Rozsudok – Neplatnosť právnych úkonov ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Judgement was issued on Wednesday, January 16, 2025

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 21Cpr/1/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3124200793
Dátum vydania rozhodnutia: 16. 01. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Tatiana Porubänová

ECLI: ECLI:SK:OSTN:2025:3124200793.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trenčín sudkyňou JUDr. Tatianou Porubänovou v spore žalobkyne A. A. B., narodenej

XX.XX.XXXX, bytom v C., A. XXX/XX, právne zastúpenej advokátskou kanceláriou Advokátska
kancelária JUDr. Michaela Šteiningerová s. r. o., so sídlom v Prievidzi, Záhradnícka 726/24, IČO 56 478
062, za ktorú koná JUDr. Michaela Šteiningerová, proti žalovanému Nemocnica s poliklinikou Prievidza
so sídlom v Bojniciach, Nemocničná 2, Bojnice, IČO 17 335 795, právne zastúpenému JUDr. Gabrielou
Reichovou, advokátkou so sídlom v Martine, Pavla Mudroňa 26, IČO 42 071 135, o neplatnosť skončenia
pracovného pomeru takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba s a z a m i e t a .

II. Žalovanému sa voči žalobkyni priznáva náhrada trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa domáhala, aby súd určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovaného zo
dňa 03.08.2023 je neplatné a tiež sa domáhala náhrady mzdy, ktorý nárok naformulovala tak, že žiadala,
aby súd uložil žalovanému povinnosť zaplatiť jej náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého nemohla z
dôvodu neplatne skončeného pracovného pomeru vykonávať pre žalovaného zárobkovú činnosť.

2. Žalobkyňa uviedla, že jej pracovný pomer so žalovaným bol založený pracovnou zmluvou zo

dňa 28.06.2018, pracovný pomer spočiatku dohodnutý na dobu určitú bol zmenou pracovnej zmluvy
dohodnutý na dobu neurčitú. V zmysle pracovnej zmluvy nastúpila do pracovnej pozície ako psychológ,
miesto výkonu práce bolo dojednané v Nemocnici s poliklinikou Prievidza, konkrétnu pracovnú náplň do
17.10.20222 nemala špecifikovanú. V odbore psychológia dosiahla vysokoškolské vzdelanie a počas
trvaniapracovnéhopomerudosiahlašpecializáciuakoklinickýadopravnýpsychológ,ktorúšpecializáciu
u žalovaného nemal nikto z ďalších zamestnaných psychológov. Po dosiahnutí odbornej špecializácie
ďalej pracovala na pozícii klinického pscyhológa, aj keď v tomto smere nedošlo k zmene pracovnej

zmluvy. 31.05.2022, po uplynutí troch rokov, počas ktorých zodpovedne a usilovne pracovala a počas
ktorýchvočijejosobeajejprácinemalniktožiadnevýhradyalebopripomienky,jejboladoručenávporadí
prvá výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Takýto krok žalovaného nepovažovala za
zákonný, napokon toto uznal aj žalovaný keď túto výpoveď sám odvolal, ale od tej chvíle sa začala celá
nezákonná mašinéria zo strany žalovaného voči jej osobe. Žalobkyňa poukázala na to, že v tom čase
v žiadnom prípade nebol v nemocnici nadbytok psychológov, naopak psychológov vyžadovali aj na
ďalších oddeleniach v nemocnici. Mala za to, že žiadny dôvod nadbytočnosti v jej prípade neexistoval,

a to aj preto, že v obdobnom čase boli prijatí ďalší zamestnanci do pracovnej pozície psychológa.
Takéto konanie žalovaného voči jej osobe už od r. 2022 vykazovalo znaky amorálneho správania voči
jej osobe, jej pracovné podmienky boli absolútne škandalózne, nemala zariadenú pracovnú miestnosť,
žalovaný sa jej bezcharakterným spôsobom snažil zbaviť, a to aj za cenu zavádzania a klamania auvádzania dôvodu výpovede, ktorý neexistoval. S výpoveďou č. 1 od samého počiatku nesúhlasila,
čo žalovanému aj písomne uviedla, k vyfabulovanému dôvodu nadbytočnosti sa pridružil aj nesprávny
postup žalovaného ohľadne prerokovania výpovede s odborovou organizáciou. 02.06.2022 písomne

oznámila žalovanému, že výpoveď považuje za absolútne neplatný právny úkon, žalovaný reagoval
tak, že jej navrhol skončiť pracovný pomer po dobrom, dohodou, ponúkol jej 4-mesačné odstupné,
tento nátlak žalovaného odmietla. Svoje práva si žalobkyňa rozhodla brániť za každú cenu, obrátila
sa so sťažnosťou na Trenčiansky samosprávny kraj, 27.07.2022 podala podnet na prešetrenie situácie
na Národný inšpektorát práce. Hoci žalovaný písomne deklaroval nadbytočnosť žalobkyne, napriek

tomu ju niekoľko ďalších mesiacov naďalej riadne zamestnával. Tento pokojný stav trval do 16.05.2023,
kedy jej bolo zo strany žalovaného opätovne doručené ďalšie rozhodnutie ohľadom zníženia počtu
zamestnancov, vykonávajúcich prácu na pracovnej pozícii psychológ. Toto rozhodnutie žalobkyňa
nepovažovala za zákonné, pretože otázka väčšej efektívnosti práce nemohla byť dosiahnutá výpoveďou
jej osobe, keďže spomedzi psychológov v nemocnici bola žalobkyňa osobou s najvyšším vzdelaním.
18.05.2023 jej zo strany žalovaného bola zaslaná ponuková povinnosť, v ktorej si žalovaný neodpustil

opätovné ponúknutie voľného pracovného miesta upratovačky. Žalobkyňa mala za to, že sa ocitla
v stave nespravodlivosti a absolútneho bezprávia a obrátila sa otvoreným listom na Ministerstvo
zdravotníctva SR a predsedu Trenčianskeho samosprávneho kraja, v ktorom opakovane opisovala
sústavnú šikanu, dehonestáciu a diskrimináciu jej osoby na pracovisku, ktorej sa dopúšťalo vedenie a
zamestnanci žalovaného. 31.05.2023 sa opätovne uskutočnilo prerokovanie jej výpovede s odborovou

organizáciou, z ktorého vyplynulo jednoznačne, že nadbytočná nebola. Aj keď odborová organizáciu
s výpoveďou vyslovila nesúhlas, toto žalovaný do úvahy nezobral a 03.08.2023 voči jej osobe podal
v poradí druhú výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Žalobkyňa opakovane bola
toho názoru, že dôvod nadbytočnosti v jej prípade neexistuje, nakoľko bola najvyššie kvalifikovaným
psychológom, po jej službách bol dopyt na viacerých oddeleniach nemocnice.

3. Žalobkyňa namietala neplatnosť druhej výpovede z pracovného pomeru zo dňa 03.08.2023 z
dôvodov, ktoré možno zhrnúť nasledovne: 1. po formálnej stránke výpoveď nestačí odôvodniť
uvedením príslušného zákonného ustanovenia Zákonníka práce, ale z obsahu predmetnej výpovede
musí konkrétne vyplývať, že sa stal zamestnanec pre zamestnávateľa nadbytočným a prečo táto

skutočnosť nastala. Zároveň organizačná zmena, ktorej dôsledkom je nadbytočnosť, musí byť v
texte výpovede dostatočne konkretizovaná tak, aby ju bolo možné overiť; podľa žalobkyne uvedenú
podmienku žalovaný nesplnil, 2. dôvod výpovede žalovaného, ktorý použil vo vzťahu k žalobkyni, u
neho reálne neexistoval, psychológ bol u zamestnávateľa žiadaný, 3. organizačná zmena spočívajúca
v znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce nebola splnená, keďže výpoveď

bola daná žalobkyni ako najkvalifikovanejšiemu psychológovi nikdy nemôže smerovať k zefektívneniu
pracovnej činnosti, ale práve k jej defektu a spomaleniu, 4. na prerokovaní s odborovou organizáciou sa
prerokovával iný dôvod skončenia pracovného pomeru, 5. výpoveď je v rozpore s dobrými mravmi.

4. Žalovaný so žalobou nesúhlasil a navrhol žalobu zamietnuť.

5. Žalovaný uviedol, že dňa 16.05.2023 prijal rozhodnutie zamestnávateľa, v ktorom rozhodol o
organizačnej zmene, znížení stavu zamestnancov na pracovnej pozícii psychológ. V danom čase
mal zamestnávateľ zamestnaných osem psychológov, pričom uvedený počet presahoval skutočné
potreby zamestnávateľa. Z uvedeného dôvodu sa rozhodol pre zníženie ich počtu, o čom prijal

príslušné rozhodnutie. Listom zo dňa 18.05.2023 ponúkol žalovaný žalobkyni podľa § 62 ods. 3 písm.
b/ Zákonníka práce voľnú pracovnú pozíciu, ku ktorej žalobkyňa spĺňala kvalifikačné predpoklady,
ktorú žalobkyňa neakceptovala z dôvodov, ktoré sú zrejmé aj z podanej žaloby. Následne žalovaný
dňa 22.05.2023 predložil odborovej organizácii žiadosť o prerokovanie výpovede zamestnávateľa v
zmysle § 74 Zákonníka práce. V žiadosti na prerokovanie výpovede sa uvádza, že predmetom bude

prerokovanie výpovede v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce s p. A. A. B., a to na základe
rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce zo
dňa 16.05.2023. Prerokovanie skončenia pracovného pomeru žalobkyne sa uskutočnilo 31.05.2023.
Dňa 03.08.2023 bola žalobkyni doručená výpoveď z pracovného pomeru datovaná 03. 08. 2023,
ktorú si prevzala osobne. Pracovný pomer žalobkyne skončil uplynutím výpovednej doby v zmysle

ust. § 62 ods. 3 písm. b/ Zákonníka práce dňa 30. 11. 2023. K tvrdeným formálnym nedostatkom
výpovede žalovaný uviedol, že z výpovede zamestnávateľa zo dňa 03.08.2023 výslovne vyplýva, že
v súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov, vykonávajúcich prácu na
pracovnej pozícii psychológ, sa zamestnankyňa stala pre zamestnávateľa nadbytočnou. Z výpovedeteda vyplýva tak skutočnosť, že žalobkyňa sa stala pre žalovaného nadbytočnou, ako aj existencia
konkrétnej organizačnej zmeny, zníženie stavu zamestnancov vykonávajúcich prácu na pracovnej
pozícii psychológ. Zároveň je vo výpovedi špecifikovaný aj dôvod skončenia pracovného pomeru s

poukazom na príslušné ustanovenie Zákonníka práce - § 63 ods. 1 písm. b/.

6. K tvrdeniu o neexistencii dôvodu skončenia pracovného pomeru žalovaný uviedol, že podľa žalobkyne
žalovaný použil vo vzťahu k žalobkyni dôvod, ktorý u neho reálne neexistoval. Rozhodnutie o konkrétnej
organizačnej zmene, znížení stavu zamestnancov, je výlučnou právomocou a zodpovednosťou

zamestnávateľa, ktorý zabezpečuje chod v tomto prípade príspevkovej organizácie a jej riadne
fungovanie vrátane efektívneho využívania pracovných síl. Za týmto účelom volí primerané a vhodné
metódy naplnenia tohto základného cieľa organizácie. V čase výpovede danej žalobkyni pôsobili u
zamestnávateľa ôsmi zamestnanci v pracovnej pozícii psychológ, ktorý počet presahoval aktuálne
potreby zamestnávateľa. Z uvedených dôvodov sa zamestnávateľ rozhodol vykonať racionalizačné
opatrenie spočívajúce v znížení stavu týchto zamestnancov, ktorého dôsledkom bola nadbytočnosť

žalobkyne. Rozhodnutie o organizačnej zmene je teda výlučným oprávnením zamestnávateľa, ktoré
nepreskúmava ani súd. Rovnako tak názor zamestnanca o potrebe vykonania organizačnej zmeny
nemôže byť rozhodujúci. Žalobkyňa nebola jediným psychológom, ktorého pracovný potenciál mohol
žalovaný využívať v súvislosti s potrebami komunikovanými z jednotlivých pracovísk. Interpretácia
žalobkyne ohľadom neexistencie daného výpovedného dôvodu v tomto smere je založená len

na jej subjektívnych názoroch o spôsobe manažovania personálnych otázok zamestnávateľa a
na nesprávnych záveroch, ktoré z nich vyvodzuje. Ohľadom posudzovania významu a konečného
efektu prijatej organizačnej zmeny je podstatné, že ho súd nie je oprávnený preskúmavať a už
vôbec potom nie je oprávnený tieto okolnosti hodnotiť zamestnanec. Organizačná zmena je len
hmotnoprávnym predpokladom skončenia pracovného pomeru, pričom jej prijatie, dôvody jej prijatia,

ale aj prípadné riziko, že nebude sprevádzaná žiadaným efektom nie je možné preskúmavať ako
dôvod zakladajúci prípadnú neplatnosť skončenia pracovného pomeru. V súvislosti s opakovane
prezentovanými skutkovými tvrdeniami žalobkyne o jej pracovnom nasadení (zodpovedná a usilovná
práca, pričom voči nej a jej práci nemal nikto z personálu, pacientov či vedenie žalovaného akéhokoľvek
výhrady a pripomienky), toto a prístup žalobkyne k plneniu jej pracovných povinností hodnotili jej

nadriadení vedúci zamestnanci ako problematické, najmä bez očakávaného empatického a vľúdneho
prístupukpacientom,ktorévýhradybolitaktozostranypacientovajkomunikované.Uvedenéúzkosúvisí
aj s presvedčením žalobkyne, že bola najkvalifikovanejším zamestnancom v uvedenej pracovnej pozícii
u zamestnávateľa a tiež, že v zmysle kolektívnej zmluvy (bod 12) mal pri znižovaní počtu zamestnancov
žalovaný na túto okolnosť prihliadať. Odbornosť nie je jediným kritériom pri rozhodovaní zamestnávateľa

o organizačnej zmene a už vôbec nie výlučne v zmysle dosiahnutého stupňa vzdelania, osobitne
za situácie, ak u zamestnávateľa pôsobia viacerí zamestnanci spĺňajúci riadne potrebné kvalifikačné
predpoklady na výkon danej pracovnej pozície psychológa. Všetci zamestnanci zamestnávateľa na
uvedenej pracovnej pozícii spĺňajú kvalifikačné predpoklady pre vykonávanie dohodnutého druhu práce
(psychológ). Prípadnú ďalšiu kvalifikáciu zamestnávateľ môže ale nemusí zohľadniť a to adekvátne k

jeho aktuálnym potrebám. Zamestnávateľovi tak patrí právo voľby, ktorý zamestnanec sa stane pre
neho nadbytočným.

7. Žalovaný dňa 22.05.2023 predložil odborovej organizácii žiadosť o prerokovanie výpovede
zamestnávateľa v zmysle § 74 Zákonníka práce. V žiadosti na prerokovanie výpovede sa uvádza, že

predmetom bude prerokovanie výpovede v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce s p. A. A. B., a to
na základe rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce zo dňa 16.05.2023. Prerokovanie skončenia pracovného pomeru žalobkyne sa uskutočnilo
31.05.2023. Odborovej organizácii bol teda zreteľne označený dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1
písm. b/ Zákonníka práce ako aj povaha organizačnej zmeny, zníženie stavu zamestnancov za účelom

zabezpečenia efektívnosti práce, k tomuto dôvodu sa logicky viaže aj stanovisko odborovej organizácie,
ktorá sa vyjadrila tak, že nesúhlasí, keďže ide o zamestnanca s najvyššou kvalifikáciou. Zákonník
práce nešpecifikuje techniku prerokovania, ani formu výsledku, ani povinnosť zabezpečiť z prerokovania
skončeniapracovnéhopomerukonkrétnyzáznam.Podstatnáježiadosťzamestnávateľaoprerokovanie,
v ktorej musí byť jednoznačným spôsobom odborovej organizácii známy dôvod skončenia pracovného

pomeru, s poukazom na ktorý sa prerokovanie má uskutočniť, a ktorý musí korešpondovať aj s dôvodom
následnej výpovede. Zákonník práce dáva týmto postupom možnosť zástupcom zamestnancom vyjadriť
sa k skončeniu pracovného pomeru, čo aj v danom prípade zástupcovia odborovej organizácie
využili a vyjadrili svoj nesúhlas so skončením pracovného pomeru so žalobkyňou, a to z dôvodu,že v súčasnej dobe je jediným psychológom žalovaného s najvyššou odbornosťou, pričom samotné
prerokovanie prebehlo na podklade písomnej žiadosti, z ktorej bol dôvod skončenia pracovného pomeru
ako aj charakter organizačnej zmeny nezameniteľný. Skutočnosť, že v rámci samotného rokovania sa

komunikovali medzi zúčastnenými aj niektoré ostatné okolnosti, súvisiace s dotknutým zamestnancom,
nemajú za následok neurčitosť prerokovania výpovede s odborovou organizáciou v zmysle § 74
Zákonníka práce. Samotný nesúhlas s výpoveďou zo strany odborovej organizácie nemá vplyv na
splnenie povinnosti zamestnávateľa prerokovať výpoveď ani na platnosť výpovede. Úmysel spôsobiť
žalobkyni neoprávnenú ujmu na jej právach žalovaný vylúčil. Žalovaný realizoval svoje oprávnenia

možnej personálnej dispozície v súlade s jeho aktuálnymi potrebami. Tvrdenia žalobkyne o snahe
zamestnávateľa dosadiť niekoho úplne iného, tzv. "ich človeka", je jej vlastným subjektívnym videním
situácie. Snahu zamestnávateľa o bezcharakterný spôsob snažiť sa "zbaviť" a to aj za cenu zavádzania
a klamania nemožno vyvodzovať ani z historickej genézy skutkového stavu, ktorý predkladá žalobkyňa.
Podobne veľmi subjektívny a úplne nenáležitý komentár žalobkyňa venuje aj ponuke pracovnej pozície,
kedy jej žalovaný ponúkol pracovnú pozíciu upratovačky. Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť

vykonať ponukovú povinnosť bez rozdielu vo vzťahu k akémukoľvek voľnému pracovnému miestu/
pracovnej pozícii, ku ktorému zamestnanec spĺňa kvalifikačné požiadavky kladené na výkon konkrétnej
práce aj v prípade že má kvalifikáciu vyššiu, ako sa na danú pracovnú pozíciu vyžaduje. V danom
čase voľnou pracovnou pozíciou, vo vzťahu ku ktorej žalobkyňa spĺňala kvalifikačné požiadavky bola
len pracovná pozícia upratovačky. Aj v tomto prípade žalovaný len plnil svoju zákonnú povinnosť, čo

bol jediný cieľ, ktorý sledoval.

8. K argumentácii žalovaného žalobkyňa uviedla, že odmieta a popiera skutočnosti, ktoré žalovaný vo
svojom písomnom vyjadrení uviedol a v plnom rozsahu zotrváva na svojej žalobe, ktorá je dôvodná v
celom rozsahu.

9. Žalobkyňa poukázala na to, že postup pri podaní výpovede žalovaného bol v rozpore so zákonom.
Žalovaný nesplnil podmienky kolektívnej zmluvy a organizačnú zmenu neprerokoval s príslušnou
odborovou organizáciou, pri znižovaní počtu zamestnancov pritom zamestnávateľ mal uvoľňovať
zamestnancov s prihliadnutím na ich pracovnú výkonnosť, odbornosť, prípadne iné kritéria ako sociálne

zázemie zamestnancov a podobne. Žalobkyňa zotrvala na tom, že prijatá organizačná zmena nemohla
dosiahnuť žiadnu efektivitu s prihliadnutím na jej vysokú odbornú kvalifikáciu. Rovnako nebol dodržaný
postup prerokovania výpovede s odborovou organizáciou, ktoré je hmotnoprávnou podmienkou platnosti
právneho úkonu výpovede, prerokované boli iné dôvody výpovede než ako boli uplatnené. Žalobkyňa
tiež zotrvala na tom, že zo strany zamestnávateľa bola šikanovaná, prenasledovaná, ponukou voľného

miesta upratovačky ponížená. Odvolanie prvej výpovede bolo dôsledkom toho, že žalovaný sám zvážil
absenciu konkrétnych úkonov, ktoré mohli v konečnom dôsledku viesť k zbytočnému súdnemu sporu.
V čase prvej výpovede si ju riaditeľ 30.06.2022 zavolal, podsúval jej ukončenie pracovného pomeru
dohodou so 6-mesačným odstupným, bolo skoro 12 hodín, vypracované ukončenie pracovného pomeru
dohodou bez jej vedomia a podsunuté jej na podpis pred skončením pracovného dňa samozrejme

odmietla. Zamestnávateľ žalobkyňu celé obdobie až do príchodu inšpektorátu práce ignoroval, žiadne
odvolanie výpovede neprišlo, nikto nič neriešil, až po kontrole inšpektorátu práce, ktorá sa uskutočnila
06.09.2022 jej dali na podpis dokument zo dňa 13.09.2022. K podpisu tohto dokumentu ju nútili.
Žalobkyňazotrvalanatom,žežalovanýjejneposkytolprimeranépracovnépodmienky,neboljepridelený
riadny nábytok už od samého začiatku trvania pracovného pomeru.

10. Žalovaný v reakcii na vyjadrenie žalobkyne okrem iného poukázal na to, že je pravdou, že doručil
dňa 31.05.2022 žalobkyni prvú výpoveď z pracovného pomeru datovanú dňa 31.05.2022. Doručenie
tejto výpovede žalobkyni dňa 31.05.2022 žalobkyňa potvrdila aj v podanej žalobe. Odo dňa 01.06.2022
tak začala plynúť výpovedná doba, ktorá v tomto prípade bola dvojmesačná (§ 62 ods. 3 písm. a/

Zákonníka práce), keďže pracovný pomer žalobkyne u žalovaného v čase doručenia výpovede trval
menej ako päť rokov. Výpovedná doba uplynula 31.07.2022. Doručenie odvolania výpovede žalovaného
zo dňa 13.09.2022 , t. j. až po skončení pracovného pomeru, nemohlo byť platným a účinným spôsobom
odvolania výpovede, keď ako opakovane uvádza žalobkyňa aj v replike, žalobkyňa súhlas s odvolaním
výpovede odmietla udeliť, teda odvolanie výpovede ani z tohto dôvodu na strane žalobkyne by nemohlo

nadobudnúť zamýšľané právne účinky. Zastávame názor, že s ohľadom na tieto okolnosti, pracovný
pomer žalobkyne založený pracovnou zmluvou z 28.06.2018 skončil dňa 31. 07.2022, keďže žalobkyňa
sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru v stanovenej prekluzívnej lehote postupom podľa
§ 77 Zákonníka práce nedomáhala. Bez rozhodnutia súdu sa považuje skončenie pracovného pomeruza platné, aj keď príslušný zrušovací právny úkon mal podstatné právne vady (Barancová, H. Zákonník
práce. Komentár. I. vydanie. Praha: C. H. Beck, 2010, s 344). Po 31.07.2022 medzi stranami sporu
nebol založený nový pracovný pomer pracovnou zmluvou v žiadnej forme, naopak, zo strany žalovaného

bola so žalobkyňou komunikovaná len jeho vôľa skončiť s ňou pracovný pomer prípadne aj dohodou,
čo potvrdzuje vo svojich vyjadreniach v žalobe a v replike aj žalobkyňa. V danom prípade by u
žalobkynepo31.07.2022mohloísťteoretickylenotzv.faktickýpracovnýpomer,ktorývšaknaukončenie
nevyžaduje niektorý zo spôsobov jeho skončenia podľa § 59 Zákonníka práce, ale zaniká faktickým
ukončením výkonu práce pre zamestnávateľa, keďže úplne absentovala platná zmluva, ktorá by nový

pracovný pomer zakladala. Keďže nejde v pravom slova zmysle o pracovný pomer, pretože tento nie
je právne krytý platnou pracovnou zmluvou, nemožno uvedený vzťah skončiť právnymi prostriedkami,
aké platia pre platný pracovný pomer, t. j. výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením, atď. Toto
faktické zamestnanie treba ukončiť fakticky bez potreby uplatnenia výpovede. Výpoveď alebo iné formy
skončenia pracovného pomeru sú právne relevantnými formami skončenia pracovného pomeru pre
pracovný pomer s platnou pracovnou zmluvou. Takýto záver je súladný aj s podstatnou judikatúrou

českýchsúdov,akoajsprevažujúcoučasťouzahraničnejprávnickejliteratúry(Barancová,H.Societaset
iurisprudentia, 2014, ročník II., číslo 4, s. 19-31). V ustanovení § 59 Zákonníka práce zakotvené spôsoby
skončenia pracovného pomeru platia pre skončenie platného pracovného pomeru, nie faktického t. j.
neplatného pracovného pomeru (Barancová, H. Zákonník práce. Komentár. I. vydanie. Praha: C. H.
Beck, 2010, s. 275). S poukazom na tieto podstatné skutkové okolnosti prejednávanej veci je žaloba

nedôvodná.

11. K tomuto žalobkyňa uviedla, že u žalovaného po v poradní prvej výpovedi naďalej riadne pracovala
na hlavný pracovný pomer na plný úväzok, vzhľadom k tomu tvrdenie žalovaného o neexistencii
riadneho pracovného pomeru a tvrdenie o tom, že išlo o tzv. faktický pracovný pomer je absurdné. U

žalovaného bola nepretržite zamestnaná od 01.07.2018 do 30.11.2023. Počas tohto obdobia pracovala
a žalovaný ako zamestnávateľ jej platil mzdu. Žalovaný v texte výpovede zo dňa 03.08.2023 uviedol,
že dáva výpoveď na základe pracovnej zmluvy zo dňa 28.06.2018, nevyplatil jej žiadne odstupné, čo
konkludentne dokazuje, že pracovný pomer žalobkyne neskončil. Rovnako inšpektorát práce potvrdil,
že žalovaný preukázal pokračovanie pracovného pomeru, konkrétne v odpovedi na podnet zo dňa

28.09.2022, kedy k výkonu inšpekcie práce predložil doklad, odvolanie výpovede zo dňa 13.09.2022 a
evidenciu dochádzky, výplatné pásky. Žalovaný tiež platil odvody do poisťovní, pokiaľ žalovaný tvrdil, že
po 31.7.2022 komunikoval so žalobkyňou len vôľu skončiť s ňou pracovný pomer prípadne aj dohodou,
tieto tvrdenia sa nezakladajú na pravde. Žalobkyňa bola 31.05.2022 zavolaná do budovy riaditeľstva,
kde jej bývalá námestníčka povedala, že chce, aby skončila pracovný pomer, zo strany zamestnávateľa

bolaprezentovanásnahaskončiťpracovnýpomerzmiernoucestousodstupným, čožalobkyňaodmietla
sa tým, že sa nenechá podplatiť. Následne na to v rovnaký deň jej bola daná písomná výpoveď, ktorú
si prečítala a s ktorou nesúhlasila. 02.06.2022 žalobkyňa osobne doručila žalovanému oznámenie, že
výpoveď z 31.05.2022 považuje za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní, 07.06.2022 bola osobne
za riaditeľom A. C. D., riaditeľ ju nevypočul v plnom rozsahu. Žalobkyňa zotrvala na tom, že organizačné

opatrenie, predchádzajúce jej výpovediam, bolo tendenčné, nebolo skutočné, bolo účelové a smerujúce
výhradne k žalobkyni. Žalobkyni vhodná práca nebola ponúknutá, aj napriek tomu žalovaný v rozhodnej
dobe prijal ďalšie dve psychologičky. Okrem práce upratovačky boli pritom voľné aj iné pracovné miesta.

12. Súd vykonal dokazovanie výsluchom žalobkyne, štatutárneho zástupcu žalovaného a predloženými

listinnými dôkazmi.

13. Dňa 28.06.2018 bola uzavretá pracovná zmluva medzi žalovaným ako zamestnávateľom a
žalobkyňou ako zamestnancom, s dňom nástupu do práce 01.07.2018, druhom práce psychológ,
miestom výkonu práce Nemocnica s poliklinikou Prievidza so sídlom v Bojniciach, na dobu určitú do

30.06.2019. Súčasťou tejto pracovnej zmluvy bol opis pracovných činností, ktorými sa podrobnejšie
charakterizuje druh práce, mzdové podmienky boli dohodnuté v platne uzavretej kolektívnej zmluve a
v mzdovom poriadku zamestnávateľa. Na základe zmeny pracovnej zmluvy zo dňa 24.01.2019 došlo
k zmene v tom smere, že pracovný pomer sa zmenil na dobu neurčitú. Žalovaný dal žalobkyni prvú
výpoveď z pracovného pomeru písomne dňa 31.05.2022, z obsahu výpovede vyplýva, že na základe

písomného rozhodnutia zo dňa 29.04.2022 o organizačnej zmene sa ruší pracovná pozícia žalobkyne
ako psychológa na neurologickom a detskom oddelení s cieľom zabezpečiť vyššiu efektívnosť práce.
Zamestnávateľ pritom nemá pre ňu inú vhodnú prácu, zodpovedajúcu jej kvalifikácii a vzdelaniu, preto
jej bola daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce, s tým, že výpovednádoba je 2 mesiace a skončí 31.07.2022 Na tejto písomnosti sa nenachádza podpis žalobkyne,
ale v časti na to určenej je uvedené, že nesúhlasí, na ďalšej pripojenej listine z rovnakého dňa
je podpis viacerých svedkov dokumentujúcich, že žalobkyňa ako zamestnanec si písomnú výpoveď

z pracovného pomeru odmietla prevziať. Listom zo dňa 02.06.2022 písomne oznámila žalobkyňa
žalovanému, že výpoveď zo dňa 31.05.2022 považuje za neplatnú. Inšpektorát práce Trenčín spracoval
písomné stanovisko 28.09.2022 k podnetu žalobkyne, zaevidovaného 03.08.2022. Účelom sťažnosti
bolo prešetriť dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov, okrem iného výpoveď z dôvodu nadbytočnosti,
neadekvátne pracovné priestory, prípadnú diskrimináciu. V stanovisku sa okrem iného konštatuje, že

k organizačnej zmene bolo pristúpené na základe toho, že doba hospitalizácie detských pacientov
sa skracuje na nevyhnutný čas, preto je potreba psychológa na plný úväzok na detskom oddelení
neaktuálna, nástup dvoch nových psychológov v roku 2021 bol len na dobu určitú na zastupovanie
počas materskej dovolenky. Výpoveď bola daná len z toho dôvodu, že pracoviskom žalobkyne nebolo
psychiatrickéoddelenie,aleneurologickéadetské,tupotrebapsychológanazákladepodnetovprimárov
jednotlivých oddelení zanikla. Ďalej inšpektorát uvádza, že zamestnávateľ k výkonu inšpekcie predložil

doklad, odvolanie výpovede zo dňa 13.09.2022 a ďalšie dokumenty. Dňa 13.09.2022 bolo datované
odvolanie výpovede v zmysle § 61 ods. 4 Zákonníka práce v súvislosti so zamestnancom, žalobkyňou,
z ktorého vyplýva, že zamestnávateľ, žalovaný, odvoláva výpoveď z pracovného pomeru zo dňa
31.05.2022. Toto odvolanie výpovede podpisom potvrdili svedkovia, z ďalšieho vyplýva, že žalobkyňa
tento dokument odmietla prevziať, z toho dôvodu, v časti , či s odvolaním výpovede žalobkyňa súhlasí

prípadne nesúhlasí nie je uvedený jej podpis. 17.10.2022 bola vyhotovená pracovná náplň žalobkyne v
súvislosti s jej pracovnou pozíciou psychológa po ďalšej odbornej príprave klinického psychológa, kde
bol presnejšie popísaný popis pracovnej činnosti žalobkyne v tom zmysle, že na úväzok 0,6 bude ako
psychológ pracovať na NO Bojnice a na úväzok 0,4 na detskom oddelení, túto pracovnú náplň žalobkyňa
podpísala. Zo dňa 07.11.2022 je písomné rozhodnutie žalovaného o tom, že sa žalovaný rozhodol znížiť

stav zamestnancov vykonávajúcich prácu na pracovnej pozícii psychológ s cieľom zabezpečiť väčšiu
efektívnosť organizácie práce a optimalizáciu nákladov. 03.08.2023 bola daná žalovaným žalobkyni
výpoveď pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ako dôvod skončenia
pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy zo dňa 28.06.2018, z toho dôvodu, že v pracovnej
pozícii psychológ je žalobkyňa pre žalovaného nadbytočná a zamestnávateľ nemá pre ňu inú vhodnú

prácu. 17.01.2024 bola súdu doručená žaloba o neplatnosť tejto výpovede.

14. Žalobkyňa uviedla, že jej pracovný pomer začal 01.07.2018, kedy začala vykonávať prácu
psychológa pre celú nemocnicu, podľa žiadosti konkrétnych odborných lekárov na neurologickom
oddelení a detskom oddelení. V nemocnici ešte bola ambulancia klinickej psychológie zaradená do

psychiatrického oddelenia, kde boli ďalší psychológovia. Voči jej práci nikdy neboli vznesené žiadne
konkrétne námietky. Potom ju prekvapilo, keď námestníčka chcela s ňou ukončiť pracovný pomer
dohodou. 31.05.2022 prevzala písomnú výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť. 02.06.2022
písomne oznámila nadriadeným, že nesúhlasí s výpoveďou a trvá na tom, aby ju zamestnávateľ naďalej
zamestnával. 30.06.2022 ju zavolali na riaditeľstvo, trvala na tom, že daná výpoveď nie je platná.

Prakticky medzi štyrmi očami hovorila s riaditeľom nemocnice, ktorý sa ju snažil presvedčiť o tom,
aby skončila pracovný pomer dohodou, presnejšie riaditeľ najskôr odvolal výpoveď. Ona súhlasila s
odvolaním výpovede, riaditeľ súhlasil s tým, že výpoveď je neplatná. V mesiaci jún jej z odborných
oddelení účelovo nezadávali žiadnu prácu. Rovnako v nasledujúcich mesiacoch jej účelovo nezadávali
žiadnu prácu, po preverovaní inšpektorátom práce 06.09.2022 jej prácu začali zadávať. Žalobu o

neplatnosť výpovede z pracovného pomeru na súd nedala, pretože výpoveď bola odvolaná. Dostala
písomný dokument, že bude pracovať na gynekologickom oddelení. Vo februári 2023 mailom prišiel
pokyn, že bude pracovať v ambulancii. Z neurologického a detského oddelenia jej prácu účelovo
nezadávali, v uvedenom období konzílium bolo iba jedno. Každé ráno je na odbornej ambulancii tzv.
sedenie za účasti lekárov, kde sa preberá čo sa udialo a čo sa bude diať, na tieto sedenia v uvedenom

období chodila. Okrem účasti na sedení a jedného uvedeného konzília jej nezadávali ďalšiu prácu,
sledoval len oznamy, chodila na oddelenia, či niečo nepotrebujú. V období jún - september 2022
čerpala dovolenku, pravidelne odovzdávala výkazy o odpracovanej dobe, dostávala normálne výplatu.
V období od septembra 2022 do januára 2023 jej zadávali prácu z detského oddelenia a jedno konzílium
mala z neurologického oddelenia. Vo februári, kedy ju preložili na gynekológiu, mala veľmi veľa práce,

chodila na sedenia s lekármi a vykonávala som prácu podľa zadania. V marci 2023 jej zadávali prácu,
ale v porovnaní s februárom už menej, v apríli ešte nejaká práca bola, ale v máji 2023 jej nezadali
nič. Následne celé dva mesiace júl, august bola práceneschopná. 01.08.2023 nastúpila do práce. Od
augusta do decembra 2023 síce chodila na pracovisko, ale prácu jej nezadali žiadnu, dokonca jej zobralikľúče od pracoviska. V tomto období, keď nepracovala, jej posielali plat. 30.11.2023 bol posledný deň,
kedy bola na pracovisku žalovaného, oznámila písomne, že trvám na tom, aby ju žalovaný naďalej
zamestnával a že považuje výpoveď z pracovného pomeru za neplatnú, toto písomne doručila do

podateľne 01.12.2023. Od tej doby doteraz na pracovisku žalovaného nebola. Poslednú výplatu dostala
v decembri za november 2023.

15. Štatutárny zástupca žalovaného, A. C. D., k veci uviedol, že vo funkcii riaditeľa je od začiatku
septembra 2021. Nemocnica má psychológov na psychiatrickom oddelení, ktoré riadi príslušný primár

psychiatrického oddelenia. V rámci činnosti toho oddelenia poskytujú psychológovia súčinnosť v rámci
tzv. denného stacionára, na ktoré chodia pacienti, ktorí nie sú hospitalizovaní v nemocnici, ale potrebujú
psychiatrické konzultácie, prípadne psychologickú podporu. Psychológovia z tohoto oddelenia zároveň
poskytujú konziliárne vyšetrenia v prípade potreby pre iné oddelenia nemocnice. Žalobkyňa bola
osobitný prípad, kedy s ňou bola uzavretá zmluva na výkon činnosti psychológa pri konziliárnych
vyšetreniach pre pediatrické a neurologické oddelenie. V nemocnici v Bojniciach nebola zriadená,

ani nie je, samotná psychologická ambulancia. Odborní lekári poskytujú ošetrenia pacientom buď
na konkrétnej odbornej ambulancii, ak ide o hospitalizáciu pacienta, už sa hovorí o konkrétnom
odbornom oddelení. Pokiaľ by bola zriadená psychologická ambulancia, slúžila by pacientom zvonku.
Na konziliárne vyšetrenia v rámci nemocnice sú určení psychológovia z psychiatrického oddelenia.
Keď nastúpil do terajšej funkcie, okrem iného urobil audit ohľadne vyťaženosti zamestnancov. Pokiaľ

ide o žalobkyňu, vyžiadal si z príslušných oddelení záznamy vo veci konziliárnych vyšetrení a zistil,
že v r. 2021 v septembri bolo 1 vyšetrenie, v októbri 4, v novembri 2, v decembri 2, v r. 2022 boli
vyšetrenia v januári 3, vo februári 4, v marci 3, v apríli žiadne, v máji 4, v júni 1, v mesiacoch júl,
august, september žiadne, v októbri 1, v novembri 3, v decembri 1. Na základe toho po vyžiadaní
stanovískprimárovpríslušnýchoddelení,potomčoprimárpsychiatrickéhooddeleniauviedol,žežiadané

konziliárne vyšetrenia dokážu pokryť psychológovia z tohto oddelenia, dospel k záveru, že žalobkyňa v
jej funkcii nie je dostatočne vyťažená a že je jej pozícia nadbytočná. Ide aj o to, že medicína sa vyvíja,
zjavne sa skracuje dĺžka hospitalizácie, kedy pacienti aj z neurologického a pediatrického oddelenia idú
domov po pár dňoch, kedy už nie je priestor na spoluprácu s psychológom, čo v minulosti, keď trvala
hospitalizácia niekedy aj 2 týždne, na to priestor bol. Po uvedenom zistení vec odovzdal personalistke,

aby zabezpečila potrebné administratívne úkony týkajúce sa výpovede z pracovného pomeru. Existuje
niečo ako organizačná štruktúra všetkých zamestnancov nemocnice, ale v tej sa pozícia žalobkyne
nenachádzala, takto to zdedil. 13.09.2022 odvolali výpoveď z dôvodu zistení vyšetrovania inšpektorátom
práce. Je pravda, že mal pohovor so žalobkyňou, ústny, dátum si presne nepamätá, chcel dať na
poriadok veci po formálnej stránke, navrhoval jej skončenie pracovného pomeru dohodou a vyplatenie

odstupného 6 mesiacov, s tým nesúhlasila. Od chvíle, kedy zistil, že pracovné miesto žalobkyne je
nadbytočné, bolo jeho cieľom docieliť, aby bolo miesto neobsadené a zrušené. Žalobkyňa dostala druhú
výpoveď z pracovného pomeru, pretože jej pozícia bola nadbytočná a jej miesto nemocnica nechce mať.
V priebehu r. 2023 vykonala žalobkyňa nejaké konzília v období od januára do apríla, do konca roka
už nerobila žalovaná pre žiadne oddelenia žiadne konzília, teda nebola je prideľovaná žiadna práca. Z

akého dôvodu bola spracovaná písomná pracovná náplň 17.10.2022, štatutárny zástupca žalovaného
nevedel uviesť. Nevedel vysvetliť z akého dôvodu bolo rozhodnutie o nadbytočnosti v novembri 2022 a
prečo bola výpoveď druhá v poradí až v auguste 2023. Pokiaľ ide o príčinnú súvislosť medzi rozhodnutím
o organizačnej zmene zo dňa 16.05.2023 a výpoveďou z 03.08.2023, ide o to, že na tomto pracovnom
mieste nebola žalobkyňa vyťažená, miesto sa zruší a ušetria sa finančné prostriedky. On osobne s

odborármi prerokoval, že pracovnú pozíciu žalobkyne treba zrušiť. Pri hodnotení vyťaženosti žalobkyne
zisťoval aj vyťaženosť ďalších psychológov, zaradených na psychiatrické oddelenie, ale k tomu treba
povedať, že títo psychológovia okrem konziliárnych vyšetrení, robia činnosť spočívajúcu v tom, že
zabezpečujú denný stacionár a práce s tým súvisiace a pracujú aj na lôžkovom oddelení. Po zistení, že
žalobkyňa vo svojej pozícii nie je dostatočne pracovne vyťažená, tento postoj nezmenil, nezmenil postoj

v tom zmysle, že treba so žalobkyňou skončiť pracovný pomer a nemal žiadny úmysel, aby vznikol druhý
pracovný pomer, na základe ktorého by mohla v organizácii žalovaného pracovať. Pokiaľ ide o osobné
stretnutie so žalobkyňou, toto sa uskutočnilo, nevie presne kedy, mal snahu čo najrýchlejšie ukončiť
s ňou pracovný pomer, ponúkal dohodu a 6-mesačné odstupné. Pri tomto stretnutí nič neodvolával. K
odvolaniu výpovede došlo písomne, keď vo veci začal konať inšpektorát práce a upozornil ich na nejaké

nezrovnalosti. Nemá vedomosť o tom, či žalobkyňa súhlasila s odvolaním výpovede, odmietala preberať
všetky písomnosti.16. V priebehu konania sa strany sporu písomne vyjadrili k otázke tzv. faktického pracovného pomeru.
Žalovaný zotrval na tom, že pracovný pomer žalobkyne skončil uplynutím výpovednej doby 31.07.2022
v dôsledku prvej výpovede z pracovného pomeru, žalobkyňa nevyužila postup podľa § 77 Zákonníka

práce. Fakt, že zamestnávateľ umožnil žalobkyni vstup na pracovisko a platil jej za vykonávanú prácu,
je predpokladom vzniku faktického pracovného pomeru a nie riadneho pracovného pomeru. Pokiaľ
podľa žalobkyne trvanie pracovného pomeru mal potvrdiť aj inšpektorát práce, táto inštitúcia nemôže
záväzným spôsobom riešiť otázku existencie pracovného pomeru, toto posúdenie je v kompetencii
súdu. prípadné závery inšpektorátu práce s poukazom na odvolanie výpovede zo dňa 13.09.2022

sú zjavne nesprávne, odvolanie výpovede bolo doručované žalobkyni po uplynutí výpovednej doby z
prvej výpovede. Navyše k platnému odvolaniu výpovede sa jednoznačne vyžaduje súhlas žalobkyne
a tento z jej strany nebol udelený. Pokiaľ žalobkyňa pri svojom výsluchu na pojednávaní uviedla, že
riaditeľ ju presviedčal o tom, aby skončila pracovný pomer dohodou, odvolal výpoveď a žalobkyňa s tým
súhlasila, toto tvrdenie nebolo pravdivé, v tento deň sa odvolanie výpovede neuskutočnilo, čo vo svojej
výpovedi potvrdil štatutárny zástupca žalovaného, žalovaný mal výhradne záujem skončiť pracovný

pomer so žalobkyňou, čo najrýchlejšie, preto jej ponúkol dohodu a odstupné. Pri tomto stretnutí nič
neodvolával a výpoveď odvolal až písomne, po výzve zo strany inšpektorátu práce. Po vykonaní kontroly
inšpektorátom práce mal zamestnávateľ povinnosť prijať konkrétne opatrenia, dôsledkom bolo písomné
odvolanie výpovede 13.09.2022 a písomná pracovná náplň zo dňa 17.10.2022. Tieto písomnosti boli
výlučne reakciou na nedostatky, ktoré pri kontrole zistil inšpektorát práce. Navyše sama žalobkyňa

v písomnej replike uviedla, že až do príchodu inšpektorátu práce ju ignorovali, žiadne odvolanie
výpovede neprišlo, nikto nič neriešil, nič nedoručil. Žalovaný teda zotrval na tom, že na jeho strane úplne
absentovala vôľa na akomkoľvek trvaní pracovného pomeru so žalobkyňou, keďže v celom období od
31.05.2022 vykonával len kroky súvisiace so skončením pôsobenia žalobkyne u žalovaného. K tejto
argumentácii žalobkyňa uviedla, že výpoveď zo dňa 31.05.2022 je absolútne neplatný právny úkon.

Žalovaný nedodržal riadny postup, ktorý mal výpovedi z organizačných dôvodov predchádzať, nevydal
písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, vopred neprerokoval výpoveď s odborovým orgánom. Z
toho dôvodu je každý právny úkon, ktorý je v rozpore so zákonom neplatným právnym úkonom, z
úpravy Občianskeho zákonníka ale aj Zákonníka práce vyplýva, že ide o absolútnu neplatnosť, ktorá
pôsobí od samotného počiatku. Žalovaný neplatnosť tejto výpovede zobral na vedomie a dohodol

sa so žalobkyňou, že bude riadne pokračovať v pracovnom pomere, evidoval jej dochádzku, vyplácal
jej mzdu, inšpektorát práce samotný poukazoval na skutočnosť, že pracovný pomer žalobkyne stále
pokračuje a je jej vyplávaná mzda. Žalobkyňa nepovažovala za správny názor, že prvá výpoveď resp.
jej neplatnosť mala byť konštatovaná v súdnom konaní, pokiaľ je konkrétny právny úkon absolútne
neplatný, nie je dôvod zbytočne vyvolávať súdny spor a podávať žalobu na súd. V uvedenom

prípade tak žalobkyňa postupovala, oznámila zamestnávateľovi, že výpoveď nepovažuje za platnú, toto
zamestnávateľ akceptoval a ďalej ju zamestnával. Navyše žalobkyňa zotrvala na tom, že v priebehu
plynutia výpovednej doby výslovne vyjadril a súhlas s odvolaním výpovede, v rámci dokazovania ide
o tvrdenie proti tvrdeniu a súd by nemal akceptovať len tvrdenia žalovaného. Pokiaľ ide o výpoveď
z 31.05.2022, ide teda o absolútne neplatný právny úkon a ak Zákonník práce uvádza, že odvolanie

výpovede a súhlas s odvolaním treba urobiť písomne, Zákonník práce predpokladá, že ide o platnú
výpoveď, nakoľko nie je možné platne odvolať absolútne neplatný právny úkon. Rovnako ako nie
je možné platne odstúpiť od neplatnej zmluvy. V ďalšom žalobkyňa poukázala na to, že akékoľvek
konštrukty ohľadom údajného faktického pracovného pomeru neuznáva tiež s poukazom na to, že
výkon práv a povinností, vyplývajúcich z pracovno-právnych vzťahov, musí byť v súlade s dobrými

mravmi. Žalovaný svojim absolútne neprofesionálnym zmätočným a chaotickým konaním zapríčinil,
že medzi nimi došlo k existencii tzv. faktického pracovného pomeru, jeho existenciu však výlučne
zapríčinil žalovaný, navyše to trvalo viac ako 2 roky, počas ktorých jej zamestnávateľ prideľoval prácu a
vyplácal mzdu. Po uplynutí dlhej doby jej žalovaný opätovne doručil zmätočnú výpoveď, ktorá je rovnako
neplatná.

17. Podľa § 1 ods. 1, 4 Zákonníka práce tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy
v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a
kolektívne pracovnoprávne vzťahy a niektoré právne vzťahy s nimi súvisiace. Ak tento zákon v prvej časti
neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho

zákonníka.18. Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie
pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

19. Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa
a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné
náležitosti, ktorými sú a) druh práce a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec, časť
obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto

výkonu práce určuje zamestnanec, c) deň nástupu do práce, d) mzdové podmienky.

20. Podľa § 17 ods. 2, 3 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný
orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov,
právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý
sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento

zákon alebo osobitný predpis. Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak
neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda,
je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

21. Podľa § 18 Zákonníka práce zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov

je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

22. Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c)
okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

23. Podľa § 61 ods. 1 - 4 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ
aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď

podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a
prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Výpoveď, ktorá
bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj
súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

24. Podľa § 62 ods. 1 - 3, 7 Zákonníka práce ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa
lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej a) dva mesiace,

ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden
rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku
dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa
príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

25. Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý

je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu.

26. Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým

skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak
tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutiaochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa
ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak

by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

27. V § 1 ods. 1, 4 Zákonníka práce je zákonným spôsobom výslovne upravený vzťah Zákonníka práce
a Občianskeho zákonníka. Z uvedenej právnej úpravy potom vyplýva, že ak na pracovnoprávne vzťahy
nie je možné aplikovať všeobecné ustanovenia Zákonníka práce a ak Zákonník práce v prvej časti

neustanovuje inak, subsidiárne sa použijú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

28. O tom, či sa pracovný pomer skončil platne/neplatne, musí rozhodnúť súd. Nie je relevantná faktická
situácia, že právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru je neplatný. Neplatné je len také
skončenie pracovného pomeru, ktorého neplatnosť bola určená právoplatným rozhodnutím súdu. Ak
neprišlo k určeniu neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany súdu, platí, že sa pracovný

pomer skončil na základe pracovnoprávneho úkonu, aj keby bol postihnutý vadou, ktorá spôsobuje jeho
neplatnosť. Akékoľvek dodatočné posudzovanie pracovnoprávneho úkonu, smerujúceho ku skončeniu
pracovného pomeru, nesmie byť posudzované ako tzv. predbežná otázka ani v inom konaní pred
súdom. Právo účastníka pracovnoprávneho vzťahu domáhať sa určenia neplatnosti zrušovacieho
prejavu uvedeného v § 77 Zákonníka práce (ZP) zaniká márnym uplynutím dvojmesačnej lehoty. Pokiaľ

neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 ZP nebola vyslovená právoplatným rozsudkom,
treba vychádzať z toho, že pracovný pomer bol skončený platne.

29. Skutkový stav veci tak ako bol zistený z predložených listinných dôkazov nebol medzi stranami
sporný. Nebol teda sporný vznik pracovného pomeru, založeného písomnou pracovnou zmluvou zo dňa

28.06.2018. Rovnako nebolo sporné, že prvý krát sa pokúsil žalovaný ukončiť tento pracovný pomer
výpoveďou z organizačných dôvodov zo dňa 31.05.2022. Sporným ale zostalo, či touto výpoveďou
pracovný pomer skončil alebo nie. Bolo preukázané, že žalobkyňa nesúhlasila s touto výpoveďou,
toto svoje stanovisko zamestnávateľovi aj písomne oznámila. Ako sa sama vyjadrila, žalobu o určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru súdom nepodala. Okrem nesúhlasného stanoviska sa

obrátila na viacero inštitúcií, s cieľom poukázať na nezákonné postupy zamestnávateľa pri podaní
výpovede. Súd sa podrobne nezaoberal možnými dôvodmi neplatnosti prvej výpovede z pracovného
pomeru, nakoľko toto skončenie pracovného pomeru nebolo napadnuté súdnou žalobou, a preto bolo
možné skonštatovať, že pracovný pomer uplynutím výpovednej doby, plynúcej po prvej výpovedi, dňa
31.07.2022 skončil. Vychádzal z toho, že "bez rozhodnutia súdu sa považuje skončenie pracovného

pomeru za platné, aj keď príslušný zrušovací právny úkon mal podstatné právne vady" (Barancová,
Zákonník práce, komentár, 1. vydanie C. H. Beck 2010 str. 344). Pokiaľ žalobkyňa tvrdila, že pri prvej
výpovedi zamestnávateľ nedodržal zákonný postup a konal v rozpore so zákonom, čo znamená, že
je táto výpoveď absolútne neplatným právnym úkonom v zmysle ustanovení Občianskeho zákonníka
pre rozpor so zákonom, je potrebné uviesť, že Zákonník práce je vo vzťahu k Občianskemu zákonníku

osobitným právnym predpisom a primárne platia ustanovenia Zákonníka práce. Pretože nebol dôvod
podrobne skúmať, či postup pri prvej výpovedi bol v súlade s postupom, ktorý predpokladá Zákonník
práce, nebolo potrebné do rozhodnutia uviesť všetky argumenty, na základe ktorých považuje žalobkyňa
postup žalovaného za neplatný.

30. Podstatou uzavretia pracovnej zmluvy je dohoda účastníkov o jej obsahu podľa zákonom
ustanovených požiadaviek tak, aby zmluvu bolo možné kvalifikovať ako platnú. Bez splnenia tejto
zákonom ustanovenej požiadavky teda v žiadnom prípade nemožno hovoriť o zmluve. Hoci reálne
si to máloktorý účastník zreteľne uvedomuje, dohoda o obsahu zmluvy v najjednoduchšej podobe v
zásade pozostáva z dvoch samostatných úkonov účastníkov právneho vzťahu, a to z predloženia návrhu

jedným účastníkom a z jeho prostej akceptácie (prijatia) druhým účastníkom. Zmluva je uzavretá až
definitívnym potvrdením jej obsahu oboma účastníkmi právneho vzťahu, v prípade zákonom alebo
dohodou účastníkov požadovanej písomnej formy právneho úkonu (v danom prípade zmluvy) spravidla
okamihom podpisu oprávnenými osobami (zástupcami zmluvných strán); verbálnou (ústnou) formou
uzavretá dohoda sa rovnako považuje za uzavretú až okamihom dosiahnutia zhody o jej obsahu, v tomto

prípade ústne prejavenej vôle, prípadne faktickým konaním príjemcu návrhu.

31. Za predpokladu, že to ustanovuje zákon, v právnom zmysle slova možno zmluvou rozumieť iba
takú zhodu vzájomných prejavov vôle jej účastníkov, ktoré zodpovedajú zákonom požadovanej formea ktoré obsahujú zákonom požadované náležitosti. V pracovnoprávnom vzťahu neplatnou je napríklad,
bez ohľadu na jej formu (písomnú alebo ústnu, prípadne uzavretú konkludentným prejavom vôle),
pracovná zmluva, v ktorej obsahu absentuje niektorá z predpísaných podstatných náležitostí (essentialia

negotii), t. j. deň nástupu do práce, druh práce, miesto výkonu práce a mzdové podmienky. Otázkou
je, čo vyjadruje § 42 ZP (založenie pracovného pomeru písomnou pracovnou zmluvou) v kontexte §
18 ZP (zmluva je uzatvorená, len čo sa strany dohodli na obsahu), ak navyše v kontexte § 17 ods.
2 ZP platí, že ak ZP ustanovuje formu ako písomnú, ale bez doložky "inak je neplatná", nepoužitie
písomnej formy je porušením ZP, ale nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Z uvedeného

vyplýva, že platná je aj písomná a aj ústna zmluva a že zmluva je uzatvorená stranami, keď sa
dohodli na jej obsahu (t. j. nie podpísaním), pričom zákonodarca požaduje jej písomné vyhotovenie,
za ktoré zodpovedá zamestnávateľ ("Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi."). Písomné vyhotovenie je len teda formalizácia ústnej dohody, pričom
buď nastáva v rovnakom čase, ako je dosiahnutá dohoda na obsahu, t. j. zamestnanec si prečíta zmluvu,
s jej obsahom súhlasí a podpíše ju, alebo neskôr, zamestnanec s navrhovanými podmienkami, ktoré sú

mu ústne povedané alebo vytlačené napr. na A4, vysloví súhlas, a teda zmluva je uzatvorená a strany
majú záväzky.

32. Otázkou sa zaoberal aj ÚS SR (IV. ÚS 460/2012), ktorý sa vyslovil: "V danom prípade, vzhľadom k
tomu, že medzi sťažovateľom a žalovaným došlo k dohode o podstatných (esenciálnych) náležitostiach

pracovnej zmluvy, bol žalovaný povinný v zmysle ustanovenia § 42 ods. 1 ZP vydať sťažovateľovi
jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy." V tomto ohľade možno per analogiam prihliadnuť na
závery NS ČR (21 Cdo 2287/2002), ktorý k uzatváraniu dvojstranných právnych úkonov medzi subjektmi
pracovnoprávnych vzťahov (pracovnej zmluvy a dohody o hmotnej zodpovednosti) uviedol, že "k
posúdeniu otázky, či došlo k uzatvoreniu pracovnej zmluvy, nie sú rozhodujúce subjektívne predstavy

účastníkov o vzniku pracovného pomeru, významné je objektívne zistenie, či a kedy nastali také
skutočnosti, s ktorými právna norma spája vznik pracovnej zmluvy. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ
je povinný so zamestnancom dohodnúť druh práce, na ktorý je zamestnanec prijímaný, miesto výkonu
práce (obec a organizačnú jednotku alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce a mzdové
podmienky, pracovná zmluva je uzatvorená v okamihu, keď sa účastníci dohodli na obsahu týchto

podstatných (esenciálnych) náležitostí. K tomuto môže dôjsť tak písomne, ako aj ústne alebo iným
spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chceli účastníci prejaviť."

33. Súd teda skonštatoval, že pracovný pomer žalobkyne skončil uplynutím výpovednej doby po
prvej výpovedi. Sporné medzi stranami nebolo, že aj napriek tomu žalobkyňa ďalej chodila do práce,

vykonávala pracovnú činnosť a dostávala mzdu. Podľa názoru súdu v tomto prípade nedošlo k vzniku
nového pracovného pomeru, hoci k tomu nemusí výhradne dôjsť písomnou formou. Predpokladom
vzniku pracovného pomeru musí byť ale dokumentovaný prejav vôle oboch strán zmluvného vzťahu,
ktorý sa prejaví, hoci aj inou formou ako písomnou, dohodou o podstatných náležitostiach, ktoré
pracovná zmluva má mať. Od uplynutia výpovednej doby z prvej výpovede síce akceptoval žalovaný

prítomnosť žalovanej na pracovisku, akceptoval výkon pracovnej činnosti a vyplácaj jej mzdu, ale jeho
kroky nesmerovali k založeniu nového pracovného pomeru, ale k jeho ukončeniu. Je potrebné poukázať
na to, že žalovaný nepostupoval tak ako predpokladá Zákonník práce, postupoval zmätočne a chaoticky
s neznalosťou základných formálnych postupov, v dôsledku čoho sa chybne domnieval, že prvou
výpoveďou pracovný pomer neskončil, opomenul fakt, že neplatnosť prvej výpovede nebola napadnutá

súdnou cestou a že nedošlo platne k odvolaniu tejto výpovede. Ak aj došlo k písomnému odvolaniu
výpovede 13.09.2022, s týmto odvolaním výpovede nebol preukázaný písomný súhlas žalovanej, ale
najmä k odvolaniu výpovede došlo po skončení pracovného pomeru, v dôsledku čoho nemalo žiadny
právny význam a navyše k nemu došlo v dôsledku výhrad, prezentovaných inšpektorátom práce pri
posudzovaní sťažnosti žalobkyne. V konaní nebolo preukázané, že by došlo k odvolaniu výpovede v

priebehu výpovednej doby po prvej výpovedi, ak aj k tomu došlo ústne, čo tvrdila žalobkyňa, tvrdenia
poprel žalovaný, čo napokon nie je podstatné, pretože ústna forma nie je postačujúca. Žalovaný teda,
domnievajúc sa, že pracovný pomer neskončil, robil kroky k jeho skončeniu, a tým došlo k druhej
výpovedi z pracovného pomeru zo dňa 03.08.2023. Vzhľadom na tieto okolnosti rozhodne nemožno
konštatovať, že by bolo vôľou žalovaného ako zamestnávateľa založiť ďalší pracovný pomer písomnou

zmluvou v zmysle § 42 ods. 1 ZP, prípadne inou formou, jeho úkony smerovali len k jeho skončeniu.
Pracovná zmluva je platná aj vtedy, ak bola uzavretá len ústne, prípadne iba konkludentne. V danom
prípade nemožno konštatovať, že žalovaný prejavil vôľu takým spôsobom, že so zreteľom na všetky
okolnosti prípadu niet pochybností o tom, že išlo o prejav vôle smerujúci k vzniku pracovného pomeru.Strany sporu mohli uzavrieť platnú pracovnú zmluvu aj inak, ako písomnou formou, ale za predpokladu,
že došlo k dohode o podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy, to preukázané nebolo. Ak aj bola
spracovaná pracovná náplň 17.10.2022, nerealizovala sa, nasledoval ju podľa vyjadrenia žalobkyne

písomný dokument, že bude pracovať na gynekologickom oddelení, vo februári 2023 mailom prišiel
pokyn, že bude pracovať v ambulancii, z neurologického a detského oddelenia jej prácu nezadávali,
nemožno teda povedať, že by, hoci neformálne, došlo k dohode o podstatnej náležitosti pracovnej
zmluvy.

34. Za takýchto okolností pracovný pomer, založený písomnou zmluvou, medzi stranami sporu nevznikol
a možno ho považovať za tzv. faktický pracovný pomer.

35. V zmysle odbornej právnej literatúry (Barancová, H.: Zákonník práce Komentár. 2007) "Faktický
pracovnýpomerspočívavovadáchpracovnejzmluvy…Právnenásledkyfaktickéhopracovnéhopomeru
sú rozdielne v závislosti od toho, či na strane zamestnanca bola dobrá vôľa. Existencia alebo absencia

bona fidea determinuje rozdielnosť právnych následkov neplatného pracovného pomeru vo vzťahu
k zamestnancovi. Uvedená rozdielnosť právnych následkov je priamo založená a vyplýva z § 17
Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak si
ju nespôsobil sám. Ak zamestnanec zámerne spôsobí faktický pracovný pomer, treba mu poskytnúť len
mzdu za vykonanú prácu, bez ďalších pracovnoprávnych nárokov (napr. dovolenka). Ak vychádzame z

predpokladu bona fidea na strane zamestnanca, je zamestnávateľ mu povinný poskytnúť nielen mzdu
za vykonanú prácu, ale aj iné plnenia, ktoré sú viazané na inak platný pracovný pomer… Faktický
pracovný pomer zamestnávateľ má skončiť faktickým neprideľovaní práce bez potreby právneho úkonu
smerujúceho k jeho skončeniu, aký je zakotvený v § 59 Zákonníka práce."

36. Rovnaká autorka spracovala štúdiu venovanú problematike faktického pracovného pomeru,
uverejnenú vo vedeckom časopise Societas et iurisprudentia, uverejnenú v čísle 4 ročníka 2014, kde
okrem iného uvádza: "Faktický pracovný pomer vzniká v dôsledku takých vád pracovnej zmluvy, ktoré
spôsobujújejneplatnosť.Slovenskástaršiaprávnickáliteratúra,akoajzahraničnáliteratúrazaoberajúca
sa dôsledkami neplatnej pracovnej zmluvy nazvala týmto spôsobom vzniknutý vzťah za tzv. faktický

pracovný pomer. Faktický pracovný pomer nevzniká právnym úkonom platnej pracovnej zmluvy, ale ako
dôsledok neplatnej pracovnej zmluvy. Tým, že faktický pracovný pomer vzniká pri výkone závislej práce,
výkonktorejužnastal,ajkeďnazákladeneplatnejpracovnejzmluvy,jeprávnekorektné,žezákonodarca
upravuje aj právne následky takto vzniknutej právnej situácie. ... O situáciu neplatnej pracovnej zmluvy,
a tým aj o faktický pracovný pomer ide aj vtedy, keď písomná pracovná zmluva celkom chýba, ale aj

v prípade, keď písomne uzatvorená pracovná zmluva je v rozpore so zákonom alebo je v rozpore s
dobrými mravmi. ... Faktický pracovný pomer sa nemá ukončiť spôsobmi podľa § 59 Zákonníka práce
a zamestnancovi neprislúcha ochrana, aká prislúcha zamestnancovi pri platnom pracovnom pomere,
pretože táto ochrana pojmovo vyžaduje neplatnosť pri skončení platného pracovného pomeru, a nie pri
jeho vzniku. ... Keďže nejde v pravom slova zmysle o pracovný pomer, pretože tento nie je právne krytý

platnou pracovnou zmluvou, nemožno uvedený vzťah skončiť právnymi prostriedkami, aké platia pre
platný pracovný pomer, t. j. výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením, atď. Toto faktické zamestnanie
treba čo najskôr ukončiť fakticky, napríklad bez potreby uplatnenia výpovede. Výpoveď alebo iné
formy skončenia pracovného pomeru sú právne relevantnými formami skončenia pracovného pomeru
pre pracovný pomer s platnou pracovnou zmluvou. Takýto záver je súčasťou zahraničnej právnickej

literatúry. Tým však nie sú dotknuté možnosti založenia zodpovednostných právnych vzťahov z titulu
náhrady škody v situácii, ak zamestnanec nespôsobil, respektíve nevyvolal dôvod neplatnosti sám."

37. Podľa rozsudku Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 2287/2002 zo dňa 05.07.2003
"O tzv. faktický pracovní poměr se může jednat pouze za situace z níž vychází i dovolatelkou zmiňovaný

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 2014/2000, že fyzická osoba sice začala
pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva nebyla
sjednána platně, nebyl zde právní úkon ve smyslu ustanovení § 27 zák. práce způsobilý založit pracovní
poměr. Pouze v případě, jestliže pracovní smlouva není sjednána platně (kupř. proto, že v rozporu
se zákonem byl se ženou sjednán druh práce ženám zakázaný - srov. § 150 zák. práce), nemůže

vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem
neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy."38. Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru pramenia z nedodržania zákonom stanovených
formálnych náležitostí skončenia takéhoto pomeru. Je potrebné doručiť výpoveď, vymedziť dôvod
výpovede, prípadne splniť ponukovú povinnosť. Ak však právny vzťah vznikol tým, že zamestnanec

začal vykonávať závislú prácu pre zamestnávateľa, nie je dôvod na to, aby zanikol iným spôsobom,
ako skončením vykonávania tejto závislej práce. Inak by to mohlo byť len v prípade, ak by Zákonník
práce výslovne stanovoval niečo iné. Keďže nestanovuje, na skončenie faktického pracovného pomeru
nie je potrebné doručiť výpoveď, vymedziť výpovedný dôvod, ani splniť žiadnu inú formálnu náležitosť.
Ak by zamestnanec začal vykonávať prácu, ktorá má všetky znaky závislej práce, avšak na základe

neplatnej pracovnej zmluvy, vznikne tzv. faktický pracovný pomer. Čiže zamestnanec vykonáva prácu,
avšak nevznikne mu platný pracovný pomer.

39. Žalobkyňa pracovala do 30.11.2023, do tej doby jej zamestnávateľ zaplatil mzdu. Keďže nešlo v
pravom slova zmysle o pracovný pomer, pretože tento nebol právne krytý platnou pracovnou zmluvou,
nebolo možné uvedený vzťah skončiť právnymi prostriedkami, aké platia pre platný pracovný pomer a

vzťah skončil tým, že žalovaný prestal žalobkyni prideľovať prácu a žalobkyňa prestala vykonávať pre
žalovaného pracovnú činnosť. Za týchto okolností výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 03.08.2023
nemala žiadne právne účinky a preto nebolo možné žalovať jej neplatnosť. Súd z tohto dôvodu žalobu
zamietol a nemal potom dôvod bližšie popisovať a zaoberať sa okolnosťami, pre ktoré mala žalobkyňa
za to, že táto výpoveď je neplatná.

40. K tomu, že žalovaný ako zamestnávateľ podľa žalobkyne nekonal v súlade s dobrými mravmi, má
význam vo veci prešetrovanie postupu zamestnávateľa príslušným inšpektorátom práce. Po prešetrení
všetkých okolností tento konštatoval, že zamestnávateľ zdôvodnil, z akých dôvodov nie je potrebné
ďalej využívať služby žalobkyne, ale tiež bolo poukázané na to, že takto konštatované dôvody mali byť

uvedené v rozhodnutí o organizačnej zmene, ktoré malo predchádzať daniu výpovede z organizačných
dôvodov, teda formálny postup nebol dodržaný. Základ výhrad žalovanej k obidvom výpovediam
vychádzal z toho, že neexistoval dôvod jej nadbytočnosti, nakoľko dosahovala najvyšší stupeň
odbornosti a kvalifikácie, jej práca bola žiaduca a potrebná, v dôsledku čoho takáto organizačná zmena
nemohla spôsobiť zefektívnenie práce, ale mohla spôsobiť skôr jej spomalenie. Zamestnávateľ mal

zákonom presne daný postup, ktorý má predchádzať daniu výpovede z organizačných dôvodov. Tento
postup je ale popísaný formálne, čo znamená, že musí existovať rozhodnutie o organizačnej zmene,
príslušné rokovania s odborovým orgánom, skutkovo vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru
v pracovnej zmluve, ale zamestnávateľ sa nemusí zodpovedať z toho, že sa rozhodne, že potrebuje
menej zamestnancov na výkon konkrétnej činnosti, je plne v jeho kompetencii rozhodnúť o znížení

počtu zamestnancov a tiež o tom, ktorých zamestnancov a z akých dôvodov sa toto rozhodnutie bude
týkať. Aj za predpokladu, že zamestnávateľ nedodržal formálny postup, nie je relevantné presvedčenie
žalobkyne, že jej najvyššia kvalifikácia bráni zamestnávateľovi v tom, aby s ňou skončil pracovný pomer.

41. Podľa § 255 ods. 1, 2 Civilného sporového poriadku súd prizná strane náhradu trov konania podľa

pomeru jej úspechu vo veci. Žalovaný bol v konaní plne úspešný, preto mu súd priznal plnú náhradu
trov konania.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie do 15 dní od doručenia jeho písomného vyhotovenia.

Podľa § 363 CSP v odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za
nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Podľa § 364 CSP rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty

na podanie odvolania.

Podľa § 365 ods. 1, 2, 3 CSP "odvolacie dôvody" (ods.1) odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,

f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
(ods.2) Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie

súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak
táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
(ods.3) Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty
na podanie odvolania.

Podľa § 366 CSP "Novoty v odvolacom konaní" - prostriedky procesného útoku alebo prostriedky

procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť
len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.