Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 23. január 2017

Súd: Okresný súd Nitra
Spisová značka: 12Cpr/5/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4115234858
Dátum vydania rozhodnutia: 23. 01. 2017
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Ivana Heinrichová

ECLI: ECLI:SK:OSNR:2017:4115234858.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Nitra v právnej veci žalobkyne: Ing. G. K., nar. XX.X.XXXX, bytom P. X, O., zast. JUDr.

Pavol Gráčik, advokát, so sídlom Farská 40, Nitra, proti žalovanému: Sociálna poisťovňa, IČO: 30 807
484, so sídlom ulica 29. augusta 8, Bratislava, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, sudkyňou
Mgr. Ivanou Heinrichovou, takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu zamieta.

Žalovanému súd náhradu trov konania nepriznáva.

o d ô v o d n e n i e :

1.Žalobkyňa sa žalobou doručenou súdu dňa 30.11.2015 domáhala určenia, že Dohoda o skončení
pracovného pomeru je neplatná, tiež výpoveď daná žalobkyni žalovaným zo dňa 23.9.2015 je

neplatná a pracovný pomer medzi nimi trvá a domáhala sa náhrady mzdy, čo odôvodnila tým, že so
žalovaným uzatvorila pracovnú zmluvu dňa 29.7.1994, pred uzavretím Dohody jej bola daná výpoveď
z pracovného pomeru dňa 23.9.2015, s ňou nesúhlasila, výpoveď jej bola daná pre nadbytočnosť z
dôvodov organizačných zmien u žalovaného, neskôr došlo k odvolaniu výpovede a Dohodu o skončení
pracovného pomeru podpísala pod nátlakom, z donútenia.

2.Právny zástupca žalobkyne na pojednávaní trval na podanej žalobe.

3.Žalobkyňa na pojednávaní uviedla, že pracuje v Sociálnej poisťovni od r. 1994 nepretržite do
30.9.2015, kedy bol rozviazaný pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, pracovala ako zástupkyňa
vedúceho odboru úrazového poistenia. Posledný deň v práci bola 30.9.2015. Od 1.10.2015 bol
rozviazaný pracovný pomer. Svoju prácu si vykonávala riadne, nemala žiadne pokarhanie, ani
napomenutie, bola tam služobne najstaršia. Dňa 23.9.2015 bola pozvaná na stretnutie, na ktorom sa
prerokovávalo skončenie pracovného pomeru, na stretnutí boli prítomní: riaditeľ Ing. V., Ing. T., JUDr. X.,

Mgr. U., Mgr. V., boli to vedúci odborov. Nebola jej daná žiadna možnosť, očakávalo sa, že to podpíše
a odíde, mala podpísať výpoveď. Dôvody povedané neboli. Vyžadovali od nej, aby výpoveď podpísala,
k dôvodom sa nevyjadrili. Rozhovor viedol Ing. V.. Právnička povedala, že výpoveď je jednostranný
právny úkon, že inú možnosť nemá len doklad podpísať. Požiadala ich, aby chvíľu počkali, že sa poradí
so svojím právnikom, potom výpoveď podpísala. Napísala do nej svoj nesúhlas. Príkaz generálneho
riaditeľa bol postavený na tom, že sa má zefektívniť práca. Bola však prijatá nová zamestnankyňa, ktorá
nemala ani vysokú školu. Dňa 23.9.2015 podpísala výpoveď, denno-denne sa jej dotazovali, či podpíše

dohodu. Na stretnutí 23.9.2015 jej bola ponúkaná aj dohoda spolu s výpoveďou. Ing. V. povedal, že
pokiaľ podpíše dohodu, ich vzťahy sa skončia dobre a v budúcnosti, ak bude voľné pracovné miesto, sa
bude môcť o toto uchádzať a pokiaľ dohodu nepodpíše, bude považovaná za konfliktnú osobu. Dohodu
podpísala, pretože nechcela pôsobiť ako osoba, ktorá robí prieky. Dohodu podpísala zo strachu, že sainde nezamestná. Stále ju vyzývali, aby dohodu podpísala. Bola v tiesni, nepovažuje to za spravodlivé -
určenie jej osoby na skončenie pracovného pomeru. Prepustená bola len jedna pracovníčka Mgr. M.. Čo
sa týka nátlaku, v období od 23.9. do 30.9. bola denno-denne dotazovaná osobne aj telefonicky Ing. V.,

aj personalistkou p. K., aby sa rozhodla, či podpíše dohodu, napr. keď prechádzala po chodbe stretol
ju riaditeľ, pýtal sa ako je to s podpísaním dohody, aj p. K., ona bola personalistka, určite mala pokyn
rýchlo to uzavrieť. Boli aj telefonáty.

4.Zástupkyňa žalovaného na pojednávaní uviedla, že dôvodom skončenia jej pracovného pomeru

bola organizačná zmena, žalobkyňa bola zavolaná na stretnutie telefonicky, neočakávane, sedenie
viedol Ing. V., na stole boli pripravené dokumenty - zápis prerokovania dôsledku organizačnej zmeny,
výpoveď skončenia pracovného pomeru dve varianty, dohoda o skončení pracovného pomeru, zápis
z prerokovania s odbormi a zápis zo stretnutia. Ing. V. žalobkyni vysvetľoval organizačnú zmenu,
odkazoval na dokumenty, ktoré tam boli pripravené. Dôvodom skončenia bola organizačná zmena. Ďalej
sa rozhovor týkal toho, či podpíše alebo nepodpíše doručenie výpovede. Nakoniec doručenie výpovede

podpísala. Vysvetľované jej bolo, aby podpísala zápis z rokovania a doručenie výpovede, s tým, že
tam chcela uviesť, že s výpoveďou nesúhlasí. Vylučuje, že by sa riaditeľ vyhrážal v takom zmysle, že
ak nepodpíše bude sa na ňu pozerať ako na problémovú osobu. Od podpísania výpovede plynula 7
dňová lehota. V kolektívnej zmluve majú ustanovenie, že ak počas plynutia výpovednej doby, resp. pred
začatím plynutia výpovednej doby, ak si to zamestnanec rozmyslí, sú povinní mu vyhovieť. Tak tomu

bolo aj v tomto prípade, žalobkyňa sa dostavila, prejavila vôľu, že chce výpoveď stiahnuť a že chce
radšej uzavrieť dohodu. Pripravila odvolanie výpovede, dohodu o skončení pracovného pomeru a dňom
30.9.2015 došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou, ktorú žalobkyňa podpísala bez nátlaku.
Nemá žiadnu logiku, aby žalovaný vyvíjal nejaký nátlak, aby podpísala dohodu, pre neho bola celá vec
uzavretá s tým, že mal skončený pracovný pomer výpoveďou, nemal žiadny dôvod tlačiť na žalobkyňu,

aby uzavrela dohodu, aby jej vyplácal odstupné. Čo sa týka organizačnej zmeny, bol skončený pracovný
pomer s Mgr. M., tá podpísala dohodu, aj s inými zamestnancami na iných odboroch. Na rokovaní bola
dohoda ponúknutá v prvom rade, tú ona hneď omietla, takže potom nasledovalo rokovanie ohľadne
výpovede.

5.Svedkyňa Y. K. na pojednávaní uviedla, že je zamestnaná u žalovaného ako personalistka. K
ukončeniu pracovného pomeru uviedla, že riaditeľ išiel na poradu, bola to porada všetkých riaditeľov, na
ktorej im bolo povedané, že musí prísť k organizačnej zmene, k zlučovaniu odborov, bol určený počet
zamestnancov, s ktorými sa má ukončiť pracovný pomer. Po porade prišiel príkaz generálneho riaditeľa.
Žalobkyňabolapozvanánasedeniesriaditeľom,svedúcimiodborov,sodborármi.Potrebovalapodklady

odoslať v správnom čase, aby nároky žalobkyne boli vyplatené včas, teda vo výplatnom termíne. Asi
raz alebo dvakrát, keď priniesla nejaké veci na podpis, sa jej pýtala, či si to nerozmyslela, pretože v tom
čase vedela o ukončení jej pracovného pomeru buď výpoveďou alebo dohodou, pýtala sa jej na to v tom
zmysle, či si to nerozmyslela, či nepodpísala dohodu. Pýtala sa jej na to, pretože to vyplýva z jej práce,
aby jej boli správne vyplatené nároky. Porada riaditeľov s generálnym riaditeľom sa konala v septembri

2015, príde mail, pozvánka z kancelárie generálneho riaditeľa na sekretariát, adresovaná je riaditeľovi
a sekretariátu každej pobočky.

6.Svedok Ing. L. V. na pojednávaní uviedol, že od 1.9.2012 je riaditeľ pobočky. Personálne pohyby u
žalovaného súd bežné. Pripravovala sa veľká organizačná zmena, ktorá sa dotkla celého Slovenska,

robil sa personálny audit. Niekedy v októbri mali poradu, riaditelia všetkých pobočiek s generálnym
riaditeľom. Viedli sa o tejto organizačnej zmene rokovania, ktoré keď skončili, čakali na výsledok z
porady, na zápis z porady. Potom prišlo rozhodnutie generálneho riaditeľa o organizačnej zmene,
znižovali sa stavy na pobočkách, niekde sa pridávalo, týkalo sa to celého Slovenska. Do konca októbra
mali nastaviť stavy, konkrétne v ich prípade mali počet zamestnancov o troch znížiť. Rozhodnuté

bolo, že jedna osoba z úrazového odboru pôjde, po debatách s vedúcimi zamestnancami padlo meno
žalobkyne, nebolo to nič osobné, bolo to pragmatické rozhodnutie. Nastal akt prepúšťania, záležitosť
bola prerokovaná s odbormi, s právničkou. Pripravená bola výpoveď z organizačných dôvodov. Na
stretnutie bola pozvaná aj žalobkyňa. Na tomto stretnutí bol prítomný, právnička, vedúca nového
vzniknutého odboru, vedúci súhrnného odboru, a p. V.. Vysvetlil žalobkyni situáciu. Žalobkyňa sa

vyjadrila tak, že s výpoveďou nesúhlasí. Bolo jej povedané, že výpoveď sa jej doručuje. Ak chce, môže
svoje stanovisko do výpovede dopísať. Keď sa vrátila od právničky, podpísala, že preberá výpoveď
a niečo tam dopísala. Z kolektívnej zmluvy vyplývajú pre zamestnancov výhody nad rámec zákona,
odstupné je vyššie nad rámec zákona a majú možnosť ponúknuť zamestnancovi dohodu. Má za to,že dohoda je výhodnejšia, pretože zamestnanec nemusí chodiť do práce, môže si hľadať novú prácu.
Finančne je to zhruba to isté ako výpoveď. Žalobkyni bolo ponúknuté, že ak nechce výpoveď, môže
uzavrieť dohodu, dal jej možnosť, nech sa poradí, slobodne sa rozhodne, či súhlasí s dohodou, mala

na to týždeň, čakali do konca mesiaci, či nezoberie dohodu. Žalobkyňa prišla na sekretariát, podpísala
dohodu, on pri tom nebol. Odmietal, že by bol na ňu vyvíjaný nejaký nátlak, to ani nemá logiku, aby bol na
žalobkyňu vyvíjaný nátlak, keď jej ponúkajú niečo pre ňu výhodnejšie. Žiadne oficiálne stretnutia neboli,
možno neformálne ak sa stretli, pýtal sa jej ako sa rozhodla. Bolo to však vyslovene po pracovnej stránke
pretože aj jeho sa dotazovali ako je pracovný pomer ukončený. Potrebovali už tento proces ukončiť,

aby vedeli aké nároky budú žalobkyni vyplatené, či treba jej prácu prerozdeliť. Tak zrušili výpoveď a
nahradili ju dohodou. Vylučuje, že by sa vyhrážal. Bola pripravená výpoveď aj dohoda. To stretnutie
bolo zvolávané s tým, že chcú žalobkyni oznámiť výpoveď. Mali pripravenú aj dohodu. O organizačnej
zmene sa záväzne dozvedel, keď dostal rozhodnutie generálneho riaditeľa, bolo to asi týždeň po porade
okolo 20.10.. Kuloárne debaty k takýmto zmenám trvajú aj rok - dva. Novinka bola, že sa to bude týkať
úrazového odboru, dozvedel sa o tom na porade. Právomoc rozhodovať o ukončení pracovného pomeru

vyplýva z poverenia generálneho riaditeľa a organizačného poriadku. Skončenie pracovného pomeru
so zástupcom zamestnancov bolo pred sedením, asi jeden deň. Uviedol im, že sa jedná o organizačnú
zmenu, že dôjde k prepúšťaniu na pobočke.

7.Svedkyňa L. V. na pojednávaní uviedla, že ako odborová organizácia prerokovávali skončenie

pracovného pomeru. Dostali mail, že žalovaný hodlá skončiť pracovný pomer výpoveďou, následne sa
stretne odborová organizácia, skončenie pracovného pomeru prerokuje, oboznámi sa s ním. Výsledkom
tohto stretnutia je zápis a tým je to pre nich skončené. So žalobkyňou o jej skončení pracovného pomeru
nekomunikovala. Ako náhle príde e-mail, ohlási kolegyňu členku odborovej organizácie p. L. a prerokuje
sa to. Ku všetkému existuje písomná dokumentácia. Bola informovaná, že bude rozviazaný pracovný

pomer, že SP rozhodla o znižovaní počtu zamestnancov, že bude daná výpoveď z organizačných
dôvodov. Či to bol jeden zamestnanec alebo viac sa nepamätala. Predpokladala, že priložené bolo
rozhodnutie generálneho riaditeľa.

8.Svedkyňa F. L. na pojednávaní uviedla, že je v odborovej organizácii, bola raz ráno privolaná Ing. V. k

nej do kancelárie, kvôli tomu že mali prerokovať výpoveď z organizačných dôvodov žalobkyne a p. M..
P. V. povedala, že dostala takéto vyjadrenie, že to majú prerokovať. Vyjadrenie k tomu žiadne nedávala,
obe to podpísali a tým to skončilo. Prečítala si čo bolo na papieri, vedela čo podpisuje. Či v ten deň bola
daná aj výpoveď žalobkyni, asi áno, nevedela presne. Videla len doklad, ktorý podpisovali s menami,
iný dokument nevidela.

9.Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom strán sporu, svedkov, oboznámením sa s obsahom
spisu a to žalobou, výpoveďou z pracovného pomeru zo dňa 23.9.2015, dohodou o zmene obsahu
pracovnej zmluvy, odvolaním výpovede zo dňa 30.9.2015, dohodou o skončení pracovného pomeru
zo dňa 30.9.2015, vyjadrením žalovaného, zápisom z prerokovania dôsledkov organizačnej zmeny,

organizačným poriadkom, príkazom generálneho riaditeľa č. 14/2015, rozhodnutím generálneho
riaditeľa o znížení počtu zamestnancov, rozhodnutím riaditeľa pobočky O. o určení počtu zamestnancov,
organizačným poriadkom účinný od 1.10.2015, personálnymi opatreniami, pracovnými zmluvami,
zoznamom zamestnancov, dohodami o skončení pracovného pomeru, žiadosťou o vyplatenie
odchodného p. M. dohodou o zmene pracovnej zmluvy p. V., pracovnou zmluvou p. V., dohodou o zmene

pracovnej zmluvy a pracovnou zmluvou p. M., žiadosťou žalobkyne o prijatie do pracovného pomeru,
oznámením žalovaného na túto žiadosť, vyjadrením žalovaného zo dňa 16.9.2016 a zistil tento skutkový
a právny stav:

10.Medzi žalobkyňou a žalovaným bola dňa 29.7.1994 uzatvorená pracovná zmluva, na základe ktorej

vznikol medzi žalobkyňou a žalovaným dňom 1.8.1994 pracovný pomer. Dňa 23.9.2015 bola žalobkyni
daný výpoveď z pracovného pomeru podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce z
dôvodu nadbytočnosti vzhľadom na Rozhodnutie generálneho riaditeľa SP č. BA - 512653/2015 o určení
počtu zamestnancov v pobočkách SP zo dňa 18.9.2015, ktorým sa s účinnosťou od 1.10.2015 znižuje
záväzný limit evidenčného počtu zamestnancov a vzhľadom na Rozhodnutie riaditeľa SP pobočky

Nitra č. 1/2015 o určení počtu zamestnancov podľa organizačných útvarov zo dňa 21.9.2015. Svedčí
o tom výpoveď zo dňa 23.9.2015 a zápis z prerokovania dôsledkov organizačnej zmeny zo dňa
23.9.2015, v ktorom bolo uvedené, že v súvislosti s celkovým znížením počtu zamestnancov nemá
žalovaný možnosť žalobkyňu ako zamestnanca ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný časv mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, žalobkyni bolo oznámené, že žalovaný s
ňou chce skončiť pracovný pomer výpoveďou a bola upozornená, že v prípade súhlasu so skončením
pracovného pomeru dohodou pred uplynutím výpovednej doby jej prislúcha odstupné vo výške 7

- násobku priemerného mesačného zárobku. Aj tu žalobkyňa dopísala, že nesúhlasí s rozviazaním
pracovného pomeru. To, že došlo k organizačnej zmene vyplýva z príkazu generálneho riaditeľa SP č.
14/2015 zo dňa 8.9.2015o zmene organizačného poriadku SP s účinnosťou od 1.10.2015, z rozhodnutia
generálneho riaditeľa SP o určení počtu zamestnancov v pobočkách SP zo dňa 18.9.2015 s účinnosťou
od 1.10.2015, konkrétne v súvislosti s pobočkou Nitra - 131, z rozhodnutia riaditeľa SP, pobočka Nitra

o určení počtu zamestnancov podľa organizačných útvarov zo dňa 21.9.2015. Výpoveď bola pred jej
doručením žalobkyni vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov v súlade s ustanovením § 74
ods. 1 ZP. Výpoveď bola žalobkyni doručovaná osobne na stretnutí dňa 23.9.2015 u zamestnávateľa,
prevzala si ju osobne dňa 23.9.2015 s tým, že do nej dopísala svoje vyjadrenie, že s výpoveďou
nesúhlasí. Vyplýva to z výpovede zo dňa 23.9.2015. Následne dňa 30.9.2015 žalovaný odvolal výpoveď
z pracovného pomeru a to po dohode so žalobkyňou a s jej výslovným súhlasom, pretože žalobkyňa

dňa 30.9.2015 prejavila vôľu uzatvoriť so žalovaným dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorá bola
zároveň dňa 30.9.2015 uzatvorená pod číslom 205-211/2015- NR. Vyplýva to z odvolania výpovede z
pracovného pomeru zo dňa 30.9.2015. V Dohode o skončení pracovného pomeru bolo uvedené, že
pracovný pomer sa skončí dohodou dňa 30.9.2015, dôvodom skončenia pracovného pomeru je
nadbytočnosť vzhľadom na Rozhodnutie generálneho riaditeľa SP č. BA - 512653/2015 o určení počtu

zamestnancov v pobočkách SP zo dňa 18.9.2015, ktorým sa s účinnosťou od 1.10.2015 znižuje záväzný
limit evidenčného počtu zamestnancov a vzhľadom na Rozhodnutie riaditeľa SP pobočky Nitra č. 1/2015
o určení počtu zamestnancov podľa organizačných útvarov zo dňa 21.9.2015, čo zakladá skončenie
pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP. Svedčí o tom Dohoda o skončení
pracovného pomeru.

11.Podľa§60ods.1ZP,aksazamestnávateľazamestnanecdohodnúnaskončenípracovnéhopomeru,
pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

12.Podľa § 60 ods. 2 ZP, dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec

uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to
zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods.
1 písm. a) až c).

13.Podľa § 61 ods. 1 ZP, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec.

Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

14.Podľa § 61 ods. 2 ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených
v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

15.Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa
zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného
orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

16.Podľa § 61 ods. 4 ZP, výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho
súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

17.Podľa § 37 ods. 1 OZ, právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne inak je

neplatný.

18.Podľa § 39 OZ, neplatný je právny úkon, ktorý svojim obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo
ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

19.Žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala určenia neplatnosti výpovede zo dňa 23.9.2015 ako aj
určenia neplatnosti Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 30.9.2015. Súd žalobu považoval
za nedôvodnú a zamietol ju z nasledovných dôvodov. Jednak mal za to, že o neplatnosti výpovede
nie je dôvod rozhodovať a to s poukazom na ustanovenie § 61 ods. 4 ZP, pretože medzi účastníkmipracovno-právneho vzťahu došlo k odvolaniu výpovede zo strany žalovaného ako zamestnávateľa a
to za písomného súhlasu žalobkyne ako zamestnankyne. Výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni dňa
23.9.2015 a ktorá jejaj v tento deň bola osobne doručená do vlastných rúk, čo potvrdila svojim podpisom,

bola žalovaným odvolaná a to so súhlasom žalobkyne. Oba úkony - odvolanie výpovede ako aj súhlas s
odvolanímboliurobenévpísomnejforme dňa30.9.2015.Zuvedenéhosúdvyvodilzáver,žekukončeniu
pracovného pomeru došlo Dohodou, nie výpoveďou. Súd poznamenáva, že aj keby k odvolaniu
výpovede nedošlo, výpoveď by bola platná, pretože podmienkou použitia výpovedného dôvodu
uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b/ je organizačná zmena u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca

a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. O nadbytočnosť
zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami
dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ
naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.
Takýto stav môže nastať napríklad v dôsledku vnútorných organizačných zmien, ale aj znížením
celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Skončenie pracovného pomeru pre

nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu
dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa totiž nie je dôležitý len počet zamestnancov, ale aj ich
celkováskladbazhľadiskaprofesiíakvalifikácie.Niejetedavylúčené,abyzamestnávateľprinedostatku
zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral pri organizačných zmenách nové pracovné
pomery, a tým zvyšoval počet zamestnancov, a súčasne aby mal nadbytok zamestnancov iných povolaní

alebo na inom úseku pracovnej činnosti. Rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa
zamestnanec stane nadbytočným, musí zamestnávateľ urobiť písomne. Zamestnávateľ nie je zákonom
obmedzený, pokiaľ ide o rozhodnutie, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí. Aj v prípade, ak
pracovnú činnosť rovnakého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa nadbytočná, vykonáva viacero
zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným, rozhoduje zamestnávateľ výlučne

sám a ani súd nie je oprávnený takéto rozhodnutie preskúmavať. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná
zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Musí však byť o nej určeným spôsobom
rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane
pre zamestnávateľa nadbytočným. Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách
zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inými organizačnými zmenami, alebo musí súvisieť

s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce. Výpovedný dôvod by
nebol daný, ak by u zamestnávateľa na určitom pracovisku síce prebiehali vnútorné organizačné zmeny,
avšak zamestnávateľ by pracovný pomer chcel skončiť so zamestnancom na úplne odlišnom pracovisku
alebo so zamestnancom vykonávajúcim práce, ktoré s týmito zmenami nesúvisia. Zamestnávateľ
nemôže tento výpovedný dôvod použiť ani v takom prípade, ak nadbytočnosť nevznikla v dôsledku

vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavieraním pracovných
pomerov s novými zamestnancami. Tu súd poukazuje na Rozhodnutie generálneho riaditeľa SP o určení
počtu zamestnancov v pobočkách SP zo dňa 18.9.2015 a Rozhodnutie riaditeľa SP, pobočka Nitra o
určení počtu zamestnancov podľa organizačných útvarov zo dňa 21.9.20115.

20.Skončenie pracovného pomeru dohodou je jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru.
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode
musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa
pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Účinnosť pracovnej zmluvy možno
skončiť dvojstranným právnym úkonom - súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca, a to k určitému

dohodnutému dňu. Z hľadiska formy sa na dohodu vyžaduje písomná forma, avšak ust. § 60 ods. 2 ZP
nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie. Z obsahového hľadiska by mali účastníci v dohode
dojednať: deň skončenia pracovného pomeru, čo v predmetnej veci bolo dojednané dňom 30.9.2015 a
dôvody skončenia pracovného pomeru, keďže dôvodmi skončenia boli organizačné zmeny, rovnako v
dohode boli uvedené - konkrétne ako dôvod skončenia pracovného pomeru bola uvedená nadbytočnosť

v Sociálnej poisťovni vzhľadom na Rozhodnutie generálneho riaditeľa SP č. BA - 512653/2015 o určení
počtu zamestnancov v pobočkách SP zo dňa 18.9.2015, ktorým sa s účinnosťou od 1.10.2015 znižuje
záväzný limit evidenčného počtu zamestnancov a vzhľadom na Rozhodnutie riaditeľa SP pobočky Nitra
č. 1/2015 o určení počtu zamestnancov podľa organizačných útvarov zo dňa 21.9.2015, čo zakladá
skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP. Žalobkyňa tvrdila, že Dohodu

uzatvorila pod nátlakom, bola k tomu donútená, Dohoda nereprezentuje jej vôľu. Takéto skutočnosti
však v konaní žiadnym dôkazným prostriedkom preukázané neboli. Svedkovia K., V. popreli, že by
vyvíjali na žalobkyňu nátlak, aby podpísala Dohodu, svedkyňa K. uviedla, že asi raz alebo dvakrát
sa pýtala žalobkyne, či si to nerozmyslela a či nepodpísala Dohodu, zotrvala na svojom tvrdení aj prikonfrontácii so žalobkyňou, svedok V. odmietol tvrdenie, že by denno-denne kontaktoval žalobkyňu ako
sa rozhodla, uviedol, že ju stretol raz na chodbe a spýtal sa jej, či sa už rozhodla, ani pri konfrontácii
so žalobkyňou nezmenil svoje tvrdenia. Svedkyne V., L. sa vyjadrili tak, že o skončení pracovného

pomeru so žalobkyňou vôbec nekomunikovali. Právny úkon je neplatný s poukazom na ustanovenie
§ 37 ods. 1 OZ, ak nie je urobený slobodne, ak účastník koná pod nedovoleným nátlakom zo strany
druhého účastníka, alebo aj zo strany tretej osoby, ak o tom druhý účastník vedel a využil to. Takýmto
nátlakom môže byť priame fyzické donútenie alebo psychické donútenie takej intenzity, že vzbudzuje
dôvodný strach. Právny úkon nie je urobený vážne a skutočne, ak konajúci nechcel svojim prejavom vôle

vyvolať právne následky, ktoré by inak v dôsledku jeho prejavu nastali. Právny úkon je nezrozumiteľný,
ak jeho obsah je vyjadrený tak nejasne, že nemožno ustáliť, čo sa ním chcelo vyjadriť. Právny úkon
je neurčitý, keď je síce zrozumiteľne vyjadrený, avšak jeho obsah je nejasný a existujúce vecné
nedostatky spočívajúce v neurčitom vyjadrení obsahu nemožno odstrániť. Ani jedna z týchto okolností
v konaní preukázané nebola, žalobkyňa nepreukázala žiadnym dôkazným prostriedkom, že by konala
pod nátlakom žalovaného, bola to jej vôľa, jej prejav. Obsah Dohody bol vyjadrený jasne určite a

zrozumiteľne, v písomnej forme a ani nie je možné konštatovať, že by právny úkon Dohoda o skončení
pracovného pomeru svojim obsahom alebo účelom odporovala zákonu, alebo ho obchádzala, alebo
sa priečila dobrým mravom tak ako to má na mysli ustanovenie § 39 OZ.

21.O trovách konania súd rozhodol v zmysle § 255 ods. 1 CSP a v konaní úspešnému žalovanému

náhradu trov konania nepriznal, aj keď mal v konaní plný úspech, nakoľko vychádzal z toho, že
žalovanému žiadne trovy nevznikli a ani si žiadne neuplatnil.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho
doručenia na Krajský súd v Nitre prostredníctvom Okresného súdu Nitra (§ 355 ods. 1 a §

362 ods. 1 Civilného sporového poriadku).
V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§363 Civilného sporového poriadku).
Odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a