Rozsudok – Ostatné ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 5. marec 2025

Súd: Okresný súd Trnava
Spisová značka: 31Cpr/1/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2123205324
Dátum vydania rozhodnutia: 05. 03. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Katarína Skubáková

ECLI: ECLI:SK:OSTT:2025:2123205324.9

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Trnava sudkyňou JUDr. Katarínou Skubákovou v právnej veci sporu žalobkyne: A. B.,

narodená XX.XX.XXXX, bytom C. D. X, E., zastúpená: Mgr. Zsolt ?rdögh, advokát, so sídlom Turecká
36, Nové Zámky, proti žalovanému: Amazon Fulfillment Slovakia, s.r.o., so sídlom Amazonská 1, Sereď,
IČO: 51029600, zastúpený: CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang, advokáti, v.o.s., so sídlom Na
Poříčí 3a, Praha, Česká republika, IČO: 25602381, konajúca na území SR prostredníctvom organizačnej
zložky CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang, advokáti, v.o.s., organizačná zložka, so sídlom
Staromestská 3, Bratislava, IČO: 51034166, o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného
pomeru, o určenie, že pracovný pomer trvá a o náhradu mzdy, t a k t o

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa zamieta.

II. Žalovaný má voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou doručenou súdu dňa 4.7.2023 domáhala vydania rozhodnutia, ktorým by súd
určil,žeskončeniepracovnéhopomeružalobkynezostranyžalovanéholistomoznačenýmakookamžité
skončenie pracovného pomeru - § 68 ods. 1 písm. b) ZP zo dňa 2.5.2023, ktoré bolo doručené žalobkyni
dňa 4.5.2023, je neplatné. Taktiež žiadala určiť, že pracovný pomer medzi žalovaným a žalobkyňou trvá
a žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku od 4.5.2023 až

do času, keď jej žalovaný umožní pokračovať v práci.

2. Žalobkyňa svoju žalobu odôvodnila tým, že ako zamestnankyňa uzavrela so žalovaným ako
zamestnávateľom pracovnú zmluvu dňa XX.XX.XXXX, podľa ktorej vznikol medzi nimi pracovný
pomer dňom XX.XX.XXXX, ktorý bol súčasne dňom nástupu žalobkyne ako zamestnankyne do práce.
Pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú s výkonom práce v F.. Na základe pracovnej zmluvy
vykonávalažalobkyňaprežalovanéhoprácunapracovnejpozíciiPracovníkdistribučnéhoanávratového

centra. Podľa stručnej charakteristiky dohodnutého druhu práce vykonávala žalobkyňa manuálnu
manipuláciu s tovarom ako aj manipuláciu pomocou vysokozdvižných, paletových alebo elektrických
paletových vozíkov. Súčasťou pracovnej náplne bola aj drobná administratíva a práca s PC. Počas
trvania pracovného pomeru sa u žalobkyne postupne vytvorila choroba - reumatoidná artritída III.
stupňa. Ide o chorobu podporného a pohybového aparátu, dôsledkom ktorej je výrazné obmedzenie
výkonnosti organizmu s mierou poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 35%, ktorá je
navýšená o 10% pre iné zdravotné postihnutie, ktorou je generalizovaná osteoartróza, a tak výsledná

miera poklesu schopnosti zárobkovej činnosti je 45%. Dátum vzniku invalidity žalobkyne bol určený
dňom dehospitalizácie 10.06.2022 z Národného ústavu Reumatických chorôb v Piešťanoch. Podľa
odborného vyjadrenia má žalobkyňa od roku 2019 ťažkosti s kĺbami, choroba jej bola diagnostikovaná
po hospitalizácii v Národnom ústave reumatických chorôb v Piešťanoch. Indikovaná je biologická liečba.Žalobkyňa musela zároveň absolvovať v máji plánovanú operáciu, pričom sa už teraz plánuje ďalšia
operácia. To znamená, že sa jej zdravotný stav žiaľ postupne zhoršuje. V zmysle vyššie uvedeného bolo
navrhnuté pracovné zaradenie na pôvodnom pracovisku, avšak vzhľadom na obmedzenie schopností

s výkonom práce v prostredí bez vplyvu chladu a vlhka, pričom mohla vykonávať prácu fyzicky menej
náročnú, bez nutnosti dlhšieho státia a chôdze, v suchom a teplom prostredí. Žalobkyňa vykonávala
pritom prácu až do doby, kedy bola uznaná za práceneschopnú, v chladnom a vlhkom prostredí,
čo mohlo spôsobiť zhoršenie jej zdravotného stavu a prípadne i zapríčiniť samotný vznik choroby
ako choroby z povolania, pričom príčiny vzniku tejto sú predmetom ďalších šetrení. Isté je, že v

rovnakom čase pracovali ďalší zamestnanci v rovnakých podmienkach, keď boli klimatizačné zariadenia
v miestnosti, kde pracovala žalobkyňa s ostatnými zamestnancami, v prevádzke o takej intenzite,
že nie je vylúčené, že to mohlo mať negatívny vplyv na zdravie žalobkyne a iných zamestnancov.
Mnohí kolegovia žalobkyne majú zdravotné ťažkosti, ktoré si vysvetľujú nevhodnými pracovnými
podmienkami spočívajúcimi (aj) v neadekvátne používaných klimatizačných zariadeniach a chodia
preto aj na rehabilitáciu. Priznanie invalidného dôchodku spolu s odborným posudkom zamestnankyňa

oznámila zamestnávateľovi emailom zo dňa 14.03.2023. Vzhľadom na konštatovanie choroby a
navrhovanej zmeny pracovného prostredia tak bolo nutné zo strany zamestnávateľa náležite reflektovať
na túto zmenu a prípadne ponúknuť zamestnankyni nové, vhodné pracovné miesto. Z uvedených
dokumentov bolo zamestnávateľovi zrejmé, že zamestnankyňa nemôže ďalej pracovať na pozícii
podľa pracovnej zmluvy. Zmenu zdravotného stavu vylučujúcu vykonávať doterajšiu prácu spolu s

lekárskymi nálezmi zamestnankyňa oznámila zamestnávateľovi aj prostredníctvom splnomocneného
právneho zástupcu listom zo dňa 24.02.2023 a to aj s poukazom na podozrenie z choroby z povolania,
na čo prišla od žalovaného písomná odpoveď s vrátením podkladov o zdravotnom stave žalobkyni,
a teda nemal ani len v úmysle posudzovať možnosť zamestnať žalobkyňu na inom pracovnom
mieste, a len arogantne odpovedal, že zamestnankyňa má možnosť ukončiť pracovný pomer. Zároveň

ale dodal, že ak by mala zamestnankyňa záujem nastúpiť do práce, tak predtým je potrebné, aby
ukončila práceneschopnosť a následne absolvovala lekársku prehliadku u poskytovateľa zdravotnej
starostlivosti, pričom termín sa dohodne, a na základe uvedeného lekár zdravotnej služby posúdi,
či je zamestnankyňa schopná vykonávať prácu. Žalobkyňa však nemala záujem ukončiť pracovný
pomer u zamestnávateľa, mala navrhovanú len zmenu pracovného prostredia a v dôsledku uvedeného

sa zachovala voči zamestnávateľovi korektne. Žalobkyňa práceneschopnosť, ktorá u nej trvala viac
než rok, ukončila ku dňu 29.03.2023 a túto skutočnosť oznámila zamestnávateľovi. Ukončenie PN
oznámila žalobkyňa aj prostredníctvom právneho zástupcu listom zo dňa 03.04.2023, v ktorom zároveň
opätovne boli zaslané aj doklady o rozhodnutí o invalidite, odborný posudok o invalidite a aj doklady
o pretrvávajúcej chorobe a liečbe, z ktorých nepochybne vyplynulo, že tieto naďalej vylučovali výkon

práce podľa pracovnej zmluvy - uvedené bolo zrejmé aj na základe predchádzajúceho listu právneho
zástupcu žalobkyne. Zároveň bol žalovaný dopytovaný, či žalobkyni neponúkne inú pre ňu vhodnú
prácu. Ako bolo z predložených dokumentov a vyjadrenia zrejmé, žalobkyňa nemohla nastúpiť do
práce na zazmluvnenú pracovnú pozíciu, keď predložené lekárske správy a najmä odborný posudok
o invalidite preukazujú nemožnosť výkonu jej doterajšej práce. Napriek uvedenému žalovaný opäť

len vrátil podklady preukazujúce neschopnosť výkonu práce žalobkyňou na základe pracovnej zmluvy
a potrebu zmeny pracovnej pozície žalobkyne a vyjadril sa tak, že od 29.03.2023 v jej prípade
evidujú neospravedlnené absencie a bude voči nej vyvodený postih v zmysle interných predpisov
zamestnávateľa. Dňa 04.05.2023 doručil žalovaný žalobkyni okamžité skončenie pracovného pomeru
podľa § 68 ods.1 písm. b) Zákonníka práce, ktorý učinil z dôvodu závažného porušenia pracovnej

disciplíny pre neospravedlnenú absenciu na pracovisku. Žalobkyňa má za to, že dôvod na postup
zamestnávateľa spočívajúci v okamžitom skončení pracovného pomeru daný nebol. Žalobkyňa mala
ospravedlnenú neprítomnosť v práci, jej neprítomnosť bola preukázaná a ospravedlnená predloženými
lekárskymi správami a odborným posudkom o invalidite, z ktorých aj pre žalovaného zrozumiteľne
vyplývalo, že zakontrahovanú prácu v zmysle vtedy platnej a účinnej pracovnej zmluvy totiž nemohla

vykonávať bez ohrozenia alebo zhoršenia svojho zdravotného stavu, o čom teda zamestnávateľ už
dávno vedel (minimálne na základe listu žalobkyne zo dňa 24.02.2023). Zdravotný stav žalobkyne, teda
stav nemožnosti vykonávať prácu v zmysle pracovnej zmluvy na zazmluvnenej pozícii za dovtedajších
podmienok bol prekážkou v práci na strane zamestnávateľa, ktorý na základe lekárskeho vyšetrenia
mal v úmysle zhodnotiť zdravotný stav žalobkyne a vyvodiť z neho konzekvencie, či môže alebo

nemôže žalobkyňa vykonávať dovtedajšiu prácu u zamestnávateľa. Žalobkyňa mala záujem počas
trvania PN, aby jej stav preskúmal lekár žalovaného, pričom tomu zamestnávateľ zabránil, nepustili ju za
ich zmluvným lekárom, pričom tieto nekalé ťahy a porušenia povinností na strane žalovaného nemôžu
ísť na vrub žalobkyne. Žalovaný podmienky výkonu práce žalobkyni nijako nezmenil, túto prekážku vpráci na strane zamestnávateľa neodstránil, preto žalobkyňa nebola povinná nastúpiť na dojednaný
výkon práce. Žalovaný sa nijako nezaoberal dôkazmi zaslanými žalobkyňou, preto nie je jasné, prečo
nepovažoval jej neprítomnosť za ospravedlnenú. Žalobkyňa bola a i je reálne práceneschopná vo

vzťahu k práci, ktorú mala vykonávať v zmysle pracovnej zmluvy. V zmysle konštantnej judikatúry nie
každá neospravedlnená absencia v práci sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. V
danom prípade bola neprítomnosť žalobkyne v práci ospravedlnená z dôvodu zákonnej prekážky na
strane žalovaného ako zamestnávateľa, preto nebol daný dôvod na postup podľa § 68 ods.1 písm. b)
Zákonníka práce. Na druhej strane, v žiadnom prípade nemohla mať žalobkyňa naplánované pracovné

zmeny v práci, ak bola dlhodobo práceneschopná a na jej miesto žalovaný zabezpečil náhradu, pričom
aj t.č. na tomto pracovisku pracuje na jej mieste iná osoba. Ak mal žalovaný oznámené ukončenie
práceneschopnosti od žalobkyne ku dňu 28.03.2023, potom až mohol prípadne naplánovať (a zmeniť
jej pracovnú pozíciu) pracovné zmeny. Ako však mohol, keď mal najprv posúdiť schopnosť žalobkyne
pracovať na súčasnej pozícii, ku ktorému však nedošlo. Ak však bolo oznámené ukončenie PN žalobkyni
neskôr, je to dôkazom toho, že žiadnu pracovnú zmenu žalovaný žalobkyni nemohol plánovať, jej

neprítomnosť v práci preto nie je možné hodnotiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a dôvody
na okamžité skončenie pracovného pomeru dané neboli. Žalobkyňa bola v právnej neistote ohľadom
trvania jej pracovného vzťahu, resp. jej budúcej pracovnej pozície, a to aj na základe prvého listu
žalovaného, nemožno jej preto pričítať zavinenú neprítomnosť v práci ani z tohto dôvodu. Žalobkyňa
navrhla, aby zamestnávateľ preukázal, že OSPP bolo prerokované v zmysle § 74 TP, a ak áno,

tak kedy. Tiež požadovala, aby žalovaný preukázal, ako má vytvorené podmienky na výkon práce v
miestnosti/miestnostiach, v ktorej vykonávala pre účely posúdenia možnosti ďalej v týchto podmienkach
naďalej pracovať v zmysle zmeneného zdravotného stavu žalobkyne s prihliadnutím na jej pracovnú
indispozíciu ním vyvolanú. Žalobkyňa nemá vedomosť o tom, že by žalovaný mal vytvorenú chránenú
dielňu alebo pracovisko, na ktorom by mohla žalobkyňa vykonávať práce vyhovujúce jej zdravotnému

stavu. Preukázanie takej chránenej dielne je nutné z dôvodu preukázania reálnej možnosti žalobkyňu
zamestnávať naďalej tak, aby ju nebolo nutné prepustiť z dôvodu jej zdravotného stavu a absencie inej
práce. Zistenie skutkového stavu v takej miere je nevyhnutné pre to, aby bolo preukázané, či prepustenie
žalobkyne nebolo len účelovým konaním zo strany žalovaného a to na základe vykonštruovaných
dôvodov na OSPP.

3. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe žiadal žalobu zamietnuť. Uviedol, že je obchodnou spoločnosťou,
ktorá vykonáva činnosť reverzného logistického centra. Žalobkyňa bola zamestnankyňou na základe
pracovnej zmluvy zo dňa 01.12.2019 (ďalej len „pracovná zmluva“) na pozícii “Pracovník distribučného
a návratového centra“. Žalobkyňa nastúpila dňa 24.11.2021 na dočasnú práceneschopnosť, ktorá trvala

do dňa 28.03.2023. Napriek skončeniu dočasnej práceneschopnosti sa žalobkyňa do práce nedostavila.
V jej mene jej právny zástupca (PZ) iba poslal dva listy, datované dňa 24.02.2023 (Oznámenie o
zdravotnom stave zamestnankyne vylučujúcom vykonávať doterajšiu prácu a žiadosť o vyjadrenie) a
dňa 03.04.2023 (Zaslanie dokladov o ukončení PN klientky, rozhodnutia SP a iné a žiadosť o vyjadrenie),
ktoré poukazovali na jej aktuálny zdravotný stav, ale aj podozrenia, že ochorenia žalobkyne mohli

vzniknúť z dôvodov práce vykonávanej pre žalovaného. K listu zo dňa 03.04.2023 PZ žalobkyne bol
priložený aj odborný posudok o invalidite, ktorý uvádza uvádza „navrhované pracovné zaradenie: na
pôvodnom pracovisku: áno“. PZ vyzýval žalovaného k nie úplne jasným krokom ohľadne zdravotného
stavu žalobkyne. Žalobkyňa ale nedodala žiadne podklady, ktoré by odôvodňovali akékoľvek kroky
zamestnávateľa, vedúce napríklad k povinnosti preradenia na inú prácu – predovšetkým lekársky

posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu podľa § 30f zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore
a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „Zákon o ochrane
verejného zdravia“). Žalobkyňa nezohľadnila skutočnosť, že posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na
prácu sa vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného
prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky (§ 30e Zákona o ochrane verejného zdravia.).

Uvedené je potvrdené aj v rozhodnutí Najvyššieho súdu SR v konaní vedenom pod spis. zn. 3 Cdo
150/2005. K náležitostiam lekárskeho posudku súd ustálil názor, že lekársky posudok musí vyjadriť
nepriaznivý zdravotný stav pre výkon konkrétnej práce, teda musí obsahovať výslovné stanovisko,
že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Nič také ale PZ žalobkyne
žalovanému nedoložil. Obdobne sa súdna prax vyjadrila v analogickej situácii, kedy Krajský súd

v Trnave pod spisovou značkou 23Co/171/2012 uviedol, že posudkový lekár (na účely sociálneho
poistenia) nevydáva posudok pre pracovnoprávne účely, a teda žalobkyňou predložený posudok aj keby
vyjadroval nespôsobilosť, čo ani nevyjadruje, tento by i tak nebol použiteľný. Dokumenty predložené
PZ žalobkyne teda neboli relevantné pre posúdenie spôsobilosti žalobkyne na výkon dohodnutejpráce. Na oba listy žalovaný odpovedal listami z 22.03.2023, respektíve 27.04.2023. V prvom liste,
zo dňa 22.03.2023 uviedol, že zdravotnú dokumentáciu žalobkyne zasiela späť (z dôvodu ochrany
osobných údajov). Zároveň žalovaný ponúkol žalobkyni možnosť skončenia pracovného pomeru.

Druhou ponúkanou možnosťou bolo, aby po ukončení dočasnej práceneschopnosti absolvovala riadnu
lekársku prehliadku u lekára pracovnej zdravotnej starostlivosti žalovaného, keďže platnosť pôvodnej
lekárskej prehliadky už vypršala. Lekár by zároveň posúdil, či zamestnankyňa je spôsobilá vykonávať
dohodnutú prácu. Žalovaný ponúkol tiež zabezpečenie termínu prehliadky. Žalovaný žalobkyni v ničom
nebránil a mal záujem jej vyjsť v ústrety s ohľadom na vyriešenie vzniknutej situácie. V neskoršom

liste žalovaného zo dňa 27.04.2023, žalovaný zároveň advokáta žalobkyne upozornil, že do dňa
18.04.2023 mala zamestnankyňa 12 neospravedlnených absencií, a že voči nej bude začaté interné
konanie podľa predpisov žalovaného. Napriek tomu sa, PZ ani žalobkyňa k uvedenému stavu už
nevyjadrili. Po tejto komunikácii, okrem pasívneho prevzatia okamžitého skončenia pracovného pomeru
(OSPP) žalobkyňou, nedošlo do času podania žaloby k žiadnej komunikácii zo strany žalobkyne. Dňa
27.04.2023 sa žalovaný ešte pokúsil telefonicky kontaktovať žalobkyňu, avšak neúspešne. Žalovaný

preto dňa 27.04.2023 predložil odborovej organizácii pôsobiacej u žalovaného žiadosť o prerokovanie
okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou z dôvodu dlhotrvajúcej neprítomnosti na
dohodnutom pracovisku, ktorá nebola spôsobená ospravedlniteľnými prekážkami v práci. Odborová
organizácia dňa 28.04.2023 na svojom zasadnutí okamžité skončenie pracovného pomeru žalobkyne
prerokovala, pričom nemala k tomuto žiadne pripomienky. Dňa 02.05.2023 žalovaný zaslal žalobkyni

dokument okamžitého skončenia pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny,
z dôvodu, že v dňoch 29.03.2023, 01.04.2023, 02.04.2023, 03.04.2023, 06.04.2023, 07.04.2023,
10.04.2023, 11.04.2023, 12.04.2023, 15.04.2023, 16.04.2023, 17.04.2023, 20.04.2023, 21.04.2023,
24.04.2023, 25.04.2023, 26.04.2023, bola neprítomná na pracovisku bez ospravedlnenia. Tento
dokument zamestnankyňa prevzala dňa 04.05.2023.

Okrem domáhania sa neplatnosti OSPP žalobkyňa uvádza v žalobe aj ďalšie zmätočné skutočnosti
týkajúce sa jej pracovného pomeru najmä ohľadom:
- údajného vzniku choroby z povolania (kde ale sama v žalobe uvádza, že podľa odborného lekárskeho
vyjadrenia mala ťažkosti s kĺbami už od roku 2019, teda zjavne v čase pred začiatkom jej nástupu u
žalovaného); žalobkyňa chorobu z povolania nijako nepreukázala;

- potreby vytvorenia podmienok, alebo vytvorenia žalobkyňou požadovanej „chránenej dielne“ pre jej
zdravotné potreby, ktoré ale nikde neboli špecifikované, tak ako to ustálená rozhodovacia prax vyžaduje
– zároveň neexistuje povinnosť vytvárania nových pracovných pozícii z dôvodov odlišných zdravotných
potrieb zamestnancov, a to i s ohľadom, že žalovaný prevádzkuje len jednu halu (sklad), z tohto dôvodu
nemá ani prečo preukazovať, že má vytvorené „vhodné“ pracovné prostredie pre žalobkyňu;

- údajných nevhodných pracovných podmienok (chlad/vlhko), ktoré mali negatívne vplývať na zdravie
žalobkyne a spôsobiť zdravotné ťažkosti „mnohých“ kolegov žalobkyne bez toho, aby tieto skutočnosti
boli akýmkoľvek spôsobom preukázané;
- nepreradenia zamestnankyne na inú vhodnú prácu (napriek tomu, že žalobkyňa neabsolvovala
lekársku prehliadku, ktorá by posúdila jej zdravotnú spôsobilosť na prácu); na účely preradenia na inú

prácu § 55 Zákonníka práce právna prax nepovažuje za dostačujúcu akúkoľvek lekársku správu ani
všeobecnéodporúčajúcekonštatovanielekára,kdelekárkonštatujenevhodnosťpráceprezamestnanca
a odporú a zvážiť preradenie zamestnanca na inú prácu.
Uvedenétvrdeniasapriamonetýkajúanipredmetužalobyaniskončeniapracovnéhopomeružalobkyne.
Nie je preto zrejmé, akú súvislosť majú tieto tvrdenia žalobkyne so žalobou, a aký je ich účel (resp. čo

nimi žalobkyňa chcela preukázať). Žalobkyňa tiež neuviedla žiadne dôkazy preukazujúce tieto tvrdenia.
Žalovaný považoval žalobu za neopodstatnenú. OSPP bolo žalobkyni dané v súlade so Zákonníkom
práce a riadne doručené. Žalobkyňa neospravedlnila svoje absencie po ukončení dočasnej
práceneschopnosti a ani nepreukázala žiadne iné okolnosti, najmä to, že by nemohla vykonávať
dohodnutúprácubezohrozeniaalebozhoršeniasvojhozdravotnéhostavu.Naposúdenietohtonestačilo

len zaslanie podkladov zo sociálnej poisťovne, ale bol by potrebný lekársky posudok, ktorý nepripúšťa
iný odborný záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu „bez vážneho ohrozenia zdravia“.
Žalobkyňa si tak dlhodobo neplnila svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku, pritom neprítomnosť nebola spôsobená
ospravedlniteľnými prekážkami v práci, a teda išlo o neospravedlnenú a žalobkyňou zavinenú absenciu.

PZ žalobkyne bol na prebiehajúci interný proces riešenia absencií vopred upozornený. OSPP bolo
vopred prerokované so zástupcami zamestnancov, vyhotovené v písomnej forme a riadne doručené
žalobkyni. Žalovaný tak splnil všetky zákonné náležitosti na platnosť okamžitého skončenia pracovného
pomeru podľa Zákonníka práce. Žalobkyňa si nesplnila základné povinnosti nastúpiť do zamestnaniapo skončení dočasnej práceneschopnosti, prípadne si zabezpečiť, alebo sa podrobiť vyšetreniu k
posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu. Tvrdenia o jej prípadnej neistote alebo nevedomosti sú s
ohľadom na jej právne zastúpenie irelevantné. Žalovaný žalobkyňu jasne upozornil na potrebu lekárskej

prehliadky pri prvej komunikácii s jej PZ zo dňa 22.03.2023, tak i pri druhej komunikácii s PZ zo dňa
27.04.2023 jasne uviedol, že má neospravedlnené absencie a i tak, nedošlo k reakcii s akýmkoľvek
relevantným vysvetlením. Takéto konanie, najmä v dĺžke trvania viac dňovej neospravedlnenej a ani
nevysvetlenej absencie je súdnou praxou považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny a
viedlo logicky k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany žalovaného. Tvrdenia žalobkyne

o neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru sú nepravdivé a neopodstatnené.

4. V replike žalobkyňa uviedla, že konanie žalovaného bolo alibistické, keď žalobkyni navrhol, aby
najprv skončila práceneschopnosť a následne ju pošlú k lekárovi na posúdenie jej zdravotného stavu.
Už aj konanie žalobcu pred neplatným spôsobom ukončenia pracovného pomeru bolo v rozpore s
dobrými mravmi, pričom je zrejmé, že žalovaný mal v úmysle konať nekalo vo vzťahu k žalobkyni a

mal za cieľ ukončiť pracovný pomer tak, aby nemusel znášať finančné dôsledky. Žalovaný poukazuje
na to, že žalobca mal, či mohol predložiť iný lekársky posudok podľa z.č. 355/2007 Z.z. o ochrane
verejného zdravia, ktorý by možno sám akceptoval, a nestačilo mu predložiť posudok a nálezy zaslané
žalobcom, na ktoré okrem iného nebol ani zvedavý, keďže tieto zaslať naspäť PZ žalobkyne, pričom
ju neinštruoval, komu sa má podrobiť lekárskemu vyšetreniu za účelom spracovania podľa neho

adekvátneho lekárskeho posudku - a teda takýmto spôsobom reflektoval na pertraktovaný zhoršený
zdravotnýstavžalobkyne,atedaoňvôbecnedbal.Poukazovaniežalovanéhonato,žepodľainvalidného
posudku mohla žalobkyňa ďalej pracovať neznamená vôbec, že by mohla vykonávať doterajšiu prácu.
Samotná invalidita už predestinuje zhoršenie zdravotného stavu posudzovanej osoby, a preto mal
žalobca ako zamestnávateľ povinnosť inštruovať žalobkyňu podrobiť sa preskúmaniu zdravotného

stavu, keď vzniklo podozrenie, že svoju doterajšiu prácu na rovnakej pracovnej pozícii nemôže ďalej
vykonávať - za nezmenených podmienok. Podľa posudku mohla žalobkya ďalej vykonávať prácu na
pôvodnom pracovisku, avšak nie na totožnej pracovnej pozícii a za vymedzených podmienok, ktorým
aktuálne pracovné zaradenie žalobcu nevyhovovalo. Žalovaný však opomenul splniť si túto svoju
povinnosť voči žalobkyni ako zamestnancovi. Vo vzťahu k namietanej absencii relevantného lekárskeho

posudku ako prostriedku spôsobilého preukázať zhoršenie zdravotného stavu vyšetrovanej osoby,
uviedla, že ZP neustanovuje povinnosť žalobkyne predkladať lekársku správu podľa Zákona o ochrane
verejného zdravia, preto nie je nutné, aby boli splnené jej obsahové náležitosti, aby na takýto posudok
bolo možné hľadieť ako na dôkaz o zdravotnej indispozícii indikujúcej zmenu pracovnej pozície či
dokonca celkovú zmenu pracovného prostredia. Predložený posudok je zákonným a dôveryhodným

podkladom na ďalší zákonný postup zo strany žalovaného ako zamestnávateľa, na ktorý zamestnávateľ
(úmyselne)rezignoval.Pokiaľmalskutočnýzáujemžalovanýzistiť,čiježalobkyňavhodnánazastávanie
doterajšej pracovnej pozície a na výkon dohodnutého druhu práce, potom ju mal poslať na také lekárske
vyšetrenie sám. K uvedenému kroku nedošlo ani napriek tomu, že žalovanému bolo známe minimálne
podozrenie o takejto zmene zdravotného stavu žalobkyne (najmä, ak pracovná neschopnosť trvala

rok). Pokiaľ teda bolo znemožnené náležite posúdiť zdravotný stav žalobkyne z hľadiska posúdenia,
či je vhodné alebo nie je vhodné ju ponechať na doterajšej pracovnej pozícii, tak potom je to
práve konanie žalovaného, ktoré viedlo k takejto nemožnosti. Akýkoľvek ďalší postup žalovaného
(skončenie pracovného pomeru) bol pritom unáhlený a predčasný, keď bolo zrejmé, že tu boli
dôvody na preskúmanie zdravotného stavu žalobkyne. Až po riadnom preverení podozrenia plynúceho

z invalidného posudku bolo možné prijať záver o opodstatnenosti zmeny pracovného prostredia /
pracovnejpozície.Aždovyriešeniatejtootázkynebolomožnéhľadieťnažalobkyňuakonazamestnanca
porušujúceho pracovnú disciplínu, keď uvedené obdobie je nutné vnímať ako prekážku v práci na strane
žalovaného ako zamestnávateľa a nie na strane žalobcu. Samotný žalovaný odporúčal ukončiť najprv
pracovnú neschopnosť, s tým, že až následne pristúpi k prevereniu zdravotného stavu žalobkyne, čo

žalobkyňa aj urobila, na pracovisko sa však dostaviť nemohla pre zdravotný stav bez rizika jeho ďalšieho
zhoršenia. Žalovaný však nerešpektujúc vzniknutú situáciu so unáhlene ukončil pracovný pomer pre
absenciu v práci. Žalobkyňa sa vyjadrila, že akceptuje postup určený žalovvaným a podrobí sa lekárskej
prehliadkespolusozaslanímdokladuoukončeníPN.Žalovanývšaknauvedenénereagoval,lenukončil
pracovný pomer. Nie je pravdou tiež, že by sa žalovaný akokoľvek pokúsil kontaktovať dňa 27.04.2023

žalobkyňu a nekontaktovali ani PZ, ani telefonicky, ani emailom ani v tlačenej forme prostredníctvom
pošty, pričom samozrejme mohli, aby sa sporu včas predišlo. Uvedené tiež svedčí o jednoznačných
nekalých úmysloch žalovaného.Žalobkyňa doplnila, že má za to, že odborová organizácia riadne neprerokovala OSPP, zo žiadosti
o prerokovanie neplynie, že by jej žalovaný oznámil, že ide o zamestnankyňu, ktorá je dlhodobo PN
a hlási zhoršenie zdravotného stavu, dokonca predložila invalidný posudok, ktorý indikuje prípadnú

zmenu pracovného zaradenia a žalovaný z tohto dôvodu inicioval preskúmanie jej zdravotného stavu. Z
uvedeného dôvodu odborová organizácia nemala pri prerokovaní skončenia pracovného pomeru všetky
relevantné informácie o žalobkyni ako zamestnankyni, a preto ani nemohla mať žiadne námietky, resp.
pripomienky k takémuto kroku zamestnávateľa. Samotná žiadosť o prerokovanie skončenia pracovného
pomeru nie je datovaná, a keďže nebola predložená zápisnica o konaní “mimoriadneho zasadnutia

odborovej organizácie” zo dňa 28.04.2023, domnieva sa žalobkyňa, že k takémuto zasadnutiu nedošlo,
a ak došlo, tak neplatne a aj preto je OSPP neplatné.
Porušenie povinností zamestnanca byť prítomný na pracovisku nemožno posudzovať izolovane od
dôvodu, ktoré ho k tomu viedol, a to najmä, ak o zhoršenom zdravotnom stave žalobkyne a
potrebnom ďalšom postupe žalovaný vedel ešte pred skončením pracovného pomeru. Ak by súd
považoval neprítomnosť žalobkyne v práci za neospravedlnenú absenciu, k uvedenému dodáva:

"O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom
čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti
na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou
neschopnosťou,čerpanímdovolenkyvsúladesoZákonníkompráce,udelenímneplatenéhopracovného
voľna alebo zákonnou prekážkou v práci. Neospravedlnená absencia v práci je síce konanie, ktoré sa

považuje za porušenie pracovnej disciplíny, avšak nie vždy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny,
keď možno skončiť pracovný pomer okamžite. Ako judikoval Najvyšší súd SR, dôvodom okamžitého
skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až
jeho opakované neospravedlnené absencie [Rozsudok Najvyššieho súdu SR, zo dňa 27.4.2011, sp. zn.:
5 Cdo 81/2010]. Ani toto pravidlo však nemožno generalizovať. Ako pri každom hodnotení závažnosti

porušenia povinností zo strany zamestnanca, aj v prípade jeho absencie v práci platí, že každý prípad
takéhoto porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne, s prihliadnutím na všetky
okolnosti prípadu. Z uvedeného dôvodu by preto napríklad v prípade vzniku závažnej škody na strane
zamestnávateľa v súvislosti s neospravedlnenou absenciou zamestnanca v práci v trvaní jedného dňa,
táto absencia mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, no na strane druhej,

v niektorých prípadoch nemusí okamžité skončenie pracovného pomeru odôvodňovať ani viacdňová
neospravedlnená absencia zamestnanca v práci [Rozhodnutie Krajského súdu v Trenčíne zo dňa
20. júla 2016, sp. zn.: 17CoPr/7/2015]. Porušenie pracovnej disciplíny sa má posudzovať v každom
prípade individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. V rozhodnutí 5 Cdo 95/2009
sa Najvyšší súd zaoberal hodnotením intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Podľa súdu hodnotenie

intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje: osoba
zamestnanca, funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie), jeho doterajší postoj k plneniu
pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností, situácia, v ktorej došlo k
porušeniu pracovnej disciplíny, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t.j., či konanie zamestnanca
spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu.

Žalovaný nepreukázal, že by bola žalobkyňa zaradená do práce na pracovisku, a ani nemohla byť a
zamestnávateľ musel mať za ňu náhradu. Z uvedeného dôvodu je potrebné učiniť záver, podľa ktorého
žalobkyňa sa nedopustila ani len menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

5. Žalovaný v duplike doplnil, že ZP v § 55, § 62 alebo § 63, nepriamo vyžaduje povinnosť predložiť

lekársky posudok o spôsobilosti, alebo nespôsobilosti zamestnancov, formálne a obsahové náležitosti
posudku ale neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon č. 576/2004 Z. z.
o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a
doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o zdravotnej starostlivosti“).
Táto povinnosť, subsidiárne vyplýva aj z § 30e ods. 1 a 2 zákon č. 355/2007 Z. z. zákona o ochrane

verejného zdravia, v znení neskorších predpisov („zákon o ochrane verejného zdravia“), napríklad v
prípade zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu zaradenú do druhej kategórie (ktorá bola aj skupinou
žalobkyne, počas výkonu práce pre žalovaného), ak túto prácu nevykonávali viac ako šesť mesiacov zo
zdravotných dôvodov. Zákonnú povinnosť zamestnanca podrobiť sa lekárskej preventívnej prehliadke
vo vzťahu k práci na účel posudzovania zdravotnej spôsobilosti na prácu upravuje zákon č. 124/2006

Z. z o BOZP. Žalobkyňa dodnes, takmer po roku od skončenia práceneschopnosti, tak žalovanému,
ani súdu, takýto dokument nedoručila a ani neposkytola súčinnosť, keď ju žalovaný o túto požiadal na
zabezpečenie lekárskeho posudku. Podľa Komentára od docenta JUDr. Mareka Šveca, PhD., LL.M.
a kol., z roku 2023, vydaného vydavateľstvom: Wolters Kluwer, ISBN: 978-80-571-0105-5, k zákonuč. 311/2001 Z. z., Zákonníku práce, v znení neskorších predpisov (ďalej len „Komentár“) k § 63 v
bode 39 uvádza: „Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti, ako aj nemožnosť vykonávať dohodnutú
prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou musia byť doložené lekárskym

posudkom, z ktorého musí byť zreteľné, že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať dohodnutú prácu
predlhodobústratuzdravotnejspôsobilosti,alebožejunesmievykonávaťprechorobuzpovolaniaalebo
pre ohrozenie touto chorobou. Odporúčanie lekára, že práca je pre zamestnanca náročná či nevhodná,
nie je relevantným dokumentom.“ Komentár k § 55 v bode 35 uvádza: „V praxi sa možno stretnúť aj s
posudzovaním zdravotnej

spôsobilosti na ďalšie účely, napr. na účely sociálneho poistenia. Tento lekár (posudkový lekár)
nevydáva posudok pre pracovnoprávne účely, a teda posudok nie je použiteľný (ak teda nejde o otázku
posudzovania choroby z povolania). Rovnako to platí, ak ide o kontrolnú činnosť revíznym lekárom
zdravotnej poisťovne. Otázkou takéhoto posudku sa zaoberal KS v Trnave (23Co/171/2012). V princípe
išlo o uznanie posúdenia invalidity ako nespôsobilosti na výkon práce a povinnosť zamestnávateľa
aktívne konať, napr. vo väzbe na zákon o BOZP. KS uviedol, že v danom prípade je nepochybné,

že navrhovateľka nepredložila odporcovi lekársky posudok, rozhodnutie orgánu štátnej zdravotníckej
správy alebo rozhodnutie orgánov sociálneho zabezpečenia o tom, že nemôže pre následky pracovného
úrazu vykonávať doterajšiu prácu učiteľky. Odporca teda dôvodne poukazuje na to, že po skončení
navrhovateľkinej práceneschopnosti nemal spôsobilý podklad k tomu, aby navrhovateľku previedol na
inú prácu alebo s ňou rozviazal pracovný pomer, alebo sa s ňou dohodol na skončení pracovného

pomeru. Na tomto závere však nič nemení ani to, že strata dlhodobej spôsobilosti zamestnanca
vykonávať doterajšiu prácu má vyplývať z lekárskeho posudku. Na to, aby lekársky posudok mal
pracovnoprávne účinky, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol zistený
objektívne, aby bol v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Lekárske odporúčania, resp. lekárske
správy nespĺňajú požiadavky na lekársky posudok. Lekársky posudok by mal obsahovať aj poučenie

o odvolaní, o ktorom rozhoduje vedúci zdravotníckeho zariadenia alebo okresný úrad, ak zdravotnícke
zariadenie v príslušnom obvode neexistuje. Na tomto závere však nič nemení ani to, že navrhovateľka
bolauznanáplneinvalidnouprenásledkypracovnéhopomeruaboljejpriznanýplnýinvalidnýdôchodok.
Keďže uznanie invalidity je predpokladom pre vznik nároku na invalidný dôchodok, pre posúdenie
spôsobilosti zamestnanca naďalej vykonávať prácu sám o sebe nemá význam.”

Napriek zastúpeniu advokátom, si žalobkyňa nesplnila povinnosť predloženia lekárskeho posudku v
zmysle platnej právnej úpravy (teda takého, ktorý by v zmysle ustálenej judikatúry jasne stanovil, či
je spôsobilá alebo nespôsobilá na výkon pracovných činností podľa pracovnej zmluvy), prípadne v
súčinnosti so žalovaným, ktorý sám navrhol zabezpečenie výkonu zdravotnej prehliadky listom zo dňa
22.03.2023 a aj záujmom o zariadenie vhodného termínu u poskytovateľa zdravotnej starostlivosti. Na

tento ani právny zástupca, ani žalobyňa nereagovali. Žalobkyňa opakovane tvrdí, že neboli inštruovaní,
kde a komu sa majú vyšetreniu podrobiť. Odhliadnuc od zastúpenia advokátom od januára 2023 a
vedenia celej komunikácie samotným advokátom, opak preukazuje „Odpoveď žalovaného na prvý list.“
Toto neskôr v texte žalobkyňa popiera ďalším tvrdením, že sa ponúknutej možnosti lekárskej prehliadky
nemohla podrobiť, bez zhoršenia zdravotného stavu. V skoršej komunikácii uvádzala návštevy iných

zdravotníckych zariadení v danom období, nemožnosť návštevy tohto však už nevysvetlila. Toto tvrdenie
dopĺňa o ďalší kontradiktórny fakt, že žalobkyňa ponúkla, že sa vyšetreniu podrobí, na čo žalovaný
nereagoval. Ani táto alternatíva nie je podporená dôkazne. Zjavne i z dôvodu, že takáto komunikácia
žalovanému nikdy nebola doručená. Ak by mala skutočne záujem podrobiť sa zdravotnému vyšetreniu
stačilo, aby sa dostavila do priestorov žalovaného. Príslušná ambulancia pracovného lekárstva, s

ktorou žalovaný spolupracuje, sa nachádza priamo v priestoroch žalovaného – a to práve preto,
aby mali všetci zamestnanci jednoduchý a rýchly prístup k vyšetreniu spôsobilosti na prácu. V deň
27.04.2023, keď bola výpoveď zaslaná odborovej organizácii žalovaného, žalovaný sa naviac ešte
pokúsil o telefonické spojenie so žalobkyňou. Osobné číslo žalobkyne však bolo nedostupné. Bez
splneniapovinnostižalobkynemaťzaistenývyžadovanýlekárskyposudok,„ktorýnepripúšťainýodborný

záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu „bez vážneho ohrozenia zdravia“; takýto
stav musí posudok deklarovať“ (rozsudok NS SR - 3Cdo/150/2005), žalovaný ako zamestnávateľ
nemohol vyhovieť akýmkoľvek ďalším nárokom. Porušenia povinností a neposkytnutia súčinnosti sa
teda dopustila žalobkyňa.
Dokumentžiadostioprerokovaniejeriadnedatovaný,taknaľavejstranepripodpisezástupcuOddelenia

ľudských zdrojov, tak aj v časti dátumu prevzatia odborovou organizáciou. Žiadosť o prerokovanie musí
obsahovať identifikáciu zamestnanca a obsahovať náležitosti výpovede určené ustanovením § 61 ods.
2 ZP, čo znamená, že dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom. Akékoľvek ďalšie náležitosti nie sú vyžadované. Listina prítomných nie je potrebná. Aj kebydošlo k procesným pochybeniam na strane odborovej organizácie, tieto chyby sa v zmysle ustálenej
praxe nemôžu dávať na zodpovednosť zamestnávateľa. K tomuto sa vyjadrilo napríklad aj rozhodnutie
OS Nové Mesto nad Váhom (9Cpr/2/2015). Ani k prerokovaniu na osobnom stretnutí nemusí dôjsť,

postačuje aj písomná komunikácia medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Žalovaný o
prerokovanie OSPP riadne požiadal odborovú organizáciu a táto na žiadosť relevantným spôsobom
aj reagovala. Žalovaný si tak splnil svoju zákonnú povinnosť. Tvrdenia žalobkyne o tom, ako podľa
jej predstáv malo prerokovanie vyzerať (osobné stretnutie, zápisnica z prerokovania, apod.) sú úplne
irelevantné.

Nie je možné od žalovaného spravodlivo požadovať, aby zamestnával zamestnankyňu, ktorej
práceneschopnosť skončí 29.03.2023 a do 04.05.2023, teda dňa kedy prevzala poštou doručené
OSPP, neospravedlní svoju viac ako mesiac trvajúcu neodôvodnenú absenciu. Ak má byť porušenie
pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zavinené
(aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Vznik škody, či už aj len ohrozenie

záujmov zamestnávateľa, je však len jedným zo znakov, ktoré je potrebné skúmať. Celková intenzita
sa musí posudzovať s ohľadom na všetky individuálne kritéria porušenia pracovnej disciplíny každého
jednotlivého prípadu. V obdobnom prípade, neospravedlnenej zreťazenej absencie v dĺžke trvania
piatich dní, vedenej pred KS BA pod sp.zn. 3CoPr/5/2017, súd rozhodol, že pri takejto závažnej
intenzite porušenia pracovnej disciplíny, je škoda irelevantná. S judikátom NS SR 5Cdo/81/2010, je

možné súhlasiť, v zásade by nemalo ísť len o jednorazovú neospravedlnenú absenciu. Judikatúra sa
prikláňa k súbehu viacerých dní a to buď individuálne, alebo zreťazených do dĺžky minimálne troch dní.
Žalobkyňa sa však nedostavila do práce jeden celý kalendárny mesiac od skončenia práceneschopnosti
a aj tak jej okamžité skončenie pracovného pomeru bolo zaslané až po uplynutí celého mesiaca a
na prebiehajúci disciplinárny proces bol žalobkynin PZ dôrazne upozornený. Žalobkyňa ale následne

samaukončilakomunikáciu.RozhodnutieKrajskéhosúduTrenčín17CoPr/7/2015takpojednávaoúplne
odlišnej skutkovej situácii, založenej len na relatívne krátkej neospravedlnenej absencii (tri pracovné
dni z ktorých dva dni bol zamestnanec u lekárov na vyšetreniach), kde ani naviac nebola preukázaná
potreba práce žalobcu pre žalovaného. Zamestnanec sa podľa obsahu rozhodnutia Krajského súdu
Trenčín 17CoPr/7/2015 dostavil do práce a bol poslaný domov. Žalobkyňa sa naopak za mesiac ani

nedostavila na ponúknuté vyšetrenie a ani na preukázateľnú komunikáciu ohľadom doloženia vlastných
podkladov nereagovala. Rozsudok nepovažoval vznik škody za kľúčový, ale za jeden z podporných
faktorov k celému rozhodnutiu. Ak by súd považoval škodu za relevantnú, v tomto prípade, žalovanému
v období, kedy sa žalobca nedostavil do práce vznikla potreba vyššieho počtu práve zamestnancov
na pozíciách pracovníkov distribučného a návratového centra, teda na pozícii, ktorú pre žalovaného

vykonávala aj žalobkyňa.
Naviac, žalobkyňa zastúpená PZ si nesplnila vedome povinnosť, na ktorú bola upozornená, podrobiť
sa lekárskej prehliadke, a to samostatne, podľa zákona o zdravotnej starostlivosti alebo prehliadke
ponúkanej žalovaným, podľa zákona o ochrane verejného zdravia, nevyhnutných a oboch vedúcich k
jednému výsledku, a to posúdeniu toho, či mohla alebo nemohla ďalej vykonávať dohodnutú prácu so

žalovaným.
Informáciu o skončení dočasnej práceneschopnosti zaslal sám PZ žalobkyne spolu so svojim listom
žalovanému, a tento bol žalovaným prijatý dňa 18.04.2023. Tento list priložil právny zástupca žalobcu k
žalobe ako Prílohu č. 5 s názvom „Druhý list žalobcovi.“
Pre uznanie choroby z povolania je potreba splnenia dvoch kumulatívnych podmienok. K poškodeniu

zdravia zamestnanca musí dôjsť pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením
pracovných úloh, čo musí byť potvrdené lekárskym posudkom vydaným špecializovaným pracoviskom
a zároveň choroba musí byť zapísaná v Prílohe č. 1 „Choroby z povolania“, k zákonu č. 461/2003
Z. z. o sociálnom poistení, v znení neskorších predpisov (ďalej len „príloha“) pričom musí vzniknúť
spôsobom v tejto prílohe uvedeným, prípadne byť osobitným spôsobom za takúto uznanú. Reumatoidná

artritída je autoimunitné chronické zápalové ochorenie. Predpokladaný základ autoimunitných ochorení,
kde imunitný systém napáda vlastné bunky, je v genetickom základe osoby trpiacej konkrétnym
ochorením, nie založené na práci, alebo pracovnom prostredí. Samotná reumatoidná artritída nie
je uvedená v prílohe. Pre choroby, ktoré nie sú v tomto zozname uvedené a ani sa nejedná o
pracovný úraz platí, že potom nastupuje osobitný režim posudzovania prostredníctvom Celoslovenskej

komisie na posudzovanie chorôb z povolania. Z tohto dôvodu je určite nevyhnutné, aby žalobca doložil
ďalšie doklady od určených subjektov. Akékoľvek iné dôkazy preto ani nemôžu byť relevantnými pre
posúdenie vzniku nárokov zamestnanca z choroby z povolania, keďže vyššie uvedené podklady sú
zákonným predpokladom, bez ktorých nie je vo veci možné rozhodnúť. I napriek počtu zamestnancov,ďaleko presahujúcim 2000 zamestnancov, doposiaľ u žalovaného za takmer 7 rokov existencie ako
zamestnávateľa, nebol potvrdený ani jediný prípad vzniku choroby z povolania.

6. Na pojednávaní dňa 17.7.2024 žalobkyňa doplnila, že neporušila žiadnu svoju povinnosť ani zo
zmluvy ani z právnych predpisov. Pokyny zamestnávateľa neboli náležité. Žalobkyňa nie je schopná
vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. Na strane žalovaného nebol záujem ju reálne zamestnávať.
Žalovanýdoplnil,žeposlednýktoukončilkomunikáciubolažalobkyňa.Ponúkallekára,prispôsobeniesa.
Zamestnanca nemožno pustiť do výroby pokiaľ nemá zdravotné prehliadky. Tá u žalobkyne expirovala.

Pokiaľ je osoba 6 mesiacov mimo pracovného pomeru, napr. dočasná PN, musí sa znova vykonať
zdravotná prehliadka. Žalovaný sa snažil dohodnúť nejaký konkrétny dátum vyšetrenia. Ak by zistil,
že zamestnanec nie je spôsobilý, následne ho vie rekvalifikovať. Ak nemá komunikáciu, tak to nejde.
Snažil sa žalobkyňu telefonicky kontaktovať v deň pred okamžitým skončením pracovného pomeru,
ale neodpovedala, iba pasívne prevzala skončenie pracovného pomeru. Uviedol, že má zamestnancov,
ktorí sú posúdení ako osoby so zníženou pracovnou schopnosťou dokonca viac ako 70% a vie sa

vždy dohodnúť. Ide však o spôsob, akým to bolo ukončené. Zamestnankyňa prestala chodiť do práce,
nereagovala na výzvy. Počas PN nie je možné posudzovať zdravotný stav, rovnako je irelevantné, čo
žalobkyňa doložila ako podklady. Muselo sa počkať na skončenie PN. Ďalší postup jej povedali, že sa
má dostaviť k lekárovi po skončení PN. Zamestnávateľ ju nevedel premiestniť, zaradiť, preradiť, keďže
sa čakalo na posúdenie lekára. Ani rozhodnutie o priznaní invalidného dôchodku nie je dostatočným

na takéto zmeny. Žalobkyňa vedela, že tento lekár je priamo u zamestnávateľa, jej všeobecný lekár ju
tam poslal. Žalovaný pritom stále hľadá nové pracovné sily. Zamestnancov je stále málo, využívajú sa
agentúry dočasného zamestnania, každá ruka sa hodí.

7. Žalobkyňa navrhla podaním z 1.10.2024 vykonanie rozsiahleho dokazovania tým, že by súd vyzval

žalovaného
1) na preukázanie toho, ako suploval výpadok žalobkyne ako pracovnej sily, nech žalovaný predloží
počet pracovných miest, ktoré mal vytvorené pre totožnú prácu ako mala zazmluvnená žalobkyňa
(pracovníci distribučného a návratového centra) a nech preukáže, koho na miesto žalobkyne zamestnal
a na ako dlho, nech predloží zmluvnú dokumentáciu osoby, ktorá nahradila žalobkyňu, ak zamestnal

zamestnankyňu na miesto žalobkyne prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania, nech
oznámi aj údaje tejto ADZ,
2)predloženiezoznamupracovníčok/zamestnankýňoddeleniaHumanResources,ktorévykonávaliprvé
dva týždne roku 2023 prácu v mieste výkonu práce žalobkyne za účelom stotožnenia, akým spôsobom
nahradil miesto žalobkyne za účelom odstránenia rozporu v tvrdení žalobkyne a žalovaného ohľadom

pokusu o dostavenie sa do ambulancie pracovného lekárstva za účelom ich vypočutia ohľadom tvrdení
žalobkyne, že jej bolo zabránené v kontakte s firemným lekárom,
3) dodanie zoznamu osôb, ktoré vstupovali do priestorov miesta výkonu práce extrakciou z príslušného
softvéru evidencie dochádzky za obdobie prvých dvoch týždňov roku 2023 za účelom preverenia tvrdení
žalobkyne o jej prítomnosti na pracovisku za účelom vyhľadania ambulancie pracovného lekárstva,

4) oznámenie mena firemného pracovného lekára, ktorý bol prítomný prvé dva týždne v roku 2023 v
mieste výkonu práce žalobkyne za účelom zistenia, či tento lekár mal vedomosť o tom, že ju mala
žalobkyňa vyhľadať a za týmto účelom navrhujeme výsluch tohto lekára,
5) predloženie stanov a rokovacieho poriadku odborovej organizácie zriadenej pri zamestnávateľovi
platný a účinný v čase údajného prerokovania OSPP žalobkyne a zápisnicu z mimoriadneho rokovania

zo dňa 28.04.2023, taktiež navrhol výsluch G. H., predsedu a I. J., podpredsedu OO ako svedkov za
účelom preverenia riadneho postupu prerokovania OSPP,
6) výsluch svedka K. L., ktorá činila OSPP v mene zamestnávateľa a podpisovala aj žiadosť
o prerokovanie OSPP a svedka K. I. K. (HR Partner) keď nimi signované písomnosti absolútne
nereflektovali na zdravotnú situáciu žalobkyne a jej nemožnosť sa fyzicky dostaviť na pracovisko a je

možné, že ide práve o tie isté osoby, ktoré zabránili prístupu žalobkyne do ambulancie pracovného
lekárstva.

8. Žalobkyňa právom záverečnej reči uviedla, že z vykonaného dokazovania je zrejmé, že dôvod na
OSPP so žalobkyňou daný zamestnávateľom listom zo dňa 02.05.2023 nebol. Žalobkyňa neprítomnosť

na pracovisku ospravedlnila, a to vopred. Pre jej dlhotrvajúcu PN, resp. absencie evidované žalovaným,
nemohla ani len hroziť žiadna škoda. So žalobkyňou žalovaný na základe informácií o jej zdravotnom
stave, resp. z dôvodu dlhodobej PN ako s pracovnou silou ani nepočítal. Žalovaný nepreukázal, že
v čase žalobcom evidovanej, údajne neospravedlnenej, absencie žalobkyni v práci nikto nesuplovaljej prácu, a že skutočne potreboval a hľadal totožnú pracovnú silu na jej pracovné miesto. Žalovaný
nepreukázal, že by sa po oznámení ukončenia PN snažil žalobkyňu za účelom dohodnutia ďalšieho
postupu kontaktovať, a to ani telefonicky ani osobne, ani písomne a ani v liste o vyrozumení PZ

žalobkyne o postupe, pričom pokiaľ by potreboval žalobkyňu ako pracovnú silu, tak by takéto kroky voči
nej učinil, a tiež by dojednal so žalobkyňou termín návštevy u firemného lekára na pracovisku za účelom
posúdenia schopnosti ďalej vykonávať prácu a vykonal by kroky smerujúce k vykonaniu zdravotnej
prehliadky, ktorá bola podmienkou pre výkon jej práce. Zámerom žalovaného bolo zbaviť sa žalobkyne,
ktorá sa stala pre žalovaného nepohodlnou. K prerokovaniu skončenia PP so žalobkyňou nedošlo,

nebolo riadne preukázané, že by odborový orgán vôbec prerokoval skončenie PP so žalobkyňou, že by
odborový orgán mal dostatok informácií o tom, ako nastali domnelé dôvody na skončenie PP žalobkyne.
Z konania žalovaného plynie, že zámerne uviedol odborový orgán do omylu v otázke splnenia dôvodov
na skončenie PP, členovia odborového orgánu vôbec nemali vedomosť o tom, že žalobkyňa bola pred
plánovaným ukončením pracovného pomeru dlhodobo PN, a ani o jej invalidite, pričom sa vyjadrili, že
v takýchto prípadoch sú obozretnejší a zvykli si vyžiadať aj prípadne ďalšie doklady, aby žiadosť mohli

posúdiť relevantne a prerokovať tak skončenie pracovného pomeru s takýmto zamestnancom riadne.
Tak svedkyňa H. a aj svedok J. sa vyjadrili tak, že im nebolo jasné, čo prerokúvajú. Nepochybne sa
preukázalo, že odborový orgán takéto prípady, keď ide o zamestnancov, ktorí sú uznaní za invalidov,
resp. prípady, kedy OSPP predchádzala dlhodobá PN posudzujú prísnejšie a dokonca žiadajú osobné
stretnutia so žalovaným pre vysvetlenie týchto prípadov. Je zrejmé, že žalobkyňa mala a má záujem

naďalej pracovať u žalovaného a nemala žiadne nekalé úmysly. Žalobkyňa mala podozrenie, že by
sa u nej mohlo jednať o reumatickú artritídu spôsobenú výkonom práce, ktorú však po konzultácii
s viacerými lekármi prehodnotila a už to tak neriešila. Z vykonaného dokazovania plynie, že žalovaný po
tom, čo mu žalobkyňa oznámila, že je invalidná, už ako s pracovnou silou už naďalej nerátal, a žalobkyňa
bola doslova prinútená ukončiť PN, s tým, že žalovaný na jej žiadosť o preskúmanie zdravotného

stavu adresovanú listami PZ žalobkyne nereagoval náležite a nevykonal kroky, ktoré sám avizoval, pre
prípad ukončenia PN. V danom prípade boli preukázané prekážky práve na strane zamestnávateľa
– žalovaného, žalovaný sám priznal, že žalobkyňu nemohol pustiť na pracovisko, keď nemala platné
lekárske prehliadky, hoci k tomuto žalovaný žalobkyňu nijako neinštruoval. Nie je pravdou tvrdenie
žalovaného, že by žalobkyni chceli zabezpečiť firemného lekára na posúdenie schopnosti vykonávať

prácu dojednanú pracovnou zmluvou, len jej oznámil, že začínajú voči nej disciplinárne konanie, a to
napriek tomu, že mali vedomosť o tom, že žalobkyňa svoju neprítomnosť v práci ospravedlnila vopred
prostredníctvom svojho PZ. Zalovaný tak nemohol skončiť pracovný pomer so žalobkyňou listom
z 02.05.2023.

9. Žalovaný právom záverečnej reči uviedol, že žalobkyňa napriek skončeniu dočasnej
práceneschopnosti dňa 28.03.2023, sa do práce nedostavila. V jej mene jej PZ iba poslal dva listy,
datované dňa 24.02.2023 a dňa 03.04.2023, ktoré poukazovali na jej aktuálny zdravotný stav, ale
neodôvodňovali jej neprítomnosť v miere vyžadovanej právnymi predpismi. Žalobkyňa nezohľadnila
skutočnosť, že posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu sa vykonáva na základe hodnotenia

zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej
preventívnej prehliadky (§ 30e Zákona o ochrane verejného zdravia). Uvedené je potvrdené aj v
rozhodnutí Najvyššieho súdu SR v konaní vedenom pod spis. zn. 3 Cdo 150/2005. K náležitostiam
lekárskeho posudku súd ustálil názor, že lekársky posudok musí vyjadriť nepriaznivý zdravotný
stav pre výkon konkrétnej práce, teda musí obsahovať výslovné stanovisko, že zamestnanec nie

je spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Nič takéto ale žalobkyňa nedoložila a stanovisko,
ktoré doložila, ustanovovalo opak. Žalovaný žalobkyni v ničom nebránil a mal záujem jej vyjsť v
ústrety s ohľadom na vyriešenie vzniknutej situácie – ponúkal jej možnosti na zabezpečenie lekárskej
prehliadky, čo podkladajú aj dôkazy doložené samotnou žalobkyňou. V písomnej komunikácii zo dňa
27.04.2023, žalovaný zároveň PZ žalobkyne upozornil, že do dňa 18.04.2023 mala zamestnankyňa 12

neospravedlnených absencií, a že voči zamestnankyni bude začaté interné konanie podľa predpisov
žalovaného. Napriek tomuto upozorneniu, PZ žalobkyne ani žalobkyňa sa k uvedenému stavu
už nevyjadrili. Dňa 27.04.2023 sa žalovaný ešte pokúsil telefonicky kontaktovať žalobkyňu, avšak
neúspešne. Žalovaný dňa 27.04.2023 predložil odborovej organizácii pôsobiacej u žalovaného Žiadosť
o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou z dôvodu dlhotrvajúcej

neprítomnosti na dohodnutom pracovisku, ktorá nebola spôsobená ospravedlniteľnými prekážkami v
práci. Odborová organizácia dňa 28.04.2023 na svojom zasadnutí okamžité skončenie pracovného
pomeru žalobkyne prerokovala, pričom nemala k tomuto žiadne pripomienky. Následne, dňa 02.05.2023
žalovaný zaslal žalobkyni dokument okamžitého skončenia pracovného pomeru pre závažné porušeniepracovnej disciplíny, z dôvodu, že v dňoch 29.03.2023, 01.04.2023, 02.04.2023, 03.04.2023,
06.04.2023, 07.04.2023, 10.04.2023, 11.04.2023, 12.04.2023, 15.04.2023, 16.04.2023, 17.04.2023,
20.04.2023, 21.04.2023, 24.04.2023, 25.04.2023, 26.04.2023, bola neprítomná na pracovisku bez

ospravedlnenia. Žalovaný považuje žalobu za neopodstatnenú v celom rozsahu. Okamžité skončenie
pracovného pomeru bolo žalobkyni dané v súlade so ZP a riadne doručené. Žalobkyňa neospravedlnila
svojeabsenciepoukončenídočasnejpráceneschopnostiaaninepreukázalažiadneinéokolnosti,najmä
to, že by nemohla vykonávať dohodnutú prácu bez ohrozenia alebo zhoršenia svojho zdravotného
stavu. Na posúdenie tohto nestačilo len zaslanie podkladov zo sociálnej poisťovne, ale bol by potrebný

lekárskyposudok,ktorýnepripúšťainýodbornýzáverakoten,žezamestnanecnemôževykonávaťprácu
„bez vážneho ohrozenia zdravia“. Žalobkyňa si nesplnila základné povinnosti nastúpiť do zamestnania
po skončení dočasnej práceneschopnosti, prípadne si zabezpečiť, alebo sa podrobiť vyšetreniu k
posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu. Tvrdenia o jej prípadnej neistote alebo nevedomosti sú
s ohľadom na jej právne zastúpenie ešte z doby jej práceneschopnosti irelevantné. Takéto konanie,
najmä v dĺžke trvania viac dňovej neospravedlnenej a ani nevysvetlenej absencie je súdnou praxou

považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Škoda prípadne spôsobená zamestnávateľovi
je vo veci irelevantná. Dodnes nebolo doručené ospravedlnenie absencie ani sa žalobkyňa nepodrobila
posúdeniu spôsobilosti na prácu.

10. Predmetom konania je posúdenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru

žalovaného so žalobkyňou a následných súvisiacich nárokov. Súd vec právne posúdil podľa
nasledovných ustanovení právnych predpisov.

11. Podľa čl. 5 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení účinnom ku dňu vyhotovenia
okamžitého skončenia pracovného pomeru (ZP), zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť

svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Podľa § 47 ods. 1 ZP, odo dňa, keď vznikol pracovný pomer a) zamestnávateľ je povinný prideľovať
zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky
na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi,
kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa

vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú
discipline.
Podľa § 55 ods. 2 písm. a) ZP, zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo

pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Podľa§68ods.1písm.b), ods.2ZP,zamestnávateľmôžeokamžiteskončiťpracovnýpomervýnimočne
a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. (1) Zamestnávateľ môže podľa
odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode

na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O
začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. (2)
Podľa § 70 ZP, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť
písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený

dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Podľa § 74 ZP, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať
výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti

zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.
Podľa § 77 prvá veta ZP, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde

najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Podľa § 81 ZP, zamestnanec je povinný najmä písm. a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny
nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitnéhopredpisu; písm. b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a
odchádzať z neho až po skončení pracovného času.
Podľa § 144 ods. 1 ZP, ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas

požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť
zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
Podľa § 147 ods. 1 a 2 ZP, zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne
zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné
opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie

ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a
prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam. (1) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa
v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon. (2)
Podľa § 30 ods. 1 písm. f) zákona č. 355/2007 Z.z. o v znení účinnom ku dňu OSPP (Zákon o ochrane
zdravia), zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pre zamestnancov posudzovanie zdravotnej spôsobilosti
na prácu podľa § 30e.

Podľa § 30a ods. 1 Zákona o ochrane zdravia, pracovná zdravotná služba vykonáva zdravotný dohľad
pre zamestnancov a poskytuje odborné a poradenské činnosti zamestnávateľovi na plnenie jeho
povinností podľa § 30 ods. 1 písm. a) až d), f), k) až m) v oblasti ochrany a podpory zdravia pri práci.
Podľa § 30a ods. 2 písm. b) Zákona o ochrane zdravia, činnosť pracovnej zdravotnej služby podľa
odseku 1 zahŕňa najmä posudzovanie zdravotnej spôsobilosti zamestnancov na prácu výkonom

lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci.
Podľa § 30e ods. 1 písm. a) bod 4. Zákona o ochrane zdravia, posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na
prácu sa vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného
prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnanca, ktorý
vykonáva prácu zaradenú do druhej kategórie, tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, ak túto prácu

nevykonával viac ako šesť mesiacov zo zdravotných dôvodov.
Podľa § 30e ods. 2 Zákona o ochrane zdravia, povinnosť zamestnanca podrobiť sa lekárskej
preventívnej prehliadke vo vzťahu k práci na účel posudzovania zdravotnej spôsobilosti na prácu
upravuje osobitný predpis.
Podľa § 30f ods. 1 Zákona o ochrane zdravia, lekár, ktorý posudzuje zdravotnú spôsobilosť na prácu,

zaznamená výsledky vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci do svojej zdravotnej
dokumentácie a vypracuje lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok
o zdravotnej spôsobilosti na prácu odovzdá zamestnávateľovi alebo fyzickej osobe – podnikateľovi,
ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby; kópie lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu
doručí zamestnancovi a lekárovi, s ktorým má zamestnanec alebo fyzická osoba – podnikateľ, ktorá

nezamestnáva iné fyzické osoby, uzatvorenú dohodu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti, a na
požiadanie mu poskytne výsledky vyšetrení získané pri výkone lekárskej preventívnej prehliadky vo
vzťahu k práci.
Podľa § 30f ods. 2 Zákona o ochrane zdravia, lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu
obsahuje evidenčné číslo, údaje o zamestnávateľovi, a to obchodné meno, právnu formu a sídlo

právnickej osoby alebo obchodné meno a miesto podnikania fyzickej osoby – podnikateľa; údaje o
zamestnancovi alebo fyzickej osobe – podnikateľovi, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, a to meno,
priezvisko, dátum narodenia, adresu bydliska, pracovné zaradenie, posudzovanú prácu, faktory práce
a pracovného prostredia a kategóriu práce pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia. Záver
lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu znie a) spôsobilý na výkon posudzovanej práce,

b) spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo, c) dlhodobo nespôsobilý
na výkon posudzovanej práce.
Podľa § 6 ods. 1 písm. o) zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o
zmene a doplnení niektorých zákonov v znení účinnom v čase OSPP (ZoBOZP), zamestnávateľ v
záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný zaraďovať zamestnancov na výkon

práce so zreteľom na ich zdravotný stav, najmä na výsledok posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti
na prácu, schopnosti, na ich vek, kvalifikačné predpoklady a odbornú spôsobilosť podľa právnych
predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a nedovoliť, aby
vykonávalipráce,ktorénezodpovedajúichzdravotnémustavu,najmävýsledkuposúdeniaichzdravotnej
spôsobilosti na prácu, schopnostiam, na ktoré nemajú vek, kvalifikačné predpoklady a doklad o odbornej

spôsobilostipodľaprávnychpredpisovaostatnýchpredpisovnazaisteniebezpečnostiaochranyzdravia
pri práci.Podľa § 12 ods. 1 písm. b) ZoBOZP, zamestnanec má právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť
pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený
jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.

Podľa § 151 ods. 1 Civilného sporového poriadku (CSP),
skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa považujú za nesporné.
Podľa § 316 ods. 1 CSP, individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi
zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných
vzťahov.

12. V konaní nebolo medzi sporovými stranami sporným, že žalobkyňa bola zamestnankyňou
žalovaného a jej pracovný pomer vznikol 01.12.2019 na základe pracovnej zmluvy, pričom pracovná
pozícia žalovanej bola pracovník distribučného a návratového centra s charakteristikou práce
manipuláciastovaromajpomocouvysokozdvižnýchvozíkovajejsúčasťoubolaajdrobnáadministratíva
a práca s PC (čo potvrdzuje pracovná zmluva zo dňa 1.12.2019 č.l. 6-8). Taktiež nebolo sporným, že

od 24.11.2021 do 28.03.2023 bola žalobkyňa práceneschopná (čo potvrdzuje potvrdenie o dočasnej
PN č.l. 27 a č.l. 30), a že posudkom posudkového lekára Sociálnej poisťovne bola uznaná za invalidnú
(odborný posudok o invalidite č.l. 28,29). V konaní rovnako nebolo sporným, že od 29.03.2023, t.j.
po skončení PN u žalobkyne, táto vôbec nenastúpila do práce u žalovaného podľa pracovnej zmluvy,
pričom so žalovaným komunikovala cestou dvoch listov zaslaných od jej právneho zástupcu (PZ).

Taktiež nebolo sporným, že žalobkyňa nemala po ukončení PN absolvovanú preventívnu lekársku
prehliadku preukazujúcu jej zdravotnú spôsobilosť, a že žalovaný so žalobkyňou okamžite skončil
pracovný pomer pre neospravedlnené absencie listom doručeným žalobkyni 4.5.2023. Sporným
v konaní medzi stranami bolo, či bolo OSPP platné, či bolo riadne predbežne prerokované s odborovou
organizáciou, či sa žalovaný pokúsil telefonicky kontaktovať dňa 27.04.2023 žalobkyňu, či žalovaný

bránil lekárskej prehliadke žalobkyne, či bola žalobkyňa neprítomná v práci z dôvodu prekážky na strane
zamestnávateľa.

13. Z vykonaného dokazovania súd zistil, že listom zo dňa 24.2.2023 (ešte počas trvajúcej PN
žalobkyne) označeným ako „Oznámenie o zdravotnom stave zamestnankyne vylučujúcom vykonávať

doterajšiu prácu“ oznámil PZ žalobkyne žalovanému, že žalovaná trpí reumatoidnou artritídou, pričom
jej stav sa zhoršil natoľko, že svoju prácu u žalovaného nemôže vykonávať, keď choroba jej pohyb
obmedzuje v takej miere, že to zrejme vylučuje vykonávanie akejkoľvek práce, ktorá je podmienená
pohybom, a teda aj práce podľa pracovnej zmluvy. Súčasne dal podnet na preverenie jej zdravotného
stavu z hľadiska toho, či sa u žalobkyne nejedná o chorobu z povolania a uviedol, že je nepochybné,

že žalobkyňa stratila vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu
(list z 24.2.2023 – č.l. 9). Na tento list žalovaný odpovedal listom z 22.3.2023, s tým, že nemá oprávnenie
nahliadať do zaslanej zdravotnej domkumentácie žalobkyne, a preto túto zasiela späť, poučil žalobkyňu
o možnosti ukončiť pracovný pomer, ak nie je schopná vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, s tým,
že ak by mala záujem nastúpiť do práce, tak predtým, je potrebné, aby mala ukončenú PN a následne

absolvovala lekársku prehliadku u poskytovateľa pracovnej zdravotnej starostlivosti, kde sa posúdi, či
je schopná vykonávať prácu, pričom termín vedia vopred dohodnúť (list žalovaného z 22.3.2023 –
č.l. 10). Následne žalobkyňa ukončila ku dňu 28.3.2023 PN a o jej skončení informovala žalovaného
listom z 3.4.2023 spísaným jej PZ, v ktorom liste bol žalovanému zasielaný posudok o invalidite, doklad
o ukončení PN a oznámenie o tom, že žalobkyňa bude dňa 9.5.2023 operovaná. PZ žalobkyne uviedol

v liste, že dáva podnet na preverenie jej zdravotného stavu z hľadiska toho, či sa u nej nejedná
o chorobu z povolania a vyjadrenie, či jej žalovaný ponúkne iné vhodné pracovné miesto, s tým, že
zjavne doterajšiu prácu vykonávať nemôže (list zo dňa 3.4.2023 č.l. 11). Žalovaný v odpovedi na
list PZ žalobkyne zo dňa 27.4.2023 zopakoval, že zdravotnú doumentáciu zasiela späť, keď nemá
oprávnenie do nej nazerať. Taktiež uviedol, že vzhľadom na to, že žalobkyňa bola schopná práce

od 29.3.2023, no nenastúpila do práce, tak za dni, kedy mala plánované zmeny jej v dochádzkovom
systéme, eviduje neospravedlnené absencie, pričom do doručenia listu z 3.4.2023 (18.4.2023) mala
12 neospravedlnených absencií, a tak voči nej bude začaté disciplinárne konanie. Žalovaný v liste
súčasne zopakoval, že zdravotný stav žalobkyne ako zamestnanca vie posúdiť len doktor pracovnej
zdravotnej služby, nie zamestnávateľ (list žalovaného z 27.4.2023 – č.l. 12). Dňa 27.4.2023 sa súčasne

žalovaný preukázateľne pokúsil kontaktovať žalobkyňu telefonicky, avšak neúspešne (uvedený pokus
o kontaktovanie preukazuje výpis zo systému žalovaného č.l. 73, z ktorého je zrejmé kontaktovanie
zamestnanca s osobným číslom 104502461, ktoré podľa výpisu zo systému žalovaného č.l. 125 patrí
žalobkyni). Následne žalovaný doručil dňa 27.4.2023 žiadosť o prerokovanie okamžitého skončeniapracovného pomeru so žalobkyňou základnej organizácii OZ Moderné odbory AIOS Amazon Slovakia
(OO), pričom v žiadosti uviedol, že rozhodol o skončení pracovného pomeru so žalobkyňou z dôvodu, že
porušila závažne pracovnú disciplínu, keďže v dňoch 29.03.2023, 01.04.2023, 02.04.2023, 03.04.2023,

06.04.2023, 07.04.2023, 10.04.2023, 11.04.2023, 12.04.2023, 15.04.2023, 16.04.2023, 17.04.2023,
20.04.2023, 21.04.2023, 24.04.2023, 25.04.2023, 26.04.2023, kedy mala naplánované zmeny (teda
v určenom pracovnom čase), si neplnila svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
z dôvodu neprítomnosti na pracovisku, pričom neprítomnosť nebola spôsobená ospravedlniteľnými
prekážkami v práci, a teda išlo o neospravedlnenú absenciu (žiadosť o prerokovanie zo dňa 27.4.2023

č.l. 49). Dňa 28.4.2023 prerokoval výbor OO na svojom mimoriadnom zasadnutí okamžité skončenie
pracovného pomeru so žalokyňou, pričom k nemu nemal žiadne pripomienky a uvedené oznámil
žalovanému (oznámenie o prerokovaní – č.l. 50). Následne dňa 04.05.2023 (doručenka č.l. 52)
žalovaný nesporne doručil žalobkyni listinu okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 2.5.2023
(OSPP – č.l. 5). V Okamžitom skončení pracovného pomeru zo dňa 2.5.2023 žalovaný uviedol, že
v súlade s § 68 ods. 1 písm. b) ZP so žalobkyňou momentom doručenia okamžite končí pracovný

pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, keď v dňoch 29.03.2023, 01.04.2023, 02.04.2023,
03.04.2023, 06.04.2023, 07.04.2023, 10.04.2023, 11.04.2023, 12.04.2023, 15.04.2023, 16.04.2023,
17.04.2023, 20.04.2023, 21.04.2023, 24.04.2023, 25.04.2023, 26.04.2023, na ktoré mala naplánované
pracovné smeny, teda v pracovnom čase, si neplnila svoje pracovné povinnosti vyplývajúce jej
z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na pracovisku, pričom neprítomnosť nebola spôsobená

ospravedlniteľnými prekážkami v práci, a teda išlo o neospravedlnenú absenciu. Žalovaný v listine
OSPP ešte špecifikoval, že vyššie uvedeným konaním žalobkyňa porušila najmä povinnosť podľa
pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase
a dodržiavať pracovnú disciplínu ( § 47 ods. 1 ZP) a povinnosť byť na pracovisku na začiatku pracovného
času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času ( § 81 písm.

b) ZP). Žalobkyňa podala žalobu o určenie neplatnosti OSPP na súd dňa 4.7.2023, t.j. v dvojmesačnej
lehote podľa § 77 ZP.

14. Na základe vykonaného dokazovania a po právnom posúdení veci, dospel súd k záveru, že
okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaného so žalobkyňou listom z 2.5.2023 je platné, keď

boli splnené všetky predpoklady platnosti ustanovené ZP pre tento spôsob skončenia pracovného
pomeru. OSPP bolo vyhotovené písomne, bol v ňom riadne skutkovo (i právne) vymedzený dôvod
okamžitého skončenia pracovného pomeru (závažné porušenie pracovnej disciplíny žalobkyňou), ktorý
nebol dodatočne menený, pričom v OSPP vymedzený dôvod nie je ani možné zameniť s iným dôvodom.
OSPP bolo tiež nesporne riadne doručené žalobkyni, a to v lehote podľa § 68 ods. 2 ZP, keď žalobca

sa o dôvode OSPP dozvedel v apríli 2023 (list PZ žalobcu oznamujúci skončenie PN žalobkyne bol
žalovanému doručený nesporne 18.4.2023, teda až v danom okamihu sa žalovaný preukázateľne
dozvedel o tom, že žalobkyňa nenastúpila do práce od skončenia PN).

15. Žalobkyňa v konaní argumentovala, že svojím nenastúpením do práce po skončení PN (v trvaní

niekoľkých týždňov) neporušila pracovnú disciplínu, keď prácu nemohla vykonávať pre prekážky v práci
na strane žalovaného ako zamestnávateľa, keďže preukázateľne nemala spôsobilosť na výkon práce
dohodnutej v pracovnej zmluve a zamestnávateľ ju ani nepreradil na výkon inej práce, a súčasne
bránil vykonaniu lekárskej prehliadky žalobkyne u poskytovateľa pracovnej zdravotnej starostlivosti.
Súd však konštatuje, že uvedené tvrdenia žalobkyne neboli v konaní preukázanými. Súd nemal

z listín predložených žalobkyňou za preukázané, že by nemohla vykonávať dovtedajšiu prácu podľa
pracovnej zmluvy. Uvedená skutočnosť nevyplýva ani z Odborného posudku o invalidite (č.l. 28,29),
z ktorého je zrejmé, že posudzujúci lekár mal informáciu o jej aktuálnom pracovnom zaradení (v
spoločnosti žalovaného), pričom v posudkovej časti ohľadne pracovnej rekomandácie žalobkyne uviedol
„Navrhovanépracovnézaradenienapôvodnompracovisku:áno,natrhupráce:obmedzenieschopností,

môže vykonávať prácu len v prostredí bez: vplyvu chladu a vlhka, Môže vykonávať prácu: fyzicky
menej náročnú, bez nutnosti dlhšieho státia a chôdze, v suchom a teplom prostredí“. Je tak zrejmé, že
u žalobkyne nebolo ani posudkovým lekárom Sociálnej poisťovne (hoci tento posudok by ani nespĺňal
náležitosti lekárskeho posudku v zmysle § 30f ods. 2 Zákona o ochrane zdravia, keď ZP vyžaduje na
možnosť preradenia na inú prácu lekársky posudok preukazujúci dlhodobú nespôsobilosť vykonávať

doterajšiu prácu) konštatované, že by nemohla vykonávať prácu na pôvodnom pracovisku. Žalobkyňa
tak sama, ňou predloženými listinami žalovanému nepreukázala, že by nebola spôsobilá vykonávať
prácu podľa pracovnej zmluvy. Je potom pochopiteľným, že žalovaný nemohol, a nemal povinnosť,
pristúpiť k hľadaniu inej pracovnej pozície pre žalobkyňu v podobe preradenia na inú prácu (§ 55ods. 2 písm. a) ZP), keď u tejto nebolo (a to ani pred ukončením PN ani po ňom) preukázané, že
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratila spôsobilosť naďalej
vykonávať doterajšiu prácu. Uvedené nemá vplyv na povinnosti žalovaného ako zamestnávateľa vo

vzťahu k ochrane zdravia žalobkyne (§ 147 ods. 1 a 2 ZP, vyššie uvedené ustanovenia Zákona
o ochrane zdravia a § 6 ods. 1 písm. o) ZoBOZP), ktoré by však boli naplnené už samotnou
zákonnou povinnosťou žalovaného uskutočniť u žalobkyne preventívnu lekársku prehliadku na účely
posúdenia jej zdravotnej spôsobilosti na prácu u žalovaného (zaradenú nesporne do druhej kategórie
v zmysle Zákona o ochrane zdravia) po ukončení PN, ktorá trvala dlhšie ako 6 mesiacov (§ 30e ods.

1 písm. a) bod 4. Zákona o ochrane zdravia). Až na základe vykonania takejto lekárskej prehliadky
žalobkyne by žalovaný mohol (a musel) zistiť aktuálnu zdravotnú spôsobilosť žalobkyne na výkon
dohodnutej práce, a až následne by mohol pristupovať k prípadnému (ak by sa preukázana dlhodobá
nespôsobilosť žalobkyne) hľadaniu inej pracovnej pozície vhodnej pre žalobkyňu podľa lekárskej
prehliadky (preradeniu na inú prácu), či inému postupu podľa situácie. Žalovaná však mala po skončení
PN, t.j. od prvého dňa, kedy bola opäť práceschopná, bez ďalšieho, jednoznačne povinnosť plniť si

riadne povinnosti v zmysle pracovnej zmluvy, pričom jej základnou povinnosťou bolo dostaviť sa do
práce, resp. byť na pracovisku na začiatku pracovného času (§ 81 písm. b) ZP). Po splnení tejto
základnej povinnosti žalobkyne ako zamestnanca by už bolo na žalovanom ako zamestnávateľovi
zorganizovať veci so žalobkyňou tak, aby to bolo v súlade s ustanoveniami ZP a v smere ochrany zdravia
žalobkyne, t.j. zabezpečiť povinnú lekársku prehliadku žalobkyne a podľa jej výsledkov konať ďalej. Po

takomto dostavení sa na pracovisko a splnení si základnej povinnosti zamestnanca, by žalobkyňa v
prípade nedohodnutia urgentného termínu lekárskej prehliadky so zamestnávateľom, mohla dôvodne
argumentovať skutočnosťou, že až do realizácie takejto prehliadky je daná prekážka v práci na strane
zamestnávateľa, avšak v prípade jej vlastného prvotného porušenia základnej povinnosti zamestnanca
jezavineniestavuajehofaktickýchaprávnychnásledkovpričítateľnéprávesamotnejžalobkyni.Súdmal

pritom v konaní preukázané, že v prípade, ak by sa žalobkyňa do práce po skončení PN riadne dostavila
a lekárska prehliadka u lekára prítomného priamo u zamestnávateľa by sa neuskutočnila obratom, bola
by žalobkyňa ponechaná na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, čo predstavuje bežný postup
žalovaného v takých situáciách (výsluch svedkyne L. – zápisnica č.l. 195). Taktiež mal preukázané,
že u žalovaného existuje informačný systém, ktorý pomáha zamestnancom pri organizácii práce, či

nastupovaní do práce po ukončení PN v podobe dochádzkovej linky, kde je možné sa informovať
ohľadne postupu v takejto situácii, ktorý žalobkyňa nevyužila, čo však nie je možné pričítať na ujmu
žalovaného, ktorý preukázateľne (aj takouto formou) vykonáva úkony v smere uľahčenia orientácie
jeho zamestnancov (výsluch svedkyne L. – zápisnica č.l. 195). Súd nedospel k záveru, že by žalovaný
použil vo vzťahu k žalobkyni akékoľvek „nekalé ťahy“, či účelovo konal v smere skončenia pracovného

pomeru so žalobkyňou bez finančných nárokov, na ktoré konanie poukazovala žalobkyňa, avšak zo
skutkovej situácie zistenej súdom to nijako nevyplýva. Žalovaný so žalobkyňou komunikoval, nijako ju
ako zamestnanca neznevýhodňoval, bol pripravený zabezpečiť jej lekársku prehliadku, dokonca bol
iniciatívny v jej telefonickom kontaktovaní, hoci bezúspešne, a teda nekonal v rozpore s dobrými mravmi,
a to ani pred, ani po skončení PN žalobkyne. Povinnosť dostaviť sa do práce po skončení PN je

základnou povinnosťou zamestnanca, ktorej si žalobkyňa musela byť vedomá a nedostavenie sa do
práce v trvaní niekoľkých týždňov po skončení PN nemôže byť ospravedlnené „čakaním zamestnanca“
na dohodnutie termínu vyšetrenia u lekára zamestnávateľa, s očakávaním iniciatívy práve zo strany
zamestnávateľa. Ak by sa aj žalobkyňa bála vykonávať prácu (ktoré vykonávanie okamžite po návrate
do práce po ukončení PN však nehrozilo pre potrebu predchádzajúceho vykonania lekárskej prehliadky),

po návrate do práce po PN, a i kedykoľvek inokedy, má zamestnanec vždy možnosť odmietnuť vykonať
prácu, ak je vážne ohrozené jeho zdravie (§ 12 ods. 1 písm. b) ZoBOZP). Ani konštatovanie strachu
z ohrozenia zdravia žalobkyne po návrate na jej pôvodnú pracovnú pozíciu (ktoré prezentovala pri
jej výsluchu), tak nie je dostatočným ospravedlnením jej nedostavenia sa a dlhodobej neprítomnosti
v práci. Rovnako nevedomosť, či neistota žalobkyne je irelevnántná aj s poukazom na jej právne

zastúpenie už v čase pred skončením PN, pričom v prípade akejkoľvek nevedemosti sa mohla obrátiť na
zamestnávateľa. Ak sa však žalobkyňa po skončení PN ani len nedostavila na dohodnuté pracovisko,
a to po dobu viacerých týždňov, pričom v konaní nijako nepreukázala, že by sa na pracovisko naozaj
fyzicky dostaviť nemohla (ktoré tvrdenia začala vznášať až po obrane žalovaného v konaní a neuvádzala
ich nijakým spôsobom v listoch PZ pred OSPP – pričom aj pri takejto teoretickej fyzickej nemožnosti

dostavenia sa by o tomto opäť musela riadne upovedomiť zamestnávateľa a ospravedlniť nemožnosť
samotného dostavenia sa na pracovisko, čo sa nestalo - a naopak v konaní opakovane tvrdila, že sa
sama chcela dostaviť k lekárovi zamestnávateľa, ale v tomto jej bolo bránené), so zamestnávateľom
komunikovala iba v podobe listov posielaných jej právnym zástupcom, takéto jej konanie nemôžebyť považované za súladné s princípmi pracovnej disciplíny zamestnanca. Naopak, niekoľko týždňov
trvajúca absencia tu predstavuje závažné porušenie pracovnej disciplíny. Žalobkyňa nemala žiaden
preukázateľný ospravedlniteľný dôvod na to, aby sa po skončení PN do práce vôbec nedostavila.

Takýtodôvodnepredstavujeanipriznaniestatusuinvalidnéhodôchodcunazákladevyššiespomenutého
posudku. Vzhľadom na všetko vyššie uvedené súd konštatuje, že v konaní nebola počas absencie
žalobkyne na pracovisku v dňoch 29.3.2023 (po ukončení PN) a nasledujúcich až do skončenia
pracovného pomeru, preukázaná existencia prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Žalovaný ani
nemal priamu možnosť (osobnú, ktorou zjavne bežne postupuje) dohodnúť so žalobkyňou konkrétny

termín lekárskej prehliadky, o samotnom ukončení PN žalobkyne sa dozvedel až po viac ako dvoch
týždňoch od ukončenia, pričom sa mu nepodarilo so žalobkyňou skontaktovať ani telefonicky, pri jeho
vlastnej iniciatíve. Tu súd pritom uvádza, že zamestnávateľ nemá povinnosť byť iniciatívny pri zisťovaní
dôvodovneprítomnostizamestnancavpráci,alejepovinnosťouprávesamotnéhozamestnancadostaviť
sariadnedopráce,alebosvojuneprítomnosťnapracoviskuriadneavčasospravedlniť(§144ods.1ZP).
Zamestnávateľ pritom mal dôvod očakávať, že žalobkyňa sa po skončení PN do práce riadne dostaví,

keď o potrebe ukončiť PN pred možným podniknutím ďalších krokov zo strany žalovaného (ohľadne
prešetrovania jej zdravotného stavu, ktorý nevyhnutne predchádza možnosti vyhodnotenia spôsobilosti
vykonávať prácu a vzniku povinnosti preradiť ju na prípadnú inú prácu) žalobkyňu informoval už v liste
zo dňa 22.3.2023. Súčasne je pochopiteľná i argumentácia žalovaného, že prešetrovať zdravotný
stav zamestnanca (lekárska preventívna prehliadka u lekára pracovnej zdravotnej služby za účelom

posudzovaniaspôsobilostinaprácu)jemožnéarelevantnéažpoukončeníPN,ktoráskutočnosťvyplýva
tak z ustanovení Zákona o ochrane zdravia, ktoré túto prehliadku spájajú práve s predchádzajúcim
nevykonávaním práce zo zdravotných dôvodov v trvaní viac ako 6 mesiacov, ako aj z titulu skutočnosti,
že počas trvania PN sa stav zamestnanca priebežne mení a jeho vyhodnotenie v zmysle spôsobilosti
na prácu je možné až aktuálne k času keď má opätovne nastúpiť do práce, keď v prípade realizácie

takejto prehliadky ešte počas PN, by jej vykonanie bolo zbytočným, ak by naďalej trvala ďalšia PN, počas
ktorej by sa mohol zdravotný stav zmeniť. Vzhľadom na uvedené súd nevykonával žalobkyňou v konaní
navrhované dokazovanie v bodoch 2), 3), 4) v odseku 7., keď v konaní nepovažoval za relevantné, či
sa žalobkyňa pokúsila dostaviť na pracovisko žalovaného za účelom vyhľadania firemného lekára pred
ukončením PN, a takéto dokazovanie by tak nemalo vplyv na právne posúdenie veci súdom. Sama

skutočnosť tvrdená žalobkyňou, že sa mala dostaviť na pracovisko žalobcu pred skončením PN pritom
iba potvrdzuje jej prirodzenú schopnosť (dostaviť sa na pracovisko) aj po skončení PN. Žalobkyňa
bola riadne inštruovaná, že lekárska preventívna prehliadka u lekára pracovnej zdravotnej služby za
účelom posudzovania spôsobilosti na prácu prebehne po jej ukončení PN, pričom jej povinnosťou
bolo riadne sa dostaviť na pracovisko po ukončení PN a následne plniť ďalšie pokyny zamestnávateľa

v súvislosti s vykonaním povinnej lekárskej prehliadky. Sama pritom v konaní nepreukázala, že by
absolvovala vyšetrenie u iného lekára, z ktorého by vyplývala preukázateľne skutočnosť (v podobe
lekárskeho posudku), že u žalovaného na dohodnutú prácu dlhodobo spôsobilá nie je. Súd súčasne
v konaní nemal za preukázané, že by žalobkyni bolo po skončení PN akokoľvek bránené v lekárskej
prehliadke u firemného lekára žalovaného. Súd v konaní rovnako nevykonával dokazovanie podľa bodu

1) odseku 7 rozsudku, keď uvedené nebolo rovnako relevantným pre rozhodnutie veci, keď vo veci bola
podstatná otázka, či žalobkyňa porušila pracovnú disciplínu, nie, či jej žalovaný dal zákonne výpoveď
pre organizačnú zmenu v súvislosti so zrušením jej pracovného miesta (ktoré zjavne zrušeným nebolo).
V konaní bolo súčasne preukázané, že žalovaný mal aj v čase OSPP záujem o ďalších zamestnancov
na pozícií žalobkyne a nábor zamestnancov trvalo bežal (výsluch svedka K. – zápisnica č.l. 194). Súd

v konaní podrobne nevyhodnocoval lekárske správy predložené žalobkyňou (č.l. 31), keď samotný
zdravotný stav žalobkyne nebol dôvodom skončenia pracovného pomeru s ňou, pričom žalovaný ani
nespochybňoval existenciu zdravotných diagnóz u žalobkyne a žalobkyňou predložené lekárske správy
preukazujú iba stav žalobkyne po skončení pracovného pomeru (operáciu žalobkyne dňa 9.5.2023
a kontrolu v júni 2023).

16. Žalovaná v konaní tiež namietala, že OSPP nebolo riadne prerokované so zástupcami
zamestnancov. Súd však v konaní dospel k záveru, že aj táto podmienka platnosti OSPP splnená bola.
V konaní totiž bolo preukázané, že OSPP so žalobkyňou bolo so zástupcom zamestnancov pôsobiacim
v tom čase u žalovaného (Odborová organizácia Moderné odbory AIOS konajúca prostredníctvom

Základná organizácia OZ Moderné odbory AIOS Amazon Slovakia (v texte aj odborová arganizácia -
OO)) riadne a vopred prerokované. Žiadosť o prerokovanie, obsahujúca riadnu špecifikáciu dôvodov
skončenia pracovného pomeru v podobe neprítomnosti žalobkyne na pracovisku v špecifikované dni
a z toho vyplývajúce závažné porušenie pracovnej disciplíny žalobkyňou (t.j. špecifikácia dôvodov takako v OSPP a nezameniteľným spôsobom s iným dôvodom), bola OO doručená dňa 27.4.2023. Podľa
článku 19 ods. 1 Stanov Odborového zväzu AIOS (č.l. 158), Výbor základnej organizácie odborového
zväzu je príslušným odborovým orgánom oprávneným konať v mene základnej organizácie odborového

zväzu vo vzťahu k zamestnávateľom, štátnym a iným orgánom a organizáciám. Z zmysle článku 19 ods.
3 stanov je v mene výboru oprávnený konať predseda výboru alebo iný poverený člen tohto orgánu.
Riadne prerokovanie OSPP Výborom OO na mimoriadnom zasadnutí dňa 28.4.2023, s výsledkom, že
VýborOOnemákOSPPžiadnepripomienky,preukazujetakoznámenieoprerokovanízodňa28.4.2023
(č.l. 50), podpísané predsedníčkou Výboru G. H., ako aj Zápis z mimoriadneho zasadnutia Výboru

konaného dňa 28.4.2023 v Seredi (č.l. 162). Podľa tohto sa prerokovania OSPP zúčastnili G. H. ako
predsedníčka a I. J. a M. A. ako podpredsedovia, pričom okrem iného v tento deň prerokovali OSPP
so žalobkyňou z dôvodu vykazovania absencií, ktoré Výbor odsúhlasil bez pripomienok. Z uvedeného
je zrejmé, že OO riadne vopred prerokoval OSPP konkrétne so žalobkyňou, riadne prebehlo stretnutie
zástupcov zamestnancov vo Výbore OO, pričom z výsluchov svedkov I. J. a svedkyne G. H. (členov
Výboru OO) mal súd tiež za preukázané, že prerokovanie OSPP nebolo iba formálnym, ale Výbor sa

venoval a bol oboznámený i s konkrétnym dôvodom skončenia pracovného pomeru, ktorým v tomto
prípade boli neospravedlnené dlhotrvajúce absencie žalobkyne. Skutočnú realizáciu zasadnutia Výboru
v deň 28.4.2023 potvrdil svedok J. s odkazom na zápis. Z výsluchu svedkov (zápisnice č.l. 187,188) mal
súd tiež preukázané, že prerokovania skončení pracovného pomeru prebiehali u OO veľmi dôkladne,
zástupcovia OO sa dokonca venovali konkrétnym situáciám zamestnancov i nad rámec skutkového

dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zisťovali niekedy u zamestnávateľa, aj či náhodou neleží
zamestnanec v nemocnici a nemôže sa preto dostaviť na pracovisko, avšak keď išlo o absencie tohto
charakteru ako pri žalobkyni, tak to hlbšie nerozvíjali (výsluch svedka J.), pričom svedok J. si ani
nepamätal na situáciu, kedy by neodporúčali skončenie pracovného pomeru, keď zamestnávateľ aj
situácie, ktoré im neboli jasné riadne vysvetlil a plnil si svoje povinnosti. Skutočnosť, že členovia Výboru

OO sa prerokovaniam skončení pracovného pomeru venovali dôkladne, nielen formálne, potvrdila
i svedkyňa H., ktorá špecifikovala, že niekedy si pýtali dodatočné informácie, prečo zamestnanec
nenastúpil do práce, hlavne vtedy, keď sa na nich tí ľudia sami obrátili, alebo boli členmi OO, keďže
zamestnávateľ im vedel predložiť iba dochádzku. Z uvedeného je zrejmé, že k prerokovaniu OSPP
došlo riadnym spôsobom, zástupcovia zamestnancov sa riadne stretli v dotknutý deň, prerokovali

OSPP konkrétne so žalovanou, a to bezpochýb z dôvodu, ktorý bol reálnym skutkovým dôvodom
skončenia pracovného pomeru s ňou. Skutočnosť, či u OO došlo i k zisťovaniu hlbších dôvodov
a zdravotného stavu žalobkyne, na ktorú poukazovala žalobkyňa (ktoré zisťovanie by však na veci
nič nemenilo, keď povinnosť zamestnanca dostaviť sa na pracovisko po skončení PN trvala, ako
bolo už vyššie uvedené) nie je vo veci relevantná, keď zástupcovia zamestnancov nemajú stanovenú

zákonnú povinnosť (a zamestnávateľ za nich nemôže preberať právnu zodpovednosť) venovať sa
prípadom skončenia pracovného pomeru až na osobnej úrovni na strane zamestnanca (nad rámec
prerokovania skutkového dôvodu skončenia pracovného pomeru, ktoré vyžaduje § 74 ZP), zvlášť nie
v situácii niekoľkotýždňovej absencie zamestnanca na pracovisku, v ktorej takéto skutočnosti podľa
svedka J. ani nerozvíjali. Prerokovávanie skončení pracovného pomeru zástupcami zamestnancov na

úrovni zisťovania prípadného zdravotného stavu zamestnanca (mimo skutkového dôvodu skončenia
pracovného pomeru, ktorého prerokovanie § 74 ZP predpokladá) je činnosťou nad rámec potrieb
bežného prerokovania skončení pracovného pomeru, ktorá nie je predpokladom platnosti OSPP, a to, že
v prípade absencií ako pri žalobkyni zástupcovia OO takýmto spôsobom pravidelne nepostupovali tak
nemôže spôsobovať neplatnosť OSPP. Zo všetkého vyššie uvedeného je totiž zrejmé, že OSPP bolo

zástupcami zamestnancov prerokované riadne, konkrétne vo vzťahu k žalobkyni, posúdiac jej dlhodobú
neospravedlnenú absenciu v práci ako skutkový dôvod jej skončenia pracovného pomeru, a to v zmysle
OO bežne zaužívaných (a dôkladných) postupov, a teda nebolo iba formálnym.

17. Na základe vyššie uvedeného súd dospel k záveru, že žalobkyňa svojím konaním v podobe

opakovanej neospravedlnenej neprítomnosti v práci v období odo dňa nasledujúceho po skončení PN
až do skončenia pracovného pomeru, porušila svoje základné povinnosti zamestnanca, pričom v konaní
nebola v danom období preukázaná žiadna zo skutočností, ktorá by žalobkyni umožňovala nedostaviť sa
do práce bez porušenia jej povinností zamestnanca. Žalobkyňa totiž v danom období bola po ukončení
práceneschopnosti, nečerpala dovolenku v zmysle ZP, v konaní nebola preukázaná prekážka v práci

ani na strane zamestnanca (ktorú žalobkyňa ani netvrdila), ani na strane zamestnávateľa, a rovnako
nedošlo k udeleniu neplateného voľna zo strany zamestnávateľa, a teda zo strany žalobkyne došlo
kzavinenémuporušeniupracovnejdisciplíny.Žalobkyňasvojuneprítomnosťnapracoviskuod29.3.2023
až do skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením dňa 4.5.2023 neospravedlnila žiadnymzákonným dôvodom. Zavinenie žalobkyne pritom súd vyhodnotil minimálne v podobe nedbanlivosti.
Iba závažné porušenie pracovnej disciplíny je pritom dôvodom podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP na
okamžité skončenie pracovného pomeru. Vzhľadom na charakter uvedeného zákonného ustanovenia,

ktoré patrí k právnym normám s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa
svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby
posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného
záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto úvahách
nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie v úvahu iba špecifiká

prejednávanej veci a podporne i platnú judikatúru.

18. O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom
čase neplní svoje povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom
pracovisku a ak jeho neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou,
čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníka práce udelením neplateného pracovného voľna alebo

zákonnou prekážkou v práci. Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci môže byť pre
zamestnávateľa dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie
pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Skutočnosti, ktoré sú podstatou
tohto dôvodu, nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca
niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe (z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR 5 Cdo 81/2010)

19. Za porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom možno považovať
opakovanú neospravedlnenú neprítomnosť v práci (R18/1974).

20. Ak dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru spočíva v dlhodobom neospravedlnenom

vymeškaní práce zamestnancom, treba vychádzať z toho, že jednomesačná (teraz dvojmesačná – pozn.
súdu) lehota uvedená v § 53 ods. 2 Zákonník a práce (§ 68 ods. 2 Zákonníka práce) sa neskončí
skôr než po uplynutí jedného mesiaca odo dňa nasledujúceho po poslednom zmeškaní práce, ibaže
by sa zamestnávateľ až neskôr dozvedel, že išlo o neospravedlnené meškanie do práce. (rozhodnutie
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 21 Cdo 910/2001)

21. Právna kvalifikácia závažného porušenia pracovnej disciplíny závisí od okolností konkrétneho
prípadu. Pričom by sa malo prihliadať nielen na osobu zamestnanca, na pracovnú pozíciu, ktorú
zastáva, na mieru zavinenia, spôsob porušenia pracovnej disciplíny, ale aj na čas a situáciu,
v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny… Naplnenie tejto skutkovej podstaty bude najčastejšie

súvisieť so zavineným porušením pracovnej disciplíny, základných právnych povinností zamestnanca
formulovaných v ust. § 81 ZP. Závažné porušenie pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ preukázať,
a ak ide o zamestnanca, musí byť zavinené aspoň z nedbanlivosti. Ide o porušenie právnych
povinností zo strany zamestnanca, ktoré mu vyplývajú zo všeobecne záväzných právnych predpisov,
z vnútorných predpisov zamestnávateľa, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy...(Barancová, H.

a kol.: Zákonník práce. Komentár. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2022, s. 762 – 777)

22. Zamestnancovi-žalobcovi bolo dňa 29. 2. 2016 dané okamžité skončenie pracovného pomeru
v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu, že v období od 22. 2. 2016
do 26. 2. 2016 sa žalobca nedostavil do práce a zamestnávateľ eviduje jeho neprítomnosť. Pri

zisťovaní dôvodov žalovaným bolo ním zistené, že v uvedenom období žalobca čerpal dovolenku
a rovnaký údaj bol uvedený aj v kalendári žalobcu v programe Microsoft Outlook. Napriek tejto
skutočnosti zamestnávateľ neeviduje, že by zamestnanec požiadal o čerpanie dovolenky v uvedenom
období a ani zamestnávateľ neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky v tomto období. Niekoľko
dní trvajúca neospravedlnená absencia, počas ktorej zamestnávateľ potreboval žalobcu v práci,

bola takým závažným porušením pracovnej disciplíny, ktorá mala za následok výnimočný spôsob
skončenia pracovného pomeru. Ak žalobca poukazuje na skutočnosť, že konal obvyklým zaužívaným
spôsobom u žalovaného, tak opomína ním samotným uvádzanú skutočnosť, že do 21. 1. 2016
bol konateľom a spoločníkom žalovaného. Po uvedenom dátume bol však zamestnancom, ktorému
čerpanie dovolenky mal určiť žalovaný. Skutočnosť, že žalobcu nik nevyzval na nástup do práce,

a že svojim konaním nespôsobil žalovanému žiadnu škodu, nemá vplyv na iné posúdenie intenzity
porušenia pracovnej disciplíny ako takej, ktorá odôvodňuje okamžité skončenie pracovného pomeru,
vzhľadom na dĺžku absencie žalobcu na pracovisku. Odvolací súd preto zhodne so súdom prvej
inštancie konštatuje, že neospravedlnená neprítomnosť žalobcu na pracovisku v období od 22.2.2016do 26.2.2016 predstavuje závažné porušenie pracovnej disciplíny žalobcom a je dôvodom pre okamžité
skončenie pracovného pomeru; nešlo totiž o krátkodobú neospravedlnenú absenciu na pracovisku,
ale trvajúcu celý týždeň. K jednotlivým odvolacím námietkam odvolací súd uvádza, že žalovaný nebol

povinný vyzvať žalobcu pred uplatnením okamžitého skončenia pracovného pomeru na poskytnutie
vyjadrenia k dôvodu okamžitého skončenia a ani s ním nebol povinný komunikovať o tomto dôvode
a o úmysle okamžite skončiť pracovný pomer. V súvislosti s touto námietkou je potrebné zdôrazniť,
že kým na jednej strane žalobca nepovažoval za potrebné oboznámiť vopred žalovaného o úmysle
čerpať dovolenku, aby mu mohlo byť takéto čerpanie v súlade s § 111 ods. 1 Zákonníka práce určené,

na strane druhej sa v odvolaní dožadoval komunikácie zo strany žalovaného nad rámec jeho zákonných
povinností. Ani prípadné vyjadrenie žalobcu by však nič nezmenilo na riadnom a nepochybnom
zistení dôvodu pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Spôsob čerpania dovolenky totiž vyplýva
z uvedeného ustanovenia Zákonníka práce. ( z rozhodnutia KS Bratislava sp zn. 3CoPr/5/2017 zo dňa
28. decembra 2017)

23. Žalobkyňa sa dopustila opakovanej neospravedlnenej neprítomnosti v práci v období od 30.05.2023
do 07.08.2023, čím porušila pracovnú disciplínu závažným spôsobom odôvodňujúcim okamžité
skončenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa, bol správny. V danom prípade sa jednalo
o 70 dní (od 30.05.2023 do 07.08.2023) súvislej neospravedlnenej absencie zamestnanca v práci,
pričom o skutočnosti, že zo strany žalobkyne dochádza k tejto súvislej neospravedlnenej absencii sa

žalovaná dozvedela až z listu žalobkyne zo dňa 27.06.2023 doručeným dňa 16.07.2023, t.j. po
48 dňoch (od 30.05.2023 do 16.07.2023) trvania absencie. Odo dňa doručenia listu žalobkyne zo
dňa 27.06.2023, t.j. odo dňa 16.07.2023, začala podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce žalovanej
plynúť subjektívna dvojmesačná lehota, v ktorej žalovaná so žalobkyňou listom zo dňa 07.08.2023
doručeným žalovanej dňa 11.08.2023 okamžite skončila pracovný pomer. Podľa súdu prvej inštancie

bolo povinnosťou žalobkyne po skončení prekážky v práci na jej strane, ktorou bola rodičovská
dovolenka, odo dňa 30.05.2023 a každý ďalší pracovný deň byť na pracovisku na začiatku pracovného
času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času (§ 81
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), v opačnom prípade bolo jej povinnosťou preukázať zamestnávateľovi
existenciu prekážok v práci na strane zamestnanca z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1, ods.

2 Zákonníka práce. V konaní tiež nebolo preukázané, že by žalobkyňa požiadala zamestnávateľa
o poskytnutie voľna podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce, a že by jej bolo vyhovené. Žalobkyňa svoju
neprítomnosť na pracovisku od 30.05.2023 do skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením
dňa 07.08.2023 neospravedlnila žiadnym zákonným dôvodom a oznam doručený zamestnávateľovi
dňa 16.07.2023 obsahujúci text „do zamestnania chcem nastúpiť 21.08.2023“ nemožno považovať

za ospravedlnenie neprítomnosti na pracovisku od 30.05.2023 do 07.08.2023, pretože takýto postup
zamestnanca Zákonníka práce neumožňuje. Práve naopak, takéto konanie sankcionuje v podobe
právnej skutočnosti zakladajúcej dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné
porušenie pracovnej disciplíny (neospravedlnená absencia zamestnanca na pracovisku).(z rozhodnutia
Krajského súdu v Trenčíne sp. zn. 19CoPr/2/2024 zo dňa 21.11.2024, potvrdzujúceho rozhodnutie

Okresného súdu Trenčín č.k. 14Cpr/11/2023-45 zo dňa 20. mája 2024)

24. V posudzovanej veci práve tieto individuálne okolnosti prípadu umožňujú prijať záver, že
ani neospravedlnená absencia žalobcu na pracovisku v trvaní troch dní nepredstavuje závažné
porušenie pracovnej disciplíny z jeho strany. Významná je tu skutočnosť, že bezprostredne pred

touto absenciou bol žalobca viac než 1 rok práceneschopný. Nejednalo sa teda o zamestnanca,
ktorý bez riadneho ospravedlnenia náhle vypadne z bežiaceho pracovného procesu a spôsobí tak
zamestnávateľovi komplikácie so zabezpečením riadneho chodu pracoviska, či dokonca škodu. Pri viac
než ročnom výpadku zamestnanca je dôvodné predpokladať, že sa zamestnávateľ takejto dlhodobej
situácii prispôsobil tak, aby výpadok nahradil. Vzhľadom na to nie je nenastúpenie zamestnanca do

práce v ďalších dňoch nasledujúcich po viac než ročnej ospravedlnenej absencii spôsobilé privodiť
zamestnávateľovi komplikácie so zabezpečením chodu pracoviska a ani škodu. O to viac v prípade,
keď nie je návrat zamestnanca v konkrétnom čase vopred predpokladaný. Vzhľadom na uvedené
okolnosti prípadu nemali dopady neospravedlnenej aj viacdňovej absencie žalobcu žiaden významný
negatívny dopad na žalovaného ako zamestnávateľa, a to ani len potenciálny. Žiadne tvrdenia v tomto

smere žalovaný v konaní ani len neprezentoval. V dôsledku zanedbateľného negatívneho dopadu na
zamestnávateľa sa nemohlo jednať o závažné porušenie pracovnej disciplíny a okamžité skončenie
pracovného pomeru z tohto dôvodu tak nebolo prípustné. V danej situácii nebolo okamžité skončenie
pracovného pomeru dôvodné pre svoju neprimeranosť vzniknutej situácii, a to aj v prípade, keď byžalobca skutočne nekomunikoval včas s personálnym oddelením žalovaného (Rozsudok Krajského
súdu Trenčín, sp. zn. 17CoPr/7/2015).

25. Súd tak uzatvára, že prípade žalobkyne došlo k závažnému porušeniu jej pracovnej disciplíny, a bol
tak naplnený zákonný dôvod na OSPP s ňou zo strany žalovaného. Súd sa stotožnil s argumentáciou
žalovaného, že za vyššie uvedených konkréntnych okolností veci nie je možné od žalovaného
spravodlivo požadovať, aby zamestnával zamestnankyňu, ktorej práceneschopnosť skončí 29.03.2023
a do 04.05.2023, teda dňa kedy prevzala poštou doručené OSPP, neospravedlní svoju viac ako mesiac

trvajúcu neodôvodnenú absenciu. K rozhodnutiu Krajského súdu Trenčín, sp. zn. 17CoPr/7/2015 (ods.
24), ktorým argumentovala žalobkyňa, súd naopak uvádza, že situácia v posudzovanej veci je podstatne
odlišnou, keď v prípade žalobkyne nešlo o tri dni (z ktorých dva dni bol zamestnanec v danej veci
ulekárovnavyšetreniach,akdesúčasnenebolaanipreukázanápotrebaprácežalobcuprežalovaného),
ale o týždne neospravedlnenej absencie (kde žalobkyňa so žalovaným ani riadne nekomunikovala
a tento skončil pracovný pomer až po viac ako mesiaci trvajúcej absencie), a teda názor prezentovaný

Krajským súdom Trenčín nie je aplikovateľný v prejednávanej veci. Podľa judikatúry súdov SR je
vznik škody zamestnávateľovi iba jedným z parametrov, ktoré súd pri hodnotení intenzity porušenia
pracovnej disciplíny sleduje. V prípade dlhotrvajúcej (reťazenej absencie) v dĺžke trvajúcej viac týždňov,
je škoda (skutočná, či potenciálna) na strane zamestnávateľa irelevantná, a to práve vzhľadom na veľkú
intenzitu porušenia pracovných povinností vyplývajúcu zo samotnej dĺžky trvania absencií a ostatných

špecifických okolností veci. Tu súd poukazuje napr. na rozhodnutie KS Bratislava sp zn. 3CoPr/5/2017
zo dňa 28. decembra 2017 citované v ods. 22. Špecifickými okolnosťami prejednávanej veci bolo potom
aj to, že žalobkyňa so žalovaným v situácii nedostavenia sa do práce ani riadne nekomunikovala,
keď komunikáciu iba formou listov jej PZ nemožno považovať v danej situácii za primeranú, efektívnu,
dostačujúcu a očakávateľnú (zvlášť v situácii, kde sama žalobkyňa tvrdí jej právnu neistotu ohľadne

jej budúcej pracovnej pozície), keď dokonca prvý list po ukončení PN bol odoslaný až niekoľko dní po
tomto ukončení, pričom sám PZ žalobkyne musel rátať s tým, že sa žalovanému nedoručí obratom,
a tak zamestnávateľ nadobudol prvú informáciu o zavinených absenciách žalobkyne až po viac ako
dvochtýždňochodreálnehoukončeniaPN.Žalobkyňabolapritompreukázateľneinformovanáopotrebe
absolvovať lekársku prehliadku (po ukončení PN), keď súčasne nesporne vedela, že lekár pracovnej

zdravotnej služby sa nachádza priamo na pracovisku, ale na toto sa aj tak nedostavila, iba si so
žalovaným vymieňala listy (po skončení PN jeden list) cestou jej PZ. Následne už žalobkyňa nesporne
nereagovala na druhý list žalovaného z 27.4.2023, ktorý jej v ňom i otvorene vytýkal neospravedlnené
absencie. Žalovaný pritom pracovný pomer ukončil až po viac ako mesiaci trvania absencií žalobkyne
(listom z 2.5.2023), pričom ešte predtým sa pokúšal sám telefonicky kontaktovať žalovanú (neúspešne),

v čom nemožno vidieť žiadne jeho účelové konanie v snahe, čo najrýchlejšie ukončiť pracovný pomer
so žalobkyňou na základe vykonštruovaných dôvodov a vyhnúť sa svojim povinnostiam, či žalobkyni
akokoľvek ublížiť, ale ide o primeranú a očakávateľnú reakciu zamestnávateľa v situácii, kedy sa
jeho zamestnanec po ukončení PN dlhodobo riadne nedostaví do zamestnania a ani sa s ním nedá
riadne komunikovať. Žalovaný žalobkyni v ničom nebránil, ponúkal jej možnosti na zabezpečenie

lekárskej prehliadky, čo sa však vzhľadom na žalobkyňou zvolený spôsob konunikácie nepodarilo,
pričomskutočnosť,žesamotnážalobkyňasinesplnilazákladnúpovinnosťnastúpiťdopráceposkončení
PN za všetkých vyššie spomenutých okolností predstavuje závažné porušenie pracovnej disciplíny
a legitímny dôvod ukončenia pracovného pomeru s ňou okamžitým skončením. Súd tak po vyhodnotení
osobitostí tejto konkrétnej veci (vrátane osoby žalobkyne, okolností na jej strane, pracovnej pozície,

miery jej zavinenia, spôsobu porušenia pracovnej disciplíny, ako i celkovej situácie a dĺžky trvania
porušenia povinností), dospel k záveru, že žaloba žalobkyne nie je dôvodnou, a túto v celom rozsahu
zamietol (keď po negatívnom vyhodnotení nároku o určenie neplatnosti OSPP nemohol vyhovieť ani
ďalším nárokom žalobkyne).

26. Podľa § 255 ods. 1 CSP súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.
Podľa § 262 ods. 1 a 2 CSP o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí,
ktorým sa konanie končí. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

27. O náhrade trov konania súd rozhodol v zmysle § 262 ods. 1 CSP v spojení s § 255 ods. 2 CSP, keď
žalobkyni uložil povinnosť nahradiť trovy konania žalovaného, ktorý mal v konaní plný úspech, keďže
žaloba bola v celom rozsahu zamietnutá (výrok II. rozsudku). O výške náhrady trov konania rozhodne
súd po právoplatnosti rozsudku samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.Poučenie:

Proti rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní od jeho doručenia na Okresnom súde Trnava.
Podanie treba predložiť v potrebnom počte rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami

mohol založiť do súdneho spisu a aby každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami. Ak sa
nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto podanie
urobil.

Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané. Odvolanie len proti
odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie

odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej

inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Ak žalovaný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, žalobca môže podať návrh na
vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.