Rozsudok ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 21. október 2019

Súd: Krajský súd Košice
Spisová značka: 6CoPr/1/2019

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7614217580
Dátum vydania rozhodnutia: 22. 10. 2019
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Viktória Midová

ECLI: ECLI:SK:KSKE:2019:7614217580.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

KrajskýsúdvKošiciachvsenátezloženomzpredsedníčkysenátuJUDr.ViktórieMidovejasudcovJUDr.

Alexandra Husivargu a JUDr. Andrey Galdunovej v spore žalobcu : P.. X. I., nar. XX.XX.XXXX, bytom v
F. B.W., O. XXX/XX, , zastúpený JUDr. Jurajom Lukáčom, advokátom, so sídlom v Poprade, Námestie
sv. Egídia 11/6, proti žalovanému: Reedukačné centrum, so sídlom v Spišskom Hrhove, Osloboditeľov
36, IČO: 00 163 376, zastúpený JUDr. JCLic. Tomášom Majerčákom, PhD., advokátom, so sídlom v
Košiciach, Južná trieda 28, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalovaného
proti rozsudku Okresného súdu Spišská Nová Ves zo dňa 13. augusta 2018 sp. zn. 2Cpr/3/2014

r o z h o d o l :

P o t v r d z u j e rozsudok Okresného súdu Spišská Nová Ves zo dňa 13. augusta 2018 č.k.

2Cpr/3/2014-439.

o d ô v o d n e n i e :

1.Okresný súd Spišská Nová Ves (ďalej len súd prvej inštancie alebo len súd) rozsudkom zo dňa
13.8.2018 č.k. 2Cpr/3/2014-439 určil, že výpoveď daná žalobcovi listom žalovaného zo dňa 14.5.2014
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatná a pracovný pomer žalobcu u žalovaného trvá
naďalej.

2. Rozhodol tak čiastočným rozsudkom o žalobe žalobcu, ktorou sa domáhal určenia neplatnosti
skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 14.5.2014, danej mu podľa § 63 ods. 1 písm. b/

Zákonníka práce a náhrady mzdy titulom neplatného skončenia pracovného pomeru.

3. Vykonaným dokazovaním vzal za preukázané, že strany sporu uzavreli dňa 5.7.1984 pracovnú
zmluvu na dobu neurčitú s dňom nástupu žalobcu do pracovného pomeru u žalovaného dňa 1.8.1984
na miesto učiteľa. S účinnosťou od 1.7.2009 bol žalobca prednostom Krajského školského úradu v
Prešove vymenovaný do funkcie riaditeľa žalovaného. Žalovaný sa pokúsil dňa 24.11.2011 skončiť so
žalobcom pracovný pomer okamžitým skončením, ktoré však bolo rozhodnutím súdu, právoplatným

dňa 30.4.2014, určené za neplatné (rozsudok Okresného súdu Spišská Nová Ves č.k. 7Cpr/1/2011-492
zo dňa 6.3.2013 v spojení s rozsudkom Krajského súdu v Košiciach č.k. 2CoPr/3/2013-568 zo
dňa 27.3.2014, ktorý nadobudol právoplatnosť dňa 30.4.2014). Na základe tohto rozsudku vznikla
žalovanému povinnosť prideľovať žalobcovi prácu podľa pracovnej zmluvy a na základe dohody
sporových strán žalobca čerpal dovolenku v čase od 5.5.2014 do 14.5.2014, od ktorého dňa sa stal
práceneschopným, pričom doklad o práceneschopnosti mu bol vystavený dňa 15.5.2014 na základe
odporúčania odborného lekára dňom 14.5.2014.

4. Žalovaný dňa 7.5.2014 vydal „Rozhodnutie o organizačnej zmene“ č. 222/2014 v súlade s ust. § 63
ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, ktorým znížil stav zamestnancov v pracovnej pozícii učiteľ o jednéhozamestnanca s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Z odôvodnenia tohto rozhodnutia vyplýva, že o
znížení stavu zamestnancov rozhodol z dôvodu, že :
- podľa zákona č. 245/2008 Z.z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) sa znižuje počet detí vo

výchovnej skupine; od 1.9.2013 došlo k zníženiu stavu detí v Reedukačnom centre v Spišskom Hrhove
a tým aj následne k zníženiu rozpočtu školy,
- dňa 5.5.2014 nadobudol právoplatnosť rozsudok Okresného súdu Spišská Nová Ves č.k. 7CPr/1/2011
zo dňa 6. mája 2013, ktorý rozhodol, že okamžité skončenie pracovného pomeru s P.. X. I. je neplatné,
- zamestnávateľ nemá reálnu možnosť prideľovať prácu jednému zamestnancovi v pracovnej pozícii

učiteľ.
Ďalej z odôvodnenia tohto rozhodnutia vyplýva, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas a zároveň nemá pre neho inú vhodnú prácu, ktorú by mu
vedel ponúknuť. Listom zo dňa 7.5.2014 žalovaný požiadal Základnú organizáciou odborového zväzu
pri RC Spišský Hrhov o prerokovanie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene a text tohto
rozhodnutia bol prílohou vyššie uvedenej žiadosti. Listom zo dňa 7.5.2014 žalovaný požiadal Základnú

organizáciou odborového zväzu pri RC Spišský Hrhov o prerokovanie výpovede pre nadbytočnosť
zamestnanca P.. X. I. podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, ale aj o prerokovanie dohody o
skončení pracovného pomeru. Tento list prevzala C.. Z. dňa 9.5.2014 a jeho prílohou bola aj výpoveď
pre žalobcu z dôvodu nadbytočnosti zo dňa 14.5.2014.

5. Listom zo dňa 14.5.2014 žalovaný dal žalobcovi výpoveď pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1
písm. b/ Zák. práce, v zmysle ktorej žalobca sa stal nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, pričom
zamestnávateľ ho nemá možnosť ďalej zamestnávať ani na kratší pracovný čas a nemá pre neho žiadnu
inú vhodnú prácu. Výpovedná doba v dĺžke troch mesiacov začala plynúť 1.6.2014 a mala skončiť dňom

31.8.2014. Organizačná zmena bola so žalobcom prerokovaná dňa 14.5.2014, kedy mu bola ponúknutá
možnosť skončiť pracovný pomer dohodou, ktorú ponuku odmietol. V zmysle zápisnice z prerokovanie
organizačných zmien zo dňa 14.5.2014 žalobca odmietol prevziať výpoveď z pracovného pomeru,
ktorú skutočnosť však žalobca popieral argumentujúc tým, že na výzvu riaditeľa žalovaného dostavil sa
počas čerpania dovolenky na pracovisko v domnení, že sa budú riešiť jeho mzdové nároky súvisiace

s neplatným okamžitým skončením pracovného pomeru a keďže tieto neboli predmetom rokovania, z
tohto odišiel, pričom do jeho odchodu mu výpoveď nebola doručená a o tejto sa dozvedel až z výsledkov
šetrenia Inšpektorátu práce Prešov.

6. Žalobca teda namietal výpoveď z dôvodov, že mu nebola doručená, výpoveď mu žalovaný mienil dať
v ochrannej dobe, keďže bol práceneschopný od 14.5.2014, rozhodnutie o organizačnej zmene bolo
prijaté účelovo v snahe zbaviť sa žalobcu, žalovaný si nesplnil ponukovú povinnosť a nedošlo ani k
prerokovaniu výpovede odborovým orgánom.

7. Právne posudzoval vec podľa čl. 1,2,9 Zákonníka práce, podľa § 11a, § 13, § 14, § 15, § 17, §
36, § 37, § 38, § 61, 63, § 74, § 77, § 79, § 144, § 230 a § 237 Zákonníka práce v spojení s §
3 Občianskeho zákonníka a dospel k záveru, že výpoveď daná žalobcovi listom žalovaného zo dňa
14.5.2014 je neplatná pre nenaplnenie formálnych a materiálnych zákonných podmienok pre uplatnenie
výpovede z pracovného pomeru.

8. Z vykonaného dokazovania uzavrel, že žalovaný nepreukázal doručenie výpovede žalobcovi dňa
14.5.2014,čomázanásledokneplatnosťvýpovede.PoukázalnarozporyvovýpovedisvedkýňU..R.M.,
C..R.Š.aC..B.Z.,akoajsamotnéhoštatutárnehozástupcužalovanéhoohľadomokolnostídoručovania
výpovede žalobcovi. Svedkyňa U.. R. M. totiž vo svojej výpovedi uviedla, že štatutárny zástupca síce mal

pripravenú písomne výpoveď z pracovného pomeru pre žalobcu, avšak k samotnému obsahu výpovede
a k jej doručeniu sa nedostali, lebo sa to nestihlo, keďže žalobca z jednania odišiel.

9. Žalovaný podľa záveru súdu nepreukázal, že žalobca vedel o obsahu písomnosti (výpovede), ktorá
mu mala byť doručená a podľa výpovede svedkyne štatutárny zástupca žalovaného sa zmieňoval o

organizačných zmenách a o tom, že plánuje výpoveď, ale fyzicky žiadna písomnosť - výpoveď žalobcovi
doručená nebola, do ruky žalobcovi riaditeľ nič nedával a ani nedal. Tejto výpovedi nasvedčuje aj časové
trvanie rokovania cca 10 minút, kedy podľa názoru súdu nebolo možné žalobcu v takom krátkom čase
oboznámiť so samotným rozhodnutím o organizačných zmenách, oboznámiť ho s dohodou o skončenípracovného pomeru, splniť si svoju ponukovú povinnosť a po neprijatí dohody ešte doručiť výpoveď.
Súd pritom považoval výpoveď svedkyne C.. R. Š. - zástupkyne riaditeľa žalovaného za účelovú, a to
hlavne pokiaľ ide o tvrdenie, že všetky dokumenty súvisiace s rozviazaním pracovného pomeru pre

nadbytočnosť boli riadne prečítané a žalobca bol s ich obsahom riadne upovedomený.

10. Súd teda vychádzal zo skutkového stavu, že všetky písomnosti boli vyhotovené, položené na stole
riaditeľa žalovaného, ale pre krátkosť času nebol vykonaný ani len pokus o doručenie, riaditeľ listiny ani
nedával žalobcovi, aby ich prevzal. Sporným pritom zostalo tvrdenie žalovaného, že žalobca bol jasne a

zrozumiteľne oboznámený s organizačnými zmenami a sporným bolo aj tvrdenie žalovaného, že všetky
tri svedkyne v rovnakom čase boli spolu v kancelárii riaditeľa žalovaného pri odovzdávaní výpovede
žalobcovi. Z dokazovania totiž vyplynulo, že svedkyne prichádzali postupne.

11. Za danej situácie preto súd uzavrel, že prejav vôle žalobcu zo dňa 14.5.2014 (pokiaľ odišiel z
rokovania - poznámka odvolacieho súdu), nemožno vykladať tak, že odmietol prevziať výpoveď, ktorá

mu bola doručovaná a keďže výpoveď mu nebola účinne doručená, je z tohto dôvodu neplatná.

12. Ako druhý dôvod neplatnosti výpovede súd uviedol, že výpoveď bola daná žalobcovi v ochrannej
dobe - v čase jeho práceneschopnosti, ktorá trvala od 14.5.2014. Aj keď doklad o práceneschopnosti bol
vystavený až dňa 15.5.2014 so spätnou účinnosťou od 14.5.2014, výsluchom odborného lekára žalobcu

vzalsúdzapreukázané,žežalobcadňa14.mája2014navštívilodbornéholekáraatentoodporučiluznať
ho za práceneschopného už od tohto dňa a iba v dôsledku, že žalobca v ten istý deň nestihol vyšetrenie
u svojej všeobecnej lekárky, navštívil túto až dňa 15.5.2014 a táto ho uznala na základe odporúčania
odborného lekára práceneschopným už dňom 14.5.2014. Nešlo teda o situáciu, že by žalobca až potom,
čo mu mala byť doručená výpoveď, účelovo sa mal dostaviť k svojej lekárke a žiadať o vystavenie

práceneschopnosti so spätným dátumom.

13. Ako ďalší dôvod neplatnosti výpovede súd uviedol, že rozhodnutie o organizačnej zmene
nebolo kvalifikovane prijaté, keďže jeho skutočným cieľom bolo zbaviť sa žalobcu. Poukázal na to,
že skutočnosti uvedené v odôvodnení rozhodnutia o organizačnej zmene nezakladajú existenciu

nadbytočnosti a táto nebola preukázaná a zároveň dokumentácia k tejto nadbytočnosti predložená bola
vytvorená formalisticky a účelovo pre účely súdneho konania a nereflektuje skutočný priebeh skončenia
pracovného pomeru. Uviedol, že aj keď sa od 1.9.2013 znížil stav detí v reedukačnom centre a tým
následne došlo k zníženiu rozpočtu školy, na druhej strane nedošlo k redukcii tried, znížil sa iba počet
detí vo výchovnej skupiny pri zachovaní počtu tried a teda potreba počtu učiteľov zostala na pôvodnej

úrovni. Naviac tento dôvod nastal už dňa 1.9.2013, pričom žalovaný ho riešil až 7.mája 2014. Za
dôvod nadbytočnosti nemožno považovať ani skutočnosť, že dňom 5.5.2014 nadobudol právoplatnosť
rozsudok, podľa ktorého žalovanému vznikla povinnosť žalobcu naďalej zamestnávať. Dôvody pre
uskutočnenie organizačnej zmeny tu teda neexistovali a jediným cieľom tejto organizačnej zmeny bolo
vytvorenie objektívnej nemožnosti žalobcu ďalej zamestnávať.

14. Ako ďalší dôvod neplatnosti uviedol súd nepreukázanie splnenia ponukovej povinnosti, keď
žalovaný iba formálne do samotného textu uviedol splnenie tejto ponukovej povinnosti. Žalovaný
pritom disponoval voľným pracovným miestom a toto voľné pracovné miesto bolo úmyselne zo strany
pracovníkovžalovaného(vypočutýchsvedkýň)zastierané,konkrétnesvedkyňaC..R.Š.akozástupkyňa

riaditeľa nevedela vysvetliť dôvody, pre ktoré boli pracovné hodiny žalobcu rozpisované medzi ostatných
zamestnancov.VsúvislostisnesplnenímponukovejpovinnostisúdpoukázalnazamestnávanieC..X.Z.,
ktorý s účinnosťou od 1.2.2014 začal vykonávať pedagogickú prácu v rozsahu 50% pracovného úväzku
a s účinnosťou od 1.5.2014 sa tento pracovný úväzok zmenil na 100%. Žalovaný teda navýšil pracovný
úväzok C.. X. Z. v čase, keď bol známy výsledok sporu so žalobcom, ako aj povinnosť žalovaného

prideľovať žalobcovi prácu. Vo vyššie uvedenej zmene pracovných podmienok C.. X.E. Z. súd vzhliadol
vysoko účelový prístup na vytvorenie podmienok nemožnosti zamestnať žalobcu u žalovaného. Naviac
C.. Z. zamestnával na mieste učiteľa bez náležitej kvalifikácie, pretože vysvedčenie tohto zamestnanca
zo dňa 26.8.2015 preukazuje jeho špeciálno-pedagogickú spôsobilosť až v roku 2015, teda rok po
rozviazaní pracovného pomeru so žalobcom. Pred uvedeným dňom vykonával pedagogickú činnosť

len na základe pedagogického štúdia k predmetu systémové inžinierstvo, pričom takéto vysvedčenie
ho neoprávňovalo učiť žiadne predmety okrem informatiky. Menovaný zamestnanec však vyučoval aj
slovenský jazyk, telesnú výchovu, odborný výcvik, dejepis, etickú výchovu bez odbornej kvalifikácie, čo v
prepočte predstavovalo 91% predmetov, na ktoré nemal vzdelanie. Minimálne v rozsahu navýšenia jehopracovného úväzku mala byť splnená ponuková povinnosť žalovaného vo vzťahu k žalobcovi. Žalovaný
teda iba účelovo tvrdil, že nemá voľné pracovné miesto, a preto si túto povinnosť splniť nemôže, pričom z
jeho konania je zrejmé, že vedome úväzok, ktorý mohol pripadnúť na žalobcu, rozpísal medzi ostatných

učiteľov a tým voľné miesto anuloval.

15. Nakoniec dôvod neplatnosti výpovede súd videl aj v samotnom prerokovaní tejto výpovede
zástupcami zamestnancov. Z výpovede svedkyne C.. B. Z. vzal za preukázané, že výpoveď nebola
fakticky prerokovaná, ale iba bola vzatá na vedomie, prerokovanie bolo naplnené teda len formálne

na papieri, ale k reálnemu preskúmaniu potreby prepustenia z dôvodu nadbytočnosti žalobcu nedošlo.
Poukázal aj na nezrovnalosti, pokiaľ ide o poradové čísla jednotlivých písomností vzťahujúcich sa k
výpovedi, keď žiadosť o prerokovanie výpovede žalobcu zo dňa 7.5.2014 bola vyhotovená pod sp.zn.
220/2014, žiadosť o prerokovanie organizačných zmien bola vyhotovená pod č. 221/2014 a samotné
rozhodnutie o organizačnej zmene bolo vyhotovené pod č. 222/2014.

16. Zo všetkých vyššie uvedených dôvodov určil, že výpoveď daná žalobcovi je neplatná. Zároveň
rozhodol aj o tom, že pracovný pomer žalobcu u žalovaného trvá so zdôvodnením, že žalobca má
naliehavý právny záujem aj na takomto určovacom výroku. Naliehavosť právneho záujmu spočíva v
tom, že bez tohto ustálenia nie je možné rozhodnúť o jeho nemocenskom zabezpečení v prípade
práceneschopnosti, keďže žalobca sa už dostal do situácie, že nemal vyplatené nemocenské dávky

počas práceneschopnosti a v ďalšom táto skutočnosť má vplyv aj na jeho sociálne zabezpečenie, a to
pre účely starobného dôchodku. Bez tohto určenia teda jeho sociálna situácia nebude stabilizovaná.
Určovacím výrokom o tom, že jeho pracovný pomer naďalej trvá, sa jeho právne postavenie stane istým.

17. V súlade s princípom procesnej ekonómie súd rozhodol čiastočným rozsudkom o neplatnosti

skončenia pracovného pomeru s tým, že v ďalšom rozhodne o náhrade mzdy, ohľadne ktorého nároku
je potrebné ešte vykonať ďalšie dokazovanie.

18. Proti tomuto rozsudku v zákonnej lehote podal odvolanie žalovaný z dôvodov podľa ust. § 365 ods.1
písm.f/ a h/ CSP a navrhol napadnutý rozsudok zmeniť tak, že súd žalobu zamietne, alternatívne navrhol

zrušiť napadnutý rozsudok a vec vrátiť súdu prvej inštancie na ďalšie konanie. Nesúhlasil so záverom
súdu, že skončil pracovný pomer so žalobcom v ochrannej dobe, že výpoveď nedoručil žalobcovi, že
nerozhodol o organizačnej zmene a že nedošlo k prerokovaniu rozhodnutia o organizačnej zmene, že
nesplnil ponukovú povinnosť ani že žalobca nebol nadbytočný. Trval na tom, že ochranná doba začína
až dňom, kedy je zamestnanec vypísaný na práceneschopnosť, teda kedy bolo o práceneschopnosti

rozhodnuté, a nie dňom, od ktorého je vypísaný na práceneschopnosť. Ak teda všeobecný lekár vystavil
doklad o PN dňa 15.5.2014 s tým, že práceneschopnosť začína už 14.5.2014, ochranná doba začína
až 15.5.2014. V tejto súvislosti poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 20.8.2001 sp.zn. 21
Cdo 1954/2000 (R 42/2000), v zmysle ktorého platnosť právnych úkonov je potrebné posudzovať k
okamihu a vzhľadom na okolnosti, kedy bol právny úkon urobený. Skúmanie podmienok ustanovených

pracovnoprávnymi predpismi pre podanie platnej výpovede sa preto deje podľa stavu existujúceho
v čase výpovede a podľa stavu, ktorý je daný v čase rozhodovania súdu. Žalobca bol uznaný za
práceneschopného dňa 15.5.2014, pričom výpoveď mu bola doručená dňa 14.5.2014, teda nebola
mu daná v ochrannej dobe. Dňa 14.5.2014 žalobca mal vypísanú dovolenku a pokiaľ sa na výzvu
žalovaného dostavil na pracovisko, neoznámil žalovanému, že by mal nejaké zdravotné problémy, že

by bol na vyšetrení a ani uznaný za práceneschopného. Opačný výklad by bol v rozpore s princípom
právnej istoty zamestnávateľa a v rozpore s dobrými mravmi. Trval na tom, že výpoveď bola žalobcovi
doručená dňa 14.5.2014, ako to vyplynulo zo zápisnice z prerokovania organizačných zmien a z
výpovede svedkýň. K odmietnutiu prevzatia výpovede došlo z toho dôvodu, že žalobca sa vyjadril,
že nič preberať nebude a nech mu výpoveď pošlú poštou. Svedkyne potvrdili, že riaditeľ školy dával

žalobcovi písomné vyhotovenie výpovede, ale žalobca to neprijal a povedal riaditeľovi, aby mu to poslal
poštou. Žalovaný chcel doručiť žalobcovi výpoveď priamo na pracovisku, ale žalovaný ju odmietol
prevziať a nemá pritom právo vybrať si spôsob doručovania poštou. Žalobca bol povinný prevziať
zásielku doručovanú mu na pracovisku, nemohol odmietnuť prevziať zásielku a žiadať jej doručenie
poštou a ak tak urobil, platí fikcia doručenia. Trval na tom, že žalovaný rozhodol o organizačných

zmenách, o znížení počtu zamestnancov, pretože ich má viac ako potreboval vzhľadom na zníženie
počtu detí o polovicu a vzhľadom na zníženie financií o polovicu. Nie je pravdou, že počet učiteľov
zostal na pôvodnej úrovni, nakoľko niektorí odišli do dôchodku a s niektorými bol ukončený pracovný
pomer. Ak u žalovaného bol dostatočný počet zamestnancov, tak po právoplatnom rozhodnutí súduo neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobcom bol jeden zamestnanec naviac.
Tieto organizačné zmeny boli aj odborovou organizáciou prerokované. Trval na tom, že žalobca bol
nadbytočný. Vyplynulo to zo zníženia počtu detí u žalovaného, čím sa znížil počet skupín a vyvolalo to aj

potrebu znížiť počet učiteľov. Až pokiaľ nebolo právoplatné rozhodnutie súdu o neplatnosti okamžitého
skončenia pracovného pomeru so žalobcom, tak žalovaný ho nepovažoval za svojho zamestnanca, ale
po právoplatnom rozhodnutí sa s touto novou situáciou musel zaoberať. Žalovaný nemal pre žalobcu
inú vhodnú prácu, ktorú by mu vedel ponúknuť. Za nepravdivé považoval tvrdenie súdu, že s C.. Z. bola
účelovopodpísanádohodaozmenepracovnýchpodmienok,lenabynebolaprácaprežalobcuažeišloo

nekvalifikovaného zamestnanca. C.. Z. v čase podpísania dohody o zmene pracovných podmienok dňa
30.4.2014 si už vykonával doplňujúce štúdium, ktoré ukončil v roku 2015, a tak pre účely pedagogického
procesu bol dočasne kvalifikovaným pedagogickým zamestnancom. Nakoniec uviedol, že výpoveď bola
aj prerokovaná zástupcami zamestnancov na žiadosť žalovaného a odborová organizácia výpoveď
prerokovala, pričom nedáva súhlas alebo nesúhlas a výpoveď zobrala na vedomie. To však neznamená,
že nebola prerokovaná. Z týchto dôvodov s rozsudkom nesúhlasil.

19. Žalobca vo vyjadrení k odvolaniu navrhol napadnutý rozsudok ako vecne správny potvrdiť a priznať
mu náhradu trov odvolacieho konania. Poukázal na to, že práceneschopnosť je právnou udalosťou a
nie právnym úkonom a nastáva objektívnym momentom zhoršenia zdravotného stavu zamestnanca
a nie až na základe potvrdenia všeobecného lekára, ktorý tento stav fakticky iba deklaruje. Žalobca

sa teda v čase, keď sa dňa 14.5.2014 dostavil do kancelárie riaditeľa, nachádzal v stave, ktorý mu
objektívne nedovoľoval vykonávať prácu a pre účely vykonania akýchkoľvek právnych úkonov podliehal
režimu ochrannej doby. Sám zákonodarca v Zákonníku práce poskytuje zamestnancovi lehotu na
zdokladovanie zhoršenia zdravotného stavu tri dni (napr. § 19 ods. 2 písm. c/ Zákonníka práce).
V súvislosti s preukázaním, že žalobca neodmietol prevziať výpoveď, znovu poukázal na výpoveď

svedkyneU..R.M.,ktorásaodvýpovedeďalšíchdvochsvedkýňznačneodlišuje,kedytátojednoznačne
priznala, že výpoveď žalobcovi doručená nebola. Zotrval aj na závere o nepreukázaní organizačnej
zmeny, najmä vzhľadom na skutočnosť, že napriek zníženiu počtu detí nedošlo k zníženiu počtu skupín,
a teda de facto sa nezmenili požiadavky počtu zamestnancov na jednu skupinu. Znovu spochybnil
rozhodovanie o príjmaní a rozhodnutie o organizačnej zmene aj vzhľadom na číselné označenie

jednotlivých dokumentov potrebných k organizačnej zmene. Ak by žalovaný nezávisle a nestranne
najskôr rozhodol o potrebe prijatia zmeny, túto dal na prerokovanie zamestnaneckej rade a po zrelom
uvážení pristúpil k výberu zamestnanca, tieto skutočnosti by sa odrazili tak, že by vydaniu rozhodnutia
o organizačných zmenách (221/2014) nepredchádzala žiadosť o prepustenie žalobcu z dôvodu
nadbytočnosti (220/2014), že by štatutárny zástupca vo svojej výpovedi uviedol, podľa akých kritérií

sa rozhodol z organizačných dôvodov prepustiť učiteľa s 35-ročnou praxou a skúsenosťami vo vedení
a ponechať si zamestnanca pracujúceho v centre sotva tri roky a svedkyňa Š. by vo svojej výpovedi
vedela odpovedať na otázku, prečo sa pracovné hodiny žalobcu rozpísali ostatným zamestnancom do
nadčasov. Zotrval na tom, že žalovaný si nesplnil svoju ponukovú povinnosť. V konaní žalovaný predložil
dôkazy, z ktorých vyplynulo, že stav zamestnancov k 5.5.2014 bol 51 a po organizačnej zmene, týkajúcej

sa jedného zamestnanca, zrazu 48. Bolo pritom povinnosť žalovaného preukázať, že ku dňu výpovede
boli všetky pracovné miesta obsadené. Nesplnenie ponukovej povinnosti bolo priamo preukázané
výpoveďou svedkyne Š., ktorá spochybňuje stav úväzkov žalovaného. Poukázal na to, že ako riaditeľ
reedukačného centra prijal C.. Z. na 0,1 úväzok, t.j. 3,5 hodiny týždenne ešte asi v roku 2007-2008
s pracovnou náplňou „údržba počítačovej siete“, nakoľko bol vyštudovaný informatik . Žalovaný prijal

C.. Z. za učiteľa na stredné odborné učilište dňa 1.5.2014 (5 dní pred vykonateľnosťou rozhodnutia
Krajského súdu v Košiciach zo dňa 27.3.2014, ktorým bolo určené skončenie pracovného pomeru so
žalobcom za neplatné), pričom C.. Z. prijal na 100% úväzok súc si vedomý, že je nekvalifikovaný.
Určil mu pritom 91% výučby predmetov, na ktorých výučbu kvalifikovaný nebol. C.. Z. mohol na danej
škole vyučovať len predmet informatika dve hodiny týždenne, nakoľko mal doplňujúce pedagogické

vzdelanie,alelenvýslovnenavyučovaniepredmetuinformatika.OvýsledkurozhodnutiaKrajskéhosúdu
v Košiciach sa žalovaný mohol dozvedieť už 27.3.2014 z vývesky na krajskom súde a oznamu, že bude
vyhlásený rozsudok. Za najzásadnejší argument považuje ten, že je neprípustné, aby povinný subjekt
splnil právoplatným rozsudkom uloženú povinnosť prideľovať oprávnenému prácu podľa pracovnej
zmluvy tak, že dá oprávnenému výpoveď z dôvodu jeho nadbytočnosti, a to z dôvodu existujúceho

už 3 roka pred rozhodnutím súdu o povinnosti povinného prideľovať oprávnenému prácu a súčasne
ponechať v zamestnaneckom pomere iného zamestnanca, ktorého poveril výkonom práce oprávneného
počas súdneho konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru s oprávneným. Zo všetkých týchto
dôvodov navrhol rozsudok ako vecne správny potvrdiť.20. Žalovaný v replike zotrval na všetkých skutočnostiach uvedených v odvolaní a rovnako žalobca v
duplike zotrval na všetkých skutočnostiach uvedených vo vyjadrení.

21. Ďalšie vyjadrenia vo veci neboli podané.

22. Krajský súd v Košiciach ako odvolací súd (§ 34 CSP) prejednal odvolanie žalovaného ako podané
včas oprávnenou osobou proti rozhodnutiu, proti ktorému je odvolanie prípustné, bez nariadenia

odvolacieho pojednávania v zmysle ust. § 385 ods.1 CSP a contrario v rozsahu vyplývajúcom z ust. §
379 a § 380 CSP a z hľadísk uplatnených odvolacích dôvodov (§ 365 ods.1 písm. f/ a h/ CSP) a dospel
k záveru, že odvolaniu žalovaného nie je možné vyhovieť.

23. Rozsudok je vo výroku vecne správny, preto ho odvolací súd v zmysle ust. § 387 ods. 1 CSP potvrdil.

24. Rozsudok bol verejne vyhlásený na Krajskom súde v Košiciach dňa 22. októbra 2019 o 9.40
hod. v pojednávacej miestnosti č. dverí 202, 2. poschodie, pričom miesto a čas verejného vyhlásenia
rozhodnutia boli zverejnené dňa 15. októbra 2019 na úradnej tabuli Krajského súdu v Košiciach v zmysle
ustanovenia § 219 ods. 1, 3 CSP.

25. Žalovaný uplatnil odvolacie dôvody podľa ust. § 365 ods. 1 písm. f/ a h/ CSP, t. j. súd prvej inštancie
dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam (f) a rozhodnutie súdu prvej
inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (h).

26. Odvolací dôvod podľa ust. § 365 ods. 1 písm. f/ CSP je v súdnej praxi vykladaný tak, že musí

ísť o také skutkové zistenia, na základe ktorých súd prvej inštancie vec posúdil po právnej stránke a
ktoré nemajú v podstatnej časti oporu vo vykonanom dokazovaní. Skutkové zistenia nezodpovedajú
vykonaným dôkazom, ak výsledok hodnotenia dôkazov nie je v súlade s ust. § 191 CSP ( do 30.6.2016
s ust. § 132 O.s.p.), a to vzhľadom na to, že súd vzal do úvahy len skutočnosti, ktoré z vykonaných
dôkazov alebo z prednesov strán nevyplynuli, ani inak nevyšli počas konania najavo alebo opomenul

rozhodujúce skutočnosti, ktoré boli vykonanými dôkazmi preukázané, alebo vyšli počas konania najavo.

27. Nesprávne sú aj také skutkové zistenia, ktoré súd prvej inštancie založil na chybnom hodnotení
dôkazov. Typovo ide o situáciu, kde je logický rozpor v hodnotení dôkazov, prípadne poznatkov, ktoré
vyplynuli z prednesov strán alebo ktoré vyšli najavo inak z hľadiska závažnosti (dôležitosti), zákonnosti,

pravdivosti, eventuálne vierohodnosti alebo ak výsledok hodnotenia dôkazov nezodpovedá tomu, čo
malo byť zistené spôsobom vyplývajúcim z ust. § 192, § 193 a § 205 CSP (do 30.6.2016 z ust. §
133 až 135 O.s.p.).

28. K odvolaciemu dôvodu podľa ust. § 365 ods. 1 písm. h/ CSP odvolací súd uvádza, že právnym

posúdenímječinnosťsúdu,priktorejzoskutkovýchzistenívyvodzujeprávnezáveryaaplikujekonkrétnu
právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávnym právnym posúdením je omyl súdu pri aplikácii
práva na správne zistený skutkový stav. O omyl v aplikácii práva ide vtedy, ak súd použil iný právny
predpis, než ktorý mal použiť alebo ak použil síce správny právny predpis, ale nesprávne ho interpretoval
na daný prípad.

29. Odvolací súd dospel k záveru, že tieto odvolacie dôvody nie sú naplnené.

30. Súd prvej inštancie vykonal vo veci dokazovanie v dostatočnom rozsahu pre náležité zistenie
skutkového stavu, vykonanie ďalších dôkazov nebolo navrhnuté a ani nebolo potrebné, vykonané

dôkazy vyhodnotil podľa ust. § 191 a § 192 CSP, z týchto dôkazov dospel k správnym skutkovým
zisteniam, na ktorých aj založil svoje rozhodnutie, zo zisteného skutkového stavu vyvodil aj správny
právny záver a nebolo zistené žiadne porušenie procesných práv ani iná vada konania, ktorá by mohla
mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, preto odvolací súd rozsudok ako vecne správny podľa
ust. § 387 ods. 1 CSP potvrdil.

31. Žalovaný argumentuje skutočnosťami uvádzanými v konaní pred súdom prvej inštancie, ktoré boli
predmetomdokazovaniaasktorýmisasúdsprávnevyporiadalprirozhodovanídanéhosporu,pretojehoodvolacie námietky nie sú spôsobilé spochybniť vecnú správnosť napadnutého rozsudku a neumožňujú
prijať iné závery.

32. Odvolací súd sa stotožňuje so záverom súdu prvej inštancie, v zmysle ktorého výpoveď daná
žalobcovi listom žalovaného zo dňa 14.5.2014 podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je neplatná
z dôvodu, že nebola žalobcovi doručená, z dôvodu nepreukázania existencie výpovedného dôvodu v
zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce - nadbytočnosti žalobcu vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov, ako aj z dôvodu nesplnenia ponukovej povinnosti

žalovaného. Ohľadne vyššie uvedených dôvodov neplatnosti výpovede odvolací súd v celom rozsahu
poukazuje na správne, podrobné, výstižné a zákonu zodpovedajúce dôvody napadnutého rozsudku, s
ktorými sa v celom stotožňuje a na tieto odkazuje ( § 387 ods. 2 CSP).

33. Na zdôraznenie vecnej správnosti napadnutého rozsudku a k odvolacím námietkam žalovaného
odvolací súd uvádza nasledovné:

34. Predmetom konania v prejednávanom spore je určenie neplatnosti výpovede, danej žalobcovi listom
žalovaného zo dňa 14.5.2014 podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, teda z dôvodu, že žalobca
sa stal nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie žalovaného o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.

35. Súd správne zameral dokazovanie na preukázanie, či výpoveď je platná z hľadiska splnenia
formálnych náležitostí pre platnosť tohto právneho úkonu, t.j. či bola dodržaná písomná forma, či v ňom
bol skutkovo vymedzený dôvod jeho skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným, a či bolo v
zákonom stanovej lehote doručené žalobcovi a následne správne zameral dokazovanie na preukázanie

existencie uplatneného výpovedného dôvodu, t.j., či žalobca sa skutočne stal nadbytočným. Zároveň
správne skúmal, či žalovaný splnil ponukovú povinnosť, t.j., či žalovaný nemal možnosť žalobcu ďalej
zamestnávať, a to prípadne aj na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

36. V súvislosti so skúmaním formálnych náležitostí pre platnosť tohto právneho úkonu na základe
vykonaného dokazovania dospel k správnemu záveru, že výpoveď nebola žalobcovi doručená.

37. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť
písomná a doručená, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 Zákonníka práce).

38. Písomnosti zamestnávateľa, týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo
vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, musia byť doručené
zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku
práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti

doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.
Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku (§ 38 ods.
1 Zákonníka práce).

39. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec

alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi
alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo
opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec
alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne ( § 38 ods. 4 Zákonníka práce).

40. Pojem „doručovanie“ sa obyčajne spája s písomnou formou toho - ktorého úkonu (prejavu
vôle alebo oznámenie informácie). Neoddeliteľnou súčasťou daného problému je preto aj riešenie
otázky doručovania písomností. Písomnosti zamestnávateľa, týkajúce sa vzniku, zmeny alebo zániku
pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk, a to buď osobným doručením
zamestnávateľom priamo zamestnancovi alebo odovzdaním písomností na poštovú prepravu. V

závislosti od spôsobu doručovania miestom doručenia písomnosti zamestnancovi je buď pracovisko,
prípadne miesto trvalého alebo prechodného bytu alebo akékoľvek iné miesto, kde možno zamestnanca
osobne zastihnúť, ak sa písomnosť doručuje osobne. Ak sa doručenie uskutočňuje odovzdanímpísomnosti na poštovú prepravu, miestom doručenia je adresa, o ktorej má zamestnávateľ poslednú
vedomosť ako o mieste trvalého alebo prechodného pobytu zamestnanca.

41. Právne následky doručenia písomnosti zamestnancovi nastávajú okamihom a/ osobného prevzatia
písomnostizamestnancom,b/okamihomvráteniapísomnostispäťzamestnávateľoviakonedoručiteľnej,
napr. v dôsledku neoznámenia zmeny adresy trvalého alebo prechodného pobytu zamestnanca alebo
prostým neprevzatím oznámenej zásielky na pošte, c/ okamihom zmarenia doručenia konaním alebo
opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa, napr. nevyzdvihnutím si písomnosti v odbernej lehote

bez vážnych dôvodov, prípadne neoznámením zmeny adresy odosielateľovi alebo pošte, d/ okamihom
odmietnutia prijatia písomnosti zamestnancom; pre prípad vzniku potreby preukázať odmietnutie
prevzatia písomnosti je vhodné doručovať písomnosť zamestnancovi v prítomnosti aspoň dvoch, pokiaľ
možno nezainteresovaných, súčasne prítomných svedkov.

42. O odmietnutie doručovanej výpovede pôjde spravidla vtedy, keď ju adresát odmietne prevziať pri

osobnom odovzdávaní, ale aj vtedy, keď odoprie prijatie poštovej zásielky.

43. Doručenie písomnosti zamestnancovi v prípade súdneho sporu preukazuje zamestnávateľ.

44. V prejednávanom spore žalovaný tvrdí, že žalobcovi bola doručená výpoveď dňa 14.5.2014 jeho

štatutárnym zástupcom za prítomnosti troch svedkýň, kedy ju žalobca odmietol prevziať. Na preukázanie
tejto skutočnosti predložil zápisnicu z prerokovania organizačných zmien zo dňa 14.5.2014, podľa
obsahu ktorej žalobca bol oboznámený s rozhodnutím o organizačnej zmene a bola mu ponúknutá
dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorú odmietol. Následne odmietol podpísať a prevziať výpoveď
z pracovného pomeru. Táto zápisnica je podpísaná štatutárnym zástupcom žalovaného C.. U. U. a

svedkyňami U.. R. M., C.. R. Š. a C.. B. Z..

45. Žalobca vo svojej výpovedi pravdivosť obsahu uvedeného zápisu poprel a uviedol, že na stretnutí
s riaditeľom mal záujem riešiť finančné nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru a nebola
mu daná k dispozícii a nemal možnosť si prečítať ani dohodu o skončení pracovného pomeru z dôvodu

nadbytočnosti a ani výpoveď. Keďže mu nebola doručovaná žiadna listina, nemohol jej doručenie ani
odmietnuť. Tvrdil, že žiadna debata o skončení pracovného pomeru nebola a nebola mu ponúknutá ani
dohoda o skončení pracovného pomeru pre nadbytočnosť a nebola mu daná ani výpoveď. Rokovanie
opustil z dôvodu, že štatutárny zástupca žalovaného výslovne uviedol, že jeho finančné náležitosti sa
riešiť nebudú. V tom čase mal vypísanú dovolenku, ale zároveň bol po vyšetrení u odborného lekára,

ktorý mu odporučil práceneschopnosť počnúc týmto dňom.

46. Štatutárny zástupca žalovaného vo svojej výpovedi uviedol, že ponúkol žalobcovi skončenie
pracovného pomeru dohodou, pričom jej text prečítal za prítomnosti svedkýň a potom, čo žalobca
dohodu odmietol, doslovne mu prečítal organizačnú zmenu. Po prečítaní návrhu na skončenie

pracovného pomeru dohodou a organizačnej zmeny žalobca sa postavil a povedal, že ak štatutárny
zástupca niečo naňho má, aby mu to poslal poštou. Štatutárny zástupca tvrdil, že v tomto okamihu mu
bolaprečítanádohoda,organizačnázmenaazároveň žalobcoviprečítaladalajvýpoveď,ktorúodmietol
prevziať. Tvrdil, že žalobca bol doslovne oboznámený s výpoveďou.

47. Zhodne ako štatutárny zástupca žalovaného vypovedala aj svedkyňa C.. R. Š., teda že riaditeľ školy
žalobcovi výpoveď prečítal, ako aj dôvody výpovede, dával mu písomné vyhotovenie výpovede, ale
žalobca odmietol výpoveď prevziať, postavil sa a odišiel.

48. Svedkyňa C.. B. Z., ktorá zastáva funkciu predsedu odborového zväzu, vo svojej svedeckej výpovedi

uviedla, že stretnutie u riaditeľa trvalo možno 10 minút a po jej príchode v prítomnosti aj svedkýň U.. M.
a C.. Š., riaditeľ ponúkol žalobcovi skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti, čo žalobca
odmietol, na čo následne riaditeľ povedal, že pristupuje k organizačnej zmene, ktorá bola prejednaná v
odboroch, na čo žalobca sa zodvihol a odišiel a riaditeľ mu nestihol fyzicky odovzdať výpoveď. Žalobca
však mal vedomosť o tom, že má pripravenú výpoveď.

49. Svedkyňa U.. R. M., personálna a mzdová pracovníčka u žalovaného vo svojej výpovedi uviedla, že
riaditeľ za prítomnosti všetkých svedkýň sa vyjadril, čoho sa týka organizačná zmena, navrhol žalobcovi
skončenie pracovného pomeru dohodou, čo žalobca odmietol a k výpovedi samotnej ani nedošlo zdôvodu, že žalobca sa vyjadril, že nič nebude preberať. Nedostali sa ani k samotnému obsahu výpovede
a k doručeniu výpovede, pretože žalobca odišiel s tým, že majú mu písomnosti doručiť poštou. Fyzicky
sa nestihla výpoveď odovzdať a svedkyňa sa nevedela vyjadriť k otázke súdu, či žalobca vedel o obsahu

písomnosti, ktorá mu mala byť doručená. Svedkyňa uviedla, že v podstate sa riaditeľ zmieňoval o
tom, aké organizačné zmeny sú v pláne, že plánuje výpoveď, ale fyzicky žiadna písomnosť - výpoveď
žalobcovi doručená nebola, lebo sa to nestihlo, aj keď teda riaditeľ mal všetky písomnosti na stole
pripravené, do ruky žalobcovi nič nedával a ani nedal z dôvodu odchodu žalobcu.

50.Vychádzajúczvyššievykonanéhodokazovaniažalovanýbezakýchkoľvekpochybnostínepreukázal,
že žalobcovi dňa 14.5.2014 doručoval výpoveď z pracovného pomeru, ani že by s jej obsahom žalobcu
oboznámil a že by žalobca odmietol výpoveď prevziať.

51. Žalovaný nepreukázal vedomosť žalobcu o obsahu písomností, ktoré mu mienil v uvedený deň
doručiť.

52. Priebeh rokovania so žalobcom dňa 14.5.2014 totiž neopísali všetky svedkyne a štatutárny zástupca
žalovaného zhodne a vykonanie všetkých tvrdených úkonov - ponuka dohody o skončení pracovného
pomeru, prerokovanie organizačných zmien a ponuka výpovede nebolo možné stihnúť v časovom
rozsahu trvania rokovania cca 10 minút.

53. Súd správne z vykonaného dokazovania uzavrel, že síce písomnosti týkajúce sa skončenia
pracovného pomeru boli vyhotovené a pripravené na stole riaditeľa žalovaného, ale pre krátkosť času
nebol vykonaný ani len pokus o doručenie listín žalobcovi, štatutárny zástupca žalovaného listiny
žalobcovi ani nedávali, aby ich prevzal a sporné bolo aj tvrdenie o oboznámení žalobcu s obsahom

výpovede a organizačných zmien.

54. Pokiaľ majú nastať účinky doručenie písomnosti odmietnutím jej prevzatia, táto skutočnosť musí bez
akýchkoľvek pochybností preukázaná, keďže ide o zákonnú domnienku.

55. V prejednávanom spore o takýto prípad nejde, keďže okolnosti doručovania výpovede zostali sporné
a za danej situácie nenastala domnienka doručenia výpovede žalobcovi odmietnutím jej prevzatia.

56. Z vyššie uvedených dôvodov nebola splnená podmienka doručenia výpovede v zmysle ust. § 61
ods. 1 Zákonníka práce, z ktorého dôvodu je táto výpoveď neplatná.

57. Vzhľadom na skutočnosť, že nebolo preukázané doručenie výpovede žalobcovi (odmietnutím jej
prevzatia ani iným spôsobom), je bez právneho významu posudzovanie, či výpoveď bola daná v
ochrannej dobe.

58. Napriek tomu odvolací súd uvádza, že súd prvej inštancie dospel k správnemu záveru, že vzhľadom
na okolnosti prejednávanej veci, ako boli zistené vykonaným dokazovaním, žalovaný mal v úmysle
doručiť výpoveď žalobcovi v ochrannej dobe.

59. V čase uskutočnenia rokovania dňa 14.5.2014 bol už žalobca po vyšetrení u svojho odborného

lekára, ktorý mu doporučil práceneschopnosť dňom 14.5.2014 a na základe tohto odporúčania
všeobecná lekárka žalobcu vystavila doklad o práceneschopnosti nasledujúceho dňa 15.5.2014 so
spätným dátumom 14.5.2014. Nejde teda o prípad zneužitia práv žalobcom, kedy až po prebehnutí
rokovania účelovo navštívil lekára s cieľom zabezpečiť si spätne práceneschopnosť.

60. V zmysle ust. § 64 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď
v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre
chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu,
omamných látok alebo psychotropných látok a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrenie alebo
od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.

61. Z citovaného zákonného ustanovenia vyplýva, že ochranná doba z dôvodu dočasnej pracovnej
neschopnosti zamestnanca trvá vždy odo dňa, v ktorom bolo zistené, že zamestnanec je dočasne
práceneschopný, a to aj vtedy, ak za práceneschopného bol uznaný so spätnou platnosťou skoršímdňom. Pre posúdenie platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede
existovali právne skutočnosti, s ktorými Zákonník práce spája zákaz výpovede. Rozhodujúca je ich
objektívna existencia bez ohľadu na to, či zamestnávateľ v čase uplatnenia výpovede o nich vedel.

62. V prejednávanom spore žalobca bol uznaný za dočasne práceneschopného dňom 14.5.2014 a
pokiaľ by mu aj bola v tento deň doručená výpoveď, išlo by o doručenie výpovede v ochrannej dobe, a
teda o porušeniu zákazu v zmysle § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce pod následkom jej neplatnosti.

63. Odvolací súd sa stotožňuje so záverom súdu prvej inštancie, že samotná práceneschopnosť je
právnou udalosťou a nie právnym úkonom, preto ide o skutočnosť, ktorá nezávisí od vôle daného
subjektu, ale nastáva objektívne tým, že sa jeho zdravotný stav zhorší a nie je schopný prácu riadne
vykonávať.

64. Zhoršený zdravotný stav žalobcu už dňa 14.5.2014 pritom bol v konaní jednoznačne preukázaný

a následne aj potvrdený vystavením dokladu o pracovnej neschopnosti dňa 15.5.2014 spätne dňom
14.5.2014. V prípade žalobcu teda nešlo o zneužitie inštitútu ochrannej doby zamestnanca v zmysle
Zákonníka práce. Nemožno tvrdiť, že by žalobca navštívil cielene lekára, pretože u odborného lekára
bol ešte pred stretnutím so žalovaným, kedy ešte nemal vedomosť o tom, čo žalovaný zamýšľa a cieľom
návštevy žalobcu bolo vyporiadanie finančných nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru.

65. Pokiaľ ide o výpovedný dôvod, t. j. nadbytočnosť žalobcu vzhľadom na rozhodnutie žalovaného
o znížení stavu zamestnancov v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, odvolací súd zhodne
so súdom prvej inštancie konštatuje, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté iba s cieľom
zbaviť sa žalobcu, a teda išlo o účelové rozhodnutie, kedy je potrebné vychádzať zo záveru, že takéto

rozhodnutie prijaté nebolo (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR z 29.1.2009 sp. zn. 3Cdo/33/2008 a
rozsudok Najvyššieho súdu ČR zo dňa 7.4.20014 sp. zn. 21Cdo/2204/2003).

66. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa
zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného

orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo zníženie stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

67. Predpokladom použitia tohto výpovedného dôvodu je:
a/ existencia organizačnej zmeny,

b/ nadbytočnosť zamestnanca,
c/ príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca (porovnaj R/94/1968 a R/3/1992).

68. O organizačnú zmenu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce ide najmä v prípade

prijatia rozhodnutia zamestnávateľom o zmene jeho úloh, jeho technického vybavenia, znížení počtu
zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce a o iných zmenách majúcich dopad na organizačnú
schému (štruktúru) zamestnávateľa. Takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom, lebo nejde o
prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali vznik, zmenu alebo zánik práv o povinnosti
účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Ide len o faktický úkon zamestnávateľa, ktorý je hmotnoprávnym

predpokladom pre výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Keďže nejde o právny
úkon, nemožno rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene preskúmavať z hľadiska platnosti.
Súd sa môže zaoberať iba tým, či zamestnávateľ, t. j. jeho orgán na to oprávnený, skutočne rozhodol
o organizačnej zmene.

69. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v
tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec alebo v
pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením
celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich

zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v
takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti
použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo
u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným zhľadiska funkcie (náplne práce, resp. druhu práce zamestnancom vykonávanej), na ktorú znie pracovná
zmluva. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Súd nie je
oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať; skúma však, či sú splnené ostatné

podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. Podmienkou platnosti výpovede je tiež príčinná
súvislosť medzi rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene a nadbytočnosťou zamestnanca.

70. V prejednávanom spore súd dospel k správnemu záveru, že u žalovaného nedošlo k takej
organizačnej zmene, ktorá by robila žalobcu pre žalovaného nadbytočným z hľadiska funkcie, ktorú

zastával - učiteľ odborných predmetov.

71. Z vykonaného dokazovania vyplynulo, že k prijatiu organizačnej zmeny žalovaným došlo až potom,
čo vznikla žalovanému povinnosť na základe právoplatného rozhodnutia súdu o neplatnom skončení
pracovného pomeru prideľovať žalobcovi prácu. Dôvody, ktorými odôvodňoval túto organizačnú zmenu,
t. j. zníženie počtu detí v škole, pritom vznikli už 1.9.2013 (organizačná zmena bola prijatá 7.5.2014),

ktorú situáciu žalovaný ku dňu 1.9.2013 neriešil s odôvodnením , že žalobca v tom čase nebol jeho
zamestnancom.

72. Ako však vyplynulo z vykonaného dokazovania, ku dňu prijatia organizačnej zmeny sa dokonca
zvýšil počet zamestnancov, a to od 1.5.2014 na 51, pričom k 19.2.2014 bol stav zamestnancov 48.

73. Vykonaným dokazovaním tiež bolo preukázané, že pred vykonaním organizačnej zmeny a počas
súdneho sporu so žalobcom žalovaný zvýšil pracovný úväzok zamestnanca C.. X. Z. najprv na 50 %
dňom 1.2.2014 a následne s účinnosťou od 1.5.2014 na 100 %, a to na výučbu predmetov, na ktoré
menovaný zamestnanec v danom čase nemal kvalifikáciu. Žalovaný pritom prijal C.. X. Z. na úsek

školy počas trvania súdneho sporu so žalobcom ako učiteľa, hoci na to nemal kvalifikáciu. Zároveň súd
vykonaným dokazovaním zistil, že sa síce znížil počet detí na škole, avšak nezmenil sa počet tried v
škole, a tým pádom sa nemenili ani úväzkové hodiny.

74. Súd teda dospel k správnemu záveru, že skutočnosti uvedené v rozhodnutí o organizačnej

zmene, t. j. zníženie počtu detí na škole od 1.9.2013 a nadobudnutie právoplatnosti rozsudku
Okresného súdu Spišská Nová Ves dňa 5.5.2014 sp. zn. 7Cpr/1/2011 zo dňa 6. mája 2013 nezakladajú
nadbytočnosť žalobcu a skutočným dôvodom organizačnej zmeny nebola nadbytočnosť žalobcu, ale
snaha žalovaného ďalej žalobcu nezamestnávať a skončiť s ním pracovný pomer.

75. Nie každé rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa je právnym titulom oprávňujúcim
zamestnávateľa uplatniť výpoveď voči zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti. Len také rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujúcim právnym základom pre výpoveď
zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie
počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Z obsahu výpovede musí dostatočne

vyplývať, či sledoval vyššie uvedené ciele.

76. V prípade, že takýmto rozhodnutím zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien, t. j.
napr. aj zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery
boli iné, ide o neplatnú výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V prípadnom súdnom

spore o neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa by mal súd skúmať, aký cieľ zamestnávateľ
svojím rozhodnutím skutočne sledoval. Ak súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa
o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavu zamestnancov za účelom efektívnosti
práce, ale celkom iný zámer, resp. cieľ, výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca
je neplatná a rozhodnutie zamestnávateľa sa posudzuje, ako by nebolo prijaté, pretože nejde o

rozhodnutie zamestnávateľa, s akým počíta skutková podstata § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (viď
Zákonník práce, Komentár, Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc. a kol., C. H. BECK, 2017, strana 610).

77. O takýto prípad ide aj v prejednávanej veci, preto súd prvej inštancii dospel k správnemu záveru,
že rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa mal žalobca stať nadbytočným,

nebolo prijaté a výpoveď daná na základe tohto rozhodnutia je neplatná.

78. Správny je aj záver súdu o neplatnosti výpovede v dôsledku nesplnenia ponukovej povinnosti
žalovaného, ktorá mu vyplýva z ust. § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.79. Vykonaným dokazovaním bolo preukázané, že žalovaný mal možnosť žalobcu zamestnávať
minimálne na kratší pracovný čas v rozsahu 50 % úväzku, ktorý bol navýšený od 1.5.2014 C.. X. Z. a

tentobolprijatýnaúsekškolyanamiestoučiteľavčasetrvaniapracovnéhosporužalobcuažalovaného,
teda ide o prípad, kedy žalovaný svojím postupom vytvoril stav nemožnosti ďalej zamestnávať žalobcu,
a to aj rozpísaním jeho pracovného úväzku medzi ostatných učiteľov.

80. Zo všetkých vyššie uvedených dôvodov výpoveď daná žalobcovi listom zo dňa 14.5.2014 podľa §

63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je neplatná.

81. Odvolací súd sa nestotožňuje s právnym záverom súdu o nesplnení podmienky prerokovania
výpovede danej žalobcovi listom zo dňa 14.5.2014.

82. Ako vyplýva z vykonaného dokazovania, Základná organizácia odborového zväzu pri RC Spišský

Hrhov vzala výpoveď na vedomie.

83. V zmysle ust. § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo
strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov,
inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je

povinnýprerokovaťvýpoveďzostranyzamestnávateľado7pracovnýchdníododňadoručeniapísomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do 2 pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

84. Prerokovanie výpovede zo strany zamestnávateľa v právnej forme predchádzajúceho prerokovania
so zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou jej platnosti. Formu prerokovania však
predmetné ustanovenie neupravuje. Keďže Zákonník práce formu prerokovania neupravuje, možno sa
domnievať, že je prípustné využiť akúkoľvek formu, ktorá nevzbudí pochybnosť o tom, že k prerokovaniu
došlo.Zákonníkprácevšaksúčasnezakotvujenevyvrátiteľnúprávnudomnienku,žepomárnomuplynutí

lehoty stanovenej ust. § 74 Zákonníka práce sa predpokladá, že došlo k prerokovaniu zo strany
zástupcov zamestnancov.

85. Aj vzhľadom na vyššie uvedenú právnu domnienku nemožno považovať za prerokovanie výpovede
iba jej skutočné (faktické) prejednanie vo forme dialógu a výmeny názorov medzi zamestnávateľom a

zástupcami zamestnancov (§ 237 Zákonníka práce).

86. Účinky riadneho prerokovania v zmysle § 74 Zákonníka práce nenastanú len vtedy, ak k nemu
došlo vo forme výmeny názorov (dialógu) medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom,
ale aj v prípade, že do 7 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom

(a v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru do 2 pracovných dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom) vôbec nedôjde k prerokovaniu výpovede alebo okamžitého
skončenia pracovného pomeru. Je nerozhodné, či zástupcovia zamestnancov vyjadrili kladný alebo
záporný postoj alebo vzali výpoveď alebo okamžité skončenia pracovného pomeru len na vedomie. K
účinnému prerokovaniu výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, a tým aj k splneniu

hmotnoprávnej podmienky platnosti týchto právnych úkonov zamestnávateľa postačuje, ak sa s ním
zástupcovia zamestnancov oboznámia a vezmú ho na vedomie (viď. rozsudok Najvyššieho súdu SR
sp.zn. 3Cdo/192/2007-R22/2008 a rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 1Cdo/72/2006, publikovaný v
časopise Zo súdnej praxe pod č. 84/2007).

87. Tento nesprávny právny záver o nesplnení hmotnoprávnej podmienky prerokovania výpovede však
nemá vplyv na vecnú správnosť napadnutého rozsudku, keďže výpoveď je neplatná z iných dôvodov,
ako sú uvedené vyššie.

88.Zovšetkýchvyššieuvedenýchdôvodovodvolacísúdpotvrdilčiastočnýrozsudoksúduprvejinštancie

ako vecne správny.

89. O trovách tohto odvolacieho konania rozhodne súd prvej inštancie v konečnom rozhodnutí o veci
samej v zmysle ust. § 396 ods. 1 v spojení s ust. § 262 ods. 1 CSP.90. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Košiciach pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie n i e j e prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak

a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,
d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,

e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 CSP).

Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo

rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 CSP).

Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti
uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 ods. 2 CSP).

Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak

a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia

dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby
na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 1,2 CSP).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 CSP).

Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy. Dovolanie je
podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom súde (§ 427

ods. 1,2 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).

Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je

a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený

osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 ods. 2 CSP).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
dovolania (§ 430 CSP).