Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 23. január 2012

Súd: Okresný súd Bratislava I
Spisová značka: 22C/402/2009

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1109247960
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 01. 2012
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Adela Unčovská

ECLI: ECLI:SK:OSBA1:2012:1109247960.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava I pred sudkyňou Mgr. Adelou Unčovskou v právnej veci navrhovateľa: X. Š., O.

Y. XX, XXX XX O., zastúpený: JUDr. Peter Dobrovodský, advokát, so sídlom Česká 7, 831 03 Bratislava
proti odporcovi: CIVIL SLOVAKIA, s.r.o., IČO: 35 865 181, so sídlom Karpatská 18, 811 05 Bratislava o
neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

Súd určuje, že skončenie pracovného pomeru zo dňa 08.10.2009 je neplatné a pracovný pomer
navrhovateľa u odporcu naďalej trvá.

Odporca je povinný zaplatiť navrhovateľovi 3 615,50 Eur do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto
rozsudku.

Odporca je povinný zaplatiť navrhovateľovi k rukám právneho zástupcu navrhovateľa trovy konania vo
výške 1 329,98 Eur, do troch dní od právoplatnosti rozsudku.

Vo zvyšku súd návrh zamieta.

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľ sa návrhom podaným dňa 07.12.2009 na tunajší súd domáhal, aby súd určil, že skončenie
pracovného pomeru je neplatné a pracovný pomer medzi navrhovateľom a odporcom naďalej trvá. Ďalej
žiadal, aby súd zaviazal odporcu na zaplatenie náhrady mzdy a trov konania.

Navrhovateľsvojnávrhodôvodniltým,žesodporcomuzatvorildňa31.10.2007dohoduovykonanípráce
adňa01.12.2007pracovnúzmluvusobdobnýmipracovnýmiúlohami.Dňa08.10.2009predložilodporca
navrhovateľovi dokument "skončenie pracovného pomeru", v ktorom uviedol, že pracovný pomer končí
dňom 12.10.2009 v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Navrhovateľ má za to, že neboli
splnené podmienky na výpoveď z uvedeného výpovedného dôvodu, nakoľko zamestnávateľ písomne

nerozhodol o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť
efektívnosť práce ani o iných organizačných zmenách. MO SR, na ktorého písomné rozhodnutie sa
odporca vo výpovedi odvoláva, nie je možné považovať za príslušný orgán v zmysle zákonnej úpravy,
nakoľko odporca je súkromnou obchodnou spoločnosťou. Z uvedeného dokumentu tiež nie je zrejmé o
aký typ skončenia pracovného pomeru ide a teda nespĺňa ani podmienku určitosti právneho úkonu. Z
dôvodu, že odporca uviedol, že pracovný pomer navrhovateľa končí dňom 12.10.2009, nedodržal ani
povinnosť výpovednej doby a navrhovateľovi za toto obdobie nevyplatil mzdu. Navrhovateľ pritom listom

zo dňa 07.10.2009 oznámil odporcovi, že trvá na tom, aby mu bola prideľovaná práca v zmysle pracovnej
zmluvy a aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Odporca navrhovateľovi neuhradil ani náklady navyhotoveniedokladov(dokladozdravotnejspôsobilostiavýpiszregistratrestov),naktorýchpredloženie
bol navrhovateľ vyzvaný listom odporcu zo dňa 02.09.2009 a vznikli mu náklady vo výške 69,50 Eur.

Odporca sa k návrhu vyjadril na pojednávaní konanom dňa 14.07.2011. Štatutárny zástupca uviedol,

že spoločnosť odporcu vykonávala prácu a bola zaradená na špeciálne pracovisko v rámci MO SR na
základe zmluvy o poskytovaní strážnej služby pre špecializovaný útvar v objekte MO SR, na ktorom sa
služba vykonáva so zbraňou, pričom strážnik musí mať previerku NBÚ so stupňom dôverné. Uvedený
zmluvný vzťah bol ukončený koncom roku 2008, odporca už nepokračoval v poskytovaní služieb pre
tento špecializovaný útvar, skupina pracovníkov, ktorí vykonávali službu v tomto objekte bola zrušená

a z toho dôvodu nastali organizačné zmeny. Navrhovateľ v tomto období bol už práceneschopný a bol
aj hospitalizovaný v Pinnelovej nemocnici v Pezinku. Vzhľadom k tomu, že strážnik musí byť podľa
zákona o bezpečnostných službách zdatný fyzicky aj psychicky a tiež vzhľadom k tomu, že odporcovi
bola doručená žiadosť zo Sociálnej poisťovne o potvrdenie na účely získania invalidného dôchodku, mal
odporca záujem zistiť stav navrhovateľa, pretože to boli indície k tomu, že nebude schopný vykonávať
strážnu službu. Navrhovateľa preto požiadal o predloženie posudku o svojej spôsobilosti, z ktorého

vyplývalo, že môže vykonávať prácu v uvedenom zaradení ale bez zbrane, čo je v podmienkach odporcu
nemožné. Keďže odporca nechcel skončiť pracovný pomer s navrhovateľom zo zdravotných dôvodov a
postupformouvýpovedenemoholzvoliťzdôvodujehopráceneschopnosti,rozhodolsaskončiťpracovný
pomer z dôvodu organizačných zmien, vypracoval dokument a dal ho podpísať navrhovateľovi.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom navrhovateľa, štatutárneho zástupcu odporcu, a listinnými

dôkazmi: pracovná zmluva zo dňa 29.11.2007, popis pracovnej činnosti, mzdový list za rok 2009 a
mzdový list za obdobie 7,8,9/2009, odpis z registra trestov zo dňa 31.10.2007, súhlas dotknutej osoby
na spracovanie osobných údajov, čestné vyhlásenie o bezúhonnosti a spoľahlivosti, zdravotný posudok
zo dňa 28.09.2009, list navrhovateľa zo dňa 07.10.2009, list o skončení pracovného pomeru zo dňa
08.10.2009, potvrdenie o zamestnaní zo dňa 13.10.2009, výstupný list zo dňa 13.10.2009, výpis z

registra trestov zo dňa 21.09.2009, príjmový pokladničný doklad zo dňa 28.09.2009 ako aj ostatným
obsahom spisu a zistil nasledovný skutkový stav:

Z pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 29.11.2007 súd zistil, že navrhovateľ uzatvoril s odporcom pracovný
pomer na dobu neurčitú s nástupom zamestnanca do práce dňa 01.12.2007 a s týždenným pracovným
časom 40 hod (§85 ods. 5 ZP), 38 a ? hod, 37 a ? hod podľa výkonu práce v dvojzmennej prevádzke

alebo v nepretržitej prevádzke s funkciou agent strážnej služby. V pracovnej zmluve sa ďalej dohodli,
že zamestnávateľ bude zamestnancovi vyplácať základnú mzdu vo výške 50,- Sk/hod a 4,- Sk/hod ako
pohyblivá zložka v základnom pracovnom čase s miestom výkonu práce Bratislava. Prílohou k pracovnej
zmluve bol popis pracovnej činnosti.

Z listinného dokumentu označeného ako "skončenie pracovného pomeru" zo dňa 08.10.2009 súd zistil,

že navrhovateľ a odporca podpísali dokument, z ktorého vyplýva, že pracovný pomer skončí dňom
12.10.2009 v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom k organizačným zmenám došlo na
základe rozhodnutia MO SR v Bratislave.

Z listu navrhovateľa adresovaného odporcovi zo dňa 07.10.2009 súd zistil, že navrhovateľ požiadal
odporcu o prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy.

Zo mzdového listu za obdobie 7,8 a 9/2009 súd zistil, že navrhovateľ odpracoval za mesiac júl a august
0 hodín a za mesiac september 56 hodín, pričom mu bola vyplatená čistá mzda vo výške 315,99 Eur.

Podľa § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce účinného v čase skončenia pracovného
pomeru pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,

b) výpoveďou,c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

Podľa § 60 ods. 1 cit. zákona ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného

pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Podľa § 60 ods. 2 cit. zákona dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec
uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to
zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Podľa § 61 ods. 1 cit. zákona výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec.
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 cit. zákona zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

Podľa § 62 ods. 1 cit. zákona ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej

doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak
je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná
doba najmenej tri mesiace.

Podľa § 63 ods. 1 cit. zákona zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom
zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie

touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené
zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne
vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný

pomer,alebopremenejzávažnéporušeniepracovnejdisciplíny;premenejzávažnéporušeniepracovnej
disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s
porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.Podľa § 63 ods. 2 cit. zákona zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

Podľa § 64 ods. 1 cit. zákona zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si
túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo
psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú
liečbu až do dňa ich skončenia.

Podľa § 77 cit. zákona neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,

skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 1 ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne
skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak

súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí
zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na
ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Podľa § 79 ods. 2 cit. zákona ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada
mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za
čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.

Podľa § 134 ods. 1 cit. zákona priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný
zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období

a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Podľa § 134 ods. 2 cit. zákona rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku,
v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon
neustanovuje inak.

Podľa § 134 ods. 3 cit. zákona ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní
alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný
zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo
mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Podľa § 134 ods. 4 cit. zákona priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok.

Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych
predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok savynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného
pracovnéhočasuzamestnanca.Priemernýmesačnýzároboksazaokrúhľujenanajbližšíeurocentnahor.

Podľa § 134 ods. 5 cit. zákona ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú

by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok
použiť,zvýšisapriemernýzároboknasumuzodpovedajúcutejtominimálnejmzde.Akuzamestnávateľa
nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca
je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu
zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný

pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov
nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup
zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.

V danej veci nebolo sporné, že účastníci uzatvorili pracovnú zmluvu dňa 29.11.2007 ani skutočnosť,
že došlo k vyhotoveniu a podpísaniu dokumentu označeného ako "skončenie pracovného pomeru
navrhovateľom aj odporcom.

Súd sa v prvom rade zaoberal otázkou, či došlo vyhotovením a podpísaním predmetného listinného
dokumentu k platnému skončeniu pracovného pomeru. Navrhovateľ v konaní vypovedal, že mu bola zo
strany zamestnávateľa predložená listina s tým, aby ju podpísal a v prípade, ak ju nepodpíše, vyhodia ho
z práce, pričom majú na to svedka. Z výpovede štatutárneho zástupcu spoločnosti odporcu vyplynulo, že
s navrhovateľom chcel odporca ako zamestnávateľ skončiť pracovný pomer, pričom hľadal relevantný

spôsob. Dôvodom jeho konania a skutočným zámerom pre jeho postup boli pochybnosti o zdravotnom
stave navrhovateľa a jeho spôsobilosti vykonávať funkciu v zmysle pracovnej zmluvy, nakoľko mal
informácie, že bol hospitalizovaný v Pinnelovej nemocnici v Pezinku, mal možnosť získať invalidný
dôchodok a predložil zdravotný posudok ohľadom spôsobilosti vykonávať službu bez zbrane. Zo
zdravotných dôvodov však odporca nechcel ukončiť pracovný pomer a vzhľadom na práceneschopnosť

nemohol voliť ani výpoveď, preto sa rozhodol, že skončí pracovný pomer z organizačných dôvodov.
Tieto skutočnosti vyplynuli priamo z výpovede štatutárneho zástupcu. Napriek tomu, že dokument sa
javí ako dohoda o skončení pracovného pomeru ( "zamestnávateľ a zamestnanec uzavierajú túto
skončenie pracovného pomeru") z organizačných dôvodov, pričom je podpísaný zamestnávateľom ako
aj zamestnancom, nemožno ho vzhľadom k výpovedi štatutárneho zástupcu a navrhovateľa za dohodu

považovať. Rozhodnutie MO SR, na základe ktorého malo dôjsť k organizačným zmenám, nemožno
považovať za rozhodnutie príslušného orgánu o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického
vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách tak, ako to má na mysli ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Podľa výpovede
štatutárneho zástupcu spoločnosti odporcu išlo o zmluvného klienta, pre ktorého vykonával strážnu

službu, pričom uvedený zmluvný vzťah skončil. Ak by došlo v dôsledku ukončenia zmluvného vzťahu
k organizačným zmenám, musel by zamestnávateľ sám vydať rozhodnutie o takýchto organizačných
zmenách, v dôsledku ktorého by sa stal zamestnanec nadbytočný. K vydaniu takéhoto rozhodnutia
zo strany zamestnávateľa však nedošlo a ako vyplýva z vyššie uvedeného, organizačné zmeny ani
neboli skutočným dôvodom na skončenie pracovného pomeru s navrhovateľom. Odporca navyše aj po

ukončení zmluvného vzťahu s MO SR (koncom roka 2008) navrhovateľovi naďalej až do skončenia
vykonávania práce 12.10.2009 prideľoval prácu v inom objekte, v ktorom vykonával funkciu strážnika
bez zbrane. V tomto kontexte neobstojí ani tvrdenie odporcu, že vykonávanie funkcie strážnika bez
zbrane je u odporcu ako zamestnávateľa nemožné. Jednak navrhovateľovi prideľoval prácu v objekte,
kde nebolo potrebné vykonávať stráženie so zbraňou a jednak navrhovateľovi zo žiadnych relevantných

listín (z pracovnej zmluvy a popisu pracovnej činnosti) nevyplývala povinnosť vykonávať službu so
zbraňou. Ak aj v objekte MO SR bolo možné vykonávať stráženie výlučne zo zbraňou, v tejto
súvislosti je potrebné skonštatovať, že pracovný pomer navrhovateľa nebol viazaný na objekt MO
SR, nakoľko v pracovnej zmluve bolo dohodnuté miesto výkonu práce Bratislava. Súd vzhľadom k
uvedenému dokument označený ako "skončenie pracovného pomeru" posúdil ako spôsob skončenia

pracovného pomeru, ktorý nemá oporu v zákone, nakoľko nešlo o dohodu medzi zamestnávateľom a
zamestnancom, pričom nespĺňa ani náležitosti výpovede vzhľadom k nedodržaniu výpovednej lehoty
a zákonom prípustného výpovedného dôvodu. V dokumente ohľadom skončenia pracovného pomeru
navyše odporca predstieral výpovedný dôvod (zdravotné dôvody) za dôvod organizačných zmien.Skončenie pracovného pomeru preto vyhodnotil z vykonaných dôkazov ako neplatné. Vzhľadom ku
skutočnosti, že navrhovateľ oznámil odporcovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho
pracovný pomer sa nekončí. Oznámenie navrhovateľa bolo datované dňom 07.10.2009, pričom podľa

vyjadrenia navrhovateľa došlo zrejme k omylu pri písaní, nakoľko k podpísaniu dokumentu ohľadom
skončenia pracovného pomeru došlo až 08.10.2009. Súd rovnakým spôsobom vyhodnotil uvedenie
dátumu na oznámení ako chybu pri písaní aj vzhľadom k tomu, že túto skutočnosť odporca nijakým
spôsobom nenamietal. V tejto súvislosti súd nevzhliadol žiadne dôvody, pre ktoré by nebolo možné
od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby naďalej zamestnával navrhovateľa. Z predložených

dôkazov nevyplýva, že navrhovateľ v zmysle pracovnej zmluvy stratil spôsobilosť vykonávať funkciu
strážnika. Takýmto dôvodom nie je ani zdravotný posudok o spôsobilosti vykonávať funkciu bez zbrane
ani priznanie invalidného dôchodku. Súd z uvedeného dôvodu zamietol vykonanie dôkazu navrhnutého
odporcom vyžiadaním si informácie zo Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku a z akých
dôvodov.

V súvislosti s vyššie uvedeným vznikol navrhovateľovi nárok na vyplatenie náhrady mzdy v sume jeho

priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do
času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného
pomeru. Za rozhodujúce obdobie je potrebné považovať kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v
ktorom sa zisťuje priemerný zárobok, t.j. v danom prípade je rozhodujúcim obdobím obdobie 3. štvrťroka
2009. Zo mzdového listu navrhovateľa za obdobie 7,8 a 9/2009 vyplýva, že navrhovateľ odpracoval

za uvedené obdobie 56 hodín, teda v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170
hodín. V danom prípade by sa mal použiť namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok,
ktorý sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy,
ktorú by zrejme dosiahol. Vzhľadom k tomu, že navrhovateľ si uplatnil priemerný zárobok v sume
životného minima, súd sa z dôvodu hospodárnosti konania nezaoberal výpočtom pravdepodobného

zárobku navrhovateľa.

Uplatňovaná náhrada mzdy v danom prípade presahovala 12 mesiacov. Súd v takomto prípade môže na
žiadosťzamestnávateľajehopovinnosťnahradiťmzduzačaspresahujúci12mesiacovprimeraneznížiť,
prípadne nepriznať. Vzhľadom na ustálenú judikatúru možno samotné popieranie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru odporcom v konaní považovať za takúto žiadosť, súd posudzoval uplatňovanú

náhradu mzdy presahujúcu 12 mesiacov z hľadiska dôvodov na strane navrhovateľa. Navrhovateľ v
konaníuviedol,žebolodskončeniapracovnéhopomeruaždosúčasnostinezamestnaný,zdôvoduveku
a zdravotného stavu nemal možnosť sa zamestnať a nedosiahol ani získanie dávky v nezamestnanosti,
nakoľko je spoločníkom v obchodnej spoločnosti, ktorá však nie je činná. Súd nevzhliadol uvedené
skutočnosti ako dôvodné a spôsobilé pre priznanie náhrady mzdy presahujúcej 12 mesiacov, vzhľadom

k tomu, že ide o dlhšie časové obdobie, počas ktorého navrhovateľ mohol minimálne v odbore, v ktorom
doteraz pracoval nájsť adekvátnu prácu, ktorú by mohol vykonávať aj vzhľadom na vek a zdravotný
stav, ktorý mu zároveň nebráni pokračovať v pracovnom pomere u odporcu. Súd z týchto dôvodov
navrhovateľovi priznal náhradu mzdy iba za obdobie 12 mesiacov odo dňa keď oznámil, že trvá na
ďalšom zamestnávaní a v ostatnej časti návrh zamietol. Ako už bolo vyššie uvedené, pri výške náhrady

mzdy vychádzal z uplatňovanej minimálnej mzdy, ktorej suma bola určená nariadením vlády SR č.
422/2008 Z.z. s účinnosťou 01.01.2009 vo výške 295,50 Eur, čo za 12 mesiacov činí 3 564,- Eur.

Súd navrhovateľovi priznal aj nárok vyplývajúci z nákladov, ktoré vynaložil v súvislosti s vyhotovením
dokladov (výpis z registra trestov a dokladu o zdravotnej spôsobilosti), ktoré si odporca vyžiadal od
navrhovateľa počas pracovného pomeru, pričom takáto povinnosť mu nevyplývala z pracovnej zmluvy

ani zo žiadnych iných predpisov a ktoré slúžili výlučne pre potreby odporcu, preto bol povinný znášať aj
náklady s nimi spojené. Celkovo náklady tvorili sumu 69,50 Eur.

O trovách konania súd rozhodol podľa § 142 ods. 3 O. s. p., keď priznal navrhovateľovi plnú náhradu
trov konania, aj keď mal vo veci len čiastočný úspech, nakoľko rozhodnutie o výške plnenia záviselo
od úvahy súdu, v celkovej výške 1 329,98 Eur. Náhrada trov konania spočíva v trovách právneho

zastúpenia vo výške 1 329,98 Eur. Pri určení základnej sadzby tarifnej odmeny za jeden úkon právnej
služby podľa vyhlášky Ministerstva spravodlivosti č. 655/2004 Z.z. o odmenách a náhradách advokátovza poskytovanie právnych služieb (ďalej len "vyhláška") vychádzal súd z hodnoty sporu 3 615,- Eur,
potom za jeden úkon právnej služby á 131,13 Eur. V danej veci vykonal právny zástupca navrhovateľa 8
úkonov právnej služby, a to prevzatie a príprava zastúpenia vrátane prvej porady s klientom (§ 14 ods. 1

písm. a) vyhlášky) a písomné podanie na súd alebo iný orgán alebo protistrane týkajúce sa veci samej -
návrh na začatie konania, doplnenie návrhu (§ 14 ods. 1 písm. b) vyhlášky), zastúpenie na pojednávaní
dňa 20.06.2011, 14.07.2011, 01.12.2011, 23.01.2012 (§ 14 ods. 1 písm. c) cit. vyhlášky), + 20% DPH,
za ktoré mu patrí režijný paušál 2x 7,41 Eur (§ 16 ods. 3 vyhlášky).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia, dvojmo, na

podpísanom súde.

Vodvolanísamápoprivšeobecnýchnáležitostiach(§42ods.3O.s.p.) uviesť,protiktorémurozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Odvolanie proti rozsudku, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej možno odôvodniť len tým, že :

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci samej,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
pre zistenie rozhodujúcich skutočností,

d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§205a),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie.

Akpovinnýdobrovoľnenesplníto,čomuukladávykonateľnésúdnerozhodnutie,oprávnenýmôže podať
návrh na výkon exekúcie podľa zák. č. 233/1995 Z.z., ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí,
návrh na súdny výkon rozhodnutia.