Rozsudok ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 25. máj 2016

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 4CoPr/5/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1214224122
Dátum vydania rozhodnutia: 25. 05. 2016

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Valéria Kleinová
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2016:1214224122.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Valérie Kleinovej a členov
senátu JUDr. Michaely Frimmelovej a Mgr. Ingrid Degmovej Pospíšilovej v právnej veci navrhovateľky:
P.. Z. R., nar. X.X.XXXX, bytom K. XXX, zast. JUDr. Petrom Kočkom, advokátom, Pribinova 8, Košice,
proti odporcovi: Provident Financial, s.r.o., IČO: 35 805 731, Mlynské Nivy 49, Bratislava, zast. Mgr.
Martinom Ťupekom, advokátom, Palisády 29/A, Bratislava, o určenie neplatnosti skončenia pracovného

pomeru a náhradu mzdy, na odvolanie odporcu proti rozsudku Okresného súdu Bratislava II zo dňa 16.
novembra 2015 č.k. 13Cpr 2/2014-207 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý medzitýmny rozsudok súdu prvého stupňa p o t v r d z u j e .

o d ô v o d n e n i e :

Napadnutým medzitýmnym rozsudkom súd prvého stupňa určil, že výpoveď z
pracovného pomeru zo dňa 2.6.2014, daná navrhovateľke P.. Z.Q. R., nar. X.X.XXXX, bytom K. XXX,
K., odporcom: Provident Financial, s.r.o., IČO: 35 805 731, so sídlom Mlynské Nivy 49, Bratislava,
doručená navrhovateľke dňa 2.6.2014, je neplatná s tým, že o náhrade mzdy z neplatného

skončenia pracovného pomeru a o trovách konania bude rozhodnuté v konečnom rozsudku. Vychádzal
zo zistenia, že dňa 27.1.2010 navrhovateľka uzavrela s odporcom pracovnú zmluvu, v zmysle ktorej (v
znení jej neskorších dodatkov) vykonávala prácu na pozícii Oblastného obchodného manažéra, angl.
Area Manager, s miestom výkonu práce: sídlo pobočky odporcu v Z. a okresy D., R., Z., N. H. R., K.,
K., K., Z., S., C. B. K.. Dňa 2.6.2014 bola navrhovateľke doručená výpoveď z pracovného pomeru
v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (ďalej len "ZP") z dôvodu, že na základe rozhodnutia

o organizačnej zmene zo dňa 28.4.2014 bola s účinnosťou od 1.5.2014 zrušená pozícia oblastného
obchodného manažéra na pobočke v Z. a tým sa navrhovateľka stala nadbytočnou. Zároveň odporca
oznámil navrhovateľke, že ju nemá možnosť naďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Listom zo dňa 26.8.2014
navrhovateľka odporcovi oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní a výpoveď považuje za neplatnú.
Navrhovateľka považovala danú výpoveď za neplatnú z viacerých dôvodov. V prvom rade mala za
to, že odporca nesplnil ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 písm. a) ZP. Odporca rozhodol o

organizačnejzmenedňa28.4.2014súčinnosťoukudňu1.5.2014,pričomvýpoveďdoručilnavrhovateľke
až dňa 2.6.2014, avšak už dňa 2.5.2014 vypísal výberové konanie na obsadenie pracovnej pozície
Vedúci obchodnej skupiny pre Prešov, Vranov nad Topľou a iné okresy, inak pobočka v
Košiciachsnástupomvjúni2014.Natotomiestonavrhovateľkaspĺňalakvalifikačnépredpoklady,pričom
miesto výkonu práce sa krylo s miestami výkonu práce navrhovateľky v pracovnom pomere.
Odporca, okrem tohto miesta, vypísal výberové konania na niekoľko ďalších miest s miestom výkonu

práce v Bratislave, Žiline, Martine, Trnave a podobne. Ako dôvod neplatnosti skončenia pracovného
pomeru považovala navrhovateľka skutočnosť, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene nebolo prijaté bezvadným spôsobom, keďže podpis vtedajšieho konateľa A. Q. nie je jehovlastnoručným podpisom, ale len digitálnym obrázkom jeho podpisu vloženým do rozhodnutia. Za ďalší
dôvod neplatnosti označila rozpor skončenia pracovného pomeru s dobrými mravmi. Motívom vydania
rozhodnutiaoorganizačnejzmenetotižnebolopodľanejzvýšenieefektívnostipráceazníženienákladov

(ako je to v jeho obsahu deklarované), ale záujem odporcu (resp. niektorých jeho zamestnancov) o
ukončenie jej pracovného pomeru z osobných pohnútok bez existencie opodstatnených a
zákonných dôvodov. V tejto súvislosti navrhovateľka poukázala na to, že pobočka v
Z., práve pod jej vedením, a to bezprostredne pred prijatím predmetného rozhodnutia o organizačnej
zmene, dosahovala v porovnaní s inými pobočkami mimoriadne úspechy, o čom svedčia výsledky a

umiestneniavovnútropodnikovejsúťažipobočiek,kdesaprávepobočkaZ.umiestňovalanapopredných
miestach. Samotnej navrhovateľke bolo tiež udelené ocenenie K. L., ako zamestnankyni roka za
mimoriadny pracovný výkon. Na základe uvedených skutočností mala za to, že rozhodnutie o zrušení jej
pracovnej pozície nie je v príčinnej súvislosti s uvedeným účelom organizačnej zmeny. Navrhovateľka
tiež poukázala na to, že odporca ako spoločnosť s celoslovenskou pôsobnosťou má 22 oblastí, pričom
za každú oblasť zodpovedá obchodný manažér (Area Manager). K zrušeniu pracovnej pozície však

došlo len pre oblasť Z., a to napriek jej vynikajúcim výsledkom. Navrhovateľka preto zastávala názor,
že dôvodom skončenia jej pracovného pomeru boli osobné motívy niektorých zamestnancov odporcu,
pričom aktivity smerujúce k poškodeniu jej dobrého mena zaznamenala už skôr, a to v súvislosti
s očakávaným vypísaním výberového konania na uvoľnenú pozíciu jej nadriadeného- regionálneho
obchodného manažéra, ktorého sa plánovala zúčastniť. Rozhodnutím o organizačnej zmene bol preto

sledovanýinýcieľakozefektívneniepráce,atozastrenieskutočnýchzámerovodporcuukončiťpracovný
pomer s ňou bez zjavného zákonného dôvodu.

Súd prvého stupňa v zmysle ustanovenia § 101 ods. 2 O.s.p. prejednal vec v
neprítomnosti odporcu, ktorý mal na jednotlivé pojednávania doručenie predvolania riadne vykázané, a

to po ospravedlnení jeho neprítomnosti právnym zástupcom. Na pojednávaní, konanom dňa 16.11.2015
súd vec prejednal aj v neprítomnosti navrhovateľky, ktorá zobrala termín pojednávania na vedomie,
pričom jej neprítomnosti ospravedlnil právny zástupca. Vykonal dokazovanie výsluchom navrhovateľky,
svedkov A. N. a Z. Ž. a oboznámením sa s listinnými dôkazmi založenými v spise: pracovnou zmluvou zo
dňa27.1.2010 a jej dodatkom zo dňa 26.1.2011, 16.7.2012a 28.3.2013, listom- výpoveď podľa § 63 ods.

1 písm. b) ZP zo dňa 2.6.2014, listom- ponuka voľnej pracovnej pozície zo dňa 2.6.2014, oznámením zo
dňa 26.8.2014 a doručenkou s dátumom prijatia písomnosti 27.8.2014, pracovnými ponukami odporcu,
rozhodnutím odporcu o organizačnej zmene zo dňa 28.4.2014, výsledkami ligy AM z obdobia 1, 2,
3, 4/2014, listom odporcu zo dňa 15.3.2013- blahoželanie k získaniu ocenenia 2. Najlepšia oblasť
roka 2012, listom odporcu zo dňa 10.2.2014- blahoželanie k získaniu ocenenia 2. Najlepšia oblasť

roka 2013, listom odporcu zo dňa 19.4.2012- ocenenie STAR CLUB, výpisom z Obchodného registra
oddiel Sro vložka č. 23439/B, listom Sociálnej poisťovne zo dňa 13.4.2015, pracovnou
zmluvou zo dňa 30.5.2014 a jej dodatkom zo dňa 22.5.2015 (uzavretú medzi odporcom a p. B.
E.), mzdovými listami za roky 2013 a 2014, listom odporcu zo dňa 22.4.2014, mailovou komunikáciou
medzi navrhovateľkou a p. A. N., protokolom o odovzdaní vozidla a príslušenstva zamestnávateľovi

a dohoda o zrážkach zo mzdy zo dňa 29.4.2014, protokolom o odovzdaní mobilného telefónu a
príslušenstvazamestnávateľoviadohodaozrážkachzomzdyzodňa29.4.2014,preberacímprotokolom
o odovzdaní kľúčov od pobočky Z. zo dňa 29.4.2014, návrhom dohody o skončení pracovného pomeru
zo dňa 14.4.2014, odpoveďou na návrh na ukončenie pracovného pomeru dohodou zo dňa 29.4.2014,
mailovou komunikáciou medzi právnym zástupcom navrhovateľky a p. A. N., kópiou webovej stránky

www.doorfin,sk, vybranými pracovnými zmluvami odporcu s jednotlivými zamestnancami.

Z vykonaného dokazovania mal za nesporné, že medzi účastníkmi konania (navrhovateľka ako
zamestnankyňa a odporca ako zamestnávateľ) došlo dňa 27.1.2010 k uzavretiu písomnej
pracovnejzmluvy,ktoroubolzaloženýpracovnýpomernadobuneurčitú, sdňomnástupunavrhovateľky

ako zamestnankyne do práce 1.2.2010. V rámci pracovnej zmluvy bola definovaná pracovná pozícia, na
ktorú sa navrhovateľka prijímala ako Vedúci organizačnej skupiny (Development Manager) s miestom
výkonu práce- sídlo pobočky zamestnávateľa v Michalovciach a okresy Humenné, Trebišov,
Michalovce, Vranov nad Topľou, Sobrance, Snina Svidník, Medzilaborce, Prešov, Bardejov, Stropkov. V
konaní bolo ďalej preukázané, že navrhovateľka postupne v zmysle jednotlivých dodatkov k pracovnej

zmluve zastávala u odporcu pracovnú pozíciu Oblastný obchodný manažér (Area Manager), pričom
dodatkom zo dňa 16.7.2012 bolo upravené ako miesto výkonu jej práce: pobočka zamestnávateľa v
Michalovciach a okresy Humenné, Trebišov, Michalovce, Vranov nad Topľou, Sobrance, Snina, Svidník,
Medzilaborce, Prešov, Bardejov, Stropkov. Úlohou navrhovateľky na pozícii oblastného obchodnéhomanažéra (Area Managera) bolo, okrem základných povinností vedúceho zamestnanca, výber, rozvoj
a vedenie tímu vedúcich obchodných skupín na dosiahnutie obchodných cieľov. V rozhodnom období,
t.j. prvý pol rok 2014, zastávala navrhovateľa pozíciu oblastného obchodného manažéra. V zmysle

celoslovenskej ligovej tabuľky AM SK za mesiace 1 až 4/2014 sa navrhovateľka umiestňovala na
popredných pozíciách. Rovnako bola navrhovateľka, resp. team jej podriadených pracovníkov ocenený
za roky 2012 a 2013 ako 2. Najlepšia oblasť roka. V roku 2012 bolo navrhovateľke odporcom
udelené ocenenie K. L., priznávané zamestnancom, ktorí podávajú mimoriadny pracovný výkon a majú
nadštandardný prístup k práci. Dňa 28.4.2014 bolo zo strany odporcu ako zamestnávateľa prijaté

písomné rozhodnutie o organizačnej zmene v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ ZP, podpísané konateľom Q.
A. a A. Q.. Z predloženého listinného dôkazu- kópie tohto rozhodnutia mal za zrejmé, že podpis p. A.
Q. bol na listinu naskenovaný, resp. digitálne prenesený na miesto podpisu. Z obsahu tohto rozhodnutia
zistil, že s ohľadom na aktuálny ekonomický vývoj a za účelom zvýšenia efektívnosti práce a zníženia
nákladov, zamestnávateľ s účinnosťou od 1.5.2014 rozhodol o organizačnej zmene spočívajúcej v
zmene organizačnej štruktúry zamestnávateľa nasledovne tak, že došlo k zrušeniu pracovnej pozície

oblastný obchodný manažér na pobočke v Z., H.Z.. X. XX, Z.. Z predloženého potvrdenia Sociálnej
poisťovne zistil, že navrhovateľka bola práceneschopná v čase od 21.3.2014 do 4.4.2014 a
následne od 24.4.2014 ž 30.5.2014. Z uvedeného je zrejmé, že v čase prijatia organizačnej zmeny
trvala práceneschopnosť navrhovateľky. Už dňa 22.4.2014 bola navrhovateľka odporom vyzvaná na
bezodkladné vrátenie prideleného služobného motorového vozidla, na čo mailom zo dňa 28.4.2014

oznámila p. A. N., že je práceneschopná a z uvedeného dôvodu nemôže služobné motorové vozidlo
odovzdať v mieste uvedenom vo výzve (na pobočke v Z.). Trvanie práceneschopnosti zobral odporca
na vedomie, čo oznámila navrhovateľke mailom p. A. N. dňa 28.4.2014, pričom zároveň uviedla, že
služobnévozidlobudeprevzaténaadresejejtrvaléhobydliskanadriadenýmZ.X.Ž.osobne.Skutočnosť,
že k odovzdaniu služobného motorového vozidla následne aj došlo, a to dňa 29.4.2014 osvedčuje

podpísaný protokol o odovzdaní. Rovnako v tento dátum bol odovzdaný navrhovateľkou aj mobilný
telefón s príslušenstvom a kľúče od pobočky v Z..

Z predložených listinných dokladov, a to návrhu dohody o skončení pracovného pomeru ako aj odpovede
na tento návrh zo strany právneho zástupcu navrhovateľky súd prvého stupňa zistil, že v období apríl

2014prebiehalimedzinavrhovateľkouaodporcom(vzastúpeníp.A.N.)rokovaniaomožnostiskončenia
pracovného pomeru dohodou. Ešte listom zo dňa 29.4.2014 právny zástupca navrhovateľky deklaroval
možnosť rokovania o tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru, pričom mailom zo dňa 14.5.2014
urgoval p. A. N. na zaslanie stanoviska. K uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru však medzi
účastníkmi konania nedošlo.

Medzi účastníkmi konania nemal za sporné, že listom zo dňa 2.6.2014, ktorý navrhovateľka prevzala v
ten istý deň, čo potvrdila svojim podpisom, oznámil odporca navrhovateľke, že na základe rozhodnutia
zamestnávateľa zo dňa 28.4.2014 o organizačnej zmene, bola s účinnosťou od 1.5.2014 zrušená
pracovná pozícia oblastného obchodného manažéra na pobočke v Z., ktorú vykonávala navrhovateľa

na základe pracovnej zmluvy zo dňa 27.1.2010 v znení jej neskorších dodatkov. V dôsledku
tejto organizačnej zmeny sa stala navrhovateľka nadbytočnou. Vzhľadom na uvedené dal odporca
navrhovateľke v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce výpoveď z pracovného pomeru. V
rovnaký deň odporca doručil navrhovateľke aj list- ponuka voľnej pracovnej pozície zo dňa 2.6.2014,
v rámci ktorej bolo uvedené, že ako zamestnávateľ nemá možnosť zamestnávať navrhovateľku, a to

ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Listom zo dňa
26.8.2014 oznámila navrhovateľka odporcovi (list mu bol riadne doručený dňa 27.8.2014, čo
osvedčuje priložená kópia doručenky), že danú výpoveď považuje za neplatnú a trvá na svojom ďalšom
zamestnávaní.

Navrhovateľka v konaní, a to predložením viacerých ponúk voľných pracovných miest, inzerovaných
odporcom, podľa neho osvedčila, že v rozhodnom období disponoval odporca voľnými pracovnými
miestami. Dňa 2.5.2014 zverejnil ponuku na obsadenie voľného pracovného miesta vedúceho
obchodnej skupiny pre Prešov, Vranov nad Topľou a Giraltovce s miestom výkonu práce pre oblasti:
Prešov, Vranov nad Topľou, Hanušovce nad Topľou, Giraltovce, Kapušany, Šarišské Michaľany a okolie,

inak pobočka v Košiciach, s termínom nástupu do práce jún 2014. V rovnakom období zverejnil ponuky
voľných pracovných pozícií development manager aj pre Žilinu, Martin a okolie, Bratislavu, Trnavu,
Galantu a okolie.Z odporcom predloženej pracovnej zmluvy zistil, že voľné pracovné miesto vedúceho obchodnej skupiny
s miestom výkonu práce pobočka Košice, a okresy Gelnica, Košice- okolie, Košice I.-IV., Rožňava,
Trebišov, Bardejov, Medzilaborce, Sabinov, Stropkov, Svidník, Vranov nad Topľou, Prešov, Michalovce,

Humenné, obsadil p. B. E., a to na základe pracovnej zmluvy zo dňa 30.5.2014. Z jej obsahu je zrejmé,
žeakodeňnástupudopráceboldohodnutý2.6.2014,pričompracovnýpomersadojednalnadobuurčitú
do 31.5.2015. Hoci v zmysle priloženého dodatku k tejto zmluve zo dňa 22.5.2015 bol ako dátum
uzavretia pracovnej zmluvy v nadpise deklarovaný dátum 2.6.2014, súd prvého stupňa uveril tvrdeniam
odporcu o štandardnosti takéhoto postupu pri uzatváraní pracovných zmlúv. Odporca totiž súdu predložil

ďalšie pracovné zmluvy, z rozhodného obdobia, v ktorých dodatkoch boli uvedené obdobne iné dátumy
uzavretia pracovnej zmluvy, ako boli datované v samotných zmluvách. V tejto súvislosti súd poukázal
aj na pracovnú zmluvu navrhovateľky, v ktorej dodatkoch sa nachádza obdobná dátumová disproporcia,
kedy v dodatkoch je uvedený ako deň uzavretia zmluvy v podstate až deň nástupu do práce.

Z výsluchu svedkyne A. N., pracujúcej v rozhodnej dobe pre odporcu na pozícii personálny manažér

pre celé Slovensko, zistil, že jej pracovnou náplňou bolo zabezpečenie výberu a náboru zamestnancov,
riešenie pracovnoprávnych vzťahov. Táto uviedla, že dôvodom skončenia pracovného pomeru s
navrhovateľkou výpoveďou boli prijaté organizačné zmeny, na základe rozhodnutia konateľa odporcu.
K organizačným zmenám dochádzalo u odporcu štandardne tak, že z centrály z Prahy obdržala mailom
rozhodnutie o organizačnej zmene a následne zabezpečila realizáciu celého následného priebehu

skončenia pracovného pomeru. Uviedla, že začiatkom roku 2014 obdržalo personálne oddelenie viacero
listov od podriadených navrhovateľky, ktorí poukazovali na direktívny spôsob riadenia pobočky a tlak
na nich vyvíjaný zo strany navrhovateľky. Potvrdila, že došlo tiež k stretnutiu s navrhovateľkou priamo v
Bratislave, a to za prítomnosti p. Ž. a E.. Výsledkom tohto stretnutia bolože navrhovateľka si chcela
tentoproblémprebraťsamasosvojimteamom.Taktiežuviedla, žemedziodporcomanavrhovateľkou

prebiehali rokovania o skončení pracovného pomeru dohodou, ale na bližšie okolnosti si nevedela
spomenúť. V roku 2014 podľa svedkyne dochádzalo u odporcu k redukovaniu počtu zamestnancov,
nakoľko obchod upadal. V čase jej pôsobenia sa organizačné zmeny netýkali pozície oblastný manažér,
avšak aj pre túto pozíciu bol odporca ako zamestnávateľ v štádiu príprav organizačných zmien. Súdu
tiež uviedla, že odporca mal vypracovanú vnútornú smernicu, kde bolo uvedené, že v prípade PN

zamestnanca, má firma právo odobrať mu služobné auto a mobil.

Z výsluch svedka Z. Ž., pôsobiaceho vo funkci area manager pre Košice a následne (od druhého
kvartálu roku 2014) ako regionálny obchodný manažér pre región východ, čím sa stal nadriadeným
navrhovateľky, zistil, že v čase neprítomnosti p. E., jeho priameho nadriadeného, tohto zastupoval a

to ešte na pozícii area mangera. Nespomenul si, či došlo k rokovaniam ohľadne uzavretia
dohody o skončení pracovného pomeru s navrhovateľkou, ani čo bolo obsahom
sťažností na navrhovateľku zo strany jej podriadených. Taktiež sa nevedel bližšie vyjadriť k priebehu
stretnutia s navrhovateľkou v Bratislave, za prítomnosti p. N., len uviedol, že na stretnutie bol prizvaný
v podstate náhodne. Uviedol, že čo sa týka pobočky Z. a jej pôsobenia, v druhom polroku 2014

vzrástol počet klientov a klesla fluktuácia zamestnancov. Táto pobočka fungovala v rámci pilotného
projektu, kedy dve pobočky boli riadené jednou osobou. Týmto spôsobom fungujú doteraz a to na
viacerých pobočkách. Odporca bol v rozhodnej dobe nútený znižovať počty zamestnancov z dôvodu
zlých obchodných výsledkov. Znižovanie počtu zamestnancov spôsobili aj legislatívne zmeny, ktoré
zasahovali do štruktúry spoločnosti odporcu. Taktiež potvrdil, že v prípade dlhodobej PN zamestnanca

mu boli štandardne odnímané veci ako služobný automobil a mobilný telefón.

Po právnej stránke vychádzal súd prvého stupňa z ustanovení § 42 ods. 1, § 46, § 61 ods. 1,2 a 3, §
63 ods. 1 písm. b/, § 63 ods. 2 písm. a/, § 17 ods. 2, § 77, § 13 ods. 3 Zákonníka práce a na základe
vykonaného dokazovania dospel k záveru, že návrh navrhovateľky je dôvodný.

Súd prvého stupňa sa zaoberal jednotlivými argumentami oboch sporových strán, pričom dospel k
záveru, že odporca pri daní výpovede, si ako zamestnávateľ nesplnil hmotnoprávne povinnosti, resp.
predpoklady, ktoré Zákonník práce spája so skončením pracovného pomeru výpoveďou v zmysle § 63
ods. 1 písm. b/ a § 63 ods. 2 písm. a/.

Konštatoval, že základný argumentačný rozpor medzi sporovými stranami vznikol pri určení časových
súvislostí splnenia si ponukovej povinnosti zamestnávateľa v prípade skončenia pracovného pomeru
výpoveďou pre nadbytočnosť zamestnanca. Navrhovateľka tvrdila, že rozhodným obdobímna splnenie povinnosti ponúknuť zamestnancovi iné vhodné pracovné miesto je obdobie od prijatia
rozhodnutia o organizačnej zmene do dania výpovede. Odporca naopak zastával názor, že rozhodným
okamihom, kedy má súd skúmať splnenie ponukovej povinnosti je okamih dania výpovede. Pri ustálení

právneho názoru v tejto otázke vychádzal z teoreticko-právnych východísk a taktiež zo
znenia Zákonníka práce, ako právnej normy, upravujúcej podmienky a predpoklady, za ktorých je
možné zamestnancovi dať výpoveď pre jeho nadbytočnosť. Vyslovil, že základnou podmienkou, na
ktorú zákon odkazuje, je povinnosť zamestnávateľa prijať písomné rozhodnutie, definujúce zmenu
úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo zníženia počtu zamestnancov s cieľom

zabezpečiť efektívnosť práce. Aby zamestnancovi mohol byť pridelený status nadbytočnosti, a teda
aby vôbec vznikla možnosť ukončiť s ním pracovný pomer výpoveďou práve z tohto dôvodu, zákon
od zamestnávateľa vyžaduje prijatie písomného rozhodnutia o organizačnej zmene, v rámci ktorého
deklaruje svoje zámery vedúce k zefektívneniu práce, zníženiu nákladov a podobne. Uviedol, že podľa
rozhodnutiaodporcuoorganizačnejzmenezodňa28.4.2014zamestnávateľrozhodol oorganizačnej
zmene tak, že došlo k zrušeniu pracovnej pozície navrhovateľky za účelom zvýšenia efektívnosti práce

a zníženia nákladov, a to s účinnosťou ku dňu 1.5.2014. Toto rozhodnutie považoval súd prvého
stupňa za riadne a plne vyjadrujúce vôľu odporcu ako zamestnávateľa zabezpečiť organizačné zmeny,
ktorých následkom je zrušenie konkrétneho pracovného miesta. Konštatoval, že samotné rozhodnutia o
organizačnejzmeneniejeprávnymúkonomaakotaképretonepodliehapreskúmavaniusúduzhľadiska
jeho formálnej a materiálnej platnosti, čo znamená, že súd len preskúmava, či takéto rozhodnutie

bolo prijaté a či z neho možno vyvodiť jasný a zrozumiteľný záver o rozsahu a dôvodoch prijatých
organizačných zmien. K námietke navrhovateľky, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté
riadne, nakoľko absentoval riadny vlastnoručný podpis jedného z konateľov, uviedol, že hoci odporca
ako právnická osoba, konal navonok prostredníctvom svojich konateľov, toto rozhodnutie predstavuje
vnútorný organizačný akt, týkajúci sa pracovnoprávnych vzťahov, ktorého realizácia však v zmysle

zákona nevyžaduje splnenie všetkých náležitostí právneho úkonu. Ak teda absentuje vlastnoručný
podpis jedného z konateľov, neznamená to podľa neho, že tento formálny nedostatok spôsobí ihneď
vznik pochybností o záveroch v prijatom rozhodnutí. V tejto súvislosti prihliadol aj na skutočnosť, že
odporca ako zamestnávateľ disponoval množstvom zamestnancov na viacerých stupňoch zaradenia,
bol nepochybne široko personálne štrukturovaný, pričom ako vyplýva zo svedeckých výpovedí, vedenie

(teda konatelia) sídlili v Prahe. Mal preto za to, že pre prípad rozhodovania o vnútorných organizačných
zmenách, týkajúcich sa aj vzťahov odporcu ako zamestnávateľa voči svojim zamestnancom, by bolo
pomerne náročné a nehospodárne predkladať konateľom na podpis všetky vnútroorganizačné akty
riadenia, na úrovni jednotlivých oblastí. Uviedol, že v dnešnej dobe je komunikácia zabezpečovaná
a možná rôznymi prostriedkami, vrátane elektronickej komunikácie, na čo nepochybne odkazuje aj §

40 Občianskeho zákonníka, keď uvádza, že písomná forma je zachovaná aj vtedy ak je právny úkon
urobenýelektronickýmiprostriedkami,ktoréumožňujúzachytenieobsahuprávnehoúkonu aurčenie
osoby, ktorá právny úkon urobila. Len podporne poukázal na znenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce,
podľa ktorého ak sa právny úkon neurobil formou predpísanou zákonom (teda v tomto prípade písomne),
je neplatný, len ak to ustanovuje samotný zákon. Vyvodil, že samotné rozhodnutie o organizačnej

zmene nepodlieha možnosti súdnej kontroly v podobe ustálenia jeho platnosti alebo neplatnosti, pričom
vyššie uvedené zákonné ustanovenia analogicky umožňujú prijať záver o riadnom prijatí písomného
rozhodnutia o organizačnej zmene odporcom dňa 28.4.2014, na základe ktorého došlo k zrušeniu
pracovnej pozície navrhovateľky v dôsledku nutnosti zvýšenia efektivity práce a zníženia nákladov.
Je nepochybné, a túto skutočnosť potvrdila aj samotná navrhovateľka, že o organizačnej zmene bola

upovedomenávdeňdaniavýpovede.Vdôsledkutohtorozhodnutiasastalanavrhovateľkanadbytočnou,
čo nepochybne osvedčuje existenciu príčinnej súvislosti medzi prijatím rozhodnutia o organizačnej
zmene a jej nadbytočnosťou. Tento záver sa následne pretavil aj do vymedzenia výpovedného dôvodu
vsamotnejvýpovedizodňa2.6.2014.Vkonaníodporcauviedol,ženamiestonavrhovateľkynebolprijatý
žiadny iný zamestnanec, čo nepriamo potvrdil aj svedok Z. Ž., keď súdu uviedol, že doteraz fungujú dve

oblasti, resp. pobočky pod vedením jednej osoby. Túto skutočnosť nerozporovala ani navrhovateľka.

Súd prvého stupňa poznamenal, že zákon presne vymedzuje okolnosti vzniku možnosti ukončenia
pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť a to v ustanovení § 63 ods. 2 písm. a/. Je podľa
neho nepochybné, že ak je dôvodom výpovede nadbytočnosť zamestnanca, zaťažuje zamestnávateľa,

vychádzajúc z citovaného ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a/, povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú
vhodnú prácu. Jedine v prípade, že by odporca nemal možnosť zamestnávať navrhovateľku v mieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práve, a to ani na kratší pracovný čas, mu zákon umožňuje
ukončiť pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti. V opačnom prípade by si nesplnil hmotnoprávnypredpoklad výpovede a táto by bola bez ďalšieho neplatná. Mal za nepochybné, že odporca prijal
rozhodnutia o organizačnej zmene dňa 28.4.2014 a výpoveď navrhovateľke doručil až
dňa 2.6.2014. Dôvodom bola trvajúca práceneschopnosť navrhovateľky, ktorá predstavovala zákonom

stanovenú ochrannú dobu, kedy nebolo možné pracovný pomer ukončiť spôsobom, akým to následne
realizoval.

Poukázal na to, že dôkazné bremeno ohľadne preukázania splnenia ponukovej povinnosti má v
sporovom konaní zamestnávateľ, teda odporca a ten v konaní uvádzal, že v čase dania výpovede

nemal k dispozícii žiadne vhodné pracovné miesto pre navrhovateľku. V konaní však bola preukázaná
skutočnosť, že odporca a to už v máji 2014, teda už po prijatí rozhodnutia o organizačnej
zmene, disponoval pracovným miesto vedúceho obchodnej skupiny pre Prešov, Vranov nad Topľou a
Giraltovce a toto miesto aj obsadil iným zamestnancom, tak, že na toto dňa 30.5.2015 uzavrel pracovnú
zmluvu. V nej bolo konkretizované miesto výkonu práce vymenovaním viacerých okresov, na ktoré sa
viazala pôsobnosť tohto nového zamestnanca. Je nepochybné, že v hierarchii vedúcich pracovníkov

zaujímala navrhovateľka vyššiu pracovnú pozíciu a to pozíciu oblastného obchodného manažéra pre
pobočku Z.. V zmysle pôvodnej pracovnej zmluvy však bola prijímaná práve na pozíciu vedúceho
obchodnej skupiny a až následne postúpila na vyššie vedúce postavenie. Pozícia vedúceho obchodnej
skupiny, ktorá bola obsadená iným zamestnancom v čase od prijatia rozhodnutia o organizačnej
zmene do dania výpovede navrhovateľke, bola podľa súdu prvého stupňa vhodnou prácou, nakoľko

navrhovateľka na ňu spĺňala všetky kvalifikačné predpoklady, mala dostatočnú prax a vedomosti na jej
vykonávanie. Okrem toho, keďže v pracovnej zmluve a jej jednotlivých dodatkoch mala navrhovateľka
ako miesto výkonu práce definovanú celú oblasť, kryla sa táto oblasť z veľkej časti aj s vymedzením
novéhopracovnéhomiestavedúcehoobchodnejskupiny,tedabolasplnenáajpodmienkaidentitymiesta
výkonu práce.

Spornou otázkou zostala práve otázka, či bolo povinnosťou odporcu ponúknuť toto pracovné miesto
navrhovateľke počas plynutia doby od prijatia organizačnej zmeny do dania výpovede, alebo jeho
povinnosťou bolo skúmať ponukový stav voľných pracovných miest, teda miest neobsadených inými
zamestnancami, výlučne ku dňu dania výpovede. Súd prvého stupňa vychádzal z logického záveru,

že ukončenie pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť zamestnanca predstavuje určitý
proces úkonov, ktoré musia byť dodržané a ktoré predstavujú hmotnoprávne podmienky platného
ukončenia pracovného pomeru. Zákon vyžaduje, aby bola nadbytočnosť zamestnanca deklarovaná
prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene, kde sa vymedzia dôvody takéhoto postupu zamestnávateľa.
Prijatím takéhoto rozhodnutia v podstate dochádza k určeniu nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca,

čím zamestnávateľ dáva nepochybne najavo svoju vôľu ukončiť s týmto zamestnancom pracovný
pomer práve z dôvodu. Podľa názoru súdu prvého stupňa už okamihom rozhodnutia o nadbytočnosti
zamestnanca vzhľadom na organizačnú zmenu, vzniká zamestnávateľovi (a to logicky ešte pred daním
samotnej výpovede) povinnosť skúmať, či nemá pre nadbytočného zamestnanca inú vhodnú pracovnú
pozíciu tak, ako to definuje zákon. Podľa názoru súdu prvého stupňa preto ponuková povinnosť musí

trvať od prijatia samotného rozhodnutia o organizačnej zmene až do dania výpovede.. Toto rozhodnutie
musí predchádzať samotnej výpovedi o jeho nadbytočnosti. Je zrejmé, že toto časové obdobie
nebýva dlhé, avšak v tomto prípade, trvalo viac ako mesiac, v priebehu ktorého nielenže odporca
zverejnil ponuku pracovnej pozície, ktorá spĺňala predpoklady vhodnej práce pre navrhovateľku, ale túto
pracovnú pozíciu stihol aj obsadiť.

Súdsapretovtejtootázkepriklonilkargumentomnavrhovateľky,ktoráodkazovalanasúdnerozhodnutia
(NS SR sp. zn. 2 M Cdo 2/2010, KS Ba sp. zn. 9Co 190/2011), v ktorých týchto súdnych rozhodnutiach
totiž oba inštančne vyššie súdy konštatovali trvanie ponukovej povinnosti práve od prijatia organizačnej
zmeny do dania výpovede. Naopak súdne rozhodnutia, predložené v konaní odporcom, sa týkali iných

právnych otázok (rozsudok NS SR sp. zn. 3 MCdo 14/2010), resp. boli staršieho dáta
a rovnako sa nezaoberali primárne nastoleným právnym problémom v tomto konaní (NS ČR sp. Zn.
2Cdon 829/97). Súd prvého stupňa v tejto súvislosti uviedol, že nie je viazaný žiadnym z predložených
súdnych rozhodnutí (či už zo strany navrhovateľky alebo odporcu) a podľa jeho názoru, nastolený sporný
moment v konaní, bolo nutné riešiť s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Pri posúdení tejto otázky

vychádzal zo samotnej právnej úpravy, kedy zákon tým, že stanovuje pomerne striktné podmienky
výpovede pre nadbytočnosť (splnenie ponukovej povinnosti, rozhodnutie o organizačnej zmene),
nepochybne vyjadruje záujem zákonodarcu na ochrane trvajúceho pracovnoprávneho vzťahu a to aj za
cenu zmeny podmienok. Podľa jeho názoru Zákonník práce preferuje udržanie existujúceho pracovnéhopomeru, kedy určuje zamestnávateľovi povinnosť ešte pred daním výpovede pre nadbytočnosť skúmať
existenciu inej vhodnej práce pre svojho zamestnanca a povinnosť mu túto prácu aj ponúknuť. Preto
by bolo v rozpore s logickým aj systematickým výkladom ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a/ obmedziť

existenciu ponukovej povinnosti výlučne na deň dania výpovede, keď tomuto okamihu predchádzalo
časové obdobie, kedy zamestnanec bol označený ako nadbytočný, s čím sa následne nepochybne
spája následok v podobe dania výpovede z tohto zákonného dôvodu. Nepovažoval za relevatné ani
tvrdenie odporcu, že s navrhovateľkou nemohol prípadnú ponuku inej vhodnej práce odkomunikovať,
nakoľko bolo zrejmé, že hoci táto bola na PN, udržiaval s ňou mailový ako aj osobný kontakt, v rámci

ktorého s ňou riešil záležitosti súvisiace s vykonávanou prácou- vrátenie mobilu, služobného automobilu
a podobne. Skutočnosť, že navrhovateľka bola na PN, mala vplyv len na nemožnosť dania výpovede,
nakoľko trvala tzv. ochranná doba. V zákonných ustanoveniach sa však nenachádza obmedzenie, ktoré
by neumožňovalo zamestnávateľovi komunikovať so zamestnancom (písomne, mailom, telefonicky)
o iných pracovnoprávnych otázkach. Podľa neho nič nebránilo odporcovi obrátiť sa písomne na
navrhovateľkou s ponukou iného vhodného zamestnania, najmä keď vedel, že navrhovateľke

bude daná výpoveď pre nadbytočnosť. Tento odporcov záujem potvrdil v rámci svojich vyjadrení aj jeho
právnyzástupca,ktorýsámuviedol,ževýpoveďnebolanavrhovateľkedanáihneďpoprijatíorganizačnej
zmeny len pre trvanie ochrannej doby.

Z vyššie uvedených dôvodov ustálil, že odporca si voči navrhovateľke nesplnil zákonnú ponukovú

povinnosť, neponúkol jej inú vhodnú prácu, hoci túto možnosť v čase od prijatia organizačnej zmeny
do dania výpovede, nepochybne mal. Preto nesplnil hmotnoprávnu podmienku výpovede z dôvodu
nadbytočnosti a výpoveď ako takú, je nutné považovať za neplatnú.

Súd prvého stupňa sa pre úplnosť zaoberal aj ďalším tvrdením navrhovateľky, ktorá zastávala názor,

že daná výpoveď je v rozpore s dobrými mravmi. V prípade, že by v konaní navrhovateľka preukázala,
že skutočným motívom odporcu pre skončenie pracovného pomeru bola len jeho neodôvodnená a
nezákonná snaha o jej prepustenie, čo zastrel prijatím organizačných zmien a následným vznikom jej
nadbytočnosti, súd by takéto konanie odporcu mohol označiť ako konanie v rozpore s dobrými mravmi.
Účelovosť konania odporcu sa však navrhovateľke v konaní preukázať podľa neho nepodarilo. Uviedol,

že sa musel vysporiadať s viacerými skutočnosťami a tvrdeniami, ktoré boli pre rozhodujúce
obdobie príznačné, pričom nemožno obísť ani právo zamestnávateľa meniť štruktúru zamestnancov
nielen vzhľadom na potrebu zvyšovania efektívnosti práce, ale aj na potrebu šetrenia vynakladaných
prostriedkov. V konaní nebolo sporné, že miesto navrhovateľky následne obsadené nebolo a
pobočka v Z., podľa vyjadrenia svedka Z. Ž. funguje naďalej v režime vedenia dvoch

pobočiek jednou osobou. Mal tiež za preukázané, že navrhovateľka vykonávala svoju prácu s výbornými
výsledkami. Svedkovia potvrdili existenciu sťažností na navrhovateľku ohľadne vedenia pobočky.
Rovnako z predložených dôkazov možno vyvodiť, že medzi navrhovateľkou a odporcom dochádzalo v
rozhodnom období dokonca k rokovaniam o prípadnom skončení pracovného pomeru dohodou.
Tieto indície však nemožno považovať za dôkaz osvedčujúci priamy úmysel odporcu " zbaviť sa"

navrhovateľky. Rovnako len v rovine nepreukázaných skutočností zostali tvrdenia navrhovateľky, že voči
nej prebiehalo diskreditačné konanie zo strany Z. Ž. v súvislosti s jej údajných uchádzaním sa o vyššiu
pozíciu. V rozhodnom období boli navrhovateľke odňaté služobné veci, svedkovia súdu ale potvrdili,
žeišloobežnékonanievsúvislostistrvajúcoupráceneschopnosťounavrhovateľky.Súdtaktiežprihliadol
na tvrdenia odporcu, potvrdené svedeckými výpoveďami, ktoré poukazovali na zhoršujúce

sa legislatívne prostredie, upravujúce výkon podnikateľskej činnosti odporcu na poli poskytovania
spotrebiteľských úverov. Konštatoval, že z rozhodovacej činnosti mu je známe, že poskytovanie
spotrebiteľských úverov, podlieha čoraz prísnejším zákonným pravidlám a preto nemožno vyhodnotiť v
neprospech odporcu jeho snahu o zavádzanie nových personálno- organizačných zmien, ktorých
cieľom bolo zefektívnenie podnikania a zvyšovanie zisku. Ako vyplynulo zo svedeckej výpovede svedka

Z. Ž.G., v rozhodnom období predstavovala nový spôsob vedenia dvoch pobočiek jedných vedúcim
zamestnancom, novú pilotnú koncepciu. Hoci na jednej strane existujú nepriame indície naznačujúce
nekoncepčnosť vyhlásenia nadbytočnosti navrhovateľky (v podstate jedinej vo svojej funkcii), tieto
priamo neosvedčujú konanie odporcu v rozpore s dobrými mravmi. Danú výpoveď skúmal z hľadiska jej
obsahu, a ustáliť splnenie všetkých jej zákonných náležitostí s prihliadnutím na vymedzený výpovedný

dôvod a tým bola nadbytočnosť zamestnanca.

Záverom uviedol, že medzi účastníkmi konania nebolo sporné ani namietané, že výpoveď bola
navrhovateľke riadne doručená 2.6.2014, pričom výpovedná doba uplynula dňom 31.8.2014. Návrh nazačatie konania bol podaný dňa 15.10.2014, čím bola dodržaná lehota v zmysle § 77 Zákonníka
práce. Navrhovaný dôkaz- výsluch svedkov p. B. E. a p. G. Š. zamietol z dôvodu, že ich výpovede
mali osvedčiť skutočnosti, už súdom ustálené (dátum uzavretia pracovnej zmluvy s p. E. je 30.5.2014.).

Okrem uvedeného, nakoľko ustálil svoj právny názor o trvaní ponukovej povinnosti v časovom intervale
od rozhodnutia o organizačnej zmene do dania výpovede, skutočnosť, kedy došlo k uzavretiu pracovnej
zmluvy s p. B. E. považoval pre rozhodnutie vo veci za irelevatnú. Uviedol, že o náhrade mzdy z
neplatnéhoskončeniapracovnéhopomeruaotrováchkonaniabuderozhodnutévkonečnomrozhodnutí
podľa § 152 ods. 2 Občianskeho súdneho poriadku.

Proti tomuto rozsudku podal v zákonnej lehote prostredníctvom svojho právneho zástupcu odvolanie
odporca, ktorý žiadal napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa zrušiť a vec mu vrátiť na ďalšie
konanie považujúc ho za nesprávny a v rozpore s právnym stavom, keď mal za to, že súd prvého
stupňa vec nesprávne právne analyzoval a podal nesprávny výklad, resp. aplikáciu ust. § 63 ods. 2
písm. a/ Zák. práce. Bol toho názoru, že súd prvého stupňa širokým výkladom ponukovej povinnosti

zamestnávateľa prakticky negoval akceptovaný právny výklad, že zamestnávateľ je povinný skúmať, či
má pre nadbytočného zamestnanca inú vhodnú pozíciu v čase dania výpovede. Súd prvého stupňa
podľa neho pochybil, keď svoje rozhodnutie založil na konštatovaní trvania ponukovej povinnosti od
prijatia organizačnej zmeny do dania výpovede a nevysporiadal sa so zásadnými rozhodnutiami ním
predloženými (napr. R 44/12, R 54/1998) a iba uviedol, že nie je viazaný žiadnym z predložených

súdnych rozhodnutí a nastolený sporný moment v konaní mal riešiť s prihliadnutím na všetky okolnosti
prípadu. S jeho uvedeným stanoviskom, ktoré malo zásadný vplyv na právne posúdenie, nesúhlasil s
poukazom na nález ÚS SR zo dňa 3.11.2006 sp. zn. III.ÚS 192/06, ZNaU ÚS SR č. 49/2006. Poukázal
tiež na čl. 144 ods. 1, čl. 1 ods. 1 Ústavy SR. Mal za to, že navrhovateľom uvedené uznesenie NS
SR zo dňa 31.3.2011 č.k. 2MCdo 2/2010 nemožno na daný prípad aplikovať. Za spoľahlivý prostriedok

ochrany jeho práv a chránených záujmov považoval rozhodnutie publikované v Zbierke zákonov pod
č. R 44/2012, ktoré akcentuje záver, že splnenie povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2
Zák. práce ako predpokladu platnej výpovede sa skúma podľa stavu v čase dania výpovede a čo
vyplýva aj z odôvodnenia obsahujúceho priamy odkaz na R 54/1998. Rozsudok súdu prvého stupňa
považoval za nepreskúmateľný s nedostatočným odôvodnením a arbitrárnym záverom o nesplnení

podmienok výpovede. Odôvodnenie napadnutého rozsudku podľa neho neobsahuje úplný a výstižný
výkladopodstatnenosti,pravdivosti,zákonnostiaspravodlivostivýrokurozsudku,keďsúdprvéhostupňa
sa v ňom nevysporiadal so všetkými rozhodujúcimi skutočnosťami, nevysvetlil svoj myšlienkový postup
nielen poukázaním na všetky skutočnosti zistené vykonaným dokazovaním, ale tiež poukázaním na
nesprávne právne závery ním prijaté. Mal za to, že pri výpovedi postupoval spôsobom aprobovaným

Zákonníkom práce. Uviedol, že nemohol ani vedieť, kedy dôjde k ukončeniu práceneschopnosti
navrhovateľky a ani z prevádzkových dôvodov nemohol „držať“ žiadne pracovné miesto voľné niekoľko
týždňov. V prípade potvrdenia napadnutého rozsudku žiadal pripustenie dovolania odvolacím súdom,
nakoľko ide podľa neho o rozhodnutie po právnej stránke zásadného významu.

Navrhovateľka vo svojom vyjadrení k podanému odvolaniu odporcu žiadala napadnutý medzitýmny
rozsudok súdu prvého stupňa ako vecne správny potvrdiť stotožňujúc sa s jeho odôvodnením a
majúc za to, že odporcom označené rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR a rozhodnutia publikované
v Zbierke ktoré cituje v odvolaní, sa vo svojej zovšeobecňujúcej právnej vete žiadnym spôsobom
neriešia otázku rozhodujúceho obdobia pre splnenie ponukovej povinnosti. Stotožnila sa s odôvodnením

napadnutého rozsudku, že záujmom zákonodarcu je ochrana trvajúceho pracovného vzťahu, a to
najmä v prípade, ak by malo dôjsť k jeho ukončeniu z dôvodov, ktoré spravidla nevie ovplyvniť ani
zamestnávateľ ani zamestnanec, čím je nepochybne daný aj dôvod výpovede podľa ust. § 63 ods. 1
písm. b/ Zákonníka práce, pre ktorý jej odporca dal výpoveď. Preferencia udržať pracovný vzťah, ktorý
sa má podľa tohto výpovedného dôvodu ukončiť, vyplýva aj zo zákonnej povinnosti zamestnávateľa

skúmať existenciu inej vhodnej práce pre svojho zamestnanca a povinnosť mu túto prácu aj ponúknuť.
Okrem toho zmyslom tejto povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi inú vhodnú prácu je
zmiernenie nepriaznivých dôsledkov ukončenia pracovného pomeru z objektívnych okolností, ktoré
nevie ovplyvniť ani zamestnanec ani zamestnávateľ a ktoré vedú k prijatiu organizačných zmien.
Preto pokiaľ z objektívnych okolností zamestnávateľ prijal rozhodnutie, dôsledkom ktorého má byť

ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom k určitému dátumu, ale medzičasom vznikla u
zamestnávateľa potreba obsadiť iné pracovné miesto, ktoré by bolo vhodné aj pre tohto zamestnanca,
má mu zamestnávateľ ponúknuť túto vhodnú prácu predtým, ako ju ponúkne inej osobe. Poukázala
pritom na skutočnosť, že dôsledkom rozhodnutia odporcu o organizačnej zmene zo dňa 28.4.2014, ktorébolo podkladom pre danie jej výpovede dňa 2.6.2014, bolo zrušenie výlučne len jej pracovnej pozície,
ktorú zastávala. Poukázala tiež na to, že odporca bol s ňou v kontakte aj počas jej práceneschopnosti
a aj oznámila odporcovi mailom z 30.5.2014, že končí PN a v pondelok 2.6.2014 nastupuje do práce.

Mala tiež za to, že odporca s ňou neplatne skončil pracovný pomer aj z ďalších ňou uvedených dôvodov.

Krajský súd v Bratislave ako súd odvolací (§ 10 ods. 1 O.s.p.) prejednal vec podľa § 212 ods. 1 O.s.p. v
rozsahu ním uvedených odvolacích dôvodov, bez pojednávania podľa § 214 ods. 2 O.s.p., keďže nebolo
potrebné zopakovať alebo doplniť dokazovanie a rozsudok verejne vyhlásil podľa § 211?ods. 2 v spojení

s § 156 ods. 3 O. s. p., keď dospel k záveru, že odvolanie odporcu nie je dôvodné.

Súd prvého stupňa vykonal vo veci dostatočné dokazovanie, na základe ktorého dospel aj k správnemu
právnemu záveru, výsledky vykonaného dokazovania náležite podľa § 132 O.s.p. zhodnotil a svoje
rozhodnutie aj náležite a v súlade s ust. § 157 ods. 2 O.s.p. odôvodnil. S jeho odôvodnením sa aj
odvolací súd stotožňuje (§ 219 ods. 2 O.s.p.).

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce ak sa
zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného
orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť
efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Predpokladom výpovede z pracovného pomeru podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zák. práce je, že
o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o
iných organizačných zmenách prijal zamestnávateľ alebo príslušný orgán písomné rozhodnutie, že sa
podľa tohto rozhodnutia zamestnanec stal pre zamestnávateľa nadbytočným a že je príčinná súvislosť

medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami, t.j. že sa zamestnanec
stal práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia nadbytočným. Pri uskutočňovaní organizačných zmien je
potrebné, aby zamestnávateľ o organizačnej zmene písomne rozhodol s uvedením dôvodu organizačnej
zmeny, počtu a štruktúry zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena má týkať. Zamestnávateľ
môže urobiť organizačné zmeny aj skôr, takéto rozhodnutie však musí byť prijaté v písomnej forme

a malo by byť zamestnávateľom vyhlásené či oznámené dotknutému zamestnancovi, pričom stačí,
ak sa zamestnanec o ňom dozvie najneskôr z výpovede o skončení pracovného pomeru. Pre
výpoveď z pracovného pomeru podľa uvedeného zákonného ustanovenia je súčasne charakteristické,
že zamestnanec sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa,
technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách. Zákon

uvedeným spôsobom zamestnávateľovi umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich
kvalifikačnézloženietak,abyzamestnávallentakýpočetzamestnancovavtakomkvalifikačnomzložení,
aké zodpovedá jeho potrebám. Keďže platnosť právnych úkonov, vrátane právnych úkonov podľa
pracovnoprávnych predpisov, treba posudzovať v okamihu a so zreteľom na okolnosti, kedy bol právny
úkon urobený, rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijaté pred podaním výpovede. O výbere

zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže preskúmať rozhodnutie
zamestnávateľa. Súd skúma len, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.
Medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou musí byť príčinná súvislosť.

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zák. práce upravuje tzv. ponukovú povinnosť a jej splnenie je hmotnoprávnou

podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. U zamestnávateľa pritom o dve alternatívy. Ak
nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, čo znamená, že nemá pre zamestnanca žiadnu
prácu (ide o tzv, absolútnu nemožnosť zamestnanca naďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá.
Ak má pre zamestnanca také voľné pracovné miesto, ktoré je pre neho vhodné, je povinný predtým,
než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka

uvedená v ust, § 63 ods.2 písm. a/ Zák. práce, z ktorého dôvodu je potom výpoveď neplatná.

Pred doručením výpovede zamestnancovi je zamestnávateľ povinný si splniť svoju ponukovú povinnosť,
t. j. ponúknuť zamestnancovi pre neho inú vhodnú prácu. Vhodnosť práce je potrebné posudzovať
individuálne vzhľadom na každého zamestnanca, ktorému má byť doručená výpoveď z organizačných

dôvodov.Splnenieponukovejpovinnostijejednouzpodmienokplatnostivýpovede.Tútosvojuponukovú
povinnosť si nemôže splniť v prípade, ak zamestnávateľ takouto vhodnou prácou nedisponuje,
objektívne nemá vhodnú prácu pre zamestnanca.Zaťaženie zamestnávateľov ponukovou povinnosťou nie je samoúčelné. Aj keď zamestnávateľ začne
na ponukovú povinnosť zväčša pomýšľať až potom, čo už zvažuje výpoveď, z hľadiska zákona by
malo hľadanie uplatnenia zamestnancov v rámci jeho organizačnej štruktúry úvahám o skončení

pracovného pomeru predchádzať. Z uvedeného záveru vychádza aj právna úprava, ktorá vyžaduje, aby
zamestnávateľ ponukovú povinnosť splnil z časového hľadiska ešte predtým, než pristúpi k výpovedi. Z
praktického uhla pohľadu musí zamestnávateľ myslieť predovšetkým na to, aby bol v prípade sporu o
neplatnosť výpovede schopný splnenie ponukovej povinnosti preukázať. Okrem obligatórnych časových
a obsahových kritérií teda musí zvažovať aj formu ponuky ďalšieho zamestnávania.

Súd prvého stupňa správne založil svoje rozhodnutie pri rozhodovaní o neplatnosti výpovede na
nesplnení si ponukovej povinnosti odporcom navrhovateľke, keďže v konaní bolo preukázané, že
odporca a to už v máji 2014, teda už po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene, disponoval pracovným
miesto vedúceho obchodnej skupiny pre Prešov, Vranov nad. Topľou a Giraltovce a toto miesto aj
obsadil iným zamestnancom, tak, že na toto dňa 30.5.2014 uzavrel pracovnú zmluvu. V nej bolo

konkretizované miesto výkonu práce vymenovaním viacerých okresov, na ktoré sa viazala pôsobnosť
tohto nového zamestnanca. Navrhovateľka v zmysle pôvodnej pracovnej zmluvy bola prijímaná práve
na pozíciu vedúceho obchodnej skupiny a až následne postúpila na vyššie vedúce postavenie. Pozícia
vedúceho obchodnej skupiny, ktorá bola obsadená iným zamestnancom v čase od prijatia rozhodnutia
o organizačnej zmene do dania výpovede navrhovateľke, bola vhodnou prácou, nakoľko navrhovateľka

na ňu spĺňala všetky kvalifikačné predpoklady, mala dostatočnú prax a vedomosti na jej vykonávanie.
Okrem toho, keďže v pracovnej zmluve a jej jednotlivých dodatkoch mala navrhovateľka ako miesto
výkonu práce definovanú celú oblasť, kryla sa táto oblasť s veľkej časti aj s vymedzením nového
pracovnéhomiestavedúcehoobchodnejskupiny,tedabolasplnenáajpodmienkaidentitymiestavýkonu
práce.

Správne sa vysporiadal súd prvého stupňa aj so spornou otázkou, či bolo povinnosťou odporcu
ponúknuť toto pracovné miesto navrhovateľke počas plynutia doby od prijatia organizačnej zmeny
do dania výpovede, alebo jeho povinnosťou bolo skúmať ponukový stav voľných pracovných miest,
teda miest neobsadených inými zamestnancami, výlučne ku dňu dania výpovede. Dospel totiž k

správnemu názoru, že trvanie ponukovej povinnosti zamestnávateľa trvá práve od prijatia organizačnej
zmeny do dania výpovede, teda už okamihom rozhodnutia o nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom
na organizačnú zmenu, vzniká zamestnávateľovi povinnosť skúmať, či nemá pre nadbytočného
zamestnanca inú vhodnú pracovnú pozíciu tak, ako to definuje zákon. Ponuková povinnosť musí
trvať od prijatia samotného rozhodnutia o organizačnej zmene až do dania výpovede a ku dňu dania

výpovede navrhovateľke mal odporca pre ňu iné vhodné pracovné miesto, ktoré jej mal ako podľa neho
nadbytočnému zamestnancovi vzhľadom na ním urobenú organizačnú zmenu aj prednostne ponúknuť.

Medziúčastníkmikonanianebolosporné,žeodporcapredvýpoveďouneponúkolnavrhovateľkežiadne?
pracovné miesto z dôvodu, že voľným pracovným miestom nemal disponovať, pričom z dokazovania

súdu prvého stupňa vyplynulo, že už v máji 2014, teda už po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene,
disponoval pracovným miesto vedúceho obchodnej skupiny pre Prešov, Vranov nad. Topľou a Giraltovce
a toto miesto aj obsadil iným zamestnancom, tak, že na toto dňa 30.5.2014 uzavrel pracovnú zmluvu.
V tejto súvislosti považuje?odvolací súd za potrebné zdôrazniť, že navrhovateľka vykonávala funkciu
oblastného obchodného manažera pre pobočku Z. a zmysle pôvodnej pracovnej zmluvy bola prijímaná

práve na pozíciu vedúceho obchodnej skupiny a až následne postúpila na vyššie vedúce postavenie.
Pozícia vedúceho obchodnej skupiny, ktorá bola obsadená iným zamestnancom v čase od prijatia
rozhodnutia o organizačnej zmene do dania výpovede navrhovateľke, bola podľa súdu prvého stupňa
vhodnou prácou, nakoľko navrhovateľka na ňu spĺňala všetky kvalifikačné predpoklady, mala dostatočnú
prax a vedomosti.

Odvolací súd považuje za potrebné zdôrazniť, že ak by rozhodovacia činnosť súdov pripustila, že?
konanie, podľa ktorého výpoveďou danou zamestnancovi (navrhovateľke) z dôvodu nadbytočnosti
a predtým bezprostredným prijatím iného zamestnanca (dátum uzavretia pracovnej zmluvy s p. E.
je 30.5.2014) s rovnakým?druhom práce, je formálne v súlade so?zákonom, bola by nadbytočnosť

zamestnanca absolútne negovaná a došlo by k zneužívaniu a popretiu?výpovedného dôvodu
podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, nakoľko takéto konanie je?realizované nie za účelom
dosiahnutia výsledkov, ktoré má pozitívne právo v úmysle chrániť, ale len za?tým účelom, aby sa
formálne dosiahol súlad so zákonom a preto je potrebné považovať takýto výkon?práva za výkon právaiba zdanlivý. Takéto konanie musí byť v súlade so zásadou?vyplývajúcou z článku 2 Zákonníka práce,
v zmysle ktorého, výkon práv a povinností z pracovnoprávnych?vzťahov musí byť v súlade s dobrými
mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.

Odvolací súd preto z vyššie uvedených dôvodov napadnutý medzitýmny rozsudok súdu prvého stupňa
ako vecne správny podľa § 219 ods. 1 O.s.p. potvrdil.

Odporca vo svojom odvolaní žiadal, aby odvolací súd v prípade, že potvrdí napadnutý rozsudok súdu

prvého stupňa, vyslovil vo výroku potvrdzujúceho rozsudku, že dovolanie je prípustné, pretože ide o
rozhodnutie po právnej stránke zásadného významu.

Dovolanie je prípustné tiež proti rozsudku odvolacieho súdu, ktorým bol potvrdený rozsudok súdu prvého
stupňa, ak odvolací súd vyslovil vo výroku svojho potvrdzujúceho rozsudku, že je dovolanie prípustné.
pretože ide po právnej stránke o rozhodnutie po právnej stránke zásadného významu (§ 238 ods. 3

O.s.p.).

Odvolací súd v zmysle § 238 ods. 3 O.s.p. dovolanie nepripustil, nakoľko nejde o rozhodnutie po právnej
stránke zásadného významu a navyše odvolateľ prípustnosť dovolania ani bližšie nekonkretizoval.

Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

Tento rozsudok nemožno napadnúť odvolaním.