Rozsudok ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 15. október 2020

Súd: Krajský súd Nitra
Spisová značka: 9Co/41/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4115229259
Dátum vydania rozhodnutia: 15. 10. 2020
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Katarína Marčeková

ECLI: ECLI:SK:KSNR:2020:4115229259.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Nitre v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Kataríny Marčekovej a členiek

senátuMgr.IngridRadošickejVallovejaMgr.AndreySzombathovej-Polákovej,vprávnejvecižalobkyne:
C.. Z. Q., nar. XX. XX. XXXX, bytom T., T. 9, zast. Advokátska kancelária Mihalda, Valach, Kišac, s. r.
o., so sídlom Bratislava, Gogoľova 18, IČO: 36 663 051, proti žalovanému: Základná škola - Ščasného
22, Nitra - Dražovce, IČO: 37 865 595, zast. JUDr. Renátou Matejovou, advokátkou, so sídlom Banská
Bystrica, Ulica ČSA 25, o zaplatenie sumy 3.614 eur s príslušenstvom, o odvolaní žalobkyne proti
rozsudku Okresného súdu Nitra zo dňa 4. decembra 2019 č. k. 19C/520/2015-277 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

Žalovaný má voči žalobkyni nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu.

o d ô v o d n e n i e :

1.1.Napadnutýmrozsudkom(druhýmvporadí)súdprvejinštanciežalobuzamietolažalovanémupriznal
voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%, o výške ktorej bude rozhodnuté súdom
prvej inštancie samostatným uznesením. Rozhodnutie právne odôvodnil ustanoveniami § 3 ods. 1, §
37 ods. 1, § 39 Občianskeho zákonníka, § 63 ods. 1 písm. b), § 76 ods. 2 písm. d) zák. č. 311/2001
Zákonníka práce účinnom od 01. 07. 2014 do 31. 12. 2014, § 3 ods. 4 § 7 ods. 3 zák. č. 317/2009 Z .z. o
pedagogických zamestnancoch a obdobných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov

v znení účinnom od 01. 11. 2013 do 28. 02. 2015, § 3 ods. 1, 2 nariadenia vlády č. 422/2009 Z. z. a
prílohou č. 1 k tomuto nariadeniu a uviedol, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 07. 07. 1997 bola
žalobkyňa prijatá do zamestnania ako učiteľka ZŠ Čeľadice, pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu
neurčitú s nástupom do práce dňa 01. 08. 1997. Dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 11. 06. 2009
sa žalobkyni zmenil druh práce na „riaditeľ Základnej školy, Ščasného 22, Nitra“ a súčasne sa žalobkyni
doplnil opis súhrnu jej pracovných činností. Dohoda o zmene pracovnej zmluvy nadobudla účinnosť
dňom 01. 07. 2009 na dobu určitú počas výkonu funkcie riaditeľa. Na základe dohody o zmene pracovnej

zmluvyzodňa16.06.2014sažalobkyniopäťzmenilopissúhrnupracovnýchčinnostísúčinnosťoudňom
01. 07. 2014 na dobu určitú, a to do riadneho vymenovania riaditeľa Základnej školy, Ščasného 22, Nitra
na základe výberového konania v zmysle platnej legislatívy, najdlhšie na 6 mesiacov alebo do zrušenia
poverenia primátorom mesta Nitry. Dňa 22. 08. 2014 bola medzi žalobkyňou a žalovaným zastúpeným
riaditeľom I.. H. H. uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru. V bode 1. dohody je uvedené,
že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že touto dohodou rozväzujú pracovný pomer založený
pracovnou zmluvou zo dňa 07. 07. 1997 podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z organizačných

dôvodov pre nadbytočnosť zamestnanca. Podľa bodu 2. tejto dohody sa pracovný pomer zamestnanca
končí dňom 31. 08. 2014. V bode 3. dohody je uvedené, že zamestnávateľ je podľa § 76 ods. 1 písm.
d) povinný vyplatiť zamestnancovi náležité odstupné v závislosti od odpracovaných rokov vo výške
štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Dohoda nadobudla účinnosť dňom jejpodpisu dňa 22. 08. 2014. Žalovaný žalobkyni odstupné nevyplatil, a to ani na základe jej výzvy. Z
potvrdenia o zamestnaní vystaveného žalovaným vyplýva, že žalobkyňa bola zamestnaná od 01. 09.
1996 do 31. 08. 2014. Z lustrácie osoby žalobkyne v Sociálnej poisťovni mal súd preukázané trvanie

pracovnoprávneho vzťahu u žalovaného v období od 01. 05. 2002 do 31. 08. 2014, v období od 01. 09.
2014 do 30. 06. 2015 bola žalobkyňa zamestnaná v Súkromnej základnej škole pre žiakov s narušenou
komunikačnou schopnosťou. Zo zoznamu zamestnancov žalovaného pre školský rok 2013/2014 súd
zistil, že na škole v danom školskom roku pôsobilo 14 pedagogických zamestnancov, a to žalobkyňa
ako riaditeľka školy a zároveň učiteľka s probáciou matematika, technická výchova, zástupkyňa I.. Z. Y.

ako učiteľka s aprobáciou pre 1. stupeň ZŠ, ďalej učitelia I.. H. H. s aprobáciou biológia, geografia, I.. N.
B. s aprobáciou anglický jazyk a aprobácia pre 1. stupeň ZŠ, I.. I. I. s aprobáciou matematika, chémia, I..
Y. Y. s aprobáciou slovenský jazyk a literatúra, občianska náuka, I.. D. W. s aprobáciou slovenský jazyk
a literatúra, prírodoveda, I.. Q. C. s aprobáciou matematika, informatická výchova, I.. I. C. s aprobáciou
pre 1. stupeň ZŠ, I.. U. C. s aprobáciou pre 1. supeň ZŠ, I.. Y. E. s aprobáciou pre 1. supeň ZŠ, I.. I. F.
s aprobáciou pre 1. stupeň ZŠ, I.. I. I. s aprobáciou katechét RKN. Ďalej na škole pôsobili pedagogickí

asistenti učiteľov, a to S. H. a C.. I. C.. Podľa zoznamu zamestnancov žalovaného v školskom roku
2014/2015 ku dňu 07. 09. 2014 pôsobilo na škole rovnako 14 pedagogických zamestnancov, a to I.. H. H.
ako riaditeľ školy a zároveň učiteľ s aprobáciou biológia, chémia, I.. Z. Y. ako zástupkyňa riaditeľa školy
a učiteľka s aprobáciou pre 1. stupeň ZŠ, ďalej tu pôsobili učitelia I.. I. H. s aprobáciou anglický jazyk,
telesná výchova, I.. Y. Q. s aprobáciou biológia, chémia, I.. I. I. s aprobáciou matematika, chémia, I.. Y.

Y. s aprobáciou slovenský jazyk a literatúra, občianska náuka, I.. D. W. s aprobáciou slovenský jazyk a
literatúra, prírodoveda, I.. Q. C. s aprobáciou matematika, informatická výchova, I.. I. C. s aprobáciou
pre 1. stupeň ZŠ, I.. U. C. s aprobáciou pre 1. stupeň ZŠ, I.. I. F. s aprobáciou pre 1. stupeň ZŠ, I.. D.
Q. ako učiteľ, katechét s aprobáciou katechét RKN. Na škole pôsobili pedagogickí asistenti učiteľov C..
V. I. a I.. C. C..

1.2. V konaní nebolo sporné, že žalobkyňa bola v pracovnom pomere so žalovaným na základe
pracovnej zmluvy zo dňa zo dňa 07. 07. 1997 v znení jej ďalších dodatkov, s účinnosťou od 01. 07. 2009
až do vymenovania nového riaditeľa I.. H. H. v auguste 2014 pôsobila ako riaditeľka základnej školy
(žalovaného). Pracovný pomer žalobkyne u žalovaného bol ukončený na základe dohody o skončení

pracovného pomeru podpísanej dňa 22. 08. 2014, a to ku dňu 31. 08. 2014. V predmetnej dohode je
ako dôvod skončenia pracovného pomeru žalobkyne uvádzaná jej nadbytočnosť v zmysle § 63 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce. Ďalej je v bode 3. dohody uvedené, že žalovaný ako zamestnávateľ je
podľa § 76 ods. 1 písm. d) povinný vyplatiť žalobkyni ako zamestnankyni náležité odstupné v závislosti
od odpracovaných rokov vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. S

poukazom na obranu žalovaného, ako aj s poukazom na právne záväzný názor odvolacieho súdu sa
súd prvej inštancie v konaní zaoberal skúmaním, či žalobkyňa skutočne bola pre žalovaného v čase
uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru nadbytočná, teda či dôvod skončenia pracovného
pomeru so žalobkyňou (§ 63 ods. 1 pís. b/ Zákonníka práce) bol aj fakticky naplnený. Nadbytočnosť
žalobkyne súd preukázanú nemal. Napriek skutočnosti, že žalobkyňa svoju osobu v priebehu konania

označovala za učiteľku matematiky, pričom zdôrazňovala, že sa stala nadbytočná práve z dôvodu,
že traja učitelia s aprobáciou matematika by v prípade jej zotrvania na škole nedosiahli úväzok 100
%, a to ani v prípade, ak by časť úväzku tvorili vyučovacie hodiny v rámci nezískanej kvalifikácie, s
touto argumentáciou sa súd nestotožnil. Súd dal do pozornosti, že žalobkyňa má popri matematike
i aprobáciu základy techniky, matematika teda nie je jediný predmet, ktorý by mal tvoriť polovicu

jej týždennej priamej výchovno-vzdelávacej činnosti. Zo zoznamu pedagogických zamestnancov pre
školský rok 2014/2015 súd zistil, že na škole pôsobili dvaja učitelia matematiky, a to I.. I. I. s aprobáciou
matematika a chémia a I.. Q. C. s aprobáciou matematika a informatická výchova. Na škole nepôsobil
žiaden pedagóg s aprobáciou základy techniky. Z návrhu úväzkov pre školský rok 2014/2015 (č. l.
107 spisu), v ktorom žalovaný počíta aj s úväzkom žalobkyne v rozsahu 23 hodín, je zrejmé, že bolo

v možnostiach školy zabezpečiť žalovanej úväzok v kombinácii vyučovania predmetov matematika
a technika. Z vykonaného dokazovania mal súd preukázané, že v prípade žalovaného ide o malú
základnú školu s pomerne vysokou fluktuáciou pedagógov, ktorá nikdy nemá plne pokrytú odbornosť
vyučovania všetkých predmetov. Dokonca ide o základnú školu, ktorá má vzhľadom k vysokému podielu
rómskych žiakov vo vzdelávacom programe navyše vytvorené a posilnené špecifické voliteľné predmety

zamerané na manuálnu zručnosť a praktický život. Okrem techniky ide o predmety remeselné práce,
tvorba životného prostredia, domov a práca. Žalobkyňa by s poukazom na jej druhú aprobáciu základy
techniky mohla byť pre školu nepochybne prínosom a mohla by pokryť vyučovanie týchto praktických
predmetov. V súvislosti s údajnou nadbytočnosťou žalobkyne súd poukázal na e-mailovú komunikáciužalobkyne a novovymenovaného riaditeľa školy I.. H. H. zo dňa 12. 08. 2014 (č. l. 248 spisu), v ktorom
žalobkyňa sama upozorňuje V... H. na potrebu prijatia nových zamestnancov. S poukazom na uvedené
vyznieva celkom iracionálne, pokiaľ sa žalobkyňa snažila súd presvedčiť, že v mesiaci august 2014 sa

stala pre školu nadbytočnou, pričom v tom istom mesiaci zároveň poukázala na potrebu prijatia nových
učiteľov. Vzhľadom na uvádzané skutočnosti, predovšetkým existujúcu aprobáciu žalobkyne nielen v
oblasti matematiky, ale aj v oblasti základy techniky, ktorú mohla vyučovať, tvrdenia žalobkyne o jej
nadbytočnosti nemôžu obstáť. Z čestného vyhlásenia C.. D. I., učiteľa s aprobáciami matematika, fyzika
a technika súd zistil, že v posledný augustový týždeň školských prázdnin roku 2014 mu nový riaditeľ

školy I.. H. H., počnúc 01. 09. 2014 ponúkol pracovné miesto na pozíciu učiteľa matematiky a techniky po
odchádzajúcej riaditeľke školy C.. Q. minimálne na 70% úväzok, prípadne aj na plný úväzok s doplnením
o hodiny predmetu tvorba životného prostredia. C.. D. I. ponuku prijal, avšak pred podpisom zmluvy
svoje rozhodnutie zmenil, pretože uprednostnil ponuku inej školy. Aj z uvedeného čestného vyhlásenia
nepochybne vyplýva, že žalobkyňa nemohla byť pre školu nadbytočná, pokiaľ škola v nadväznosti na
skončenie pracovného pomeru s ňou v tom istom čase oslovila iného učiteľa s rovnakou aprobáciou.

Potrebu nájsť po odchode žalobkyne nového učiteľa potvrdila i svedkyňa I.. Z. Y., ktorá bola 5 rokov
zástupkyňou žalobkyne. Potvrdila, že v čase, keď odchádzala žalobkyňa, sa riaditeľ nikdy nevyjadril,
že by bol niekto nadbytočný a ak by žalobkyňa ostala na škole, boli by sa dali úväzky zamestnancov
pokryť. Žalobkyňa mohla učiť matematiku plus predmety technického zamerania ako technika, tvorba
životného prostredia, svet práce a remeselnícke práce. Pokiaľ by žalobkyňa zostala na škole ako tretia

matematikárka, úväzky by sa dali rozdeliť, teda jej úväzok by sa dal doplniť inými predmetmi. Ona sa
dozvedela, že žalobkyňa odchádza zo školy niekedy v júni 2014. Svedkyňa ďalej potvrdila, že v čase,
keď bolo známe, že žalobkyňa zo školy odchádza, bolo potrebné nájsť matematikára, ktorý by učil
matematiku namiesto žalobkyne.

1.3. Z vykonaného dokazovania je zrejmé, že skončeniu pracovného pomeru žalobkyne nepredchádzala
organizačná zmena, ktorou by bolo miesto učiteľa základnej školy zrušené. Pokiaľ žalobkyňa v konaní
argumentovala rozhodnutím o organizačnej zmene č. 49/2014 zo dňa 25. 11. 2014, ktorým riaditeľ
žalovaného zrušil jedno pracovné miesto pedagogického zamestnanca - učiteľa, čím došlo k zníženiu
počtu pedagogických zamestnancov - učiteľov z 12 na 11, toto zníženie bolo vykonané až po ukončení

pracovného pomeru so žalobkyňou s účinnosťou od 01. 12. 2014. Podľa odôvodnenia rozhodnutia o
organizačnej zmene nedostatočný finančný rozpočet školy niekoľko rokov vyrovnával zriaďovateľ školy
Mesto Nitra, ktorý usúdil, že škola musí hospodáriť úspornejšie a pri koncoročných úpravách rozpočtu
bola škola dofinancovaná v nižšej miere, preto bolo vedenie školy nútené prijať racionalizačné, úsporné
opatrenia, nemôže zachovať doterajší, hoci potrebný počet pedagógov. V nadväznosti na organizačnú

zmenudošlokprepusteniuzamestnancaI..Y.Q.,ktorejpracovnýpomerbolukončenývskúšobnejdobe.
Po vyhodnotení jednotlivých dôkazov v ich vzájomnom kontexte súd dospel k jednoznačnému záveru,
že žalobkyňa sa pre žalovaného nestala nadbytočná, a hoci bol pracovný pomer ukončený na základe
dohody o skončení pracovného pomeru, je zrejmé, že zámer pracovný pomer skončiť vyplynul práve z
iniciatívy žalobkyne, nie z iniciatívy žalovaného. Zámer žalobkyne ukončiť pracovný pomer u žalovaného

potvrdilzástupcažalovanéhoI..H.H.,ktorýuviedol,ževšetcivškolevedeli,žežalobkyňanemázáujemv
škole zotrvať a uvedenou skutočnosťou sa netajila ani pred zriaďovateľom. I.. H. H. potvrdil, že žalobkyni
vyšiel v ústrety, pracovný pomer skončili k 31. 08. 2014. Nové pracovné miesto mala žalobkyňa od 01.
09. 2014. Tieto tvrdenia žalobkyňa v priebehu konania nepoprela a skutočnosť, že žalobkyňa dňom
01. 09. 2014 skutočne nastúpila k inému zamestnávateľovi potvrdzuje i lustrácia Sociálnej poisťovne

(č. l. 244 spisu), z ktorej je zrejmé, že žalobkyňa bola, počnúc 01. 09. 2014, zamestnaná v Súkromnej
základnej škole pre žiakov s narušenou komunikačnou schopnosťou. Zástupca žalobkyne v priebehu
konania poukazoval na právny základ nároku žalobkyne, ktorý odvodzoval od dohody o skončení
pracovného pomeru, považuje za bezpredmetné posudzovať, či boli alebo neboli splnené hmotno-
právne predpoklady na aplikáciu § 76 ods. 1 Zákonníka práce. Zástupca žalobkyne ďalej argumentoval

tým, že prejavy vôle žalobkyne a žalovaného smerovali k tomu, aby sa vzájomne práva a povinnosti
pri skončení pracovného pomeru upravili komplexne, včítane poskytnutia peňažných plnení, ktoré sa
štandardne zamestnancom pri skončení pracovného pomeru poskytujú a prostredníctvom dohody o
skončení pracovného pomeru je možné sa dohodnúť aj na odstupnom vo vyššej výške ako to ustanovuje
zákon. Zaoberať sa otázkou faktického dôvodu skončenia pracovného pomeru v tomto konaní bolo

povinnosťou súdu prvej inštancie, predovšetkým s poukazom na právny záver odvolacieho súdu, ktorý
je pre súd prvej inštancie záväzný. Skúmanie faktického dôvodu skončenia pracovného pomeru súd
prvej inštancie považoval za nevyhnutné tiež vzhľadom na okolnosti, ktoré súd zistil z vykonaného
dokazovania, keď po vyhodnotení jednotlivých dôkazov a zohľadnení všetkých okolností uzatváraniaspornej dohody o skončení pracovného pomeru súd dospel k jednoznačnému záveru, že skončiť
pracovný pomer mala záujem predovšetkým žalobkyňa, a hoci strany sporu uzavreli dohodu o skončení
pracovného pomeru, v ktorej je odkaz na ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v skutočnosti nešlo

o uzavretie dohody v nadväznosti na nadbytočnosť zamestnanca. Naopak, z vykonaného dokazovania
súd vyvodil jednoznačný záver o tom, že iniciatíva skončiť pracovný pomer bola na strane žalobkyne,
avšak pokiaľ by pracovný pomer skončila jednostranne žalobkyňa na základe výpovede, nárok na
odstupné by jej nevznikol. Skončenie pracovného pomeru na základe dohody o skončení pracovného
pomeru s dojednaným odstupným, a to ku dňu 31. 08. 2014, berúc do úvahy skutočnosť, že žalobkyňa

mala, počnúc dňom 01. 09. 2014, s veľkou pravdepodobnosťou už zabezpečené nové pracovné miesto,
sa pre žalobkyňu javilo ako vhodné riešenie.

1.4. Žalobkyňa uzavrela spornú dohodu o skončení pracovného pomeru dňa 22. 08. 2014 so žalovaným
zastúpeným novovymenovaným riaditeľom I.. H. H., ktorý bol v tom čase vo funkcii riaditeľa školy len
tri dni. I.. H. H. potvrdil, že žalobkyni ako svojej kolegyni a aj nadriadenej plne dôveroval. Pokiaľ aj mal

pochybnosti o nadbytočnosti žalobkyne a o jej nároku na odstupné a mal zámer uvedenú skutočnosť
skonzultovať so zriaďovateľom, žalobkyňa ho ubezpečila, že toto potrebné nie je a I.. H. by sa takýmto
spôsobom pred zriaďovateľom len zosmiešnil. Na dotaz I.. H. H., či škola bude mať peniaze na odstupné,
mu žalobkyňa potvrdila, že peniaze sú, dala mu kontakt na účtovníčku, ktorej sa I.. H. nedovolal, pretože
bola na dovolenke v Chorvátsku. I.. H. potvrdil, že zo strany žalobkyne vyzeralo všetko dôveryhodne. Až

v septembri, keď sa robili výplaty, zistil, že rezerva na účte je 500 eur a to ho zarazilo, pretože žalobkyňa
ho ubezpečovala, že škola na odstupné peniaze má. Tieto tvrdenia I.. H. H. neboli v priebehu konania
nijakým spôsobom vyvrátené.

1.5. Pri skončení pracovného pomeru nie je vylúčené, dokonca je právnym predpisom predpokladané

(§ 76 ods. 7 Zákonníka práce), že strany sa môžu dohodnúť na odstupnom aj v prípadoch, kedy
zamestnávateľ nemá zákonnú povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné, prípadne sa zamestnanec
a zamestnávateľ môžu dohodnúť na odstupnom vyššom ako platné právne predpisy predpokladajú.
Obsah takejto dohody sa nesmie priečiť zákonu alebo ho obchádzať, alebo sa priečiť dobrým mravom
a táto dohoda musí byť výsledkom slobodne prejavenej vôle obidvoch strán dohody. Vzhľadom na

vyššie uvádzané okolnosti uzatvárania spornej dohody o skončení pracovného pomeru, mal súd za
to, že sporná dohoda nebola výsledkom slobodne prejavenej vôle oboch jej strán, teda žalobkyne a
žalovaného. Žalovaný vôbec nemal zámer skončiť pracovný pomer so žalobkyňou. Dokonca možno
konštatovať, že štatutárny zástupca žalovaného I.. H. H. bol pri jej uzatváraní uvedený do omylu,
keď dohodu za žalovaného podpísal, dôverujúc žalobkyni ako svojej dlhoročnej kolegyni a bývalej

nadriadenej, ktorú si vážil a rešpektoval. Dohodu o skončení pracovného pomeru zo dňa 22. 08. 2014
považoval súd s poukazom na ust. § 37 a § 39 Občianskeho zákonníka v časti dojednaného odstupného,
vzhľadom na všetky vyššie popísané okolnosti, teda predovšetkým pre neexistenciu faktického dôvodu
skončenia pracovného pomeru, s poukazom na nedostatok vážnosti vôle žalovaného pri jej uzatváraní a
tiež s poukazom na konanie žalovanej, ktoré súd považuje za rozporné s dobrými mravmi, za absolútne

neplatný právny úkon. Z absolútne neplatného právneho úkonu žalobkyni nemohol vzniknúť nárok na
zaplatenie žalovanej sumy, preto súd žalobkyni nárok na vyplatenie odstupného nepriznal a žalobu v
celom rozsahu, teda v časti zaplatenia sumy vo výške 3.614 eur, ktorá po čiastočnom späťvzatí žaloby
a následnom zastavení konania výrokom III. rozsudkom č. k. 19C/520/2015-143 zo dňa 20. 09. 2017
zostala predmetom tohto sporu, zamietol.

1.6. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa pomeru úspechu v zmysle § 255 ods. 1 CSP. Keďže
žalovaný bol v konaní úspešný, a zatiaľ čo žalobkyňa nedosiahla žiadny materiálne merateľný úspech,
súd priznal žalovanému náhradu trov konania v plnom rozsahu (100%). O výške náhrady trov konania
rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozsudku, a to samostatným uznesením, ktoré vydá

súdny úradník (§ 262 ods. 2 CSP).

2. Proti rozsudku súdu prvej inštancie podala žalobkyňa v zákonom stanovenej lehote odvolanie,
odôvodniac ho tým, že súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala
jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, súd

dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a rozhodnutie súdu
vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. K údajnej neexistencii faktického dôvodu skončenia
pracovného pomeru uviedol, že v konaní absolútne bezpredmetné skúmanie otázky faktického dôvodu
skončenia pracovného pomeru žalobkyne, nakoľko žalobkyňa si neuplatňovala nárok na zaplatenieodstupného na základe ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších
právnych predpisov (ďalej len Zákonník práce), ale na základe ustanovení dohody uzatvorenej medzi
žalobkyňou a žalovaným podľa § 60 Zákonníka práce, ktorej súčasťou bola aj dohoda o odstupnom.

Nárok žalobkyne vyplýval z dohody a nebol odvodzovaný od § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Otázka
naplnenia hmotnoprávnych podmienok pre aplikáciu ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce by
bola relevantná vtedy, ak by sa uplatňoval nárok s poukazom na § 76 Zákonníka práce. Dohoda bola
uzatvorená platne, pričom takáto dohoda v súlade so zákonom mohla obsahovať dohodu o odstupnom
a jeho výške. Pracovnoprávna teória zdôrazňuje ochrannú funkciu pracovného práva. Ochrana slabšej

strany - zamestnanca je stále základným a najdôležitejším cieľom sledovaným pracovným právom.
Ak si účastníci dohody dojednali odstupné vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku
žalobkyne, ktoré sa žalovaný zaviazal vyplatiť, takéto dojednanie treba nevyhnutne uznať ako prejavenú
vôle strán a priznať jej stranami dohody zamýšľané právne následky. S uvedeným súvisí aj fakt, že
samotný žalovaný predložil žalobkyni dohodu s dojednaným štvormesačným odstupným. Je preto
potrebné, aby boli chránené majetkové záujmy a legitímne očakávania žalobkyne z predmetného

právneho úkonu. Podotkla, že ak by súčasťou dohody nebola aj dohoda o odstupnom, žalobkyňa by
s uzatvorením dohody nesúhlasila a trvala by na ukončení pracovného pomeru zo strany žalovaného
výpoveďou. Poukázala na rozhodnutie Krajského súdu Trnava sp. zn. 24 CoPr/7/2014 a nález
Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. II. ÚS 358/2008 zo dňa 27. 11. 2008, podľa ktorého
popretie uplatnenia autonómie vôle strán v prípade, v ktorých to pracovnoprávne predpisy nezakazujú,

predstavuje taký výklad príslušných noriem, ktorý nie je ústavne konformný. V takýchto prípadoch
je nevyhnutné práve naopak vychádzať z nevyhnutnosti uznať takto prejavenú vôľu strán a priznať
jej stranami zamýšľané právne následky. V takom prípade nie je navyše žiaduce, aby boli chránené
majetkové záujmy jednej zmluvnej strany na úkor práv druhej zmluvnej strany, a takto zavádzať
nerovnaký prístup k účastníkom zmluvného vzťahu. V predmetnom prípade je zjavná vôľa účastníkov

dohody ukončiť pracovný pomer s tým, že žalobkyni má byť poskytnuté odstupné vo výške štvornásobku
jej priemerného mesačného zárobku. Takto vyjadrenej vôli účastníkov dohody bolo potrebné priznať
zamýšľané právne následky. Dohoda ako taká je platným právnym úkonom. Ak by aj faktický dôvod
skončeniapracovnéhopomeruneexistoval,nemohlotožiadnymspôsobomzapríčiniťneplatnosťdohody
v časti týkajúcej sa uhradenia odstupného. Žalobkyni nie je zrejmé, akým konkrétnym spôsobom má

údajná okolnosť nenaplnenia faktického dôvodu ukončenia pracovného pomeru spôsobovať neplatnosť
dohody v časti dojednaného odstupného s poukazom na § 37 a § 39 Občianskeho zákonníka. Súd v
rozsudku tento svoj právny názor vôbec neodôvodnil, čím je rozsudok nepreskúmateľný. K údajnému
nedostatku vážnosti vôle žalovaného pri jej uzatváraní uviedla, že z rozsudku nie je zrejmé, na základe
čoho súd vyvodil, že by vôľa žalovaného nemala byť vážna, resp. nijako právne nevysvetlil, prečo

údajný nedostatok vážnosti vôle žalovaného by mal mať vôbec vplyv na platnosť dohody v časti
dojednaného odstupného. Ak by sme aj hypoteticky pripustili, že žalovaný nemal vôľu uzatvoriť so
žalobkyňou v rámci dohody aj dohodu o vyplatení odstupného, nemohol by takýto nedostatok vôle na
strane žalovaného spôsobovať neplatnosť dohody v zmysle § 37 a § 39 Občianskeho zákonníka v
časti dojednaného odstupného. Poukázala na rozhodnutie Krajského súdu v Prešove zo dňa 12. 12.

2017 sp. zn. 7Co/95/2017 a uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 7Cdo/12/2012
zo dňa 14. 11. 2012 a uviedla, že ak na strane žalovaného bol nedostatok vôle pri uzatváraní dohody,
mohlo ísť buď o úkon urobený s tzv. vnútornou výhradou, alebo o simulovaný právny úkon. Pokiaľ
žalovaný mal vnútornú výhradu voči vyplateniu odstupného žalobkyni, ale dohodu podpísal, je takáto
jeho vnútorná výhrada absolútne právne irelevantná, keďže nemôže spôsobovať neplatnosť právneho

úkonu. Takýto právny úkon je platný. Ak žalovaný dohodu o odstupnom iba simuloval, t. j. mal záujem
iba na ukončení pracovného pomeru bez toho, aby žalobkyni bolo vyplatené odstupné, išlo by v
prípade žalovaného iba o tzv. mentálnu rezerváciu, ktorá nespôsobuje neplatnosť právneho úkonu. Ku
konaniu žalovaného, ktoré súd považoval za rozporné s dobrými mravmi, uviedla, že prezentovaný
dôvod neplatnosti postráda akúkoľvek logickosť, nakoľko ak podľa súdu žalovaný konal v rozpore s

dobrými mravmi, nemôže takéto konanie zakladať neplatnosť dohody v časti dojednaného odstupného
vo vzťahu k žalobkyni. V prípade, ak sa súd v rozsudku dopustil chyby v písaní a namiesto žalovaného
myslel žalobkyňu, ktorej konanie by malo byť v rozpore s dobrými mravmi, žalobkyňa uviedla, že súd
neuviedol žiadnu konkrétnu okolnosť, resp. dôvod, pre ktorý by sa domnieval, že v prípade konania
žalobkyne, ide o konanie v rozpore s dobrými mravmi. Žalobkyňa uzatvorila dohodu s tým, že u

žalovaného ukončí pracovný pomer a zároveň, že obdrží príslušné finančné plnenie - odstupné. Je
logické a absolútne v súlade s dobrými mravmi, ak zamestnanec ukončujúci svoj pracovný pomer chce
maximalizovať peňažné plnenia spojené s jeho odchodom. Preto nemožno žalobkyni vyčítať, že po
tom, ako u žalovaného odpracovala viac ako 17 rokov, z toho viac ako 5 rokov na pozícií riaditeľaškoly, chcela dostať v súvislosti s ukončením jej pracovného pomeru primerané odstupné. Keďže v
rozsudku nie je nijak špecifikované, prečo má byť dohoda v časti dojednaného odstupného absolútne
neplatná pre porušenie dobrých mravov, je rozsudok nepreskúmateľný. K čiastočnej neplatnosti dohody

uviedla, že súd konal v rozpore s ustálenou judikatúrou, keďže uprednostnil výklad neplatnosti právneho
úkonu a bez akejkoľvek právnej opory vykonštruoval údajné dôvody čiastočnej neplatnosti dohody.
V tejto súvislosti poukázala na nález Ústavného súdu SR sp. zn. I. ÚS 242/2007 zo dňa 03. 07.
2008. Žalobkyňa je toho názoru, že dohoda je platná v celom jej rozsahu, t. j. vrátane ustanovenia
týkajúceho sa dohodnutého odstupného. V konaní nebola preukázaná existencia reálneho právneho

dôvodu, pre ktorý by dohoda v časti dojednaného odstupného mala byť neplatná. S poukazom na
všetko vyššie uvedené, rozhodnutie súdu vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Ak aj
súd dospel k záveru, že ustanovenie dohody týkajúce sa dohody o odstupnom vo výške štvornásobku
priemerného mesačného zárobku žalobkyne je neplatné, súd vec nesprávne právne posúdil, keď
neaplikoval ustanovenie § 17 ods. 3 Zákonníka práce. Nakoľko dohodu, vrátane dohody o odstupnom
vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku žalobkyne, vypracoval a žalobkyni na podpis

predložil žalovaný, je práve žalovaný subjektom, ktorý by svojim konaním spôsobil jej neplatnosť. Z
titulu jej čiastočnej neplatnosti vznikla žalobkyni škoda spočívajúca v nevyplatení dohodnutej výšky
odstupného. Z daného dôvodu, ak súd posúdil dohodu v časti dojednaného odstupného za neplatnú,
s poukazom na § 17 ods. 3 Zákonníka práce, mal žalobkyni priznať príslušný nárok z titulu náhrady
škody. Poukázala na rozsudok Krajského súdu v Žiline sp. zn. 6CoPr/3/2013 zo dňa 14. 08. 2013 a

nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. I. ÚS 501/2011. Vo vzťahu k ďalšiemu odôvodneniu
rozsudku uviedla, že konajúci súd absolútne nekriticky prevzal všetky tvrdenia žalovaného, ktoré povýšil
na fakt bez toho, aby ktorékoľvek z tvrdení žalovaného boli akýmkoľvek spôsobom preukázané, pričom
sa uspokojil iba s argumentom, že tvrdenia neboli nijakým spôsobom vyvrátené. Naopak, tvrdeniam
a argumentácii žalobkyne nevenoval súd žiadnu pozornosť, pričom ani jej tvrdenia neboli v priebehu

konania nijakým spôsobom zo strany žalovaného vyvrátené. Na základe uvedeného nemožno rozsudok
označiť inak ako svojvoľný a protiprávny. K tomu, že sa stala u žalovaného nadbytočnou, uviedla,
že v nadväznosti s ukončením pracovného pomeru so žalobkyňou, došlo k zníženiu počtu učiteľov u
žalovaného. Predmetná zmena bola oficiálne vykonaná s platnosťou od 01. 12. 2014, kedy došlo k
zníženiu počtu pedagogických zamestnancov o 1 zamestnanca, a to zo 14 na 13, pričom daný počet

zamestnancov pretrval aj v nasledujúcich rokoch. Z pohľadu vyučovaných predmetov sa predmetná
zmena dotkla práve miesta učiteľa vyučujúceho matematiku, nakoľko z hľadiska obsadenia učiteľského
zboru učiteľmi s príslušnými aprobáciami, je rozdiel pred a po organizačnej zmene v tom, že stav učiteľov
bol znížený o jedného učiteľa matematiky, pričom ostatné aprobácie pred a po zmene zostali rovnaké.
Na miesto žalobkyne žalovaný neprijal žiadneho nového učiteľa matematiky a od skončenia pracovného

pomeru žalobkyne zabezpečoval žalovaný výučbu matematiky výlučne prostredníctvom zostávajúcich
učiteľov. Pracovný úväzok žalobkyne, následne žalovaný rozdelil medzi ostatných učiteľov. Ak by
žalovaný nepostupoval účelovo v snahe o zabezpečenie naviac finančných prostriedkov na nový školský
rok, tak k reálnemu, ako aj oficiálnemu uskutočneniu organizačnej zmeny, ku ktorej došlo dňa 01.
12. 2014, by došlo ku dňu 31. 08. 2014. Časový rozdiel medzi ukončením pracovného pomeru so

žalobkyňou a oficiálnym vykonaním organizačnej zmeny bol zapríčinený tým, že žalovaný účelovo na
obdobie 3 mesiacov prijal do pracovného pomeru na 70% úväzok I.. Y. Q., pričom ešte v skúšobnej
dobe ju následne prepustil. Bolo tomu tak z dôvodu, že do 15. 09. príslušného roka sa vypĺňa výkaz
Ministerstvaškolstva,vedy,výskumuašportuSRspočtomučiteľovažiakovanazákladedanéhovýkazu
sú škole pridelené finančné prostriedky na nastávajúci školský rok. Výška finančných prostriedkov však

už následne nie je závislá od toho, či príslušný učiteľ na škole pôsobil po celý rok. Žalovaná tak účelovo
prijala I.. Y. Q., aby na ňu získala finančné prostriedky, pričom ukončenie pracovného pomeru s ňou bolo
jednoduché, keďže bola prepustená v skúšobnej dobe. Iný zmysel zamestnania I.. Y. Q. a jej následné
prepustenie v skúšobnej dobe, reálne nemohlo mať. Vykonanie organizačnej zmeny spočívajúcej v
zrušení pracovného miesta práve u žalobkyne, bolo zo strany žalovaného logické aj z toho dôvodu,

že žalobkyňa okrem predmetu matematika, vyučovala aj predmet technická výchova, ktorý úväzok
bolo možné z pohľadu ostatných vyučovaných predmetov najľahšie nahradiť. Žalovaný následne nikdy
neprijal učiteľa s aprobáciou základy techniky. Z tohto pohľadu tak neobstoja ani poukazy žalovaného
o tom, ako veľmi potreboval učiteľa s aprobáciu - základy techniky. Poukázala na to, že technická
výchova sa na škole učila iba 3 hodiny v týždni za celý II. stupeň, pričom jej dotácia vo vzdelávacom

programe bola minimálna. Čiže význam učiteľa s aprobáciou technická výchova bol pre žalovaného bez
reálneho praktického významu. Na preukázanie údajnej neexistencie nadbytočnosti žalobkyne predložil
žalovaný dôkaz - pracovné úväzky, ktoré mali preukazovať, že žalobkyňa by mala v prípade jej zotrvania
v pracovnom pomere so žalovaným potrebný pracovný úväzok. V prípade predložených pracovnýchúväzkovvšaknejdeoreálnepracovnéúväzky,alefiktívnevytvorenépracovnéúväzky,vytvorenévýlučne
účelovo v snahe o preukázanie údajnej potreby žalobkyne. V pracovných úväzkoch je počítané s tým,
že žalobkyňa, ako aj od 01. 09. 2014 novoprijatý učiteľ p. I.. H., by mali každý 100% pracovný úväzok.

Uvedené by znamenalo, že by došlo k 30% navýšeniu pracovných úväzkov oproti stavu pracovných
úväzkov v predchádzajúcom školskom roku. V skutočnosti však od 01. 09. 2014 nedošlo k žiadnemu
navýšeniu pracovných úväzkov, ale dokonca od 01. 12. 2014 došlo u žalovaného k reálnemu zníženiu
pracovných úväzkov, keďže bol ukončený pracovný pomer so zamestnankyňou, ktorá mala 70%
pracovný úväzok. Z prezentovaných skutočností vyplýva, že žalovaným predložené úväzky neodrážali

skutočnú situáciu u žalovaného, t.j. keďže u neho reálne došlo k zníženiu stavu zamestnancov, resp.
žalobkyňa by v dôsledku prijatia I.. H., ktorý bol prijatý na 100% pracovný úväzok, mohla mať maximálne
70% pracovný úväzok. Ak by boli žalovaným prezentované pracovné úväzky reálne, nebolo by potrebné
realizovať žiadnu organizačnú zmenu k 01. 12. 2014 spočívajúcu v znížení počtu pedagogických
zamestnancov u žalovaného. Pracovné úväzky nezodpovedajú personálnej zmene na mieste zástupcu
riaditeľa školy, ktorú v čase ukončovania pracovného pomeru so žalobkyňou plánoval riaditeľ školy

vykonať.PríslušnázmenaspočívajúcavovýmenezástupkyneI..Y.zap.I..Y.,bypredstavovalazásadnú
zmenu rozdelenia pracovných úväzkov, kedy I.. Y., ako učiteľka 1. stupňa by odišla učiť na 1. stupeň (kde
by mala 100% pracovný úväzok), pričom I.. Y., ako učiteľka 2. stupňa, by následne ako zástupkyňa mala
čiastočný úväzok. V dôsledku týchto zmien by už učiteľ p. I.. C., ako učiteľ matematiky, túto nemohol
učiť na 1. stupni - ako to predpokladali žalovaným predložené pracovné úväzky, z čoho následne

vyplýva, že učiteľ s aprobáciou matematika by bol nadbytočný. Uvedené opätovne dokresľuje, že v čase
ukončovania pracovného pomeru so žalobkyňou počítal žalovaný s iným rozdelením úväzkov, ako sa to
snaží teraz prezentovať, pričom v dôsledku takto predpokladaných úväzkov bola žalobkyňa nadbytočná.
Skutočnosť, že žalobkyňa bola pre žalovaného nadbytočná, t.j. že by nemala u žalovaného 100%
pracovný úväzok, preukazuje aj samotné čestné vyhlásenie C.. D. I., ktorému mal byť ponúknutý iba

skrátenýpracovnýúväzok.Zároveňobsahpredmetnéhočestnéhovyhláseniajevrozporestým,čotvrdil
I.. H. H. žalobkyni pri ukončovaní jej pracovného pomeru, t. j. že jej zvyšný 70% úväzok bude rozdelený
medzi ostatných učiteľov, resp. že na jej miesto nebude prijímaný nový učiteľ na skrátený pracovný
úväzok. V súvislosti s čestným vyhlásením C.. D. I. podotkla, že jeho hodnovernosť a relevantnosť
je veľmi otázna, keďže všetky čestné vyhlásenia predložené žalovaným v konaní boli vyhotovené s

rovnakou štylistickou a formálnou úpravou, t.j. neboli vyhotovené priamo osobou, ktorá ich podpísala, ale
žalovaným, ktorý ich iba podpisujúcim osobám podsunul na podpis. V zmysle zákona č. 317/2009 Z. z. o
pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov,
platného v roku 2014, má riaditeľ školy na základe § 11a predmetného zákona povinnosť informovať o
voľných pracovných miestach prostredníctvom zverejnenia príslušnej informácie na webovom sídle. Z

uvedeného vyplýva, že v prípade, pokiaľ riaditeľ školy chcel zamestnať nového učiteľa, resp. podnikal
kroky a uskutočňoval pohovory, mal túto skutočnosť zverejniť. Dôležité však je, že pracovné miesto,
ktoré bolo ponúkané p. C.. D. I. nebolo takto oznámené, z čoho vyplýva, že zámer zamestnať p. C.. D. I.
nebol zo strany riaditeľa školy reálny. Na základe uvedeného, čestné vyhlásenie p. C. D. I. neodzrkadľuje
reálnu a na začiatku šk. roku 2014/2015 uskutočniteľnú ponuku na obsadenie existujúceho a voľného

pracovného miesta. Z tohto dôvodu uvádzané čestné vyhlásenie p. C.. D. I. nemôže byť pre súd
dostatočným dôkazom o ponúknutí pracovného miesta učiteľa matematiky. Skutočnosť, že ponúkané
miesto p. C.. D. I. nebolo reálne existujúce, potvrdzuje aj to, že nebola ani zverejnená informácia ohľadne
voľného pracovného miesta učiteľa s aprobáciou matematika, pričom v prípade voľného pracovného
miesta učiteľa angličtiny a dvoch pedagogických asistentov boli tieto pracovné miesta riadne zverejnené

a oznámené na stránke školy a aj na stránke zriaďovateľa školy. Vo vzťahu k e-mailovej komunikácií
medzi žalobkyňou a I.. H. H. na ktorú poukázal v bode 30. rozsudku, uviedla, že žalobkyňa mu
len pripomínala potrebu prijatia nových zamestnancov (jedno miesto učiteľa angličtiny a 2 asistentov
učiteľa), pričom išlo o pracovné miesta, ktoré boli zverejnené v zmysle § 11a zákona č. 317/2009 Z. z. o
pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Potreba prijatia učiteľov na dané pracovné miesta žiadnym spôsobom nesúvisela s nadbytočnosťou
žalobkyne. Žalovaný z racionalizačných dôvodov znížil počet pedagogických zamestnancov o jedného
učiteľa, a to fakticky o žalobkyňu, ktorá sa v dôsledku jej aprobácie ako učiteľka predmetu matematika
stala pre žalovaného nadbytočnou. Žalovaný nielenže neobsadil nadbytočné miesto žalobkyne, ale ho
dokonca aj reálne zrušil. K záveru súdu, že iniciatíva skončiť pracovný pomer vzišla zo strany žalobkyne,

pričom žalobkyňa mala mať, počnúc dňom 01. 09. 2014 s veľkou pravdepodobnosťou už zabezpečené
nové pracovné miesto, uviedla, že tento záver súdu žalobkyňa rozporuje, keďže v čase uzatvorenia
dohody nemala dohodnuté žiadne nové pracovné miesto. Pracovné miesto v Súkromnej základnej škole
pre žiakov s narušenou komunikačnou schopnosťou sa jej podarilo narýchlo zabezpečiť až dodatočnepo podpísaní dohody. Predmetnú skutočnosť, t. j. že išlo o narýchlo zabezpečené pracovné miesto,
potvrdzuje aj to, že v danej škole pracovala žalobkyňa ako nekvalifikovaný zamestnanec, pričom išlo
len o zastupovanie a žalobkyňa v novom zamestnaní nepracovala celý školský rok (iba v čase od 01.

09. 2014 do 30. 06. 2015), t. j. len na dobu určitú, pričom následne poberala dávku v nezamestnanosti.
Ak by žalobkyňa mala svoj odchod do iného zamestnania vopred zamýšľaný, určite by si našla lepšiu,
kvalifikovanejšiu pracovnú pozíciu. Žalobkyňu od 01. 07. 2014 zaväzovala dohoda o zmene pracovnej
zmluvy, ktorou bola poverená vedením školy, a to do riadneho vymenovania riaditeľa školy, najdlhšie na
6 mesiacov. Žalobkyňa tak nevedela a nemohla vopred vedieť, kedy bude úspešné výberové konanie na

obsadenie pozície riaditeľa školy, t.j. dokedy bude riaditeľkou školy. Uvedené tak znamená, že žalobkyňa
nemohla mať vopred, od 01. 09. 2014, zabezpečené nové pracovné miesto, keďže nevedela, do kedy
bude viesť školu v zmysle dohody o zmene pracovnej zmluvy. Ak by žalobkyňa mala vopred dohodnuté
pracovné miesto, takúto dohodu o zmene pracovnej zmluvy by logicky nepodpísala. Z vyššie uvedeného
vyplýva, že iniciatíva na skončenie pracovného pomeru neprišla od žalobkyne, ale išlo o iniciatívu
žalovaného, ktorý vyhodnotil, že ju už na škole nepotrebuje, s čím žalobkyňa, za predpokladu vyplatenia

odstupného, súhlasila. K údajnej pracovnej neskúsenosti I.. H. H., ktorý mal byť v čase uzatvorenia
dohody vo funkcií riaditeľa školy len tri dni, uviedla, že I.. H. H. nebol na škole žiadnym „nováčikom“,
ale učiteľom s dlhoročným pôsobením na danej škole, ktorý veľmi dobre poznal jej pomery, keďže
bol členom rady školy. Žalobkyňa ho neubezpečovala o existencií nejakých finančných prostriedkov
na účte školy, keďže tieto prichádzali mesačne z účtu zriaďovateľa. Súd dospel k záveru, že dohoda

nebola výsledkom slobodne prejavenej vôle oboch strán, teda žalobkyne a žalovaného, keďže žalovaný
vôbec nemal zámer skončiť pracovný pomer so žalobkyňou. Žalobkyňa k danému tvrdeniu uviedla,
že v prípade, ak by bola skutočne potrebná pre žalovaného, mohol tento podať žalobu o neplatnosť
skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou. O údajnej neexistencií nadbytočnosti žalobkyne, t. j. o
tom, že žalovaný mal pre ňu dostatočné úväzky, sa mal žalovaný dozvedieť koncom mesiaca august

2014, resp. najneskôr dňa 01. 10. 2014 z údajných návrhov úväzkov pre školský rok 2014/2015. V čase,
kedy sa mal žalovaný dozvedieť o údajnej neexistencii nadbytočnosti žalobkyne, zostával žalovanému
časový priestor na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou. Tým,
že žalovaný príslušnú žalobu nepodal, aj keď vedel, že žalobkyňa nie je nadbytočná, resp. že je u
neho potrebná, svojim konaním potvrdil, že žalobkyňa bola u nej nadbytočná, resp. že mal zámer s

ňou ukončiť pracovný pomer. Z uvedeného je zrejmé, že súd dospel na základe vykonaných dôkazov k
nesprávnym skutkovým zisteniam. Rozsudok je mimoriadne prekvapujúci z hľadiska jeho zdôvodnenia,
keďže súd viedol iba dokazovanie vo vzťahu k otázke existencie nadbytočnosti žalobkyne, avšak v
rámci odôvodnenia poukazuje na skutočnosti, ktoré predmetom dokazovania neboli. Poukázala na
ustanovenie § 220 ods. 2 CSP a uviedla, že pokiaľ súd neodôvodní svoje rozhodnutie s náležitosťami

podľa § 220 ods. 2 CSP, odníme strane sporu právo konať pred súdom. Keďže tak súd neučinil, odňal
žalobkyni právo konať pred súdom, a teda znemožnil žalobkyni, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces. Navrhla, aby odvolací súd
napadnutý rozsudok zmenil a zaviazal žalovaného zaplatiť žalobkyni sumu vo výške 3.614 eur spolu s
úrokom z omeškania vo výške 5,05% ročne zo sumy 1.807 eur od 01. 10. 2014 do 30. 10. 2014 a úrok

z omeškania vo výške 5,05% ročne zo sumy 3.614 eur od 01. 11. 2014 do zaplatenia. Žiadala priznať
náhradu trov konania v rozsahu 100 %, vrátane trov odvolacieho konania.

3. Žalovaný vo vyjadrení k odvolaniu žalobkyne ohľadom neexistencie faktického dôvodu skončenia
pracovného pomeru uviedol, že žalovaný sa nestotožňuje s prezentovaným názorom žalobkyne v tom

smere, keď tvrdí, že v tomto prebiehajúcom súdnom spore bolo absolútne bezpredmetné skúmanie
otázky faktického dôvodu skončenia pracovného pomeru žalobkyne. Táto otázka bola potrebná v
nadväznosti na vydané uznesenie odvolacieho súdu, v ktorom vyslovil názor, že v konaní pred súdom
prvej inštancie bude potrebné posúdiť, či k skončeniu pracovného pomeru došlo skutočne z dôvodov
uvedených v dohode o skončení pracovného pomeru. Názorom odvolacieho súdu je súd prvej inštancie

v ďalšom konaní viazaný. Mal za to, že súd prvej inštancie dostatočným spôsobom vyhodnotil jednotlivé
skutočnosti, skutkové tvrdenia sporových strán, listinné dôkazy predkladané za účelom zistenia, či bol
skutočne naplnený dôvod skončenia pracovného pomeru, či došlo k realizácii organizačnej zmeny
a či bola žalobkyňa nadbytočná v príčinnej súvislosti s realizáciou organizačnej zmeny. Žalobkyňa
nesprávne právne poníma uplatňovanie jej nároku na zaplatenie odstupného, keď opakovane dáva do

pozornosti súdu, že je potrebné diferencovať uplatnenie nároku na odstupné v zmysle Zákonníka práce
a v zmysle zmluvného dojednania, keďže v tomto prípade ide o zmluvný nárok vyplývajúci z dohody
o skončení pracovného pomeru. Žalovaný s názorom žalobkyne nesúhlasí, pretože v danom prípade
poskytnutie odstupného nepochybne súviselo s uplatnením dôvodu skončenia pracovného pomeruzakotveného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V tomto smere si žalobkyňa protirečí, nakoľko
počas celého súdneho konania žalobkyňa zdôrazňovala, že sa stala pre žalovaného nadbytočnou, a
preto jej prináleží odstupné. Z uvedeného tvrdenia žalobkyne potom nemožno vyvodiť iný záver, ako

iba ten, že nielen žalovaný, ale aj žalobkyňa odvodzujú nárok na poskytnutie odstupného z uplatneného
spôsobu skončenia pracovného pomeru dohodou, v ktorej zmluvné strany vymedzili dôvod skončenia
pracovného pomeru, a tým je nadbytočnosť žalobkyne. Žalobkyňa nemá pravdu, ak tvrdí, že nárok
na odstupné si neuplatňovala v zmysle Zákonníka práce, pretože v dohode je uvedený § 76 ods.
1 písm. d) Zákonníka práce, čo predstavuje výšku odstupného, ktorá vyplýva zo Zákonníka práce.

V danom prípade nemožno hovoriť o zmluvnej dohode o výške odstupného, nezávisle od zákonom
stanovených podmienok obsiahnutých v Zákonníku práce. Nepochybne medzi žalovaným a žalobkyňou
bolo dohodnuté odstupné vo väzbe na dôvod skončenia pracovného pomeru. Žalovaný ani jedenkrát
počas prebiehajúceho súdneho konania netvrdil, že nebola na jeho strane vôľa uzavrieť dohodu o
skončení pracovného pomeru. Žalovaný tvrdil, že v danom prípade je neplatná dohoda o odstupnom, a
to z dôvodu neexistencie dôvodu skončenia pracovného pomeru, pretože v danom prípade od samého

začiatku neexistoval dôvod skončenia pracovného pomeru, a to nadbytočnosť žalobkyne. Žalovaný
prezentoval a podrobne vysvetlil súdu prvej inštancie okolnosti, že žalobkyňa sa pre žalovaného nestala
nadbytočnou, a preto jej neprináleží odstupné. Na podporu svojich tvrdení žalovaný predložil súdu aj
listinné dôkazy, na ktoré odkazuje. O osobitnom dojednaní odstupného medzi žalobkyňou a žalovaným
by bolo možné hovoriť iba vtedy, ak by si zmluvné strany v dohode dohodli poskytnutie odstupného,

napr. neuvedením dôvodu realizácie organizačných zmien a odstupné by žalovaný mal poskytnúť za
vynikajúce pracovné výsledky žalobkyne, čo však nie je tento prípad. Žalobkyňa nesprávne aplikuje na
daný stav ust. § 2 ods. 3 Občianskeho zákonníka, v ktorom je uvedené, že účastníci občianskoprávnych
vzťahov si môžu vzájomné práva a povinnosti upraviť dohodou odchylne od zákona, ak to zákon
výslovne nezakazuje a ak z povahy ustanovení zákona nevyplýva, že sa od neho nemôžu odchýliť.

Žalobkyňa a žalovaný aplikovali pri uzavieraní dohody o skončení pracovného pomeru ust. § 76 ods.
2 Zákonníka práce. V nadväznosti na uvedené dal do pozornosti aj zistenia Inšpektorátu práce v
Nitre, keď v rámci posúdenia opodstatnenosti podania žalobkyne vo veci nevyplatenia odstupného zo
strany žalovaného, inšpektorát práce konštatoval, že boli naplnené všetky zákonné podmienky pre
nárok zamestnankyne na odstupné, pričom poznamenal aj to, že zmluvné strany sa v dohode dohodli,

že žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni odstupné vo výške štvornásobku priemerného mesačného
zárobku v závislosti od odpracovaných rokov a to podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Aj
zo záverov kontrolného zistenia inšpektorátu práce je nesporné, že zmluvné strany uzavreli dohodu o
skončení pracovného pomeru spolu s dojednaním nároku na odstupné v zmysle zákona, a nie odchylne
od zákona. Žalobkyňa sa v podanom odvolaní zaoberá tiež postavením zamestnanca, nakoľko by

mu mala byť poskytnutá ochrana ako slabšej strane sporu. Preto, ak si účastníci dohodli odstupné
vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku a žalovaná sa zaviazala na plnenie, takýto
záväzok by mal byť posudzovaný ako prejavená vôľa žalovaného. Žalovaný prejavil vôľu zaplatiť
žalobkyni odstupné iba na tom základe, že bude mať dostatok finančných prostriedkov na účte a
odstupné jej bude môcť zaplatiť. Časom sa ukázalo, že žalobkyňa vôbec nebola nadbytočná a finančné

prostriedky tiež žalovaný nemal na účte. Mal za to, že dohody majú byť férové, čo o tejto dohode
nie je možné konštatovať. K okolnostiam uzavretia dohody sa žalovaný opakovane vyjadroval a na
svojich doterajších tvrdeniach žalovaný naďalej trvá. Ochranná funkcia by sa mala poskytnúť, ale len
v tom prípade, ak by bol prístup zamestnanca čestný a spravodlivý. V danom prípade si žalobkyňa
sledovala výlučne svoj cieľ a tým je získanie odstupného a to aj spôsobom zneužitia práva, preto by

jej nemala byť poskytnutá ochrana. Žalovaný dostatočným spôsobom preukázal okolnosti, z ktorých
nepochybne vyplýva, že žalobkyňa sa pre žalovaného nestala nadbytočnou, otázka nadbytočnosti
sa vôbec neriešila, pretože žalobkyňa prejavila vôľu skončiť pracovný pomer z dôvodu jej ďalšieho
pôsobenia u iného zamestnávateľa. Nadbytočnosť žalobkyne bola riešená iba tak, že žalobkyňa a
žalovaný spoločne na základe ich dohody uviedli túto skutočnosť do dohody o skončení pracovného

pomeru pre účely poskytnutia odstupného. To, čo tvrdí žalobkyňa, sa nezakladá na pravde, pretože
je potrebné posúdiť skutkový stav organizačnej štruktúry zamestnancov ku dňu 01. 09. 2014, a nie
ku dňu 01. 12. 2014. Organizačná zmena následne realizovaná nemá žiadny súvis so skončením
pracovného pomeru so žalobkyňou. Nemožno preto prisvedčiť tvrdeniu žalobkyne, že bezprostredne v
nadväznosti so skončením pracovného pomeru so žalobkyňou došlo k zníženiu počtu pedagogických

zamestnancov o 1 zamestnanca a to zo 14 na 13 zamestnancov. V otázke posúdenia nadbytočnosti
zamestnanca je nutné posúdiť stav ku dňu skončenia pracovného pomeru a zároveň je potrebné posúdiť
to, či v príčinnej súvislosti so zrušením pracovného miesta bola žalobkyňa nadbytočná. Žalobkyňa
zavádza súd, že žalovaný znížil počet zamestnancov o 1 učiteľa matematiky a ostatné aprobácie zostalinezmenené. Pracovný pomer žalovaný skončil s I.. Q., ktorá mala získané vzdelanie v aprobácii BIO-
GEO-DEJ. Doteraz nemá kvalifikovaného učiteľa v uvedenej aprobácii, väčšina aprobačných predmetov
BIO - GEO sa vyučuje v škole nekvalifikovane. Aprobácie učiteľov sa menia skoro vždy, keď skončí

pracovný pomer nejaký učiteľ a potom je potrebné prerozdeliť úväzky učiteľov podľa toho, s ktorým
učiteľom sa uzavrie pracovný pomer podľa jeho získanej aprobácie. Je to bežná prax, že v ponuke
pracovných miest sú učitelia s inými aprobáciami, ako nevyhnutne škola potrebuje. Žalovaný poprel
tvrdenie žalobkyne, že žalovaný prijal I.. Q. do pracovného pomeru účelovo, aby ku dňu 15. 09. evidoval
čo najviac učiteľov z dôvodu získania väčšieho objemu finančných prostriedkov z MŠVVaŠ SR, následne

s ňou žalovaný skončil pracovný pomer. Žalobkyňa nepoprela tú skutočnosť, že rovnaký počet učiteľov
evidoval žalovaný pri rovnakom počte tried aj predchádzajúce roky pred rokom 2014, nakoľko tento
počet učiteľov je pre žalovaného potrebný. Zdôraznil, že žalobkyňa ukončila VŠ vzdelanie v študijnom
odbore učiteľstvo všeobecno-vzdelávacích predmetov: matematika - základy techniky. Pri takto získanej
aprobácii mohla žalobkyňa na škole vyučovať nielen matematiku, ale aj technickú výchovu. Ďalej mohla
učiť tvorbu životného prostredia, svet práce, remeselnícke práce, fyziku, informatiku. Vzhľadom na to,

že žalovaný je tzv. rómskou školou, ktorá eviduje mnoho žiakov so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími
potrebami, sú to žiaci zo sociálne znevýhodneného prostredia, žiaci s mentálnym postihom rôznych
stupňov variant A, variant B, žalovaný sa už roky zameriava vo svojom školskom vzdelávacom programe
na predmety praktického charakteru, na manuálne práce a na praktický život, práve preto by mala
žalobkyňa na tejto škole uplatnenie nielen v rámci výučby predmetu matematika, ale aj v rámci výučby

predmetu technická výchova. Žalobkyňa túto skutočnosť pred súdom ani raz nepoprela. Uvedené
skutočnosti žalovaný dôsledne súdu ozrejmil, ozrejmila ich aj v rámci výsluchu svedkyňa I.. Y., pričom
na jej výpoveď poukazuje a zároveň poukazuje aj na listinný dôkaz predložený žalovaným týkajúci sa
rozdelenia úväzkov pre školský rok 2014/2015, ktorý vypracovala I.. Z. Y., zástupkyňa riaditeľa školy dňa
01. 10. 2014. Tvrdenie žalobkyne, že žalovaný nemohol zamestnávať 3 učiteľov MAT, z toho dôvodu

bola žalobkyňa pre žalovaného nadbytočná, je tiež zavádzajúce a účelové a toto tvrdenie žalovaný v
plnom rozsahu popiera. Žalovaný nikdy neprerozdeľoval úväzky a ani neprerozdeľuje úväzky iba vo
vzťahu k jednému aprobačnému predmetu, ale vo vzťahu k získanej kvalifikácii aprobačných predmetov
učiteľov a niektoré predmety vyučujú učitelia dokonca nekvalifikovane. Žalobkyňa uvádza, že žalovaný
jej mal údajne ponúknuť úväzok na 70%, čo je úplne nová skutočnosť a žalovaný toto tvrdenie v plnom

rozsahu popiera. Nepochybne dôvodom skočenia pracovného pomeru boli dôvody na strane žalobkyne,
nakoľko v uvedenom čase mala už zabezpečené iné pracovné miesto u iného zamestnávateľa. Od 01.
09.2014vznikolpracovnýpomersI..H.vrozsahujehozákladnéhoúväzku100%,pánoviI.bolponúkaný
úväzok v rozsahu od 70% až do 100%. Žalovaný sa s I.. Q. dohodol na úväzku 70%, pretože I.. Q. mala
malé dieťa, a tak jej znížený úväzok vyhovoval. C.. I. bol už v roku 2014 starobný dôchodca, nemal

záujem učiť na plný úväzok. Žalovaný v čase skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou žiadny
úväzok žalobkyni neponúkol, vzhľadom na jej prejavenú vôľu zo školy odísť. Pre žalovaného by bolo
maximálne prijateľné, ak by žalobkyňa u neho zostala naďalej vyučovať, pričom by mala pridelený 100%
úväzok. Ďalšie tvrdenia žalobkyne, že ak by sa zmenila iná zástupkyňa riaditeľa školy, namiesto I.. Y.
by vykonávala funkciu zástupkyne riaditeľa školy I.. Y., žalovaný považuje za irelevantné pre posúdenie

nadbytočnosti žalobkyne, pretože tento skutkový stav vôbec nenastal. Žalobkyňa v rámci podaného
odvolania spochybňuje čestné prehlásenia členov Rady školy pri ZŠ, Ščasného, Nitra, a to čestné
prehlásenie I.. W. a pána K., ako aj čestné prehlásenia C.. I. z dôvodu údajnej rovnakej formálnej úpravy.
Tieto argumenty, ako aj tvrdenie, že žalovaný údajne niektoré hľadané pozície zverejnil a niektoré nie,
a preto nebol reálny záujem zamestnať C.. I. ako učiteľa, žalovaný v plnom rozsahu popiera. Žalovaný

aj napriek tomu, že riadne zverejnil na začiatku školského roka voľné pracovné miesta ním ponúkané
bol napokon z dôvodu krátkosti času v tomto smere neúspešný. Žalovaný bol povinný zabezpečiť
vyučovací proces, a tak nemohol čakať na odpovede zverejnenej ponuky zamestnania. Žalobkyňa veľmi
dobre pozná, aké sú reálne možnosti pri prijímaní nových zamestnancov niekoľko dní pred začiatkom
školského roka. Žalobkyňa účelovo prispôsobuje svoje vyjadrenie, pokiaľ ide o uskutočnenú emailovú

komunikáciu medzi ňou a žalovaným, keď tvrdí, že v rámci tejto komunikácie mala na mysli len 1 učiteľa
angličtiny a 2 asistentov učiteľa. Z tejto komunikácie vôbec nevyplýva, koho konkrétneho pedagogického
zamestnanca mala žalobkyňa na mysli. Pridelenie základného úväzku na príslušný školský rok sa týkalo
iba učiteľov, a nie asistentov učiteľa, pretože asistenti učiteľa mali v uvedenom období svoj úväzok
pevne stanovený niekoľko rokov, a to v rozsahu 100% podľa pridelených finančných prostriedkov cez

projekt MPC a od zriaďovateľa školy, takže ich sa táto situácia nijako nemohla dotknúť. Podstatné je
aj to, že asistenti učiteľa vôbec nevyučujú. Žalobkyňa si musela byť vedomá toho, že je nutné riešiť
dvoch odchádzajúcich učiteľov, a to učiteľku ANJ, ktorá odchádzala z dôvodov na jej strane, rovnako
ako žalobkyňa. Žiadna organizačná zmena sa neuskutočnila. Ako novú skutočnosť vníma vyjadreniežalobkyneotom,žejejďalšípracovnýpomervzniknutýod01.09.2014vovzťahukSúkromnejzákladnej
škole pre žiakov s narušenou komunikačnou schopnosťou v Nitre nemala vopred dohodnuté, uvedené
pracovné miesto si hľadala až po podpísaní dohody o skončení pracovného pomeru. O tejto skutočnosti

sažalobkyňaaždodňavyhláseniarozhodnutianezmienila.Žalovanýmávedomosť,žežalobkyňavôbec
nemusela z uvedenej školy odísť. Od 01. 09. 2015 si žalobkyňa zabezpečila nové pracovné miesto
ako inšpektorka v Školskom inšpekčnom centre Štátnej školskej inšpekcie so sídlom v Nitre, čo bol
zrejme jej zamýšľaný kariérny posun, ktorý prezentovala ešte v čase jej pôsobenia u žalovaného v
roku 2014. Argument, že žalobkyňa bola čase od 01. 07. 2014 viazaná dohodou so zriaďovateľom

žalovaného ako poverená riaditeľka školy až do vymenovania nového riaditeľa školy tiež neobstojí,
pretože práve na základe tejto dohody žalobkyňa výhodne využila obdobie do skončenia pracovného
pomeru a to počas kalendárnych mesiacov júl a august 2014, nakoľko od 01. 09. 2014 už mala
dohodnuté pracovné miesto u nového zamestnávateľa. Zároveň žalobkyňa využila veľmi dobré vzťahy
s novovymenovaným riaditeľom školy, ktorý bez akýchkoľvek výhrad toleroval daný stav. Žalobkyňa v
čase od 20. 08. do 31. 08. 2014 nevykonávala žiadnu pedagogickú činnosť. Žalovaný poukázal na jeho

výpovede, výpoveď svedka, ako aj na písomné vyjadrenia žalovaného, z ktorých súd získal vedomosť,
že žalobkyňa sa pred svojimi kolegami a ani pred zriaďovateľom netajila tým, že potrebuje zmeniť
pracovisko, že chce odísť od žalovaného, nakoľko žalovaného považovala za málo perspektívneho,
problémovú rómsku školu so slabým finančným motivovaním jej pedagógov a nemenej dôležitý fakt
bol aj ten, že žalobkyňa očakávala od žalovaného ústretový prístup pri poskytnutí odstupného a ďalej

by už pokračovala u iného zamestnávateľa. Žalovaný sám o sebe nemal záujem skončiť pracovný
pomer so žalobkyňou, ale kolegiálne a v plnej dôvere jej vyšiel v ústrety, keďže žalobkyňa mala iné
predstavy o svojom ďalšom kariérnom postupe. Skutočnosť prezentovaná žalobkyňou o tom, že ak by
sa žalovaný v dohode nezaviazal na zaplatenie odstupného, dohodu o skončení pracovného pomeru
by žalobkyňa nepodpísala, je len účelovou obranou žalobkyne. Žalobkyňa urobila všetko pre to, aby k

uzavretiu dohody došlo v čase, keď novovymenovaný riaditeľ školy nemal možnosť zistiť, resp. overiť
si, či postupuje správne, v súlade so zákonom a plne dôveroval žalobkyni, ktorá využila situáciu vo
svoj prospech, aj keď dobre vedela, že peňažné prostriedky žalovaný k dispozícii nemá. V tomto smere
žalovaný zotrváva na svojich doterajších vyjadreniach, v rámci ktorých podrobne vysvetlil súdu okolnosti
v súvislosti s uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru. Uviedol tiež, že I.. H. z pozície učiteľa,

ani z pozície člena rady školy nemal podrobné informácie o hospodárení školy, resp. o nadbytočnosti
učiteľov a podobne, informácie na stretnutiach rady školy boli podávané všeobecne, jednoduchým a
laickým spôsobom s ohľadom na rodičov a nepedagogických zamestnancov. V tomto smere poukazuje
žalovaný na čestné prehlásenia členov rady školy I.. W. a pána K.. Dal do pozornosti odvolaciemu
súdu, že žalobkyňa svoje tvrdenia žiadnym hodnoverným spôsobom nepreukázala, okrem toho, že

špekulatívnym spôsobom a hlavne hypoteticky sa snaží presvedčiť súd o jej nadbytočnosti. Pokiaľ ide
o preukázanie nadbytočnosti, Zákonník práce v tomto smere striktne zakotvuje postup pre realizáciu
organizačnej zmeny, čo zo strany žalobkyne preukázané nebolo, a preto žalovaný dôvodne konštatuje,
že žalobkyňa nebola pre neho nadbytočná a skončenie jej pracovného pomeru vôbec nesúviselo so
zrušením jej pracovného miesta. Z uvedených dôvodov navrhol, aby rozhodnutie súdu prvej inštancie

potvrdil ako vecne správne, keďže mal za to, že súd prvej inštancie v dostatočnom rozsahu zistil
skutočnosti rozhodné pre posúdenie danej veci, v spore správne rozhodol a svoje rozhodnutie náležite
zdôvodnil. Žiadal priznať náhradu trov odvolacieho konania.

4. Žalobkyňa vo vyjadrení k vyjadreniu žalovaného uviedla, že ak by aj faktický dôvod skončenia

pracovného pomeru neexistoval, nemohlo to žiadnym spôsobom zapríčiniť neplatnosť dohody v časti
týkajúcej sa uhradenia odstupného. Žaloba nebola zamietnutá z dôvodu, že by žalobkyni neprináležalo
odstupné z titulu neexistencie faktického dôvodu skončenia pracovného pomeru, ale z dôvodu údajnej
absolútnej neplatnosti dohody v časti dojednaného odstupného, pričom však absentuje akékoľvek
právne vysvetlenie, ako právne súvisí neexistencia faktického dôvodu skončenia pracovného pomeru

s neplatnosťou dohody v zmysle § 37 a § 39 Občianskeho zákonníka. Daná otázka predstavuje
hlavný právny problém sporu, na ktorý však tak súd v rozsudku, ako ani žalovaná vo vyjadrení
doteraz nepodali žiadny relevantný právny argument. Vo vzťahu k otázke faktického dôvodu skončenia
pracovného pomeru žalobkyňa opakovane konštatovala, že jej skúmanie bolo bezpredmetné. Samotnú
bezpredmetnosť skúmania danej otázky v konečnom dôsledku potvrdil aj súd v rozsudku, keďže žalobu

nezamietol z dôvodu neexistencie faktického dôvodu skončenia pracovného pomeru, ale z dôvodu
jej absolútnej neplatnosti v časti dojednaného odstupného, pričom však nijako právne nezdôvodnil,
prečo by neexistencia faktického dôvodu skončenia pracovného pomeru mala spôsobovať absolútnu
neplatnosť dohody v časti dojednaného odstupného. Odkaz na ust. § 76 ods. 2 Zákonníka práce vdohode potvrdzuje,žeúčelomdohodybolodojednanieodstupnéhovovýškeštvornásobkupriemerného
mesačného zárobku žalobkyne, ktorá výška odstupného je uvedená aj v § 76 ods. 2 Zákonníka práce.
Nikde v dohode sa neuvádza, že pre vyplatenie odstupného musia byť naplnené nejaké hmotnoprávne

predpoklady pre aplikáciu § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Hmotnoprávne predpoklady pre aplikáciu §
76 ods. 2 Zákonníka práce sa môžu skúmať v prípade, ak sa nárok uplatňuje na základe § 76 ods. 2
Zákonníka práce, ale nie v prípade, ak nárok na zaplatenie odstupného vyplýva priamo z dohody. Ak by
aj faktický dôvod skončenia pracovného pomeru neexistoval, nemohlo to žiadnym spôsobom zapríčiniť
neplatnosť dohody v časti týkajúcej sa uhradenia odstupného. Vo vyjadrení žalovaný nenamietal

argument žalobkyne, že súd nesprávne vyvodil, že by vôľa žalovaného nemala byť vážna. Ak by aj
hypoteticky pripustili, že žalovaný nemal vôľu uzatvoriť so žalobkyňou v rámci dohody aj dohodu o
vyplatení odstupného, nemohol by takýto nedostatok vôle na strane žalovaného spôsobovať neplatnosť
dohody v zmysle § 37 a § 39 Občianskeho zákonníka v časti dojednaného odstupného. Pokiaľ žalovaný
mal vnútornú výhradu voči vyplateniu odstupného žalovanej, ale dohodu podpísal, je takáto jeho
vnútornávýhradaabsolútneprávneirelevantná,keďženemôžespôsobovaťneplatnosťprávnehoúkonu.

Akžalovanýdohoduoodstupnomibasimuloval,t.j.malzáujemibanaukončenípracovnéhopomerubez
toho,abyžalobkynibolovyplatenéodstupné,išlobyvprípadežalovanéhoibaotzv.mentálnurezerváciu,
ktorá nespôsobuje neplatnosť právneho úkonu. Ďalším z dôvodov, pre ktorý súd považoval dohodu v
časti dojednaného odstupného za neplatnú, malo byť konanie žalovaného v rozpore s dobrými mravmi.
V prípade, ak sa súd v rozsudku dopustil chyby v písaní a namiesto žalovanej myslel žalobkyňu, ktorej

konanie by malo byť v rozpore s dobrými mravmi, uviedla, že súd neuviedol žiadnu konkrétnu okolnosť,
resp. dôvod, pre ktorý by sa domnieval, že v prípade konania žalobkyne, ide o konanie v rozpore s
dobrými mravmi. Žalobkyňa uzatvorila dohodu s tým, že u žalovanej ukončí pracovný pomer a zároveň,
že obdrží príslušné finančné plnenie - odstupné. Je logické a absolútne v súlade s dobrými mravmi,
ak zamestnanec ukončujúci svoj pracovný pomer chce maximalizovať peňažné plnenia spojené s jeho

odchodom. V konaní nebola preukázaná existencia reálneho právneho dôvodu, pre ktorý by dohoda v
časti dojednaného odstupného mala byť neplatná. Dohoda je tak platná v celom jej rozsahu, t. j. vrátane
ustanovenia týkajúceho sa dohodnutého odstupného. Ak aj súd dospel k záveru, že ustanovenie dohody
týkajúce sa dohody o odstupnom vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku žalobkyne
je neplatné, súd vec nesprávne právne posúdil, keď neaplikoval ustanovenie § 17 ods. 3 Zákonníka

práce. Nakoľko dohodu, vrátane dohody o odstupnom vo výške štvornásobku priemerného mesačného
zárobku žalobkyne, vypracoval a žalobkyni na podpis predložil žalovaný, je práve žalovaný subjektom,
ktorý by svojim konaním spôsobil jej neplatnosť. Z titulu jej čiastočnej neplatnosti vznikla žalobkyni
škoda spočívajúca v nevyplatení dohodnutej výšky odstupného. Dala do pozornosti, že rozsudok je
mimoriadne prekvapujúci z hľadiska jeho zdôvodnenia, keďže súd viedol iba dokazovanie vo vzťahu k

otázke existencie nadbytočnosti žalobkyne, avšak v rámci odôvodnenia poukazuje na skutočnosti, ktoré
predmetom dokazovania neboli.

5. Žalobkyňa na výzvu odvolacieho súdu k možnému použitiu ustanovenia § 17 ods. 3 Zákonníka
práce uviedla, že aplikácia ustanovenia § 17 ods. 3 Zákonníka práce pripadá v tomto konaní do

úvahy, ak by súd dospel k záveru, že ustanovenie dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 22.
08. 2014, týkajúce sa dohody o odstupnom vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku
žalobkyne, je neplatné, čo si však žalobkyňa stále nemyslí a je toho názoru, že dohoda predstavuje
platný právny úkon. Účelom § 17 ods. 3 Zákonníka práce je ochrana zamestnanca pred neplatnými
právnymi úkonmi, resp. pred následkami neplatného právneho úkonu, a to tak, že neplatnosť právneho

úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak túto neplatnosť nespôsobil zamestnanec sám. Použitím
výkladového pravidla opaku je teda možné ustáliť, že ak si zamestnanec spôsobí sám neplatnosť
právneho úkonu, tak len takýto právny úkon môže byť zamestnancovi na ujmu. Ak zamestnancovi
vznikne následkom neplatného právneho úkonu škoda, Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi
povinnosť nahradiť zamestnancovi takto spôsobenú škodu. Poukázal na nález Ústavného súdu SR

sp. zn. I. ÚS 501/2011 zo dňa 03. 10. 2012. Ak by sme hypoteticky pripustili, že dohoda je v časti
dojednaného odstupného neplatná, nemala by žalobkyňa nárok na zaplatenie odstupného dojednaného
v dohode vo výške štvornásobku jej priemerného mesačného zárobku. To znamená, že žalobkyňa by
zaznamenala škodu spočívajúcu v neobdržaní príslušných finančných prostriedkov. Keďže je zrejmé,
že z dôvodu prípadnej neplatnosti dohody v časti dojednaného odstupného by žalobkyňa utrpela škodu,

je pre účely aplikácie ustanovenia § 17 ods. 3 Zákonníka rozhodné, či neplatnosť nespôsobila výlučne
žalobkyňa. V každom inom prípade by žalovaný bol povinný nahradiť žalobkyni vzniknutú škodu. Ak
zoberieme do úvahy ktorýkoľvek dôvod neplatnosti dohody v časti dojednaného odstupného uvedený
v rozsudku súdu prvej inštancie, bol by v prípade každého z predmetných dôvodov, za príslušnúneplatnosťúplnéalebočiastočnezodpovednýžalovaný.Zažiadnyzdôvodovbynezodpovedalavýlučne
žalobkyňa. K jednotlivým potenciálnym dôvodom neplatnosti dohody v časti dojednaného odstupného,
ktorévyplývajúzrozsudku,žalobkyňauviedla,ženeexistenciafaktickéhodôvoduskončeniapracovného

pomeru vychádza z toho, že v čase podpisu dohody nedošlo u žalovaného k realizácii organizačnej
zmeny. V tomto prípade, však žalobkyňa nemohla ovplyvniť konanie žalovaného, t.j. prípadné vykonanie
organizačnej zmeny tak, aby mohlo dôjsť k preukázaniu jej nadbytočnosti. Žalobkyňa sa považovala
za nadbytočnú, pričom ak neboli naplnené faktické dôvody skončenia pracovného pomeru, t. j. ak
by skutočne nebola žalobkyňa nadbytočnou, nejde v takom prípade o čiastočnú neplatnosť dohody

spôsobenú výlučne samotnou žalobkyňou. Ak nie v celom rozsahu, tak minimálne v časti možno
neplatnosť dohody pripísať na vrub žalovanému, ktorý nevykonal príslušnú organizačnú zmenu, resp.
ktorý v prípade, ak aj žalobkyňa u neho nebola nadbytočná, s ňou uzatvoril dohodu obsahujúcu
ustanovenie o vyplatení odstupného vo výške štvornásobku jej priemerného mesačného zárobku, a
to aj napriek neexistencií jej nadbytočnosti. V tejto súvislosti je potrebné podotknúť, že nemožno
priznať právnu ochranu konaniu zamestnávateľa spočívajúceho v tom, že s vedomím o neexistencii

nadbytočnosti zamestnanca, s ním uzatvorí dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej sa zaviaže
na úhradu odstupného, pričom následne bude tvrdiť, že vlastne nadbytočnosť neexistovala, a teda,
že zamestnanec nemá nárok na odstupné. Nedostatok vážnosti vôle žalovaného pri jej uzatváraní v
prípade, ak na strane žalovaného nebola dostatočne vážna vôľa uzatvoriť dohodu s odstupným, mala
záujem iba na ukončení pracovného pomeru bez toho, aby žalobkyni bolo vyplatené odstupné, bol by

za takýto dôvod čiastočnej neplatnosti dohody zodpovedný výlučne a sám žalovaný. Táto skutočnosť
nemôže ísť na ťarchu žalobkyne. V prípade, ak sa súd v rozsudku dopustil chyby v písaní a namiesto
žalovaného myslel žalobkyňu, ktorej konanie by malo byť v rozpore s dobrými mravmi, súd neuviedol
žiadnu konkrétnu okolnosť, resp. dôvod, pre ktorý by sa domnieval, že v prípade konania žalobkyne,
ide o konanie v rozpore s dobrými mravmi. Žalobkyňa uzatvorila dohodu s tým, že u žalovaného ukončí

pracovný pomer a zároveň, že obdrží príslušné finančné plnenie - odstupné. Je logické a absolútne
v súlade s dobrými mravmi, ak zamestnanec ukončujúci svoj pracovný pomer chce maximalizovať
peňažné plnenia spojené s jeho odchodom. Zdôraznila, že v prípade, pokiaľ by sa dohoda v časti
dojednaného odstupného považovala za absolútne neplatnú, túto neplatnosť nespôsobila žalobkyňa
sama, keďže na uzatvorenie dohody ako dvojstranného právneho aktu sa vyžaduje prejav vôle aj

druhej zmluvnej strany, v tomto prípade žalovaného. Nakoľko uzatvorenie dohody nezáviselo výlučne
od žalobkyne samej, ba práve naopak, na ukončení pracovného pomeru participovali obe zmluvné
strany, prípadná neplatnosť dohody nemôže byť žalobkyni na škodu, keďže jej neplatnosť nezapríčinila
výlučne ona. S poukazom na uvedené, žalobkyňa je toho názoru, že v prípade, ak by dohoda bola v
časti dojednaného odstupného neplatná, sú naplnené predpoklady na aplikáciu ustanovenia § 17 ods. 3

Zákonníka práce, keďže neplatnosť dohody v časti dojednaného odstupného je preukázaná samotným
rozhodnutím súdu v merite veci, nakoľko ak by dohoda bola platná, musel by súd priznať nárok žalobkyni
na zaplatenie odstupného na základe dohody, neplatnosť dohody v časti dojednaného odstupného
bola výlučne alebo v časti spôsobená žalovaným, pričom za žiadny z dôvodov prípadnej neplatnosti
nezodpovedá výlučne žalobkyňa, na strane žalobkyne vznikla škoda spočívajúca v neobdržaní v

dohode dohodnutého odstupného vo výške štvornásobku jej priemerného mesačného zárobku, príčinná
súvislosť - žalobkyňa neobdrží odstupné v priamej príčinnej súvislosti, resp. v dôsledku neplatnosti
dohody v časti dojednaného odstupného. Inak povedané, ak by dohoda v časti dojednaného odstupného
bola platná, mala by žalobkyňa nárok na zaplatenie odstupného dohodnutého v dohode.

6. Žalovaný vo vyjadrení k výzve odvolacieho súdu k možnému použitiu ustanovenia § 17 ods.
3 Zákonníka práce uviedol, že v tomto ustanovení Zákonník práce zakotvuje ochranu zamestnanca
pred neplatným právnym úkonom, resp. pred následkami neplatného právneho úkonu, a to tak, že
neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak túto neplatnosť nespôsobil výlučne
sám. Ak zamestnancovi vznikne následkom neplatného právneho úkonu škoda, Zákonník práce ukladá

zamestnávateľovi povinnosť nahradiť zamestnancovi takto spôsobenú škodu. V takomto prípade má
zamestnanec dôkazné bremeno preukázať, že boli splnené všetky predpoklady zodpovednosti za
škodu. Uviedol, že štatutárny zástupca žalovaného niekoľkokrát poznamenal, že žalobkyňa po tom, ako
skončila vykonávať funkciu riaditeľky školy, oznámila novozvolenému riaditeľovi školy, že ona je pre
školu nadbytočná, na škole ďalej vyučovať nebude, a preto je potrebné pripraviť dohodu o skončení

pracovného pomeru z titulu nadbytočnosti. Zároveň sa žalobkyňa netajila tým, že už má od 1. septembra
2014 zabezpečené nové pracovné miesto. Žalobkyňa si bola vedomá toho, že novozvolený riaditeľ školy
nebude znalý pomerov, a preto je potrebné učiniť kroky smerujúce ku skončeniu pracovného pomeru čo
najrýchlejšie, pretože ak by nastala situácia, že si tieto okolnosti novozvolený riaditeľ overí, jej dôkladnepremyslený plán sa nemusí splniť. Žalobkyňa po celý čas vedela, že nie je nadbytočná, pretože v
rámci svojho niekoľkoročného pôsobenia vo funkcii riaditeľky školy musela veľmi dobre vedieť, akým
spôsobom sa v školstve prerozdeľujú základne úväzky učiteľov, a kedy je nutné pristúpiť k uplatneniu

skončenia pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca. Žalobkyňa dokonca usmerňovala
novozvoleného riaditeľa, aby nevyhľadával po skončení pracovného pomeru s ňou a ani po uzavretí
dohody o skončení pracovného pomeru niekoho, kto má praktické skúsenosti so skončením pracovného
pomeru so zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti. Uvedená informácia smerovala k tomu, že by
nebolo vhodné v tejto veci osloviť zriaďovateľa. Opak sa stal pravdou, pretože keď novozvolený riaditeľ

reálne musel daný stav riešiť, pretože žalovaný nedisponoval takým objemom finančných prostriedkov
na účte, aby mohol zaplatiť odstupné žalobkyni, bol povinný túto skutočnosť riešiť so zriaďovateľom.
Zriaďovateľ v tom čase riaditeľa upozornil na to, že žalobkyni predsa nemohol vzniknúť nárok na
odstupné, pretože v čase skončenia pracovného pomeru žalobkyňa už mala zabezpečené pracovné
miesto z jej iniciatívy, takže sa nejednalo o jej nadbytočnosť. Túto informáciu získala vedúca odboru
školstva, pani B., priamo od žalobkyne, ktorá jej túto informáciu mala poskytnúť niekedy v júni 2014,

keď zriaďovateľ pozval žalobkyňu, aby sa vyjadrila, či zostáva naďalej na ZŠ Ščasného. Žalobkyňa sa
vyjadrila tak, že neplánuje zotrvať na ZŠ Ščasného, že má iné pracovné plány a má zabezpečené už
nové pracovné miesto a následne v septembri 2014, po tom, ako už bolo zriaďovateľovi oznámené o
uplatnení nároku na odstupné, žalobkyňa pred vedúcou odboru školstva tieto skutočnosti poprela. Podľa
vyjadrenia pani B. bola žalobkyňa arogantná, a keď pani B. apelovala na žalobkyňu, či má svedomie

žiadať odstupné, žalobkyňa jej odpovedala, aby sa o jej svedomie nestarala. Uvedené skutočnosti
by vedela potvrdiť pani B., ktorá, ak by bolo potrebné, určite by v tejto veci vypovedala ako svedok.
Štatutárny zástupca žalovaného sa opakovane pred súdom zmienil aj o tom, že žalobkyni maximálne
dôveroval,nemalanilennajmenšiupochybnosťotom,žežalobkyňaorganizačnúzmenuibapredstierala
za účelom dosiahnutia majetkového prospechu vo forme odstupného, považoval ju za korektnú osobu,

pretože nikdy predtým nemal s ňou zažitú nejakú zlú skúsenosť. To, že by zneužila situáciu takýmto
spôsobom by ho do určitého času, kým nezačal túto vec riešiť so zriaďovateľom, ani nenapadlo a zrejme
by si to ani nepripustil. Uviedol, že súčasný štatutárny zástupca žalovaného bol do funkcie menovaný
dňa 20. augusta 2014, v období tzv. hlavných prázdnin a pre učiteľov toto obdobie znamená obdobie
dovoleniek. Vzhľadom na to, že do práce ešte zamestnanci nenastúpili pred začiatkom školského roka,

novozvolený riaditeľ školy sa tak musel spoľahnúť na informácie zo strany žalobkyne. V uvedenom
čase bola aj zástupkyňa riaditeľa školy a aj účtovníčka školy na dovolenke v zahraničí. Možno sa
domnievať, že žalobkyňa mala až v takomto rozsahu vopred všetko veľmi dobre naplánované, pretože
určenie čerpania dovoleniek bolo v jej dispozícii. Žalobkyňa veľmi dobre vedela, že novozvolený riaditeľ
školy nebude mať vytvorený priestor pre zabezpečenie dostatočných informácií v tejto veci. K náhrade

škody následkom neplatného právneho úkonu pre žalobkyňu uviedla, že odstupné súvisí so skončením
pracovného pomeru zo zákonom vymedzených dôvodov. V zmysle ust. § 76 ods. 4 Zákonníka práce,
ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo
k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého
odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne

inak. Týmto ustanovením demonštruje to, že ak zamestnanec naďalej prácu vykonáva, nezostane bez
zamestnania, neprislúcha mu nárok na odstupné, a tak je to aj v tomto prípade, keďže žalobkyňa
mala ďalšie pracovné pôsobenie zabezpečené, dôvod skončenia pracovného pomeru od začiatku
neexistoval. Vyvstáva tiež podstatná otázka, aká škoda mala vzniknúť žalobkyni ako zamestnankyni. Ak
dôsledne posudzuje celý prebiehajúci proces skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou, rezonuje

jej skôr záver, že ak by žalovaný zaplatil odstupné žalobkyni, škoda by vznikla na jeho strane. V
nadväznosti na vyššie uvedené skutočnosti poukázala na obsah znenia predžalobnej výzvy na úhradu
záväzku, adresovanej od právneho zástupcu žalobkyne žalovanému, z obsahu ktorého nepochybne
vyplýva, že žalobkyňa si uplatňuje nárok na odstupné práve z dôvodu skončenia pracovného pomeru,
t. j. z jej nadbytočnosti, čo sa časom preukázalo, že žalobkyňa nadbytočná nebola. Má za to, že ak sa

časom preukázalo, že dôvod skončenia pracovného pomeru existoval, ale nie na strane žalovaného,
ale na strane žalobkyne, v tejto súvislosti zanikol aj nárok na poskytnutie odstupného. Z uvedených
dôvodov má za to, že v preskúmavanom prípade neplatnosť právneho úkonu spôsobila žalobkyňa
výlučne sama, svojim zavádzajúcim, nekorektným zneužitím celej situácie, zatajovaním skutočností o
tom, že má už inú prácu, pričom predstierala, že sa jedná o organizačnú zmenu, preto jej nemohla

vzniknúť ujma a v tejto spojitosti nemožno hovoriť ani o vzniku škody. V danom prípade neexistujú
zákonomstanovenépodmienkyprevznikškody.Žalobkyninepatríodstupnézdôvodu,ženebolisplnené
zákonom stanovené podmienky pre poskytnutie odstupného. Nikto iný, ako iba žalobkyňa by mala
niesť zodpovednosť za vznik danej situácie. V súvislosti s hodnotením celého radu realizovanýchjednotlivých krokov smerujúcich k skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou poukazujem na čl. 2
vetu druhú základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorej výkon práv a povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti

zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Žalovaný
to vníma tak, že to bola práve žalobkyňa, ktorá spôsobila neplatnosť právneho úkonu. Jej konanie
smerovalo k jedinému cieľu, a tým je získanie peňažného plnenia, pričom zatajovala skutočný dôvod
skončenia pracovného pomeru, ktorý existoval na jej strane, a nie na strane žalovaného.

7. Krajský súd v Nitre ako odvolací súd (§ 34 zák. č. 160/2015 Z. z. Civilného sporového poriadku
- ďalej len CSP) po zistení, že odvolanie bolo podané včas, oprávnenou stranou - žalobkyňou, v
neprospech ktorej bolo rozhodnutie vydané (§ 359 CSP) proti rozhodnutiu súdu prvej inštancie, proti
ktorému zákon odvolanie pripúšťa (§ 355 ods. 1 CSP), po skonštatovaní, že odvolanie má zákonné
náležitosti (§ 127 a § 163 CSP) preskúmal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie v medziach daných
rozsahompodanéhoodvolania(§379CSP)adôvodmiodvolania(§380ods.1CSP),viazanýskutkovým

stavom, ako ho zistil súd prvej inštancie, bez potreby jeho zopakovania alebo doplnenia (§ 383 CSP),
postupom bez nariadenia odvolacieho pojednávania (§ 385 ods. 1 CSP a contrario) a po preskúmaní
zákonnosti a vecnej správnosti napadnutého rozhodnutia rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne
správny podľa § 387 ods. 1 CSP potvrdil.

8. Žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala zaplatenia sumy 4.594 eur s 5,05% úrokom z omeškania
od 15. 09. 2014 do zaplatenia titulom nevyplateného odstupného a náhrady trov konania. Rozsudkom
súdu prvej inštancie (prvým v poradí) súd konanie v časti o zaplatenie sumy 980 eur, ako aj úroku z
omeškania z tejto sumy, zastavil, žalovanej uložil povinnosť zaplatiť žalobkyni sumu 3.614 eur spolu
s 5,05% úrokom z omeškania ročne zo sumy 1.807 eur od 01. 10. 2014 do 30. 10. 2014 a s 5,05%

úrokom z omeškania ročne, zo sumy 3.614 eur od 01. 11. 2014 do zaplatenia a to všetko do troch
dní od právoplatnosti tohto rozsudku. Vo zvyšnej časti úrokov z omeškania súd žalobu zamietol. V
zastavujúcej časti a v zamietajúcej časti je rozhodnutie súdu prvej inštancie už právoplatné. Krajský súd
v Nitre uznesením zo dňa 13. decembra 2018 č. k. 9Co/93/2018-171 rozsudok súdu prvej inštancie v
napadnutom vyhovujúcom výroku a vo výroku o trovách konania zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie

a nové rozhodnutie. O tomto nároku žalobkyne opätovne rozhodol súd prvej inštancie napadnutým
rozsudkom tak, že žalobu žalobkyne zamietol.

9. Podľa § 387 ods. 1 CSP odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie potvrdí, ak je vo výroku vecne
správne.

10. Odvolací súd po preskúmaní napadnutého rozsudku súdu prvej inštancie, ako aj obsahu spisu,
dospelkzáveru,žesúdprvejinštanciezistilskutkovýstavvrozsahupotrebnomprevyhlásenierozsudku,
na základe vykonaných dôkazov dospel k správnym skutkovým zisteniam a aj jeho záver o zamietnutí
žaloby je vecne správny, aj keď podľa názoru odvolacieho súdu čiastočne z iných právnych dôvodov.

Odvolací súd v rámci odvolacieho konania vyzval strany sporu v zmysle ustanovenia § 382 CSP, aby
sa vyjadrili k aplikácii ustanovenia § 17 ods. 3 Zákonníka práce na danú vec, ktoré pri doterajšom
rozhodovaní veci nebolo použité a je pre rozhodnutie veci rozhodujúce, a vychádzajúc zo skutkového
stavu zisteného súdom prvej inštancie, dospel k záveru, že žalobkyni nárok na zaplatenie žalovanej
sumy z ňou uvádzaných dôvodov nevznikol.

11. Odvolací súd, vychádzajúc z dokazovania vykonaného na súde prvej inštancie, považoval za
preukázané, že strany sporu ukončili pracovný pomer žalobkyne u žalovaného na základe Dohody
o skončení pracovného pomeru ku dňu 31. 08. 2014 podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
z organizačných dôvodov pre nadbytočnosť zamestnanca. Táto skutočnosť nebola medzi stranami

sporná, pričom keďže žiadna zo strán nepodala na súde žalobu o neplatnosť skončenia tohto
pracovného pomeru dohodou v zmysle ustanovenia § 77 Zákonníka práce, posudzovanie tejto otázky
súd už ani nebol oprávnený riešiť, a to ani ako otázku predbežnú a na právny úkon, ktorým došlo
medzi stranami k ukončeniu pracovného pomeru, je potrebné hľadieť ako na platný. Dohoda o skončení
pracovného pomeru zo dňa 22. 08. 2014 okrem toho obsahovala aj ďalšiu časť (bod 3. dohody),

v ktorej sa zamestnávateľ podľa § 76 ods. 1 písm. d) zaviazal vyplatiť zamestnancovi (žalobkyni)
náležité odstupné v závislosti od odpracovaných rokov vo výške štvornásobku priemerného mesačného
zárobku zamestnanca. Toto dojednanie strán, riešiace peňažné plnenia, je pritom samostatným, a teda
oddeliteľným právnym úkonom strán, ktorého platnosť sa posudzuje samostatne, nezávisle od dohodyo skončení pracovného pomeru. Pre posúdenie nároku na odstupné je však potrebné posúdiť, či k
skončeniu pracovného pomeru došlo skutočne z dôvodov uvedených v dohode o skončení pracovného
pomeru.

12. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce účinného ku dňu uzavretia dohody o
skončení pracovného pomeru zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa
zamestnanec stane nadbytočný, vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného
orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom

zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

13. Podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí
pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z
dôvodu, že zamestnanec stratil, vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej

v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej dvadsať rokov.

14. Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a
zrozumiteľne, inak je neplatný.

15. Podľa § 39 Občianskeho zákonníka neplatný je právny úkon, ktorý svojim obsahom alebo účelom
odporuje zákonu alebo ho obchádza, alebo sa prieči dobrým mravom.

16. Hlavným účelom poskytovania odstupného je určitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo

strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer sa končí skôr, ako účastníci v pracovnej zmluve
predpokladali a že skončenie pracovného pomeru nespočíva v osobe zamestnanca, ale v osobe
zamestnávateľa, v jeho hospodárskych problémoch, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi vystupujú
ako ním nezavinené sociálne riziko. Odstupné, tak ako je pojaté v Zákonníku práce, sa viaže
na skončenie pracovného pomeru. Zákonník práce výslovne zakotvuje poskytnutie odstupného

pri skončení pracovného pomeru dohodou, ako aj poskytnutie odstupného výpoveďou zo strany
zamestnávateľa z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil,
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku, dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu
prácu, pritom zakotvuje iné sumy odstupného pri dohode o skončení pracovného pomeru v porovnaní
s odstupným pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa z organizačných dôvodov

alebo zo zdravotného dôvodu na strane zamestnanca. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi
nad vyššie uvedený právny rámec poskytnúť odstupné aj v iných prípadoch. Výška odstupného pri
zohľadnenípočturokovtrvaniapracovnéhopomerujevyššiapridohodeoskončenípracovnéhopomeru.
Zákonník práce zakotvuje minimálnu výšku odstupného. Vyššie odstupné tak môže zamestnávateľ
dohodnúťsozamestnancomnapríkladvpracovnejzmluve,prípadneajvdohodeoskončenípracovného

pomeru alebo v kolektívnej zmluve. Z ustanovenia § 63 ods. 7 vyplýva, že zamestnávateľ môže
poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

17. Otázkou splnenia hmotnoprávnych predpokladov pre priznanie odstupného sa vo svojich
rozhodnutiach zaoberal Najvyšší súd SR, pričom v rozhodnutí zo dňa 12. 03. 1997

sp. zn. 4Cdo 117/96 (R číslo: 83/1998) uviedol, že ak účastníci v dohode o rozviazaní pracovného
pomeru iba predstierali, že dôvodom skončenia pracovného pomeru týmto spôsobom je nadbytočnosť
zamestnanca, nevznikol zamestnancovi nárok na odstupné. V rozhodnutí sp. zn. 6Cdo 116/2011
Najvyšší súd SR uviedol, že odvolací súd dospel k správnemu záveru, že pre posúdenie naplnenia
hmotnoprávnych predpokladov pre priznanie odstupného v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce nie

je dôležité to, aký dôvod rozviazania pracovného pomeru zamestnávateľ so zamestnancom dohodli,
ale to, či nimi uvedený dôvod (ne)bol fakticky aj naplnený. Keďže žalovaná tvrdila, že v skutočnosti
nebol pracovný pomer skončený z dôvodu, že žalobca sa stal nadbytočným (skutočné dôvody spočívali
v tom, že odvolaním z funkcie žalobca prestal spĺňať požiadavky na výkon funkcie ustanovené § 42
ods. 2 Zákonníka práce, keďže po odvolaní sa účastníci nedohodli na inej pre žalobcu vhodnej práci),

odvolací súd sa správne zaoberal otázkou, či v čase odvolania žalobcu z funkcie došlo u žalovanej k
organizačným zmenám a či medzi týmito organizačnými zmenami a skončením pracovného pomeru na
strane žalobcu existuje príčinná súvislosť. So závermi, ku ktorým odvolací súd v tomto smere dospel,
sa dovolací súd stotožnil, považoval ich za správne. Keďže hmotnoprávny predpoklad pre priznanieodstupného vyplývajúci z ustanovenia § 76 ods. 1 Zákonníka práce nebol v danom prípade naplnený,
odvolací súd správne uzavrel, že žalobcovi požadované odstupné nepatrí. Odvolací súd pritom v
rozhodnutí preskúmavanom dovolacím súdom uviedol, že podmienkou použitia vyššie uvedeného

výpovedného dôvodu, a teda aj dôvodu pre skončenie pracovného pomeru dohodou, je organizačná
zmena u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou
a nadbytočnosťou zamestnanca. O takúto situáciu by sa v danej veci jednalo len vtedy, ak by k odvolaniu
žalobcu z funkcie generálneho riaditeľa došlo v súvislosti s jej zrušením v dôsledku organizačnej zmeny.
V danej veci však nebolo v konaní preukázané, že by v čase, kedy bol žalobca z funkcie odvolaný,

žalovaná písomnou formou rozhodla o organizačnej zmene, ktorou by zrušila uvedenú funkciu. Odvolací
súd dospel preto k záveru, že žalobca bol z funkcie generálneho riaditeľa u žalovanej odvolaný bez toho,
aby táto funkcia bola zrušená v dôsledku organizačných zmien.

18. Vychádzajúc zo skutkového stavu zisteného súdom prvej inštancie, aplikujúc naň uvedené
rozhodnutia NS SR, dospel odvolací súd k záveru, že súd prvej inštancie sa vo svojom rozhodnutí

správne zaoberal faktickým dôvodom skončenia pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného a tým,
či bola žalobkyňa nadbytočná, pričom jeho záver o tom, že nadbytočná sa nestala, je správny, pričom
v tejto časti odvolací súd odkazuje na odôvodnenie rozsudku súdu prvej inštancie, body 29. až 35,
s ktorým sa stotožňuje. Predmetná dohoda o skončení pracovného pomeru bola uzavretá z podnetu
žalobkyne, ktorá do času uzavretia dohody bola niekoľko rokov riaditeľkou žalovaného a pomery u

žalovaného najlepšie poznala, pričom nový štatutárny zástupca žalovaného bol v čase uzavretia
dohody o skončení pracovného pomeru vo funkcii tretí deň. Nový štatutárny zástupca žalovaného
vychádzal v čase uzavretej dohody len z tvrdení žalobkyne, ktorej ako jeho dlhoročnej nadriadenej
dôveroval a tieto si neoveril. V konaní však nebolo preukázané, že by pracovný pomer žalobkyne u
žalovaného skončil dohodou z dôvodu, že by sa žalobkyňa stala nadbytočnou. U žalovaného v čase

uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru žalobkyne nedošlo k žiadnym organizačným zmenám,
preto ani nedošlo k naplneniu podmienky príčinnej súvislosti medzi takouto organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou žalobkyne. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 49/2014 z 25. 11.
2014, ktorou došlo k 01. 12. 2014 k zrušeniu jedného pracovného miesta pedagogického zamestnanca
- učiteľa, takouto organizačnou zmenou nie je, pretože bolo uskutočnené až tri mesiace po skončení

pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného a medzi skončením pracovného pomeru žalobkyne u
žalovaného a touto organizačnou zmenou nie je žiadna príčinná súvislosť. V danej veci mali obe strany
vôľu ukončiť pracovný pomer žalobkyne u žalovaného dohodou, pričom ako dôvod dohody o skončení
pracovného pomeru v dohode uviedli nadbytočnosť žalobkyne, aj keď tomu tak nebolo, tak, aby jej
mohlo byť vyplatené odstupné, pričom dohoda v časti odstupného odkazovala na ustanovenie § 76

ods. 1 písm. d). Dohoda teda odkazovala na ustanovenie Zákonníka práce, aj keď nesprávne na §
76 ods. 1, a nie na § 76 ods. 2, pričom len tá skutočnosť, že vyplatenie odstupného bolo predmetom
dohodystránneznamená,žehonemožnopodmieňovaťnaplnenímalebonenaplnenímhmotnoprávnych
predpokladov uvádzaných v § 76 ods. 2 Zákonníka práce, ako sa domnieva žalobkyňa, najmä ak
dohoda o skončení pracovného pomeru práve na § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce odkazovala,

teda nebola uzavretá podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, teda ako dohoda o odstupnom v iných
prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2. Jej tvrdenie, že pokiaľ by nedošlo k uzavretiu dohody o skončení
pracovného pomeru a zároveň k dohode o odstupnom, žalovaný by s ňou rozviazal pracovný pomer
výpoveďou, v konaní nebolo preukázané. Keďže žalobkyňa nebola nadbytočná, žalovaný nemal dôvod
s ňou pracovný pomer ukončiť a naďalej mohla u žalovaného pracovať. Strany sporu teda v dohode o

skončení pracovného pomeru uviedli, že dôvodom skončenia pracovného pomeru týmto spôsobom je
nadbytočnosť zamestnanca, aj keď hmotnoprávny predpoklad pre priznanie odstupného vyplývajúci z
ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce nebol v danom prípade naplnený, preto žalobkyni požadované
odstupné nepatrí. Dohoda o skončení pracovného pomeru v časti dohody o odstupnom (bod 3.) je preto
v zmysle ustanovenia § 39 Občianskeho zákonníka, pre rozpor so zákonom neplatná.

19. Podľa § 17 ods. 3 Zákonníka práce neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na
ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu
škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

20. Najčastejším právnym následkom chybovosti právnych úkonov v pracovnom práve je neplatnosť
právnych úkonov. Absolútna neplatnosť právneho úkonu znamená, že právny úkon sa síce pokladá
za existujúci, ale je neplatný, a preto jeho následky nenastanú. Absolútna neplatnosť právneho úkonu
nastáva priamo zo zákona a môže sa jej dovolávať každý, nielen účastníci právneho úkonu. Absolútnaneplatnosť právneho úkonu pôsobí od začiatku voči každému a súd na ňu prihliada z úradnej povinnosti.
Absolútnu neplatnosť možno namietať kedykoľvek.

21. Od neplatnosti celého právneho úkonu treba odlišovať čiastočnú neplatnosť. Ak sa dôvod neplatnosti
vzťahuje len na časť právneho úkonu, neplatná je len táto časť, ak z povahy právneho úkonu alebo z
jeho obsahu alebo z okolností, za ktorých k nemu došlo, nevyplýva, že túto časť nemožno oddeliť od
ostatného obsahu právneho úkonu. Ak ide o rozsah neplatnosti, platí zásada, že neplatné sú iba tie časti
úkonu, ktoré sú postihnuté dôvodom neplatnosti, Občiansky zákonník vychádza z princípu tzv. delenej

neplatnosti. Ak sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu, neplatná je len táto časť, ak
z povahy právneho úkonu alebo z jeho obsahu alebo z okolností, za ktorých k nemu došlo, nevyplýva,
že túto časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu. Problém platnosti, či neplatnosti právneho úkonu
treba posudzovať podľa času, keď bol právny úkon urobený, zároveň so zreteľom na okolnosti, ktoré v
tomto čase existovali. Právny úkon, ktorý nespĺňa predpísané náležitosti, sa prieči objektívnemu právu.
Objektívne právo sankcionuje taký úkon najčastejšie neplatnosťou.

22. Neplatnosť právnych úkonov v pracovnom práve môže byť základom pre vznik nároku na náhradu
škody, resp. na náhradu mzdy. Zákonník práce zakotvuje zvýšenú ochranu zamestnanca v prípade
neplatnosti právneho úkonu. Zásadne sa vychádza z predpokladu dobrej vôle na strane zamestnanca.
Ak neplatnosť právneho úkonu spôsobí aj zamestnávateľ, takáto neplatnosť nemôže byť na ujmu

zamestnanca s výnimkou prípadu, že si neplatnosť právneho úkonu zamestnanec spôsobí sám.

23. Ustanovenie § 17 ods. 3 Zákonníka práce sa viaže na akýkoľvek právnou normou (Občianskym
zákonníkom alebo Zákonníkom práce) ukotvený dôvod neplatnosti (I. ÚS 501/2011). Toto ustanovenie
zakotvuje ochranu zamestnanca na tom právnom základe, že neplatnosť právneho úkonu mu nemôže

byť na ujmu, ak túto neplatnosť nespôsobil výlučne sám. V tomto prípade sa vychádza z predpokladu
dobrej vôle na strane zamestnanca. Ak si neplatnosť právneho úkonu zamestnanec spôsobí sám, len
takýto právny úkon je neplatný a môže byť aj na ujmu zamestnanca. Na základe poslednej vety odseku
3 sa pre zamestnávateľa ustanovuje povinnosť nahradiť zamestnancovi prípadnú škodu, ktorá vznikla
následkom neplatného právneho úkonu, a to po splnení všetkých hmotnoprávnych zodpovednostných

predpokladov pre založenie zodpovednosti za škodu, pričom jedným z nich je aj vznik škody.

24. Pod pojmom škoda sa pritom chápe ako ujma, ktorá nastala v majetkovej sfére poškodeného
(zamestnanca) a je objektívne vyjadriteľná všeobecným ekvivalentom, t. j. peniazmi a je teda
napraviteľná poskytnutím majetkového plnenia, predovšetkým poskytnutím peňazí. Náhrada škody, ak

má plniť reparačnú funkciu, má zabezpečiť poškodenému plnú kompenzáciu spôsobenej ujmy, nie však
viac. Skutočná škoda predstavuje ujmu spočívajúcu v zmenšení majetkového stavu poškodeného a
reprezentujúca majetkové hodnoty, ktoré bolo nutné vynaložiť, aby došlo k uvedeniu veci do predošlého
stavu.

25. V danej veci dospel odvolací súd k záveru, že vzhľadom k tomu, že žalobkyňa mohla u žalovaného
zostať pracovať, pokiaľ by bola chcela a nebola nadbytočná, posúdením dohody o skončení
pracovného pomeru v časti dohody o odstupnom ako neplatnej nedošlo u žalobkyne k vzniku škody ako
jedného zo zodpovednostných predpokladov žalovaného za škodu v zmysle ustanovenia § 17 ods. 3
Zákonníkapráce.Pokračovanímpracovnéhopomeru žalobkyneužalovanéhobyjejnároknavyplatenie

odstupného nevznikol, nemala by naň nárok a nemohlo dôjsť vo výške nevyplateného odstupného, ani k
vzniku škody u žalobkyne. Keďže základný zodpovednostný predpoklad pre vznik škody, a to samotná
škoda, v konaní preukázaný nebol, odvolací súd sa už splnením ďalších predpokladov ani nezaoberal a
na základe uvedeného dospel k záveru, že zamietnutie žaloby súdom prvej inštancie je vecne správne,
preto napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie podľa § 387 ods. 1 CSP ako vecne správny potvrdil.

26. Na záver, k namietaniu nepreskúmateľnosti rozsudku súdu prvej inštancie odvolací súd ešte
dodáva, že súčasťou obsahu základného práva podľa čl. 46 ods. 1 ústavy (resp. práva podľa čl. 6 ods.
1 dohovoru) je aj právo účastníka konania na dostatočné odôvodnenie súdneho rozhodnutia, teda na
také odôvodnenie, ktoré jasne a zrozumiteľne dáva odpovede na všetky právne a skutkovo relevantné

otázky súvisiace s predmetom súdnej ochrany, t. j. s uplatnením nárokov a obranou proti takému
uplatneniu. Všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené účastníkom konania, ale
len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny
základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných účastníkmi konania(I. ÚS 241/07). Odôvodnenie rozhodnutia všeobecného súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a
právny základ rozhodnutia, postačuje na záver o tom, že z tohto aspektu je plne realizované základné
právo účastníka konania na spravodlivý proces (m. m. IV. ÚS 115/03, III. ÚS 209/04). Judikatúra ESĽP

nevyžaduje, aby v odôvodnení rozhodnutia bola daná odpoveď na každý argument strany. Podľa názoru
odvolacieho súdu napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie uvedeným kritériám zodpovedal, keď súd
odôvodnil všetky, podľa jeho názoru, pre posúdenie veci podstatné argumenty. Právo na spravodlivý
súdny proces neznamená právo na to, aby bol účastník konania pred všeobecným súdom úspešný, teda
aby bolo rozhodnuté v súlade s jeho požiadavkami a právnymi názormi (I. ÚS 50/04). Keďže odvolací

súd mal za to, že vec je potrebné posúdiť aj podľa ustanovenia § 17 ods. 3 Zákonníka práce, ktoré pri
posudzovaní veci nebolo doposiaľ použité, dôvody rozhodnutia aj z dôvodu použitia tohto ustanovenia
ešte doplnil.

27. O trovách odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 396 ods. 1 a § 255 ods. 1 CSP
a v odvolacom konaní úspešnému žalovanému priznal nárok na náhradu trov odvolacieho konania v

plnom rozsahu. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej podľa ustanovenia § 262 ods. 2 CSP
po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.

Toto rozhodnutie bolo prijaté v senáte pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP)
v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde,
ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).