ide o podanie
urobené v prebiehajúcom konaní, náležitosťou podania je aj uvedenie spisovej značky tohto konania
(§ 127 ods. 2 CSP).Podanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom počte rovnopisov
s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu a aby každý ďalší
subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd
vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto podanie urobil (§ 125 ods. 3 CSP).

Podľa § 365 ods. 1 až 3 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že a) neboli splnené procesné
podmienky, b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace
procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, c) rozhodoval
vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok
nesprávne rozhodnutie vo veci, e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na

zistenie rozhodujúcich skutočností, f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k
nesprávnym skutkovým zisteniam, g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie
prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Odvolanie proti
rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie,

ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv
na rozhodnutie vo veci samej. Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať
len do uplynutia lehoty na podanie odvolania. Podľa § 366 CSP, prostriedky procesného útoku alebo
prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v
odvolaní použiť len vtedy, ak a) sa týkajú procesných podmienok, b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo

nesprávneho obsadenia súdu, c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať
za následok nesprávne rozhodnutie vo veci alebo d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v
konaní pred súdom prvej inštancie.
Oprávnený môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z. z. o súdnych
exekútoroch a exekučnej činnosti (Exekučný poriadok), ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá

vykonateľné rozhodnutie.