Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa piatok 17. máj 2013

Súd: Okresný súd Nitra
Spisová značka: 14Cpr/3/2011

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4111232388
Dátum vydania rozhodnutia: 17. 05. 2013
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Mária Malíková

ECLI: ECLI:SK:OSNR:2013:4111232388.18

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Nitra v právnej veci žalobcu: Ing. M. C., bytom C. XX, L., zastúpená JUDr. Zuzanou

Mikulovou, advokátkou, so sídlom Galvaniho 25, Bratislava, proti žalovanému: Stredná odborná škola
polytechnická, Dvorčianska číslo 629, Nitra, IČO: 42114985, zastúpený JUDr. Petrom Koscelanským,
advokátom, Nitra, ul. Fraňa Mojtu č. 24, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o
uplatnenie nároku na vyplatenie náhrady mzdy, sudkyňou JUDr. Máriou Malíkovou, takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu zamieta.

Žalobkyňa je povinná zaplatiť žalovanému náhradu trov konania v sume 930,46 eura do troch dní od

právoplatnosti rozsudku do rúk JUDr. Petra Koscelanského, advokáta, Fraňa Mojtu 24, Nitra.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobkyňa sa písomne podanou žalobou Okresnému súdu Nitra dňa 28. 10. 2011 domáha, aby súd
určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobkyňou a žalovaným výpoveďou zo dňa 26. 5. 2011
je neplatné, pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným trvá aj naďalej. Písomným podaním zo dňa
7. 12. 2012 žalobkyňa podala návrh o zmenu žalobného petitu tak, že žiada, aby súd určil, že skončenie
pracovnéhopomerumedzižalobkyňouažalovanýmvýpoveďouzodňa26.5.2011jeneplatné.Pracovný
pomer medzi žalobkyňou a žalovaným trvá aj naďalej. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu
mzdy v sume jej priemerného mesačného zárobku vo výške 731,23 eura mesačne za obdobie od 30.

8. 2011 až do času, keď jej žalovaný umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení
pracovného pomeru a súčasne zaplatiť úroky z omeškania nasledovne: úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 10. 2011 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 11 2011 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 12 2011 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 1. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 2 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške

9,5% p.a. od 11. 3 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 4 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 5. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 6. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 7. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 8. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 9. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške

9,5% p.a. od 11. 10. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, úrok z omeškania vo výške
9,5% p.a. od 11. 11. 2012 zo sumy vo výške 731,23 eura až do zaplatenia, a to všetko do troch dní odo
dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozsudku. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu trovkonania tak, ako budú vyčíslené žalobkyňou a to v lehote troch dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti
tohto rozsudku. Súd zmenu žalobného návrhu pripustil uznesením zo dňa 16. 5. 2013.
Žalobkyňa žalobu odôvodnila tým, že aplikácia výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/

zákona číslo 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"),
nebola absolútne dôvodná a žalobkyňa ako zamestnanec nebola nadbytočná, pretože jej hodiny je
reálne potrebné v školskom roku 2011/2012 odučiť, dokonca by tento rok musela učiť hodiny nadčas,
žalobkyni nebolo ponúknuté iné vhodné pracovné miesto ani na kratší pracovný čas napriek tomu,
že v septembri 2011 bol uzavretý pracovný pomer s tromi novými zamestnancami. Pracovný pomer

žalobkyne a žalovaného bol založený pracovnou zmluvou zo dňa 28. 8. 1997 na dobu neurčitú. Ku dňu
podania žaloby pôsobí žalobkyňa ako pedagogický pracovník v odbore elektrotechnika už 26 rokov. Dňa
20. 5. 2011 riaditeľka žalovaného oznámila žalobkyni, že z dôvodu racionalizácie organizácie školy ju
budemusieťprepustiťdôvodiac,žepedagógovianemajúdostatočnýpočethodínnaučenieajepotrebné
šetriť náklady školy. Riaditeľka v tom čase nemohla vedieť koľko žiakov bude prijatých na konkrétny
odbor u žalovaného a koľko pedagógov bude potrebovať v nasledujúcom školskom roku, keďže nebolo

ukončené prijímacie konanie na školský rok 2011/2012. Výpoveď bola žalobkyni osobne doručená dňa
26.5.2011aakodôvodboliuvedenéorganizačnézmenyanadbytočnosťvzmysleustanovenia§63ods.
1 písm. b/ Zákonníka práce. Žalobkyni nebolo predložené písomné rozhodnutie o organizačnej zmene
na školský rok 2011/2012, nedostatok žiakov nebol zo strany žalobkyne akceptovaný, keďže pre odbor
elektrotechnika už v tom čase, máj 2011, bol prihlásený dostatočný počet žiakov, čo bolo zrejmé, že v

ďalšomškolskomrokubudeprežalobkyňuexistovaťdostatočnýpočethodínaniekaždýzpedagógovby
bol schopný na rovnakej úrovni, ako žalobkyňa, odučiť predmety, ktoré učila. Dňa 30. 8. 2011 žalobkyňa
doručila žalovanému oznámenie, že trvá na tom, aby ju ako zamestnávateľ aj naďalej zamestnával a
pracovný pomer pokračoval aj po 31. 8. 2011, na ktorú žiadosť odpoveď nedostala. Ďalej žalobkyňa v
podanej žalobe uviedla všeobecné informácie o fungovaní výučby u žalovaného. V závere konštatuje,

že nebol absolútne dôvod zrušiť pracovné miesto žalobkyne, keďže v súčasnosti existuje reálna potreba
odučiť jej hodiny a toto sa realizuje prostredníctvom zamestnancov, ktorí majú vysokoškolské vzdelanie
na výučbu iných odborov a v niektorých prípadoch ani nespĺňajú pedagogické kvalifikačné predpoklady.
Zrušeniepracovnéhomiestažalobkynenemožnovžiadnomprípadehodnotiťaniakoefektívnepreprácu
zamestnancov a výchovu a vzdelávanie žiakov, keďže je chaoticky zabezpečované prostredníctvom

viacerých pedagógov. Žalovaný neponúkol žalobkyni žiadne iné pracovné miesto a to ani na kratší
pracovný čas, napriek tomu, že žalobkyňa spĺňa nielen kvalifikačné predpoklady pre elektrotechnické
odbory, ale by bola by schopná učiť aj iné predmety, ako tie, ktoré učila do skončenia pracovného
pomeru. Zrušením pracovného miesta žalobkyne v podstate núti pracovať ostatných zamestnancov
hodiny nadčas a zvyšné vyučovanie zabezpečuje nekvalifikovane, pričom v prípade, ak by žiadnu

organizačnú zmenu na tomto úseku nerealizoval, žalobkyňa by na tento rok mohla učiť plný úväzok
a súčasne aj hodiny nadčas. Žalovaný uzavrel pracovný pomer s tromi novými zamestnancami s
nástupom od septembra 2011, ktorých pozíciu by mohla zastávať aj žalobkyňa a dokonca bez potreby
predchádzajúcej prípravy. Z toho jednoznačne vyplýva, že žalovaný mohol ponúknuť žalobkyni pracovné
miesto aspoň na kratší pracovný časť. Hmotnoprávna podmienka preto nebola splnená a aj z tohto

dôvodu je výpoveď neplatná.

Právna zástupkyňa žalobkyne na pojednávaniach namietala potrebu prijatia organizačnej zmeny
žalovaného, dôvodiac, že nadbytočnosť žalobkyne mohla riaditeľka žalovaného riešiť iným spôsobom,
ponúknuť jej minimálne čiastočný úväzok. Oblasť obdobných elektrotechnických predmetov je

zabezpečovaná nekvalifikovane, pričom oblasť všeobecno-vzdelávacích predmetov, ako napr. telesnej
výchovy, je zabezpečovaná kvalifikovanými vyučujúcimi. Poukázala na vzťah riaditeľky žalovaného a
žalobkyne, v dôsledku ktorého sa pre ich nezhody, chcela riaditeľka žalovaného zbaviť žalobkyne a
za každú cenu ukončiť pracovný pomer. V záverečnom vyjadrení uviedla, že výpoveď žalovaného
daná žalobkyni, je neplatná. Slovenský právny poriadok stanovuje hneď niekoľko podmienok pre

platnosť výpovede danej podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce okrem iného ide o reálnu
organizačnú zmenu, pre ktoré existujú reálne podmienky, nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku
zrušenia pracovného miesta, ako realizácia organizačnej zmeny, príčinná súvislosť medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Ďalšou podmienkou je ponuková povinnosť zamestnávateľa.
Výkon práva a povinností pracovno-právnych vzťahom má byť v súlade s dobrými mravmi, nemá

poškodzovať zamestnanca. Tento prípad nevykazuje nielen nesplnenie jednej podmienky, ale hneď
niekoľkých, dokonca možno konštatovať, že neboli naplnené žiadne podmienky pre skončenie
pracovného pomeru so žalobkyňou týmto spôsobom. Toto rozhodnutie nielenže nebolo ekonomické
a už vôbec nie efektívne ale znížila sa ním zároveň kvalita vyučovacieho procesu u odporcu, tedadošlo k poškodeniu hlavného zamerania a to je kvalifikované zabezpečenie vyučovacieho procesu,
čo potvrdila aj svedkyňa, zástupkyňa samosprávneho kraja p. C.. Žiada súd, aby v tomto prípade
zohľadnil zásadu materiálnej pravdy, ktorá by mala byť zohľadnená v občianskom súdnom konaní, v

rámci ktorej by sa mal predovšetkým náležite zistiť a preskúmať skutkový stav prípadu a neprihliadať iba
na formálne splnenie podmienok výpovede, ktoré ani splnené neboli. Je výslovne v rozpore s dobrými
mravmi, že na jednej strane je u žalovaného zrušený celý odevnícky odbor, u ktorého už niekoľko rokov
nebolo zaznamenaný žiadny počet žiakov, pričom pedagóg, ktorý tento odbor vyučoval na škole zotrvá
a je prekvalifikovaný na nepedagogického zamestnanca. Na druhej strane je zrušené pracovné miesto

zamestnanca v odbore, kde nedošlo k zníženiu vyučovacej potreby, nejde o ekonomické opatrenie,
práve naopak takéto opatrenie vykazuje stratu a dôjde k zníženiu kvality vyučovacieho procesu. Všetky
skutočnosti, ktoré v rámci konania tvrdila, preukazujú, že išlo o účelové a tendenčné konanie riaditeľky
žalovaného. Z tohto dôvodu žiada, aby súd v plnom rozsahu vyhovel žalobe v zmysle schváleného petitu
a priznal náhradu trov konania.

Žalobkyňa,akoúčastníčkakonania,napojednávaníuviedla,žemedziňouariaditeľkouškolybolisporya
nezhody,akopredsedapredmetovejkomisienaporadáchviackrátkritizovalariaditeľku,ženemázáujem
oodbornépredmety,čojejnebolopovôliapretojuodvolalazfunkciepredsedníčkypredmetovejkomisie.
V kritikách riaditeľky pokračovala, preto hľadala spôsob ako sa jej zbaviť. Nesúhlasí s tvrdením, že sa
nezúčastňovala akcií, ako jediná sa zúčastňovala maturitných komisií, s jej prácou bol každý spokojný.

Viedla rozhlasový krúžok, organizovala exkurzie, robila žiakom pomôcky, o ktorých skutočnostiach
informovala aj riaditeľku.

Právny zástupca žalovanej na pojednávaní uviedol, že výpoveď daná žalobkyni je platná, táto bola daná
v súlade so Zákonníkom práce a spĺňa hmotnoprávne a formálne podmienky. Výpoveď žalobkyni bola

daná podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce z dôvodu organizačných zmien a to pre nadbytočnosť.
Odporca ako zamestnávateľ rozhodol o organizačných zmenách za účelom zefektívnenia práce, v
dôsledku ktorého rozhodnutia sa stali niektorí zamestnanci školy nadbytoční. Nešlo iba o žalobkyňu,
ale celkom o šesť pracovných miest. Žalobkyňa namieta, že ona vzhľadom na jej kvalifikáciu a výučbu
elektrotechnických predmetov nebola nadbytočná, že jej nebolo doručené rozhodnutie o organizačnej

zmene a tiež namieta výber jej osoby pre nadbytočnosť. Rozhodnutie o organizačnej zmene nemusí
byť zamestnancovi, ktorého sa to týka, doručované, stačí, ak sa o ňom dozvie najneskôr s dňom
doručenia výpovede. Pre výpoveď z organizačných dôvodov je potrebné splnenie troch podmienok a to
existencia organizačnej zmeny vo forme písomného rozhodnutia zamestnávateľa, ďalej nadbytočnosť
zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

Žalovaný ako zamestnávateľ dňa 25. 5. 2011 vydal písomnou formou rozhodnutie riaditeľky o
organizačnej zmene, v rámci ktorej z dôvodu zefektívnenia práce zrušila pracovné pozície údržbára -
jedno miesto, upratovačka - jedno miesto, učiteľ predmetov strojárskych - dve miesta, učiteľ predmetov
elektrotechnických - jedno miesto a majster odbornej výchovy - jedno miesto, teda celkom sa znížil počet
pracovných miest o šesť. Týmto rozhodnutím splnil žalovaný prvú podmienku, a to podmienku existencie

rozhodnutia o organizačnej zmene. Podľa súdnej praxe, súd nie je oprávnený preskúmavať rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene a tiež nie je oprávnený preskúmavať, prečo zamestnávateľ
rozhodol o znížení tých miest, ktoré v tejto zmene uviedol, ide o vnútornú záležitosť zamestnávateľa,
ktoré pracovné miesta zruší a ktorých zamestnancov určí ako nadbytočných. Z rozhodnutia žalovaného
o organizačnej zmene vyplynula nadbytočnosť učiteľa elektrotechnických predmetov, ktoré predmety

učila žalobkyňa a skutočnosť, že žalovaný vybral práve žalobkyňu ako nadbytočnú, bolo jeho vnútornou
záležitosťou a súd do tejto skutočnosti nemôže zasahovať. Zamestnávateľ preukázal rozhodnutím o
organizačnej zmene aj príčinnú súvislosť medzi týmto rozhodnutím a nadbytočnosťou žalobkyne. Z
uvedených skutočností vyplýva, že boli splnené všetky podmienky pre výpoveď z pracovného pomeru
žalobkyne z dôvodu organizačných zmien pre nadbytočnosť a všetky ďalšie námietky, ktoré žalobkyňa

v tomto konaní vzniesla, sú irelevantné. K ponuke práce pre žalobkyňu uviedol, že žalovaný ku dňu
30. 5. 2011 nemal žiadne voľné pracovné miesto, ktoré by mohol ponúknuť žalobkyni a ktoré by
spĺňalo podmienku jej odbornej spôsobilosti. Je pravdou, že trom pracovníkom končil pracovný pomer
na dobu určitú, avšak až ku dňu 30. 6. 2011 a v čase dania výpovede žalobkyni, títo boli riadne
zamestnaní. Išlo o jedného učiteľa telesnej výchovy a dvoch majstrov odbornej výchovy. Žalobkyňa nie

je odborne spôsobilá na výučbu ani telesnej výchovy a ani odbornej výchovy. Keďže nebolo voľné
žiadne vhodné pracovné miesto, žalovaný nemal aké miesto žalobkyni ponúknuť. Výpoveď žalobkyni
bola dňa 26. 5. 2011 prerokovaná so zástupcami zamestnancov - výborom základnej organizácie
odborového zväzu o organizačnej zmene, kde bola zároveň prerokovaná aj výpoveď daná žalobkyni.Aj táto hmotnoprávna podmienka výpovede bola splnená. Existenciu rozhodnutia o organizačnej
zmene, nadbytočnosť žalobkyne, príčinnú súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
bola zo strany žalovaného jednoznačne listinnými dôkazmi preukázaná, výpoveď daná žalobkyni bola

prerokovanáodborovouorganizáciou,zamestnávateľvtomčasenemalžiadnevhodnépracovnémiesto,
z ktorých dôvodov bola výpoveď daná žalobkyni v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce a spĺňala
všetky podmienky. Z týchto dôvodov žiada žalobu ako nedôvodnú zamietnuť a priznať náhradu trov
konania.

Štatutárna zástupkyňa žalovaného na pojednávaní uviedla, že v školskom roku 2009/2010 mali 625
žiakov, pričom v nasledujúcom školskom roku ich bolo o 67 menej a v roku 2011/2012 o 91 menej.
Počet denných žiakov každý rok klesal, z tohto dôvodu klesal aj počet finančných prostriedkov a znižoval
sa rozpočet školy. Normatív na mzdy zamestnancov a normatív na energie sú záväznými finančnými
ukazovateľmi. V roku 2010/2011 mali o päť žiakov štúdia elektrotechniky menej, v roku 2011/2012 to
bolo menej o 13 žiakov a v roku 2012/2013 o 38 žiakov menej. V dôsledku zefektívňovania práce

učiteľov je výhodnejšie, ak sa platia učiteľovi nadčasové hodiny, ako by sa mal na tieto nadčasové hodiny
prijať ďalší učiteľ a to z dôvodu, že nadčasové hodiny sa platia iba tie, ktoré sa v skutočnosti odučia.
Vzhľadom na prázdniny, odchod žiakov posledného ročníka v máji, je počet týchto nadčasových hodín
menší. V máji 2011 jej ako riaditeľke školy bolo oznámené, že na školský rok 2011/2012 bude mať
približne o osem tisíc eur menej, z finančného prepočtu vyplynulo, že nebude mať dostatok finančných

prostriedkov na mzdy všetkých zamestnancov. Z tohto dôvodu 18. 5. 2011 zvolala poradu, na ktorej
oboznámila všetky tieto skutočnosti, oboznámila prítomných s rozpočtom a predpokladaným počtom
žiakov, jednotliví vedúci zamestnanci boli informovaní o tejto skutočnosti a bolo im uložené vypracovať
zoznam zamestnancov, a s odôvodnením, u ktorých by prichádzala výpoveď z organizačných dôvodov.
Na základe návrhov bolo zvolané mimoriadne zasadnutie školy dňa 25. 5. 2011, kde po vyjadrení

zástupcov a vedenia školy, bolo prijaté uznesenie, že vedenie školy rozhodlo o organizačnej zmene,
znížení počtu zamestnancov na úseku teoretického vyučovania, skupina predmetov strojárstvo dvaja
zamestnanci, skupina predmetov elektro jeden zamestnanec, úsek praktického vyučovania, odborný
výcvik - ekonomické predmety jeden zamestnanec a technický úsek dvaja zamestnanci. Ku dňu prijatia
organizačnej zmeny bolo päť vyučujúcich elektrotechnických predmetov, v súčasnej dobe má dvoch

vyučujúcich na elektrotechnických predmetoch, teoretikov a zvyšné miesta sú rozdelené medzi majstrov
odbornéhovýcviku.Ajvškolskomroku2012/2013bolzníženýtentopočetvyučujúcichelektropredmetov
o jednu pracovníčku, ktorá odišla na vlastnú žiadosť, odišiel ďalší pracovníka a od 1. 9. bol prijatý
jeden učiteľ. V septembri 2011 neprijali ani jedného vyučujúceho na elektrotechnické predmety, prijali na
všeobecno-vzdelávacie predmety jednu učiteľku anglického jazyka. V čase dania výpovede žalobkyni

boli traja zamestnanci -učitelia, ktorí mali uzavretý pracovný pomer na dobu určitú, ktorý končil 30. 6.
2011, išlo o učiteľov telesnej výchovy a dve majsterky pre odbor technicko-administratívny pracovník.
Ku dňu 25. 5. 2011 škola nemala žiadne voľné pracovné miesto. Dodala, že k miestu učiteľky angličtiny,
ktorúprijaliodseptembra2011došlovdôsledkuzáujmužiakovotentopredmetavdôsledkuprepustenia
učiteľky nemčiny. Z organizačných dôvodov bolo prepustených celkom šesť zamestnancov.

PaedDr. P. C., metodička odboru školstva Nitrianskeho samosprávneho kraja (ďalej len "NSK"), ako
svedkyňa na pojednávaní uviedla, že NSK je zriaďovateľom strednej odbornej školy a riaditeľka je
štatutárnymorgánomškoly,ktorámáprávnusubjektivitu.OdborškolstvaNSKrozhodujevdruhomstupni
o rozhodnutiach riaditeľa školy o prijatí alebo neprijatí žiaka na štúdium, alebo o prestupe. Taktiež NSK

má finančné povinnosti voči škole, prideľuje a kontruje použitie finančných prostriedkov, do rozhodovacej
činnosti riaditeľa školy nezasahuje, iba v prípade podaných sťažností, ktoré prešetruje a navrhuje prijatie
opatrení. O organizačnej zmene sa ani nemusia dozvedieť, toto je v právomoci riaditeľa školy a riešia
to iba v prípade nejakej sťažnosti. Taktiež výber zamestnancov prebieha prostredníctvom výberového
konania, ak sa o tom odbor školstva nedozvie, zasahovať do toho nemôžu, ide o pracovno-právne

vzťahy, ktoré rieši riaditeľ školy. O organizačnej zmene prijatej riaditeľkou školy dňa 25. 5. 2011 sa
dozvedeli až po tom, keď obdržali sťažnosť od zamestnancov. Na otázku právnej zástupkyni žalobkyne
uviedla, že ak by ona bola v takej ťažej situácii, žalobkyňa je dobrá odborníčka a chcela by ju na škole
udržať, ale práve tento školský rok nemá pre ňu patričný úväzok, po pohovore s ňou by zistila, či si trúfa
odučiť hodiny telesnej výchovy, ale stáva sa občas, že vyučujú telocvik aj nekvalifikovane na školách,

tak isto aj druhý predmet. Vždy sa aj vo vyhodnocovacích správach uvádza na konci školského roka,
koľko percent výučby bolo odučené nekvalifikovane a malo by sa to tlačiť čím nižšie.V predmetnej veci vykonal súd dokazovanie a to výsluchom účastníkov konania, svedkyne,
oboznámením sa s listinnými dôkazmi a to najmä s pracovnou zmluvou, dohodou o zmene pracovných
podmienok, výpoveďou z pracovného pomeru, oznámením o trvaní na pracovnom pomere, zápisnicou

z mimoriadnej pedagogickej rady, vyjadreniami žalobkyne, žalovaného, zápisnicou zo zasadnutia
vedenia školy, stanoviskom predmetovej komisie, rozhodnutím o organizačnej zmene, zápisom
z prerokovania zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, rozpočtom školy, štúdiou platenia
nadčasových hodín, porovnaním mzdových náročností, prehľadom zamestnancov tak pedagogických,
ako aj nepedagogických v rokoch 2010-2012, zaraďovacími listami, správou Úradu Nitrianskeho

samosprávneho kraja, mzdovým listom žalobkyne, prehľadom voľných pracovných miest, prehľadom
počtu žiakov denného štúdia, odborným vyjadrením Ing. C. a po ich vyhodnotení zistil nasledovný
skutkový a právny stav:

Žalobkyňa uzavrela so žalovaným pracovný pomer pracovnou zmluvou zo dňa 28. 8. 1997 s nástupom
dňa 1. 9. 1997 ako učiteľka odborných predmetov s miestom výkonu práce Stredné odborné učilište

elektrotechnické Nitra, na dobu neurčitú (č.l. 18 spisu). Dňa 3. 9. 2007 uzavreli účastníci konania dohodu
o zmene pracovnej zmluvy, na základe ktorej došlo k zmene miesta výkonu práce a to Stredné odborné
učilište, Dvorčianska 629, Nitra (č.l. 21 spisu). K ďalšej zmene pracovnej zmluvy došlo dohodou o
zmene pracovných podmienok zo dňa 31. 8. 2009, ktorou sa upravil názov školy na Strednú odbornú
školu polytechnickú, Dvorčianska 629, Nitra (č.l. 20 spisu). Dňa 25. 5. 2011 vydala riaditeľka Strednej

odbornej školy polytechnickej, Dvorčianska 629, Nitra rozhodnutie o organizačnej zmene, v rámci ktorej
z dôvodu zefektívnenia práce ruší pracovné pozície na technickom úseku - údržbár - jedno miesto,
upratovačka - jedno miesto. Na úseku teoretického vyučovania - učiteľ predmetov strojárskych - dve
pracovné miesta, učiteľ predmetov elektrotechnických - jedno pracovné miesto. Na úseku praktického
vyučovania - majster odbornej výchovy - jedno pracovné miesto, celkom o šesť pracovných miest (č.l. 99

spisu). Organizačná zmena bola prerokovaná na mimoriadnom zasadnutí vedenia školy dňa 25. 5. 2011
(č.l. 156 spisu). Dňa 26. 5. 2011 bola organizačná zmena, v jej dôsledku zníženie stavu zamestnancov
a skončenie pracovných pomerov zamestnancov prerokované so zástupcami zamestnancov - výborom
ZOOZ(č.l.101spisu).Nazákladeorganizačnejzmenybolažalobkynidoručenádňa26.5.2011výpoveď
zpracovnéhopomerupodľa§63ods.1písm.b/zákonačíslo311/2011Z.z.vzneníneskoršíchpredpisov

(ďalej len "Zákonník práce") s odôvodnením, že vedenie školy na zasadnutí dňa 25. 5. 2011 rozhodlo v
rámci racionalizačných opatrení s cieľom zvýšiť efektívnosť práce o uskutočnení organizačnej zmeny -
znížení stavu zamestnancov k 31. 5. 2011, v dôsledku čoho bolo pracovné miesto žalobkyne zrušené
a tým sa stala nadbytočnou. Pracovný pomer skončí výpoveďou po uplynutí výpovednej doby troch
mesiacov. Zároveň zamestnávateľ uviedol, že nemá možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať a to ani

na kratší pracovný čas a nemá akúkoľvek inú vhodnú prácu (č.l. 26 spisu). V ten istý deň žalobkyňa
predložila výhrady k tejto výpovedi, v ktorých uvádza, že dňa 20. 5. 2011 bol s ňou urobený pohovor
o jej nadbytočnosti, kde jej nebolo predložené rozhodnutie o organizačnej zmene. S argumentáciou,
že majú málo žiakov nesúhlasí, pretože sa to netýka odboru elektro. Dôvody výpovede považuje za
silne vykonštruované, nedostatočne zdôvodnené a teda účelovo zamerané voči jej osobe (č.l. 27 spisu).

Dňa 23. 8. 2011 oznámila žalobkyňa žalovanému že trvá na tom, aby bola aj naďalej zamestnaná a jej
pracovný pomer pokračoval aj po 31. 8. 2011 (č.l. 28 spisu).
Žalobkyňa v priebehu celého konania zotrvávala na svojom tvrdení, že jej miesto učiteľa odborných
elektrotechnických predmetov sa nestalo nadbytočným, že organizačná zmena nebola dôvodne prijatá
a na základe toho je výpoveď, ktorú jej dal zamestnávateľ z organizačných dôvodov, neplatná. Žiada

preto žalobe vyhovieť a určiť, že výpoveď daná žalobkyni zo strany žalovaného je neplatná a priznať
náhradu trov konania.

Žalovaný žiada žalobu zamietnuť a priznať náhradu trov konania dôvodiac, že v školskom roku
2011/2012 došlo k zníženiu počtu žiakov, ktorý stav bol reálny a jasný už máji 2011, z ktorého dôvodu

bolo potrebné z dôvodu racionalizácie mzdových prostriedkov a zefektívnenia práce prijať organizačnú
zmenu a zrušiť pracovné miesta, vrátame miesta žalobkyne.

Podľa § 61 ods. 1 zákona číslo 311/2001 Z.z., v znení platnom v čase výpovede (ďalej len "Zákonník
práce"), výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť

písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, abyho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.
1 písm. b/, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím

výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva
mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov,
je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Podľa§62ods.2Zákonníkapráce,výpovednádobazačínaplynúťodprvéhodňakalendárnehomesiaca
nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho

mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a/ sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b/ sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo

príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom
zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c/ zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie
touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím

príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d/ zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené

zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne
vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e/ sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný
pomer,alebopremenejzávažnéporušeniepracovnejdisciplíny;premenejzávažnéporušeniepracovnej

disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s
porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a/ zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b/ zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave

na túto inú prácu.

Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak
je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie

pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k
prerokovaniu došlo.

Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým

skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.V predmetnej veci sa žalobkyňa domáha určenia, že výpoveď z pracovného pomeru daná žalovaným
žalobkyni dňa 26. 5. 2011, je neplatná.
Slovenská republika uznáva právo na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu a diskriminácii v

zamestnaní aj tým, že toto právo je výslovne ustanovené v článku 36 písm. b/ Ústavy Slovenskej
republiky (zákon číslo 460/1992 Zb.). Slovenská republika, okrem iného, aj z dôvodu zámeru) posilniť
ochranu zamestnancov (pracovníkov) proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania ratifikovala
Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158
z 22. júna 1982 (ďalej len "dohovor"), pričom ide o medzinárodnú zmluvu, ktorá má podľa čl. 7 ods.

5 Ústavy Slovenskej republiky prednosť pred zákonmi. Ochranu zamestnancov proti svojvoľnému
prepúšťaniu v zamestnaní zabezpečuje i Zákonník práce v príslušných ustanoveniach, do ktorých sa
premieta ústavou deklarované právo, ktorá ochrana však neznamená nemennosť zamestnaneckého
pomeru a ani zákaz skončiť takýto pomer v súlade s právnymi limitmi stanovenými na takýto postup
zamestnávateľa.
Výpoveď pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru adresovaný

druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje ku skončeniu ich pracovného pomeru. Pre platnosť
tohto právneho úkonu predpisuje zákon formálne a obsahové náležitosti. Výpoveď z pracovného
pomeru musí byť písomná a doručená; zamestnávateľ vo výpovedi môže uplatniť iba dôvod uvedený v
Zákonníku práce, ktorý musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
Výpoveď pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa musí zamestnávateľ v zmysle ustanovenia § 74

Zákonníka práce v znení účinnom do 31. augusta 2011 vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.
Aj u tohto pracovnoprávneho úkonu smerujúceho ku skončeniu pracovného pomeru platí, že prejav
vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
mravom (§ 15 Zákonníka práce). Dôvod výpovede musí byť v písomnej výpovedi z pracovného pomeru
uvedenýtak,abybolozrejmé,akésúskutočnédôvody,ktorévedúdruhéhoúčastníkapracovnoprávneho

vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník
prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod výpovede z pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené,
že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť. K splneniu hmotnoprávnej podmienky platnej
výpovede z pracovného pomeru je teda potrebné, aby jej dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný
uvedením skutočností, v ktorých účastník vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknú

pochybnosti, z ktorého dôvodu sa pracovný pomer más končiť. Skutočnosti, ktoré sú dôvodom pre
výpoveď z pracovného pomeru je potrebné uviesť tak, aby boli určité a zrozumiteľné; nedostatok
týchto náležitostí má za následok neplatnosť výpovede z pracovného pomeru. Z ustanovenia § 61
ods. 2 prvej vety Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba z taxatívne stanovených dôvodov. Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné

rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (v znení účinnom v čase dania
predmetnej výpovede). Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2
Zákonníka práce je hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru z uvedeného

výpovedného dôvodu.
Predpokladmi použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce sú:
- existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto
zmene,
- nadbytočnosť zamestnanca,

- príčinná, objektívne jestvujúca, súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca.
O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosť musia spočívať v
tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v

pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením
celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počte svojich
zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom
kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia
tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O

výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Súd nie je oprávnený v
tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka
práce upravuje len jeden výpovedný dôvod, a to nadbytočnosť zamestnanca. Aj v tomto prípade
výpovede odkazujúcej na ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, musí byť dôvod výpovedeskutkovo vymedzený a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (rozsudok Najvyššieho
súdu SR 1Cdo 124/2010).

V prejednávanej veci mal súd na základe vykonaného dokazovania za preukázané, že žalobkyňa
pracovala u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 28. 8. 1997 ako učiteľka odborných
predmetov, vyučovala elektrotechnické predmety. Na základe postupného vývoja počtu žiakov na
strednej škole, na ktorej žalobkyňa vykonávala pracovnú činnosť, dochádzalo od školského roku
2009/2010 nielen k postupnému znižovaniu denných študentov, ale aj k postupnému znižovaniu počtu

žiakovdennéhoštúdiavodboreelektrotechniky,keďvškolskomroku2009/2010bolocelkom625žiakov,
z toho v odbore elektrotechniky 197 žiakov, v školskom roku 2010/2011 bolo celkom 558 žiakov, z
toho v odbore elektrotechniky 192 žiakov, v školskom roku 2011/2012 bolo celkom 467 žiakov, z toho
v odbore elektrotechniky 179 žiakov a v školskom roku 2012/2013 bolo celkom 400 žiakov, z toho
v odbore elektrotechniky 141 žiakov. Z uvedeného dôvodu, keďže normatívny finančný príspevok na
školu na kalendárny rok je určený počtom jej žiakov a normatívnym objemom finančných prostriedkov

prislúchajúcich na jedného žiaka na bežný kalendárny rok je zrejmé, že výška príspevku je priamo
determinovaná počtom žiakov školy a zníženie počtu žiakov má bezprostredný vplyv na zníženie
počtu pedagogických zamestnancov, nakoľko objem pedagogickej práce znížením počtu žiakov priamo
úmerne klesá. Preto vedenie školy na mimoriadnom zasadnutí dňa 25. 5. 2011, ktoré sa uskutočnilo
z dôvodu veľmi zlej finančnej situácie, vzhľadom na neustály pokles žiakov, prijalo uznesenie, ktorým

rozhodlo o organizačnej zmene - znížení počtu zamestnancov. Následne riaditeľka školy, ako štatutárny
zástupca, dňa 25. 5. 2011 rozhodla písomným rozhodnutím o organizačnej zmene, na základe ktorej z
dôvodu zefektívnenia práce zrušila pracovné pozície podľa organizačného poriadku a to na technickom
úseku - údržbár - jedno pracovné miesto, upratovačka - jedno pracovné miesto, na úseku teoretického
vyučovania - učiteľ predmetov strojárskych - dve pracovné miesta, učiteľ predmetov elektrotechnických

jedno pracovné miesto a na úseku praktického vyučovania - majster odbornej výchovy - jedno pracovné
miesto.

V príčinnej súvislosti s touto zmenou sa stala pre žalovaného nadbytočným i žalobkyňa, ako učiteľka
elektrotechnických predmetov, keďže následkom zníženia počtu žiakov sa znížil počet vyučovacích

hodín týchto predmetov a zamestnávateľ naďalej už nepotreboval prácu vykonávanú žalobkyňou.
Výpoveď podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce bola žalobkyni doručená na pracovisku dňa
26. 5. 2011. Táto výpoveď obsahuje všetky formálne náležitosti, je v nej jasne uvedený dôvod
výpovede, ktorým je nadbytočnosť žalobkyne, a to vzhľadom na racionalizačné opatrenia s cieľom zvýšiť
efektívnosť práce, a z toho vyplývajúcu organizačnú zmenu spočívajúcu v znížení stavu zamestnancov

a zrušenia jej pracovného miesta. O organizačnej zmene bolo vopred riaditeľkou školy rozhodnuté a
výpoveď bola prerokovaná i so zástupcami zamestnancov - výborom ZO OZ dňa 26. 5. 2011, o čom
svedčí zápisnica zo zasadnutia výboru ZO z tohto dňa a z ktorej jednoznačne vyplýva, že organizačná
zmena sa týka konkrétnych zamestnancov, okrem iných i žalobkyne. Výber zamestnanca, ktorý sa
stáva nadbytočným, je výlučne v kompetencii zamestnávateľa, ktorý pri rozhodovaní nie je zákonom

obmedzený a súd toto jeho rozhodnutie nie je oprávnený preskúmavať.

Pre platnosť výpovede je nevyhnutné splnenie i ďalšej hmotnoprávnej podmienky, spočívajúcej v tom, že
zamestnávateľ nemôže zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu
práceatoaninakratšípracovnýčas.Žalobkyňavpriebehuceléhokonanianamietala,žetátopodmienka

nebola splnená, pretože jej mohlo byť ponúknuté miesto na skrátený úväzok, v rámci ktorého by mohla
vyučovať aj iné predmety. Poukazovala na to, že by mohla vyučovať napr. telesnú výchovu, alebo iné
predmety, vyučujúcim ktorých končil pracovný pomer na dobu určitú dňom 30. 6. 2011 a ktoré vyučujú
učitelia nad rámec svojho úväzku, čím by sa vytvoril skrátený úväzok pre žalobkyňu. Súd z predložených
listinných dokladov zistil, že žalovaný v čase výpovede (t.j. ku dňu 26. 5. 2011) nemal k dispozícii

žiadne voľné pracovné miesto, keďže všetky miesta pedagógov boli obsadené a nebolo žiadne voľné
miesto ani na skrátený úväzok. Je síce pravda, že učitelia mali nadpočetné hodiny, ale v dôsledku
zefektívňovania práce učiteľov je výhodnejšie, ak sa platia učiteľovi nadčasové hodiny, ako by sa mal
na tieto nadčasové hodiny prijať ďalší učiteľ a to z dôvodu, že nadčasové hodiny sa platia iba tie, ktoré
sa v skutočnosti odučia. Je pravdou, že trom učiteľom končil pracovný pomer na dobu určitú dňa 30. 6.

2011, išlo o učiteľov telesná výchova a dve majsterky pre odbor technicko-administratívnych pracovník.
Je teda zrejmé, že ak by žalobkyňa mala vyučovať predmety týchto aprobácií, išlo by o nekvalifikované
vyučovanie, na ktoré nemá žalobkyňa aprobáciu. Zákon však neukladá zamestnávateľovi povinnosť
vytvoriťinépracovnémiestonaplnýaleboskrátenýpracovnýčas, aleibapovinnosťponúknuťexistujúcemiesto, ktoré je v čase výpovede voľné. Ak však zamestnávateľ takéto miesto nemá, čo bolo v
konaní preukázané, nemôže si z objektívnych dôvodov splniť svoju ponukovú povinnosť a tým sa táto
podmienka považuje za splnenú.

Vzhľadom na vyššie uvedené dôvody, súd konštatuje, že v danej veci boli splnené všetky zákonné
hmotnoprávne podmienky pre platnosť výpovede danej žalovaným žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písm.
b/ Zákonníka práce. Žalovaný jednoznačne a nepochybne preukázal existenciu organizačnej zmeny
(písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto zmene), v súvislosti s touto

organizačnou zmenou došlo k nadbytočnosti zamestnanca, žalobkyne a taktiež bola nepochybne
preukázaná príčinná, objektívne existujúca, súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca.Žalobkyňasavpriebehuceléhokonaniasnažilapreukázať,žeorganizačnázmenanebola
dôvodne prijatá, že táto bola účelová, došlo k zrušeniu pracovného miesta v odbore, napriek tomu,
že tu nedošlo k zníženiu vyučovacej potreby, nejde preto o ekonomické opatrenie, práve naopak
takéto opatrenie vykazuje stratu a zníženie kvality vyučovacieho procesu. Tieto námietky žalobkyne súd

nemohol vzhľadom na vykonané dokazovanie, akceptovať. Žalovaný listinnými dôkazmi jednoznačne
preukázal, že v odbore vyučovania elektrotechnických predmetov (ktoré vyučovala žalobkyňa), došlo
jednoznačne k poklesu žiakov v jednotlivých školských rokoch. Riaditeľ školy je štatutárnym zástupcom,
zodpovedným za organizáciu, hospodárenie a uspokojenie pracovných nárokov zamestnancov a je plne
v kompetencii riaditeľa prijať také opatrenia na racionalizáciu a zefektívnenie vyučovacieho procesu,

aby vzhľadom na pridelené množstvo finančných prostriedkov, organizačne zabezpečil kvalitné a
kvalifikované vyučovanie, riadny chod školy a v neposlednom rade aj mzdové nároky zamestnancov.
Z tohto dôvodu je preto oprávnený rozhodovať, samozrejme s prihliadnutím na počet žiakov školy,
o organizačných opatreniach, v rámci ktorých rozhoduje aj o počte vyučujúcich učiteľov. O tom, či
organizačná zmena prispela, resp. neprispela ku kvalite vyučovacieho procesu, nie je oprávnený

rozhodovať súd, ale táto kompetencia je na posúdení iných orgánov, napr. zriaďovateľa, prípadne rady
školy. Z tohto dôvodu námietku žalobkyne, že zo strany riaditeľky žalovanej išlo o účelové a tendenčné
konanie, súd nemohol akceptovať a ani na túto prihliadnuť.

Žalobkyňa žiadala v priebehu konania vypočuť ako svedkyňu K. K., ktorá v čase dania výpovede

žalobkyni vystupovala ako zástupkyňa riaditeľky a jej vypočutie súvisí s náležitým zistením skutkového
stavu. Zároveň žiadala dopočuť štatutárnu zástupkyňu žalovanej vzhľadom na predložené množstvo
dokumentov na pojednávaní dňa 15. 10. 2012 následne ďalšie dôkazy, na ktoré je potrebné reagovať.
Súd uznesením na pojednávaní dňa 17. 5. 2013 tieto návrhy na doplnenie dokazovania zamietol
dôvodiac, že vzhľadom na predmet konania, doteraz vykonané dokazovanie nepovažoval za efektívne

a potrebné vykonať tieto navrhované dôkazy. K listinným dôkazom, predložených dňa 15. 10. 2012 bolo
možné sa vyjadriť a na tieto reagovať už v priebehu doterajšieho konania
.
Žalobkyňa sa podanou žalobou okrem určenia neplatnosti výpovede zo dňa 26. 5. 2011 domáha i
určenia, že pracovný pomer žalobkyne u žalovanej naďalej trvá a náhrady mzdy v sume 14 624,60

eura. Vzhľadom k tomu, že súd žalobe v časti o určenie neplatnosti výpovede žalobkyne nevyhovel,
ďalšími žalovanými výrokmi sa ďalej nezaoberal a v tomto smere ani nevykonával dokazovanie, nakoľko
po takomto určení sú bezpredmetnými.

Súd na základe zisteného skutkového a právneho stavu mal zato, že dôvody výpovede podľa 63 ods.1

písm. b/ Zákonníka práce boli dané a žalovaný splnil všetky hmotnoprávne i formálne podmienky platnej
výpovede, preto považoval návrh navrhovateľa za neopodstatnený a v plnom rozsahu ho zamietol.

O trovách konania súd rozhodoval podľa § 142 ods. 1 veta prvá Občianskeho súdneho poriadku
(zákon číslo 99/1963 Zb. v znení neskorších predpisov, ďalej len "OSP"), podľa ktorého súd prizná

účelne vynaložené náklady úspešnému účastníkovi. V danej veci úspešným účastníkom v konaní bol
žalovaný, keďže súd žalobu žalobkyne ako nedôvodnú zamietol. Žalovaná bola v konaní zastúpená
právnym zástupcom, advokátom, JUDr. Petrom Koscelanským. Právny zástupca vyúčtoval náhradu trov
právneho zastúpenia podľa Vyhlášky Ministerstva spravodlivosti Slovenskej republiky číslo 655/2004
Z.z.oodmenáchanáhradáchadvokátovzaposkytovanieprávnychslužiebvzneníneskoršíchpredpisov

(ďalej len "vyhláška"). Pri výpočte náhrady trov právneho zastúpenia vychádzal z § 11 ods. 1 písm. a/,
§ 10 ods. 1 a § 13 ods. 3 vyhlášky. Žalobkyňa si podanou žalobou uplatnila dva nároky, a to: nárok na
určenie, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobkyňou a žalovaným výpoveďou zo dňa 26. 5.
2011 je neplatné a nárok na určenie, že pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným trvá aj naďalej.Ďalej si uplatnila nárok na náhradu mzdy, ktorú špecifikovala podaním zo dňa 5. 12. 2012, o ktorej zmene
petitu rozhodol súd na pojednávaní dňa 17. 5. 2013, splatná náhrada mzdy bola vo výške 14 624,60
eura. S poukazom na ustanovenie § 13 ods. 3 vyhlášky, za úkony právnej pomoci v roku 2012 vyúčtoval

za prvý nárok (určenie neplatnosti výpovede) celú odmenu vo výške 58,69 eura a 1/3 druhého nároku
(určenie, že pracovný pomer trvá) vo výške 19,56 eura, t.j. spolu hodnota úkonu 78,25 eura a režijný
paušál v tomto roku 7,63 eura (podľa § 16 ods. 3 vyhlášky). Za úkony právnej pomoci v roku 2013 za
pojednávanie dňa 30. 4. 2013 odmenu vo výške 60,07 eura a 1/3 z druhého nároku vo výške 20,02
eura, t.j. spolu hodnota úkonu 80,09 eura a režijný paušál v tomto roku podľa § 16 ods. 3 vyhlášky v

sume 7,81 eura. Na pojednávaní, kde bolo pripustené rozšírenie žaloby aj o náhradu mzdy je odmena
z náhrady mzdy vo výške 303,74 eura za jeden úkon (zo žalovanej sumy 14 624,60 eura) a za ďalšie
dva nároky (neplatnosť výpovede a určenie, že pracovný pomer trvá) po 20,02 eura, t.j. spolu 343,78
eura a režijný paušál podľa § 16 ods. 3 vyhlášky v sume 7,81 eura. Právny zástupca žalovanej vyúčtoval
odmenu za nasledovné úkony právnej pomoci:
- 13. 1. 2012 prevzatie a príprava zastúpenia v sume 78,25 eura (§ 13 ods. 3 vyhlášky) a režijný paušál

(§ 16 ods. 3 vyhlášky) v sume 7,63 eura
- 15. 5. 2012 účasť na pojednávaní v sume 78,25 eura a režijný paušál v sume 7,63 eura
- 15. 10. 2012 účasť na pojednávaní v sume 156,50 eura a režijný paušál 7,63 eura, pojednávanie trvalo
od 13.00 hod. do 15.25 hod., t.j. viac ako dve hodiny, odmena podľa § 14 ods. 1 písm. c/ vyhlášky
- 30. 4. 2013 účasť na pojednávaní v sume 80,09 eura, režijný paušál 7,81 eura

- 30. 4. 2013 účasť na pojednávaní (pripustenie zmeny žaloby o náhradu mzdy v sume 14 624,60 eura),
odmena za úkon v sume 343,78 eura, režijný paušál 7,81 eura
- Odmena spolu 736,87 eura, režijný paušál 38,51 eura, spolu 775,38 eura.
Právny zástupca žalovanej je platiteľom dane z pridanej hodnoty (ďalej len "DPH"), preto podľa § 18 ods.
3 vyhlášky sa odmena a náhrady zvyšujú o DPH, t.j. o 20%, teda o sumu 155,08 eura. Trovy právneho

zastúpenia spolu s DPH predstavujú sumu 930,46 eura.
Vzhľadomktomu,žeprávnyzástupcavyúčtovalnáhradutrovprávnehozastúpeniavsúladesvyhláškou,
súd ju akceptoval a zaviazal žalobkyňu na jej úhradu.

S poukazom na vyššie uvedené dôvody a skutočnosti, súd rozhodol tak, ako je uvedené vo výrokovej

časti tohto rozsudku, žalobu žalobkyne ako nedôvodnú zamietol a zaviazal žalobkyňu na náhradu trov
konania v sume 930,46 eura do rúk právneho zástupcu žalovanej podľa § 149 ods. 1 OSP.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresný
súd v Nitre.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods.3) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu
smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (§ 205 ods. 1 OSP)
Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že

a/ v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221ods. 1,
b/ konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c/ súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy,
potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d/ súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

e/ doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené ( § 205a),
f/ rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie.