Rozhodnutie ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 16. máj 2018

Súd: Okresný súd Bratislava I
Spisová značka: 10Cpr/1/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1115203664
Dátum vydania rozhodnutia: 16. 05. 2018

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Dana Káčerová
ECLI: ECLI:SK:OSBA1:2018:1115203664.17

Rozhodnutie

Okresný súd Bratislava I pred sudkyňou JUDr. Danou Káčerovou v právnej veci žalobcu: Y. T., G.. O.,
B. J. XX.X.XXXX, X. Č.. L. XXX/XX, XXX XX Bratislava, zastúpeného: KRAKOVSKÝ & PARTNERS,
s.r.o. so sídlom Záhradnícka č. 27, 811 07 Bratislava proti žalovanému: Goethe-Institut e.V, Dachauer
Strase 122, 80637 Mníchov, Spolková republika Nemecko na území Slovenskej republiky konajúci
prostredníctvom Goetheho inštitút Bratislava, Panenská č. 33, 814 82 Bratislava zastúpeného: bnt

attorneys-at-law, s.r.o. so sídlom Cintorínska č. 7, 811 08 Bratislava, o určenie neplatnosti okamžitého
skončenia pracovného pomeru doručeného žalobcovi žalovaným dňa 5.12.2014, o priznaní náhrady
mzdy titulom neplatne skončeného pracovného pomeru takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu zamieta.
Súd žalovanému vo vzťahu k žalobcovi priznáva nárok na náhradu trov konania sto percent (100%).

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca žalobou doručenou faxom dňa 5.2.2015 Okresnému súdu Bratislava I, doplnenou písomným
podaním, doručením súdu dňa 6.2.2015, sa domáhal určenia neplatnosti okamžitého skončenia
pracovného pomeru, ktoré mu bolo žalovaným doručené dňa 5.12.2014 a zároveň sa domáhal nároku
na náhradu mzdy titulom neplatne skončeného pracovného pomeru. Žalobca žalobu odôvodnil na
tom skutkovom základe, že pracovný pomer medzi stranami sporu bol založený pracovnou zmluvou,
uzavretou dňom 26.9.2006, pracovný pomer vznikol dňom 1.10.2006, ktorým bol dňom dohodnutým ako

prvýdeňnástupudopráce.Žalobcavykonávalpracovnúčinnosťvsídleorganizačnejzložkyžalovaného.
Pracovný pomer bol dohodnutý na neurčitý čas. Žalovaný dňa 5.12.2014 doručil žalobcovi písomnosť
s označením okamžité skončenie pracovného pomeru datovanú dňom 4.12.2014. Žalobca žalovanému
dňa 18.12.2014 oznámil, že trvá na tom, aby ho žalovaný naďalej zamestnával. Žalobca má za to, že
žalovaný s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite z dôvodu, že neporušil závažným spôsobom
pracovnú disciplínu v rozsahu vymedzenom žalovaným v okamžitom skončení pracovného pomeru.

Žalobca uviedol, že so žalovaným sa dohodol na čerpaní dovolenky od 28.10.2014 a podľa žalobcu,
túto dovolenku mal čerpať počas trvania celého obdobia až do 21.11.2014, teda nie je pravdou, že
jeho neprítomnosť v práci od 10.11.2014 do 21.11.2014 bola neospravedlnená. Žalobca uviedol, že sám
žalovaný v okamžitom skončení pracovného pomeru uviedol, že žalobca sa dňa 12.11.2014 dostavil
do sídla žalovaného za účelom odovzdania dovolenkového lístka. Žalobca mal za to, že čerpanie
dovolenky bolo so žalovaným platne ústne dohodnuté. Žalovanému doručil vyplnený dovolenkový lístok

dňa 12.11.2014 a žalovaný mu žiadnym spôsobom neoznámil, že jeho oficiálna žiadosť o čerpanie
dovolenky nebola schválená. Žalobca teda nemohol vedieť, že žalovaný považuje jeho neprítomnosť
za neospravedlnenú. O tejto skutočnosti sa žalobca dozvedel až z písomného okamžitého skončenia
pracovného pomeru, ktoré mu bolo doručené dňa 5.12.2014. Žalobca mal za to, že okamžité skončenie
pracovného pomeru obsahuje zavádzajúce a účelové informácie, ktoré nezodpovedajú skutočnému
skutkovémustavuvpredmetnejveci,ažeokamžitéskončeniepracovnéhopomeruzostranyžalovaného

je len naplnením jeho vôle skončiť pracovný pomer so žalobcom bez náležitého zákonného dôvodu.
Žalobca v tejto súvislosti poukázal aj na tú skutočnosť, že žalovaný pred doručením okamžitéhoskončenia pracovného pomeru navrhol žalobcovi skončiť pracovný pomer dohodou, ktorú predložil
žalovaný žalobcovi dňa 25.11.2014 - po čase údajnej neospravedlnenej absencie. Žalobca sa zároveň
domáhal aj náhrady mzdy titulom neplatne skončeného pracovného pomeru.

2. Žalovaný súdu dňa 27.2.2015 doručil písomné vyjadrenie k žalobe. Žalovaný namietal tú skutočnosť,
že žalobca žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru doručil súdu po uplynutí
prekluzívnej lehoty ustanovenej v ustanovení § 77 Zákonníka práce a podľa žalovaného sa určenia
neplatnosti skončenia pracovného pomeru mohol žalobca domáhať doručením žaloby najneskôr dňa
5.2.2015 a z prezenčnej pečiatky súdu na žalobe, ktorá žalovanému bola doručená vyplýva, že žaloba

bola súdu doručená 6.2.2015. Žalovaný ďalej v písomnom vyjadrení uviedol, že ak by sa súd nestotožnil
s jeho námietkou o nevčasnom doručení žaloby mal zato, že žaloba je nedôvodná a poukázal na tú
skutočnosť, že trvá na dôvodoch okamžitého skončenia pracovného pomeru. Neprítomnosť žalobcu
v práci v období od 10.11.2014 do 21.11.2014 je neospravedlnenou absenciou v práci. Žalovaný
uviedol, že dňa 10.11.2014 sa žalobca bez ospravedlnenia nedostavil na pracovisko za účelom výkonu
práce. Žalovaného o svojej neprítomnosti na pracovisku žiadnym spôsobom neinformoval, a svoju

neprítomnosť v nasledujúcom primeranom období neospravedlnil. Žalovaný kontaktoval žalobcu s
cieľom zistiť dôvody jeho neprítomnosti na pracovisku. Žalobca žalovanému oznámil pri telefonickom
rozhovore, že sa nachádza v zahraničí, a že sa pokúsi nasledujúci pracovný deň dostaviť na pracovisko.
Žalovaný ďalej vo vyjadrení k žalobe uviedol, že žalobca sa až dňa 12.11.2014 dostavil na pracovisko
a odovzdal žiadosť o čerpanie dovolenky na obdobie od 10.11.2014 do 21.11.2014, pričom v tento

deň nevykonával prácu. Žalovaný poukázal vo svojom vyjadrení na čl. 6.3 Všeobecných pracovných
podmienok pre pracovníkov/pracovníčky žalovaného ako aj na ustanovenie § 111 Zákonníka práce,
podľa ktorých čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom podľa plánu
dovoleniek. Žalovaný vo vyjadrení ďalej uviedol, že neschválil žiadosť žalobcu o čerpanie dovolenky,
žalobcovi neurčil čerpanie dovolenky. Žalovaný uviedol, že neprítomnosť žalobcu na pracovisku trvala

až do 21.11.2014, pričom žalobca žalovaného o svojej neprítomnosti na pracovisku neinformoval a svoju
neprítomnosť v práci ani dodatočne žiadnym spôsobom neospravedlnil. Žalovaný postupoval v súlade s
ustanovením § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce má za to, že okamžité skončenie pracovného pomeru
so žalobcom je platné a pracovný pomer žalobcu sa u žalovaného skončil dňa 5.12.2014.
3. Žalovaný súdu dňa 26.5.2015 doručil písomné podanie, ktorým doplnil vyjadrenie k žalobe, v

tom zmysle, že čerpanie dovolenky zamestnancov žalovaného sa v súlade so zaužívanou praxou u
žalovaného uskutočňuje výhradne na základe písomnej žiadosti zamestnanca o čerpanie dovolenky,
ktorú v prípade schválenia podpisuje príslušný nadriadený zamestnanec žalovaného - spravidla vedúca
hospodárskej správy, podpísaním žiadosti o čerpanie dovolenky nadriadeným zamestnancom sa
považuje za schválenú žalovaným. Žalovaný uviedol v písomnom vyjadrení, že v praxi sa u žalovaného

nevyskytujú žiadne výnimky z uvedeného postupu a to ani v urgentných ani nepredvídateľných
situáciách. Žalovaný v tomto písomnom podaní navrhol, aby súd vypočul zamestnankyňu V. Š. vedúcu
hospodárskej správy. Žalovaný ďalej uviedol, že žalobcovi schválil dovolenku v trvaní štyri dni od
28.10.2014 do 31.10.2014 na základe jeho žiadosti o čerpanie dovolenky zo dňa 27.10.2014, taktiež
žalovaný schválil žalobcovi čerpanie dovolenky na základe jeho žiadosti zo dňa 3.11.2014 v termíne od

4.11.2014 do 7.11.2014. Žalovaný v tejto súvislosti spolu s doplnením vyjadrenia k žalobe doručil listinné
dôkazy na podporu uvedeného skutkového stavu. Taktiež žalovaný doručil listinný dôkaz - žiadosť
žalobcu o čerpanie dovolenky v termíne od 10.11.2014 do 21.11.2014, ktorý však neschválil. Žalovaný
uviedol, že žiadosti o čerpanie dovolenky, ktoré boli ním schválené boli žalobcom mu predkladané vždy
postupne po ukončení predchádzajúceho obdobia čerpania dovolenky. Ak by sa žalobca so žalovaným

dohodol na čerpaní dovolenky s výnimkou dňa 3.11.2014 v období od 28.10.2014 až do 21.11.2014
žiadosť o čerpanie dovolenky by žalobca logicky podal jedenkrát a nie vždy s odstupom niekoľkých
dní potom ako ukončil čerpanie krátkodobých dovoleniek. Teda tvrdenie žalobcu, že sa so žalovaným
dohodol na čerpaní dovolenky od 28.10.2014 až do 21.11.2014 je nepravdivé. Žalovaný podotkol, že
žiadosť, ktorou žalobca žiadal o čerpanie dovolenky od 10.11.2014 až do 21.11.2014 bola žalovanému

doručená dodatočne až dňom 12.11.2014, čo je po uplynutí dvoch pracovných dní, kedy sa žalobca
bez ospravedlnenia nedostavil do práce. Žalovaný zopakoval svoje tvrdenia uvedené vo vyjadrení k
žalobe, že žalobcu sám iniciatívne kontaktoval za účelom zistenia dôvodu neprítomnosti žalobcu v práci.
Žalobca žalovanému uviedol, že sa nachádza v zahraničí, a že sa pokúsi prísť do práce. Žalovaný vo
vyjadrení doplnil, že žalobcovi volal v deň 10.11.2014, v tento deň žalobca žalovanému len oznámil, že

sa nachádza v zahraničí, no svoju neprítomnosť v práci neospravedlnil a ani nenamietal, resp. neuviedol,
že sa domnieva, že má schválenú dovolenku. Dňa 11.11.2014 sa žalovaný so žalobcom telefonicky
skontaktoval až na niekoľkýkrát prostredníctvom službukonajúceho vrátnika, ktorému oznámil žalobca,
že je v zahraničí a nevie, kedy príde do práce. Žalovaný zotrval na svojej argumentácii, že sa sožalobcom nedohodol na čerpaní dovolenky od 10.11.2014 do 21.11.2014, a zároveň trval na svojom
vyjadrení, že žalobcovi neschválil čerpanie dovolenky v zmysle jeho žiadosti, ktorú doručil žalovanému
až dňa 12.11.2014.

4. Prostriedkami procesného útoku a prostriedkami procesnej obrany sú najmä skutkové tvrdenia,
popretie skutkových tvrdení protistrany, návrhy na vykonanie dôkazov, námietky k návrhom protistrany
na vykonanie dôkazov a hmotnoprávne námietky (§ 149 CSP). Strany majú povinnosť pravdivo a
úplne uvádzať podstatné a rozhodujúce skutkové tvrdenia týkajúce sa sporu. Na zistenie podstatných
a rozhodujúcich skutočností môže súd strany požiadať o ďalšie skutkové tvrdenia (§ 150 ods.1,2

CSP). Skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa považujú za nesporné. Ak
strana poprie skutkové tvrdenia, ktoré sa týkajú jej konania alebo vnímania, uvedie vlastné tvrdenia o
predmetnýchskutkovýchokolnostiach,inakjepopretieneúčinné(§151ods.1,2CSP).Stranysúpovinné
uplatniť prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany včas. Prostriedky procesného
útoku a prostriedky procesnej obrany nie sú uplatnené včas, ak ich strana mohla predložiť už skôr,
ak by konala starostlivo so zreteľom na rýchlosť a hospodárnosť konania. Na prostriedky procesného

útoku a prostriedky procesnej obrany, ktoré strana nepredložila včas, nemusí súd prihliadnuť, najmä ak
by to vyžadovalo nariadenie ďalšieho pojednávania alebo vykonanie ďalších úkonov súdu. Prostriedky
procesného útoku a prostriedky procesnej obrany možno uplatniť najneskôr do vyhlásenia uznesenia,
ktorým sa dokazovanie končí (§ 154 CSP).
5. Súd vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu na pojednávaní konanom dňa 18.5.2016, ktorý zotrval

na svojich skutkových tvrdeniach uvedených v žalobe. Uviedol však počas výsluchu ako aj neskôr
počas konania, že bolo " nefér", keď žalovaný s ním ukončil pracovný pomer v čase, keď mal 55 rokov.
Uviedol, že pre zamestnávateľa vykonával prácu podľa jeho pracovnej náplne, ale aj nad jej rámec.
Žalobca uviedol, že žalovaný mu prikázal čerpať dovolenku v trvaní jedného mesiaca. Žalobca tento
pokyn žalovaného poslúchol, no žalobca uviedol, že v prvý aj druhý týždeň čerpania dovolenky prišiel v

pondelok do práce, opýtal sa zamestnávateľa, či potrebuje nejaký výkon práce z jeho strany a vypísal
si dovolenkový lístok, ktorý odovzdal pani Š. a odišiel. Pri odovzdaní tretieho dovolenkového lístka sa
nestihol vrátiť z Nemecka a tento dovolenkový lístok nechal žalobca na vrátnici 12.11.2014. V rámci
čerpania dovolenky žalobca išiel k lekárke, ktorá ho vypísala na PN. Dňa 5.12.2014 mu žalovaný doručil
okamžité skončenie pracovného pomeru.

6. Súd vykonal dokazovanie výsluchom štatutárnej zástupkyne žalovaného dňa 17.10.2016, ktorá
taktiež zotrvala na svojich skutkových tvrdeniach uvedených vo vyjadrení k žalobe a v písomnom
doplnení vyjadrenia k žalobe. Štatutárna zástupkyňa žalovaného uviedla na pojednávaní, že žalobca
bol upozornený, že by si mal vyčerpať dovolenku z predchádzajúceho roku. Zamestnávateľ chcel
vypracovať plán čerpania dovoleniek. So žalobcom sa chcel zamestnávateľ dohodnúť na čerpaní

dovolenky v období od septembra do decembra (vrátane) roku 2014 z dôvodu, že boli týždne
počas ktorých by si žalobca mohol dovolenku čerpať a boli týždne, kedy musel byť v práci. V
druhom novembrovom týždni roku 2014 bolo nevyhnuté, aby žalobca si dovolenku nečerpal z dôvodu
prebiehajúceho auditu u žalovaného. Štatutárna zástupkyňa žalovaného uviedla, že sa snažila so
zamestnancami naplánovať a dohodnúť sa na čerpaní dovolenky. Vo vzťahu k porušeniu pracovnej

disciplíny žalobcom štatutárna zástupkyňa žalovaného zotrvala na skutkovej argumentácií uvedenej v
písomnom vyjadrení k žalobe a v doplnení vyjadrenia. Potvrdila, že žalobca žalovanému neoznámil,
že nenastúpi do práce dňa 11.11.2014 a žalovaného telefonicky a ani inak nekontaktoval. Žalobcu
telefonicky kontaktoval žalovaný opakovane, čo sa štatutárnej zástupkyni žalovaného nepodarilo a
úlohou bol poverený L. U.. Žalobca pánovi U. v pondelok 11.11.2014 uviedol, že je v Nemecku a zložil

telefón. Štatutárna zástupkyňa žalovaného požiadala L. U., aby sa opätovne so žalobcom telefonicky
skontaktoval z dôvodu, že s ním chcela hovoriť, čo sa už v ten deň nepodarilo. Až v utorok sa
podarilo opäť telefonicky kontaktovať žalobcu, no hovor sa nepodaril na štatutárnu zástupkyňu prepojiť,
no žalobca odmietol komunikovať s jeho priamou nadriadenou. Štatutárna zástupkyňa žalovaného
uviedla, že žalobca v tomto období nemal schválené zamestnávateľom čerpanie dovolenky z dôvodu,

že prebiehal audit u žalovaného a žalobca ako údržbár bol povinný byť v práci. Jeho neprítomnosť
v práci sťažila prípravu na audit a prácu žalobcu museli vykonávať ostatní zamestnanci popri plnení
si svojich pracovných povinností. Štatutárna zástupkyňa žalovaného potvrdila, že žalobca v stredu
12.11.2014 na recepcií nechal dovolenkový lístok, čo je veľmi nezvyčajné. Dovolenkový lístok mal
odovzdať jeho nariadenej pani Š. alebo jej a ani celú situáciu nevysvetlil a ani sa o vysvetlenie nepokúsil.

Následne žalobca žalovaného nekontaktoval. Žalovaný sa pokúšal so žalobcom kontaktovať telefonicky
alebo elektronicky, no bezvýsledne. Žalobca až 24.11. 2014 nahlásil práceneschopnosť. Žalovaný sa
pokúsil so žalobcom dohodnúť na ukončení pracovného pomeru dohodou, no žalobca komunikáciu
so žalovaným odmietal. Žalovaný následne so žalobcom pracovný pomer ukončil okamžite z dôvoduzávažného porušenia pracovnej disciplíny. Štatutárna zástupkyňa žalovaného sa taktiež vo vzťahu k
žalobcovi vyjadrila, že v rámci pripravovanej organizačnej zmeny bolo žalobcovi umožnené, aby sa
bezplatne začal vzdelávať v nemeckom jazyku , čo bolo potrebné, aby mohol od roku 2015 zastávať

funkciu v rámci pripravovanej organizačnej zmeny. Žalobca túto ponuku dôsledne nevyužil.
7. Súd vykonal dokazovanie výsluchom svedkyne V. Š., ktorá bola priamou nadriadenou žalobcu na
pojednávaní konanom dňa 18.5.2016, ktorá vo svojej výpovedi uviedla, že žalobca nedoniesol vypísaný
dovolenkový lístok pred dátumom 10.11.2014 a potvrdila tú skutočnosť, že dňa 10.11.2014 žalobca
neprišiel do práce. Svedkyňa dala pokyn vrátnikovi, aby kontaktoval žalobcu s tým, aby zistil, z akého

dôvodu sa žalobca dňa 10.11.2014 na pracovisko nedostavil. Svedkyňa ďalej uviedla, že žalobcu
telefonicky kontaktovala aj druhý deň za účelom zistenia, prečo neprišiel do práce. Žalobca počas
telefonického rozhovoru oznámil, že je v Nemecku a nevie, kedy príde do zamestnania. Svedkyňa
ďalej uviedla, že od stredy toho týždňa bola práceneschopná a vedela, že v tento deň žalobca
nechal dovolenkový lístok na vrátnici. Svedkyňa uviedla, že žalobca tento dovolenkový lístok na
vrátnici nemal nechávať, mal ho doručiť jej priamej nadriadenej, keďže svedkyňa nebola v práci z

dôvodu práceneschopnosti. Svedkyňa vo výpovedi taktiež uviedla, že u žalovaného ako zamestnávateľa
bolo zvykom, že zamestnanec si pred čerpaním dovolenky vypíše dovolenkový lístok, doručí ho
zamestnávateľovi, ktorý následne dovolenkový lístok podpíše a až potom môže zamestnanec začať
čerpať dovolenku. Svedkyňa uviedla, že žalobca nemal schválenú dovolenku a taktiež uviedla, že na
vrátnici žalobcu stretla jej kolegyňa, ktorá jej uviedla, že sa pýtala žalobcu, či má dovolenku schválenú

a žalobca len mávol rukou a odišiel preč. Svedkyňa následne po jej navrátení z PN sa kontaktovala
telefonicky so žalobcom a pýtala sa ho, prečo sa správal vyššie uvedeným spôsobom, no žalobca s
ňou odmietol komunikovať. Svedkyňa jednoznačne vo výpovedi uviedla, že navrhla žalobcovi čerpanie
dovolenky v trvaní jedného mesiaca, iné alternatívy čerpania dovolenky žalobcovi nenavrhla. Žalobca
navrhol čerpanie dovolenky po týždňoch a tento návrh žalobcu akceptovala, len trvala na tom, aby

žalobca jej (zamestnávateľovi) oznámil, kedy si bude dovolenku čerpať. Svedkyňa neurčila žalobcovi
čerpať dovolenku v mesiaci november 2014. Svedkyňa uviedla, že potrebovala naplánovať čerpanie
dovolenky žalobcovi ako aj jeho kolegovi. Svedkyňa uviedla, že žalobca s ňou predtým ako chcel
čerpať dovolenku za iné obdobie komunikoval, no pri odovzdaní poslednej žiadosti o čerpanie dovolenky
žalobca so svedkyňou ako nadriadenou nekomunikoval. Svedkyňa uviedla, že v dôsledku porušenia

pracovnej povinnosti žalobcom chceli skončiť so žalobcom pracovný pomer dohodou, no žalobca
neprišiel dva týždne do práce, tak potom sa rozhodli skončiť pracovný pomer so žalobcom okamžite.
8. Súd na pojednávaní konanom dňa 18.5.2016 vykonal dokazovanie výsluchom svedkyne T. T., ktorá vo
svojej výpovedi potvrdila, že u žalovaného pracovala ako vedúca hospodárskej správy až do ukončenia
jejpracovnéhopomeru(bolavofunkčnompostavenívovzťahukzamestnancomakovypočutásvedkyňa

V.. Š.). Svedkyňa vo svojej výpovedi uviedla, že ak zamestnanec si chcel čerpať dovolenku mimo
plánovanej dovolenky zamestnávateľom (celozávodnej dovolenky), tak bol povinný doručiť svedkyni
vyplnený dovolenkový lístok. Svedkyňa ak mala za to, že zamestnanec si dovolenku môže čerpať,
tak dovolenkový lístok podpísala a doručila ho vedeniu žalovaného na schválenie a za účelom jeho
založenia do osobného spisu zamestnanca. Svedkyňa potvrdila, že zamestnanec žalovaného ( v konaní

vypočutý svedok K. U. na pojednávaní dňa 17.10.2016) nemohol dvakrát prísť do práce - jedenkrát z
dôvodu nepriaznivého počasia a druhýkrát z dôvodu technickej závady na vozidle, tento zamestnanec
ráno zatelefonoval v deň uvedených prekážok zamestnávateľovi, ktorého o dôvode neprítomnosti v práci
informoval. Nasledujúci deň po príchode do práce si tento zamestnanec vyplnil dovolenkový lístok, ktorý
bolzamestnávateľomschválenýapodpísaný.Totokonaniesvedkyňadefinovalaakovýnimočnékonanie

tak vo vzťahu k zamestnancovi ako aj zamestnávateľovi. Voči zamestnancovi zamestnávateľ nevyvodil
žiadne opatrenia, keďže včas zamestnávateľovi oznámil dôvod jeho neprítomnosti v práci. Svedkyňa vo
výpovedi žalobcu, ako zamestnanca, hodnotila kladne, ktorý si plnil svoje pracovné povinnosti.
9. Súd vykonal dokazovanie výsluchom svedka K. U. na pojednávaní konanom dňa 17.10.2016,
ktorý uviedol, že zamestnanec, ktorý chcel čerpať dovolenku za týmto účelom si vypísal dovolenkový

lístok pred dátumom čerpania dovolenky a doručil vypísaný dovolenkový lístok zamestnávateľovi. Vo
výnimočných prípadoch sa stávalo, že zamestnanec si vypísal dovolenkový lístok po dni neprítomnosti
v práci. Svedok uviedol, že aj on neprišiel dvakrát do práce raz z dôvodu, že sa mu pokazilo
motorové vozidlo a druhýkrát nemohol s motorovým vozidlom prejsť cez záveje, no obidve situácie
zamestnávateľovi v ten deň aj oznámil a po príchode do práce na nasledujúci deň si vypísal dovolenkový

lístok a odovzdal ho zamestnávateľovi. Svedok taktiež potvrdil, že bol zamestnávateľom požiadaný -
pani Š., aby sa telefonicky skontaktoval so žalobcom. Svedok uviedol, že sa mu nepodarilo žalobcovi
dovolať. Svedok uviedol, že nebol požiadaný štatutárnou zástupkyňou žalovaného, aby zatelefonoval
žalobcovi. Svedok uviedol, že pani Š. sa informovala u svedka, že či vie, čo je so žalobcom, svedokuviedol,žesimyslel,žežalobcanebolvpráci, nosituáciusiužpodrobnenepamätalvzhľadomnaodstup
času ako aj na skutočnosť, že pracoval na vrátnici a vykonával veľa pokynov od zamestnávateľa. Svedok
nevedel potvrdiť, či žalobca nechal v rozhodné obdobie dovolenkový lístok na vrátnici, no potvrdil, že

niektorí zamestnanci dovolenkové lístky ponechávali na vrátnici, ktoré si vyzdvihla pani Š., ktorá bola
zamestnancami o tejto skutočnosti informovaná.
10. Z obsahu listinného dôkazu s označením okamžité skončenie pracovného pomeru podľa
ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b / Zákonníka práce datovaného dňa 4.12.2014 vyplýva, že žalovaný
skončilsožalobcompracovnýpomerokamžitenatomskutkovomzáklade,žedňa10.11.2014sažalobca

bez ospravedlnenia nedostavil na pracovisko za účelom výkonu práce, pričom zamestnávateľa o svojej
neprítomnosti na pracovisku žiadnym spôsobom neinformoval a svoju neprítomnosť nijakým spôsobom
neospravedlnil. V okamžitom skončení pracovného pomeru je ďalej uvedené, že zamestnávateľ žalobcu
telefonicky kontaktoval s cieľom zistiť dôvody jeho neprítomnosti na pracovisku, žalobca oznámil
žalovanému, že sa nachádza v zahraničí, a že sa pokúsi nasledujúci deň dostaviť na pracovisko. Z
obsahu listinného dôkazu vyplýva, že žalovaný konštatoval, že dňa 12.11.2014 sa žalobca dostavil

na pracovisko za účelom odovzdania žiadosti o čerpanie dovolenky na obdobie od 10.11.2014 do
21.11.2014, v ktorý deň žalobca prácu nevykonával. Žalovaný ďalej v rozväzujúcom prejave vo
vzťahu k žalobcovi uviedol, že žalovaný v zmysle čl. 6.3 Všeobecných pracovných podmienok pre
pracovníkov/pracovníčky a v súlade so Zákonníkom práce určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ
po dohode so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Žalovaný ďalej uviedol v okamžitom skončení

pracovného pomeru, že žiadosť žalobcu o čerpanie dovolenky v požadovanom termíne neschválil,
zároveň žalovaný uviedol, že žalobcovi ani neurčil čerpanie dovolenky, resp. nedal na jej čerpanie
súhlas a teda neprítomnosť žalobcu na pracovisku nie je možné pokladať za čerpanie dovolenky.
Z obsahu okamžitého skončenia pracovného pomeru ďalej vyplýva, že neprítomnosť žalobcu na
pracovisku trvala až do 21.11.2014, pričom zamestnávateľa o svojej neprítomnosti na pracovisku

žiadnym spôsobom neinformoval a neprítomnosť ani dodatočne žiadnym spôsobom neospravedlnil.
Žalovaný ako zamestnávateľ v písomnom vyhotovení okamžitého skončenia pracovného pomeru
považoval neprítomnosť žalobcu ako neospravedlnenú neúčasť v práci za obdobie od 10.11.2014 do
21.11.2014 za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Žalovaný poukázal v písomnom vyhotovení
okamžitého skončenia pracovného pomeru na to, že žalobca závažne porušil povinnosti zamestnanca

vyplývajúce mu z ustanovenia § 47 ods. 1 písm. b/ a §81 písm. b/ Zákonníka práce a taktiež žalobca
porušil ustanovenia Všeobecných pracovných podmienok pre pracovníkov žalovaného.
11. Žalobca žalovanému dňa 19.12.2014 doručil písomné oznámenie, že okamžité skončenie
pracovného pomeru považuje za neplatné a z tohto dôvodu v písomnom podaní uviedol, že žiada, aby
ho žalovaný naďalej zamestnával.

12. Z obsahu listinného dôkazu s označením žiadosť o čerpanie dovolenky je zrejmé, že žalovaný
schválil žalobcovi čerpanie dovolenky od 28.10.2014 do 31.10.2014. Žiadosť je datovaná dátumom
27.10.2014. Je podpísaná tak žalobcom ako aj žalovaným v časti schválené.
13. Z obsahu listinného dôkazu s označením žiadosť o čerpanie dovolenky je zrejmé, že žalovaný
schválil žalobcovi čerpanie dovolenky od 4.11.2014 do 7.11.2014. Žiadosť je datovaná dátumom

3.11.2014. Je taktiež podpísaná tak žalobcom ako aj žalovaným v časti schválené.
14. Z obsahu listinného dôkazu s označením žiadosť o čerpanie dovolenky je zrejmé, že žalobca
požiadal žalovaného o čerpanie dovolenky od 10.11.2014 do 21.11.2014. Táto žiadosť je bez dátumu
vyhotovenia a je na nej len prezenčná pečiatka vrátnice 13.11.2014, obsahuje podpis len žalobcu,
neobsahuje podpis žalovaného v časti schválené.

15. Podľa Čl.5 Zákonníka práce platného a účinného v rozhodnom období( ďalej ZP) zamestnanci a
zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Podľa ustanovenia § 12 ods.2 ZP ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami
zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať
samostatne.

Podľa ustanovenia § 59 ods.1, písmeno c/ ZP pracovný pomer možno skončiť okamžitým skončením
Podľa ustanovenia § 68 ods.1, písm. b/ ZP zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer
výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Podľa ustanovenia § 68 ods.2 ZP zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný
pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel,

najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako
platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.
Podľa ustanovenia § 70 ZP okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možnézameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Podľa ustanovenia § 74 ZP výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo.
Podľa ustanovenia § 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Podľa ustanovenia § 47 ods.1, písm. b/ ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnanec je
povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom

pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Podľa ustanovenia § 81 písm. a/,b/ ZP zamestnanec je povinný najmä pracovať zodpovedne a riadne,
plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa
osobitného predpisu; byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu
a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

Podľa ustanovenia § 85 ods.1 ZP pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii
zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
Podľa ustanovenia § 111 ods.1 čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní
so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov
zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca

kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na
oprávnenézáujmyzamestnanca.Zamestnávateľjepovinnýurčiťzamestnancovičerpanieaspoňštyroch
týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia
prekážky v práci na strane zamestnanca.
16. Súd dôkazy hodnotí podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej

súvislosti; pritom starostlivo prihliada na všetko, čo vyšlo počas konania najavo. Vierohodnosť každého
vykonaného dôkazu môže byť spochybnená, ak zákon neustanovuje inak (§ 191 ods.1,2 CSP). Súd
rozhodne na základe zisteného skutkového stavu. Skutkový stav sa zisťuje procesným postupom podľa
tohto zákona (§ 215 ods.1,2 CSP).Súd je viazaný žalobným návrhom žalobcu (§ 216 ods.1CSP). Pre
rozsudok je rozhodujúci stav v čase jeho vyhlásenia. Ustanovenia o sudcovskej koncentrácii konania

tým nie sú dotknuté (§217 ods.1 CSP).
17. Skončenie pracovného pomeru významne existenčne zasahuje do postavenia zamestnanca, z
dôvodu jeho ochrany pred neodôvodneným skončením pracovného pomeru. Zákonník práce kogentne
upravuje podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže pristúpiť ku skončeniu pracovného pomeru z
dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

18.Okamžitéskončeniepracovnéhopomerujejednostrannýprávnyúkonúčastníkapracovnéhopomeru
adresovaný druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru. Zákon
pre platnosť tohto právneho úkonu predpisuje formálne a obsahové náležitosti. Okamžité skončenie
pracovného pomeru medziiným musí byť písomné a doručené, zamestnávateľ v ňom môže uplatniť
iba dôvod uvedený v Zákonníku práce, ktorý v ňom musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo

možné zameniť s iným dôvodom (viď § 70 Zákonníka práce) a musí byť vopred prerokované s
príslušným odborovým orgánom (viď § 74 ods. 1 Zákonníka práce) to neplatí, ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov a podľa citovaného ustanovenia §12 ods.2 ZP môže konať
zamestnávateľ samostatne. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom
okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody,

ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer,
aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod okamžitého
skončenia pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude
možné dodatočne meniť. Okamžité skončenie pracovného je jednostranný právny úkon smerujúci ku
skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi.

Na rozdiel od výpovede ako jednostranného adresovaného právneho úkonu k okamžitému skončeniu
pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia bez výpovednej doby. Zamestnávateľ môže
pracovný pomer okamžite skončiť výlučne z taksatívne uvedených zákonných dôvodov v ustanovení
§ 68 ods.1 ZP. Vychádzajúc so závažnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru pre obochúčastníkov (zamestnanec, zamestnávateľ), v praxi by sa mal tento dôvod uplatňovať len v prípadoch,
keď nie je spravodlivé od zamestnávateľa vyžadovať, aby zamestnanca zamestnával, ak by pracovný
pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny ukončoval so zamestnancom výpoveďou v dôsledku

čoho, by ešte pracovný pomer trval až do uplynutia výpovednej doby. Novela Zákonníka práce číslo
210/2003 Z.z. zmenila základnú právnu charakteristiku tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru
tým, že bol odstránený pojem výnimočnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Pri skúmaní,
či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne, závažne alebo zvlášť hrubým spôsobom,
môže súd prihliadnuť na skutkový stav, a to na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na

jeho doterajší postoj plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, ktorej došlo k porušeniu pracovnej
disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia povinnosti zamestnancom,
na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa ako aj nato, či zamestnanec svojím
konaním spôsobil škodu, resp. inú ujmu. Okamžitým skončením pracovného pomeru možno postihnúť
iba zavinené porušenie pracovnej disciplíny a to prinajmenšom z nedbanlivosti zamestnanca.
19. Súd z úradnej povinnosti v prvom rade skúmal, či žalobca doručil žalobu o určenie neplatnosti

skončenia pracovného pomeru okamžite súdu v dvojmesačnej prekluzívnej lehote. Táto povinnosť súdu
vyplýva z citovaného ustanovenia § 77 Zákonníka práce v bode 15 odôvodnenia rozsudku. Žalovaný
doručil žalobcovi dňa 5.12.2014 písomnosť, obsahom ktorej bolo okamžité skončenie pracovného
pomeru žalovaným so žalobcom. Žalobcovi začala plynúť dvojmesačná prekluzívna lehota na podanie
žaloby o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Posledným dňom na podanie

žaloby bol deň 5.2.2015. Súd konštatuje, že žalobca žalobu doručil súdu včas elektronickým podaním
doručením súdu dňa 5.2.2015, ktoré doplnil písomným podaním obsahujúcim náležitosti podania dňa
6.2.2015.
20. Súd bol povinný ďalej skúmať formálne náležitosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Okamžité skončenie pracovného pomeru bolo vyhotovené v písomnej forme v zmysle citovaného

ustanovenia § 70 ZP a bolo žalovanému doručené a dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru
bol riadne vyšpecifikovaný. Žalovaný okamžité skončenie pracovného pomeru doručil žalobcovi dňa
5.12.2014 - v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel ( §
68 ods.2 ZP).
21. Pre platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa

ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b/ zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (v znení platnom a účinnom
ku dňu doručenia okamžitého skončenia žalobcovi) sa vyžaduje jeho predchádzajúce prerokovanie
príslušným odborovým orgánom v zmysle ustanovenia § 74 ods. 1 Zákonníka práce. Povinnosť
zamestnávateľa prerokovať so zástupcami zamestnancov okamžité skončenie pracovného pomeru
Zákonníkpráceformulujeakohmotnoprávnupodmienku,nesplneniektorejvspojenísustanovením§17

ods. 2 Zákonníka práce spôsobuje neplatnosť (absolútnu) okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Súd však vo vzťahu k splneniu tejto podmienky žalovaným uvádza, že žalovaný nemohol okamžité
skončenie pracovného pomeru prerokovať so zástupcami zamestnancov, keďže u žalovaného neboli
zástupcovia zamestnancov zvolení. Žalovaný teda postupoval v zmysle citovaného ustanovenia § 12
ods.2 ZP, podľa ktorého, ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov,

zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
22. Súd na základe vykonaného dokazovania konštatuje, že u žalovaného nepôsobia zástupcovia
zamestnancov, s ktorými by bol povinný žalovaný okamžité skončenie pracovného pomeru, pred
jeho doručením žalobcovi, prerokovať. Žalovaný súdu doručil Organizačný poriadok pre miestnych
zamestnancov, ktorý sa podľa ustanovenia § 2 vzťahuje na Goetheho inštitúty v zahraničí bez ohľadu na

to, či majú alebo nemajú vlastný manažment ako aj na pobočky, ktoré riadne zamestnávajú minimálne
piatich zamestnancov s hlasovacím právom. Žalovaný v rozhodnom období mal zvolených dvoch
dôverníkov, ktorí plnili povinnosti dôverníka podľa ustanovenia § 12 a nasl. Organizačného poriadku.
Zvolení dôverníci u žalovaného nemali status zástupcov zamestnancov - zamestnaneckých dôverníkov
v zmysle ustanovenia § 233 a nasl. ZP.

23. Súd skúmal, či žalobca svojim konaním naplnil znaky závažného porušenia pracovnej disciplíny a
či žalovanému vzniklo zákonné oprávnenie skončiť so žalobcom pracovný pomer okamžite.
24. Pracovnoprávna teória pod pojmom pracovná disciplína chápe súhrn právnych noriem upravujúcich
pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca a dodržiavanie povinností zamestnancom.
Vo všeobecnosti možno uviesť, že obsahovou náplňou pojmu pracovná disciplína sú povinnosti

zamestnanca. Čo sa týka pracovných povinností zamestnanca, pracovný pomer je špecifický v tom, že
zamestnanec je okrem povinností dohodnutých v pracovnej zmluve viazaný aj tými povinnosťami, ktoré
sú priamo zakotvené v mnohých všeobecne záväzných pracovnoprávnych predpisoch ako aj interných
predpisoch zamestnávateľa, prípadne povinnosťami, ktoré mu zadá pokynom vedúci zamestnanec.Zákonník práce rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny, a to menej závažné
a závažné porušenie pracovnej disciplíny. Stupeň intenzity/závažnosť porušenia pracovnej disciplíny
posudzuje zamestnávateľ v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil

pracovnú disciplínu. V prípade súdneho sporu je však v konečnom dôsledku oprávnený rozhodnúť o
závažnosti porušenia pracovnej disciplíny len súd.
Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer so zamestnancom , musí mať preukázané, že
zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými
preukáže, že zamestnanec porušil pracovnú povinnosť. Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný

pomer so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, musí tiež preukázať, že porušenie
pracovnej disciplíny bolo zavinené zamestnancom. Zamestnávateľ musí dokázať, že zamestnanec
porušil povinnosť buď úmyselne, alebo aspoň z nedbanlivosti. Vzhľadom na to, že tak vo výpovedi
ako aj v okamžitom skončení pracovného pomeru musí byť skutkovo vymedzený dôvod skončenia
pracovného pomeru, je potrebné skutkovo opísať kedy a ako došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Pri
skutkovom vymedzení dôvodu skončenia pracovného pomeru sa musí vychádzať z konkrétnej situácie.

Keďže ku skončeniu pracovného pomeru dochádza preto, že zamestnanec porušil jednu alebo viacero
svojich pracovných povinností je potrebné aj uviesť, ktorú konkrétnu povinnosť zamestnanec porušil,
aby nevznikali pochybnosti, ktorú pracovnú povinnosť zamestnanec porušil. Kvôli zachovaniu princípu
právnej istoty Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi (s výnimkami stanovenými v § 63 ods. 4 a
5 Zákonníka práce) dať zamestnancovi výpoveď alebo okamžité skončenie pre porušenie pracovnej

disciplíny iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv. subjektívna
lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv. objektívna lehota).
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak ide o skutočne závažné porušenie
pracovnej disciplíny. Na základe ustálenej judikatúry súdov je zo strany zamestnávateľa okamžité
skončenie pracovného pomeru akceptovateľné v situáciách, keď nie je možné od zamestnávateľa

spravodlivopožadovať,abyzamestnancazamestnávalaždouplynutiavýpovednejdoby.Sprihliadnutím
na prax ako aj súdne rozhodnutia za závažné porušenie pracovnej disciplíny je možné považovať
neospravedlnenú absenciu zamestnanca na pracovisku.
25. V preskúmavanej veci bolo potrebné zodpovedať, či neospravedlnenou absenciou v práci a
nevykonávaním prác počas pracovnej doby v súlade s dohodnutým druhom práce podľa pracovnej

zmluvy žalobca porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom. O neospravedlnenú absenciu
zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné
povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak
neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v
súlade so zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v

práci. Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci môže byť pre zamestnávateľa dôvodom pre
okamžité skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom
podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b/.
Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim
z pracovného pomeru (citovaného ustanovenia § 47 ods. l písm. b/ Zákonníka práce) a spočíva v

plnenípovinnostístanovenýchprávnymipredpismi(najmäustanoveniamizcitovanéhoustanovenia§81
Zákonníka práce), pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho
zamestnanca. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany
zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník

práce pre účely skončenia pracovného pomeru rozlišuje medzi sústavným menej závažným porušením
pracovnej disciplíny, závažným porušením pracovnej disciplíny a porušením pracovnej disciplíny zvlášť
hrubým spôsobom. Porušenie pracovnej disciplíny najvyššej intenzity (zvlášť hrubým spôsobom), je
dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru alebo pre výpoveď z pracovného pomeru (§ 68
ods. l písm. b/ a § 63 ods. l písm. e/, časť vety pred bodkočiarkou Zákonníka práce). Tieto pojmy, napriek

tomu, že od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje
a ani neustanovuje, z akých hľadísk treba pri ich posudzovaní vychádzať. Jedným zo základných hľadísk
pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny.
(obdobne Najvyšší súd Slovenskej republiky sp.zn. 3 Cdo 12/2008, sp.zn. 3 Cdo 218/2007)
Iba porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom je dôvodom podľa ustanovenia § 68 ods.

1 písm. b/ vzhľadom na charakter citovaného zákonného ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám
s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa svojho uváženia, s ohľadom
na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec
dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeňporušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný
žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie v úvahu iba špecifiká prejednávanej veci.
Z uvedeného vyplýva, že pri posudzovaní stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd

viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (alebo v inom internom predpise)
hodnotí určité konanie svojho zamestnanca.
26. Podľa článku 5 Zákonníka práce zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje
povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Článok 5 základných zásad Zákonníka práce tieto
povinnosti povyšuje za základnú zásadu pracovného práva. Osobitosťou článku 5 je, že na rozdiel

od ostatných zásad Zákonníka práce, zakotvujúci základné ústavné práva, zakotvuje aj povinnosť
zamestnancov riadne si plniť svoje povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov. Konkretizáciu týchto
povinností zamestnancov zakotvujú ustanovenia Zákonníka práce upravujúce základné povinnosti
zamestnancov.
Zamestnanec osobitne podriadený svojmu zamestnávateľovi je povinný plniť jeho pokyny a dodržiavať
pracovnú disciplínu. Zamestnanec v pracovnom pomere (čo je charakteristické len pre pracovný pomer)

vykonáva svoju prácu v určenom pracovnom čase spravidla na pracovisku. Preto chodiť do práce,
zdržiavať sa na pracovisku, je elementárnou právnou povinnosťou zamestnanca, zamestnanec je
povinný predovšetkým dostaviť sa na pracovisko a byť k dispozícii zamestnávateľovi tak, aby mohol
plniť jeho pokyny. Podľa ustanovenia § 81 písm. b/ Zákonníka práce, zamestnanec je povinný najmä
byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho

až po skončení pracovného času, teda základným predpokladom plnenia uvedenej základnej povinnosti
zamestnancajevčasnýpríchodnapracoviskoapresnýodchodzamestnancazpracoviska.Prioritatohto
predpokladu vyplýva zo skutočnosti, že pred každým vlastným výkonom práce musí byť zamestnanec
zamestnávateľovi v osobnej dispozícii. Povinnosť zamestnanca byť k dispozícii zamestnávateľovi ako
základný predpoklad výkonu práce, je z hľadiska svojho obsahu povinnosťou dostaviť sa na pracovisko.

Viacrozmernosť tejto povinnosti zamestnanca spočíva aj v povinnosti byť prítomný na pracovisku v stave
schopnosti a spôsobilosti vykonávať prácu.
27. Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, aj napriek tvrdeniu žalobcu, že medzi stranami
sporu nebola uzavretá dohoda, na základe ktorej by žalobca mohol čerpať dovolenku v rozsahu
jedného mesiaca a ani čerpanie dovolenky v trvaní jedného mesiaca nenariadil žalovaný žalobcovi

(§ 111 ZP). Žalovaný akceptoval, že žalobca si čerpal dovolenku vypísaním jednotlivých žiadostí
o čerpanie dovolenky, ktoré žalobca žalovanému pred čerpaním dovolenky včas doručil a čerpanie
dovolenky žalobcom aj žalovaný schválil. Žalovaný umožnil žalobcovi čerpať dovolenku v období odo
dňa 28.X.2014 do 31.X.2014 na základe žiadosti o čerpanie dovolenky zo dňa 27.X.2014, ktorá
bola zamestnávateľom podpísaná. Žalovaný umožnil žalobcovi čerpať dovolenku v období odo dňa

4.XI.2014 do 7.XI.2014 na základe žiadosti o čerpanie dovolenky zo dňa 3.XI.2014, ktorá taktiež bola
zamestnávateľom podpísaná.
Súd z vykonaného dokazovania - výsluchom štatutárnej zástupkyne žalovaného a svedkyne H..Š.,
H. U. H. U. K..U. mal za preukázané, že žalobca závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu.
Žalobca sa dňa 10.11.2014 bez ospravedlnenia nedostavil do zamestnania, žalovaného žiadnym

vhodným spôsobom o dôvode neprítomnosti na pracovisku neinformoval a svoju neprítomnosť žiadnym
spôsobom žalobca neospravedlnil. Žalovaný z vlastnej iniciatívy žalobcu kontaktoval a zisťoval dôvody
jeho neprítomnosti v práci. Žalobca na dopyt žalovaného oznámil, že sa nachádza v Nemecku. Žalobca
sa až dňa 12.11.2014 dostavil na pracovisko a na recepcií nechal žiadosť o čerpania dovolenky na
obdobie od 10.11.2014 do 21.11.2014. Žalobca mal povinnosť žiadosť o čerpanie dovolenky doručiť

svojej priamej nadriadenej, resp. štatutárnej zástupkyni žalovaného ešte pre nástupom na dovolenku. Až
po schválení žiadosti o čerpanie dovolenky mohol začať dovolenku čerpať. Z vykonaného dokazovania
mal súd preukázané, že žalobca sa na pracovisku nezdržiaval do 21.11.2014, pričom zamestnávateľa
o dôvode neprítomnosti žiadnym spôsobom neinformoval. Žalovaný dôvodne považoval neprítomnosť
žalobcu za obdobie od 10.11.2014 do 21.11.2014 za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Žalovaný

postupoval v súlade s citovaným ustanovením § 68 ods.1, písm. b/ ZP a so žalobcom pracovný pomer
skončil okamžite.
Z výsluchu štatutárnej zástupkyne žalovaného mal súd preukázané, že žalobca tým, že sa nedostavil
do zamestnania odo dňa 10.11.2014 do dňa 21.11.2014 sťažil prípravu a priebeh vykonávaného auditu
u žalovaného a činnosti žalobcu ako údržbára vykonávali zamestnanci žalovaného popri výkone ich

práce.
28. Súd na základe výsluchu svedkyne T.. T. H. U. K.. U. mal preukázané, že ak by žalobca z vlastnej
iniciatívy kontaktoval žalovaného ( telefonicky, emailom alebo iným vhodným spôsobom), že v deň
10.11.2014, 11.11.2014 nepríde do zamestnania z dôvodu prekážky na jeho strane , zamestnávateľakceptoval takéto spôsoby ospravedlnenia sa zamestnancov a v nasledujúci pracovný deň im umožnil,
aby si vypísali žiadosti o čerpanie dovolenky, ktoré následne schválil a neprítomnosť zamestnancov
žalovaný v takomto prípade nevyhodnocoval ako porušenie pracovnej disciplíny a voči zamestnancom

nevyvodzoval žiadne dôsledky.
29. Súd na základe vykonaného dokazovania žalobu v celom rozsahu zamietol ako nedôvodnú. Súd
keďže mal za to, že žalovaný so žalobcom pracovný pomer skončil platne, súd zamietol aj uplatnený
nárok žalobcom na náhradu mzdy titulom neplatne skončeného pracovného pomeru. Takýto nárok by
žalobcovi vznikol len v prípade, že by súd žalobe vyhovel.

Súd pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny žalobcom zohľadnil neospravedlnenú
absenciu žalobcu na pracovisku dňa 10.11.2014, ale aj celé obdobie jeho neospravedlnenej absencie
od dňa 10.11.2014 do 21.11.2014.
Súd vyhodnotil a zohľadnil kritéria, ktoré vyplynuli z doterajších skutkových zistení a to, že 1/
žalovaný nemal vedomosť o dôvode žalobcovej neprítomnosti na pracovisku. Žalovaný sám iniciatívne
musel zisťovať dôvod neprítomnosti žalobcu na pracovisku, keďže žalobca žalovaného nepožiadal o

poskytnutie dovolenky riadne a včas, resp. žalovaný nenariadil žalobcovi čerpanie dovolenky na čas
jeho neprítomnosti v práci. Žalovaný v dôsledku neprítomnosti žalobcu v práci musel vynaložiť enormné
úsilie na zabezpečenie priebehu vykonávaného auditu v čase neospravedlnenej absencie žalobcu na
pracovisku.
30. Podľa ustanovenia § 218 ods.1 CSP obsah rozhodnutia vo veci samej vysloví súd vo výroku

rozsudku. Vo výroku súd rozhodne tiež o nároku na náhradu trov konania, ak sa o ňom nerozhoduje
samostatne.
Podľa ustanovenia § 255 ods.1 CSP súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu
vo veci.
Podľa ustanovenia § 262 ods.1 CSP o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v

rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.
Podľa ustanovenia § 262 ods.2 CSP o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie
po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.
31. Súd priznal žalovanému vo vzťahu k žalobcovi nárok na náhradu trov konania v plnej výške z dôvodu,

že v konaní mal žalovaný plný úspech. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie
po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.

Poučenie:

proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde

Bratislava I, písomne v dvoch vyhoveniach. V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania
uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) /§ 363 CSP/.
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania /§ 364 CSP/.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,

d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo

h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci /§ 365 ods.1
CSP/.
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej /§ 365 ods.2 CSP/.Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania /§ 365 ods.3 CSP/.
Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred

súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo

d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie /§ 366 CSP/.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený podať návrh
na vykonanie exekúcie.