Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 30. jún 2016

Súd: Okresný súd Čadca
Spisová značka: 10Cpr/4/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5315209702
Dátum vydania rozhodnutia: 30. 06. 2016

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Michal Mravec
ECLI: ECLI:SK:OSCA:2016:5315209702.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd v Čadci sudcom JUDr. Michalom Mravcom v právnej veci navrhovateľa P. Ď., A..XX.XXXX,
bytom X. W. XXX, štátny príslušník SR zast. Mgr. Michalom Mozolíkom, advokátom so sídlom
Advokátskej kancelárie Čadca, Palárikova 1449 proti odporkyni Promont, s.r.o., so sídlom Krásno nad
Kysucou 1961, IČO: 36 405 256, zast. JUDr. Jozefom Pikuliakom, advokátom so sídlom Advokátskej
kancelárie,Čadca,Námestieslobody58,vkonaníourčenieneplatnostivýpovedezpracovnéhopomeru,

takto

r o z h o d o l :

Súd určuje, ževýpoveďzpracovnéhopomeruzodňaXX.XX.XXXXdanáodporcomnavrhovateľovi
podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, je n e p l a t n á .

Odporca je p o v i n n ý zaplatiť navrhovateľovi trovy konania a trovy právneho zastúpenia 386,08
€, na účet právneho zástupcu navrhovateľa Mgr. Michala Mozolíka, advokáta, so sídlom Advokátskej
kancelárie Palárikova 1449, Čadca.

o d ô v o d n e n i e :

Návrhom na začatie konanie doručeným Okresnému súdu Čadca dňa 3.11.2015 sa navrhovateľ
domáhal voči odporcovi určenia, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou medzi zamestnávateľom
Promont, s.r.o. a zamestnancom P. Ď. podľa § 63 ods. 1 písm. b) zo strany odporcu je neplatné. Návrh
odôvodnil v podstate tým, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 31.05.2011 vznikom navrhovateľovi
pracovný pomer u odporcu dňom 1.6.2011. Dňa 05.03.2014 utrpel navrhovateľ ťažký pracovný úraz,
v dôsledku ktorého okrem odobratej obličky, nadobličky, sleziny, skrátenia pankreasu, prišitia pľúc a

poškodeniahybnostiprstovľavejrukyaďalšíchúrazovýchpoškodení,máobmedzenúhybnosťdriekovej
chrbtice. Dňa 08.04.2015 navrhovateľ doručil odporcovi oznámenie o lekárskom posudku, podľa
ktorého navrhovateľ nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre pracovný úraz. Listom zo dňa 02.06.2015,
doručeným navrhovateľovi dňa 02.06.2015 dal odporca navrhovateľovi písomnú výpoveď z pracovného
pomeruzdôvodunadbytočnostinazákladerozhodnutiaspoločnostioorganizačnýchzmenáchaznížení
stavu zamestnancov, následne odporca oznámil navrhovateľovi, že od neho nepožaduje výkon práce na
pracovisku. Navrhovateľ s výpoveďou nesúhlasí a považuje ju za neplatnú. Výpoveď je neplatná najmä

z dôvodu, že odporca vo výpovedi nevymedzil dôvod skutkovo dostatočne v zmysle § 61 ods. 2 Zákona
č. 311/2011 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,Zákonník práce“), teda tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Taktiež považuje výpoveď za neplatnú vzhľadom na
okolnosti, ktoré predchádzali výpovedi a časovú nadväznosť medzi nimi a výpoveďou, výpoveď zjavne
obchádza zákon a je v rozpore s dobrými mravmi podľa § 39 Občianskeho zákonníka v spojení s § 1
ods. 4 Zákonníka práce. Odporca namiesto skončenia pracovného pomeru s navrhovateľom výpoveďou

alebo dohodou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce pre pracovný úraz, ktorý utrpel
navrhovateľ u odporcu dal výpoveď z dôvodu ,,nadbytočnosti na základe rozhodnutia spoločnosti o
organizačných zmenách a znížení stavu zamestnancov“, čo však navrhovateľ považuje za simulovanýa účelový dôvod vyprodukovaný odporcom účelovo v snahe obísť pracovný úraz navrhovateľa, aby sa
vyhol vyššiemu odstupnému vo výške desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

K návrhu pripojil: pracovnú zmluvu zo dňa 31.05.2011, dodatok č. 1 k pracovnej zmluve zo dňa
21.12.2011, dodatok k pracovnej zmluve zo dňa 20.11.2013, dodatok k pracovnej zmluve zo dňa
1.6.2015, pracovnú zmluvu zo dňa 14.05.2010, dodatok č. 1 k pracovnej zmluve zo dňa 17.12.2010,
lekársky posudok zo dňa 02.04.2015, list zo zdravotnej dokumentácie zo dňa 22.07.2015, sprievodný list
zo dňa 08.04.2015, výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 02.06.2015, Oznámenie zo dňa 22.06.2015,

judikatúru Najvyššieho súdu SR a ČR.

Odporkyňa vo svojom písomnom vyjadrení zo dňa 30.06.2016 žiadala návrh navrhovateľa v celom
rozsahu zamietnuť dôvodiac, že pre neprítomnosť navrhovateľa v práci musel odporca vykonať
opatrenie, ktorým zabezpečil, aby prácu navrhovateľa vykonávali ostatní zamestnanci na úseku
MTZ, kde pracoval. Koncom roku 2014, kedy odporca vykonával ročné hodnotenie výsledkov a tiež

produktivity práce, keď vyhodnotil, že prácu, ktorú pôvodne vykonával navrhovateľ už nepotrebuje,
pretože ju vykonávajú iní pracovníci, rozhodol o vykonaní organizačnej zmeny dňom 1.1.2015, tým
iba zosúladil skutočný stav vykonávania práce na úseku, kde pracoval navrhovateľ. Po nástupe
navrhovateľa do práce dňa 02.06.2015 konateľ odporcu v sídle spoločnosti ústne informoval
navrhovateľa, že rozhodol o zrušení jeho pracovného miesta a že sa tým stal nadbytočným a osobne

mu odovzdal výpoveď z pracovného pomeru. Tvrdenie navrhovateľa, že odporca sa výpoveďou chcel
vyhnúť výpovedi zo zdravotných dôvodov je nedôvodné, nakoľko splnenie podmienky uvedenej v ust.
§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce musí vyplývať z lekárskeho posudku a musí obsahovať nález, že
navrhovateľ vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Pokiaľ ide o námietku neurčitosti výpovede, odporca poukázal na skutočnosť, že skutkové vymedzenie

dôvodu výpovede je konkretizované natoľko určitými a zrozumiteľnými skutočnosťami, že je nesporné,
že ide o výpovedný dôvod z nadbytočnosti a že sa nedá zameniť s iným výpovedným dôvodom. Je
zrejmé, že odporca prácu navrhovateľa nepotreboval a z tohto dôvodu urobil organizačnú zmenu, ktorou
znížil stav pracovníkov o pracovné miesto navrhovateľa. Poukázal na rozsiahlu judikatúru Najvyššieho
súdu SR.

Okresný súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov (navrhovateľa, zástupcu odporkyne)
a svedkov, účastníkmi predloženými a súdom vyžiadanými listinnými dôkazmi. Na základe takto
vykonanéhodokazovania,obestranysporuanipopoučenísúdompodľaust.§120ods.4vspojenísust.
§ 5 ods. 1 a 2 zák. č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku v znení neskorších predpisov (ďalej

len OSP) žiadne iné návrhy na doplnenie dokazovania neuviedli ani súd sám nezistil potrebu vykonania
ďalších dôkazov navrhnutých pre rozhodnutie vo veci v zmysle ust. § 120 ods. 1 OSP, majúc skutočnosti
sporného ukončenia pracovného pomeru za dostatočne preukázané účastníkmi predloženými listinnými
dôkazmi, ako je ďalej uvedené. Zistil nasledovný skutkový stav veci a mal za preukázané nasledované
skutočnosti a po zhodnotení výsledkov vykonaného dokazovania jednotlivo a vo vzájomnej súvislosti (§

132 OSP) dospel k nasledovným skutkovým a právnym záverom.

Navrhovateľ bol podľa písomného znenia pracovnej zmluvy (č.l. 14) zo dňa 14.05.2010 zamestnaný u
odporcu, s druhom práce - pomocné, montážne, zámočnícke práce, na dobu určitú od 17.05.2010 do
17.12.2010. dodatkom č. 1 (č.l. 15) zo dňa 17.12.2010 bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú

do 28.02.2011.

Na základe pracovnej zmluvy (č.l.10) zo dňa 31.05.2011, navrhovateľ vykonával u odporcu pomocné
montážne, zámočnícke práce, pracovný pomer bol dohodnutý na dobu určitú do 21.12.2011 so
skúšobnou dobou 3 mesiace. Dodatkom č. 1 (č.l. 11) zo dňa 21.12.2011 bol pracovný pomer medzi

odporcom ako zamestnávateľom a navrhovateľom ako zamestnancom dohodnutý na dobu neurčitú.
Dodatkomzodňa20.11.2013(č.l.12)sazmenilbod2.Pracovnejzmluvy-druhpráce,naAdministratívny
pracovník vo výrobe (evidencia materiálu, príprava materiálu do výroby a ostatné práce súvisiace s
výrobou).

Navrhovateľ dňa 3.3.2014 utrpel pracovný úraz pri vykladaní materiálu vežovým žeriavom sa žeriav
pohol a 2 tony železa ho pritlačili o nákladné auto. Podľa lekárskeho posudku (č.l. 16) pracovný
potenciál navrhovateľa je významne znížený. Nie je vhodná fyzicky namáhavá práce v nevhodných
mikroklimatických podmienkach, práca vo výškach a v prostredí s nefrotoxickými látkami.Podľalekárskejsprávy(č.l.17)prognózaunavrhovateľaje:trvaláporuchafunkcieľavejhornejkončatiny,
chrbtice a váhonosných kĺbov na podklade poúrazových deformačných adaptívnych zmien.

Navrhovateľ lekárky posudok doručil odporcovi dňa 13.04.2015 (č.l. 18)

Výpoveďou z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z.z. zákonníka práce
zo dňa 02.06.2015 (č.l. 20) bol pracovný pomer ukončený zo strany odporcu z dôvodu nadbytočnosti na

základe rozhodnutia spoločnosti o organizačných zmenách a znížení stavu zamestnancov. Navrhovateľ
prevzal výpoveď dňa 02.06.2015.

Odporca listom zo dňa 22.06.2015 (č.l. 21) oznámil navrhovateľovi, že počas výpovednej doby
nepožaduje výkon práce na pracovisku ako je uvedený v pracovnej zmluve.

Dňa 18.12.2014 odporca Rozhodnutím o organizačných zmenách (č.l. 84) z dôvodu dlhodobej
práceneschopnosti navrhovateľa s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce sa vykoná organizačná
zmena, na základe ktorej prácu navrhovateľa budú vykonávať ostatní zamestnanci na príslušnom úseku
a stav zamestnancov sa zníži o jedného zamestnanca P. Ď. v dôsledku nepotrebnosti jeho práce.
Účinnosť zmeny organizačnej štruktúry od 01.01.2015)

Listom zo dňa 02.11.2015 (č.l. 92) navrhovateľ oznámil odporcovi, že trvá na svojom ďalšom
zamestnávaní považujúc výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 02.06.2015 za neplatnú.

Na pojednávaní súdu dňa 03.06.2016 navrhovateľ uviedol, že nesúhlasí s výpoveďou z dôvodu, že
mal byť nadbytočný, nakoľko výpoveď mu bola daná z dôvodu pracovného úrazu a nie z dôvodu
nadbytočnosti. Výpovedi predchádzalo to, že nemohol vykonávať tú prácu, ktorú predtým vykonával,
kvôlitomu,žemubolaodobratáobličkaaslezinanemôževykonávaťprácevonku.Predúrazompracoval
aj v lakovni, kde sa striekalo, nakladal kamióny, niekedy mal na starosti sklad farieb, taktiež miešal farby

pre maliarov, pracoval od 06:00 do 18:00 hod., t.z. 12 - hodinové zmeny, práca pozostávala z odpisu
tovaru z počítača, dovozu materiálu, nakladania kamiónov a pokiaľ zostal čas, odpísal materiál, ktorý
bol dopoužitý. Nestotožňuje sa s tým, že jeho práca je nepotrebná, bola mu daná nesprávna výpoveď,
mala mu byť daná výpoveď z dôvodu pracovného úrazu, nie z dôvodu nadbytočnosti. S odporcom sa
pokúšal dohodnúť, nedohodli sa však na finančnej čiastke, ktorú požadoval, pri rokovaní s konateľom

mu bolo oznámené, že mu bude vyplatené vyššie odstupné, ako podľa Zákonníka práce, malo to
byť niekoľkonásobne, na konkrétnej sume neboli dohodnutí. Práceneschopnosť ukončil 01.06.2015,
02.06.2015 mu bola daná výpoveď. Výpoveď mu bola doručená v práci, tým spôsobom , že bol zavolaný
do kancelárie, kde mu bola daná výpoveď, ktorú podpísal. Bolo mu povedané, že mu vyplatené vyššie
odstupné. Pokiaľ ide o organizačnú zmenu, bolo mu povedané, že práca ktorú vykonával musí fungovať.

Okrem toho mu bolo povedané, že jeho pracovné miesto bolo zrušené na základe organizačnej zmeny.
Má za to, že miesto nemohlo byť zrušené, pretože tá práca musí byť naďalej vykonávaná, keď bol v
práci so žeriavom sa stále vykladalo a nakladalo, bol tam ešte jeden človek ako on. Prácu na žeriave
vykonával rok sám, nakoľko kolega bol dlhodobo PN, viac ako rok. Počas nočnej zmeny vykonával prácu
na žeriave ten kto mal čas, ten kto tam bol poslaný. Vykonával fyzickú prácu, vonku, za každého počasia,

či pršalo, snežilo, priestor nebol chránený pred klimatickými podmienkami.

Ďalej uviedol, že sa nestotožňuje s tvrdeniami odporcu, že sa nestotožňuje s tvrdením odporcu o
nedodržaní preklúzivnej lehoty na podanie žaloby, nakoľko pri počítaní lehôt sa aplikuje Občiansky
zákonník. Pokiaľ ide doklad, ktorý bol pripojený k oznámeniu o nemožnosti vykonávať prácu pre

pracovný úraz, jedná s o lekársky posudok, jedná sa o doklad, ktorý navrhovateľovi vydalo zdravotnícke
zariadenie, pričom obsah posudku nemohol ovplyvniť. Z obsahu lekárskeho posudku obsahovo vyplýva,
že nemôže vykonávať prácu pre pracovný úraz, ktorý utrpel u zamestnávateľa. Neboli mu oznámené
žiadne organizačné zmeny, pričom vo výpovedi sú uvedené viaceré organizačné zmeny, čiže nie je
evidentné v príčinnej súvislosti s ktorou organizačnou zmenou sa stal nadbytočný, teda organizačná

zmena bola účelová, aby odporca získal dôvod pre výpoveď. Organizačná zmena bola vykonaná v
súvislosti s pracovným úrazom navrhovateľa, čiže dôvod výpovede bol simulovaný a nie je možné
na neho prihliadať. Vo výpovedi nie je vôbec skutkovo vymedzené v súvislosti s ktorou organizačnou
zmenou má byť navrhovateľ nadbytočný. Má za to, že výpoveď daná navrhovateľovi je neurčitá, nejasná,nezrozumiteľná, nie je uvedená príčinná súvislosť, ani konkrétna organizačná zmena - dokonca je to
určité množné číslo, že viaceré organizačné zmeny, preto zo znenia písomného právneho úkonu nie je
zrejmé v akej súvislosti, s akou, ktorou konkrétnou organizačnou zmenou, alebo s ktorou z viacerých

organizačných zmien sa mal stať navrhovateľ nadbytočným. Je zrejmé, že organizačná zmena bola
vykonaná nie v súvislosti so zvýšením efektivity práce, ale evidentne v súvislosti s pracovným úrazom
navrhovateľa. Zo záverov lekárskeho posudku je zrejmé, že navrhovateľ nemôže vykonávať doterajšiu
prácu pre pracovný úraz, preto mal dostať výpoveď z dôvodu nemožnosti vykonávať doterajšiu prácu
pre pracovný úraz. Odporca si naviac nesplnil povinnosti podľa § 74 Zákonníka práce, ide o podstatnú

skutočnosť, ktorú musí vopred preukázať zamestnávateľ.

Konateľ odporkyne na pojednávaní súdu uviedol, že na mieste kde pracoval navrhovateľ nakladali
niekedy dvaja, niekedy traja, niekedy iba jeden človek. Tým, že bol dlhodobo PN, nakladal jeho švagor
C. T., ale vždy tam boli dvaja. Od úrazu navrhovateľa tam ostal robiť iba jeden pracovník, na základe
toho sa miesto zrušilo. Vždy na začiatku roka majú sedenie vedenia firmy, kde sa dohodli, že miesto

zanikne. K 1.6.2015, keď nastúpil navrhovateľ do práce, oznámil navrhovateľovi, že miesto sa zrušilo,
na základe čoho mu bol daný dodatok k zmluve, na základe ktorého bol preradený do kancelárie, kde
skladal výkresy, dá sa povedať, skoro nič nerobil. Následne ho oboznámil s organizačnou zmenou.
Pokiaľ ide o organizačnú zmenu, majú aj zápis z auditu, že táto zmena bola urobená, pričom sa jedná
o dlhodobú stratégiu firmy, kedy potrebujú z organizačných dôvodov prepustiť viacerých pracovníkov.

Navrhovateľovi ponúkal odstupné vo výške 3.000,-€, s čím navrhovateľ nesúhlasil. Navrhovateľovi
neponúkol iné pracovné miesto, nakoľko sa na iné nehodí, nie je technicky zdatný, pokiaľ by bol, bolo
by mu ponúknuté pracovné miesto projekt manažéra.
Ďalej uviedol, že navrhovateľ nepredložil odporcovi lekársky posudok, ktorý spĺňa obsahovo i formálne
náležitosti pre taký prípad skončenia pracovného pomeru. Doklad, ktorý navrhovateľ predložil ani

formálne ani obsahovo takéto náležitosti nespĺňa, v prípade, že by odporca takto postupoval, postupoval
byprotiprávne.Vlekárskomposudkumusíbyťuvedenýnález,žestratilspôsobilosťvykonávaťdoterajšiu
prácu, pričom lekársky posudok z 02.04.2015, ktorý navrhovateľ predložil odporcovi konštatuje, že
pracovný potenciál navrhovateľa je výrazne znížený, nie je vhodná fyzicky namáhavá práca, práca v
nevhodných mikroklimatických podmienkach, práca vo výškach a v prostredí s nefrotickými látkami, čo

však nesúvisí s výkonom práce navrhovateľa. Vo výpovedi je uvedené aj ustanovenie právnej normy,
podľa ktorej výpoveď bola daná - §63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce, a aj skutkové vymedzenie tak, že
výpovedný dôvod je nezameniteľný s iným výpovedným dôvodom uvedeným v § 63 ods. 1 Zákonníka
práce. V danom prípade je zrejmé, že navrhovateľ mal pracovný úraz v roku 2014, práceneschopnosť
navrhovateľa trvala dlhú dobu, v dôsledku toho odporca musel vykonať najskôr krátkodobé opatrenia

v organizácii práce a v dôsledku dlhodobej neprítomnosti navrhovateľa, jeho prácu vykonávali ostatní
zamestnanci, odporca urobil rozhodnutie v organizačnej zmene, na základe ktorej došlo k zníženiu počtu
zamestnancov o pracovné miesto navrhovateľa. V dôsledku organizačnej zmeny aj formálne došlo k
zrušeniu pracovného miesta navrhovateľa. Je zrejmé, že došlo k zníženiu počtu pracovníkov o pracovné
miesto navrhovateľa. Prácu ktorú vykonávali piati zamestnanci, vykonávajú iba štyria zamestnanci v

zmysle novej organizačnej štruktúry. O tom, že došlo k zmene organizačnej štruktúry bol navrhovateľ
informovaný konateľom spoločnosti. Pokiaľ ide o lekársky posudok, musí tam byť záver, že zamestnanec
dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, musí tam byť poučenie o odvolaní a musí byť
uvedený jednoznačný záver o nespôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Má za to, že žaloba zo strany
navrhovateľa bola podaná oneskorene.

SvedokH.O.-H.X.F.,X..H..E..napojednávanísúduuviedol,ženakonciroku2014maliakospoločnosť
poradu, kde boli riešené zmeny, ktoré treba uskutočniť. Pokiaľ ide o pracovné miesto navrhovateľa,
dospeli k záveru, že jeho miesto je nadbytočné, nakoľko počas jeho práceneschopnosti išla táto práca
aj bez neho. Pokiaľ ide o pracovné miesto v sklade, toto pôvodne vykonávali piati zamestnanci,

počas práceneschopnosti navrhovateľa to zvládli vykonávať aj štyria pracovníci. Jedno miesto bolo
nadbytočné. Pre odporcu pracuje 200 zamestnancov. Každoročne sú vykonávané organizačné zmeny,
napríklad na konci roka 2015 bol ukončený pracovný pomer s dvomi pracovníkmi a to z dôvodu
nadbytočnosti.
Podľa § 63 Zákonníka práce:

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý
je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný

pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie
touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené

zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne
vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný

pomer,alebopremenejzávažnéporušeniepracovnejdisciplíny;premenejzávažnéporušeniepracovnej
disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s
porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti

zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave

na túto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa
odseku 2.

Podmienkou použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je organizačná
zmena u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou
a nadbytočnosťou zamestnanca.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať
v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec,
alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže nastať napríklad v dôsledku vnútorných organizačných
zmien, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Skončenie

pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu
zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa totiž nie je dôležitý
len počet zamestnancov, ale aj ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Nie je teda
vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieralpri organizačných zmenách nové pracovné pomery, a tým zvyšoval počet zamestnancov, a súčasne aby
mal nadbytok zamestnancov iných povolaní alebo na inom úseku pracovnej činnosti.

Rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa zamestnanec stane nadbytočným, musí
zamestnávateľ urobiť písomne.

Zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený, pokiaľ ide o rozhodnutie, s ktorým zamestnancom pracovný
pomer skončí. Aj v prípade, ak pracovnú činnosť rovnakého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa

nadbytočná, vykonáva viacero zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným,
rozhoduje zamestnávateľ výlučne sám a ani súd nie je oprávnený takéto rozhodnutie preskúmavať.

Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď.
Musí však byť o nej určeným spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec sa v istom
okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným.

Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického
vybavenia alebo inými organizačnými zmenami, alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení
stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce. Výpovedný dôvod by nebol daný, ak
by u zamestnávateľa na určitom pracovisku síce prebiehali vnútorné organizačné zmeny, avšak

zamestnávateľ by pracovný pomer chcel skončiť so zamestnancom na úplne odlišnom pracovisku alebo
so zamestnancom vykonávajúcim práce, ktoré s týmito zmenami nesúvisia. Zamestnávateľ nemôže
tento výpovedný dôvod použiť ani v takom prípade, ak nadbytočnosť nevznikla v dôsledku vnútorných
organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavieraním pracovných pomerov
s novými zamestnancami.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak sú súčasne splnené aj podmienky
uvedené v odseku 2 § 63 Zákonníka práce. Ide o hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede zo strany
zamestnávateľa, ktoré musia byť splnené ešte pred daním výpovede zamestnancovi. V prípade, ak
zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto a zamestnancovi ho neponúkol, je výpoveď z tohto dôvodu

neplatná. Výnimku tvoria prípady, keď zamestnávateľ dáva výpoveď zamestnancovi pre neuspokojivé
plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý
možno okamžite skončiť pracovný pomer. V týchto prípadoch zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť
pracovné miesto.
Vhodnosť ponúknutej práce treba posudzovať podľa § 55 ods. 5, t.j. musí zodpovedať zdravotnej

spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a kvalifikácii. Vhodnosť práce z hľadiska
schopností zamestnanca treba posudzovať aj podľa toho, či je primeraná úrovni jeho duševných
schopností, jeho telesnej zdatnosti, pracovnej zručnosti, ako aj ostatným osobným vlastnostiam, ktoré
majú priamy vplyv a vzťah k nárokom a požiadavkám kladeným na výkon určitej práce.

Ak zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu a zamestnanec nie je ochotný
na túto prácu prejsť, výpoveď z niektorého dôvodu uvedeného v odseku 1 písm. a) alebo b) nie je v
rozpore s týmto ustanovením.

Ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by bolo pre zamestnanca vhodné, je povinný mu

ponúknuť pre neho inak vhodnú prácu, a to aj menej kvalifikovanú.

V prípade, keď zamestnávateľ má voľných viacero pracovných miest vhodných pre zamestnanca aj z
hľadiska jeho kvalifikácie, svoju povinnosť si splní, ak zamestnancovi ponúkne jedno z takýchto voľných
pracovných miest, pričom záleží výlučne na ňom, ktoré z nich zamestnancovi ponúkne. Ak zamestnanec

ponúknuté miesto odmietne alebo nie je ochotný podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto inú
vhodnú prácu, povinnosť zamestnávateľa, pokiaľ ide o ponuku inej vhodnej práce, sa považuje za
splnenú. Zamestnávateľ totiž nemá povinnosť ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pre neho vhodné
pracovné miesta.

Ponuku vhodnej práce ako hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa Zákonník
práce formuluje výrazne nepriaznivo pre zamestnávateľa. Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne
zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratšípracovný čas. Podľa existujúceho právneho stavu sa zamestnávateľ nemusí zaoberať tým, že na výkon
ponúknutej práce by sa mal zamestnanec podrobiť predchádzajúcej príprave.

Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky
výpovedné dôvody, okrem výpovedného dôvodu neuspokojivých pracovných výsledkov a výpovedného
dôvodu porušenia pracovnej disciplíny a prakticky aj v prípade ak je dôvodom výpovede zrušenie
zamestnávateľa ako celku alebo premiestnenie zamestnávateľa. Pretože ide o hmotnoprávnu
podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa, jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Aj keď

Zákonník práce neustanovuje pre ponuku vhodného zamestnania písomnú formu, z hľadiska právnej
istoty oboch účastníkov pracovného pomeru, ako aj preukazovanie povinnosti zamestnávateľa v prípade
súdneho sporu je správne, ak ponuku vhodného zamestnania urobí zamestnávateľ v písomnej forme.
Ponuka vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte predtým než zamestnávateľ dá zamestnancovi
výpoveď.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak organizácia nemá možnosť pracovníka ďalej zamestnávať
prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že
zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané pracovníkom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom
rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami, ale aj znížením celkového
počtu zamestnancov. Aj keď zamestnávateľ nie je viazaný zákonným obmedzením v tom, s ktorým

konkrétnym zamestnancom rozviaže pracovný pomer, v oboch prípadoch však môže k rozviazaniu
pracovného pomeru pre nadbytočnosť dôjsť len u tých zamestnancoch, ktorých pracovná činnosť je toho
druhu, ktorý je pre organizáciu nadbytočným.

Z uvedeného vyplýva, že základným predpokladom výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka

práce, ak má ísť o výpoveď pre organizačné zmeny, je skutočnosť, že k tejto organizačnej zmene došlo
(i keď ešte nemuselo dôjsť k jej realizácii); pritom musí byť splnená podmienka, že o tejto organizačnej
zmene rozhodol príslušný orgán zamestnávateľa. V záujme zabezpečenia ochrany práv a oprávnených
záujmov zamestnancov je táto podmienka nevyhnutná.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec dlhodobo stratil zdravotnú
spôsobilosť na výkon doterajšej práce alebo ak ju nemôže vykonávať pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti na
výkon doterajšej práce treba preukázať lekárskym posudkom.

Vykonaným dokazovaním, že odporca na základe organizačnej zmeny prijatej dňa 30.12.2014 zrušil
jedno pracovné miesto v Sklade hutného materiálu a pohonných hmôt a Sklade farieb, na ktorom úseku
vykonával prácu navrhovateľ. Pokiaľ ide o navrhovateľom tvrdenej účelovosti tejto organizačnej zmeny,
svoje tvrdenie nijakým spôsobom nepreukázal a súd je toho názoru, že organizačná zmena bola prijatá

v súlade s právnymi predpismi. Odporca teda zrušil vyššie uvedené pracovné miesto, pričom je len na
rozhodnutí zamestnávateľa o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, súd nemôže v tomto smere
rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať (rozhodnutie NS SR 7Co 612/66). Súd skúma, či sú splnené
ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.
Konateľ odporcu na pojednávaní dňa 03.06.2016 uviedol, že navrhovateľovi bol dňa 01.06.2015 daný

dodatok k zmluve, na základe ktorého bol preradený do kancelárie. Je teda zrejmé, že navrhovateľ
bol preradený na iné pracovné miesto, ktoré však organizačnou zmenou nebolo zrušené, nakoľko
navrhovateľ v čase doručenia výpovede dňa 02.06.2015 nepracoval v sklade, ale na základe dodatku
k pracovnej zmluve vykonával prácu v kancelárii, kde jeho pracovnou náplňou bolo skladanie výkresov
a pod. Vychádzajú z vyššie uvedeného je teda zrejmé, že odporca po organizačnej zmene účinnej

od 01.01.2015 zrušil pracovné miesto, na ktorom vykonával prácu navrhovateľ, avšak organizačnou
zmenou nebolo zrušené miesto, na ktoré bol navrhovateľ dodatkom zo dňa 1.6.2015 preradený, naopak,
toto pracovné miesto bolo vytvorené. Preto nemohol odporca platne ukončiť dňa 2.6.2015 pracovný
pomer podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pretože organizačná zmena účinná od 1.1.2015 sa
netýka pracovného miesta, na ktoré bol navrhovateľ preradený, práca v kancelárii.

Pokiaľ ide o ponukovú povinnosť odporcu, odporca na jednej strane uvádza, že pre navrhovateľa nemal
pracovné miesto, na druhej strane konateľ odporcu, na pojednávaní súdu uviedol, že navrhovateľ pokiaľ
by bol technicky zdatný, ponúkol by mu miesto projekt manažéra. Dôkazné bremeno o nemožnostiponuky iného pracovného miesta je na strane zamestnávate. Súd mal v konaní preukázané, že odporca
disponoval voľným pracovným miestom, minimálne na pozícii projekt manažéra, toto pracovné miesto
však navrhovateľovi pred doručením výpovede neponúkol, neponúkol mu ani iné pracovné miesto,

pričom v konaní nepreukázal, že by voľným pracovným miestom nedisponoval. Ako je vyššie uvedené,
nie je povinnosťou zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi iné vhodné pracovné miesto v písomnej
forme, avšak vzhľadom na skutočnosť, že výpoveď bola vypracovaná právnym zástupcom odporcu,
ktorý bol prítomný aj pri doručení výpovede. Pre úplnosť súd dodáva, že zamestnávateľ sa nemusí
zaoberať tým, že na výkon ponúknutej práce by sa mal zamestnanec podrobiť predchádzajúcej príprave.

Konateľ odporcu, na pojednávaní doslova uviedol, že navrhovateľ sa na prácu projekt manažéra nehodí,
bez toho, aby mu uvedené pracovné miesto ponúkol. Odporca tak neuniesol dôkazné bremeno, že splnil
svoju ponukovú povinnosť. Neponúkol navrhovateľovi v rámci ponukového konania žiadne pracovné
miesto,napriektomu,žepodľavyjadrenianapojednávanísúdu,voľnýmpracovnýmmiestomdisponoval.

Minimálne z vyššie uvedených dôvodov je výpoveď zo dňa 2.6.2015 neplatná.

Pokiaľ ide o navrhovateľom namietané porušenie povinnosti zamestnávateľa podľa § 74 Zákonníka
práce, teda prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov pod sankciou neplatnosti právneho
úkonu (§ 17 ods. 2 Zákonníka práce) a tiež rozpor s dobrými mravmi, súd považoval toto dokazovanie
za nadbytočné a nehospodárne. Pre platnosť právneho úkonu výpovede sa vyžaduje splnenie všetkých

zákonných podmienok. Pri aplikácii logického výkladu pri nedodržaní čo i len jednej zákonnej podmienky
je výpoveď neplatná. Vzhľadom k tomu, že súd dospel k záveru, že výpoveď je neplatná z už uvedených
dôvodov, v tomto štádiu konania by bolo nadbytočné rozsiahle dokazovanie o zisťovaní, či výpoveď je
neplatná aj pre nedostatok súhlasu zo strany zástupcov zamestnancov, resp. pre porušenie ustanovení
§ 1 ods. 4 Zákonníka práce a § 39 Občianskeho zákonníka.

Súd skúmal aj odporcom namietané nedodržanie zákonnej prekluzívnej lehoty, majúc za to, že žaloba
bola podaná v zákonnej prekluzívnej lehote, teda včas. Pracovný pomer skončil dňom 2.9.2015, žaloba
bola podaná 3.11.2015 (lehota na podanie žaloby začala plynúť dňom 3.9.2015 /§ 36 Zákonníka práce,
§ 122 Občianskeho zákonníka/).

Nakoľko v konaní bolo preukázané, že výpoveď zo dňa 2.6.2015 daná odporcom navrhovateľovi z
dôvodov § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka je neplatná, súd rozhodol tak, ako je uvedené vo výroku
rozsudku.

Podľa ust. § 142 ods. 1 OSP účastníkovi, ktorý mal vo veci plný úspech, súd prizná náhradu trov
potrebných na účelné uplatňovanie alebo bránenie práva proti účastníkovi, ktorý vo veci úspech nemal.

Podľa ust. § 151 ods. 1 OSP o povinnosti nahradiť trovy konania rozhoduje súd na návrh spravidla v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí. Účastník, ktorému sa prisudzuje náhrada trov konania, je povinný

trovy konania vyčísliť najneskôr do troch pracovných dní od vyhlásenia tohto rozhodnutia.

Pretože navrhovateľ mal v konaní plný úspech patrí mu proti neúspešnej odporkyni náhrada trov účelne
vynaložených na bránenie svojho práva. Naopak odporkyňa, ktorá bola v spore neúspešná musí vlastné
trovy znášať sama.

Navrhovateľ nárok na náhradu trov voči odporkyni v súlade s citovaným ust. § 151 ods. 1 OSP
riadne a včas uplatnil a vyčíslil. Právny zástupca navrhovateľa špecifikoval trovy konania vzniknuté
navrhovateľovi z titulu právneho zastúpenia advokátom v rozsahu tarifnej odmeny a náhrady hotových
výdavkov za 5 úkonov právnej služby podľa vyhlášky MSSR č. 655/2004 Zb. zák. o odmenách a

náhradách advokátov za poskytovanie právnych služieb v znení neskorších predpisov:

1. Príprava a prevzatie zastúpenia, odmena (§ 14 ods. 1 písm. a/, § 13 ods. 3 vyhlášky č. 655/2004 Z.
z. ) v sume 64,53 € a paušálna náhrada režijných výdavkov v sume 8,39 € ;
2. Písomné podanie na súd odmena (§ 14 ods. 1 písm. b/, § 13 ods. 3 vyhlášky č. 655/2004 Z. z. ) v

sume 64,53 € a paušálna náhrada režijných výdavkov v sume 8,39 € ;
3. Účasť na pojednávaní na okresnom súde dňa 02.05.2016, odmena ((§ 14 ods. 1 písm. c/, § 13 ods.
3 vyhlášky č. 655/2004 Z. z.) v sume 16,50 € a paušálna náhrada režijných výdavkov v sume 8,58 €4. Účasť na pojednávaní na okresnom súde dňa 03.06.2016, odmena ((§ 14 ods. 1 písm. c/, § 13 ods.
3 vyhlášky č. 655/2004 Z. z.) v sume 132 € a paušálna náhrada režijných výdavkov v sume 8,58 €
5. Účasť na pojednávaní na okresnom súde dňa 02.05.2016, odmena ((§ 14 ods. 1 písm. c/, § 13 ods.

3 vyhlášky č. 655/2004 Z. z.) v sume 66 € a paušálna náhrada režijných výdavkov v sume 8,58 €
6.

Súd preskúmaním vyčíslenia nároku na náhradu trov a obsahu spisu zistil, že právny zástupca
navrhovateľky špecifikoval trovy v rozsahu skutočne poskytnutých úkonov právnej služby a vo výške v

súlade s ustanoveniami vyššie citovanej vyhlášky. Súd teda navrhovateľovi priznal nárok na náhradu
trov konania v celkovej výške 386,08 €.

Pretože navrhovateľ, ktorému súd priznal náhradu trov konania bol v konaní zastúpený advokátom,
platobným miestom na poukázanie priznanie sumy na náhradu trov a to v celom rozsahu je v zmysle §
149 ods. 1 OSP účet (adresa sídla advokáta).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku j e prípustné odvolanie do 15 dní odo dňa doručenia tohto jeho písomného
vyhotovenia, prostredníctvom podpísaného súdu ku Krajskému súdu v Žiline (§ 201, § 204 ods. 1 OSP).
V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods.3 OSP - z podania musí byť zjavné,
ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka a čo sleduje, musí byť podpísané a datované)

uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie, alebo
postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha (§ 205 ods.1 OSP). Odvolanie možno
odôvodniť len dôvodmi uvedenými v § 205 ods.2 OSP. Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody
odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na odvolanie (§ 205 ods.3 OSP).

Podľa § 205 ods.2 OSP odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods.1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné

na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Doručený rozsudok, ktorý už nemožno napadnúť odvolaním, je právoplatný (§ 159 ods.1 OSP). Výrok
právoplatnéhorozsudkujezáväznýpreúčastníkovaprevšetkyorgány;akjenímrozhodnutéoosobnom
stave, je záväzný pre každého (§ 159 ods.2 OSP). Rozsudok je vykonateľný, len čo uplynie lehota na
plnenie (§ 161 ods.1 OSP). Ak nie je v rozsudku uložená povinnosť na plnenie, je rozsudok vykonateľný,

len čo nadobudol právoplatnosť (§ 161 ods.2 OSP).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (č. 233/1995 Z.z.) ak ide o rozhodnutie o výchove
maloletých detí, návrh na súdny výkon rozhodnutia (§ 251 ods.1 OSP).