Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 18. november 2014

Súd: Okresný súd Bratislava I
Spisová značka: 15C/62/2009

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1109219544
Dátum vydania rozhodnutia: 18. 11. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Otília Belavá

ECLI: ECLI:SK:OSBA1:2014:1109219544.10

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava I v konaní pred sudkyňou JUDr. Otíliou Belavou, v právnej veci navrhovateľa:

N. Š., nar. XX.XX.XXXX, bytom J. X/A, Bratislava, zastúpený Kanisová & Kanis Advokátska kancelária
s.r.o., sídlo Špitálska 10, Bratislava, IČO: 36 836 460, proti odporcovi: Falkensteiner Hotel Bratislava
s.r.o., sídlo Pilárikova 5, Bratislava, IČO:44 428 901, zastúpený Advokátska kancelária JUDr. František
Sedlačko, s.r.o., sídlo Zámocká 22, Bratislava, IČO: 36 853 186, o náhradu nemajetkovej ujmy vo výške
5.000,-EUR

r o z h o d o l :

Súd návrh z a m i e t a .

Navrhovateľ je p o v i n n ý zaplatiť odporcovi náhradu trov konania Advokátskej kancelárii JUDr.
František Sedlačko, s.r.o. sumu 5.550,10 EUR, do troch dní odo dňa právoplatnosti rozsudku.

Navrhovateľ je p o v i n n ý zaplatiť štátu náhradu trov konania 19,92 EUR na účet tunajšieho súdu,
do troch dní odo dňa právoplatnosti rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom z 25.05.2009 podaným tunajšiemu súdu 28.05.2009 navrhovateľ žiadal, aby súd svojim
rozhodnutím určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru zo 14.04.2009 je neplatné, že výpoveď
odporcu z 27.03.2009 daná navrhovateľovi je neplatná, že odporca je povinný zaplatiť navrhovateľovi

náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku 1.016,86 EUR od 14.04.2009 až do času, keď mu
odporca umožní pokračovať v práci a že odporca je povinný z dôvodov porušenia zákazu diskriminácie
zaplatiť navrhovateľovi nemajetkovú ujmu v peniazoch vo výške 5.000,-EUR.

V časti návrhu o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, o neplatnosť výpovede a
náhradu mzdy súd rozhodol medzitímnym rozsudkom zo 14.06.2011 pod č.k. 15C/62/2009-142 tak,
že návrh zamietol a navrhovateľa zaviazal zaplatiť odporcovi náhradu trov konania. O odvolaní

navrhovateľa rozhodol odvolací Krajský súd v Bratislave rozsudkom zo 14.11.2012 pod č.k.
4Co/41/2012-190 tak, že medzitímny rozsudok súdu prvého stupňa v zamietajúcej časti potvrdil a v časti
trov prvostupňového konania zrušil a vrátil na ďalšie konanie. Rozsudok sa stal právoplatný 21.12.2012.

Vzhľadom na uvedené sa súd v ďalšom zaoberal nemajetkovou ujmou vo výške 5.000,-EUR titulom
porušenia zákazu diskriminácie. V tejto časti navrhovateľ oprel svoj návrh o šikanózne správanie
odporcu opísané v skutkových okolnostiach súvisiacich s okamžitým skončením pracovného pomeru a

výpovede, ktoré sa prejavilo na zdravotnom stave navrhovateľa a spoločenskom postavení v kolektíve
zamestnancov hotela, u ktorých bola narušená a spochybnená dôveryhodnosť osoby navrhovateľa
aj pracovné schopnosti navrhovateľa. V dôsledku týchto okolností bol navrhovateľ nútený navštíviť
psychológa, ktorý doporučil psychiatra. Odporca svojím konaním zasiahol bezdôvodne do právnavrhovateľa ako zamestnanca v takom rozsahu, že jeho správanie napĺňa znaky protiprávneho konania
podľa čl. 12 ods.2 a ods. 4, čl. 19 ods.1, čl. 36 písm. b) Ústavy SR a § 2 ods. 1, 2, 3, § 2a ods. 1, 2,
3, 4, 6, 8, 10, § 3 ods. 1, § 6 ods.1 zák.č. 365/2004 Z.z., čl. 1, 3, 6, 9, § 13 ods.1, 2, 3, 4, § 47 ods.1

písm. a) a ods.3 písm. a) zák. č. 311/2001 Z.z..

Odporca k návrhu v tejto časti sa vyjadril písomne, podaním z 09.07.2009, doručeným súdu 10.07.2009
a poukázal na ust. § 2 zák.č. 365/2004 Z.z. s tým, že zásada rovnakého zaobchádzania spočíva výlučne
v zákaze diskriminácie z taxatívne vymedzených dôvodov. Týmto sú stanovené limity dodržiavania tejto

zásady, čím sa obmedzuje možnosť jej zneužitia. Navrhovateľ neuviedol žiaden dôvod, na základe
ktorého by mal byť zo strany odporcu diskriminovaný. Nedefinoval žiadne konanie, ktoré by spočívalo v
diskriminácii jeho osoby na základe dôvodov uvedených v § 2 zák.č. 365/2004 Z.z.. Neoznačil konkrétnu
osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Keďže navrhovateľ neoznámil a
nepreukázal skutočnosti z ktorých možno dôvodne usudzovať, že došlo k porušeniu zásady rovnakého
zaobchádzania (§11 ods.2 zák.č. 365/2004 Z.z.) a neuviedol skutočnosti preukazujúce dôvodnosť

nároku na náhradu nemajetkovej ujmy, návrh žiadal zamietnuť.

Súd vykonal dokazovanie výsluchom navrhovateľa, vyjadrením právneho zástupcu navrhovateľa,
vyjadrením právnej zástupkyne odporcu, výsluchom svedkov K.. Y. T., X. J., E. A., T.. W. S., C. W.,
M. N. U., N. Š., oboznámil sa listinami - List navrhovateľa z 13.03.2009, interný predpis- príručka

zamestnancov z 01.12.2008, pričom prihliadol na obsah spisového materiálu podľa § 120 ods.1 O.s.p.
a zistil nasledovný skutkový stav:

Z výsluchu navrhovateľa a vyjadrenia právneho zástupcu navrhovateľa súd zistil identifikáciu skutkových
okolností vymedzujúcich diskriminačné konanie odporcu voči navrhovateľovi a má zato, že sa jedná o

priamu diskrimináciu, keďže odporca s navrhovateľom zaobchádzal menej priaznivo ako zaobchádzal
s inými zamestnancami v porovnateľnej situácii:
1. Zmena pracovnej pozície navrhovateľa z assistant houskeeper na chyžnú, ústne Ing. Pavlovičovou
a riaditeľom hotela bez zmeny pracovnej zmluvy.
2. Hodnotenie práce navrhovateľa pani J. bolo rozdielne v porovnaní s inými zamestnancami.

3. Po skúšobnej dobe pani J. dala navrhovateľovi ultimátum na zlepšenie práce bez odôvodnenia.
4. Navrhovateľovi bol odobraný univerzálny kľúč od izieb a služobný telefón.
5. Pani J. dala podriadeným pokyn aby nerešpektovali príkazy navrhovateľa a aby kontrolovali prácu
navrhovateľa.
6. Pani J. ani riaditeľ hotela nereagovali na sťažnosť navrhovateľa z 13.03.2009. Zamestnanec má právo

podať sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania a zamestnávateľ je povinný
na sťažnosť bez zbytočného odkladu odpovedať.
7. Navrhovateľovi bol nadriadenými prideľovaný väčší rozsah prác ako mali ostatné chyžné, pani J. bola
voči navrhovateľovi vulgárna, zvyšovala hlas.
8. Pani J. úmyselne navrhovateľa izolovala od mítingov, ktoré boli každé ráno so všetkými chyžnými,

keď ešte pred mítingami ukladala navrhovateľovi prácu ktorú musel vykonať bezodkladne.
X. K.. T. pochádza z Nitra rovnako ako navrhovateľ, bola nadriadenou navrhovateľa a snažila sa udržať
svoju pozíciu s akcentom na ochranu svojho pôvodu.
10. Navrhovateľ pracoval v čisto ženskom kolektíve, i jeho nadriadené boli ženy.
Vo vzťahu k nemajetkovej ujme, túto onačil navrhovateľ za primeranú s odkazom na spôsob akým bola

znížená dôstojnosť navrhovateľa, jeho spoločenská vážnosť a okolnosti za akých k nemajetkovej ujme
došlo (diskriminačné správanie odporcu bolo závažné, bolo pred podriadenými, išlo o znevažovanie
osoby navrhovateľa a bolo pred ženským kolektívom). Morálne zadosťučinenie nie je postačujúce,
nakoľko stav medzi navrhovateľom a odporcom je nenávratný. Poukázal na smernicu 2006/54/ES
podľa ktorej sankcia má byť odstrašujúca a primeraná k spôsobenej ujme. V dôsledku diskriminácie

navrhovateľ musel vyhľadať odbornú lekársku pomoc - psychológa a psychiatra.

Z vyjadrenia právnej zástupkyne odporcu k jednotlivým vymedzeným skutkovým okolnostiam súd zistil:
1. Navrhovateľ výslovne súhlasil s dočasnou výpomocou v pozícii chyžná. Išlo o ústnu dohodu. Prejavil
ochotu vykonávať túto prácu. Takáto prax bola u odporcu bežná, lebo vyplývala z potreby pracovných

povinností.
2. V čom spočíva odlišnosť posúdenia jeho pracovných výsledkov navrhovateľ neuvádza. Ústne
upozornenie na nedostatočné plnenie pracovných povinností nemožno hodnotiť ako diskriminačné; v
konečnom dôsledku upozornenie bolo vždy medzi štyrmi očami.3. Pani J. si sama pri výberovom konaní vybrala navrhovateľa. Vyčítala navrhovateľovi isté nedostatky
v práci, bola jeho priamou nadriadenou, pričom v každej spoločnosti existuje hierarchia nadriadenosti a
podriadenosti; a navrhovateľ bol povinný jej pokyny ako priamej nadriadenej rešpektovať. V konečnom

dôsledku pani J. isté nedostatky navrhovateľovi vytkla krátko po skúšobnej dobe z čoho vyplýva, že
nemala záujem sa navrhovateľa zbaviť. Ak by to chcela, oznámila by nedostatky priamo riaditeľovi. Čo
sa týka lehoty jedného mesiaca na zjednanie nápravy, takýto postup považuje odporca za štandardný
a primeraný.
4. Navrhovateľ niektoré pracovné pomôcky ako služobný telefón, v pozícii chyžný na

výkon svojej práce nepotreboval. Čo sa týka odobratia univerzálneho kľúča pravdou je, že navrhovateľ
si musel kľúč žiadať od kolegov, jeho žiadosti však bolo vždy vyhovené, mohlo to byť preňho obťažujúce,
avšak nie diskriminačné, táto skutočnosť ho neobmedzovala vo výkone práce.
5. Tým, že navrhovateľ vykonával prácu chyžný a ak sa vedúci zamestnanec
domnieva, že práca podriadeného nie je dostatočná, je legitímne ak požiada inú chyžnú aby prácu
navrhovateľa skontrolovala. Takýto postup objektívne nemôže byť diskriminačný. Tvrdenie o príkaze aby

ostatné chyžné nerešpektovali pokyny navrhovateľa je interpretované účelovo.
6. O sťažnosti navrhovateľa z 13.03.2009 odporca nemá vedomosť. Inšpektorátom
práce Bratislava bola dňa 15.10.2009 vykonaná kontrola zameraná na dodržiavanie pracovnoprávnych
predpisov, mzdových predpisov a ustanovení zák.č. 311/2001 Z.z., pričom nebolo konštatované
porušenie ust. § 13 ods.5 zák.č. 311/2001 Z.z..

7. Nebolo preukázané, že by navrhovateľovi bol prideľovaný väčší rozsah prác ako
mali ostatné chyžné, ani že by pani J. bola voči navrhovateľovi vulgárna, zvyšovala hlas.
8. Vo vzťahu izolovania navrhovateľa od mítingov, pani J. ako nadriadená
bola oprávnená poveriť vykonaním neodkladných úloh kohokoľvek, avšak sama potvrdila, že pokiaľ
nemala osobitné požiadavky na navrhovateľa, jeho prítomnosť na mítingoch nebola potrebná a poverila

ho neodkladnými úlohami.
9. Vymedzenie iného postavenia spočívajúce v pôvode navrhovateľa z Nitry, rovnako
akoK..T.,navrhovateľnešpecifikovalžiadnekonanie,výrokyalebopostupy,ktorébynasvedčovalisnahe
K.. T. chrániť si svoj pôvod. Preto takéto vymedzenie je irelevantné a absurdné. Interpretácia § 2 zák.č.
365/2004 Z.z. je účelová a aplikácia nespĺňa základné náležitosti relevantnej a logickej argumentácie.

10. Argument, že navrhovateľ pracoval v čisto ženskom kolektíve a jeho nadriadené
boli ženy, nie je skutočnosťou, z ktorej možno vyvodiť údajné diskriminačné
správanie odporcu. Z výpovedí navrhovateľa je zrejmé, že akúkoľvek kritiku
pracovných výkonov znáša ťažko, čo potvrdzuje skutočnosť, že pojednávaní vo veci
údajného diskriminačného správania odporcu sa nezúčastnil z dôvodu, že prítomnosť

na pojednávaní by mu spôsobila psychickú traumu.
Navrhovateľ neuviedol skutočnosti a nepredložil žiadne dôkazné prostriedky podľa § 11 ods. 2 zák.č.
365/2004 Z.z. z ktorých by bolo možné dôvodne usudzovať, že zásada rovnakého zaobchádzania
bola porušená. Povinnosť tvrdenia v zmysle § 79 ods.1 O.s.p. nebola zo strany navrhovateľa splnená.
Vzhľadom na závažné argumentačné nedostatky navrhovateľa vo vecnom a skutkovom vymedzení

diskriminačných dôvodov má odporca dojem, že ide o šikanózny a účelový výkon práva, motivovaný
potencionálnym ziskom peňažného charakteru. Možnosť priznania peňažnej satisfakcie predpokladá,
že primerané morálne zadosťučinenie podľa § 9 ods.2 zák.č. 365/2004 Z.z. sa v konkrétnom prípade
javí ako nepostačujúce, takže stráca svoju účinnosť a funkčnosť. Táto nedostatočnosť musí byť z
hľadiska intenzity, trvania, rozsahu, nepriaznivých dôsledkov na postavenie dotknutej osoby vždy

náležite a preskúmateľne zistená. Navrhovateľ však neodôvodnil a ani nepreukázal nedostatočnosť
eventuálneho primeraného zadosťučinenia ako primárnej formy nápravy a ani nepreukázal zásadné
zníženie dôstojnosti, spoločenskej vážnosti alebo spoločenského uplatnenia. Právna zástupkyňa
poukázala na skutočnosť, že až po skončení pracovného pomeru navrhovateľ podstúpil odborné
psychiatrické vyšetrenie v ktorom je konštatované, že u navrhovateľa bola indikovaná nešpecifikovaná

úzkostná porucha.

Zo svedeckej výpovede K.. Y. T. súd zistil, že u odporcu pracovala od novembra 2008 v pozícii
prevádzkovateľ hotela; toho času pracuje v inej pracovnej pozícii. Čo sa týka prác v pozícii chyžná, v
hoteli je zaužívané s poukazom na obsadenie personálu, že i priama nadriadená navrhovateľa pani J.

vykonávala práce chyžnej, ak si to situácia vyžiadala. Pani J. mala skúsenosti, vedela čo robí. O tom,
že by navrhovateľ mal byť na pracovisku šikanovaný, svedkyňa nič uviesť nevedela.Zo svedeckej výpovede X. J. súd zistil, že u odporcu pracovala od júna 2008 dva roky. Vo vzťahu
k navrhovateľovi bola jeho priamou nadriadenou, prideľovala mu prácu. Pri manuálnej práci v
pozícii chyžný bola s prácou navrhovateľa spokojná, no pokiaľ ide o riadiacu prácu - assistant

houskeeper (v prípade neprítomnosti svedkyne), s touto spokojná nebola. Napr. pri organizovaní aj
realizovaní práce mali povinnosť dodržiavať interné predpisy (štandardy upratovania), ako predpoklad
zabezpečeniakvalityposkytovanýchslužieb.Napr.podľaštandardupratovanianajprvtrebaotvoriťokno,
no navrhovateľ povedal že nie, najprv treba povysávať. Potom boli práce, ktoré bolo potrebné vykonať
bezodkladne a práce ostatné, ktoré boli na rozhodnutí navrhovateľa a to nefungovalo; neurobil to, čo

mal, ale niečo iné. Svedkyňa nedostatky v práci navrhovateľovi vytkla osobne medzi štyrmi očami asi
trikrát, no štvrtýkrát navrhovateľ so svedkyňou ako priamou nadriadenou už odmietol hovoriť, svedkyňu
nerešpektoval s tým, že ide za riaditeľom. Prácu navrhovateľa kontrolovala výlučne svedkyňa ako jeho
priama nadriadená. Čo sa týka odobratia služobného telefónu a univerzálneho kľúča, to bolo nariadenie
riaditeľa hotela. Svedkyňa uviedla, že list z 13.03.2009 nedostala a preto sa nemala k čomu vyjadrovať.
Navrhovateľ bol jediný muž v kolektíve, pri výberovom konaní sama ho vybrala na základe skúseností

zo zahraničia. Správanie voči navrhovateľovi nebolo diskriminačné. Svedkyňa dávala navrhovateľovi
pokyny na prácu v svojej kancelárii a osobitne dávala pokyny pre chyžné, nakoľko oni vykonávali inú
prácu ako navrhovateľ. V priebehu dňa sa s navrhovateľom stretávali a podávali si vzájomne informácie.
To, že navrhovateľ nebol na mítingoch bolo v kompetencii svedkyne, nakoľko jemu ukladala práce, ktoré
nezniesli odklad (niečo skontrolovať, prebrať tovar a pod.). V čase, keď už nevykonával prácu assistant

houskeeper ale chyžného, na mítingoch musel byť. Po skončení skúšobnej doby, po tom, ako svedkyňa
navrhovateľovi povedala, že musí zmeniť svoju komunikáciu, prestal komunikovať, s tým, že on bude
veci riešiť len cez riaditeľa.

Zo svedeckej výpovede C. W. súd zistil, že u odporcu pracuje od decembra 2008 ako chyžná. Svedkyňa

uviedla, že navrhovateľ pracoval u odporcu v pozícii asistent managera, aká bola jeho pracovná náplň
a čo navrhovateľ robil uviesť nevedela. Svedkyni pani J. nenariadila kontrolovať prácu navrhovateľa.
Svedkyňa s pani J. nemala žiadny problém. Či sa navrhovateľ zúčastnil ranných mítingov si svedkyňa
nepamätala, konštatovala, že prácu im prideľovala managerka pani J.. S diskrimináciou na pracovisku
zamestnávateľa sa nestretla. Prácu kontrolovala managerka. Svedkyňa ako chyžná pre svoju prácu

univerzálny kľúč potrebovala.

Zo svedeckej výpovede M. N. U. súd zistil, že u odporcu pracuje od decembra 2008 ako asistent
managera v oddelení pre styk so zákazníkom. Informácie vo vzťahu k navrhovateľovi má len
sprostredkované, nikdy priamo nebol prítomný pri rozhovore tretej osoby s navrhovateľom. Svedok bol

prítomný pri situácii, keď pani J. kričala na pracovníkov ktorí majú na starosti izby, reštaurácie, bary,
konferenčnú miestnosť a recepciu. Bolo to kvôli tomu, že neurobili riadne svoju prácu.

Zo svedeckej výpovede N. Š. súd zistil, že u odporcu pracovala od roku 2009 do roku 2010 ako chyžná.
Navrhovateľ pracoval ako asistent managera, on mal nad sebou managerku pani J., ktorá zadávala

úlohy. Navrhovateľ kontroloval prácu chyžných v čase, keď managerka nebola v práci alebo cez víkendy,
vety ju zastupoval. Nadriadenou svedkyne bola pani J.. V období keď medzi navrhovateľom a pani J.
boli nejaké rozpory, pani J. chyžným povedala, aby rešpektovali jej pokyny. Navrhovateľ bol prísny, až
arogantný. Čo sa týka mítingov, každé ráno managerka pani J. rozdala chyžným lístočky s číslami izieb
a povedala kde čo treba urobiť. Raz do mesiaca bol taký míting kde sa riešili problémy, bolo možné sa

posťažovať, povedať čo treba. Navrhovateľ z týchto mítingov nebol vyčleňovaný, podľa svedkyne bol na
každom mítingu. S diskrimináciou na pracovisku zamestnávateľa sa nestretla. Svedkyni sa u odporcu
pracovalo dobre. Ak vznikol problém, ten sa vydiskutoval. Nebola svedkom situácie kedy by pani J.
kričala alebo by bola vulgárna.

Zo svedeckej výpovede E. A. súd zistil, že u odporcu pracovala od februára 2009 dva a pol mesiaca ako
chyžná. Pracovný pomer ukončila v skúšobnej dobe pre správanie pani J.. Navrhovateľ bol nadriadený
svedkyni a jemu bola nadriadená pani J.. V čase, keď pani J. nebola v práci, navrhovateľ robil to, čo
pani J. - prideľoval prácu a túto kontroloval. Odkedy mal konflikt s pani J., vykonával aj prácu chyžnej
a všetko čo bolo treba. Pani J. bola arogantná, vulgárna. K navrhovateľovi sa správala ľahostajne, ešte

pred mítingami navrhovateľovi pridelila prácu a keď navrhovateľ na míting prišiel, poslala ho preč s
tým, že s ním už nemá čo prejednať. Pred zamestnancami sa pani J. voči navrhovateľovi nesprávala
diskriminačne, no na mítingoch sa vo vzťahu k navrhovateľovi vyjadrovala vulgárne, s narážkami, avšak
toto svoje tvrdenie svedkyňa ozrejmiť nechcela s tým, že už si to nepamätá.Zo svedeckej výpovede T.. W. S. súd zistil, že pracuje ako psychologička, psychoterapeutka.
Navrhovateľ ju navštívil začiatkom roka 2009, kontakt mal od synovca, s tým že je vystrašený, začal

pracovať na novom mieste, cíti sa byť pod tlakom, že niečo sa deje medzi ním a jeho nadriadenou a
potrebuje pomoc. Na stretnutie navrhovateľ prišiel vo veľkom napätí, mal trasenie rúk a celého tela,
vykazoval psychomotorický nepokoj. Stav v akom navrhovateľ prišiel bol v takom rozsahu, že ho nebolo
možné zahrať, bol skutočný. Už samotná myšlienka na prácu ho traumatizovala. S navrhovateľom
svedkyňa mala dohromady desať sedení, posledné bolo v období, kedy sa rozhodol, že podá návrh

na súd. Situáciu na pracovisku navrhovateľ vnímal ako desivú, nezrozumiteľnú, nechápal čo sa s ním
deje, vnímal to ako chaos, cítil sa byť veľmi ohrozený. Po tom, ako musel odísť zo zamestnania, u
navrhovateľa pretrvávala tendencia znovuprežívania negatívnych zážitkov.

ZlistunavrhovateľaadresovanýodporcoviaEleneGamanovejz13.03.2009súdzistil,ženavrhovateľod
01.12.2008 bol zamestnancom odporcu v pracovnej pozícii assistant houskeeper a dňa 06.03.2009 bol

riaditeľom hotela ústne požiadaný, aby dočasne vypomohol zamestnancom v pozícii chyžná, vzhľadom
na množstvo predpokladaného rozsahu práce a nízkeho počtu zamestnancov v uvedenej pozícii. V
tomto navrhovateľ nevidel problém, pomôcť kolegom. Navrhovateľ videl problém v nariaďovaní rozsahu
prác, ktorých kvalita plnenia je posudzovaná rozdielnym spôsobom oproti ostatným zamestnancom.
Poukázal na odobraté pracovné pomôcky - služobný telefón a univerzálny kľúč, čo spôsobuje

spomalenie výkonu jeho práce a jednak obťažovanie kolegov, čo spôsobuje zníženie schopnosti plniť
si riadne pracovné povinnosti. A hoci je v postavení vedúceho zamestnanca, jeho práca je kontrolovaná
osobami, ktoré sú povinné prijímať príkazy (v zmysle systému nadriadenosti a podriadenosti). Takéto
konanie znižuje vážnosť a ľud kú dôstojnosť. (č.l. 21)

Podľa Čl.1 zák.č. 311/2001 Z.z., fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania,
na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im
patriabezakýchkoľvekobmedzeníapriamejdiskrimináciealebonepriamejdiskrimináciepodľapohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu
alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej

činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
rodualeboinéhopostaveniasvýnimkouprípadu,aktoustanovujezákonaleboakjenavýkonprácvecný
dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec
vykonávať.

Podľa Čl.3 zák.č. 311/2001 Z.z., zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní
poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú
čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie
kvalifikácie.

Podľa Čl.6 zák.č. 311/2001 Z.z., ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k
zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám
sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické
predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich

rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.

Podľa Čl.9 zák.č. 311/2001 Z.z., zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením
povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde.
Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú

svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Podľa § 13 ods.1 zák.č. 311/2001 Z.z., zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný
zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých

oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný
zákon).Podľa § 13 ods.2 zák.č. 311/2001 Z.z., v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje
diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo
iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného

postavenia.

Podľa § 13 ods.3 zák.č. 311/2001 Z.z., výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na
škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom

pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca
alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Podľa § 13 ods.4 zák.č. 311/2001 Z.z., zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v

súvislostisporušenímzásadyrovnakéhozaobchádzaniapodľaodsekov1a2;zamestnávateľjepovinný
na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého
konania a odstrániť jeho následky.

Podľa § 13 ods.5 zák.č. 311/2001 Z.z., zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom

chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním
podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej
osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa § 47 ods.1 písm. a) zák.č. 311/2001 Z.z., odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za
vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné
podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Podľa § 47 ods.3 písm. a) zák.č. 311/2001 Z.z., zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie
povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi.

Podľa § 2 ods.1 zák.č. 365/2004 Z.z., dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze

diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti
alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a
rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho
pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Podľa § 2 ods.2 zák.č. 365/2004 Z.z., pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné
prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

Podľa § 2a ods.1 zák.č. 365/2004 Z.z., diskriminácia je priama diskriminácia, nepriama diskriminácia,
obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih; diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a

nabádanie na diskrimináciu.

Podľa § 2a ods.2 zák.č. 365/2004 Z.z., priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom
sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo
zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.

Podľa § 2a ods.3 zák.č. 365/2004 Z.z., nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis,
rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama
diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené
sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu.

Podľa § 2a ods.11písm. a) zák.č. 365/2004 Z.z., za diskrimináciu z dôvodu pohlavia sa považuje aj
diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva, ako aj diskriminácia z dôvodu pohlavnej alebo
rodovej identifikácie.Podľa § 3 ods.1 zák.č. 365/2004 Z.z., každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania
v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej
starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

Podľa § 3 ods.3 zák.č. 365/2004 Z.z., pri posudzovaní, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do
úvahy, či dôvody, ktoré k nej viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z mylnej domnienky.

Podľa § 6 ods.1 zák.č. 365/2004 Z.z., v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v

pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.

Podľa § 6 ods.2 písm. b) zák.č. 365/2004 Z.z., zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa
uplatňuje len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi najmä v oblastiach výkonu
zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v

zamestnaní a prepúšťania.

Podľa § 9 ods.1 zák.č. 365/2004 Z.z., každý má podľa tohto zákona právo na rovnaké zaobchádzanie
a ochranu pred diskrimináciou.

Podľa § 9 ods.2 zák.č. 365/2004 Z.z., každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že
je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním
zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého
zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol
primerané zadosťučinenie.

Podľa § 11 ods.1 zák.č. 365/2004 Z.z., konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého
zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté porušením zásady
rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalobca"). Žalobca je povinný v návrhu označiť osobu, o ktorej
tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalovaný").

Podľa § 11 ods.2 zák.č. 365/2004 Z.z., žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého
zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k
porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.

Základný rámec, ktorý na Slovensku zakotvuje princíp rovnosti a zákazu diskriminácie, upravuje
čl. 12 Ústavy Slovenskej republiky a medzinárodné dohovory a dokumenty (Všeobecná deklarácia
ľudských práv z roku 1948, Medzinárodný dohovor o občianskych a politických právach z roku 1966,
Medzinárodný dohovor o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach z roku 1966, Dohovor o
odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie z roku 1965, Dohovor o odstránení všetkých foriem

diskriminácie žien z roku 1979, Dohovor o právach dieťaťa z roku 1989, Európsky dohovor o ochrane
ľudských práv a základných slobôd prijatom z roku 1950). V súvislosti s členstvom v Európskej
únii Slovenská republika prijala antidiskriminačný zákon č. 365/2004 Z. z., ktorým transponovala dve
smernice,ktorévytvárajúrámecprebojprotidiskrimináciizakotvenímzásadyrovnakéhozaobchádzania
bez ohľadu na rasu, etnický pôvod, náboženstvo alebo vieru, zdravotné postihnutie, vek alebo sexuálnu

orientáciu. Citovaný zákon ustanovuje prostriedky právnej ochrany v prípade jej porušenia (aj keď sa
tento zákon dotýka len niektorých oblastí) a použijú sa i ustanovenia iných zákonov, ktoré zakotvujú
povinnosť dodržiavať túto zásadu ako napr. zákonník práce, zákon o štátnej službe, zákon o výkone
práce vo verejnom záujme, zákon o ochrane spotrebiteľa, školský zákon, zákon o vysokých školách,
zákon o zdravotnej starostlivosti, zákon o službách zamestnanosti, zákon o zdravotnom poistení a pod..

Súd sa zaoberal podstatou pojmu diskriminácia, t.j. či pri diskriminácii zamestnanca v porovnaní so
zaobchádzaním s inými zamestnancami, bol tento znevýhodnený v porovnaní s ostatnými; rovnako
aj z dôvodu pohlavnej identifikácie. Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania nemožno spájať
len so subjektívnym pocitom dotknutej osoby, ale aj objektívne v tom, že intenzitu nepriaznivého

následku napr. zníženie dôstojnosti, by pociťovala v obdobnej situácii spravidla každá osoba. Zásada
rovnakého zaobchádzania nespočíva len v zákaze diskriminácie, ale aj v konaní, ktoré je v súlade s
dobrýmimravmi.Diskriminácioubysmemohlinazvaťznevýhodňovaniealeboobmedzovaniejednotlivca
alebo skupiny osôb, ktoré sa deje z dôvodu ich pohlavia, rasy, farby pleti, jazyka, veku, sexuálnejorientácie, viery, náboženstva, politického či iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. Často sa
stáva, že znevýhodňovanie jednotlivca alebo skupiny osôb na základe uvedených dôvodov vedie k

neopodstatnenému zvýhodňovaniu iných osôb alebo skupín, ktoré by inak tieto výhody nezískali.
Priama diskriminácia je definovaná ako konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou
zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou
osobou v porovnateľnej situácii. Priamou diskrimináciou je teda konanie,
ktorým niekto priamo znevýhodňuje určitú osobu pre jej určitú vlastnosť alebo danosť.

Nepriama diskriminácia predstavuje navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré
znevýhodňujúosobuvporovnanísinouosobou.Nepriamadiskrimináciajetedaniečo,čonavonokmôže
vyzerať ako rovnaké zaobchádzanie, avšak pri bližšom skúmaní má
diskriminačný efekt.

Súd pri posúdení žalobného návrhu vychádzal z vyššie navrhovateľom špecifikovaného označenia

situácií, úkonov o ktorých tvrdí, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania a z dokazovania,
ktorým odporca mal povinnosť preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.
1. Zmena pracovnej pozície z assistant houskeeper na chyžnú, ústne K.. T. a riaditeľom hotela bez
zmeny pracovnej zmluvy.
- túto skutočnosť odporca nerozporuje, išlo o ústnu dohodu, odporca bežne podľa potrieb výpomoc

riešil s konkrétnym pracovníkom ústnou dohodou. Sám navrhovateľ ochotu pomôcť potvrdil v sťažnosti
z 13.03.2009.
Súd vyhodnotil, že odporca preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.

2. Hodnotenie práce navrhovateľa pani J. bolo rozdielne v porovnaní s inými

zamestnancami.
- v čom spočíva odlišnosť posúdenia pracovných výsledkov navrhovateľ neuviedol. Zo svedeckej
výpovede pani J. bolo preukázané, že upozornenie na nedostatočné plnenie pracovných povinností
bolo vždy ústne, medzi štyrmi očami. Zo svedeckej výpovede M. N. U. bolo preukázané, že pani J.
kričala na pracovníkov ktorí majú na starosti izby, reštaurácie, bary, konferenčnú miestnosť a recepciu.

Bolo to kvôli tomu, že neurobili riadne svoju prácu.
Súd vyhodnotil, že odporca preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, lebo pani J. sa
rovnako správala k všetkým podriadeným zamestnancom.

3. Po skúšobnej dobe pani J. dala navrhovateľovi ultimátum na zlepšenie práce

bez odôvodnenia.
- zo svedeckej výpovede pani J. bolo preukázané, že sama si pri výberovom konaní vybrala
navrhovateľa, že nedostatky navrhovateľovi vytkla krátko po skúšobnej dobe preukazuje, že nemala
záujem sa navrhovateľa zbaviť (ak by to chcela, oznámila by to priamo riaditeľovi). Zo svedeckej
výpovede M. N. U. bolo preukázané, že pani J. vyzývala i ostatných pracovníkov aby riadne robili svoju

prácu. Čo sa týka lehoty jedného mesiaca na zjednanie nápravy, takýto postup považuje odporca za
štandardný a primeraný.
Súd vyhodnotil, že odporca preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.

4. Navrhovateľovi bol odobraný univerzálny kľúč od izieb a služobný telefón.

- v čase keď navrhovateľ pracoval v pozícii chyžný na výkon práce nepotreboval služobný telefón, čo sa
týka univerzálneho kľúča, tento si musel žiadať od kolegov.
Túto situáciu treba posúdiť s dôrazom na skutočnosť, keďže k zmene pracovnej zmluvy nedošlo, že
navrhovateľ pracoval v prvom rade v pozícii assistant houskeeper vo vzťahu ktorej služobný telefón bol
nevyhnutný s ohľadom na komunikáciu s jeho nadriadenou pani J. a zabezpečovania úloh a rovnako

i univerzálny kľúč, aby sa do priestorov izieb mohol dostať. Na základe dohody s riaditeľom hotela
a K.. T. zabezpečoval výpomoc ako chyžný podľa potreby. K pozícii chyžný bezpochyby univerzálny
kľúč bol nevyhnutý. Jeho potrebu potvrdil i odporca, ktorý však konštatoval, že táto skutočnosť ho
neobmedzovala vo výkone práce.
Súd vyhodnotil, že takýmto konaním odporcu došlo k sťaženiu aj obmedzeniu výkonu pracovných

povinností navrhovateľa a má charakter nepriamej diskriminácie.

5. Pani J. dala podriadeným pokyn aby nerešpektovali príkazy navrhovateľa a aby kontrolovali prácu
navrhovateľa.-Svedeckou výpoveďou C. W. bolo preukázané, že prácu kontrolovala managerka pani J.. V konaní
nebolo preukázané, že pani J.Á. dala chyžným pokyn na kontrolovanie práce navrhovateľa. Zo
svedeckej výpovede N. Š. bolo preukázané, že pani J. dala pokyn chyžným, aby rešpektovali jej pokyny

(nebolo priamo preukázané tvrdenie, že pani J. dala podriadeným pokyn aby nerešpektovali príkazy
navrhovateľa; treba objektívne konštatovať, že išlo o obdobie, kedy bol medzi pani J. a navrhovateľom
konflikt- navrhovateľ nerešpektoval pokyny nadriadenej pani J.).
Súd vyhodnotil, že odporca preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.

6. Pani J. ani riaditeľ hotela nereagovali na sťažnosť navrhovateľa z 13.03.2009.

-V súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch má
zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť podľa zákona o sťažnostiach (zákon č. 152/1998
Z.z.). Odporca nerozporoval, že na predmetnú sťažnosť nereagoval.

- Aj keď je zrejmé, že zamestnávateľ je povinný na sťažnosť bez zbytočného odkladu odpovedať,
vykonať nápravu, upustiť od konania, ktorým sa porušila zásada rovnakého zaobchádzania a odstrániť
jeho následky, avšak s poukazom na predmet sporu súd musí konštatovať, že táto skutočnosť je
irelevantná k fundamentu posúdenia zákazu diskriminácie, keďže spôsob vybavenia sťažností upravuje
priamo zákon a jeho porušenia sa má možnosť účastník domáhať v správnom konaní.

Súd vyhodnotil, že uvedený skutok nie je možné ako porušenie zásady rovnakého zaobchádzania
posudzovať.

7. Navrhovateľovi bol nadriadenými prideľovaný väčší rozsah prác ako mali ostatné chyžné, pani J. bola
voči navrhovateľovi vulgárna, zvyšovala hlas.

Túto situáciu treba opäť posúdiť s dôrazom na skutočnosť, keďže k zmene pracovnej zmluvy nedošlo,
že navrhovateľ pracoval v pozícii assistant houskeeper a ako výpomoc v pozícii chyžná, takže je
pochopiteľné, že mal väčší rozsah a tým aj množstvo práce, s čím nepochybne súhlasil. Táto skutočnosť
je potvrdená navrhovateľov sťažnosti z 13.03.2009.
Svedeckými výpoveďami nebolo preukázané, že by navrhovateľovi bol prideľovaný väčší rozsah prác.

Svedeckou výpoveďou N. Š.U. bolo preukázané, že pani J. nebola voči navrhovateľovi vulgárna a že
by zvyšovala hlas. Svedeckou výpoveďou M. N. U. bolo preukázané, že pani J. kričala na všetkých
pracovníkov ktorí mali na starosti izby, reštaurácie, bary, konferenčnú miestnosť a recepciu. Bolo to kvôli
tomu, že neurobili riadne svoju prácu. Svedeckou výpoveďou E. A. nebolo jednoznačne a bezpochyby
preukázané, že pani J. bola voči navrhovateľovi vulgárna a zvyšovala hlas. V konečnom dôsledku

komunikácia navrhovateľa s pani J. prebiehala vždy medzi štyrmi očami.
Súd vyhodnotil, že odporca preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.

8. Pani J. úmyselne navrhovateľa izolovala od mítingov, ktoré boli každé ráno so všetkými chyžnými,
keď ešte pred mítingami ukladala navrhovateľovi prácu ktorú musel vykonať bezodkladne.

-Odporca poukázal, že pani J. ako nadriadená bola oprávnená poveriť navrhovateľa vykonaním
neodkladných úloh. Svedkyňa J. potvrdila, že pokiaľ navrhovateľa poverila osobitnými úlohami, jeho
prítomnosť na mítingoch nebola potrebná.
Túto situáciu treba posúdiť opäť s dôrazom na skutočnosť, keďže k zmene pracovnej zmluvy nedošlo,
že navrhovateľ pracoval v prvom rade v pozícii assistant houskeeper a ako výpomoc chyžný. V

obidvoch prípadoch bola jeho nadriadenou pani J., ktorá navrhovateľovi pre pracovnú pozíciu assistant
houskeeper mala oprávnenie ho poveriť úlohami, ktoré s priamym výkonom pracovnej pozície chyžný
nesúviseli. V konečnom dôsledku bolo svedeckými výpoveďami pani J. a N. Š. preukázané, že
navrhovateľ v čase keď pracoval aj v pozícii chyžný, sa mítingov zúčastňoval. Svedeckú výpoveď E.
A., ktorá uviedla, že navrhovateľ na mítingy prišiel avšak pani J. ho poslal preč s inými úlohami súd

pri hodnotení dôkazov nevyhodnotil, nakoľko svedkyňa sa odmietla konkrétne vyjadriť s tým, že si už
s odstupom času na to nepamätá.
Súd vyhodnotil, že odporca preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.
9. K.. T. pochádza z Nitra rovnako ako navrhovateľ, bola nadriadenou navrhovateľa a snažila sa udržať
svoju pozíciu s akcentom na ochranu svojho pôvodu.

- navrhovateľ nešpecifikoval žiadne konanie, výroky alebo postupy, ktoré by nasvedčovali snahe K.. T.
chrániť si svoju pracovnú pozíciu s odkazom na rovnaký pôvod s navrhovateľom. Návrh v tejto časti
nespĺňa základné náležitosti relevantnej a logickej argumentácie.Súd sa s argumentáciou odporcu stotožnil a vyhodnotil, že odporca neporušil zásadu rovnakého
zaobchádzania, keďže v tejto časti absentuje akákoľvek skutková a vecná argumentácia.

10. Navrhovateľ pracoval v čisto ženskom kolektíve, i jeho nadriadené boli ženy.
- pre uvedenú argumentáciu treba konštatovať, že už pri prijímaní do pracovného pomeru muselo
byť navrhovateľovi zrejmé, keďže pani J. ako sama uviedla si navrhovateľa vybrala, že jeho priamou
nadriadenou bude žena a že v pracovnej pozícii assistant houskeeper bude pracovať v ženskom
kolektíve (jeho podriadené boli chyžné a túto pracovnú pozíciu štandardne vykonávajú ženy). Zo

svedeckých výpovedí E. A., N. Š. a C. W. bolo preukázané, že u odporcu sa s diskrimináciou všeobecne
ani vo vzťahu k navrhovateľovi nestretli.
Súd vyhodnotil, že odporca preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.

V tejto súvislosti dáva súd do pozornosti vyjadrenie navrhovateľa v časti nemajetkovej ujmy keď
uviedol, že bola znížená jeho dôstojnosť, spoločenská vážnosť a poukázal na okolnosti za akých k

nemajetkovejujmedošlo(diskriminačnésprávanieodporcubolozávažné,bolopredpodriadenými,išloo
znevažovanieosobynavrhovateľaabolopredženskýmkolektívom).Práveskutočnosťakontextpoužitia
slovného spojenia „bolo pred ženským kolektívom“ vyvoláva konšpiráciu, že ak by opisované správanie
odporcu bolo pred mužským kolektívom, všetko by bolo v poriadku.

S poukazom na vykonané dokazovanie súd dospel k názoru, že navrhovateľ manifestoval diskrimináciu
na základe predsudkov, že jeho argumentácia bola založená na emócii ako na racionálnosti. V konaní
nebola preukázaná priama diskriminácia pri ktorej by bolo preukázané, že odporca zaobchádzal
s navrhovateľom oveľa menej prípustnejšie ako zaobchádza s inými zamestnancami v rovnakom
postavení. To, že odporca navrhovateľovi odobral služobný telefón a univerzálny kľúč nebolo zo strany

odporcu v súlade s pracovnými štandardami, keďže v pracovnej pozícii assistant houskeeper boli tieto
pracovné pomôcky pre riady a nerušený výkon potrebné a v pracovnej pozícii chyžný bol univerzálny
kľúč rovnako pre riady a nerušený výkon potrebný. Jedine túto situáciu je možné charakterizovať ako
nepriamu diskrimináciu, ktorú je však potrebné vyhodnotiť s odkazom na celý komplex skutkových
okolností a vo vzájomnej súvislosti. Podľa názoru súdu túto situáciu nemožno hodnotiť ako oveľa

neprípustnú než ako by odporca zaobchádzal s iným zamestnancom v rovnakej situácii, keďže
napriek odobratia služobného telefónu a univerzálneho kľúča, navrhovateľ svoje pracovné povinnosti
vykonával riadne, hoci s istými ťažkosťami. V konečnom dôsledku riadne neplnenie pracovných
povinností ani nebolo dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru ani výpovede. V konaní
nebolo preukázané, že takéto konanie odporcu voči navrhovateľovi (odobratie služobného telefónu a

univerzálneho kľúča) bolo pre jeho pohlavie a rod, vierovyznanie, príslušnosť k etnickej skupine alebo
vek.
V kontexte všetkých opísaných konaní, v ich vzájomnej jednote, nebola preukázaná ani nepriama
diskriminácia,nakoľkovkomparáciisinýmizamestnancaminebolopreukázanézásadnéznevýhodnenie
navrhovateľa, t.j. zaobchádzanie založené na princípe rovnosti. Jedine odobratie služobného telefónu

a univerzálneho kľúča spôsobilo navrhovateľovi isté sťaženie výkonu práce, avšak nie znemožnenie
výkonu práce, pričom je potrebné zohľadniť charakter, rozsah a dopad tohto zásahu ako i jeho krátkosť
trvania (iste by bolo iné vyhodnotenie konania odporcu, ak by navrhovateľovi neboli poskytnuté pracovné
pomôcky ako napr. vysávač, čistiace prostriedky a pod.). Ako súd už vyššie konštatoval, napriek
uvedenému navrhovateľ svoje pracovné povinnosti vykonával riadne, čo nebolo ani dôvodom pre

okamžité skončenie pracovného pomeru alebo výpovede.

V konaní nebolo preukázané, že by navrhovateľ bol na pracovisku konfrontovaný ohováraním, zákerným
šuškaním, dvojzmyselnými poznámkami, osočovaním. Chyby v pracovných výkonoch boli vytýkané
všetkým pracovníkom.

Chybou na strane odporcu bolo, že pri dohode o výpomoci nevymedzil presné kompetencie
navrhovateľa, nakoľko nebolo jednoznačné, či navrhovateľ má pozíciu assistant houskeeper s
výpomocouprepozíciuchyžná(podľapotreby),alebomalpozíciuchyžná,čoniejetentoprípad,nakoľko
k zmene pracovnej zmluvy nedošlo.

Napriek tomu, že súd návrh zamietol v dôsledku vykonaného dokazovania, dovoľuje si konštatovať, že
diskrimináciu na pracovisku nemožno podceňovať. Najmä nadriadený by sa mal snažiť byť vnímavý k
práci a správaniu sa svojich zamestnancov. Ak dôjde k nejakému problému, mal by byť vždy ochotnýnájsť si čas a vyriešiť ho. Nadriadený je v rámci problémov v jeho tíme ten najpovolanejší. V prípade
riešenia diskriminácie na pracovisku môže svojím postojom vplývať na iných. Ak je to človek na
správnom mieste, dokáže aj takúto situáciu zvládnuť a premeniť ju na posilnenie tímu, kde jeho členovia

majú rovnaké práva aj povinnosti.

Súd nezistil, že by v čase pracovného pomeru medzi navrhovateľom a odporcom došlo k diskriminácii,
preto ďalšie predpoklady vo vzťahu k nároku na náhradu nemajetkovej ujmy neskúmal a návrh zamietol.

O trovách konania súd rozhodol podľa § 142 ods.1 O.s.p., účastníkovi, ktorý mal vo veci plný úspech,
súd prizná náhradu trov potrebných na účelné uplatňovanie alebo bránenie práva proti účastníkovi, ktorý
vo veci úspech nemal.

Keďže odporca bol v konaní v celom rozsahu úspešný, súd zaviazal navrhovateľa na náhradu jeho trov
právneho zastúpenia osobitne v časti medzitímneho rozsudku s odkazom na právny názor odvolacieho

súdu, v časti odvolacieho konania a v časti návrhu o nemajetkovú ujmu.

Trovy právneho zastúpenia podľa vyhlášky č. 655/2004 Z.z. § 11 ods.1 písm. a), §13 ods. 3, §13a ods.1
písm. a), c), d) za sedem úkonov právnej služby, pričom sadzba jedného úkonu je z hodnoty veci s
najvyššou hodnotou zvýšená o 1/3 základnej sadzby (vec s najvyššou hodnotou náhrada mzdy 9.151,74

EUR (9x1.016,86 EUR), t.j. 253,94 EUR + 1/3 základnej sadzby tarif. odmeny = 1/13 výpočtového
základu pre rok 2009 = 53,49 EUR za dve veci 106,98EUR z toho 1/3=35,66EUR, t.j. 289,60EUR
(253,94+35,66),prerok2010=55,49EURzadveveci110,98EURztoho1/3=36,99EUR,t.j.290,93EUR
(253,94+36,99),
pre rok 2011 = 57,-EUR za dve veci 114,-EUR z toho 1/3=38,-EUR, t.j. 291,94EUR (253,94+38).

1. prevzatie a príprava 24.06.2009, t.j. 253,94 EUR a režijný paušál 6,95 EUR,
2. písomné vyjadrenie 09.07.2009, t.j. 253,94 EUR a režijný paušál 6,95 EUR,
3. účasť na pojednávaní 02.12.2010, t.j. 290,93 EUR (§13a ods.1 písm. d)za každé začaté dve
hodiny), t.j. 581,86 EUR a režijný paušál 7,21 EUR,
4. písomné vyjadrenie 02.02.2011, t.j. 291,94 EUR a režijný paušál 7,41 EUR,

5. účasť na pojednávaní 10.02.2011, t.j. 291,94 EUR a režijný paušál 7,41 EUR,
6. účasť na pojednávaní 05.04.2011, t.j. 291,94 EUR(§13a ods.1 písm. d)za každé začaté dve
hodiny), t.j. 583,88 EUR a režijný paušál 7,41 EUR,
7. účasť na pojednávaní 14.06.2011, t.j. 291,94 EUR(§13a ods.1 písm. d)za každé začaté dve
hodiny), t.j. 583,88 EUR a režijný paušál 7,41 EUR.

Spolu : 253,94 + 6,95 + 253,94 + 6,95 + 581,86 + 7,21 + 291,94 + 7,41+ 291,94 + 7,41 + 583,88 + 7,41
+ 583,88 + 7,41= 2.892,13 EUR.

Podľa § 18 ods.3 vyhlášky č.655/2004 Z.z. súd zvýšil tarifnú odmenu o daň z pridanej hodnoty vo výške
20 % z 2.892,13 EUR o 578,43 EUR. Takže odmena právnej služby je 2.892,13 + 578,43 = 3.470,56

EUR.

Trovy právneho zastúpenia odvolacieho konania: pre rok 2011 = 57,-EUR za dve veci 114,-EUR z toho
1/3=38,-EUR, t.j. 291,94EUR (253,94+38), pre rok 2012 = 58,69 EUR za dve veci 117,38 EUR z toho
1/3=39,13 EUR, t.j.293,07EUR (253,94+39,13).

1. písomné vyjadrenie k odvolaniu z 12.10.2011, t.j. 291,94 EUR a režijný paušál 7,41 EUR.
2. účasť na pojednávaní 14.11.2012, t.j. 293,07 EUR a režijný paušál 7,63 EUR.
Spolu: 291,94 + 7,41 + 293,07 + 7,63 = 600,05 EUR.

Podľa § 18 ods.3 vyhlášky č.655/2004 Z.z. súd zvýšil tarifnú odmenu o daň z pridanej hodnoty vo výške

20 % zo 600,05 EUR o 120,01 EUR. Takže odmena právnej služby je 600,05 + 120,01 = 720,06 EUR.

Trovy právneho zastúpenia vo veci nemajetkovej ujmy 5.000,-EUR podľa vyhlášky č. 655/2004 Z.z. §
10 ods.1, §13 ods. 3, §13a ods.1 písm. c), d) za šesť úkonov právnej služby, pričom sadzba jedného
úkonu je z hodnoty 5.000,-EUR, t.j. 180,93 EUR.

1. účasť na pojednávaní 21.03.2013, t.j. 180,93 EUR a režijný paušál 7,81 EUR,
2. písomné vyjadrenie 22.05.2013, t.j. 180,93 EUR a režijný paušál 7,81 EUR,
3. účasť na pojednávaní 06.06.2013, t.j. 180,93 EUR a režijný paušál 7,81 EUR,
4. písomné podanie otázok na svedkyňu 02.07.2013, t.j. 180,93 EUR a režijný paušál 7,81EUR,
5.účasť na pojednávaní 23.09.2014, t.j. 180,93 EUR a režijný paušál 8,04 EUR,
6. účasť na pojednávaní 18.11.2014, t.j. 180,93 EUR a režijný paušál 8,04 EUR.

Spolu: 180,93 + 7,81 + 180,93 + 7,81 + 180,93 + 7,81 + 180,93 + 7,81 + 180,93 + 8,04 + 180,93 +
8,04 = 1.132,90 EUR.

Podľa § 18 ods.3 vyhlášky č.655/2004 Z.z. súd zvýšil tarifnú odmenu o daň z pridanej hodnoty vo výške
20 % z 1.132,90 EUR o 226,58 EUR. Takže odmena právnej služby je 1.132,90 + 226,58 = 1.359,48

EUR.

Trovy právneho zastúpenia spolu: 3.470,56 + 720,06 + 1.359,48 = 5.550,10 EUR.

Z obsahu spisu súd zistil, že uznesením z 26.03.2014 pod č.k. 15C/62/2009-247 bola súdnej tlmočníčke
priznaná odmena vo výške 19,92 EUR, ktorá bola vyplatená zo štátnych finančných prostriedkov. Týmto

vznikli trovy štátu na úhradu ktorých podľa § 148 ods. 1 O.s.p. súd zaviazal neúspešného navrhovateľa
tak, ako je uvedené vo výrokovej časti rozsudku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote do 15 dní od
doručenia na tunajšom súde, písomne, dvojmo.

V odvolaní sa má uviesť, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa
týka a čo sleduje, a musí byť podpísané a datované. Odvolanie treba predložiť

s potrebným počtom rovnopisov a s prílohami tak, aby jeden rovnopis zostal

na súde a aby každý účastník dostal jeden rovnopis. Ak odvolateľ nepredloží
potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie na jeho trovy.