Rozsudok ,
Zmenené Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 17. december 2018

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 18CoPr/3/2018

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8711205503
Dátum vydania rozhodnutia: 17. 12. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Daniela Babinová

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2018:8711205503.6

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Daniely Babinovej a sudcov

JUDr. Mariany Muránskej a JUDr. Martin Baran v právnej veci žalobkyne D. S., nar. XX.XX.XXXX. bytom
Poprad. Dostojevského 3311/35, zastúpenej Advokátskou kanceláriou Hudzík - Novýsedlák Partners,
v. o. s., Mnoheľova 830/15, 058 01 Poprad, proti žalovanej Všeobecnej zdravotnej poisťovni, a.s.,
Panónska cesta 2, 851 04 Bratislava, IČO: 35 9378 874. o neplatnosť skončenia pracovného pomeru s
príslušenstvom, o odvolaní žalovanej proti rozsudku Okresného súdu Poprad zo dňa 28. augusta 2014.
č. k. 21C/82/2011-246. jednohlasne takto

r o z h o d o l :

Mení rozsudok tak. že žalobu zamieta.

Žiadna zo strán nemá nárok na náhradu trov konania nepriznáva.

o d ô v o d n e n i e :

1/ Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou
žalovanej zo dňa 29.10.2010 doručené žalobkyni dňa 03.11.2010 je neplatné.

Nárok na náhradu mzdy súd vylúčil na samostatné konanie. Určil, že o trovách konania rozhodne po
právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.
2/ Svoje rozhodnutie odôvodnil tým, že žalobkyňa mala v pracovnej zmluve uvedené miesto výkonu
práce Poprad. Nič nebránilo žalovanej, aby pred podaním výpovede žalobkyni jej ponúkla aj inú

prácu, hoci funkčne nižšiu alebo aj počas výpovednej doby na inom mieste pobočky. Žalobkyňa
je vdovou starajúcou sa o dve deti. Každý prípad je potrebné posudzovať individuálne, a tento aj
obzvlášť citlivo, vzhľadom na situáciu žalobkyne v čase podania výpovede. Takéto prípady sa môžu
riešiť napr. pred podaním výpovede spôsobom, ako je navrhnutie zmeny dohodnutých pracovných
podmienok. Pokiaľ táto zmena nenastane a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodne na
skončení pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou.
Vhodnosť práce je potrebné posudzovať individuálne vzhľadom na každého zamestnanca, ktorému

má byť doručená výpoveď z organizačných dôvodov. Žalobkyňa by buď vhodnú prácu prijala a
následne by uzavrela medzi zamestnancom a zamestnávateľom písomne dohodu o zmene pracovnej
zmluvy, alebo v prípade odmietnutia by takúto výpoveď bolo možné podať. Pri nadbytočnosti a
ponukovejpovinnostizamestnávateľamusíísťoabsolútnunemožnosťzamestnancaďalejzamestnávať.
Hmotnoprávna podmienka pre uplatnenie výpovede z dôvodu nadbytočnosti je tzv. ponuková povinnosť
zamestnávateľa.Aksatátoponukanesplní,potomjepracovnýpomerskončenýneplatne.Vpraximožno
ponúknuť aj prácu inú. menej kvalifikovanú, prípadne aj na inom mieste.

3/ Výrok o trovách konania odôvodnil ustanovením § 142 ods. 3 O.s.p..
4/ Proti tomuto rozsudku v zákonom stanovenej lehote podala odvolanie žalovaná. Citovala ustanovenie
§ 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce a § 63 ods. 2 tohto zákona. Podľa žalovanej z citovanej právnej
úpravy vyplýva aj priestorové vymedzenie ponukovej povinnosti, a preto žalovaná nemala všeobecnúponukovú povinnosť, ani nemala povinnosť ponúknuť žalobkyni inú vhodnú prácu v akomkoľvek mieste,
ktoré nebolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Podľa pracovnej zmluvy mala ako miesto výkonu
práce dohodnuté mesto Poprad. Podstatné je. či zamestnávateľ disponuje pracovnými miestami tak.

ako bolo dojednané miesto výkonu práce v pracovnej zmluve. Citoval judikát Najvyššieho súdu SR
21Cdo 2521/2000. Z citovanej úpravy aj vyplýva časové vymedzenie ponukovej povinnosti a z tohto
hľadiska je potrebné uvažovať o tom, že ponuka voľného pracovného miesta môže byť vykonaná
len v čase dania výpovede. Citoval viaceré rozhodnutia Najvyššieho súdu SR 21Cdo 369/2000.
21Cdo 2738/2000. Najdôležitejším je teda moment, kedy bola výpoveď doručovaná a právne účinky

výpovede nastanú práve až týmto doručením. Predstavenstvo žalovanej uznesením č. 187-797/2010
z 27.09.2010 rozhodlo s účinnosťou od 01.11.2010 o znížení celkového počtu pracovných miest v
pobočke Poprad na 38 pracovných miest, ktoré k 03.11.2010 boli platne obsadené. Žalovaná v čase
dania výpovede žalobkvni nemala možnosť žalobkyňu d'alej zamestnávať, lebo dňa 03.11.2010, kedy
žalobkyni doručila výpoveď, žalovaná objektívne žiadnym voľným pracovným miestom nedisponovala.
Za právne irelevantné považovala, že v priebehu plynutia výpovednej lehoty u žalobkyne boli prijatí do

pracovného pomeru zamestnanci v pobočke Bratislava od 01.01.2011 a v Ružomberku od 02.02.2011.
Poukázala aj na článok 3 ods. 2 Ústavy SR. Súd je viazaný zákonom. Ak by to tak nebolo, došlo by k
porušeniu článku 144 Ústavy SR. Možnosť dania výpovede upravuje § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka
práce, ktorý žalovaná do bodky splnila. Na podnet žalobkyne bolo vykonané aj šetrenie Inšpektorátu
práce Prešov dňa 16.12.2010, v ktorom rozhodnutí sa konštatuje, že preskúmané skutočnosti nemôžu

privodiť záver porušenia zákonných povinností zamestnávateľa, ktoré vyplývajú z pracovného pomeru.
V prípade, že odvolací súd nebude akceptovať argumenty žalovanej v odvolaní, žiadala, aby bolo
pripustené dovolanie vo veci. pretože ide o vec zásadného významu po právnej stránke. Táto dovolacia
otázkabymalaznieťtak,čimázamestnávateľvsúvislostisoskončenímpracovnéhopomeruvýpoveďou
podľa ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce všeobecnú ponukovú povinnosť, t. j. že sa vzťahuje ponuková

povinnosť zamestnávateľa na akékoľvek miesto, ktoré nebolo so zamestnancom dohodnuté ako miesto
výkonu práce a vzťahuje sa ponuková povinnosť aj na obdobie plynutia výpovednej doby zamestnanca.
5/ K odvolaniu sa vyjadrila žalobkyňa. Táto uviedla, že na základe zistení Inšpektorátu práce Prešov,
ktoré odzneli v oznámení o výsledku prešetrenia vyplýva, že zrušené boli tri systematizované pracovné
miesta, ale zo strany Všeobecnej zdravotnej poisťovne došlo k prepusteniu štyroch zamestnancov. Na

základe týchto zistení jedno pracovné miesto ostalo voľné. Toto miesto malo byť v pozícii referenta
vymáhania pohľadávok. Aj samotná žalovaná listom zo dňa 12.11.2010 uviedla, že na pobočke Poprad
je k 31.10.2010 41 systematizovaných pracovných miest a od 01.11.2010 38 systematizovaných
pracovných miest. Túto skutočnosť potvrdil aj Inšpektorát práce, ktorý konštatoval zvýšenie pracovného
miesta o jedno v pracovnej pozícii referenta vymáhania pohľadávok. Napadnutým rozsudkom súd prvej

inštancie vyslovil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovanej zo dňa 29.10.2010 doručenej
žalobkyni dňa 16.11.2010 s tým, že počas plynutia výpovednej lehoty naďalej bude vykonávať prácu
podľa pracovnej zmluvy, pričom vykonávala prácu poradcu klienta. Ďalej tiež žalobkyňa argumentovala
tým. že 01.01.201 1 a 02.02.2011 v čase plynutia výpovednej lehoty boli prijaté na funkciu poradcu
klienta na dobu neurčitú p. V. M. a p. C. H.. Preto navrhla rozhodnutie súdu prvej inštancie ako vecne

správne potvrdiť.
6/ Odvolací súd rozhodol o odvolaní žalovanej rozsudkom č.k. 18CoPr/3/2018 - 304 - z 26. 09.2016.
Na základe dovolania žalobkyne bolo rozhodnutie odvolacieho súdu zrušené a vzaté na ďalšie konanie.
Dôvodom zrušenia pojednávania v súlade s ust.§385 ods.1 CSP pri doplnení dokazovania.
7/ Odvolací súd postupoval podľa ust. §378 a nasl., nariadil pojednávanie podľa §385 ods.1 CSP doplnil

dokazovanieadospelkzáveru,ženazákladezistenýchskutkovýchokolnostípredsúdomprvejinštancie
a odvolanie súdu, boli splnené podmienky pre zmenu súdneho rozhodnutia v súlade s ust. §388 CSP.
8/ Z vykazovaného dokazovania vyplýva, že medzi žalobkyňou a žalovanou vznikol pracovný pomer
najprvnadobuurčitú,neskôrnadobuneurčitúod01.07.2005.Predtýmpracovnýpomernadobuneurčitú
vznikol k 01.04.1996. Dňa 03.11.2010 na pracovisku bola žalobkyni doručovaná výpoveď z pracovného

pomeru podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Výpovedná lehota podľa § 62 ods. 3 písm.
b/ tohto predpisu u žalobkyni bola tri mesiace. Žalobkyňa odmietla prevziať túto výpoveď, ktorá jej bola
doručovaná za účasti dvoch svedkov na pracovisku, a to J.. J. a Q. R.. Zároveň tiež žalovaná žalobkyni
dňa 03.11.2010 oznámila, že si nemôže splniť svoju ponukovú povinnosť, keďže nemá inú prácu pre
ža'lobkvňu. Žalobkyňa sa listom domáhala prideľovania práce, na čo jej bolo odpovedané zo strany

žalovanej, že po dobu výpovednej lehoty jej bude práca prideľovaná v súlade s uzavretou pracovnou
zmluvou. Žalobkyňa bola dočasne práceneschopná do 10.03.2011. Žalovaná vykonala organizačnú
zmenu, ktorú prijala ako rozhodnutie predstavenstva uznesením č. 187-797/2010 z 27.10.2010. Toutoorganizačnou zmenou u žalovanej bol znížený počet na 307 pracovných miest a došlo k hromadnému
prepúšťaniu nadbytočných pracovníkov v počte 288 pracovných miest.
9/ Žalobkyňa pracovala v čase doručovanej pobočke žalovanej - Poprad. Prijatou organizačnou

zmenou v pobočke Poprad došlo k zníženiu počtu pracovných miest z 41 na 38. Žalovaný poveril
riaditeľov jednotlivých pobočiek rozhodnúť o konkrétnych pracovníkov, ktorým bude doručená výpoveď
z pracovného pomeru pre nadbytočnosť.
10/ Organizačná zmena bola u žalovaných prijatá dňa 28.09.2010 s termínom jej vykonania k
01.11.2010. Na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 24.08.2010 u zamestnankyne

pobočkyžalovanéhovPrešovedošlokzmenemiestavýkonupráceuzamestnankyneZ.E.k01.10.2010
do pobočky Poprad. Voľné pracovné miesta, ktoré by mohol žalovaný ponúknuť žalobkyni v čase
doručovania výpovede neboli zistené.
11/ Podľa § 61 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. v platnom znení k 3.11.2010, výpoveďou môže skončiť
pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je
neplatná.

12/ Podľa § 62 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. v platnom znení k 3.11.2010, ak je daná výpoveď,
pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa
ja zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u
zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
13/ Podľa § 63 ods. 1, písm. b/ zákona č. 311/2001 Z.z. v platnom znení k 3.11.2010, zamestnávateľ

môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom
na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh. technického
vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách.
14/ Podľa § 63 ods. 2, písm. a/, b/ zákona č. 311/2001 Z.z. v platnom znení k 3.11.2010. zamestnávateľ

môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh.
pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, iba vtedy ak
- zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

- zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.
15/ Podľa § 77 zákona č. 311/2001 Z.z. v platnom znení k 3.11.2010, neplatnosť skončenia
pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodu

môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa,
keď sa mal pracovný pomer skončiť.
16/ Podľa § 78 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. v platnom znení k 3.11.2010, ak dal zamestnanec neplatnú
výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ
mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

17/ Je nutné konštatovať, že z ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ je povinný aj
pri rozsiahlej organizačnej zmene pristupovať k tejto citlivo a v širších súvislostiach .tak. že táto zmena
má byť uskutočnená vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti výpoveďou len
vtedy, ak zamestnávateľ skutočne nemôže poskytnúť zamestnancovi inú vhodnú prácu.

18/ Žalobkyňa vo svojej žalobe v priebehu celého konania argumentovala tým, že schválená
systematizácia pracovných miest pre pobočku Poprad znamenala po tejto organizačnej zmene 38
pracovných miest. Pred touto organizačnou zmenou boli na pobočke v Poprade systematizované miesta
v počte 41 a keďže bola daná výpoveď, resp. bola podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru
v súvislosti s touto organizačnou zmenu u štyroch zamestnankýň je zrejmé, že jedno pracovné miesto

bolo k dispozícii a toto bolo možné ponúknuť žalobkvni.
19/ Z predložených listinných dôkazov zo strany žalovanej a porovnaním situácie pred a po prijatí
organizačnej zmeny v počte pracovných miest v pobočke Poprad nebolo zistené, napriek tvrdeniu
žalobkyne, že jedno pracovné miesto nebolo obsadené, a preto bolo možné jej ponúknuť v rámci
tejto racionalizácie miesto v pozícii poradca klienta. Žalobkyňa konkretizovala toto miesto vo vzťahu k

zamestnankyni Z. E., táto pôsobila ako referent vymáhania, ktorá však bola na toto miesto preradená
z pobočky Prešov dodatkom k pracovnej zmluve z 24.08.2010. aj keď reálne prešla na výkon práce z
pobočky Prešov do pobočky Poprad k 01.10.2010. Aj toto obdobie dátumovo predchádzalo doručovaniu
výpovede a organizačnej zmene, ktorú prijala žalovaná. Z porovnania stavu obsadenosti miest napobočke Poprad pred a po prijatí organizačnej zmeny nebolo možné uzavrieť, že žalovaná disponovala
voľným pracovným miestom v pobočke Poprad. Podľa pokynov odvolacieho súdu súd prvej inštancie
zisťoval aj možnosť ponúknuť zamestnanie v rámci pôsobnosti žalovanej aj v iných pobočkách a

nestotožnil sa s obranou žalovanej, že miesto výkonu práce bolo dohodnuté so žalobkvňou v Poprade,
že ide o takú podmienku, ktorú nie je možné zmeniť tým, že by jej bola ponúknutá práca aj v inej pobočke.
S týmto sa odvolací súd nestotožnil a už v skoršom rozhodnutí konštatoval, že je potrebné zistiť, či zo
strany žalovanej nebolo možné ponúknuť aj inú pracovnú pozíciu v rámci iných pobočiek Slovenska za
predpokladu, že by žalobkyňa akceptovala takúto ponuku dodatkom k pracovnej zmluve či už pracovná

pozícia alebo miesto výkonu práce. V tejto súvislosti súd prvej inštancie a aj odvolací súd sa sústredil na
preukázanietvrdenížalobkyne,žetaktobolomožnéuvažovaťodvochpracovnýchpozíciáchnapobočke
v Ružomberku a na pobočke v Bratislave. Súd prvej inštancie dospel k záveru, že tieto dve pracovné
miesta bolo možné ponúknuť žalobkyni v rámci plynúcej výpovednej lehoty, ktorá u žalobkyne plynula
od 03.11.2010 do 10.03.2011 (výpovedná lehota skončila po ukončení práceneschopnosti žalobkyne,
podľa Zákonníka práce táto mala byť trojmesačná). Súd prvej inštancie vyhodnotil, že tieto dve pracovné

ponuky, z ktorých jedna bola k dispozícii k 01.01.2011 a druhá k 02.02.2011 v rámci plynutia výpovednej
lehoty žalobkyne bolo možné žalobkyni poskytnúť a nechať na jej úvahe, či prijme pracovnú pozíciu aj
mimo pobočky, v ktorej dovtedy pracovala a má v nej aj svoj trvalý pobyt.
20/ Odvolací súd zisťoval u žalovanej, či tieto dve pracovné pozície neboli vytvorené organizačnou
zmenou, ktorá znamenala racionalizáciu v rámci pôsobnosti žalovanej, ktorá má celoslovenskú

pôsobnosť, a či z toho nie je možné vyvodiť záver, že žalovaná mala vedomosť v čase, kedy doručovala
výpoveď žalobkyni, o možnom vzniku dvoch pracovných pozícií na iných pobočkách. Stanovisko
žalovanej doručil žalobkyni s tým. že nebolo možné prijať záver, že žalovaná mala vedomosť o tom, že
v zmysle organizačnej zmeny je možné uvažovať o týchto dvoch voľných pracovných pozíciách neboli
voľné v čase doručovania výpovede žalobkyne.

21/ Ďalej bolo posudzovaný postup žalovaného vo vzťahu k ponukovej k povinnosti vo vzťahu k
žalobkyni. V rámci pobočky žalovaného v Poprade po organizačnej zmene bol stanovený počet
zamestnancov 38. Táto zmena bola naplnená. Napriek tvrdeniam žalobkyne, že po znížení počtu 4
pracovných miest, bol počet zamestnancov 37 ( 41 pracovných miest v čase prijatia organizačnej zmeny
mínus 4 k 01.11. 2010 ), po zistení, že k 10.2010 bola preložená pracovníčka pobočky Prešov E.

E. do Popradu a tým sa zvýšil počet zamestnancov 42, obrana žalobkyne neobstojí. Žalovaný splnil
stanovený počet zamestnancov v pobočke Poprad po organizačnej zmene na 38. Pracovníčka E.
E. bola zamestnankyňou žalovaného aj v čase prijatej organizačnej zmeny rovnako ako žalobkyňa.
Ešte predtým bola podpísaná dohoda o zmene pracovnej zmluvy medzi ňou a žalovanými, v zmysle
ktorej sa zmenilo miesto výkonu práce. Žalovaný organizačnú zmenu prijal v rámci jeho celoslovenskej

pôsobnosti,vktorompočtebolazahrnutáajzamestnankyňaE.E..Privýberekonkrétnehozamestnanca,
ktorý sa stáva pre zamestnávateľa nadbytočným, rozhodne zamestnávateľ. Keďže tak žalobkyňa ako
aj E. E. boli dlhoročnými zamestnancami žalovaného, organizačná zmena sa obidvoch týkala, pritom
žalovaný rozhodol o nadbytočnosti žalobkyne. Ani výsledky šetrenia Inšpektorátu práce z 16.12.2010
nepotvrdili porušenie ustanovení Zákonníka práce. Rovnako ani Generálne riaditeľstvo Všeobecnej

zdravotnej poisťovne v svojej odpovedí z 12.11.2010 nedalo za pravdu žalobkyni.
22/ Preto odvolací súd po doplnenom dokazovaní dospel k záveru, že žalovaný svojim postupom
neporušilustanoveniaZákonníkapráce.Včasedoručovacejvýpovedenedisponovalvoľnýmpracovným
miestom pre žalobkyňu ani v pobočke Poprad ani na iných pobočkách ( ak by aj posudzoval ponukovú
povinnosťžalovanéhomimodoterajšiehomiestavýkonuprácežalobkyne,napr.vpobočkeRužomberok.

23/ Na základ takto zistených skutočností, odvolací súd zmenil rozsudok súdu prvej inštancie podľa uzn.
§388 CSP a žalobu žalobkyne ako nedôvodnú zamietol.
24/ O trovách konania odvolací súd rozhodoval v súlade s ust. § 396 ods. 1, 2 CSP. Rozhodoval tak
o nároku na náhradu trov konania v priebehu konania pred súdom prvej inštancie, ako aj odvolacieho
súdu. Domnieva sa. žc sú splnené podmienky podľa ust. § 257

CSP, tzn., že napriek tomu, že úspech mala strana žalovaná, ktorá znášala jedenkrát súdny poplatok, iné
trovy konania pre žalovanú zo spisu nie je možné zistiť. Existujú tak okolnosti hodné osobitného zreteľa
u žalobkyne, ktorá je vdovou, stará sa o dve deti. tieto sú študentmi vysokej školy, žalobu podala v čase.
kedy jej nebola zrejmá situácia týkajúca sa skutočnej možnosti ponúknuť pracovné pozície zo strany
žalovanej pre ňu. tak v osobných pomeroch žalobkyne. ako aj v predmete konania. Z týchto dôvodov

rozhodol tak. že nárok na náhradu trov konania žalovanej nepriznal.Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolanie nie je prípustné.
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.S.P) v lehote

dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 C.S.P).
Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods. 2 v dovolacom konaní zastúpený advokátom.
Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.S.P.).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v

akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.S.P.).