Rozsudok Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 2. jún 2014

Súd: Okresný súd Komárno
Spisová značka: 10Cpr/1/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4214205979
Dátum vydania rozhodnutia: 02. 06. 2014

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Júlia Henteková
ECLI: ECLI:SK:OSKN:2014:4214205979.2

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Komárno v právnej veci žalobcu : L. P., V..XX.X.XXXX, B. P. S. XX, v konaní zastúpený
JUDr. Líviou Kňažikovou, advokátku so sídlom Komárno, Nám. M.R.Štefánika 6, proti žalovanému: D.
I.T. (N. R. I. B.), P. L. Č.. XX, o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru a náhradu
mzdy, sudkyňou JUDr. Júliou Hentekovou, takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e , že výpoveď žalovaného daná žalobcovi podľa § 63 ods.1 písm. e) Zákonníka práce

dňa 5.2.2014, podľa ktorej sa pracovný pomer žalobcu skončí dňom 5.2.2014 j e n e p l a t n á.

Žalovaný j e p o v i n n ý zaplatiť žalobcovi náhradu trov konania do rúk JUDr. Lívie
Kňažikovej sumou 51,56 Eur v lehote 3dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa žalobou došlou súdu 26.3.2014 domáhal určenia, že výpoveď mu daná žalovaným podľa
§ 63ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zo dňa 5.2.2014, podľa ktorej sa mal jeho pracovný pomer u
žalovaného skončiť 5.2.2014, je neplatná. Výpoveď mu bola daná pre hrubé porušenie pracovnej

disciplíny - krádež pohonných hmôt. Výpoveď považuje za neplatnú, lebo dôvod v nej uvedený nie je
pravdivý, ako aj preto, že žalovaný vo svojom zrušovacom prejave dôvod výpovede nešpecifikoval.
Keďže v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený
na možnosť výpovede nebol, domnieva sa že žalovaný mal vzhliadať dôvod, pre ktorý možno pracovný
pomerskončiťokamžite.Zanedbalajsvojupovinnosťuvedenúv§63ods.6Zákonníkapráce.Opomenul
uviesť, kedy malo dôjsť ku krádeži pohonných hmôt, neuviedol ani akým spôsobom bola naplnená

skutková podstata krádeže. Keďže absentuje deň, kedy malo dôjsť ku krádeži, nie je možné posúdiť
ani to, či žalovaný dodržal lehotu na možnosť dať výpoveď, pritom lehoty na danie výpovede sú
hmotnoprávne a prekluzívne.

Žalovaný so žalobou nesúhlasil, žiadal ju zamietnuť. Uviedol, že na rozviazanie pracovného pomeru
žalobcu mal okrem krádeže pohonných hmôt aj iné dôvody, ktoré vo výpovedi uvedené nie sú. Presný
deň, kedy sa dozvedel, že žalobca sa dopustil porušenia pracovnej disciplíny, že ktoré ukončil s ním

pracovný pomer, uviesť nevedel. Vypovedal, že koncom januára 2014 dal svojej bývalej pracovníčke
vypočítať akú spotrebu nafty mal mať žalobca za služobné cesty vykonané od 6.1.2014 do 23.1.2014 a
koľko pohonnej hmoty natankoval v skutočnosti. Podľa výpočtov pracovníčky spotreba mala byť 3180
litrov nafty a odporca vo vyúčtovaní cesty vykázal tankovanie 3506,60 litrov. Z uvedeného dôvodu pre
hrubé porušenie pracovnej disciplíny sa rozhodol ukončiť s ním pracovným pomer okamžite.

Súd vykonal vo veci dokazovanie okrem výsluchu účastníkov konania aj pracovnou zmluvou žalobcu zo
dňa 2.10.2006, Dodatkom k nej z 5.3.2010, zápisnicami o upozornení žalobcu na porušenie pracovnejdisciplíny zo dňa 13.3.2013 a 30.9.2013 a výpoveďou zamestnávateľa zo dňa 5.2.2014. Vykonaným
dokazovaním ustálil nasledovný skutkový a právny stav veci :

Žalobca na základe pracovnej zmluvy uzavretej účastníkmi konania dňa 2.10.2006 pracoval u žalobcu
akovodič-opravár.Pracovnúzmluvumaluzavretúnadobuneurčitú,bezurčeniamiestavýkonupráce,za
dojednanú mzdu 7.800,-Sk mesačne s tým, že zamestnanec má nárok na diéty. Dňa 5.3.2010 účastníci
uzatvorili Dodatok k tejto zmluve v ktorom boli upresnené pracovné povinnosti zamestnanca. Listom zo
dňa 5.2.2014 doručeným žalobcovi 17.2.2014, označenom ako okamžitá výpoveď zamestnávateľa pre

porušenie pracovnej disciplíny, žalovaný dal žalobcovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka
práce ku dňu 5.2.2014 pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny - krádež pohonných hmôt.

Podľa§63ods.1písm.e) Zákonníkapráceč.311/2001Z.z.vzneníúčinnomod1.4.2002zamestnávateľ
môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním
zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej

disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak
bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený
na možnosť výpovede.

Podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno

okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine
aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod
výpovede vznikol.

Podľa § 63 ods.6 Zákonníka práce ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie
pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť
sa k nemu.

Podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. zamestnávateľ môže okamžite skončiť

pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Podľa § 68 ods. 2) Zákonníka práce zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný
pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel,
najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty

rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4. a 5.

Podľa § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ a
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť dôvody tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je

neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne zmeniť.

Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľom riešiť porušenie pracovnej disciplíny dvoma spôsobmi. V
zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v

súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ kvalifikuje konanie zamestnanca ako menej závažné
porušenie pracovnej disciplíny, môže mu dať výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch
v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Ak
zamestnávateľ kvalifikuje konanie zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže so

zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce alebo môže dať zamestnancovi výpoveď. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa končí až
uplynutím výpovednej doby. Zákon nekonkretizuje, ktoré konanie zamestnanca sa považuje za závažnéa ktoré za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, toto rozlíšenie zamestnávatelia zväčša
upravujú vo svojich interných predpisoch.
Za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca možno považovať zavinené porušenie povinností,

ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa,
z kolektívnej či pracovnej zmluvy, resp. z pracovného poriadku. Zákonník práce pojem zavinenia
bližšie neupravuje, pričom zavinené konanie môže dosahovať rôznu intenzitu a v závislosti na nej,
je potrebné zvoliť aj prostriedok porušenia pracovnej disciplíny a pri prípadnom skončení pracovného
pomeru posúdiť, či intenzita porušenia zodpovedá výpovedi alebo okamžitému skončeniu pracovného

pomeru. Jednotlivé porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať prísne individuálne so
zreteľom na všetky okolnosti prípadu. Dôležitými kritériami sú závažnosť porušenia pracovnej disciplíny,
postoj zamestnanca k porušeniu , miera jeho zavinenia, ako aj následky takéhoto konania. Dôraz
sa kladie aj na dodržiavanie pracovnej disciplíny u zamestnávateľa všeobecne, to znamená, že nie
je možné za porušenie pracovnej disciplíny s následnou výpoveďou považovať konanie, ktoré je
tolerované u ostatných zamestnancov, bez toho vyplývajúcich dôsledkov. V opačnom prípade by zo

strany zamestnávateľa došlo ku takému výkonu práva vyplývajúceho z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré
by bolo v rozpore s dobrými mravmi, v rozpore s článkom II základných zásad Zákonníka práce.

Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať: oneskorený príchod do práce,
neospravedlnenú absenciu, nesprávne zapisovane do evidencie dochádzky, nedodržiavanie zákazu

fajčenia na pracoviskách mimo priestorov na to určených, opustenie pracoviska a odchodu zo
zamestnania bez zapísania do evidencie dochádzky, upovedomenia nadriadeného zamestnanca
alebo riaditeľa, neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je zamestnancovi prekážka
vopred známa, nehospodárnosť, nedôslednosť a nedodržiavanie termínov pri plnení pracovných
úloh, nedôsledné plnenie príkazov nadriadených v súvislosti s plnením pracovných úloh a povinností

vyplývajúcich z pracovnej náplne. Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí mať charakter
sústavnosti. Pred uplatnením tohto výpovedného dôvodu je zamestnávateľ povinný v posledných
šiestich mesiacoch písomne zamestnanca upozorniť na možnosť výpovede v súvislosti s porušením
pracovnej disciplíny. Z uvedeného vyplýva, že na to, aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď, zamestnanec
musí najmenej dva krát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Už po prvom menej

závažnom porušení ho zamestnávateľ upozorní a následne už pri druhom porušení, aj menej závažnom
môže zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatniť výpoveď.

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa okolností konkrétneho prípadu možno považovať:
neospravedlnenú absenciu, výkon práce pre seba, prípadne iné osoby v pracovnom čase, ublíženie na

zdraví, urážky, nerešpektovanie príkazov nadriadených, odmietnutie podrobenia sa skúške alkoholom,
resp. vyšetrenia alkoholu a iných omamných látok v pracovnom čase, zistenie alkoholu po skúške
alkoholového testu alebo vyšetrenie alkoholu a iných omamných látok u zamestnancov v pracovnom
čase, nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu, prijímanie darov alebo iných výhod v súvislosti s
výkonom zamestnania, zavinené porušovanie bezpečnostných predpisov a pod.

Okamžité zrušenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom rozviazania pracovného pomeru.
Týmtodisciplinárnymopatrenímmožnopostihnúťibazavinenéporušeniepracovnejdisciplíny.Okamžité
skončenie pracovného pomeru je veľmi vážny a zároveň i náhly zásah do pracovného pomeru a
preto ho možno pripustiť iba výnimočne vtedy, kedy už nie je žiaduce, aby pracovný pomer ďalej

trval, hoci i len po čas výpovednej lehoty. Zákonodarca nevymedzuje, čo možno považovať za zvlášť
hrubé porušenie pracovnej disciplíny a preto je potrebné naplnenie tejto skutkovej podstaty posudzovať
podľa konkrétnych okolností prípadu, prihliadať na stav pracovnej disciplíny na pracovisku, treba
brať do úvahy dobu a situáciu, v ktorej k porušeniu disciplíny došlo, prihliadať na osobu zamestnanca
a funkciu, ktorú zastával v čase porušenia pracovnej disciplíny, dĺžku trvania pracovného pomeru

a pod. Súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku, inom internom
predpise alebo pokyne vedúceho zamestnanca hodnotí určité konanie. Pri posudzovaní závažnosti
porušenia pracovnej disciplíny treba zvážiť okolnosti, za ktorých došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,
ovplyvňujúce závažnosť a následky takéhoto porušenia pracovnej disciplíny.

Žalobca neplatnosť rozviazania pracovného pomeru napadol na súde podaním došlým 26.3.2014, teda
v zákonnej dvojmesačnej lehote. Súd najprv skúmal formálne náležitosti skončenia pracovného pomeru.
Predmetný zrušovací prejav zamestnávateľa posúdil podľa jeho obsahu. Napriek tomu, že žalovaný v
ňom poukázal na konkrétne ustanovenie Zákonníka práce a označil ho ako výpoveď zamestnávateľadaná zamestnancovi podľa § 63 ods.1 písm.e) Zákonníka práce, vzhľadom na to, že zrušovací prejav
označilajakookamžitéskončeniepracovnéhopomerupreporušeniepracovnejdisciplínyavposlednom
odseku uvádza, že pracovný pomer rozväzuje pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny ku dňu 5.2.2014,

tento zrušovací prejav súd posúdil ako okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods.1 písm.
b) Zákonníka práce. Konštatoval, že zrušovací prejav zamestnávateľa je písomný, je podpísaný osobou
na to oprávnenou, je doručený do vlastných rúk zamestnanca (doklad o doručení súdu predložený nebol,
avšakžalobcapotvrdiljehoprevzatiedňom17.2.2014),skutkovoaleniejevymedzenýtak,abyhonebolo
možné zameniť s iným dôvodom. Nie je z neho zrejmé, kedy sa dopustil zamestnanec skutku (krádeže

pohonných hmôt), za ktorý zamestnávateľ rozväzuje s ním pracovný pomer. Z uvedeného dôvodu nie
je možné zistiť, či zrušovací prejav bol žalobcovi doručený v zákonnej dvojmesačnej subjektívnej, alebo
ročnej objektívnej prekluzívnej lehote.

Konanie žalobcu aj v prípade, že zamestnávateľ dôvodne mu vytýkal nadspotrebu pohonných hmôt
označenú ním ako krádež, podľa názoru súdu nedosiahlo intenzitu porušenia pracovnej disciplíny

predpokladanú v ustanoveniach § 63 ods.1 písm. e) alebo § 68 ods.1 písm.b) Zákonníka práce.
Konkrétny dôvod použitý v zrušovacom prejave žalovaného nepovažoval za hrubé porušenie pracovnej
disciplíny, teda za také porušenie, pre ktoré nie je žiaduce, aby pracovný pomer žalobcu u žalovaného
i ďalej trval, hoci i len po čas výpovednej lehoty. V prípade, že sa takého skutku žalobca dopustil, podľa
súdu ide iba o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, za ktoré možno dať zamestnancovi

výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne
upozornený na možnosť výpovede. Žalovaný splnenie tejto podmienky nepreukázal. Zo zápisníc zo
dňa 13.3.2013 a 30.9.2013 ním predložených vyplýva iba to, že svojmu zamestnancovi vo dvoch
prípadoch, dňa 13.3.2013 a 30.9.2013 vytkol porušenie pracovnej disciplíny upozornením na „miznutie
tovaru určeného spoločnosti Europark Hungaria Kft, čím mu bola spôsobená škoda“ (tento skutok ale nie

je dôvodom ukončenia pracovného pomeru), taktiež aj „na vysokú spotrebu pohonných hmôt“, ale bez
toho, že by ho upozornil na možnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou. Z uvedeného dôvodu
aj keby bol súd posúdil rozviazanie pracovného pomeru žalobcu zamestnávateľom zo dňa 5.2.2014
podľa jeho obsahu ako výpoveď podľa § 63 ods.1 písm. e) Zákonníka práce, táto by bola neplatná okrem
vyššie uvedených nedostatkov aj pre nesplnenie podmienky písomného upozornenia zamestnanca na

možnosť výpovede a neumožnenia zamestnancovi vyjadriť sa k dôvodu výpovede.

Vykonaným dokazovaním súd dospel k záveru, že právny nárok žalobcu je opodstatnený a pre vyššie
uvedené nedostatky zrušovacieho prejavu zamestnávateľa žalobe vyhovel .

Podľa § 142 ods. 1 O.s.p. účastníkovi, ktorý mal vo veci plný úspech súd prizná náhradu trov potrebných
na účelné uplatňovanie alebo bránenie práva proti účastníkovi, ktorý vo veci úspech nemal.

Podľa tohto ustanovenia O.s.p. súd úspešnému žalobcovi priznal plnú náhradu trov konania sumou
251,56 Eur podľa Vyhlášky č. 655/2004 Z.z. o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie

právnych služieb nasledovne:
- za prevzatie veci dňa 17.3.2014 v sume 61,84 Eur podľa § 11 ods.1 písm.a) a § 13a ods.1 písm.a) ,
- za vyhotovenie návrhu dňa 24.3.2014 a zastúpenie na pojednávaní dňa 2.6.2014 v sume po 61,84 Eur
podľa § 11 ods.1 písm. a ) a § 13a písm. c) a d),
- režijný paušál k 3 úkonom právnej služby, t.j. 3x 8,04 Eur podľa § 16 ods.3,

-20%-ný DPH zo sumy 209,64 Eur podľa § 18 ods.3, t.j. 41,92 Eur,
spolu 251,56 Eur.

Poučenie:

Proti tomuto uzneseniu možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa
jeho doručenia cestou podpísaného súdu na Krajský súd v Nitre

písomne vo 2 vyhotoveniach.

Podľa § 205 ods.1-3 O.s.p. v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods.3) uviesť,
proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie, alebo postup
súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.Odvolanie proti rozsudku, alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že :
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods.1

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo vec
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykoval navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré

doteraz neboli uplatnené
(§ 205a)
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho
posúdenia veci.

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže

odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na odvolanie.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.