Rozsudok ,
Iná povaha rozhodnutia Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 18. apríl 2016

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 9Cpr/10/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8114228838
Dátum vydania rozhodnutia: 18. 04. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Rastislav Sikorjak

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2016:8114228838.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Prešov samosudcom JUDr. Rastislavom Sikorjakom v právnej veci žalobkyne: G. E., nar.

XX.XX.XXXX, bytom XX. P. XX, H., právne zastúpená JUDr. Marek Sahuľ, advokátom, so sídlom Hlavná
111, P.O.Box 265, Prešov proti žalovanému: Základná škola ul. Komenského, so sídlom Komenského
č. 13, Sabinov, právne zastúpeného JUDr. Jozef Tomko, so sídlom Floriánova 2, Prešov, o neplatnosť
skončenia pracovného pomeru výpoveďou a iné, takto

r o z h o d o l :

I. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzavretá medzi žalobkyňou a žalovaným dňa 28.08.2014 je
neplatná.
II. Žalobu v časti o určenie, že pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným trvá naďalej zamieta.

III. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy spolu s príslušenstvom nasledujúco:
- za mesiac apríl 2015 vo výške 1072 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.05.2015 do
zaplatenia,
- za mesiac máj 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.06.2015 do
zaplatenia,
- za mesiac jún 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.07.2015 do
zaplatenia,

- za mesiac júl 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 15.08.2015 do
zaplatenia,
- za mesiac august 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.09.2015
do zaplatenia,
- za mesiac september 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.10.2015
do zaplatenia,
- za mesiac október 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 14.11.2015
do zaplatenia,

- za mesiac november 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.12.2015
do zaplatenia,
- za mesiac december 2015 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.01.2016
do zaplatenia,
- za mesiac január 2016 vo výške 1016,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.02.2016
do zaplatenia,
- za mesiac február 2016 vo výške 855,50 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.03.2016

do zaplatenia,
- za mesiac marec 2016 vo výške 1123,00 € brutto s 5,05% p.a. úrokom z omeškania od 16.04.2016
až do zaplatenia,
a to do 3 dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku.
IV. V prevyšujúcej časti žalobu o náhradu mzdy zamieta.
V. O náhrade trov konania rozhodne v lehote 30 dní od právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej. o d ô v o d n e n i e :

Rozsudkom zo dňa 02.04.2015 Okresný súd Prešov rozhodol nasledujúco:
I. Výpoveď z pracovného pomeru daná žalovaným žalobkyni dňa 25.08.2014 je neplatná.

II. Žalobu v časti domáhajúcej sa určenia, že dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená medzi
žalobkyňou a žalovaným dňa 28.08.2014 je neplatná, zamieta.

III. Žalobu v časti týkajúcej sa určenia, že pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným trvá naďalej,
zamieta.

IV. Žalobu v časti o náhradu mzdy zamieta.

V. O náhrade trov konania bude rozhodnuté do 30 dní po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

Na základe odvolania žalobcu KS v Prešove uznesením zo dňa 17.09.2015 zrušil rozsudok okresného
súdu vo výrokoch II. - V.
KS v Prešove sa nestotožnil s názorom okresného súdu týkajúcom sa omylu v pracovnom práve (a ani
s citovaným rozsudkom KS v Nitre sp. zn. 25Co/276/2011) a poukázal na rozhodnutie NS SR sp. zn.
1Cdo/123/2011.

Okresný súd na margo odkazu na rozhodnutie NS SR sp. zn. 1Cdo/123/2011 uvádza, že sa s
týmto absolútne nestotožňuje. NS SR totiž výkladom § 60 ods.2 Zákonníka práce - Dohodu o
skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť
uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný
pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) dospel k záveru, že: „Pri uzatváraní dohody o skončení
pracovného pomeru bolo povinnosťou odporcu informovať navrhovateľa o existencii tohto (voľného)
pracovného miesta, teda mu ho ponúknuť. Následne by bolo iba na vôli navrhovateľa, či takúto prácu a
takéto miesto, ktoré malo dočasný charakter a ktoré by vyžadovalo úspešné absolvovanie výberového
konania, prijme alebo neprijme.“

Najvyšší súd tak contra legem zaviedol ponukovú povinnosť zamestnávateľa aj pri skončení pracovného
pomeru dohodou, čo je v priamom rozpore s § 63 ods.2 Zákonníka práce, podľa ktorého:
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
zamestnancavzhľadomnaskončeniedočasnéhoprideleniapodľa§58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer

na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a)zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b)zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol

v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

Procesný súd k tomu dodáva, že povinnosť uvedenia dôvodu rozviazania pracovného pomeru z
organizačných dôvodov do dohody o skončení pracovného pomeru bola daná z dôvodu, aby nevznikali

pri zamestnancovi pochybnosti o povinnosti poskytnúť mu odstupné a preto, že predpisy o sociálnom a
hmotnom zabezpečení v minulosti sankcionovali skončenie pracovného pomeru bez vážnych dôvodov
(teda aj bez uvedenia dôvodu) krátením dávok patriacich nezamestnanému.
Vo vzťahu k omylu v pracovnom práve súd dodáva, že zákonodarca ustúpil od neplatnosti právneho
úkonu z dôvodu omylu podľa § 49a OZ a prijal osobitnú úpravu v ZP preto, aby neboli neplatné právne

úkony urobené v omyle, ktoré však stranám právneho úkonu a najmä strane konajúcej v omyle, napriek
omylu vyhovujú. Tak tomu mohlo byť aj v prejednávanej veci, keď žalobkyňa dostala odstupné a je už
zamestnaná za porovnateľných podmienok ako bola u žalovaného. Dôvody, pre ktoré sa chce vrátiť
pracovaťkžalovanémuspočívajúsnáďibavtom,žebudeučiťvmiestebydliskabeznutnosticestovania.

Výrok č. I. rozsudku.Vyššie uvedené úvahy však nič nemenia na tom, že súd je viazaný názorom KS v PO. V zmysle jeho
pokynov bolo zistené, že pred uzatvorením dohody o skončení pracovného pomeru dohodou nebolo
žalobkyni poskytnuté voľné pracovné miesto vychovávateľky (viď dôvody neplatnosti výpovede ustálené

v prvom rozsudku OS PO v tejto veci), preto je v zmysle záväzného právneho názoru krajského súdu
dohoda o skončení pracovného pomeru neplatná.

Výrok č. II. rozsudku.
Podľa rozhodnutia NS ČR sp. zn. 21 Cdo/1618/2000 -„ Dovozuje-li dovolatel, že se lze neplatnosti

rozvázání pracovního poměru též domáhat určením, že pracovní poměr trvá", pak v rámci svých úvah
náležitě nerozlišuje, že předmětem žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení
§ 64 zák. práce je existence právní skutečnosti (neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního
poměru), nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Trvání pracovního poměru může
býtzatohotostavulogickýmdůsledkemneplatnostirozvázánípracovníhopoměru"jentehdy(uvažováno
za situace, že pracovní poměr neskončil v mezidobí jinak), jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci

výpověď, jejíž neplatnost byla předepsaným způsobem vyslovena, a za podmínky, jestliže zaměstnanec
zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (srov. § 61 odst. 1, věta první zák.
práce). V opačném případě, i když zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně a tato neplatnost
byla zjištěna v řízení podle ustanovení § 64 zák. práce, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho
zaměstnavatel dále zaměstnával, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem písemně jinak, stanoví

zákon nevyvratitelnou domněnku, že jeho pracovní poměr skončil dohodou (srov. § 61 odst. 3, část
věty před středníkem, zák. práce). Oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále
zaměstnával, popřípadě okolnost, že na dalším zaměstnání netrvá, se pak v právních vztazích účastníků
může projevit - jak z ustanovení § 61 a § 63 zák. práce vyplývá - jen tehdy, byla-li dohoda o rozvázání
pracovního poměru neplatná, což je dáno - jak je zřejmé z výše uvedeného - jen tehdy, jestliže bylo

určeno, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná pravomocným rozhodnutím soudu. V
takovémpřípadě(oznámil-lizaměstnaneczaměstnavateli,ženadalšímzaměstnánítrvá)můžepracovní
poměr účastníků dále trvat; ustanovení § 61 a § 63 zák. práce však neumožňuje, jak se dovolatel mylně
domnívá, řešit otázku platnosti skončení pracovního poměru mimo rámec řízení podle ustanovení § 64
zák. práce.

Z uvedeného vyplývá, že žalobu zaměstnance proti zaměstnavateli o určení, že pracovní poměr trvá,
nelze zaměňovat se žalobou na neplatnost skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 64
zák. práce. V rámci zjišťování, zda existuje některý z úkonů způsobilých být ve smyslu ustanovení §
42 odst. 1 zák. práce důvodem k rozvázání pracovního poměru, se proto nelze zabývat zkoumáním
jejich platnosti ani jako prejudiciální otázkou. Na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 64 zák. práce, s níž

zákon výslovně počítá jako se zvláštním prostředkem obrany proti neplatnému rozvázání pracovního
poměru, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné
jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v
každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80
písm. c) o. s. ř. na tomto určení.“

V prejednávanej veci, keďže je žalovaná neplatnosť právnej skutočnosti (výpovede a dohody), žaloba
podľa § 80 písm.c) o určenie, že pracovný pomer trvá, neobstojí a nie je teda na takejto žalobe naliehavý
právny záujem. Žaloba v tejto časti tak musela byť zamietnutá.
Určením neplatnosti výpovede, dohody o skončení pracovného pomeru a priznaním náhrady mzdy je
určené, že pracovný pomer trvá ďalej.

V rámci právnej argumentácie k tejto časti, poukazuje súd aj na článok JUDr. Ludvíka Davida (sudcu
ÚS ČR, predtým sudcu NS ČR) s názvom: Některé procesní aspekty žalob podle § 64 ZPr, uverejnený
v Právnych rozhľadoch č. 4/1999 -
“Návrh znění výroku rozsudku, podle něhož by mělo být určeno, že žalobcův (zaměstnancův) pracovní
poměr nadále trvá, se v soudní praxi vyskytuje poměrně často. Převážně se tak děje ve spojení s

navrhovaným výrokem o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. To je důvod, proč se u této
problematiky podrobněji zastavit.
Tendencežalovatodalšítrvánípracovníhopoměrunebotéžopovinnostzaměstnavatelenadáležalobce
zaměstnávatnenínijaknová.Vyjadřujesnahuzaměstnancevýslovněsoudnícestouvůčizaměstnavateli
deklarovat, jaký je právní stav, jaká je zaměstnavatelova povinnost. Dosavadní publikovaná judikatura

se však chová k této tendenci dosti zdrženlivě či spíše netečně. Ze sporadických pramenů k
tomuto druhu určovacích žalob můžeme zaznamenat letitý názor Nejvyššího (ještě unitárního) soudu,
že určovací žaloba o další trvání pracovního poměru je přípustná jako jeden ze způsobů právní
ochrany zaměstnance až poté, co bylo rozhodnuto o neplatnosti rozvázání jeho pracovního poměrua zaměstnavatel jej přesto odmítá znovu zaměstnat. Zaměstnanec tu může podle soudu dosáhnout
žádoucího účinku též žalobou o náhradu mzdy podle § 61 ZPr nebo žalobou o náhradu škody podle
§ 187 ZPr, pro porušení povinnosti zaměstnavatele přijmout zpět zaměstnance do práce. Judikát zde

považoval za nadbytečný takový určovací výrok, podle něhož by byl zaměstnavatel povinen přijmout
zaměstnance zpět na původní práci.
Můžeme snad zdůraznit, že určovacích výroků by, přes jejich občasnou potřebnost, nemělo být
procesně nadužíváno - a to ani v pracovních sporech. Autor tohoto příspěvku může být podezírán
z názorové jednostrannosti vzhledem k tomu, že se při rozhodování o pracovněprávních nárocích

(zejména zaměstnanců) někdy takřka utápí v nejrůznějších určovacích petitech často diskutabilní
úrovně. Domnívá se však, že by účastníkům měl stačit soudní výrok stručný a jasný, bez nadbytečných
deklarací a alibismů. Takovým výrokem je již samo určení, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně,
anebo zamítnutí žaloby o toto určení.
Dosud nevyřčeným důvodem proti užívání určovacího výroku o dalším trvání pracovního poměru, v
bezprostřední návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, je současná či následná

aplikace právní úpravy nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru. Variantní konstrukce projevu
vůle zaměstnance (trvání - netrvání na dalším zaměstnávání, viz § 61 odst. 1, 3 ZPr) se může ocitnout
v rozporu s vlastně předčasně použitým výrokem o určení dalšího trvání pracovního poměru. Přestane-
li totiž zaměstnanec trvat na svém dalším zaměstnávání, bude jeho projev vůle protiřečit předchozímu
určovacímu výroku o trvání jeho dalšího zaměstnávání a tento výrok se stane právně neúčinným. Opět

můžeme uzavřít, že zcela postačí výrok o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Ten předjímá
pokračování pracovního poměru, nebrání však zaměstnanci projevit jakkoli svou vůli v intencích § 61
odst. 1 či odst. 3 ZPr, přičemž případné zaměstnancovo netrvání na dalším zaměstnávání znamená
skončení jeho pracovního poměru ex lege (odst. 3).
Určovací petit o dalším trvání pracovního poměru podléhá samostatnému zpoplatnění a žalobce má

také povinnost zdůvodnit svůj naléhavý právní zájem na něm (nejde již o žalobu podle § 64 ZPr). Takový
naléhavý právní zájem však nemůže být zdůvodněn ani nesouhlasem zaměstnance s rozvázáním
pracovního poměru zaměstnavatelem, ani tím, že přes výzvy zaměstnance a jeho žalobu podle § 64 ZPr
je zaměstnavatel stále toho názoru, že pracovní poměr rozvázal platně. Řešení tu přinese rozhodnutí
soudu o žalobě podle § 64 ZPr, nikoli neopodstatněný a nadbytečný určovací výrok.

Samostatný petit o určení dalšího trvání pracovního poměru může být podložen naléhavým právním
zájmem v těch situacích v průběhu pracovního poměru, které nelze spojit s konkrétním rozvazovacím
úkonem a kdy obvykle smluvní partneři nejsou jednotni ve stanovisku, zda pracovní poměr trvá nebo
ne. Taková situace nejednou nastává při rozdílnosti názorů, zda se pracovní poměr změnil z doby
určité na neurčitou (zaměstnanec tvrdí, že pokračoval po uplynutí sjednané doby určité s vědomím

zaměstnavatele dále v práci). V tomto případě je ovšem výstižnější (ne-li jediný přípustný) petit o určení
změny pracovního poměru z doby určité na neurčitou. Za lepší příklad mohou posloužit situace vznikající
při nepřípustných zaměstnavatelových smluvních „převodech zaměstnanců“ na jiného zaměstnavatele,
tedy při takových zaměstnavatelových jednáních, které nejsou převodem části zaměstnavatele (§ 250
odst. 1 ZPr), převodem podniku (§ 480 ObchZ) či jiným případem přechodu práv a povinností na nového

zaměstnavatele ve smyslu § 251b ZPr (např. tzv. velká privatizace). Dojde-li k takovému „převodu“
zaměstnance, bez předchozího rozvázání pracovního poměru, pak ten má nepochybně naléhavý právní
zájem domáhat se určení, že jeho pracovní poměr vůči dosavadnímu zaměstnavateli nadále trvá.”

Výrok č. III. rozsudku.

Podľa § 79 ods.1 Zákonníka práce - Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak
s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada

patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Podľa R 36/1979 - Ak pracovník počas výpovednej doby neoznámil organizácii, ktorá mu dala výpoveď,
že trvá na ďalšom zamestnaní, ale podal žalobu o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru a o

náhradu mzdy, potom je tým oznámenie pracovníka voči organizácii, že trvá na ďalšom zamestnaní
nahradené.
Podľa NS SR sp. zn. 5 Cdo/269/2007 - Rozsah nároku na náhradu mzdy závisí od tohto, kedy
zamestnanec oznámil zamestnávateľovi svoje rozhodnutie, aby ho ďalej zamestnával.Podľa R 24/1996 (ČR) - Požiadavka zamestnanca, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, nie je
splnená, ak zamestnanec podal na súde iba žalobu o určenie neplatnosti rozviazania pracovného
pomeru. Oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, nahrádza

iba taká žaloba, v ktorej pracovník uplatnil nielen neplatnosť rozviazania pracovného pomeru, ale tiež
nárok na náhradu mzdy.
Podľa NS SR sp. zn. 4 Cdo/204/2009 - Poskytnutie náhrady mzdy je teda dôsledkom nesplnenia
povinnosti zo strany zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi trvajúcemu na tom, aby ho
zamestnávateľ ďalej zamestnával, prácu podľa pracovnej zmluvy. K strate na zárobku následkom

nesplnenia povinnosti zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy môže
u zamestnanca prísť len vtedy, ak je sám pripravený, ochotný a schopný vykonávať prácu podľa
pracovnej zmluvy. Ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v dôsledku
dočasnej pracovnej neschopnosti, karantény alebo z dôvodu inej dôležitej osobnej prekážky v práci, pri
ktorej zamestnancovi neprináleží náhrada mzdy (§ 127 Zákonníka práce), nemá nárok ani na náhradu
mzdy podľa ustanovenia § 61 ods. 1 Zákonníka práce.

Podľa Stanoviska NS ČR Cpjn 4/2004 - Zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy podľa § 61 ods.1
zákonníka práce za dobu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti.
V prejednávanej veci bola žaloba o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podaná na súde dňa
30.10.2014. K rozšíreniu žaloby o nárok na náhradu mzdy a zároveň teda k oznámeniu tejto skutočnosti

zamestnávateľovi došlo na pojednávaní dňa 02.04.2015. Od tohto dňa teda patrí žalobkyni náhrada
mzdy.
Žalobkyňa bola práceneschopná v čase od 28.01.2016 do 07.02.2016 a za tento čas jej náhrad mzdy
nepatrí.
Pokiaľ ide o výšku náhrady mzdy, tá je daná nasledujúcimi právnymi predpismi:

Podľa § 134 ods.1 Zákonníka práce - Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný
zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období
a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Do zúčtovanej mzdy podľa
prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods.
3 ) a do obdobia odpracovaného

zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Vzhľadom na to, že žalobkyňa je zamestnancom pre výkon práce vo verejnom záujme, platí aj
§ 29 ods.2 zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce
vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov - Ak osobitné predpisy, ktoré sa
vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1 , obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej
mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6 , plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď
vznikol dôvod na jeho použitie.

Posledný funkčný plat žalobkyne mal výšku 1123 € brutto a predstavuje základnú náhradu mzdy za
jeden mesiac. Tento funkčný plat valorizovať nemožno ako to požadovala žalobkyňa, pretože valorizáciu
náhrady mzdy podľa § 79 ods.1 Zákonníka práce, Zákonník práce a ani zákon č. 553/2003 Z.z.
neumožňuje. Súd však nevylučuje, že valorizácia môže byť následne uplatnená ako náhrada škody.
Náhrada mzdy má tak za mesiace 05-12/2005 a 03/2016 výšku 1123 €.

Pokiaľ ide o mesiac apríl 2015, tak ten mal 22 pracovných dní a nárok na náhradu mzdy bol uplatnený
02.04.2015, náhrada mzdy tak nepatrí za deň 01.04.2015. Výpočet: 1123 €/22x21 = 1072 €.
Mesiac január 2016 - 21 pracovných dní, 2 dni PN. Výpočet: 1123 €/21x19 = 1016 €.
Mesiac február 2016 - 21 pracovných dní a 5 dní PN. Výpočet 1123/21x16 = 855,50 €.

Splatnosť náhrady mzdy určil súd podľa návrhu žalobkyne (viazanosť súdu návrhom podľa § 153 ods.2
O.s.p.) aj keď výplatný termín u žalovaného je 12. deň v mesiaci. Náhrada mzdy patrí žalobkyni len za
čas, za ktorý je splatná ku dňu rozhodnutia súdu a nie aj do budúcna, preto v prevyšujúcej časti žalobu
súd zamietol (výrok č. IV. rozsudku).

Úroky z omeškania.Podľa § 517 ods.1 Občianskeho zákonníka č. 40/1964 Zb. v znení neskorších predpisov (ďalej len
Občiansky zákonník) dlžník, ktorý svoj dlh riadne a včas nesplní, je v omeškaní. Ak ho nesplní ani v
dodatočnej primeranej lehote poskytnutej mu veriteľom, má veriteľ právo od zmluvy odstúpiť; ak ide o

deliteľné plnenie, môže sa odstúpenie veriteľa za týchto podmienok týkať aj len jednotlivých plnení.
Podľa § 517 ods.2 Občianskeho zákonníka ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu, má veriteľ
právo požadovať od dlžníka popri plnení úroky z omeškania, ak nie je podľa tohto zákona povinný
platiť poplatok z omeškania; výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje vykonávací
predpis.

Podľa § 3 NV č. 87/1995 Z.z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka
Výška úrokov z omeškania je o 5 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej
centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.
Ku dňu splatnosti náhrad mzdy bola základná úroková sadzba ECB 0,05% p.a. a úroky z omeškania
tak predstavujú výšku 5,05% ročne.

Trovy konania.

O náhrade trov konania rozhodol súd podľa § 151 ods.3 O.s.p. - V zložitých prípadoch, najmä z dôvodu
väčšieho počtu účastníkov konania alebo väčšieho počtu nárokov uplatňovaných v konaní súd môže
rozhodnúť, že o trovách konania rozhodne do 30 dní po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej;

ustanovenie § 166 sa nepoužije. Ustanovenia odsekov 1 a 2 platia primerane s tým, že lehota troch
pracovných dní plynie od právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia písomne v 2
vyhotoveniach na Okresný súd Prešov, pričom odvolanie musí mať náležitosti uvedené v ust. § 205 ods.

1 a 2 O. s. p..

Podľa § 205 ods. 1 O.s.p. v odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu
považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Podľa § 205 ods. 2 O.s.p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Ak odporca dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, navrhovateľ môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa Exekučného poriadku.