Rozhodnutie ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 27. september 2018

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 9CoPr/2/2018

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1714209594
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 09. 2018

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Roman Huszár
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2018:1714209594.1

Rozhodnutie

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Romana Huszára a členiek
senátu JUDr. Zuzany Posluchovej a JUDr. Magdalény Florekovej v právnej veci žalobcu : A. Č., nar.
XX.XX.XXXX, bytom: K. X, S., zastúpený Občianskym združením: Práca a vzťahy, so sídlom Hlavná
50, Bratislava, IČO: 37 847 163, v mene ktorého koná JUDr. Mária Ritomská, predsedníčka, proti
žalovanému: Stredná odborná škola, Myslenická 1, Pezinok, IČO: 000 351 822, o neplatnosť skončenia

pracovného pomeru a náhradu mzdy, na odvolanie žalobcu proti rozsudku Okresného súdu Pezinok č.k.
10Cpr 2/2014-90 zo dňa 7.septembra 2017 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdzuje.
Žalovaný má voči žalobcovi nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie zamietol žalobu, ktorou sa domáhal určenia, že výpoveď

podľa § 63 ods. 1, písm. b) zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“), podaná v
zmysle § 77 Zákonníka práce daná žalobcovi žalovaným s účinnosťou ku dňu 31.08.2014 je neplatná a
pracovný pomer žalobcu u žalovaného ďalej trvá a ktorou sa tiež domáhal zaplatenia náhrady mzdy za
36 mesiacov počnúc odo dňa 17.10.2014 mesačne v sume 726,- € netto. Zároveň súd prvej inštancie
rozhodol, že žalovanej sa náhrada trov konania nepriznáva.
1.1. Svoje rozhodnutie odôvodnil ustanoveniami § 1 ods. 5 zák. č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe,

ustanoveniami § 61 ods. 3, § 63 ods.1 písm. b) , § 77 , § 79 ods.1 Zákonníka práce, článkom článku 8,
15 ods.1 C.s.p. keď uviedol, že ak sa zamestnávateľ rozhodne zrealizovať organizačné zmeny a zmeniť
tak systém práce, systém úloh, technologické vybavenie, resp. inak zvýšiť efektívnosť svojej činnosti a v
dôsledkutohozamestnávateľnepotrebujevýkonpráceodzamestnanca,tentozamestnanecsapreneho
stane nadbytočný. Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa,
alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce.

Tieto organizačné zmeny sa musia priamo dotknúť pracovnej pozície daného zamestnanca, s ktorým
zamestnávateľ končí pracovný pomer výpoveďou pre tento výpovedný dôvod. Výpovedný dôvod by
nebol daný, ak by u zamestnávateľa na určitom pracovisku síce prebiehali vnútorné organizačné zmeny,
no zamestnávateľ by pracovný pomer chcel skončiť so zamestnancom na úplne odlišnom pracovisku
alebo so zamestnancom vykonávajúcim práce, ktoré s týmito zmenami nesúvisia. Zamestnávateľ
nemôže tento výpovedný dôvod použiť ani v takom prípade, ak nadbytočnosť nevznikla v dôsledku

vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavieraním pracovných
pomerov s novými zamestnancami. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu uvedeného
v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru
s takýmto zamestnancom znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného
zamestnanca (§ 61 ods. 3 Zákonníka práce). Zamestnávateľ musí prijať rozhodnutie o organizačnej
zmene v písomnej forme. Rozhodnutie o tom, s ktorým zamestnancom zamestnávateľ skončí pracovný

pomer pre nadbytočnosť, je výlučne v rozhodovacej právomoci zamestnávateľa. V súdnej praxi je
pre zamestnávateľov ťažko preukázateľné, že organizačná zmena bola bezprostrednou príčinou stratypotreby výkonu práce toho konkrétneho zamestnanca. Preto pri formulovaní samotného rozhodnutia
o organizačnej zmene alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce je
dôležité vyporiadať sa so všetkými aspektmi takejto zmeny a jej následkami v podobe nadbytočnosti

práce určitej pracovnej pozície. Pri skúmaní platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z
dôvodu nadbytočnosti je predmetom skúmania súdov aj skutočnosť, či rozhodnutie o organizačnej
zmene zahŕňajúc aj zníženie počtu zamestnancov bolo prijaté s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.
1.2. Z vykonaného dokazovania mal súd prvej inštancie za preukázané, že medzi stranami sporu bola
dňa 01.04.1990 uzavretá Pracovná zmluva. Z obsahu zmluvy súd zistil, že zmluva obsahuje všetky

náležitosti uvedené v § 43 ods.1, 2 Zákonníkom práce a § 6 ods. 1 písmena - a),b),c) zák. č. 313/2001 o
verejnej službe. Žalobcovi bola dňa 22.05.2014 doručená výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce z dôvodu organizačných zmien schválených zamestnávateľom dňa 14.05.2014, ktorých účinnosť
nastalakudňuúčinnostivýpovedežalobcu. Žalobcavkonanínamietalplatnosťvýpovedekeďvosvojich
námietkach uviedol, že nebol informovaný o organizačných zmenách, že žalovaný si voči nemu nesplnil
ponukovú povinnosť iného pre neho vhodného pracovného miesta, neprerokoval organizačné zmeny s

odborovou organizáciou a zamestnávateľ porušil zákonné ustanovenie § 61 ods. 3 Zákonníka práce,
kedynanasledujúcideňpoukončenípracovnéhopomerusožalobcomzrušenépracovnémiestoobsadil
iným zamestnancom. Keďže v danom prípade došlo zo strany žalovaného k ukončeniu pracovného
pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1, psím. b) Zákonníka práce, súd sa v konaní musel
zamerať na skúmanie troch základných podmienok skončenia pracovného pomeru z výpovedného

dôvodupodľacit.zákonnéhoustanovenia,ktorémusiabyťsplnenésúčasne,ato:čidošlokorganizačnej
zmene zo zákonného dôvodu, či sa zamestnanec stal nadbytočným a či existuje príčinná súvislosť
medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Zároveň je súd povinný skúmať aj to,
či si zamestnávateľ splnil svoju ponukovú povinnosť v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce -
teda povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Nesplnenie čo i len jednej z uvedeným

podmienok, ako aj nesplnenie ponukovej povinnosti, má pritom za následok neplatnosť výpovede.

1.3. Súd prvej inštancie na základe vykonaného dokazovania dospel k záveru, že žalovaný ako
zamestnávateľ splnil všetky podmienky stanovené zákonom pre platnosť výpovede z dôvodu v zmysle
§ 63 ods. 1 písm. b) v spojení s § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Vo vzťahu k jednotlivým vyššie uvedeným

podmienkami súd poukázal nato, že Zákonník práce presne vymedzuje v ustanovení § 63 ods. 1
psím. b) čo je organizačnou zmenou. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť účelové -
musí vždy sledovať zefektívnenie práce, zmenu organizačnej štruktúry a zníženie počtu zamestnancov,
objektívne vyvolanú zmenou organizácie práce. V danom prípade zamestnávateľ nepochybne rozhodol
o organizačnej zmene - zrušení pozície, ktorú zastával žalobca, a to s účinnosťou od účinnosti výpovede

žalobcu . Cieľom tejto organizačnej zmeny bola finančná úspora a zmena organizácie činnosti školského
internátu a teda zníženie počtu vychovávateľov z počtu 3 na 2. Uskutočnené organizačné zmeny viedli
k zefektívneniu organizácie práce u žalovaného. Z výsluchu žalovaného, ktorého tvrdenia žalobca
nenamietal bolo preukázané, že v predchádzajúcom školskom roku v školskom internáte pracovali
traja vychovávatelia s rozdelením služieb počnúc nedeľou od 17:00 do piatku do 09:00. Požiadavka

vychovávateľov mať službu z nedele na pondelok kvôli dôslednej príprave na vyučovanie sa ukázala z
praktického hľadiska ako neopodstatnená. Preto sa vedenie školy rozhodlo určiť ako príchodový deň do
ŠIpondelok.Budova,vktorejsídliškolskýinternátjezabezpečenástálouslužbounavrátnici.Ubytovanie
prestredoškolákov(ŠI)jeibana1.poschodí.Na2.poschodísúubytovanízamestnanciškôlzS.aokolia,
3. poschodie prenajíma škola ako kancelárske priestory. U službukonajúceho vrátnika si ubytovaní žiaci

odkladajú v pondelok ráno batožinu. Niektorí žiaci zo zoznamu ubytovaných prichádzajú do internátu
len každý druhý týždeň, keď sa zúčastňujú teoretického vyučovania v K. na E. XX N. S.. Praktické
vyučovanie totiž absolvujú v mieste bydliska alebo v jeho blízkosti. Dopoludnia sa po celý školský rok
2013/2014 nachádzali na internáte 1-2 žiaci, najčastejšie jeden žiak. Vychovávateľ mal za starostlivosť
o neho rovnakú mzdu ako keby mal na starosti 28 člennú výchovnú skupinu. Vychovávateľ je povinný

komunikovať s rodičmi, triednym učiteľom, prípadne inými pedagógmi. Dopoludňajšie služby mali spĺňať
práve takúto funkciu. Na základe nízkeho počtu žiakov od 07:00 do 18:00 a na základe uvedených faktov
vedenie školy urobilo príslušné opatrenia. A to presunutie príchodu žiakov do internátu z nedele večera
na pondelok ráno SOŠ pristúpilo k zatvoreniu internátu medzi 08:00 a 14:00 hodinou počas pracovných
dní, čím sa jedna služba z troch zrušila a tak namiesto troch vychovávateľov mohli v školskom roku

2014/2015 slúžiť dvaja vychovávatelia. Vzhľadom na uvedené ma súd prvej inštancie zato za to, že k
organizačnej zmene došlo zo zákonného dôvodu a organizačné zmeny skutočne viedli k zefektívneniu
práce znížením počtu vychovávateľov primerane k stavu žiakov a potrebe zabezpečenia ich výchovy.Keďže SOŠ v tom čase zamestnávalo troch vychovávateľov v príčinnej súvislosti s organizačnými
zmenami sa jeden z nich stal nadbytočný pre zamestnávateľa.

1.4. V čase prijatia organizačných zmien SOŠ zamestnávala troch vychovávateľov a to žalobcu, p. Z. a p.
A.. Žalovaný v čase prijatia organizačných zmien rozhodol o skončení pracovného pomeru so žalobcom.
Súd sa dôvodmi výberu na ukončenie pracovného pomeru so žalovaným nezaoberal vzhľadom na
skutočnosť, že rozhodnutie o tom, s ktorým zamestnancom zamestnávateľ skončí pracovný pomer
pre nadbytočnosť, je výlučne v rozhodovacej právomoci zamestnávateľa. (Rozsudok Najvyššieho súdu

Slovenskejrepublikyz29.januára2009,sp.zn.3Cdo33/2008).Následnebolukončenýpracovnýpomer
s p. Z., ktorej končila pracovná zmluva na dobu určitú dňa 31.07.2014. Vzhľadom na opätovné otvorenie
ŠI v školskom roku 2014/2015 a skutočnosť, že po účinnosti výpovede žalobcu bolo obsadené len jedno
miesto vychovávateľa SOŠ potrebovala obsadiť druhé miesto vychovávateľa. Na toto miesto bola prijatá
p. Z.Á., ktorá skončila pracovný pomer v skúšobnej dobe a následne po nej p. Z., ktorá bola zamestnaná
na dobu určitú do 31.07.2015. Súd prvej inštancie vzhľadom na vykonané dokazovanie mal preukázané,

že sa jednalo o obsadenie druhého miesta vychovávateľa teda počet miest ostal obsadený v súlade s
organizačnými zmenami zo dňa 14.05.2014. Námietky žalovaného, že toto voľné pracovné miesto mu
nebolo po účinnosti ponúknuté súd považoval za bezpredmetné vzhľadom na skutočnosť, že ponuková
povinnosť zamestnávateľa prichádza do úvahy v čase podania výpovede a teda v tomto prípade to bolo
22.05.2014 a v tom čase mal žalovaný preukázateľne obe miesta vychovávateľov obsadené. Žalobca

okrem miesta vychovávateľa mal v čase podania výpovede záujem o miesto správcu areálu, avšak to
bolo taktiež obsadené a zamestnávateľ si svoju ponukovú povinnosť splnil, čo potvrdzuje aj odsek dva
výpovede, kde je jasne uvedené, že žalovaný v čase podania výpovede nedisponuje žiadnou vhodnou
prácou pre žalobcu a žalobca počas pojednávania žiadnym relevantným spôsobom túto skutočnosť
nespochybnil. Žalovaný si splnil svoju povinnosť preukázať, že v čase podania výpovede nedisponoval

žiadnym voľným pracovným miestom a to nie len vhodným pre žalobcu ale akýmkoľvek miestom, keďže
v tom čase došlo v SOŠ k masívnemu úbytku žiakov a celkový počet zamestnancov sa musel primerane
k počtu žiakov znižovať.

1.5. Žalobca ďalej namietal platnosť výpovede vzhľadom na skutočnosť, že organizačné zmeny, ktoré

boli dôvodom jej podania neboli prerokované s odborovou organizáciou. Z výpovede žalovaného a
z listinného dôkazu Potvrdenia o zániku odborovej organizácie má súd preukázané, že odborová
organizácia u žalovanej zanikla v roku 2010 pre nezáujem zo strany zamestnancov a teda povinnosť
prerokovať organizačné zmeny s odborovou organizáciou sa na žalovanú nevzťahuje keďže ku dňu
14.05.2014 u nej žiadna nepôsobila.

1.6. Žalobca ďalej uvádzal, že o organizačných zmenách nebol informovaný a nevedel, že výpoveď
mu bola daná práve z dôvodu organizačných zmien. S týmto argumentom žalobcu je ťažké sa stotožniť
vzhľadom v tomu, že v prvom odseku výpovede doručenej súdu žalovaným je uvedený jej dôvod
a to § 63 ods. 1 písm. b) zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov z

dôvodu nadbytočnosti v súvislosti s organizačnými zmenami v organizácii, čo nakoniec žalobca vo svojej
výpovedi na pojednávaní potvrdil. Okrem toho mu vzhľadom na výpoveď z dôvodu organizačných zmien
bolo vyplatené aj odstupné prijatie, ktorého žalobca potvrdil. Z výsluchu žalovaného má súd preukázané,
že organizačné zmeny v deň ich prijatia boli prejednané na gremiálnej porade, ktorej sa podľa výpovede
žalovanej mal zúčastniť aj žalobca. Žalovaný okrem gremiálnej porady prejednal organizačné zmeny s

každým vychovávateľom jednotlivo o čom svedčí aj prehľad žalovanej o záujmoch, ďalšom vzdelávaní
a následnom uplatnení jednotlivých vychovávateľov. Po vyhodnotení všetkých vykonaných dôkazov
dospel súd prvej inštancie k záveru, že boli splnené všetky predpoklady platnosti výpovede danej
žalobcovi. Bola preukázaná jednak existencia písomného rozhodnutia o organizačnej zmene, ktorej
obsahom bolo aj zrušenie pracovného miesta žalobcu a nadbytočnosť žalobcu ako dôsledok tejto

organizačnej zmeny.

1.7. O trovách konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 C.s.p.. Žalovaný mal vo veci plný úspech, a
preto mu prislúcha nárok na náhradu trov konania, avšak v konaní žalovanému žiadne trovy nevznikli,
preto súd rozhodol tak, že mu trovy konania nepriznal.

2.Protitomutorozsudkupodalvzákonomstanovenejlehoteodvolaniežalobca,ktorýžiadalabyodvolací
súd napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie konanie a rozhodnutie z
dôvodu, že súd prvej inštancie vykonal vo veci dokazovanie, ale na základe vykonaných dôkazov dospelk nesprávnym skutkovým zisteniam a v dôsledku toho vec nesprávne právne posúdil. Poukázal na
článok 36 písm. b) Ústavy Slovenskej republiky, §472 Civilného sporového poriadku, čl. 11 Prílohy, bod
3 Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké

zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L
303, 2. 12. 2000) a nato, že skončenie pracovného pomeru je proces s prísnymi pravidlami, ktorých
porušenie sa trestá. Súd prvej inštancie neochránil ústavné práva žalobcu, ktorý svoju prácu vykonával
svedomito a nedal dôvod žalovanému na nespokojnosť a následne skončenie pracovného pomeru - čo
ani nebolo spochybnené zo strany žalovaného. Trval na tom, že dokazovanie hmotnoprávnej podmienky

na prvoinštančnom súde, či si žalovaný splnil ponukovú povinnosť inej vhodnej práce nebolo riadne
prešetrené a argumentácia zo strany žalovaného o tom, že nemal iné vhodné miesto nie je a nebolo
potvrdené žiadnym relevantným dôkazom. Súd prvej inštancie po zmene sudcu A.. Q. Z. na sudcu A.. S.
V. pochybil pri dokazovaní ponukovej povinnosti, keď podľa Zápisnice o pojednávaní zo dňa 25.11.2016,
ktoré viedol sudca A.. Q. Z. bolo preukázané, že počas výpovednej doby plynúcej žalobcovi žalovaný
prijímal nové pracovné sily. Na ďalšom pojednávaní dňa 7. 9. 2017 došlo k zmene sudcu A.. Q. Z. na

sudcu A.. S. V.. A tu dochádza k zmene dokazovania, ktoré už preukázal.
2.1. Žalobca trval na tom, že jeho Výpoveď žalovaný neprerokoval so zástupcom zamestnancov,
čím konal v rozpore s ustanovením § 74 Zákonníka práce , keď nie je pravda, že odborovú
organizáciu žalovaný nemal. Má ho u zriaďovateľa, ktorým je Bratislavský samosprávny kraj. Sudca
A.. Q. Z.Ý. vyzval žalovaného, aby doložil dôkaz od odborovej organizácii, ktorým by preukázal

súhlas so skončením pracovného pomeru so žalobcom. Súd prvej inštancie opomenul, že Vyjadrenie
odborového orgánu vo Výpovedi, ktorým by bol aplikovaný § 74 Zákonníka práce a ktorým by
informácie a postup zamestnávateľa odborový orgán vzal na vedomie neexistuje, a preto ho nemožno
považovať za platné prerokovanie výpovede pri skončení pracovného pomeru so žalobcom a rovnako
opomenul pri dokazovaní a ani v Rozsudku zo dňa 7. 9. 2017 neuviedol skutočnosť, že písomná

žiadosť o prerokovanie výpovede zo strany zamestnávateľa ani jej písomné vyhotovenie zástupcovi
zamestnávateľov nebolo súdu predložené. Za sudcu A.. Q. Z. bolo dokazovanie tejto hmotnoprávnej
podmienky preukázané, že si ju žalovaný nesplnil a naopak sudca A.. Q. V. sa uspokojil s výpoveďou
žalovaného, že odborová organizácia zanikla v roku 2010 pre nezáujem zamestnancov. Trval na tom,
že žalovaný jednoznačne v konaní neuniesol dôkazné bremeno, keď nepreukázal, že si splnil svoju

povinnosť vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď, ktorú dal žalobcovi.
2.2. Žalobca namietal závery súdu prvej inštancie že „námietky žalovaného, že toto voľné pracovné
miesto mu nebolo po účinnosti ponúknuté súd považoval za bezpredmetné vzhľadom na skutočnosť,
že ponuková povinnosť zamestnávateľa prichádza do úvahy v čase podania výpovede a teda v tomto
prípade to bolo 22. 05. 2014 a v tom čase mal žalovaný preukázateľne obe miesta vychovávateľov

obsadené. “ Poukázal nato, že takýto postup zákon nepozná a je neprijateľný, keď Zákonník práce
upravuje pred skončením pracovného pomeru povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu, nakoľko pracovný
pomer žalobcu skončil dňa 31.8. 2014. Súd prvej inštancie opomenul ďalšie pochybenia žalovaného,
ktorý nepredložil novú organizačnú štruktúru, podľa ktorej by došlo s účinnosťou odo dňa 01.09.2014
k zníženiu počtu pracovných miest. Túto skutočnosť žalovaný nedoplnil dôkazom na prvoinštančnom

súde, to znamená ak žalovaný vydal rozhodnutie o organizačnej zmene potom mal žalovaný urobiť aj
novú organizačnú štruktúru, lebo znížením počtu pracovných miest sa mení aj organizačná štruktúra.
2.3. Žalovaný daním Výpovede porušil aj zásadu pracovného práva vyjadrenú v článku II, Zákonníka
práce podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v
súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka

pracovnoprávneho vzťahu. S poukazom na § 39 Občianskeho zákonníka, § 17 ods. 1,2 Zákonníka
práce a rozhodnutie Najvyššieho súdu SR z 9. júna 2010, sp. zn. 5Cdo 42/2010 je predmetná výpoveď
neplatná, lebo je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi sa prejavil aj v tom, že motívy
výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku. Z aspektu platnosti právnych
úkonov podľa pracovnoprávnych predpisov posudzovaných v okamihu a so zreteľom na okolnosti, kedy

bol právny úkon urobený a ako bolo preukázané je Výpoveď neplatná, lebo neobsahuje definované
okolnosti, na základe ktorých bol právny úkon skončenia pracovného pomeru realizovaný.
2.4. Záverom poukázal žalobca čl. 12 ods. 4 ,čl. 19 ods. 1 ,čl. 36 písm. b) , čl. 46 ods. 1 , čl. 47 ods.
2 Ústavy SR, čl. 6 ods. 1 Dohovoru o ľudských právach a nato, že obsah práva na spravodlivý súdny
proces nespočíva len v tom, že osobám nemožno brániť v uplatnení práva alebo ich diskriminovať pri

jehouplatnení.ObsahomtohtoprávajeirelevantnékonaniesúdovainýchorgánovSlovenskejrepubliky.
Ak je toto konanie v rozpore s procesnými zásadami, porušuje ústavnoprávne princípy (II. ÚS 85/06 ).
Skutkový stav pri aplikácii plnenia právneho úkonu Výpovede vedie zo strany žalovaného k obchádzaniu
základného procesného inštitútu, akým je skončenie pracovnoprávneho pomeru a svojím neodbornýmpostupom žalovaný len preukázal nesprávnu aplikáciu ustanovení Zákonníka práce a Občianskeho
zákonníka, a tým hrubo porušil a pošliapal Ústavu Slovenskej republiky. ústavné práva zamestnanca
a demokratické princípy, ku ktorým sa Slovenská republika hlási. Dokazovaním súdom prvej inštancie

nebola zabezpečená aplikácia vnútroštátnej legislatívy v súlade s právnou úpravou Európskej únie a
medzinárodnými dohovormi o ochrane ľudských práv, ktorými je Slovenská republika viazaná.
3. Žalovaný sa k odvolaniu žalobcu písomne nevyjadril.
4. Podľa § 470 ods. 1 prechodných ustanovení zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok
platného a účinného od 1.7.2016 / ďalej len „C.s.p.“/ ak nie je ustanovené inak, platí tento zákon aj na

konania začaté predo dňom nadobudnutia jeho účinnosti.
5. Odvolací súd s poukazom na vyššie uvedené ustanovenie C.s.p. preskúmal a prejednal vec v zmysle
§ 379, 380 ods. 1 C.s.p. v napadnutom rozsahu bez nariadenia odvolacieho pojednávania (rozsudok
bol odvolacím súdom verejne vyhlásený podľa § 378 ods. 1 v spojení s § 219 ods. 3 C.s.p.) a dospel
k záveru, že odvolanie žalobcu nie je dôvodné.
6. Civilný sporový poriadok v ustanovení § 387 ods. 2 dáva odvolaciemu súdu možnosť, v prípade,

že sa v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia sa v odôvodnení obmedziť
len na konštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia prípadne doplniť na zdôraznenie
správnosti napadnutého rozhodnutia ďalšie dôvody.
7. Podľa § 1 ods. 5 zák. č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov
pri vykonávaní verejnej služby sa vzťahuje Zákonník práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis 5)

neustanovuje inak.
8. Podľa § 61 ods. 1, ods. 2, ods. 3 Zákonníka práce platného a účinného do 30.6.2017 t.j. platného
a účinného v čase dania výpovede , (ďalej len „ Zákonníka práce“) výpoveďou môže skončiť pracovný
pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal
zamestnancovivýpoveďpodľa§63ods.1písm.b),nesmiepočasdvochmesiacovznovuutvoriťzrušené
pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
9. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba

z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
10. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce; b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú
prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo
sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

11. Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa

doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.
12. V preskúmavanej veci rozhodnutie súdu prvej inštancie zodpovedá požiadavkám kladeným na
odôvodnenie súdneho rozhodnutia v zmysle § 220 C.s.p., pretože súd prvej inštancie v odôvodnení
svojho rozhodnutia uviedol rozhodujúci skutkový stav, primeraným spôsobom opísal priebeh konania

a stanoviská strán sporu k prejednávanej veci, citoval vyššie uvedené ustanovenia Zákonníka
práce, ktoré aplikoval na prejednávaný prípad a z ktorých vyvodil svoje právne závery. Prijatý
záver o nedôvodnosti žaloby o určenie neplatnosti pracovného pomeru dostatočne a zrozumiteľne
vysvetlil keď mal zato, že zo strany zamestnávateľa boli splnené všetky podmienky, ktoré zákon
vyžaduje pre platnosť výpovede podľa ust.§ 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce a to, písomné

rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou
a nadbytočnosťou zamestnanca, ponuka inej vhodnej práce v mieste výkonu práce pred realizáciou
výpovede, prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov, doručenie výpovede zamestnancovi.
Odôvodnenie odvolaním napadnutého rozsudku dalo odpoveď na skutkovo a právne relevantné otázkysúvisiace s predmetom súdnej ochrany, keď v dostatočnom rozsahu zodpovedalo, prečo nebolo žalobe
vyhovené. Súd prvej inštancie teda svoje rozhodnutie patričným spôsobom odôvodnil (§ 220 ods. 2,3
C.s.p.) na ktoré odôvodnenie poukazuje aj odvolací súd a s ktorým sa s poukazom na ustanovenie §

387 ods. 2 C.s.p. stotožňuje.
13. Žalobca namietal (pozri odsek 2., 2.2), že skutočnosť či si žalovaný splnil ponukovú povinnosť inej
vhodnej práce nebolo riadne prešetrené a argumentácia zo strany žalovaného o tom, že nemal iné
vhodné miesto nie je a nebola potvrdená žiadnym dôkazom a zo Zápisnice o pojednávaní zo dňa
25.11.2016, ktoré viedol sudca A.. Q. Z. bolo preukázané, že počas výpovednej doby plynúcej žalobcovi

žalovaný prijímal nové pracovné sily. Ďalej namietal, že je neprijateľný záver súdu prvej inštancie, že
ponuková povinnosť zamestnávateľa prichádza do úvahy v čase podania výpovede, keď takýto postup
zákon nepozná keď Zákonník práce upravuje pred skončením pracovného pomeru povinnosť ponúknuť
inú vhodnú prácu a pracovný pomer žalobcu skončil až dňa 31.8. 2014.
13.1. Súdna prax je jednotná, že ponuková povinnosť teda to, či zamestnávateľ má alebo nemá možnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu existujúceho v čase dania výpovede

(R 94/1968, Rozhodnutia NS SR sp.zn. 3 MCdo 14/2010, 4 M Cdo 5/2010, 1 Cdo 54/22003, 8 Cdo
52/2016). Ku skutočnosti, že zamestnávateľ prijal v inom časovom období predtým alebo potom (t.j. aj
v čase medzi organizačnou zmenou a daním výpovede) iného zamestnanca na prácu, ktorú by mohol
zamestnanec vykonávať nemožno prihliadnuť (Rozhodnutie NS ČR sp. zn. 21 Cdo 369/2000). Rovnako
je tiež súdna prax jednotná v tom (Rozhodnutia NS SR sp.zn. 3 Cdo 261/2017, 3 Cdo 168/2017) ,

že nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca
žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má
totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede,
nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii (viď znenie § 63
ods. 2 Zákonníka práce). Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak

ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť
výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť
zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti
tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je

procesná obrana zamestnanca.
13.2. Odvolací súd má zato, že žalovaný predloženými listinným dôkazmi (Rozhodnutím o
organizačných zmenách SOŠ zo dňa 14.05.2014; Analýzou - prehľad situácie v internáte v školskom
roku 2013/2014 s dôrazom na obdobie od 1.10.2014 do 31.5.2014, Vyjadrením SOŠ zriaďovateľovi
Úradu Bratislavského samosprávneho kraja zo dňa 31.7.2014 o prijatých opatreniach; Zoznamom

zamestnancov SOŠ za školský rok 2014/2015; Organizačnou štruktúrou SOŠ školský rok 2014/2015;
Pracovnou zmluvou C.. Z., Z.. A., S.. Z., Z.. Z.; Pracovnou náplňou C.. Z., Z.. A., S.. Z., Z.. Z.;
Dohodou o zmene pracovnej zmluvy C.. Z.) jednoznačne preukázal, že nemal možnosť žalobcu ďalej
zamestnávať preto, že žiadnu prácu pre neho nemal. Žalobca namietal, že žalovaný voľné pracovné
miesto mal, ale uvedené zostalo len v rovine tvrdení a bez toho aby žalobcu uvedenú skutočnosť

preukázal. Pre rozhodnutie vo veci je nepodstatné tvrdenie žalobcu, že zo Zápisnice o pojednávaní
zo dňa 25.11.2016, ktoré viedol sudca A.. Q. Z. vyplýva a bolo preukázané, že počas výpovednej doby
plynúcej žalobcovi žalovaný prijímal nové pracovné sily. Ako už bolo uvedené voľné pracovné miesto
musí existovať v čase danie výpovede. Z predmetnej Zápisnice o pojednávaní vyplýva, čo ani v konaní
sporené nebolo, že žalovaný na druhé miesto vychovávateľky (Rozhodnutím o organizačnej zmene za

znížil počet vychovávateľov z 3 na 2) po skončení pracovného pomeru žalobcu prijal dňa 10.9.2014
Z.. Z., keď menovaná nebola prijatá na zrušené pracovné miesto žalobcu, keďže počet vychovávateľov
zostal na počte 2. Vzhľadom na vyššie uvedené sú potom všetky námietky žalobcu v tomto smere
právne irelevantné.
14. Za nedôvodné považuje odvolací súd aj námietky žalovaného (pozri odsek 2.1.), že žalovaný

jednoznačne v konaní neuniesol dôkazné bremeno, keď nepreukázal, že si splnil svoju povinnosť
vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď a že žalovaný neprerokoval jeho výpoveď so
zástupcom zamestnancov, čím konal v rozpore s ustanovením § 74 Zákonníka práce, keď nie je pravda,
že odborovú organizáciu žalovaný mal u zriaďovateľa, ktorým je Bratislavský samosprávny kraj a teda
mal ju prerokovať s touto odborovou organizáciou a to s nasledujúcich dôvodov.

14.1. Ustanovenie § 74 Zákonníka práce formuluje povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď
alebo okamžité skončenie pracovného pomeru vopred s príslušným odborovým orgánom, ktorý je
zriadený u zamestnávateľa, nie u jeho zriaďovateľa ako hmotnoprávnu podmienku, nesplnenie ktorej
má za následok neplatnosť týchto spôsobov skončenia pracovného pomeru. Pod príslušným odborovýmorgánom treba v zmysle ustanovenia § 230 ods. 3 Zákonníka práce rozumieť orgán odborovo
organizovaných zamestnancov. V zmysle článku 37 Ústavy Slovenskej republiky členstvo v odborových
organizáciách je výkonom práva slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a

sociálnych záujmov. Je teda právom a nie povinnosťou zamestnancov. Zamestnávateľ má len povinnosť
umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku (§ 230 ods. 2 Zákonníka práce). Ak sa
zamestnanci nezdružia v odborovej organizácii, nebude táto u zamestnávateľa pôsobiť. Tento stav
napokon predpokladá aj ustanovenie § 236 ods. 1 Zákonníka práce upravujúce zamestnaneckú radu
ako orgán zastupujúci všetkých zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.

Dispozícia § 74 Zákonníka práce výslovne vychádza z predpokladu existencie odborovej organizácie a
teda aj príslušného odborového orgánu. V prípade jeho neexistencie sa táto dispozícia nemôže naplniť.
Neprichádza totiž do úvahy povinnosť zamestnávateľa prerokovať zamýšľanú výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru s nejestvujúcim subjektom. Ak nemôže vzniknúť takáto povinnosť,
nemôže dôjsť ani k jej porušeniu a teda k naplneniu predpokladov pre vznik sankcie v podobe neplatnosti
zamýšľaného právneho úkonu. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, účasť príslušného

odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 74 Zákonníka práce
neprichádza do úvahy (pozri R 45/72 , Rozsudok NS SR sp. zn. 4 Cdo 203/2007 zo dňa 21.mája 2008).
14.2. V danom prípade bolo v konaní preukázané Potvrdením o zániku odborovej organizácie zo dňa
18.9.2015 (č.l. 45), že odborová organizácia v roku 2010 u zamestnávateľa zanikla a preto povinnosť
zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď s príslušným odborovým orgánom odpadla. Odvolací súd

zastáva názor, že v zmysle § 74 Zákonníka práce je príslušným odborovým orgánom, orgán ktorý je
zriadený u zamestnávateľa, resp. zástupca zamestnancov musí existovať v organizácii zamestnávateľa,
nie jeho zriaďovateľa, keďže v danom prípade ide o úplne rozdielne subjekty s vlastnou právnou
subjektivitou, vlastnými zamestnancami a podobne.
15.Žalobcavosvojomodvolaní(odsek2.3.)trvalnatom,že poukazomna§39Občianskehozákonníka,

§ 17 ods. 1,2 Zákonníka práce a rozhodnutie Najvyššieho súdu SR z 9. júna 2010, sp. Zn. 5Cdo 42/2010
je predmetná výpoveď neplatná, lebo je v rozpore s dobrými mravmi, keď rozpor s dobrými mravmi sa
prejavil v tom, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.
15.1. Ako to vyplýva z citovaného rozhodnutia NS SR sp. zn. 5Cdo 42/2010 výpoveď daná
zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v zákonníku práce (§61 ods. 2

Zákonníka práce). Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatný,
ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo
je v rozpore s dobrými mravmi. Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen
rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho
zákonníka. Ak tento zákon (Zákonník práce) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne

vzťahy Občiansky zákonník (§ 1 ods. 2 Zákonníka práce). Z princípu subsidiarity vyplýva, že tam kde
konkrétna právna úprava vo všeobecnej časti Zákonníka práce chýba, je potrebné použiť v plnej miere
Občiansky zákonník. Tak tomu je v prípade neplatnosti pracovnoprávnych právnych úkonov, ktorých
osobitosti upravuje vo všeobecnej časti Zákonník práce (§ 17 a nasl.), avšak pre ktoré rovnako platia
všeobecné princípy o neplatnosti právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka (napr. § 37, § 39).

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi
(§ 13 ods. 3 veta prvá Zákonníka práce). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v
rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade
so základnými zásadami právneho poriadku.
15.2. Dobrými mravmi sú pravidlá správania sa, ktoré sú v prevažnej miere v spoločnosti uznávané a

tvoria základ fundamentálneho hodnotového poriadku (porovnaj rozhodnutie ústavného súdu sp. zn.
IV. ÚS 55/2011). V praxi všeobecných súdov sa pojmom dobré mravy (boni mores) označuje súhrn
základných spoločenských, kultúrnych a mravných noriem, ktoré preukázali počas historického vývoja
určitú mieru stálosti (nemennosti), vyjadrujú podstatné historické tendencie a stotožňuje sa s nimi
podstatná časť spoločnosti (rozhodnutie najvyššieho súdu sp. zn. 5 Cdo 151/2009). Dobré mravy sú

považované za kritérium, podľa ktorého sa v najrozmanitejších oblastiach práva posudzuje správanie
subjektov práva s tým, že konanie proti dobrým mravom býva adekvátne sankcionované. I keď pojem
dobré mravy nie je v právnom poriadku Slovenskej republiky definovaný, viaceré zákony obsahujú
priamy odkaz na dobré mravy (so zreteľom na daný prípad pozri napríklad §39 Občianskeho zákonníka,
§ 13 ods. 3 Zákonníka práce).Vo všeobecnosti ide o prípad konania v rozpore s dobrými mravmi

tiež vtedy, keď konajúci síce navonok postupuje v medziach svojho práva, ale realizáciou tohto práva
sleduje poškodenie druhého účastníka právneho vzťahu. Zo strany takto konajúceho subjektu ide len
formálne o výkon práva; jeho skutočným zámerom a tiež účelom jeho konania totiž nie je vykonať (svoje)
právo, ale poškodiť právo (niekoho iného). V preskúmavanom prípade súd prvej inštancie v súlade spraxou všeobecných súdov vychádzal z toho, že rozhodnutie o organizačnej zmene nie je právny úkon,
preto ani neposudzoval platnosť Rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 14.5.2014 ktoré bolo iba
predpokladom pre samotný právny úkon - skončenie štátnozamestnaneckého pomeru (pozri napríklad

rozhodnutie najvyššieho súdu 3 Cdo 33/2008).
15.3. Odvolací súd na základe skutkových zistení zadovážených vykonaným dokazovaním dospel
k záveru, že organizačná zmena uskutočnená žalovaným nebola účelová s cieľom dať žalobcovi
výpoveď ale smerovala k dosiahnutiu proklamovaného cieľa a to k úsporným opatreniam a to
zníženiu nákladov a zefektívneniu práce zamestnávateľa, keď vzhľadom na zníženie počtu žiakov

v školskom roku 2014/2015 a Upozornenie zriaďovateľa Úradu Bratislavského samosprávneho kraja
došlo k zrušenie jedného miesta vychovávateľa školského internátu, t.j. došlo reálne k zníženiu počtu
vychovávateľov z 3 na 2. Odvolací súd vzhľadom na uvedené ohľadom žalobcom namietaného výkonu
práv a povinnosti žalovaným v rozpore s dobrými mravmi a zneužitím práva žalovaným, poukazujúc
na obsah odôvodnenia obsiahnutý v predchádzajúcich odsekoch tohto rozhodnutia konštatuje, že na
strane žalovaného nezistil v súvislosti s daním výpovede zo dňa 22.5.2014 žiadnu okolnosť, smerujúcu

k úvahe o opodstatnenosti tejto námietky.
16. Ďalšími námietkami žalobcu uvedených v odvolaní (táto zotrval na rovnakých tvrdeniach ako v
rámci konania na súde prvej inštancie) sa odvolací súd opätovne nezoberal, keď tieto nie sú spôsobilé
privodiť iné právne hodnotenie stavu veci, sú v rovine len jej úvah bez podloženia relevantných dôkazov.
Ústavný súd vo svojich rozhodnutiach konštantne pripomína a odvolací súd sa s týmto v plnej miere

stotožňuje, že všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami konania, ale len
na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ
rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami konania. Preto
odôvodnenie rozhodnutia všeobecného súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a právny základ
rozhodnutia, postačuje na záver o tom, že z tohto aspektu je plne realizované právo strán konania na

spravodlivé súdne konanie (napr. IV. ÚS 115/03, II. ÚS44/03, III. ÚS 209/04, I. ÚS 117/05, IV. ÚS 112/05).
17. Samotná skutočnosť, že žalobca sa nestotožňuje s právnymi závermi súdu prvej inštancie, nemôže
viesť k záveru o ich zjavnej neodôvodnenosti a neznamená ani oprávnenie odvolacieho súdu nahradiť
správne právne názory súdu prvej inštancie jeho vlastnými, len preto, že nezodpovedajú predstavám
žalobcu o tom, ako má súd vo veci rozhodnúť, keď súd prvej inštancie sa neodchýlil príslušných

ustanovení Zákonníka práce , ani nepoprel ich účel a význam.
18. Odvolací súd z vyššie uvedených dôvodov napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie podľa § 387
ods.1 a 2 C.s.p. ako vecne správne potvrdil.
19. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania rozhodol odvolací súd v zmysle §396 ods. 1, § 262
ods. 1 v spojení s ustanovením § 255 ods. 1 C.s.p.. Žalovaný mal v odvolacom konaní plný úspech,

preto mu vznikol nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100%. O výške náhrady trov
konania v zmysle § 262 ods. 2 C.s.p. rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým
sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.
20. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0 (§ 3 ods. 9
zák. č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších zákonov,

§ 393 ods. 2 C.s.p.).

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolanie nie je prípustné.
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§419 C.s.p.).
Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa

konanie končí, ak
a/ sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b/ ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c/ strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,

d/ v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e/ rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f/ súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces.Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,

a/ pri riešení ktorej sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b/ ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c/ je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 C.s.p.).
Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak
a/ napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;

na príslušenstvo sa neprihliada,
b/ napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c/jepredmetomdovolaciehokonanialenpríslušenstvopohľadávkyavýškapríslušenstva včasezačatia
dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a/ a b/ (§ 422 ods.1 C.s.p.).
Dovolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané (§ 424 C.s.p.).

Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii (§ 427 ods.1 prvá veta C.s.p.).
Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom
súde (§ 427 ods.2 C.s.p.).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa

musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.).
Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
a/ dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého inštancie,
b/ dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná, má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého inštancie,

c/ dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou
a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná, má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého
inštancie (§ 429 ods.2 C.s.p.).

Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v tomto
ustanovení (§ 431 ods.1 C.s.p.).
Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§431 ods.2 C.s.p.).
Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom
právnom posúdení veci (§ 432 ods. 1 C.s.p.).

Dovolacídôvodsavymedzítak,že dovolateľuvedieprávneposúdenieveci,ktorépokladázanesprávne,
a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 ods.2 C.s.p.).