Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 29. január 2015

Súd: Okresný súd Bratislava IV
Spisová značka: 6Cpr/3/2013
Identifikačné číslo súdneho spisu: 1413213592
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 01. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Marián Jančovič
ECLI: ECLI:SK:OSBA4:2015:1413213592.8

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava IV v konaní pred samosudcom JUDr. Mariánom Jančovičom, v právnej veci
navrhovateľky: Ing. G. H., Bratislava, X. XX, zastúpenej JUDr. Róbertom Madejom, PhD., advokátom,
Bratislava, Mýtna 42, proti odporcovi: Rozhlas a televízia Slovenska, Bratislava, Mlynská dolina, IČO:
47 232 480, o zaplatenie 3 028,85 eura s príslušenstvom

r o z h o d o l :

Odporca je povinný v lehote troch dní zaplatiť navrhovateľke 3 028,85 eura s úrokom z omeškania
vo výške 9 % ročne zo súm: 33,21 eura od 13. 02. 2011 do zaplatenia, 232,36 eura od 13. 03. 2011
do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9,25% ročne zo súm: 232,36 eura od 13. 04. 2011 do
zaplatenia, 232,36 eura od 13. 05. 2011 do zaplatenia, 232,36 eura od 13. 06. 2011 do zaplatenia, 1
308,76 eura od 13. 11. 2011 do zaplatenia, s úrokom 9,5 % ročne zo súm: 147,87 eura od 13. 07. 2011
do zaplatenia, 165,97 eura od 13. 08. 2011 do zaplatenia, 232,36 eura od 13. 09. 2011 do zaplatenia,
211,24 eura od 13. 10. 2011 do zaplatenia.

O trovách konania rozhodne súd do 30 dní od právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom zo dňa 30. 07. 2013 žiadala navrhovateľka súd, aby zaviazal odporcu na zaplatenie 3 028,85
eura s príslušenstvom z titulu náhrady mzdy za obdobie január 2011 až október 2011.

Odporca s návrhom nesúhlasil a žiadal ho ako nedôvodný zamietnuť.

Súd vykonal všetky účastníkmi označené a predložené dôkazy a pri rozhodovaní vychádzal z
nasledujúcich listín: Pracovnej zmluvy, ktorú uzatvorili účastníci dňa 12. 09. 1974, Dohody o zmene
pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 30. 04. 2008, Dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 01. 10.
2007, Spoločnej kolektívnej zmluvy na rok 2007, Kolektívnej zmluvy za obdobie od 26. 01. 2011 do
31. 12. 2013, výplatnými páskami navrhovateľky za obdobie júl a august 2010, január 2011 až október
2011, predžalobnou upomienkou zo dňa 24. 07. 2013, stanoviskom odporcu k predžalobnej výzve na
zaplatenie dlžnej sumy zo dňa 01. 08. 2013.

Za preukázané skutočnosti, ktoré sú podstatné z hľadiska uplatňovaného nároku súd považoval
nasledovné skutkové zistenia:

Navrhovateľka ako zamestnanec s odporcom ako zamestnávateľom uzavrela pracovnú zmluvu dňa 12.
09. 1974, s nástupom do práce 22. 08. 1974 na dobu neurčitú. Dohodou o zmene pracovnej zmluvy
zo dňa 30. 04. 2008, kde okrem iného v bode 6 bolo dohodnuté, že mzda pozostáva z dvoch zložiek,
základnej zložky mzdy a dodatkovej zložky mzdy. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná
podľa odpracovaného času alebo výkonu a dodatková zložka mzdy je podmienečnou súčasťou mzdy.

Podmienky vyplácania mzdy krátenia dodatkovej zložky mzdy, zdôvodnenie krátenia dodatkovej zložky
mzdy a informovanosť zástupcov odborov, rieši SKZ. Základná zložka mzdy bola dohodnutá sumou 35
000,- Sk, dodatková zložka mzdy za nedodržanie podmienky nekrátenia 7 000,- Sk. Celková suma za
podmienky nekrátenia dodatkovej zložky mzdy 42 000,- Sk. V bode 6 splatnosť bolo dohodnuté - mzda
a plnenie poskytované podľa osobitných predpisov je splatné pozadu za mesačné obdobie, a to ku dňu
dohodnutého v Spoločnej kolektívnej zmluve. V ostatných častiach ostala pracovná zmluva zo dňa 12.
09. 1974 v znení jej platných dodatkov nedotknutá.

Odporca a príslušné odborové orgány uzavreli dňa 25. 06. 2007 Spoločnú kolektívnu zmluvu (SKZ) na
rok 2007, ktorá upravovala individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami,
medzi ktoré patrí aj poskytovanie mzdy. Kolektívna zmluva sa vzťahovala na všetkých zamestnancov
STV. Odmeňovanie zamestnancov bolo upravené v V. časti kolektívnej zmluvy tak, že individuálne
mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve a splatnosť mzdy je
k 12. dňu v mesiaci. SKZ nadobudla účinnosť dňa 01. 07. 2007. Účinnosť podľa jej čl. 57 ods. 1 trvala
do 31. 12. 2007, avšak v prípade, že zmluvné strany neuzatvoria novú kolektívnu zmluvu, predlžuje sa
platnosť a účinnosť Spoločnej kolektívnej zmluvy na rok 2007 až do uzatvorenia nových dohôd formou
kolektívneho vyjednávania v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Dodatok č. 3 k Spoločnej kolektívnej zmluve na rok 2007, prijatý dňa 03. 04. 2008 a účinný od 01. 05.
2008, nanovo upravil V. časť kolektívnej zmluvy o odmeňovaní zamestnancov a mzdové podmienky, pod
ktorými sa rozumelo vymedzenie jednotlivých zložiek mzdy, ich výška a podmienky ich poskytovania.
Podľa tohto dodatku mzda pozostávala z dvoch zložiek - základnej zložky mzdy poskytovanej podľa
odpracovaného času alebo výkonu a dodatkovej zložky mzdy, ktorá sa vypláca ako súčasť mesačnej
mzdy vždy, pokiaľ priamy nadriadený zamestnanca nenavrhne jej krátenie. Krátenie dodatkovej zložky
mzdy sa viazalo iba na plnenie pracovných úloh zamestnanca. Zdôvodnenie krátenia mzdy musel urobiť
priamy nadriadený v písomnej forme na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorého sa krátenie mzdy týka,
a bol povinný toto zdôvodnenie podať aj zástupcom odborov, ak o to požiadali. Pomer základnej a
dodatkovej zložky mzdy bol stanovený v pracovnej zmluve v pomere 5:1, pričom dodatková zložka mzdy
sa dopočítala do navýšenej mesačnej mzdy. Zamestnávateľ bol povinný písomne dohodnúť v pracovnej
zmluve tak celkovú sumu mesačnej mzdy, pozostávajúcej zo základnej zložky mzdy a z dodatkovej
zložky mzdy, ako aj podmienky jej poskytovania.

Odporca a zástupcovia zamestnancov (príslušné odborové orgány) dňa 26. 01. 2011 uzavreli Kolektívnu
zmluvu RTVS na obdobie 26. 01. 2011 - 31. 12. 2013, ktorá upravovala individuálne a kolektívne vzťahy
medzi odporcom a jeho zamestnancami a ktorá zrušila platnosť a účinnosť kolektívnych zmlúv právnych
predchodcov RTVS (SRo a STV) vrátanie ich dodatkov (pozri VIII. časť čl. 2 ods. 2 a 3 Kolektívnej zmluvy
RTVS), a teda aj platnosť a účinnosť Spoločnej kolektívnej zmluvy na rok 2007 v znení jej dodatkov.
Zánik platnosti a účinnosti predpokladala tiež Spoločná kolektívna zmluva na rok 2007 v znení dodatkov
v jej čl. 57 ods. 1, podľa ktorého Spoločná kolektívna zmluva na rok 2007 sa uzavrela s účinnosťou do
31. 07. 2007, avšak v prípade, že zmluvné strany do tohto dátumu neuzavrú novú kolektívnu zmluvu,
predlžuje sa jej platnosť a účinnosť, a to až do uzatvorenia novej kolektívnej zmluvy (novej dohody
formou kolektívneho vyjednávania), ktoré nastalo dňa 26. 01. 2011.

Mzdové podmienky boli upravené v jej IV. časti tak, že v mzdovej oblasti sa odporca zaviazal uplatňovať
mzdový predpis Mzdový poriadok RTVS, ktorý je súvisiacim interným predpisom kolektívnej zmluvy a
tvorí jej nedeliteľnú súčasť. Kolektívna zmluva v prechodných ustanoveniach VII. časti ods. 1 stanovila,
že ak je v pracovných zmluvách zamestnancov okrem základnej zložky mzdy dohodnutá aj dodatková
zložka mzdy, vyplatenie dodatkovej zložky mzdy je možné na základe rozhodnutia generálneho riaditeľa
RTVS, po predchádzajúcom prerokovaní so zástupcami zamestnancov, dočasne pozastaviť alebo
nevyplatiť vôbec. Kolektívna zmluva nadobudla účinnosť dňa 26. 01. 2011.

Podľa rozhodnutia zástupkyne štatutárneho orgánu RTVS PhDr. Miloslavy Zemkovej, ktorá bola
vymenovaná rozhodnutím predsedu NR SR č. 204 z 31. 12. 2010 do funkcie prvého generálneho
riaditeľa RTVS s účinnosťou od 01. 01. 2011, vydaného v nadväznosti na VII. časť ods. 1 Kolektívnej
zmluvy RTVS na obdobie 26. 01. 2011 - 31. 12. 2013 po predchádzajúcom prerokovaní so zástupcami
zamestnancov a v nadväznosti na rozhodnutie zamestnávateľa o rozpočtovom provizóriu z 01. 01.
2011, vyplácanie dodatkovej zložky mzdy bolo stanovené tak, že ak bola v pracovnej zmluve dohodnutá
základná zložka mzdy 1 050,- eur a viac, dodatková zložka mzdy sa nevyplatí vôbec, pri základnej

zložke mzdy vo výške od 900,- eur do 1 049,99 eura sa nevyplatí 80 % dodatkovej zložky mzdy, pri
základnej zložke mzdy vo výške od 700,- eur do 899,99 eura sa nevyplatí 50 % dodatkovej zložky mzdy,
pri základnej zložke mzdy vo výške od 550,- eur do 699,99 eura sa nevyplatí 20 % dodatkovej zložky
mzdy. Toto rozhodnutie sa netýkalo vyplácania dodatkovej zložky mzdy pri pracovných zmluvách, v
ktorých bola dohodnutá základná zložka mzdy nižšia ako 550,- eur.

Prílohou novej Kolektívnej zmluvy RTVS na obdobie 26. 01. 2011 - 31. 12. 2013 bol tiež Mzdový poriadok,
ktorý, ako obidve sporové strany zhodne uviedli, zaviedol jednozložkovú mzdu. Nová kolektívna zmluva
RTVS v VII. časti ods. 1 aj napriek novému Mzdovému poriadku ponechala zamestnancom vyplácanie
dodatkovej zložky mzdy, ak ju mali dohodnutú v pracovnej zmluve, avšak zmenila podmienky jej
vyplácania, podľa ktorých bolo možné na základe rozhodnutia generálneho riaditeľa RTVS vydaného
po predchádzajúcom prerokovaní so zástupcami zamestnancov vyplácanie dočasne pozastaviť alebo
nevyplatiť vôbec. Generálny riaditeľ RTVS rozhodnutie o vyplácaní dodatkovej zložky mzdy vydal po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov dňa 27. 01. 2011, kedy tiež nadobudlo platnosť a účinnosť.
Vyplácanie dodatkovej zložky mzdy bolo viazané na výšku základnej zložky mzdy dohodnutej v
pracovnej zmluve a podľa nej sa dodatková mzda vyplácala buď v plnej výške alebo krátená, pričom
percento krátenia (20 %, 50 %, 80 % a 100 %) bolo odstupňované podľa výšky základnej zložky mzdy.

Súd z výplatných pások navrhovateľky zistil, že jej bola vyplatená za obdobie júl až december 2011
základná aj dodatková zložka mzdy vo výške dohodnutej pracovnej zmluvy podľa počtu odpracovaných
dní. Za mesiace január 2011 až október 2011 jej nebola vyplatená dodatková zložka mzdy v sumách
január 33,21 eura, február až máj 232,36 eura, jún 147,87 eura, júl 165,97 eura, august 232,36 eura,
september 211,24 eura, október 1 308,76 eura, teda za žalované obdobie jej nebola vyplatená suma
spolu vo výške 3 028,85 eura. Vo výplatnom termíne v novembri 2011 patrilo navrhovateľke aj odstupné,
ktoré však bolo vypočítané z príjmu neobsahujúceho dodatkovú zložku mzdy, preto bolo nevyhnutné
vypočítať mzdu za mesiac október ako aj výšku odstupného, ktoré navrhovateľke patrilo pri skončení
pracovného pomeru tak, aby odstupné zahŕňalo aj dodatkovú zložku mzdy. Odporca nespochybňoval
výpočet náhrady mzdy.

Podľa § 43 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení účinnom v čase
nevyplácania časti mzdy (ďalej len „Zákonník práce“), v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so
zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v
kolektívnej zmluve.

Podľa § 43 ods. 3 Zákonníka práce, ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2
dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť
odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

Podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je
povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu,
utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené
právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Podľa § 54 Zákonníka práce, dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
zmluvy vyhotoviť písomne.

Podľa § 119 ods. 2 Zákonníka práce, mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným
odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena
družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky
upraviť aj uznesením členskej schôdze.

Podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce, v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä
formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných
za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa
odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Podľa § 231 ods. 1 Zákonníka práce, odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu,
ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy
medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami
a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento
zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré
vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky
zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky
zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Podľa § 2 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, kolektívne zmluvy upravujú
individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti
zmluvných strán.

Podľa § 4 ods. 2 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, neplatná je kolektívna zmluva
v tej časti, ktorá (a) je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi, (b) upravuje nároky
zamestnancov v menšom rozsahu než kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Kolektívna zmluva je špecifickým a po normatívnych právnych aktoch najvýznamnejším prameňom
pracovného práva. Kolektívna zmluva je normatívnou zmluvou, ktorej ustanovenia majú všeobecnú
povahu a upravujú celú skupinu právnych vzťahov neurčitého počtu a rovnakého druhu. Je založená
na zmluvnom princípe a subjekty, ktoré ju prijímajú, sú zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ
(pri kolektívnych podnikových zmluvách) alebo vyšší odborový orgán a organizácia zamestnávateľov
(pri kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa). Upravuje individuálne a kolektívne vzťahy medzi
zamestnávateľom a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán. V kolektívnej zmluve podľa
§ 231 ods. 1 Zákonníka práce možno upraviť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok
a podmienky zamestnávania výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny
predpis, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z
ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich možno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy
jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú rovnako ako ostatné nároky zamestnancov z
pracovného pomeru.

Podľa § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, možno mzdové podmienky dohodnúť so zamestnancom
individuálne v pracovnej zmluve alebo s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve. Podľa ods. 3 tohto
ustanovenia, ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí
uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy.

V predmetnej veci navrhovateľka uzatvorila pracovnú zmluvu dňa 12. 09. 1974. Dodatok o zmene
pracovnej zmluvy bol uzavretý dňa 30. 03. 2008, t. j. po prijatí dodatku č. 3 k Spoločnej kolektívnej zmluve
zo dňa 30. 04. 2008, keď z textu pracovnej zmluvy v bodoch 6. a 8. vyplýva, že mzda navrhovateľky
pozostáva z dvoch zložiek, a to základnej zložky 35 000,- Sk a dodatkovej zložky mzdy - za dodržania
podmienky nekrátenia 7 000,- Sk, t. j. spolu 42 000,- Sk za podmienky nekrátenia dodatkovej zložky
mzdy. Z tejto pracovnej zmluvy nesporne nevyplýva to, že dodatková zložka mzdy bude navrhovateľke
vyplácaná len na základe Spoločnej kolektívnej zmluvy. Podľa názoru súdu, v pracovnej zmluve boli
mzdové podmienky individuálne s navrhovateľkou dojednané. Súd v tejto súvislosti dospel k záveru,
že kombinácia dojednávania mzdových podmienok dvoma rôznymi spôsobmi: v pracovnej zmluve a
kolektívnej zmluve je s poukazom na znenie § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce vylúčená. Aj táto
norma pracovného práva má v zásade kogentnú povahu, ktorá nedovoľuje iné právne modely správania
sa účastníkov v porovnaní s tým, ktoré samotná norma predstavuje.

Z toho vyplýva, že ak zamestnávateľ a zamestnanec chceli zmeniť pracovné podmienky dohodnuté v
pracovnej zmluve, konkrétne spôsob priznávania nároku na dodatkovú zložku mzdy chceli meniť na
základe iných ako v pracovnej zmluve dohodnutých podmienok, bolo potrebné pristúpiť k dohode o
zmene pracovnej zmluvy.

Odňatie nároku na dodatkovú zložku mzdy je zmenou obsahu pracovnej zmluvy, pretože ako to bolo
dojednané v pracovnej zmluve, nárok na dodatkovú zložku mzdy patrí zamestnancovi za dodržania
podmienok nekrátenia. Účastníci pracovnoprávneho vzťahu prejavili vôľu ohľadne nielen výšky nároku,

ale aj spôsobu jeho vzniku. Nárok formulovali nasledovne: b) dodatková zložka mzdy - za dodržania
podmienok nekrátenia 7 000,- Sk. Z gramatického, doslovného a logického výkladu predmetného
ustanovenia pracovnej zmluvy vyplýva, že zamestnanec má mať možnosť svojím vlastným konaním/
nekonaním dodržať podmienky nekrátenia, t. j. ovplyvniť, či dodatková zložka mzdy poskytnutá bude,
prípadne v akej výške.

Slovo „dodržania“ možno vykladať len s ohľadom na povinnosti zamestnanca - navrhovateľky. Možno
súhlasne s názorom navrhovateľky konštatovať, že kolektívna zmluva a rozhodnutie generálnej riaditeľky
v predmetnom prípade odňali zamestnancovi možnosť vyplývajúcu priamo z pracovnej zmluvy, a to
dodržať podmienky nekrátenia. Zo slov „podmienky nekrátenia“ možno vyvodiť vôľu strán ustanoviť
negatívnu podmienku uplatňujúcu sa pre zánik nároku. V spojení so slovom dodržania však mohlo ísť
len o podmienky, ktoré mal a svojím konaním mohol ovplyvniť zamestnanec.

Rozhodnutie generálnej riaditeľky a nová kolektívna zmluva sú preto v rozpore s doslovným znením
pracovnej zmluvy. Dojednaním novej kolektívnej zmluvy zamestnanec stratil v celom rozsahu možnosť
nadobudnúť dodatkovú zložku mzdy, hoci sám nedal dôvod, resp. nespôsobil jej krátenie. Zo znenia
pracovnej zmluvy, z jej negatívnej podmienky, že dodatková zložka mzdy patrí zamestnancovi za
dodržania podmienok nekrátenia vyplýva, že zamestnancovi predmetný nárok prioritne patrí vždy a
krátiť (nie bezdôvodne ho odňať v celom rozsahu) ho je možné len vtedy, ak zamestnanec svojim
vlastným konaním spôsobí, že zamestnávateľ bude oprávnený pristúpiť ku kráteniu nároku na dodatkovú
zložku mzdy. Ak negatívna podmienka naplnená nie je, dodatková zložka mzdy sa vyplatí v celosti.
Navrhovateľka žiadnym spôsobom nespochybňuje, že procesný postup, akým spôsobom malo dôjsť ku
kráteniu dodatkovej zložky mzdy bol ponechaný na úpravu v kolektívnej zmluve, takéto krátenie sa však
musí odvíjať od konania/nekonania zamestnanca tak, aby v súlade s pracovnou zmluvou zamestnanec
mohol mať nárok dodržať podmienky nekrátenia.

S poukazom na vyššie uvedené skutkové a právne závery nemožno súhlasiť s názorom odporcu,
že nakoľko podmienky vyplácania a krátenia dodatkovej zložky mzdy boli upravené len v kolektívnej
zmluve a pracovná zmluva navrhovateľky na ich úpravu len odkazovala, pre ich zmenu nebola
potrebná zmena pracovnej zmluvy. Neobstojí ani jeho obrana, že ak bola prijatá v súlade s predpismi
kolektívneho vyjednávania nová kolektívna zmluva, ktorá zmenila pracovné a mzdové podmienky (a teda
aj vyplácanie a krátenie dodatkovej zložky mzdy), dňom nadobudnutia účinnosti tejto novej kolektívnej
zmluvy, t.j. 26.01.2011, sa táto zmena vzťahovala pre všetkých zamestnancov odporcu (bola platná a
účinná vo vzťahu ku všetkým zamestnancom), a teda aj pre navrhovateľku.

Zákonník práce v ustanovení § 231 ods. 1 (podľa ktorého je pracovná zmluva neplatná v tej časti, v
ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva) zjavne zakotvuje princíp
výhodnosti kolektívnej zmluvy pred pracovnou zmluvou.

Vymedzenie vecného rozsahu kolektívnej zmluvy v Zákonníku práce je čo do obsahu redukované
na úpravu výhodnejších podmienok v porovnaní nielen so zákonom ale aj v porovnaní s pracovnou
zmluvou. Zo zmyslu a účelu právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov teda jednoznačne vyplýva
zásada, podľa ktorej kolektívna zmluva upravuje vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vždy
výhodnejšie (zmysel kolektívneho vyjednávania spočíva v účasti zamestnancov na tvorbe spravodlivých
a uspokojivých pracovných podmienok a podmienok zamestnávania) ako v pracovnej zmluve a preto
nemôže individuálne dohodnuté mzdové podmienky negovať v podobe odňatia dojednaného mzdového
nároku zamestnanca z pracovnej zmluvy.

Hoci právny poriadok výslovne neupravuje situáciu, keď kolektívna zmluva upravuje podmienky pre
zamestnancov menej výhodne ako pracovná zmluva, z vyššie uvedenej zásady výhodnosti kolektívnej
zmluvy jednoznačne vyplýva, že kolektívna zmluva nemôže upravovať pracovné podmienky (mzdové
podmienky) v neprospech zamestnanca. Ak by sa pripustil názor, že kolektívna zmluva môže vyvolávať
derogačné účinky aj voči tým ustanoveniam pracovnej zmluvy, ktoré upravujú pracovné podmienky
zamestnanca výhodnejšie ako kolektívna zmluva, viedlo by to k absurdnému stavu a protichodným
účinkom, aký právny poriadok kolektívnej zmluve v skutočnosti priznáva. Nová kolektívna zmluva
jednoznačne menila mzdové podmienky dojednané v pracovnej zmluve, pretože odnímala nárok na
vyplatenie dodatkovej zložky mzdy za iných podmienok ako bola dojednaná v pracovnej zmluve.

Vo vzťahu k všetkým vyššie uvedeným okolnostiam prípadu súd po dôkladnom zvážení dospel k záveru,
že návrh bol podaný dôvodne. Navrhovateľka za obdobie od 26. 01. 2011 do 31. 10. 2011 mala nárok
na dodatkovú zložku mzdy za dodržania podmienky nekrátenia v sume, o ktorú dodatková zložka
mzdy nebola krátená. Navrhovateľka vyčíslila rozdiel v hrubej mzde za žalované obdobie nasledovne:
január - reálne poukázaná suma 365,12 eura, odporca mal poukázať 398,33 eura, rozdiel v neprospech
navrhovateľky 33,21 eura, február - reálne poukázaná suma 1 311,79 eura, odporca mal poukázať
1 544,15 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 232,36 eura, marec - reálne poukázaná suma
1 161,79 eura, odporca mal poukázať 1 394,15 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 232,36
eura, apríl - reálne poukázaná suma 1 237,79 eura, odporca mal poukázať 1 470,15 eura, rozdiel v
neprospech navrhovateľky 232,36 eura, máj - reálne poukázaná suma 1 246,79 eura, odporca mal
poukázať 1 478,15 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 232,36 eura, jún - reálne poukázaná suma
739,32 eura, odporca mal poukázať 887,18 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 147,87 eura,
júl - reálne poukázaná suma 829,85 eura, odporca mal poukázať 995,82 eura, rozdiel v neprospech
navrhovateľky 165,97 eura, august - reálne poukázaná suma 1 161,79 eura, odporca mal poukázať 1
394,15 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 232,36 eura, september - reálne poukázaná suma 1
167,60 eura, odporca mal poukázať 1 378,84 eura, rozdiel v neprospech navrhovateľky 211,24 eura,
október - reálne poukázaná suma 8 726,09 eura, odporca mal poukázať 10 034,85 eura, rozdiel v
neprospech navrhovateľky 1 308,76 eura, t. j. spolu 3 028,85 eura v neprospech navrhovateľky. Odporca
nespochybňoval výpočet navrhovateľa.

Podľa § 559 ods. 1 a 2 Občianskeho zákonníka /OZ/, dlh splnením zanikne. Dlh musí byť splnený riadne
a včas.

Podľa § 517 ods. 1 Občianskeho zákonníka dlžník, ktorý svoj dlh riadne a včas nesplní je v omeškaní.

Podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu, má veriteľ
právo požadovať od dlžníka popri plnení úroky z omeškania, ak nie je podľa tohto zákona povinný
platiť poplatok z omeškania; výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje vykonávací
predpis.

V zmysle § 3 Nariadenia vlády č. 87/1995 Z. z., výška úrokov z omeškania je o 8 percentuálnych bodov
vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky, platná k prvému dňu omeškania s
plnením peňažného dlhu.

Pretože splatnosť mzdy bola dojednaná vždy ku 12. dňu kalendárneho mesiaca, nesplnením svojej
povinnosti vyplatiť dodatkovú zložku mzdy riadne a včas sa odporca dostal postupne od 13. 02. 2011,
13. 03. 2011, 13. 04. 2011, 13. 05. 2011, 13. 06. 2011, 13. 07. 2011, 13. 08. 2011, 13. 09. 2011, 13.
10. 2011, 13. 11. 2011 do omeškania. Súd ho preto v súlade s § 517 ods. 2 OZ zaviazal na zaplatenie
úrokov z omeškania tak, ako je to uvedené vo výroku tohto rozsudku. Výška uplatnených úrokov z
omeškania neprevyšuje úrokovú sadzbu stanovenú v § 3 nariadenia vlády č. 87/1995 Z. z., v znení
novely č. 586/2008 Z. z., t. j. o 8 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej
centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.

O trovách konania súd rozhodol podľa § 151 O. s. p. vzhľadom na to, že účastníci môžu uplatniť a
špecifikovať náhradu trov konania v lehote troch dní od vyhlásenia rozsudku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Krajský súd v
Bratislave, prostredníctvom Okresného súdu Bratislava IV, písomne v štyroch vyhotoveniach.

Z odvolania musí byť zjavné, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka a čo sleduje, a
musí byť podpísané a datované. V odvolaní sa má ďalej uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho
sa odvolateľ domáha.

Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že (§ 205 ods. 2 O.s.p.):

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.