Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa piatok 23. október 2015

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 10Cpr/1/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8115219665
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 10. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Martin Baran

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2015:8115219665.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prešov sudcom JUDr. Martinom Baranom v právnej veci navrhovateľky: Y.. W. O. I., nar.

XX.X.XXXX, bytom M., A. XX, zastúpenej: Mgr. Martin Mikluš, právnik OZ PŠaV na Slovensku, so sídlom
Bratislava, Vajnorská 1, IČO: 00 177 920, proti odporcovi: Stredná odborná škola podnikania, so sídlom
Prešov, Masarykova 24, IČO: 37 880 241, zastúpenému: JUDr. Marek Sahuľ, advokát so sídlom Prešov,
Hlavná 111, P.O.BOX 265, o neplatné skončenie pracovného pomeru takto

r o z h o d o l :

návrh z a m i e t a ,

náhradu trov konania účastníkom n e p r i z n á v a .

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom podaným na tunajšom súde dňa 23.7.2015 žiadala navrhovateľka určiť, že výpoveď daná jej

dňa29.10.2014jeneplatnáazároveňžiadalapriznaťnáhradumzdyzneplatnéhoskončeniapracovného
pomeru. Predmetný návrh odôvodnila skutočnosťou, že výpoveď nie je skutkovo odôvodnená tak ako to
vyžaduje výpovedný dôvod, na ktorý sa odkazuje. Zároveň nedošlo k platnému prerokovaniu výpovede
odborovou organizáciou v zmysle Zákonníka práce.

Odporca nesúhlasil s podaným návrhom, žiadal tento zamietnuť s poukazom na skutočnosť, že návrh
bol podaný po márnom uplynutí dvojmesačnej prekluzívnej lehoty.

Vo veci bolo vykonané dokazovanie oboznámením listinných dôkazov a to výpoveďou zamestnávateľa
z č. l. 4, pracovnou zmluvou z 24.8.1995, pracovnou zmluvou z 2.9.2001, žiadosťou o prerokovanie
výpovede pre organizačné zmeny, stanoviskom Základnej organizácie odborového zväzu z č. l. 8,
oznámenímovýškeazloženífunkčnéhoplatuz2.9.2014,oznámenímotrvanínaďalšomzamestnávaní,
odpoveďou zo dňa 21.1.2015, pričom bol zistený tento skutkový stav:

Navrhovateľka pracovala u odporcu na základe pracovnej zmluvy zo dňa 24.8.1995 v znení jej zmeny
zo dňa 2.9.2001 vo funkcii učiteľky odborných predmetov, resp. učiteľky. Dňa 29.10.2014 jej bola
doručená výpoveď zamestnávateľa z organizačných dôvodov, pričom v zmysle výpovede je výpovedná
doba trojmesačná a končí pracovný pomer dňa 31.1.2015. Následne od 28.1.2015 do 30.6.2015 bola
navrhovateľka práceneschopná. Návrh na začatie konania bol podaný na tunajšom súde 23.7.2015.

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj

zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, abyho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.
1 písm. b) , nesmie počas dvoch
mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto
pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať
len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Podľa§62ods.1Zákonníkapráceakjedanávýpoveď,pracovnýpomersaskončíuplynutímvýpovednej
doby.

Podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa
lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej a) dva mesiace,
ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden

rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu
doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho

mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej
dobe, a to a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo
úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných

látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu
nakúpeľnúliečbuaždodňaichskončenia,b)pripovolanínavýkonmimoriadnejslužbyvobdobíkrízovej
situácieododňa,keďbolzamestnanecpovolanýnavýkonmimoriadnejslužbydoručenímpovolávacieho
rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným
oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch

týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa
osobitného predpisu, c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej
dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá
zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, d) v dobe, keď je
zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne
nespôsobilým na nočnú prácu.

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej
doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím

posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného
pomeru netrvá.

Podľa § 64 ods. 3 Zákonníka práce zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a) z dôvodov ustanovených 1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode , 2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý
zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci
uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu, b) z dôvodu, pre
ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej

dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto
dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba
uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasnes materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou, c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods.
1 písm. e) ], ak nejde o tehotnú
zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a

zamestnanca na rodičovskej dovolenke, d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej
práce podľa osobitného zákona.

Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ

uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V danom prípade bolo preukázané, že výpoveď prevzala navrhovateľka dňa 29.10.2014. Výpovedná
doba teda začala plynúť dňa 1.11.2014, pričom nebolo spornou skutočnosťou, že výpovedná doba
je trojmesačná a pracovný pomer sa mal skončiť dňa 31.1.2015. Taktiež medzi účastníkmi nebolo
sporné, že v čase od 28.1.2015 do 30.6.2015 bola navrhovateľka uznaná za dočasne práceneschopnú.

Navrhovateľka v tom čase bola v ochrannej dobe, pričom podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, pracovný
pomer končí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, nakoľko navrhovateľka neoznámila, že na
predlžení pracovného pomeru netrvá. K skončeniu pracovného pomeru došlo dňa 30.6.2015.

Z hľadiska posúdenia okolnosti či došlo k včasnému podaniu žaloby o určenie neplatnosti skončenia

pracovného pomeru je relevantné posúdenie ustanovenia § 77 Zákonníka práce, ktorý hovorí, že
takúto neplatnosť môže zamestnávateľ alebo zamestnanec uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov
odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť. Dôležitým je v danom prípade slovné spojenie, že
pracovný pomer sa mal skončiť a je nepochybné, že v danom prípade sa pracovný pomer medzi
účastníkmi konania mal skončiť 31.1.2015. Výpoveď bola daná pred nástupom navrhovateľky na

práceneschopnosť. V čase dania výpovede navrhovateľka nebola v ochrannej dobe a za riadneho
chodu okolností by sa mal pracovný pomer skončiť dňa 31.1.2015. Dôležitou skutočnosťou je to,
že v čase podania výpovede navrhovateľka nebola v ochrannej dobe. To, že následne bola uznaná
za práceneschopnú a došlo z tohto dôvodu ku neskoršiemu skončeniu pracovného pomeru fakticky
však nie je relevantné pre posúdenie okolnosti včasnosti podania žaloby o neplatné skončenie

pracovného pomeru v zmysle § 77 Zákonníka práce. Podľa názoru súdu prekluzívna lehota dvoch
mesiacov na uplatnenie neplatnosti začala plynúť dňa 1.2.2015 a uplynula dňa 31.3.2015. Nakoľko
bola žaloba na tunajšom súde podaná dňa 23.7.2015 súd dospel k záveru, že bola podaná po
márnom uplynutí prekluzívnej lehoty, na ktorú súd prihliadne ex offo. V danom prípade sa nejednalo
o situáciu kedy bola daná výpoveď v priebehu ochrannej doby čo by znamenalo v zmysle aj názoru

Najvyššieho súdu Slovenskej republiky vysloveného v rozsudku 7MCdo 1/2010 k odlišnému posúdeniu
začiatku prekluzívnej doby podľa § 77 Zákonníka práce. V takomto prípade však súd má za to, že
práceneschopnosť trvajúca po doručení výpovede nemá na plynutie výpovednej lehoty žiaden vplyv tak
ako to vyslovil Najvyšší súd Slovenskej republiky vo svojom rozsudku 2Cdo 80/2009 zo dňa 27.4.2010.

Obdobný záver vyplýva aj z rozhodnutia NS SR 83/97 podľa ktorého prípadná práceneschopnosť
zamestnanca, nemôže ovplyvňovať lehotu na uplatnenie prípadnej neplatnosti rozviazania pracovného
pomeru.

Výrok o trovách konania vyplýva z § 150 ods. 1 O.s.p. Súd dospel k názoru, že v danom prípade

sú dôvody hodné osobitného zreteľa vzhľadom na okolnosti prípadu kedy navrhovateľka vzhľadom na
možnosť iného výkladu právneho predpisu a aj v dôsledku svojej práceneschopnosti sa obrátila na súd
po uplynutí lehoty. Jedná sa o pracovnoprávny vzťah, kedy zamestnanec po strate zamestnania sa
dostáva do zhoršenej sociálnej situácie, čo súd tiež zohľadnil.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou tunajšieho súdu
na Krajský súd v Prešove.

Podľa § 205 ods. 1 O.s.p. v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3 O.s.p.) uviesť,
proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup

súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.Podľa § 205 ods. 2 O.s.p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1 O.s.p.,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a O.s.p.),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 205 ods. 3 O.s.p. rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ
rozšíriť len do uplynutia lehoty na odvolanie.

Podľa § 251 ods. 1 O.s.p., ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie,
oprávnený môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.