Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 24. január 2018

Súd: Okresný súd Komárno
Spisová značka: 8Cpr/3/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4214209642
Dátum vydania rozhodnutia: 24. 01. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Ivana Jaďuďová

ECLI: ECLI:SK:OSKN:2018:4214209642.10

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Komárno sudkyňou JUDr. Ivanou Jaďuďovou v právnej veci žalobkyne: W. S., nar.

XX.XX.XXXX, bytom O., T. XXXX/X, občan SR v konaní zastúpená JUDr. Gabrielou Škodáčkovou,
advokátkou so sídlom Komárno, Župná č. 14, proti žalovanému: Obec Kameničná, Mierová 790,
Kameničná, IČO: 00306459 v konaní zastúpený KATONA - Advokátksa kancelária, s.r.o., so sídlom
Nové Zámky, M. Matunáka 11, adresa na doručovanie Nové Zámky, G. Czuczora 4, o určenie neplatnosti
výpovede a určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e , že skončenie pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou zo dňa 28.4.2014, ktorá
bola daná žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písmeno e) Zákonníka práce je n e p l a t n á .

Vo zvyšku súd žalobu zamieta.

Žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa žalobou podanou na Okresný súd Komárno dňa 16.5.2014 a následne doplnením zo dňa
10.6.2014 žiadala súd, aby určil že „ skončenie pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou zo dňa
28.4.2014, ktorá bola daná podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľom, je neplatné“
a „ okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca zo dňa 9.5.2014, ktoré bolo dané podľa § 68

ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľom je neplatné“.
Žalobkyňa uviedla, že u žalovaného pracovala od roku 1996. Dňa 28.4.2014 bola ráno predvolaná k
starostovi obce s tým, že jej ponúkol skončenie pracovného pomeru dohodou, bez uvedenia dôvodu,
čo odmietla. Následne jej odovzdal výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. S týmto
nesúhlasila, čo písomne na výpovedi uviedla. Na túto výpoveď reagovala písomne dňa 6.5.2014 a
oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Keďže nedostala od žalovaného žiadnu písomnú reakciu
dňa 9.5.2014 písomne zaslala žalovanému oznámenie o čerpaní dovolenky, náhradného voľna a

zaslala aj potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti. V ten istý deň prevzala okamžité skončenie
pracovného pomeru zamestnanca zo dňa 9.5. 2014 z dôvodu absencie v práci od 28.4.2014. Výpoveď
považuje žalobkyňa za neplatnú, lebo uvedený dôvod nie je pravdivý, pretože došlo k manipulácii s
výkazmi o dochádzke jej nadriadenou - riaditeľkou.

2. Žalovaný sa písomne vyjadril k neplatnosti výpovede zo dňa 28.4.2014 tak, že dňa 13.3.2014 sa
uskutočnila kontrola pedagogickej dokumentácie, za úplnosť a správnosť ktorej zodpovedá žalobkyňa

a ktorú podľa pracovnej náplne zo dňa 15.3.2006 bola povinná pravidelne viesť. Tieto nedostatky
umožnil žalobkyni odstrániť do 17.3.2014, kedy sa uskutočnila následná kontrola , kedy bolo zistené, že
žalobkyňa nemala záznamy z metodických združení a neviedla metodické združenia a iné. Žalovaný jej
opätovne umožnil odstránenie týchto nedostatkov, ktoré však žalobkyňa ako zamestnanec neodstránila.K čerpaniu náhradného voľna dňa 10.10.2013 uviedol, že sa so žalobkyňou nijakým spôsobom
nedohodol na jeho čerpaní a nie je možné ho čerpať jednostranným úkonom zamestnanca v termíne,
ktorý si on určí. Toto je potrebné dohodnúť vopred. Čerpanie dovolenky ako i náhradného voľna

podlieha vzájomnej dohode účastníkov pracovnoprávneho vzťahu alebo je výhradnou kompetenciou
zamestnávateľa určiť ich čerpanie. Ak sa žalobkyňa domnievala, že skutočnosti uvedené v písomnom
upozornení na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 28.10.2013 obsahuje nepravdivé
skutočnosti, mala možnosť sa domáhať určenia ich neplatnosti súdnou cestou.
K okamžitému skončeniu pracovného pomeru uviedol, že žalobkyňa od 28.4.2014 nechodila do práce

a po 11 tich dňoch, t.j. dňa 9.5.2014 oznámila zamestnávateľovi z akého dôvodu do práce nedošla. On
však toto jej konanie kvalifikoval ako absenciu v práci.

3. Súd prvej inštancie rozhodol rozsudkom dňa 27.4.2016 tak, že žalobu zamietol. Proti tomuto rozsudku
podala odvolanie žalobkyňa a Krajský súd v Nitre uznesením č. 25CoPr/7/2016-154 zo dňa21.6.2017
rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vrátil na ďalšie konanie s tým, že je potrebné sa zaoberať tým, či

boli splnené všetky zákonné podmienky výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP tak podľa samotných
ustanovení ZP, ako aj podľa judikatúry NS SR. Čo sa týka okamžitého skončenia pracovného pomeru
súd prvej inštancie sa nedostatočným spôsobom zaoberal materiálnymi podmienkami a to, či tento
úkon bol prerokovaný so zástupcom zamestnancov pred jeho doručením dotknutého zamestnanca- teda
žalobkyni. Tento dôkaz doteraz nebol predložený.

4. Okrem výsluchu žalobkyne, zástupcu žalovaného, svedkov: P. W., P.. Q. W., Y. P., P. O., U. S., P..
P. I., B. X., M. P., M. L. súd vykonal dokazovanie aj oboznámením sa s celým spisovým materiálom,
pracovnou zmluvou žalobkyne, zápisnicou z prerokovania výpovedného dôvodu, stanoviskom k
prerokovaniu, výpoveďou zo dňa 28.4.2014, písomným upozornením zo dňa 28.10.2013, odpoveďou

zo dňa 3.11.2013, výkazom o dochádzke za rok 2013, nesúhlas s petíciou, okamžitým skončením
pracovného pomeru zo dňa 9.5.2014, potvrdením o dočasne PN zo dňa 9.5.2014, upozornenia
na porušovanie pracovnej disciplíny, žiadosť o prerokovanie výpovede zo dňa 22.4.2014, žiadosť
o prerokovanie výpovede zo dňa 6.5.2014 a ostatnými v spise nachádzajúcimi sa listinami a zistil
nasledovný skutkový a právny záver vecí:

5. Žalobkyňa pracovala u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 30.8.1996. Dňa 28.4.2014
jej bola doručená výpoveď zo dňa 28.4.2014 s tým, že dňa 31.10.2013 jej bolo doručené písomné
upozornenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, kde bola upozornená na možnosť
skončenia pracovného pomeru, ak sa opätovne dopustí menej závažného porušenia pracovnej

disciplíny.
Listomzodňa28.10.2013bolapísomnežalobkyňaupozornená,žedňa10.10.2013bezdôvodneopustila
pracovisko pred uplynutím jej pracovného času. Jej pracovný čas mal končiť o 14,30 hod. a pracovisko
opustila o 13,25 hod. Na toto upozornenie žalobkyňa reagovala listom zo dňa 3.11.2013, kde uvádza, že
do dochádzkovej knihy zapísala čas odchodu na obed 13,30 hod. do 14,00 hod. a následné čerpanie

náhradného voľna do 14,30 hod. Na druhý deň zistila, že jej nebol poskytnutý čas na obed, bol vybielený
bielidlom a miesto času na obed jej bol priamou nadriadenou napísané náhradné voľno. Toto nebol
ojedinelý prípad prepisovania jej dochádzky priamou nadriadenou a preto má za to, že neporušila
pracovnú disciplínu.
K tejto obrane žalobkyne súd uvádza, že z predloženej fotokópie výkazu o dochádzke zo dňa 10.10.2013

(čl. 10 v spise) bolo zistené, že niečo bielené bolo, avšak nie je zrejmé čo. Napriek tomu jej možno
prisvedčiť, pretože žalovaný opak nepreukázal. Súd však dodáva, že žalobkyňa mala tieto skutočnosti
(viac prípadov prepisovania jej dochádzky nadriadenou, vybielenie niečoho na dochádzkovom liste
10.10.2013) oznámiť žalovanému.
K ďalšiemu dôvodu výpovede zo dňa 28.4.2014, že dňa 13.3.2014 sa uskutočnila kontrola pedagogickej

dokumentácie, za ktorú ako triedna učiteľka zodpovedala a bola povinná viesť boli zistené nedostatky
súd uvádza, že bola žalobkyni stanovená lehota na ich odstránenie a bola jej stanovená ďalšia lehota
na odstránenie do 7.4.2014, avšak nedostatky odstránené do spísania výpovede odstránené neboli.
Svedkyňa P. W. uviedla, že u žalovaného pracuje ako personalistka. Dostávala sťažnosti nadriadenej
žalobkyne na jej prácu a tieto nedostatky zaevidovala, predložila starostovi a následne jej boli ako

personalistke odovzdané na ďalšie konanie. Potom listiny postúpila ich právnikovi na ďalšie konanie.
Bola dňa 28.4.2014 pri tom, keď sa s ňou chcel starosta dohodnúť, avšak žalobkyňa s výpoveďou
nesúhlasila a pýtala sa, či môže odísť a bolo jej to umožnené. Nič neodznelo, že by ju starosta poslal
na dovolenku alebo na čerpanie náhradného voľna.Svedkyňa P.. Q. W. uviedla, že je 3 roky riaditeľkou MŠ a teda priamou nadriadenou žalobkyne. Boli
dlhodobé problémy so žalobkyňou, neplnila si svoje povinnosti, deti sa jej báli a niektorí rodičia radšej
svoje deti preložili do maďarskej triedy. Keď chodila fajčiť, deti nechávala bez dozoru, neviedla riadne

pedagogickú dokumentáciu.
Svedkyňa Y. P. uviedla, že u žalovaného pracuje ako účtovníčka. Mzdy robí na základe výkazov o
dochádzke, ktoré prinesie riaditeľka. K výkazom má vždy pripojené dovolenky, priepustky a náhradné
voľno je evidované zvlášť na papieri. Náhradné voľno si píše zamestnanec a riaditeľka to potom
schválením podpíše. Zaevidovala aj prvý deň absencie žalobkyne a to 28.4.2014 do 8.5.2014 a od

9.5.2014 bola žalobkyňa do 12.5.2014 PN.
Svedkyňa P. O. uviedla, že si so žalobkyňou tyká a jej postihnuté dieťa od r. 2011 do r. 2014 navštevovalo
triedu žalobkyne denne od 8,00 hod. do 10,00 hod. Dieťa navrhovateľku malo rado, rodičia sa na
žalobkyňu v tom čase nesťažovali.
Svedok U. S., manžel žalobkyne uviedol, že išiel s manželkou pre zápočet rokov k starostovi obce a ten
povedal žalobkyni, že ho nedostane a čerpá si dovolenku. Povedala starostovi, že chce pokračovať v

práci. Vtedy okrem v miestnosti okrem nich a starostu nikto nebol.
Svedkyňa P.. P. I. uviedla, že má vedomosti o tom, že žalobkyňa nechala samé deti v triede bez dozoru,
lebo chodila fajčiť, že žalobkyňa prišla neskôr alebo odišla skôr z práce ako skončila jej pracovná doba.
Kontroly boli vykonávané aj u nej podľa plánu. Nemá vedomosť o tom, že riaditeľka mala problém so
žalobkyňou, ale ani opačne. Informáciu, že žalobkyňa chodila neskoro do práce a skoro z práce má

od riaditeľky. Čerpanie voľna a nadčasov bolo vždy dopredu dohodnuté. Ona so žalobkyňou nemala
problém, spolupracovali.
Svedkyňa B. X., je vedúcou kuchyne a pracuje v MŠ od r. 1990, informáciu, že žalobkyňa prišla neskoro
do práce má od riaditeľky. Viackrát sa stalo, že riaditeľka prišla žalobkyňu hľadať do kuchyne, lebo ju
nenašla v triede, bolo viac prípadov.

Svedkyňa M. P. uviedla, že pracuje ako kuchárka od r. 1995 od riaditeľky vie, že žalobkyňa zvykla prísť
neskôr. Je fajčiarka a poobede, keď už žalobkyňa neučila chodievali spolu fajčiť, avšak po tom, ako bol
vydaný zákaz fajčenia na území škôlky nechodila ona osobne fajčiť.
Svedkyňa M. L. uviedla, že pracuje 20 rokov ako upratovačka a školníčka, o tom, že žalobkyňa prišla
neskôr vie od riaditeľky, že nechávala žalobkyňa deti bez dozoru, niekedy aj ona dávala pozor na deti,

keď tam nebola žalobkyňa. Veľmi dobrá nálada v kolektíve nebola, keď bola riaditeľkou p. S. vtedy bola
nálada normálna. To, že prišla žalobkyňa neskoro do práce to videla osobne.

6. Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zák. práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť

pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné
porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich
mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Podľa § 63 ods. 5 Zák. práce, ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie
pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť

sa k nemu.
Súd poukazuje na rozhodnutie NS SR 3Cdo 12/2016 viazanosť súdu nižšieho stupňa právnym názorom
nižšieho stupňa (kasačný princíp) je vykonaním ústavného princípu práva na ochranu a spravodlivý
proces, ktorého je integrálnou súčasťou. Nerešpektovanie právneho názoru je porušením základného
práva účastníka konania na súdnu a inú právnu ochranu. Doterajšia súdna prax považuje za sústavné

menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny dopustenie sa najmenej troch porušení pracovnej
disciplíny zamestnancom, ktoré dosahujú intenzity menej závažného porušenia pracovných povinností,
medzi ktorými je primeraná časová súvislosť. Najvyšší súd SR v rozsudku zo dňa 30.9.1992 sp.zn.4Cdo
91/1992, R 5/1994 konštatoval, že dve menej závažné porušenia pracovnej disciplíny nie sú jej
sústavným menej závažným porušovaním.

7. Súd s poukazom na vyššie uvedené mal za to, že výpoveď zo dňa 28.4.2014 daná žalobkyni je
neplatná a to z dôvodu, že žalovaný opak, že dňa 10.10.2013 žalobkyňou zapísaný čas do dochádzkovej
knihy a to čas odchodu na obed 13,30 hod. do 14,00 hod. a následné čerpanie náhradného voľna do
14,30 hod. bolo vybielené ničím nepreukázal, originál nepredložil, predložil len fotokópiu ale čerpanie

náhradného voľna žalobkyňou v originály. Sám žalovaný uviedol, že výkaz o dochádzke MŠ zo dňa
1.10. a 10.10.2013 nemá. Zároveň žalovaný nepreukázal, že by sa žalobkyňa dopustila najmenej troch
porušení pracovnej disciplíny s poukazom doterajšiu súdna prax.8. Čo sa týka okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 9.5.2014 súd poukazuje aj na
konštatovanie Krajského súdu v Nitre dodatočné oznámenie neprítomnosti v práci, nie je v súlade so
Zákonníkom práce.

Podľa § 74 ZP výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je
zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca
zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Žalovaný predložil súdu originál žiadosti (zo dňa 6.5.2014) zamestnávateľa o prerokovanie okamžitého
skončenia pracovného pomeru, ktorú dňa 6.5.2014 prevzal zástupca zamestnancov a dňa 7.5.2014
sa vyjadrila, že súhlasí. K žiadosti bolo pripojené aj okamžité skončenie pracovného pomeru, teda
hmotnoprávna podmienka platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru bola splnená.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, musí v ňom skutkovo
vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej

lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatené. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou
môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená,
inak je neplatná.
Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby

ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.
Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Žalobkyňa zákonom stanovenú lehotu na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného dodržala.
Podľa § 68 Zákonníka práce ods.1 zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne
a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

Podľa ods. 2 zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka
odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

9. Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru

adresovaný druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje k skončeniu pracovného pomeru. Jedná
sa zo strany zamestnávateľa o tak závažný zásah so práv zamestnanca, že takto skončiť pracovný
pomer so zamestnancom možno len výnimočne, keď nie je spravodlivé ani správne a žiaduce, aby
zamestnávateľ zamestnanca zamestnával i počas výpovednej doby. V tomto prípade pracovný pomer
skončí okamihom doručenia písomného okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Zákonník práce nedefinuje a nešpecifikuje, čo sa rozumie pod pojmom porušenie pracovnej disciplíny.
Zákonník práce pre účely skončenia pracovného pomeru rozlišuje medzi menej závažným porušením
pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny. Zákonník práce ani neustanovuje,
ako treba postupovať pri posudzovaní, či sa jedná o menej závažné alebo závažné porušenie
pracovnej disciplíny, a z čoho pri tom vychádzať. Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní

o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie
intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba
zamestnanca, funkcia ktorú zastáva, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob
a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo,
dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu

a pod. (rozhodnutie NS SR sp. zn. 3Cdo 12/2008, sp. zn. 3Cdo 218/2007). Zákonník práce uvádza,
že najčastejšie sa bude jednať o konanie zamestnanca, ktoré súvisí so zavineným porušením
pracovnej disciplíny, základných právnych povinností zamestnanca, ktoré vyplývajú jednak z § 81 ZP, z
iných právnych predpisov, pracovnoprávnych noriem, interných pokynov a predpisov zamestnávateľa,
kolektívnej zmluvy, organizačného či pracovného poriadku. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny

možno považovať krátkodobú či dlhodobú absenciu zamestnanca (zavinená).
Z vykonaného dokazovania súd mal za to, že žalobkyňa bezdôvodne od 28.4.2014 nenastupovala do
práce. Jej oznámenie zo dňa 9.5.2014, že za dni 29.4. ,30.4.,2.5.,5.5. čerpá náhradné voľno a na dni
6.5., 7.5.2014 čerpá dovolenku je svojvoľné.Podľa § 121 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie
náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca
nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

Podľa ods.4 náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas,
zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch
kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.
Z vyššie uvedené vyplýva, že za prácu nadčas môže zamestnanec čerpať náhradné voľno v rozsahu, v

akom sa práca nadčas vykonávala, ak sa na tom so zamestnávateľom dohodnú. V tom prípade však už
zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas nepatrí. Náhradné voľno sa čerpá v dohodnutom
termíne, najneskôr do uplynutia 4 kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom sa práca
nadčas vykonávala.
Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní
so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov

zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca
kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na
oprávnenézáujmyzamestnanca.Zamestnávateľjepovinnýurčiťzamestnancovičerpanieaspoňštyroch
týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia
prekážky v práci na strane zamestnanca.

Na základe vyššie uvedených záverov súd žalobu zamietol, pretože mal za to, že na čerpaní náhradného
voľna a dovolenky žalobkyňou sa účastníci nedohodli. Išlo o jednostranný úkon zo strany žalobkyne,
ktorá bez dohody so zamestnávateľom si svojvoľne čerpala náhradné voľno a dovolenku.

10. Podľa ustanovenia § 262 ods. 1 CSP o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd

v rozhodnutí, ktorým sa konanie končí. Podľa ustanovenia § 255 ods. 1 CSP súd prizná strane náhradu
trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

11. O trovách konania súd rozhodol v zmysle ustanovenia § 255 ods. 2 CSP a keď každá zo strán mala
vo veci úspech len čiastočný.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia cestou tunajšieho súdu
- Okresný súd Komárno, Pohraničná 6, 945 01 Komárno - na Krajský súd v Nitre.
V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 CSP) uviesť, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za

nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,

c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie

prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Ak povinný dobrovoľne nesplní čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného právneho predpisu.