Rozhodnutie ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 14. apríl 2015

Súd: Okresný súd Košice II
Spisová značka: 45Cpr/1/2013

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7213227874
Dátum vydania rozhodnutia: 14. 04. 2015

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr Andrea Galdunová
ECLI: ECLI:SK:OSKE2:2015:7213227874.5

Rozhodnutie

Okresný súd Košice II sudkyňou JUDr. Andreou Galdunovou v právnej veci žalobcu J. Y., V.. X.X.XXXX,
B. P. R. XXX, XXX XX R. proti žalovanému C. V. K.. Y. Q., I. XX, Q., S. XX XXX XXX zastúpenému
advokátskou kanceláriou Alena Zadáková & spol., so sídlom Kováčska 32, Košice v konaní o neplatnosť
skončenia pracovného pomeru takto

r o z h o d o l :

Žalobu v celom rozsahu zamieta.

Žalobca nemá právo na náhradu trov konania a žalovanému náhradu trov konania nepriznáva.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca sa žalobou doručenou súdu 31.10.2013 domáhal určenia neplatnosti okamžitého skončenia
pracovného pomeru zo dňa 5.9.2013. Svoj návrh odôvodnil tým, že od 16.10.1975 pracoval u
žalovaného na základe pracovnej zmluvy, ktorej obsah bol neskôr menený a to naposledy dohodou o

zmene obsahu pracovnej zmluvy zo dňa 26.1.2009 s tým, že na základe oznámenia zo dňa 27.1.2009
žalobca vykonával prácu v súlade s uzatvorenou pracovnou zmluvou na prevádzke pracovisko B. T. X,
I. C. Z. V. K.. Y. Q., Y. XX, Q. ako L. - S.. Následne dňa 30.7.2013 sa dostavil do kancelárie technického
námestníka, kde predložil lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na výkon práce zo dňa 19.7.2013,
na základe ktorého bol žalobca spôsobilý na výkon práce v navrhovanom pracovnom zaradení: vrátnik
s obmedzením: mimo práce v chlade a v noci, mimo práce s bremenami a v riziku DNJZ. Na základe

uvedeného mu bolo oznámené, že nemá zamestnávateľ pre neho prácu a môže mu dať výpoveď. Dňa
31.7.2013 sa opäť dostavil do kancelárie technického námestníka, kde sa pýtal, či má na druhý deň teda
1.8.2013 nastúpiť do práce, načo mu S.. I. oznámil, že má ostať doma, a pripraví mu nadštandardnú
výpoveď. Keď dňa 6.8.2013 zavolal žalobca na personálne oddelenie, aby sa informoval ako sa rieši
jeho výpoveď, pracovníčka personálneho oddelenia mu oznámila, že mal byť v práci, preto dňa 7.8.2013
okamžite prišiel do práce na personálne oddelenie. Bolo mu oznámené, že má pre hrubé porušenie

pracovnej disciplíny okamžitú výpoveď, pretože od 1.8.2013 sa nedostavil do práce. Nesúhlasil s tým,
preto vec prejednával s technickým námestníkom a svojim vedúcim, ktorý mu vypísal dovolenkový lístok
od 1.8.2013 do 16.8.2013 s tým, že od 19.8.2013 má nastúpiť do práce. Následne ho zavolali späť
a uviedli mu, že je potrebné, aby si zabezpečil ospravedlnenie od lekára a dovolenkový lístok S.. X.
potrhal s tým, že bude vypísaná nová dovolenka od 7.8.2013 do 16.8.2013. Žalobca s týmto nesúhlasil
a dovolenku nepodpísal. Dňa 19.8.2013 nastúpil do práce a bol zaradený na dispečing, následne s ním

bol okamžite ukončený pracovný pomer.

Žalovanývpísomnomvyjadreníkžalobedoručenomsúdu4.12.2013uviedol,ženárokžalobcupovažuje
v celom rozsahu za nedôvodný, pretože žalovaný trvá na tom, že došlo k skončeniu pracovného

pomeru dôvodne, nakoľko žalobca závažne porušil pracovnú disciplínu, v dôsledku čoho mu bolo dané
okamžité skončenie pracovného pomeru, ktorá listina obsahu všetky zákonom stanovené náležitosti.Boli splnené všetky formálne náležitosti, ako aj hmotnoprávne podmienky vyžadované zákonníkom
práce. K okamžitému skončeniu pracovného pomeru došlo listom 27.8.2013 s obsahom, ktorého bol
oboznámený žalobca dňa 5.9.2013, pričom odmietol prevziať túto listinu do vlastných rúk. Dôvodom

okamžitého skončenia pracovného pomeru bolo závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany
žalobcu s tým, že bez ospravedlnenia sa nedostavil na pracovisko žalovaného za účelom výkonu
práce a to odo dňa 1.8.2013. Žalovaný považuje jeho neprítomnosť v práci v dňoch od 1.8.2013 do
18.8.2013 za neospravedlnenú absenciu, čo mu bolo oznámené listom zo dňa 15.8.2013. V súlade
s ust. § 74 Zákonníka práce dňa 20.8.2013 L. N. N. T. O. Y. C. Q. prerokovali okamžité skončenie

pracovného pomeru so žalobcom. Žalovaný poukázal na to, že povinnosť zamestnanca byť na
pracoviskuavykonávaťprácejejednouzozákladnýchpovinnostízamestnancaajejporušeniejejedným
z najzávažnejších porušení pracovnej disciplíny. Žalovaný ďalej uviedol, že žalobcovi zamestnávateľ dal
možnosť vysvetliť absenciu, avšak túto možnosť nevyužil. Žalovaný poukázal na rozsudok Najvyššieho
súdu SR zo dňa 13.10.2008 sp. zn. 3Cdo/218/2007, ako aj na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.

Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov konania, výsluchom svedkov Ing. Z.. X., S..
P.. I., R. R., oboznámením sa s predloženými listinnými dôkazmi pracovnou zmluvou a jej dodatkami,
evidenciou dochádzky, dovolenkovými lístkami, hlásením PN, internou poštou žalovaného, pracovným
poriadkom, rozhodnutím správy Q. Q., lekárskym posudkom, uzneseniami L. T., okamžitým skončením

pracovného pomeru zo dňa 27.8.2013 a zistil tento skutkový stav veci:

Medzi účastníkmi konania nebolo sporné, že žalobca bol zamestnancom žalovaného na základe
pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 16.10.1975, ktorá bola následne menená tak, ako to vyplýva

z predložených dohôd o zmene obsahu pracovnej zmluvy zo dňa 14.11.2008, v zmysle ktorej
sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na zmene obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa
16.10.1975 tak, že ako druh práce bola dojednaná práca vrátnik - informátor - kontrola osôb vstupujúcich
do objektu, vykonávanie obhliadky zverených objektov s týždenným pracovným časom 37,5 hodín
týždenne a jednozmenným pracovným režimom, miestom výkonu práce Z. V. K.. Y. Q..

Dohodou o zmene obsahu pracovnej zmluvy zo dňa 26.1.2009 uzatvorenej medzi zamestnávateľom Z.
V. K.. Y. Q. a zamestnancom J. Y. došlo k zmene obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 16.10.1975
tak, že dojednaný týždenný pracovný čas bol 35 hodín týždenne, pracovný režim nepretržitý, miesto
výkonu práce Z. V. K.. Y. Q..

Z predloženého oznámenia zo dňa 27.1.2009 vyplýva, že zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že
na základe vzájomnej dohody s účinnosťou od 1.2.2009 bude vykonávať práce v súlade s uzatvorenou
pracovnou zmluvou v znení jej neskorších dohodnutých zmien na prevádzkovom odbore Y. - Y. B. T. X,
I. C.Ň. Z. V. K.. Y. Q., Y. XX, Q..
Z dohody o zmene obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 11.8.2015 medzi zamestnávateľom a

zamestnancom vyplýva, že došlo k dohode o zmene obsahu pôvodnej zmluvy zo dňa 16.10.1975
tak, že ako druh práce bola dojednaná funkcia vrátnik - informátor, kontrola osôb vstupujúcich do
objektu, vykonávanie obhliadky zverených objektov, evidovanie a výdajov kľúčov uložených na vrátnici,
výber stanovených poplatkov, dojednaný týždenný pracovný čas 35 hodín, pracovný režim nepretržitý
a miestom výkonu práce C. V. K.. Y. Q. s tým, že v ostatnom ustanovenia pracovnej zmluvy ostávajú

nezmenené a zmena nadobudla účinnosť dňa 15.8.2011.

Medzi účastníkmi konania nie je sporné, že dňa 19.7.2013 bol vydaný lekársky posudok o zdravotnej
spôsobilosti na výkon práce zamestnanca J. Y., z ktorého vyplýva, že je spôsobilý na výkon práce v

navrhovanom pracovnom zaradení: robotník v zdravotníckom zariadení s obmedzením: mimo práce v
chlade a v noci, mimo práce s bremenami a v riziku DNJZ.
Z predloženého rozhodnutia T. Q. Q. vyplýva, že vklad na základe ktorého došlo k prevodu vlastníckeho
práva z C. V. K.. Y. Q. - T. na nového vlastníka nehnuteľností, v ktorých zamestnanec J. Y. vykonával
prácu vrátnika - informátora došlo dňa 27.11.2012, pričom medzi účastníkmi konania nebolo sporné,

že na uvedenej nehnuteľnosti (V. C.) bolo zamestnaných 5 vrátnikov - informátorov a jeden technicko-
hospodársky pracovník. Všetci uvedení zamestnanci prevzali oznámenie, že od 17.12.2012 budú
vykonávaťprácenatechnickoprevádzkovomúseku,prevádzkovomodboreI.X.-B.C.Q.,okremžalobcu,
ktorý bol v tom čase PN s tým, že zásielku doručovanú na domácu adresu si neprevzal v odbernejlehote. Následne 4 zamestnanci skončili pracovný pomer dohodou z dôvodu nadbytočnosti k 31.12.2012
a jedna zamestnankyňa skončila pracovný pomer dohodou k 31.12.2012.

Listom zo dňa 14.12.2012 zamestnávateľ oznamoval žalobcovi, že s účinnosťou od 17.12.2012 bude
vykonávať práce v súlade s uzatvorenou pracovnou zmluvou v znení neskorších dohodnutých zmien
na technickoprevádzkovom úseku, prevádzkový odbor, I. X.-B. C. Q., pričom z poštovej návratky
vyplýva, že táto zásielka bola uložená na pošte po neúspešnom pokuse o doručenie dňa 21.1.2013 a

opakovanom doručení dňa 22.1.2013 s tým, že zásielka nebola prevzatá v odbernej lehote, preto bola
dňa 13.2.2013 vrátená zamestnávateľovi.
Uvedená listina bola následne doručená zamestnancovi J. Y. dňa 17.7.2013, ktorej prevzatie potvrdil
svojim vlastnoručným podpisom.

Rovnako medzi účastníkmi konania nebolo sporné, že žalobca ako zamestnanec bol práceneschopný
v období od 12.12.2012 do 16.7.2013 tak, ako to vyplýva z dokladu o dočasnej pracovnej neschopnosti,
aj vyhodnotenia dochádzky zamestnanca J. Y..

Zároveň medzi účastníkmi nie je sporné a vyplýva to aj z vyhodnotenia dochádzky zamestnanca,
že v období od 17.7.2013 do 31.7.2013 žalobca čerpal dovolenku, ktorá skutočnosť vyplýva aj z
predloženého dovolenkového lístku, ktorým J. Y. ako zamestnanec dňa 17.7.2013 žiadal o dovolenku od
17.7.2013do31.7.2013t.j.11pracovnýchdní. Dovolenkabolaschválenázamestnávateľom vzastúpení
zamestnanca Y.. C..

Z vyhodnotenia dochádzky ďalej vyplýva, že v mesiaci august 2013 zamestnávateľ evidoval v období
od 1.8.2013 do 18.8.2013 absenciu zamestnanca J. Y. na pracovisku s následným nástupom do
práce 19.8.2013 s tým, že listom zo dňa 5.8.2013 zamestnávateľ vyzýval zamestnanca J. Y., aby

sa za účelom ospravedlnenia svojej neprítomnosti v práci dostavil do 2 pracovných dní na právny
odbor, personálne oddelenie C. Q., nakoľko na základe hlásenia vedenia prevádzkového odboru C.
odo dňa 1.8.2013 nenastúpil do práce, ani inak svoju neprítomnosť v práci relevantne neospravedlnil.
Zamestnanec bol zároveň upozornený na skutočnosť, že takéto konanie zamestnávateľ môže
považovať za neospravedlnenú absenciu a závažné porušenie pracovnej disciplíny, čoho následkom

môže byť okamžité skončenie pracovného pomeru. Zásielka bola expedovaná 5.8.2013, pričom z
poštovej návratky vyplýva, že po uplynutí úložnej lehoty 3 dní dňa 8.8.2013 bola zásielka vrátená
zamestnávateľovi spolu s uvedením, že adresát odmietol prevziať zásielku, ktorú skutočnosť J. Y.Ý.
potvrdil aj vlastnoručným podpisom (čl. 38 spisu).

Z internej pošty vyplýva, že prevádzkový odbor dňa 19.8.2013 žiadal personálne oddelenie o zmenu
pracovného zaradenia pracovníka J. Y.N. s účinnosťou od 19.8.2013 z vrátnika informátora na robotníka
v zdravotníckom zariadení a zároveň zmenu pracovnej doby z nepretržitej prevádzky na jednozmennú
prevádzku s pracovnou dobou 7,00 hod. do 15,00 hod. a dňa 19.8.2013 bola vypracovaná aj pracovná

náplň pre J. Y.X. s tým, že jeho priamym nadriadeným je vedúci prevádzkového odboru, ktorú pracovnú
náplň podpísal priamy nadriadený, ako aj zamestnanec.
Dňa 27.7.2013 bola vypracovaná dohoda o zmene obsahu pracovnej zmluvy, v zmysle ktorej by došlo
k zmene obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 16.10.1975 vo vzťahu k druhu práce, ktorým by
bola práca robotník v zdravotníckom zariadení - vykonávanie pomocných, manipulačných a prípravných

prác súvisiacich s prevádzkou a údržbou objektov, týždenný pracovný čas 37,5 hodín a pracovný režim
jednozmenný, s miestom výkonu práce C. V. K.. Y. Q., avšak zamestnanec túto dohodu nepodpísal s
tým, že odmietol ju prevziať až po prečítaní právnikom. Túto skutočnosť potvrdili svojimi podpismi S..
X. D. D.. T..

Z pracovného poriadku organizácie žalovaného vyplýva, že v zmysle čl. 4, bod 4.1 pracovný pomer sa
môže skončiť:a/ písomnou dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom podľa § 60 Zákonníka práce, pracovný
pomer sa skončí dohodnutým dňom
b/ výpoveďou v zmysle § 61 Zákonníka práce, ktorú môže dať zamestnávateľ aj zamestnanec, výpoveď

musí byť písomná a doručená druhej zmluvnej strane, inak je neplatná. Pracovný pomer končí dňom
uplynutia výpovednej lehoty (§ 62 Zákonníka práce)
c/ okamžitým skončením za podmienok stanovených Zákonníkom práce a to zo strany zamestnanca (§
69 Zákonníka práce) i zo strany zamestnávateľa (§ 68 Zákonníka práce)
d/ uplynutím dohodnutej doby v prípade, že bol pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú (§ 71

Zákonníka práce)
e/ skončením v skúšobnej dobe uvedenej v pracovnej zmluve. Týmto spôsobom môže pracovný pomer
skončiť zamestnanec i zamestnávateľ a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 72
Zákonníka práce).
V zmysle bodu 4.5 pracovného poriadku: výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo
strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať zo zástupcami zamestnancov, inak

sú neplatné. Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do 10 kalendárnych dní od dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prorokovaniu, platí zákonná
domnienka, že k prerokovaniu došlo.
V zmysle článku 5. pracovného poriadku bod 1: porušenie povinností, ktoré pre zamestnancov stanovuje

Zákonník práce, zák. č 552/2003 Z.z., Etický kódex a tento pracovný poriadok sa posudzuje individuálne
u každého zamestnanca v závislosti od intenzity porušenia ako:
a/ menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
b/ závažné porušenie pracovnej disciplíny
V zmysle čl. 5, bod 2: za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä:

a/ neskorý príchod na pracovisko pri začatí pracovnej zmeny, svojvoľné bezdôvodné opustenie
pracoviska počas pracovnej zmeny a odchod z pracoviska pred skončením pracovnej zmeny bez
písomného súhlasu priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca potvrdeného na tzv. „priepustke“
b/ nedoručenie dokladu o dôležitých osobných prekážkach v práci na strane zamestnanca a to bez
zbytočného odkladu po vzniku prekážky, najneskôr však do dvoch pracovných dní od dňa vzniku

prekážky
c/ porušenie povinností vyplývajúcich z interných predpisov zamestnávateľa tam, kde porušenie
povinností zamestnávateľ definuje ako porušenie pracovnej disciplíny
d/ porušenie zákazu nepoužívať technické a iné prístroje a zariadenia, motorové vozidlá a iné dopravné
prostriedky, výpočtovú a kopírovaciu techniku, telefóny, fasy a elektronickú poštu na iné ako pracovné/

služobné účely
e/ porušenie zákazov, príkazov a pokynov upravujúcich bezpečnosť a hygienu práce
f/ nesplnenie príkazu priameho nadriadeného, zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie
povinností, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so
všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo drobnými mravmi (etický kódex) alebo bezprostredne

ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.
V zmysle článku V. bod 3 za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä:
a/ porušenie princípov Etického kódexu
b/ porušenie povinností zamestnanca v súvislosti s výkonom ďalšej zárobkovej činnosti podľa čl. 4 tohto
pracovného poriadku

c/ porušenie povinností vyplývajúcich z platných právnych predpisov, interných predpisov
zamestnávateľa tam, kde porušenie povinností zamestnávateľ priamo definuje ako „závažné porušenie
pracovnej disciplíny“
d/porušeniezákazupožívaťalkoholickénápojealeboinéomamnéapsychotropnélátkynapracoviskách
v pracovnom čase i mimo neho a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a nenastupovať pod ich

vplyvom do práce
e/porušeniezákazufajčenianavšetkýchpracoviskáchavovšetkýchpriestorochareáluzamestnávateľa
f/ neospravedlnená absencia v práci
g/ zneužitie majetku zamestnávateľa na súkromné účely alebo jeho odcudzenie
h/ preukázané korupčné konanie

i/ preukázateľné neefektívne nakladanie so zverenými prostriedkami a majetkom zamestnávateľa,
nedodržiavanie zásad finančného hospodárenia v zmysle príslušných právnych predpisov, spôsobenie
škody na majetku zamestnávateľaj/ preukázaná právna zodpovednosť za škodu na zdraví spôsobenú v súvislosti s výkonom práce podľa
pracovnej zmluvy
k/ porušenie povinnosti mlčanlivosti o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti

s plnením pracovných úloh (najmä povinnosť mlčanlivosti zdravotníckeho pracovníka)
l/ nesplnenie povinnosti vedúceho zamestnanca podľa § 9 ods. 5,6 zák. č. 552/2003 Z.z.
V zmysle čl. 9, bod 6 pracovného poriadku: nástup na dovolenku schvaľuje zamestnávateľ tak, že
priamy nadriadený vedúci zamestnanec podpíše zamestnancovi tzv. dovolenkový lístok, ktorý obsahuje
údaj o dĺžke čerpania dovolenky, ako aj termíne jej čerpania. Dovolenkový lístok sa vypisuje v dvoch

vyhotoveniach, pričom jedno vyhotovenie podpísané priamym nadriadeným vedúcim zamestnancom sa
odovzdá zamestnancovi pred nástupom na dovolenku, ak sa priamy nadriadený vedúci zamestnanec
so zamestnancom nedohodnú inak. Zamestnanec nesmie nastúpiť na dovolenku bez toho, aby mal
čerpania dovolenky riadne schválené priamym nadriadeným.
V zmysle čl. 10, bod 4 a 5 pracovného poriadku:
V prípade, že sa zamestnanec nemôže dostaviť do práce, je povinný prekážku v práci bez zbytočného

odkladu oznámiť. Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať
priameho nadriadeného vedúceho zamestnanca alebo v jeho neprítomnosti jeho zástupcu o poskytnutie
pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť priameho nadriadeného vedúceho
zamestnanca alebo v jeho neprítomnosti jeho zástupcu o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní
bez zbytočného odkladu.

Prekážku v práci a dobu jej trvania je zamestnanec povinný preukázať príslušným písomným
potvrdením.Príslušnézariadeniejepovinnépotvrdiťmudokladoexistenciiprekážkyvpráciaojejtrvaní.

Zo žiadosti o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 16.8.2013, ktorú

zamestnávateľ adresoval L. N. N. N. O. pri C. V. K.. Y. Q. vyplýva, že na základe hlásenia vedenia
prevádzkového odboru C. o skutočnosti, že zamestnanec J. Y.Ý. odo dňa 1.8.2013 nenastúpil do
práce, ani napriek výzve zamestnávateľa zo dňa 5.8.2013 svoju neprítomnosť neospravedlnil, bola
neospravedlnená absencia menovaného prerokovaná na porade vedenia dňa 9.8.2013 a 14.8.2013 na
L. N. N. N. O.. Za dobu neprítomnosti v práci mu bola listom zo dňa 15.8.2013 udelená neospravedlnená

absencia a týmto svojim konaním pán J. Y. v zmysle čl. 5, bod 3 písm. f/ Pracovného poriadku porušil
závažne pracovnú disciplínu, z ktorého dôvodu zamestnávateľ mienil s menovaným okamžite skončiť
pracovný pomer v zmysle § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce.

Výbor ZO prerokoval žiadosť o okamžité skončenie pracovného pomeru s pánom J. Y. z dôvodu

závažného porušenia pracovnej disciplíny dňa 20.8.2013 tak, ako to vyplýva z výpisu C. Č.. XXX/XX D.
L. T. na zasadnutí dňa 20.8.2013 prerokoval žiadosť o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného
pomeru s J. Y. z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, neospravedlnenej absencie tak,
ako to vyplýva z C. Č.. XXX.

Okamžitým skončením pracovného pomeru zo dňa 27.8.2013 zamestnávateľ C. V. K.. Y. Q. oznámil
zamestnancovi J. Y., že pracovný pomer končí so zamestnancom okamžite podľa § 68 ods. 1 písm.
b/ Zákonníka práce dňom, kedy bude zamestnancovi doručené uvedené rozhodnutie o okamžitom
skončení pracovného pomeru, nakoľko zamestnávateľ konanie zamestnanca, ktorý dňa 1.8.2013

nenastúpil do zamestnania na základe písomného oznámenia vedenia technickoprevádzkového úseku,
pričom svoju neprítomnosť v práci neospravedlnil a zamestnávateľ neospravedlnenú neprítomnosť v
práci od 1.8. do 18.8.2013 považuje za neospravedlnenú absenciu, čo bolo zamestnancovi oznámené
listom zo dňa 15.8.2013, ktorá zásielka sa vrátila osobne neprevzatá v odbernej lehote, považuje za
závažné porušenie pracovnej disciplíny. D. T., Z. X. D. P.. I. potvrdili svojimi vlastnoručnými podpismi

dňa 5.9.2013, že zamestnanec dňa 5.9.2013 bol oboznámený s obsahom tejto písomnosti a odmietol
ju prevziať.

Žalobca vo svojej účastníckej výpovedi na pojednávaní konanom dňa 29.4.2014 uviedol, že pracoval

u tohto zamestnávateľa od roku 1975 s tým, že vo funkcii vrátnik - informátor pracoval od roku 2009.
Čo sa týka samotného miesta výkonu práce, naposledy pracoval v nemocničnej ubytovni, kde táto
bola neskôr odpredaná a to v priebehu jeho práceneschopnosti, ktorá trvala až do 16.7.2013. Po
ukončení práceneschopnosti sa dostavil do zamestnania s tým, že chcel čerpať starú dovolenku zarok 2012. Dostavil sa na personálne oddelenie, odkiaľ ho poslali za pánom I., ktorý v tom čase
čerpal dovolenku a zastupoval ho pán C., preto keď vypísal dovolenkový lístok na obdobie od
17. do 31.7.2013 (11 dní), tento dovolenkový lístok podpísal a odsúhlasil pán C.. Žalobca zároveň

uviedol, že v predchádzajúcom období, keď pracoval na ubytovni, oznamoval záujem čerpať dovolenku
prevádzkarke, ktorá dovolenkový lístok podpisovala a odsúhlasovala dovolenku, avšak po ukončení
PN došlo k zmene situácie v dôsledku realizácie predaja ubytovne, v dôsledku čoho nemohol ísť za
prevádzkarkou, keďže tam už nepracovala, ale vec musel riešiť s personálnym oddelením.
Žalobca ďalej uviedol, že v priebehu čerpania dovolenky sa dostavil za pánom I. s tým, že mal

už vypracovanú písomnú lekársku správu tak, že bolo zrejme aké práce môže vykonávať, kde mu
bolo oznámené, že môže ukončiť pracovný pomer dohodou s tým, že dostane 6 mesačné odstupné.
Žalobca s takýmto riešením nesúhlasil, chcel aby dostal výpoveď z organizačných alebo zdravotných
dôvodov a aby ho na čas výpovednej lehoty niekde zamestnávateľ umiestnil. Keď sa následne dňa
30.7.2013 dostavil opätovne za pánom I., ten ho informoval o tom, že na základe konzultácie je jeho
stanovisko také, že zamestnávateľ nemá možnosť ho niekde umiestniť, preto mu opakovane navrhol

ukončiť pracovný pomer dohodou so 6 mesačným odstupným, s čím žalobca opäť nesúhlasil, nakoľko
chcel ukončiť pracovný pomer z organizačných dôvodov, ako to bolo aj v prípade ostatných kolegov
pracujúcich na ubytovni. Na ďalší deň, t.j. 31.7.2013 sa žalobca opakovane dostavil k pánovi I., ktorý
chcel ukončiť pracovný pomer dohodou s čím žalobca nesúhlasil, zároveň navrhol žalobca, že má 20
dní starej dovolenky, preto ju bude čerpať. Žalobca uvádzal, že pán I. mu povedal nech ide domov, aj

keď priamo nepovedal, že bude alebo nebude čerpať dovolenku a povedal mu, že ho bude telefonicky
informovať. Preto odišiel domov a čakal čo sa bude diať, keď neskôr telefonicky kontaktoval personálne
oddelenie bolo mu povedané, že zamestnávateľ vedie jeho neprítomnosť ako absenciu, z tohto dôvodu,
keď mu následne bol doručovaný list z nemocnice, odmietol ho prevziať a osobne sa dostavil na
personálne oddelenie, aby vec prejednal. Stretol sa s pánom I. za prítomnosti pána X., kde povedal,

že sa mu nepáči správanie zamestnávateľa, pričom pán I. ho informoval, že vec budú riešiť tak, že
vypíšu spätne dovolenku za obdobie od 1. až do 16.8.2013. Keď došlo k vypísaniu dovolenkového
lístka, žalobca ho podpísal a bol informovaný, že dňa 19.8.2013 má nastúpiť ráno na dispečing. Po
jeho odchode približne o 10 minút mu zazvonil telefón a pán X. ho žiadal, aby sa vrátil. Po návrate ho
informoval, že dovolenka nemôže byť vypísaná od 1.8. spätne, ale až od 7.8. do 16.8.2013 s tým, že ho

žiadal, aby si zabezpečil lekárske potvrdenie na obdobie do 7.8.. Žalobca s týmto nesúhlasil, vtedy pán
X. roztrhal pôvodnú dovolenku a keď odmietol žalobca podpísať novú dovolenku za obdobie od 7.8. do
16.8. povedal mu nech ide domov a nastúpi až 19.8.2013. Žalobca skutočne nastúpil do práce dňa 19.8.,
kde vykonával prácu na dispečingu až do 2.9.2013, kedy bol predvolaný na personálne oddelenie, tam
ho opäť upozornili na potrebu si zabezpečiť lekárske potvrdenie na čas od 1. do 7.8., s čím žalobca

nesúhlasil.
Následne dňa 5.9. bol predvolaný na technický odbor k námestníkovi S.. I., za prítomnosti Y.. X. a chceli
mu doručiť okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré žalobca odmietol prevziať dôvodiac, že nikdy
neporušil pracovnú disciplínu, ani iným spôsobom neporušil plnenie pracovných povinností.

Svedok Ing. P. I. vo svojej svedeckej výpovedi uviedol:
„V UNLP pracujem ako námestník riaditeľa pre technicko-prevádzkový úsek. V uvedenom čase v roku
2012 som pracoval na tej istej pozícii. Pokiaľ ide o túto záležitosť o p. Y., to čo si spomínam, môže
popísať približne takto: nemocnica prevádzkovala ubytovňu na Y. C... P. Y. tam bol zamestnaný ako

vrátnik, nemocnica uskutočnila osobitné ponukové konanie, na základe ktorého sa podpísala zmluva
s víťazom a celú nehnuteľnosť predala. Vrátnici a všetok obslužný personál, ktorý tam bol, jeho výkon
bol plne viazaný na túto budovu, ukončil pracovný pomer s nemocnicou, jediný kto v tom čase nechcel
prejsť, teda nemohol prejsť k víťazovi, ktorý ďalej prevádzkoval túto ubytovňu, bol p. Y. a pokiaľ sa dobre
pamätám, bol v tom čase PN alebo teda neprešiel, ostal v stave, bola tam dlhodobejšia PN, počas ktorej

nechodil do práce, my sme už budovu neprevádzkovali. Až mu táto PN skončila a p. Y. sa niekoľkokrát aj
počas PN, ale keď skončil PN bol sa pýtať na možnosť zamestnania na nejakej inej pozícii v nemocnici.
Keďže tá možnosť napriek tomu, že sme sa viackrát stretli, pýtal som sa ostatných svojich vedúcich
odborov,alebovedúcichoddelení,čibytakéhotočloveka,alebopriamotedasmevedeliokomhovoríme,
potrebovali, či nevedia pre neho nájsť uplatnenie, či niekto im odchádza, keďže stav nenavyšujeme,

ale keďže stále odchádza niekto z práce a p. Y. by vyhovoval, či máme takéhoto človeka, tak bohužiaľ
napriek tomu sa nepodarilo nájsť jemu miesto. Mal aj nejaké obmedzenia, čo sa týka zdravotného stavu,
kde v podstate neprichádzal, aj keby teoreticky nejaké miesta boli, bol tam dosť obmedzujúci zdravotný
stav, nevedeli sme mu ponúknuť pozíciu. Y.. Y. aj predtým pracoval na pozíciách v nemocnici, ale bolpreradený nakoniec, a po nejakej dohode, nebolo to za mojej doby, takže neviem presne podrobnosti,
práve na tú Y. C., pretože to bola práca, ktorá vyhovovala jeho zdravotnému stavu. Napriek tomu sa mu
nepodarilo nájsť nejaké takéto miesto. P. Y. skončila PN, rozhodol sa, že bude čerpať dovolenku, my

sme ho zaradilo, keďže predtým to patrilo pod prevádzkový úsek, celá táto Y., zaradili sme ho naďalej
na prevádzkový úsek, kde v podstate chodil do práce pod Ing. X., ktorý mu bol vedúci a rozhodol sa,
že bude čerpať dovolenku. Zároveň sme jednali o tom, že nemáme pre neho prácu, či by nechcel
a za akých podmienok by mohol ukončiť pracovný pomer. Stalo sa až nakoniec to, že jedného dňa
proste p. Y. neprišiel do práce. Akonáhle mi to avizovali moji podriadení, pýtali či ja neviem niečo o tom,

prečo neprišiel do práce, my sme sa snažili nejakým spôsobom ho kontaktovať, čo sa stalo, lebo sme
naozaj nevedeli, z akého dôvodu neprišiel do práce. Telefónne číslo, ktoré sme na neho mali bol na ňom
nedostupný, nevedeli sme ho kontaktovať až po neviem presne po koľkých dňoch, teda sa ohlásil, že
prišiel a prišiel s tým, že on pochopil všetky naše rozhovory v tom zmysle, že do práce nemá chodiť.
A teda, že či si nemôže zobrať dovolenku za to obdobie, ktoré nebol v práci. Ja som toto konzultoval s
našim právnym a personálnym oddelením, kde bolo stanovisko, že nie, spätne dovolenka mu nemôže

byť udelená, na základe toho som dal internú správu na personálno-právne oddelenie, ktoré to riešilo
porušením pracovnej disciplíny a ukončením pracovného pomeru.“
Svedok upresnil, že zamestnanci žalovaného, po ukončení pracovného pomeru, so žalovaným,
bezprostredne uzatvorili nové pracovné zmluvy s kupcom, resp. nadobúdateľom, predmetnej ubytovne.
Svedok ďalej uviedol, že pred nástupom na PN pracoval žalobca na spomínanej ubytovni, pričom

vzhľadom na to, že v tom čase zamestnanci, ktorí pracovali na tejto ubytovni patrili pod odd.
prevádzkovej činnosti, kde pracovala S.. P., priamou vedúcou žalobcu v tom čase bola práve S.. P..
Práve toto celé oddelenie prevádzkovej činnosti aj vtedy spadalo pod prevádzkový odbor, kde vedúci aj
v čase pred nástupom na PN bol S.. X.. Následne potom, ako došlo k odpredaju ubytovne, zamestnanci
odd. prevádzkovej činnosti prestali byť zamestnancami žalovaného, vrátane S.. P., preto po návrate

resp. po ukončení PN, už nemohol žalobca spadať pod S.. P., ale ostal priamo pod S.. X., teda naďalej
patril pod prevádzkový odbor. Z uvedeného vyplýva, že najbližším priamym nadriadeným žalobcu v
čase po ukončení PN bol S.. X..
Svedok uviedol, že pokiaľ zamestnanci všeobecne chceli čerpať dovolenku, bolo potrebné, aby
dovolenkový lístok vypísali pred nástupom na dovolenku, kde bolo štandardne potrebné vypísať

odkedy dokedy bude trvať dovolenka, miesto, kde sa bude zdržiavať zamestnanec počas dovolenky
a tento dovolenkový lístok musel byť podpísaný, teda schvaľoval ho priamy nadriadený toho-ktorého
zamestnanca. Samozrejme existovali určité výnimky, keď nastali nejaké neočakávané udalosti, vtedy
výnimočne bolo možné, aby zamestnanec telefonicky ráno oznámil čerpanie dovolenky. Čo sa týka
samotného vypísania dovolenkového lístka, svedok uviedol, že bolo potrebné ho vypísať pred nástupom

na dovolenku, bez toho, aby bol určený konkrétny čas, alebo lehota, kedy tak bolo potrebné urobiť,
ale samozrejme zamestnanci sa snažili vypísať dovolenkové lístky čím skôr, aby v prípade kolízie so
záujmom iného zamestnanca, mali túto dovolenku nadriadeným schválenú.
Na otázku súdu, aby sa svedok vyjadril k tomu, či došlo k nejakej udalosti, kedy by bol vypísaný
dovolenkový lístok Y.. Y. a tento mal byť následne roztrhaný, tak ako to popísal žalobca vo svojej

výpovedi, svedok uvádza, áno ako som už uvádzal, Y.. Y. potom, ako prišiel po niekoľkých dňoch, kedy
nebol v práci, chcel si vypísať dovolenkový lístok, aj si ho skutočne vypísal, ja som sa potom išiel s
týmto lístkom poradiť na právne odd., kde som situáciu popísal a bolo mi povedané, že to nie je možné,
že nie je možné vypísať dovolenkový lístok spätne, preto tento lístok som potom potrhal. Svedok si
nepamätal, či tento dovolenkový lístok v čase, keď bol potrhaný, už bol podpísaný nadriadeným, alebo

iným zamestnancom zamestnávateľa mimo Y.. Y..
Svedok ďalej uviedol, že pri rozhovore dňa 7.8.2013 vysvitlo, že Y.. Y. predchádzajúce rozhovory so
svedkom (keď Y.. Y. opakovane od svedka žiadal, aby mu našiel inú prácu v nemocnici, pričom odpoveď
zo strany svedka bola taká, že inú prácu pre žalobcu nemá) pochopil tak, že má ostať doma a čakať.
Čiže uvedenú skutočnosť pri tomto rozhovore Y.. Y. svedkovi vysvetlil, preto chcel následne vypísať

spomínaný dovolenkový lístok spätne. Svedok zároveň uvádza, že on však informoval Y.. Y., že to nie
je možné, že musí podať hlásenie na personálne oddelenie, že nebol v práci a že ďalšie riešenie je už
potom práve na tomto odd., že to nie je v kompetencii svedka.
Svedok uvádza, že pokiaľ na čl. 67 sa nachádzajú fotokópie dovolenkových lístkov, lístok na obdobie
od 17.7.2013 do 31.7.2013 je podpísaný Y.. C., ktorý svedka zastupoval, keďže bol v tom čase svedok

na dovolenke. Zároveň sa na tomto čl. 67 nachádza dovolenkový lístok vypísaný 26.8.2013 na obdobie
27.8.2013 až 30.8.2013.
Svedok uviedol, že sa nikdy nestalo, žeby povedal Y.. Y., že má ostať doma, a že dovolenka bude
vypísaná spätne, pričom poukázal na to, že vždy sa pri rozhovoroch stretli iba u svedka v kancelárii, ajeho sekretárka disponovala týmito lístkami, a preto v prípade, ak by mal v úmysle takýmto spôsobom
žalobcu navigovať, teda že má ísť domov a čerpať dovolenku, určite by vypísali dovolenkový lístok a
neriešili by to spätne, teda nikdy také niečo nenavrhoval.

Svedok uviedol, že žalobca bol informovaný štandardným postupom tak, ako to bolo u všetkých
zamestnancov písomne právnym odd. resp. personálnym odd. o jeho zadelení, ako aj o tom, kto je
jeho priamym nadriadeným a vedel o tom, že jeho priamym nadriadeným je po návrate z PN p. X..

Svedok Z. X. vo svojej svedeckej výpovedi uviedol:
„Pracujem v C. na pozícii vedúci prevádzkového odboru, v mojej kompetencii sú nezdravotnícke činnosti
v samotnej nemocnici, takto patril nepriamo pod neho p. Y., bol som proste akože na vyššej pozícii.
Jeho priamym nadriadeným bola S.. P., keďže pracoval ako informačná služba na C. Y. XX. Čo sa
týka stretnutí, pokiaľ vykonával, pracoval na svojej pozícii, párkrát pokiaľ som bol pracovne z nejakých
dôvodov na Y. sme sa stretli, on na vrátnici, ja som viac menej riešil z jeho nadriadenou nejaké veci, čiže

priamy kontakt výslovne tam nebol. Po ukončení PN sme sa stretli to bolo na sekretariáte u námestníka
s tým, že bude patriť, patril pod prevádzkový odbor, mám mu prideliť nejakú pracovnú činnosť, na
základe rozhodnutia námestníka, po pridelení tejto činnosti pracoval na dispečingu a technickom
dispečingu, povedal by som preberal hovory jednotlivých oddelení, ktoré nahlasovali poruchy, alebo
nejaké problémy, či už on je tam ešte jedna kolegyňa, zabezpečovali, aby to bolo vyriešené. Čerpanie

dovolenky pokiaľ je mi známe, ja som v tom čase tiež bol na dovolenke. Prvú dovolenku podpísal v
zastúpení pána námestníka myslím, že p. C., pokiaľ sa pamätám. Dátumy si nepamätám presne ako
to bolo. Potom nebol v zamestnaní, keď nenastúpil do zamestnania medzitým viem, že jednal s p.
námestníkom, nebol v zamestnaní, potom sa asi následne o týždeň sa objavil, my sme sa ho pokúšali
kontaktovať, lenže telefónne číslo, ktoré sme mali od jeho priamej nadriadenej, na to nereagoval, iný

kontakt nebol, tak v podstate išiel podnet na personálne odd. a právne odd. a oni už riešili tieto veci.
Keď sa objavil potom týždni, nepriniesol žiaden doklad o tom, či PN alebo iný doklad o ospravedlnení
neprítomnosti na pracovisku, tak išiel podnet na to, že nebol pracovisku, neoznámil svoju neprítomnosť,
nedokladoval a už potom to právne odd. riešilo.“
Na otázku súdu, aby sa svedok vyjadril, či bol účastný na udalosti, kedy by došlo k vypisovaniu

dovolenkového lístka žalobcom, ktorý následne mal byť potrhaný a aby túto udalosť popísal, svedok
uviedol, že asi po týždni neprítomnosti v práci prišiel Y.. Y. a bolo mu povedané, že je potrebné nejakým
spôsobom osvedčiť dôvod, pre ktorý nebol v práci, pričom on nepriniesol žiaden doklad od lekára
a podobne. Jediným riešením bolo vypísať čerpanie dovolenky, preto skutočne vtedy bol vypísaný
dovolenkový lístok, avšak vec bola konzultovaná s právnym oddelením. Teda ešte nedošlo k schváleniu

dovolenkyzostranynadriadenéhozamestnanca,neboleštezamestnancovip.Y.vydanýrovnopis,druhý
doklad o vypísaní dovolenky, keďže prax vo všeobecnosti bola taká, že vždy sa vypísali dva dovolenkové
lístky, z čoho jeden ostal zamestnávateľovi a jeden dostal zamestnanec. Teda v tomto konkrétnom
prípade ešte nebol žalobcovi poskytnutý takýto dovolenkový lístok osvedčujúci, že došlo k schváleniu
čerpania tejto dovolenky, pretože vec bola konzultovaná so spomínaným právnym oddelením. Právne

odd. zaujalo stanovisko, že nie je možné odsúhlasiť čerpanie dovolenky spätne, a preto táto dovolenka
nebola schválená a dovolenkový lístok bol potrhaný.
Po nahliadnutí na čl. 67 svedok uviedol, že prvý dovolenkový lístok je podpísaný Y.. C., druhý
dovolenkový lístok je podpísaný 26.8.2013 podpísal ho za zamestnávateľa teda nadriadeného Y.. X.,
ktorý zastupuje svedka v čase jeho neprítomnosti, je to zamestnanec pracujúci na pozícii vedúce údržby.

Svedok jednoznačne uviedol, že vo všeobecnosti prax zamestnávateľa aj na tomto konkrétnom oddelení
je taká, že zamestnanec musel požiadať o dovolenku vždy vopred a táto dovolenka musela byť
schválená zamestnávateľom, resp. priamym nadriadeným zamestnanca vždy vopred.
Naotázkužalobcu,zakéhodôvodusvedokvjehokanceláriinavrholžalobcovi,abyzabezpečiladoniesol
doklad od lekára, ktorý by osvedčoval jeho PN v období od 1.8. do 7.8., svedok uvádza: keďže sa

ukázalo, že nie je možné, aby toto obdobie bolo pokryté dovolenkou, tak ako som to už opakovane
uvádzal, jediný možný spôsob ako preukázať, že sa jednalo o ospravedlnenú neprítomnosť bol ten, ak
by žalobca ako zamestnanec priniesol práve takýto doklad od lekára.

Svedkyňa R. R. vo svojej svedeckej výpovedi uviedla, že pracuje ako sekretárka technického
námestníka S.. I. a jej kancelária sa nachádza pri kancelárii S.. I., avšak vo vzťahu k stretnutiam pána Y.
T. S.. I. nevedela uviesť, aký bol ich obsah, nakoľko nebola prítomná pri rozhovoroch, uviedla iba, že pán
Y. bol 2-3 krát za S.. I.. Rovnako svedkyňa uviedla, že nebola prítomná pri vypisovaní dovolenkovýchlístkov, alebo rokovaní o dovolenke, ani pritom, akoby niektorá z osôb trhala dovolenkový lístok. O tomto
vedomosť nemala.

V písomnom vyjadrení doručenom súdu 22.1.2015 žalovaný k námietke žalobcu vo vzťahu k osobe D.
T. poukázal na to, že p. T. pracovala ako THP na personálnom oddelení a súčasne bola predsedníčkou
L. T., pričom skončila pracovný pomer ku dňu 30.6.2013 z dôvodu odchodu do starobného dôchodku,
avšak predsedníčkou L. T. pri C. Q. bola až do 31.10.2013, kedy došlo k vzdaniu sa funkcie a zmene

predsedu Odborovej organizácie.
Žalovaný zotrval na svojom stanovisku, že žalobca svojim konaním závažne porušil pracovnú disciplínu
tak, ako je to uvedené v okamžitom skončení pracovného pomeru, pričom ani z prepisov rozhovorov,
ktoré žalobca S.. I. so žalobcom, ktoré žalobca predložil súdu (ktoré nahrávky boli však realizované
bez vedomia osoby, ktorá bola nahrávaná) nevyplýva skutočnosť tvrdená žalobcom, že mu pán I. mal
povedať, aby od 1.8.2013 ostal doma, že mu bude pripravená nadštandardná výpoveď. Z prepisov je

zrejmé, že predmetom rozhovorov bola len tá skutočnosť, že žalobca žiadal, aby mu pán I. ponúkol iné
miesto, pričom tento mu opakovane vysvetľoval, že miesto nemá.
Žalovaný pripojil doklady osvedčujúce, že D. T. bola vo funkcii predsedu L. do 31.10.2013 tak, ako to
vyplýva z listiny označenej ako vzdania sa funkcie predsedu L. zo dňa 15.10.2013, oznámenia o zmene
predsedu L. zo dňa 21.10.2013.

Podľa ust. § 68 ods. 1, 2, 3 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer
výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa,
keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so

zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej
dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie
ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým
zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a
zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť

pracovný pomer výpoveďou.

Podľa ust. § 70 Zákonníka práce, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné

zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Podľa ust. § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo.

Podľa ust. § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým

skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.Podľa ust. § 81 Zákonníka práce, Zamestnanec je povinný najmä
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi;

nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho
až po skončení pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi
riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej
neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok
pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami
zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v

záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na
oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú
pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu
alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so

súhlasomzamestnancapoukazujevýplatanaúčetvbankealebovpobočkezahraničnejbanky,ajzmenu
bankového spojenia.

Podľa ust. § 111 ods. 1 Zákonníka práce, čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní

so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov
zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca
kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na
oprávnenézáujmyzamestnanca.Zamestnávateľjepovinnýurčiťzamestnancovičerpanieaspoňštyroch
týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia

prekážky v práci na strane zamestnanca.

V tomto konkrétnom prípade sa žalobca svojim návrhom doručeným súdu 31.10.2013 domáhal určenia
neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 5.9.2013, preto súd v súlade s citovanými
zákonnými ustanoveniami skúmal najprv tú skutočnosť, či k uplatneniu (doučeniu žalobného návrhu na

súd) došlo v zákonom stanovenej lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť.
V tomto konkrétnom prípade pracovný pomer mal byť ukončený dňa 5.9.2013, keďže tohto dňa bolo
vykonané doručovanie listiny - okamžitého skončenia pracovného pomeru a žaloba bola doručená súdu
dňa 31.10.2013 t.j. žalobca si svoj nárok uplatnil včas - pred uplynutím dvojmesačnej lehoty.
Následne súd skúmal, či sú splnené aj ďalšie zákonom stanovené požiadavky týkajúce sa jednak

písomnej formy uvedeného právneho úkonu, keďže na platné okamžité skončenie pracovného pomeru
zákon vyžaduje písomnú formu a zároveň je potrebné, aby v tejto listine bol uvedený dôvod skončenia
pracovného pomeru a zároveň táto listina musí byť doručená druhému účastníkovi. Pokiaľ by nebola
splnená,ktorákoľvekzuvedenýchpodmienokokamžitéskončeniepracovnéhopomerubyneboloplatné.
V danom prípade okamžité skončenie pracovného pomeru dané žalobcovi zo strany zamestnávateľa

bolo vypracované v písomnej forme a nebolo medzi účastníkmi sporné, že táto listina bola žalobcovi
doručovaná pričomžalobcatútolistinuodmietolprevziať,ktorúskutočnosťpotvrdiliajďalšízamestnanci.
Rovnako bola splnená aj posledná podmienka, keďže dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru
bol v tejto listine uvedený a to takým spôsobom, že tento dôvod nebolo možné zameniť s iným, teda bol
podľa názoru súdu uvedený dostatočne, určito. Vzhľadom na uvedené mal súd za to, že boli splnené

všetky formálne náležitosti stanovené zákonom.

Zároveň zákon stanovuje požiadavku v zmysle, ktorej zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so
zamestnancom okamžitým skončením pracovného pomeru v prípade, ak dôvod ukončenia uplatní v
lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o tomto dôvode zamestnávateľ dozvedel (najneskôr však do

jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol). Jedná sa o prekluzívnu lehotu, keďže pri nedodržaní
uvedenej lehoty, toto právo zamestnávateľa zaniká. V tomto konkrétnom prípade zamestnávateľ
vytýkal žalobcovi neospravedlnenú neprítomnosť v práci v období od 1.8.2013 do 18.8.2013, pričomokamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 27.8.2013 bolo žalobcovi doručované dňa 5.9.2013 na
pracovisku, čiže zamestnávateľ uplatnil tento dôvod v uvedenej zákonom stanovenej lehote.

Nakoľko okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenie pracovného
pomeru, kedy zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer iba výnimočne
a to len z dôvod taxatívne uvedených v zákone súd následne skúmal, či došlo ku konaniu zamestnanca,
ktoré mu je vytýkané v okamžitom skončení pracovného pomeru a zároveň skúmal, či takéto konanie
možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. V súvislosti s uvedeným súd poukazuje

na tú skutočnosť, že povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí medzi základné povinnosti
zamestnanca tak, ako to vyplýva aj z citovaného ust. § 81 Zákonníka práce a preto neospravedlnená
neprítomnosť v práci je porušením pracovnej disciplíny. Zároveň však súd poukazuje na to, že na
okamžitéskončeniepracovnéhopomeruzákonvyžaduje,aby išlooporušeniepracovnejdisciplíny,ktoré
dosahuje intenzitu závažného porušenia pracovných povinností, keďže intenzita porušenia pracovnej
disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny.

Vo vzťahu k neospravedlnenej neprítomnosti v práci súd uvádza, že práve takáto neospravedlnená
neprítomnosť v práci (absencia) je jednoznačne považovaná za porušenie pracovnej disciplíny
závažným spôsobom a to najmä s poukazom na tú skutočnosť, že sa jednalo o dlhodobú neprítomnosť.
Aj v tomto prípade preto mohla byť neprítomnosť žalobcu v práci, ak bola neospravedlnená, dôvodom
na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Súd vykonal dokazovanie na zistenie tej skutočnosti, či zo strany zamestnanca došlo k neprítomnosti
v práci, ktorú je možno považovať za neospravedlnenú a dospel k záveru, že medzi účastníkmi nebolo
sporné, že v danom období od 1.8.2013 do 18.8.2013 žalobca ako zamestnanec nebol v práci, teda

skutočne bol neprítomný a preto svoje dokazovanie zameral na zistenie či jeho neprítomnosť bola
neospravedlnená. Súd tu poukazuje na vykonané dokazovanie, najmä výpovede svedkov, pričom
dospel k záveru, že neprítomnosť žalobcu v období od 1.8. do 18.8.2013 nebola zo strany zamestnávateľ
ospravedlnená, keďže žalobca nepreukázal, žeby bol v danom období práceneschopný a nejednalo sa
ani o čerpanie dovolenky. Podľa názoru súdu, aj keď žalobca poukazoval na to, že v období od 1.8.

do 6.8. sa nedostavil do práce, na základe vyjadrenie svojho nadriadeného S.. I., uvedenú skutočnosť
žalobca ničím nepreukázal, keďže svedok S.. I. túto skutočnosť nepotvrdil, a nevyplynulo to ani zo
žiadnych iných dôkazov, ktoré boli v konaní označené a vykonané. Z vykonaného dokazovania iba
vyplynulo, že žalobca jednal so zamestnávateľom zastúpeným S.. I. o tej skutočnosti, že došlo u neho
k zmene spôsobilosti zdravotného stavu na výkon práce a zároveň došlo k zmene miesta výkonu jeho

práce v dôsledku skutočností na strane zamestnávateľa (ktorú skutočnosť bolo potrebné po nástupe
do práce po ukončení práceneschopnosti a vyčerpaní dovolenky trvajúcej do 31.7.2013 riešiť). Žalobca
však nepreukázal svoje tvrdenie, že zamestnávateľ mu dal jasný pokyn, aby do práce dňa 1.8.2013
nenastúpil, preto bolo potrebné, aby sa žalobca ako zamestnanec riadne dňa 1.8.2013 do práce
dostavil a domáhal sa pridelenia práce, resp. určenia miesta výkonu svojej práce, resp. ak mal v

úmysle čerpať dovolenku, bolo potrebné riadne vypísať žiadosť o čerpanie dovolenky, ktorá mala byť zo
strany zamestnávateľa odsúhlasená, (tak, ako to vyplýva z pracovného poriadku, citovaného zákonného
ustanovenia aj zvyklostí v organizácii) k čomu v tomto konkrétnom prípade nedošlo. Rovnako ani v
ďalšom období po 1.8.2013 žalobca nepreukázal, žeby jeho neprítomnosť v práci bola ospravedlnená,
keďže žalobca mal vedomosť z rokovaní vykonaných dňa 7.8.2013, že mu bola vytýkaná neprítomnosť

v práci v predošlom období, rovnako bol oboznámený s tým, že nemá odsúhlasenú dovolenku a sám
žalobcapotvrdil,ženebolochotnývypísaťapodpísaťdovolenkovýlístokzaobdobieod7.8.do18.8.2013
v dôsledku čoho aj neprítomnosť v danom období je nevyhnutné považovať za neospravedlnenú
absenciu v práci.

V neposlednom rade sa súd zaoberal aj otázkou, či zamestnávateľ splnil aj ďalšiu zákonom stanovenú
podmienku, v zmysle ktorej okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je
zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, pričom v tomto konkrétnom
prípade mal súd za to, že zamestnávateľ splnil túto svoju povinnosť tak, ako to vyplýva z predložených

listinných dôkazov - žiadosti o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru v spojitosti s
uzneseniami rokovanie L. T.. Vo vzťahu k námietke žalobcu, ktorý spochybňoval, či v čase prerokovania
okamžitého skončenia pracovného pomeru bola predsedníčkou odborovej organizácie D. T. súd uvádza,
že žalovaný listinnými dôkazmi preukázal, že aj keď menovaná skončila pracovný pomer u žalovanéhouž dňa 30.6.2013 z dôvodu odchodu do starobného dôchodku, predsedníčkou L. T. Y. C. Q. bola až
do 31.10.2013, t.j. aj v čase prerokovania.

Na základe vyššie uvedených úvah súd dospel k záveru, že zamestnávateľ pri okamžitom skončení
pracovného pomeru so žalobcom, splnil všetky formálne náležitosti, ako aj hmotnoprávne podmienky
vyžadované Zákonníkom práce, keďže žalobca svojim konaním závažne porušil pracovnú disciplínu
spôsobom, ktorý je uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru, a preto súd žalobu v celom

rozsahu zamietol.

Súd nedoplnil dokazovanie v zmysle návrhu žalobcu vypočutím ďalších svedkov - jeho
spolupracovníkov, ktorí sa mali vyjadriť k tomu, ako oni odchádzali do dôchodku a k tomu, či boli dávané
kópie dovolenkových lístkov aj k tomu, že sa niekedy stávalo, že dovolenky neboli vypísané vopred, ale

až spätne, nakoľko mal za to, že ich výsluch by nebol spôsobilý zmeniť vyššie uvedené závery súdu, a
preto vykonanie navrhovaného dokazovania by bolo v rozpore so zásadou hospodárnosti a neprimerane
by predlžovalo stav právnej neistoty na oboch stranách sporu.

O trovách konania súd rozhodol v súlade s ust. § 142 ods. 1, v zmysle ktorého účastníkovi, ktorý mal
vo veci plný úspech, súd prizná náhradu trov potrebných na účelné uplatňovanie, alebo bránenie práva
proti účastníkovi, ktorý vo veci úspech nemal, pričom v zmysle uvedeného ustanovenia žalobca nemá
právo na náhradu trov konania, keďže nebol v konaní úspešný a žalovanému súd náhradu trov konania
nepriznal, keďže si náhradu trov konania neuplatnil.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresný súd Košice
II v troch písomných vyhotoveniach (§ 204 ods.1 O.s.p.).
V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za

nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.
Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej možno odôvodniť len
tým, že po:
a) v konaní došlo k vadám uvedených v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a)

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 205 ods.1,2
O.s.p.).