Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 25. marec 2015

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 18CoPr/6/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8711213433
Dátum vydania rozhodnutia: 25. 03. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Daniela Babinová

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2015:8711213433.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Daniely Babinovej a sudcov

JUDr. Jozefa Angeloviča a JUDr. Marianny Muránskej v právnej veci žalobcu E. Y., bytom G., G. XXXX/
XX, zastúpeného JUDr. Dušanom Remetom, advokátom, AK so sídlom v Prešove, Masarykova 2, proti
žalovanému Poľnohospodárske družstvo podielnikov v Spišskej Teplici, Lesná 457, Spišská Teplica,
IČO 00 199 834, zastúpeného JUDr. Andrejom Dankom, advokátska kancelária so sídlom Bratislava,
Mlynské Nivy 73/A, v konaní o zaplatenie mzdových nárokov s prísl., o odvolaní žalovaného proti
rozsudku Okresného súdu v Poprade č.k. 12Cpr 3/2011-498 zo dňa 9.6.2014 jednohlasne takto

r o z h o d o l :

Potvrdzuje rozsudok okrem výroku, ktorým boa žaloba v prevyšujúcej časti zamietnutá.

Priznáva žalobcovi náhradu trov odvolacieho konania vo výške 238,50 Eur, ktoré je povinný zaplatiť
žalovaný na účet právneho zástupcu žalobcu JUDr. Dušana Remetu, advokáta v Prešove v lehote do
3 dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa zaviazal žalovaného zaplatiť žalobcovi sumu 2.795,8 eur
po odpočte zákonných zrážok spolu s 9 % ročným úrokom z omeškania od 1.1.2011 do zaplatenia a
uhradiť mu trovy konania predstavujúce zaplatený súdny poplatok a odmenu právneho zástupcu vo
výške 1.171,42 eur, trovy konania k rukám právneho zástupcu všetko v lehote do 3 dní od právoplatnosti

tohto rozsudku. V prevyšujúcej časti návrh zamietol.

Svoje odôvodnenie odôvodnil tým, že mal za preukázané, že žaloba žalobcu v časti preplatenia
nadčasovej práce a práce vo sviatok je čo do základu dôvodná. Súd prvého stupňa poukázal na
odôvodnenie pôvodného rozhodnutia a hlavne na dôvody uvedené v rozhodnutí odvolacieho súdu.
K týmto dôvodom ďalej súd prvého stupňa uviedol, že argumentácia žalovaného k uplatňovanému
nároku za nadčasovú prácu je nedôvodná. Žalobcovi prislúcha na nadčasovú prácu v rozsahu aká je

zapísaná v dostupnej evidencie dochádzky vedenej žalovanému náhrada. Údaje, ktoré boli predložené
v dochádzke žalobcu, tzv. strelkách žalovaný nespochybnil. Súd prvého stupňa nevyhodnotil ani ako
dôvodnú obranu žalovaného vznesenú po vzrušujúcom rozhodnutí súdu prvého stupňa odvolacím
súdom, ktorá odkazovala na nález Ústavného súdu SR č. ÚS 590/2012. Táto obrana spočívala v tom,
že návrh na preplatenie nadčasovej práce nemôže byť uznaný, pretože si ho žalobca neuplatnil do
času skončenia pracovného pomeru. Napriek tomu, že žalobca jednoznačne nepreukázal, že počas
trvania pracovného pomeru požiadal žalovaného o čerpanie náhradné voľna, prípadne preplatenie

hodín nadčasov písomnou alebo ústnou formou, pretože to žalovaný popieral. Žalovaný však v
tejto súvislosti nepripúšťal diskusiu o možnom vykazovaní a čerpaní náhradného voľna pracovníkmi
THP, čo je zrejme z jeho výpovede. K pracovníkom THP patril aj žalobca a prípadné preplácanie
nadčasovýchhodínodôvodňovalžalovanýtým,žeichmázahrnutévodmene.Ztýchtodôvodovneviedolevidenciu nadčasovej práce. Prístup žalovaných zmenil až v priebehu súdneho konania, keď u nového
zamestnanca - agronóma je možné zistiť kedy a v akom rozsahu mu bola nadčasová práca vykázaná.
Je pravdou, že do 150 hodín bola nadčasová práca zohľadnená v pracovných zmluvách u oboch

pracovníkov. Vzhľadom na to, že žalobca bol v mesiaci september 2010 práceneschopný, nebolo možné
ani v zákonom stanovenej lehote po prípadnej dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno
za minimálne prácu nadčas v mesiacoch jún až september. Nevyčerpanie náhradné voľna v zákonom
stanovenej lehote neznamená bez ďalšieho, že nárok zamestnanca na vyplatenie mzdy a príplatku za
prácu nadčas zaniká skončením pracovného pomeru. Odmenu za nadčasovú prácu súd prvého stupňa

ustálil tak, že za mesiace január až máj bol počet vykazovaných nadčasových hodín spotrebovaných do
150 hodín nadčasov, ktoré mal zohľadnené žalobca v pracovnej zmluve. V mesiaci apríl vypočítal súd
prvého stupňa 53 hodín 50 minút na rozdiel od požadovaných 59,5 hodín. V ostatných mesiacoch bol
počet hodín rovnaký alebo aj nižší ako ich ustálil súd. Preto priznal za druhý štvrťrok za odpracované
hodiny nadčas spolu s novým zvýhodnením v celkovej sume 113,5 hodín (máj - 14,5 hodín, jún - 99
hodín), čo pri priemernom hodinovom zárobku k 1.4.2010 vo výške 5,45 eur predstavoval sumu 773,6

eur. Za tretí štvrťrok patrí žalobcovi 311,5 hodín (júl - 83 hodín, august - 141,5 hodín, september - 84
hodín), čo pri priemernom zárobku k 1.7.2010 vo výške 4,98 eur predstavoval sumu 1.937,72 eur. Pri
ustálení nadčasových hodín súd prvého stupňa vychádzal z výpočtu žalobcu a predložených dokladov.
Keďže žalobca v pracovnej zmluve z titulu funkcie nemal zohľadnenú prácu vo sviatok, za toto obdobie
mu prináleží mzdové zvýhodnenie. Žalobca pracoval dňa 29.8.2010 v rozsahu 12,5 hodiny a 1.9.2010

v rozsahu 6 hodín a 15.9.2010 v rozsahu 11 hodín. Prislúcha mu za túto prácu vo sviatok 50 %
zvýhodnenie z priemerného zárobku. Za mesiac august priznal žalobcovi mzdu a príplatok za nadčasovú
prácu v rozsahu 141,5 hodín. V skutočnosti žalobca v danom mesiaci odpracoval 144 hodín 50 minút,
keďže si uplatnil za daný mesiac žalobca prácu nadčas a zároveň aj prácu za sviatok, súd prvého stupňa
mu priznal za prácu vo sviatok mzdové zvýhodnenie iba za 3,5 hodiny, čo predstavuje 3,5 hodín x 4,98

eur x 150 % = 26 eur. Zároveň priznal príplatok za 9 hodín nadčasovej práce odpracovanej vo sviatok v
rozsahu 25 % priemerného zárobku, pretože pri priznaní náhrady mzdy za daný mesiac mu už 25 % bolo
zohľadnených, čiže do 50 % mu priznal rozdiel, t.j. 25 %. Išlo o 9 hodín x 4,98 eur x 25 % a za mesiac
september príplatok za nadčas vo výške 42,30 eur, čo je 17 hodín x 2,49 eur a za jednu nepreplatenú
hodinu 4,98 eur. Pri počte mzdového zvýhodnenia za mesiac september súd prvého stupňa zohľadnil,

že žalovaný žalobcovi mzdu za dní 1. a 15. September, čo bola streda vo výplate uhradil len v rozsahu
16 hodín, čo je zrejme z odpisu mzdového listu žalobcu, preto mu patrí iba nepreplatená mzda za jednu
hodinu, keďže mal stanovená 8 hodinový pracovný čas a mzdový príplatok. Prácu za tri dni pracovného
pokoja mu súd prvého stupňa zohľadnil ako nadčasovú prácu.

Výrok o úroku z omeškania odôvodnil ustanovením § 517 ods. 2 OZ a § 3 Vládneho nariadenia č.
87/1995.

Výrok o trovách konania odôvodnil rozhodnutím podľa 142 ods. 2 O.s.p..

Proti tomuto rozsudku v zákonom stanovenej lehote podal odvolanie žalovaný. V odvolaní uviedol,
že nesúhlasí so závermi súdu prvého stupňa, ktoré sú uvedené v priloženej dochádzke v podobe
tzv. streliek a toho, že túto skutočnosť žalovaný nespochybnil. Žalovaný namieta, že v predmetných
strelkách nie je zaznamená prestávka na jedenie a odpočinok, čo spôsobuje spochybnenie relevantného
dôkazu na výpočet nadčasovej práce, teda streliek. Takisto namieta rozhas hodín, ktoré žalobca tvrdí,

že boli nadčasové, keďže nezaznamenávajú návštevu u lekára. Ku námietke predložil potvrdenie od
lekára z 29.3.2010. Žalobcom predložené údaje o dochádzke tak možno považovať za nedostatočné a
neúplné najmä preto, že údaje do nich vpisované nebolo u agronómov zamestnávaných u žalovaného
obvyklé s prípadnou kontrolu každej hodiny, či z nich možno vyvodzovať relevantné závery pre výpočet
mzdy. Plán rozvrhnutia pracovného času a jeho realizáciu vyhotovoval sám žalobca, ktorý na nesúlad

medzi dochádzkou a jeho realizáciou vo vzťahu k vyplácaniu mzdy či poskytnutiu náhradného voľna
nikdy žalovaného relevantným spôsobom neupozornil. Žalovaný má za to, že aj keby žalobca zotrval
v práci aj mimo svojej dohodnutej pracovnej doby, a to aj s vedomým žalovaného neznamená to
automaticky, že takto strávený čas možno považovať za prácu nadčas. Zamestnávateľ počítal s prácou
nadčas ako je uvedené v odôvodnení rozhodnutia, a to tým, že dohodol v pracovnej zmluve medzi

žalobcom a žalovaným v úhrne naviac 150 hodín ročne. Pracovná zmluva síce obsahovala ustanovenia
žalobcu a žalovaného, že sa dohodli, že v mzde už bude zohľadnená prípadná zamestnancova
práca nadčas v úhrne naviac 150 hodín ročne, avšak z takéhoto dojednania nemožno odôvodniť, že
zamestnávateľ počítal s prácou nadčas. V tejto súvislosti poukázal na § 97 ods. 1 Zákonníka práce.Namieta žalovaný tiež to, že vykonával túto prácu s konkludentným súhlasom žalovaného nie je zrejme
z vykonaného dokazovania, ako k takému záveru súd prvého stupňa dospel. Rovnako zotrvával na
svojom tvrdení, že návrh na preplatenie nadčasovej práce nemôže byť uznaný, pretože tento si žalobca

neuplatnil do času skončenia pracovného pomeru. V tejto súvislosti poukázal na rozhodnutie Krajského
súdu v Bratislave 6Co 188/2012 a tiež rozhodnutie Ústavného súdu SR citované v rozhodnutí súdu
prvého stupňa. Ako dôkaz predložil pracovný poriadok žalovaného zo 4.8.2009, ktorého Čl. 13 ods. 1
vyplýva, že práca nadčas sa vykonáva s predchádzajúcim písomným príkazom zamestnávateľa alebo
s jeho písomným súhlasom. V prípade prikázanej alebo odsúhlasenej práce nadčas potvrdí písomne

odpracované nadčasové hodiny nadriadený zamestnanec, predseda, resp. podpredseda alebo člen
predstavenstva družstva. V tejto súvislosti žalobca nepreukázal písomný príkaz zamestnávateľa na
prácu nadčas alebo jeho písomný súhlas a tiež potvrdenie písomné zo strany nadriadeného žalovaného
o týchto nadčasových hodinách. Ukázal na to, že pri posudzovaní dôkazné bremena na strane toho,
ktorého účastníka treba rešpektovať tzv. negatívnu dôkaznú teóriu, t.j. pravidlo, že neexistencia niečoho
majúca trvajúci charakter sa zásadne nepreukazuje. Dôsledkom toho tvrdenie žalobcu, ktoré nie je

preukázané ani na základe navrhnutých dôkazov, ani na základe dôkazov, ktoré súd vykonal bez návrhu
je pre účastníka nepriaznivým rozhodnutím. Preto navrhol, aby bolo rozhodnutie súdu prvého stupňa
zrušené a vrátená vec na ďalšie konanie.

K odvolaniu žalovaného sa vyjadril žalobca. Žalobca vo svojom vyjadrení poukázal na to, že

základ nároku, teda výkon nadčasovej práce so súhlasom zamestnávateľa bol v konaní nepochybne
dokázaný a bol potvrdený nie len rozsudkom súdu prvého stupňa, ale aj rozhodnutím odvolacieho
súdu. Vykonávanie nadčasovej práce predpokladala aj samotná pracovná zmluva, ktorá počítala s
prácou nadčas v rozsahu 150 hodín. Nevyhnutnosť vykonávania nadčasovej práce u žalovaného
z pozície agronóm, v ktorom bol žalobca potvrdili všetci vypočutý svedkovia nie len zo strany

žalobcu, ale aj zo strany žalovaného aj taký ktorý sú trvale zamestnané u žalovaného. Z vykonaného
dokazovania bolo zrejeme, že žalovaný ako zamestnávateľ osobitne neviedol evidenciu nadčasovej
práce u vedúcich zamestnancov, navrhovateľ v tomto smere opakovane poukázal na tú skutočnosť,
že nemôže byť na jeho ťarchu v tomto konaní táto skutočnosť. Nevyhnutnosť práce nadčas bola
potvrdená výpoveďou účastníkov viacerých svedkov a tiež porovnaním reálneho výkonu práce

zamestnancov iných zamestnávateľov s obdobnými alebo totožnými druhmi práce, t.j. agronómov u
inýchpoľnohospodárskychdružstiev.Žalobcavosvojejvýpovediviackrátuviedol,ženímuskutočňované
práce najmä v jarných a letných mesiacoch nebolo možné v žiadnom prípade realizovať v priebehu
ustanoveného týždenného pracovného času. Nakoniec aj člen štatutárneho orgánu žalovaného uviedol
vo svojej výpovedi, že registroval žalobcu v práci aj v neskorších popoludňajších hodinách. K tomu

sa vyjadrili aj ďalší svedkovia, ktorí boli vypočutí v konaní. Našťastie, že žalobca si zabezpečil ešte aj
vyhotovenie kópie evidencie svojej dochádzky v roku 2010, pretože žalovaný nepredložil nijaký odlišný
rozsahaleboevidenciutejtonadčasovejpráce.Vtejtosúvislostipoukázaljanazáveryodvolaciehosúdu,
ktorý uviedol, že ak existuje evidencia dochádzky v rozsahu, ktorú ju predložil žalobcu je potrebné bez
ďalšieho z neho vychádzať. Pokiaľ išlo o obranu žalovaného, že táto evidencia neobsahuje prestávky

na jedenie, odpočinok, či návštevy lekára, toto tvrdenie žalovaného alebo jeho obrana nemôže obstáť a
nemá ani žiadnu relevanciu v tomto konaní. Žalobca nemal možnosť zasahovať do zápisov v evidencii,
keďže túto viedli vrátnici a každý mesiac bola predkladaná príslušnej pracovníčke, teda pani E., ktorá
bola aj v konaní vypočutá ako svedkyňa. Naviac žalobca si uplatnil prácu nadčas len za obdobie po
15.30 hod, t.z., že v tomto období už nebola reálna návšteva lekára, na ktorú poukazoval žalovaný

a nespadali do nej ani prestávka na jedlo. Žalovaný si neuvedomuje v svojom postavení, že nestačí
len rozporovať evidenciu dochádzky pracovného času, ale zároveň je povinný aj preukázať dochádzku
žalobcu iným spôsobom , čo však nepreukázal a ani nepotvrdil. Pokiaľ išlo o rozhodnutie Krajského
súdu v Bratislave č.k. 6Co 188/2012, tam prijaté závery spočívali v tom, že hoci sa zamestnanec s
vedomým zamestnávateľa zdržiaval v práci mimo pracovnej doby, ale išlo o situáciu, kedy nedošlo

k reálnemu výkonu práce. V tomto prípade boli zistené celkom iné okolnosti a tiež išlo o iný druh
výkonu práce zamestnanca, ktorá skutkovo a právne nesúvisí s touto záležitosťou. Pokiaľ išlo o závery
Ústavného súdu SR III. ÚS 590/2012, závery o tom, že žalobca povinnosť bola uplatniť si náhradu za
prácu nadčas do skončenia pracovného pomeru, takéto závery z tohto rozhodnutia Ústavného súdu
vôbec nevyplývajú a sú len vytrhnuté z kontextu s cieľom spochybniť rozhodnutie súdu prvého stupňa.

Základnárokuužalobcuboljednoznačnepreukázanýatojerozhodujúce.Pokiaľišloorozsahvychádzal
súd prvého stupňa z evidencie dochádzku, ktorý viedli zamestnanci žalovaného, a to potvrdili samotní
účastníci, svedkovia a rovnako aj listinné dôkazy, to znemená pracovná zmluva žalobcu i pracovná
zmluva súčasného agronóma. V tejto súvislosti je potrebné aj zobrať do úvahy výpoveď Ing. X., ktorý savyjadroval k práci žalobcu, k práci agronóma na družstve v čase sezóny a jednoznačnej skutočnosti o
tom, že mal vedomosť o tom, že pracuje nad rámec svojej 8 hodinovej pracovnej doby. Vyjadroval sa k
obdobiu 4-tej hodiny rannej i 19-tej hodiny večernej, to znamená, že o tejto okolnosti zamestnávateľ mal

vedomosť. Zároveň je tiež potrebné vychádzať z toho, že žalovaný apriori odmietal akýkoľvek spôsob
náhrady nadčasovej práce ani vo forme náhradné voľna, ani vo forme náhrady za vykonanú prácu.
Žiadosti žalobcu žalovaný zamietol a z tohto dôvodu si nárokoval žalobca jednoznačne o náhradu tejto
nadčasovej práce, čo vyplynulo rovnako z konania. Ďalej tiež pokiaľ išlo o predložený dôkaz, pracovný
poriadok žalovaného s poukazom na § 120 ods. 4 a skutočnosť, že takýto dôkaz žalovaný predložil viac

ako 3 roky od začatia konania po poučení o ustanovení §120 ods. 4 nemôže byť dôkazom, na ktorý
odvolací súd bude v konaní prihliadať. Už len na marga tohto pracovného poriadku žalobca uvádzal, že
žalovaný aj tak postupoval úplne odlišne od Čl. 13 ods. 1 tohto poriadku, na ktorý v odvolacom štádiu
konania poukazoval. Žiadal teda rozhodnutie súdu prvého stupňa ako vecne správne potvrdiť a priznať
aj náhradu trov odvolacieho konania, ktoré pozostávali z trov právneho zastúpenia za dva úkony právnej
služby, a to vyjadrenie k odvolaniu, predtým ďalšia porada s klientom 7.7.2014, vyjadrenie k odvolaniu,

a to dvakrát 111,21 eur a 2 x režijný paušál 8,04 eur.

Odvolací súd prejednal vec ako aj rozhodnutie, ktoré mu predchádzalo v súlade s ustanovením § 212
ods. 1, 2 O.s.p. a to bez nariadenia pojednávania (§ 214 ods. 2 O.s.p.) a zistil, že odvolanie žalovaného
nie je dôvodné.

Súdprvéhostupňadostatočnýmspôsobomzistilskutkovýstavanazákladetýchtozistenýchskutočností
vec aj správne právne posúdil. Na týchto skutkových a právnych záveroch sa nič nezmenilo ani v štádiu
odvolacieho konania.

Podľa § 60 ods. 1, 2 ZP, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru,
pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom,
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode
musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa
pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. '

Podľa § 76 ods. 1 ZP, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ale z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom
na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu
alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume
najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u

zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.
Podľa § 85 ods. 1 - 3 ZP, pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii
zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

Na účely určenia rozsahu pracovného času ä rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe
nasledujúcich dní.
Podľa § 91 ods. 5 ZP, prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.

Podľa § 97 ods. 1 ZP, práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa
alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia
pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Podľa § 121 ods. 1, 2 ZP platného do 31.12. 2010. za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá
mzdaamzdovézvýhodnenienajmenej25%jehopriemernéhozárobku.Zamestnancovi,ktorývykonáva

rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho
priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna
za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom
prípademumzdovézvýhodnenienepatrí,Akzamestnávateľneposkytnezamestnancovináhradnévoľno
počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí

zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť,
že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne.
Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety,môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné,
systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité
procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná

práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne, V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu
"nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za
túto dobu čerpať náhradné voľno.
Podľa § 122 ods. 1, 5 ZP, za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové
zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku, Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu

vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.
S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto
prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

V predmetnej veci bolo zistené, že medzi účastníkmi konania vznikol pracovný vzťah na základe

pracovnej zmluvy z 15.2.2006. Táto bola zmenená k 1.1.2010. Žalobca na základe zmenenej pracovnej
zmluvy pracoval ako vedúci rastlinnej výroby - agronóm z dohodnutou základnou mzdou vo výške 719,2
eur. Pracovný pomer skončil dohodou k 4.4.2011, pričom žalobca o neplatnom skončení pracovného
pomeru žalobu v lehote stanovenej zákonníkom práce, teda v lehote 2 mesiacov nepodal. To znamená,
že aj dátum skončenia pracovného pomeru bol medzi účastníkmi ustálený. V konaní sa súd prvého

stupňa oboznámil s vykonaním práce za žalobné obdobie, zistil, že práca bola podľa Čl. 9 pracovnej
zmluvy dohodnutá na 40 hodín týždenne a 150 hodín nadčasovej práce ročne bez nároku na náhradu
mzdy. Žalobcovi bola vyplatená suma 951 eur ako odchodné. Z odvolaní žalovaný opakovane poukazuje
na okolnosť nedostatočnosti dôkazu, ktorý žalobca predložil na preukázanie svojho nároku, teda
nepresnosť evidencie o dochádzke spochybňoval jeho rozsah, správnosť otázka vyznačovania návštevy

lekára prípadne právo na prestávku, na jedenie v rámci pracovnej doby žalobcu. Následne v odvolacom
konaní predkladal aj dôkaz o jednej návšteve lekára v čase, teda v rozsahu jedného dňa v období,
za ktoré žiadal žalobca priznať odmenu za prácu nadčas a následne tiež predložil ako listinný dôkaz
pracovný poriadok zamestnávateľa, teda žalovaného. Nosnými dôvodmi odvolania žalovaného bola
okolnosť, že napriek tomu, že sa žalobca zdržiaval na pracovisku nad rámec svojho týždenného

pracovného času neznamená to, že žalovaný dal súhlas k práci nadčas aj nad rozsah dohodnutej práce
nadčas v rozsahu 150 hodín ročne a ani okolnosť, že táto okolnosť práca nadčas bola dohodnutá v
pracovnej zmluve žalovaný nepovažoval samo o sebe za súhlas, že žalobca bude takúto prácu nadčas
vykonávať.

Odvolací súd poukazuje už na skorší vyslovený názor týkajúci sa evidencie dochádzky žalobcu v
skoršom rozhodnutí, z ktorého aj súd prvého stupňa pri rozhodovaní vo veci nároku žalobcu vychádzal.
Jednoznačne žalobca predložil evidenciu dochádzky, ktorá u žalovaného bola evidovaná pri vstupe do
zamestnania na vrátnici žalovaného a táto každý mesiac bola aj podkladom pre výpočet mzdových
nárokov. Žalovaný (v tomto smere je aj vyjadrenie žalobcu k odvolaniu dôvodné) po celú dobu tohto

konania len spochybňoval správnosť tejto evidencie bez toho, aby predložil konkrétne dôkazy, odvolací
súd opakovane uvádza, že práve evidencia dochádzky, ktorá bola predložená bola jediným dôkazom o
tom, v akom rozsahu žalobca odpracoval pre žalovaného prácu v rámci riadneho pracovného týždňa
a pracovnej doby v nadčase práce vo sviatok. Z ustanovenia § 99 Zákonníka práce je zrejme, že
je povinnosťou zamestnávateľa viesť evidenciu dochádzky práve pre potreby vyznačenia a evidencie

a možnosti odmeňovania zamestnanca v rámci riadnej pracovnej doby a následne prípadnej práce
nadčas a práce vo sviatok. Táto okolnosť, že pracoval žalobca v pozícii agronóma, ktorý bol vedúcim
rastlinnej výroby u žalovaného, ktorý je podnikom s poľnohospodárskou výrobou a charakterom
pracovných povinností je zrejme, že polemika o tom, že takýto zamestnanci najmä pri sezónnych
prácach pracujú viac ako je rozsah ich pracovného týždňa a pracovnej doby v rámci pracovného týždňa,

je zrejmý. Toto vyplýva z množstva rozhodnutí, ktorými si nárokovali nároky práve pracovníci pôsobiaci
v poľnohospodárstve. Túto okolnosť, že žalobca na pracovisku žalovaného sa zdržiaval nad rámec
svojho pracovnej doby v jednotlivých dňoch potvrdili aj vypočutí svedkovia. To znamená, že evidencia
dochádzky žalobcu, vyhodnotenie práce nadčas, bola riadne preukázaná, čiže základ nároku bol daný
a s prácou nadčas počítala pracovná zmluva, ktorá obsahovala úpravu týkajúcu sa 150 hodín nadčas

ročne bez nároku na náhradu.

Napriek stručnej úprave evidencie dochádzky je táto dôležitou súčasťou pracovných nárokov
zamestnanca a veľmi úzko súvisí s pracovným časom, ktorý je upravený v pracovnej zmluve medziúčastníkmi tejto pracovnej zmluvy. Z evidencie dochádzky zamestnancov musí byť zrejme, koľko hodín
odpracovali zamestnanci celkovo, koľko hodín odpracovali v riadnom pracovnom čase prípadne v
noci, počas sviatkov, pracovnej pohotovosti a v práci nadčas, rovnako aj prípadne ďalšie prekážky pre

súkromné či služobné potreby. Preto je povinnosťou zamestnávateľa, teda žalovaného, viesť evidenciu
dochádzky zamestnancov, ktorá bola ako dôkaz v tomto konaní predložená. Iný dôkaz predložený
nebol a preto správne súd prvého stupňa vychádzal z tejto evidencie. Súd prvého stupňa aj potrebným
spôsobom poukázal na to, v akom rozsahu, za ktoré obdobie roku 2010 priznal túto prácu nadčas
žalobcovi a z akých dôvodov vychádzajúc z priemernej mzdy v konkrétnom rozhodnom období, za

ktoré žalobca túto náhradu uplatnil. Pokiaľ žalovaný ako odvolateľ poukázal na to, že nedal súhlas
žalobcovi k práci nadčas a tento si ani nárok na náhradu neuplatnil do skončenia pracovného pomeru,
z vykonaného dokazovania skutočne vyplýva, že žalovaný nebol ochotný dohodnúť sa vôbec na práve
žalobcu uplatňovať si nárok na odpracované hodiny nadčas týždenného pracovného rámca, či už
v podobe čerpania náhradného voľna, prípadne náhrady mzdy čo žalovaný prostredníctvom svojho
štatutárneho zástupcu aj v priebehu tohto konania jasne deklaroval. Z týchto dôvodov možno súhlasiť

so záverom súdu prvého stupňa, že bez ďalšieho nemožno uprieť tento nárok žalobcovi len preto,
že sa nedohodol zamestnávateľ so zamestnancom na forme náhrady za prácu nadčas a pracovný
pomer medzi nimi skončil dohodou, že po skončení pracovného pomeru už akýkoľvek nárok žalobcu by
neprichádzal do úvahy. Právna úprava počíta s tým, že pokiaľ zamestnanec nemôže vyčerpať náhradné
voľne v rozsahu práce nadčas pripadá do úvahy aj finančné vyrovnanie o čom vlastne rozhodol súd

prvého stupňa v danom rozhodnutí. Ani obrana žalovaného alebo jeho argumentácia rozhodnutiami,
ktoré boli už vyššie citované v tomto rozsudku tak Krajského súdu v Bratislave, ako aj Ústavného súdu
SR nie je možné použiť pri nároku žalobcu, vzhľadom na to, že upravujú a vychádzajú úplne z iných
skutkových okolností ako skutočnosti, ktoré boli rozhodujúce pre priznanie nároku v danom prípade.
Pre dokreslenie a pre úplnosť odvolací súd dodáva, že v prípade nástupcu u zamestnávateľa, teda u

žalovaného vo funkcii, ktorú vykonával žalobca po jeho skončení pracovného pomeru tento nástupca
mal rovnako dohodnuté v zmluve prácu nadčas v rozsahu 150 hodín ročne, ale aj ďalšiu prácu nadčas,
pretože z povahy a charakteru práce, ktorú pre žalovaného takýto zamestnanec vykonáva je zrejme, že
k práci nadčas dochádza konštantne, každoročne najmú v období sezónnych prác. Z týchto všetkých
dôvodov možno súhlasiť so závermi súdu prvého stupňa a aj odvolací súd zdôrazňuje, že za evidenciu

dochádzky, jeho spôsobu a formy zodpovedá zamestnávateľ a z toho dôvodu správne bolo postupované
súdom prvého stupňa ak vychádzal z tejto evidencie, ktorá ako jediná svedčala o rozsahu prác žalobcu
v prospech žalovaného nad rámce týždenného pracovného času. Pokiaľ ide o dôkaz, ktorý predložil
žalovaný pri odvolaní, teda pracovný poriadok, odvolací súd konštatuje, že na tento dôkaz nebolo v
konaní prihliadané vzhľadom k tomu, že na poslednom pojednávaní bolo dané účastníkom poučenie

podľa § 120 ods. 4 O.s.p. a na konkrétnu výzvu súdu prvého stupňa obe strany oznámili, že nemajú
ďalšie návrhy na doplnenie dokazovania. Preto súd prvého stupňa v konaní vyhodnotil dôkazy, ktoré boli
v rámci konania navrhnuté, vykonané a to jednotlivo a v rámci jednotlivých súvislostí, či už z listinných
dôkazov pracovnej zmluvy, zmeny pracovnej zmluvy, evidencie dochádzky ale aj výsluchu svedkov
navrhovaných oboma stranami a na základe toho dospel k správnemu právnemu záveru.

Preto odvolací súd toto rozhodnutie ako vecne správne potvrdil podľa § 219 ods. 1 O.s.p..

O trovách odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 224 ods. 1 O.s.p. a § 142 ods. 1 O.s..
Vzhľadom k tomu, že v odvolacom konaní mal úspech v celom rozsahu žalobca, priznal mu náhradu

trov konania. Tieto trovy pozostávali z trov právneho zastúpenia, ktoré predstavovali sumu 238,5 eur.
Išlo o dva úkony právnej služby podľa § 10 a 11 vyhlášky č. 655/2007 Z.z., z ktorého vyplýva, že išlo o
úkon porady s klientom po podaní odvolania žalovaným a vyjadrenie k odvolaniu žalovaného, t.j. 111,21
eur + 2x 8,04 režijný paušál podľa § 16 ods. 3 vyhlášky č. 655/2004 Z.z..

Poučenie:

Proti rozsudku odvolanie nie je prípustné.