Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 11. júl 2019

Súd: Okresný súd Bratislava III
Spisová značka: 45Cpr/1/2017

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1317200002
Dátum vydania rozhodnutia: 11. 07. 2019
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Daniela Linetová

ECLI: ECLI:SK:OSBA3:2019:1317200002.6

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

OkresnýsúdBratislavaIIIvkonanípredsudkyňou,JUDr.DanielouLinetovouvprávnejvecižalobkyne:T.

A., nar. XX.XX.XXXX, bytom C. XXX, zastúpená: Zukalová - Advokátska kancelária s. r. o., Laurinská 10,
Bratislava, IČO: 36859354, proti žalovanému: IHLE SLOVAKIA LOGISTIC A SERVIS s.r.o., Dúbravská
cesta 2, Bratislava, IČO: 35894687, zastúpený: JUDr. Peter Petrán, advokát, Odborárske námestie 3,
Bratislava, o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu zamieta.

Žalovanému priznáva proti žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa podanou žalobou doručenou súdu dňa 30.12.2016 domáhala sa určenia neplatnosti

výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce danej listom žalovaného
zo dňa 13.07.2016, doručeným žalobkyni dňa 14.07.2016, určenia, že pracovný pomer žalobkyne u
žalovaného naďalej trvá a náhrady trov konania.

2. Žalobu podala na tých skutkových tvrdeniach, že dňa 28.12.2006 žalobkyňa uzatvorila so žalovaným
pracovnú zmluvu, na základe dodatku č.3 zo dňa 31.01.2008 pracovala ako Training manager
(asistentka predaja). V roku 2013 nastúpila žalobkyňa na materskú dovolenku a od 13.01.2014 bola

na rodičovskej dovolenke a to až do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa, čo bolo dňa 02.07.2016. Dňa
04.07.2016 mala žalobkyňa nastúpiť do práce, čo bol najbližší pracovný deň po ukončení rodičovskej
dovolenky. Pred nástupom do práce sa žalobkyňa v priebehu mesiaca júna 2016 stretla so žalovaným,
riešili možnosti návratu do práce žalobkyne. Dňa 04.07.2016 ani na nasledujúci pracovný deň žalovaný
nepridelil žalobkyni prácu podľa pracovnej zmluvy.

3. Listom zo dňa 06.07.2016 označeným žalovaným ako nástup po rodičovskej dovolenke oznámil

žalobkyni, že jej ponúka miesto na zákazníckom servise za rovnakých finančných podmienok na 40
hodinový úväzok. Žalovaný neuviedol druh práce, miesto výkonu práce ani iné pracovné podmienky, z
listu žalovaného nevyplývalo, či ide o ponukovú povinnosť, alebo o ponuku na inú prácu bez uvedenia
dôvodu po rodičovskej dovolenke. Žalobkyňa v liste zo dňa 07.07.2016 žiadala o prideľovanie práce v
súlade s pracovnou náplňou uvedenou v pracovnej zmluve a jej dodatkoch, nebola ochotná vykonávať
iné pracovné úlohy, ktoré nezodpovedali jej pracovnej pozícii, náplni práce a neboli v súlade s pracovnou
zmluvou. Dňa07.07.2016prišlažalobkyňadopráce,kdejejžalovanýdoručilďalšílistzodňa07.07.2016

označený ako výzva na nástup výkonu práce, ktorú odôvodnil iba tým, že všetky predajné aktivity
sú zaradené na zákazníckom servise. Žalobkyňa listom zo dňa 07.07.2016 označeným ako odpoveď
na výzvu k nástupu na výkon práce vyzvala zamestnávateľa na prideľovanie doterajšej práce podľapracovnej zmluvy, keďže žalovaný nedal informáciu žalobkyni z akého dôvodu jej neumožnil pracovať
na pracovnej pozícii dohodnutej v pracovnej zmluve, ale ponúkal jej inú prácu na zákazníckom servise.

4.Žalovanýlistomzodňa13.07.2016dalžalobkynivýpoveďzpracovnéhopomeruzktorejsadozvedela,
že jej pracovná pozícia asistentka predaja bola rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 30.06.2016, s
účinnosťou od 01.07.2016 zrušená. Vo výpovedi žalovaný uviedol, že vzhľadom na to, že po skončení
rodičovskej dovolenky žalobkyňa odmietla žalovaným ponúkanú prácu na zákazníckom servise za
rovnakých podmienok, v dôsledku organizačnej zmeny sa stala nadbytočnou a v súčasnosti nemá

žalovaný možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Výpoveď
bola doručená žalobkyni dňa 14.07.2016, výpovedná doba bola tri mesiace, ktorá začala plynúť dňa
01.08.2016 a pracovný pomer u žalovaného sa mal skončil dňa 31.10.2016. Žalobkyňa namietala
neexistenciu rozhodnutia zamestnávateľa v deň, kedy jej mala byť daná ponuka inej práce, v liste
žalovaného zo dňa 06.07.2016 po nástupe rodičovskej dovolenky zamestnávateľ neuviedol žiadne
informácie potvrdzujúce prijatie organizačnej zmeny a ani realizáciu ponukovej povinnosti. Vo výpovedi

zodňa13.07.2016zamestnávateľneuviedoldôvodorganizačnejzmeny,skutočnostivedúcežalovaného
k zrušeniu pracovnej pozície žalobkyne, v dôsledku čoho považovala výpoveď za neurčitú a neplatnú. Vo
výpovedi absentovalo uvedenie podstatných náležitostí, kedy mala byť voči žalobkyni splnená ponuková
povinnosť podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, aké konkrétne pracovné miesto, s akým miestom výkonu
práce, ďalšími mzdovými a pracovnými podmienkami malo byť žalobkyni ponúkané v rámci ponukovej

povinnosti žalovaného. Ponúkané pracovné miesto listom žalovaného zo dňa 06.07.2016 a zo dňa
07.07.2016 nebolo realizáciou ponukovej povinnosti zamestnávateľa voči žalobkyni podľa § 63 ods. 2
Zákonníka práce z dôvodu, že žalovaný ponúkol žalobkyni miesto na zákazníckom servise za rovnakých
finančných podmienok na 40 hodinový úväzok.

5. Žalobkyňa mala za to, že zamestnávateľ v liste zo dňa 06.07.2016 a zo dňa 07.07.2016 si splnil
svoju povinnosť danú podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, po nástupe žalobkyne do práce po skončení
rodičovskej dovolenky chcel žalovaný zaradiť žalobkyňu na inú prácu a pracovisko, k čomu potreboval
jej súhlas. Žalovaný trval na tom, aby žalobkyňa nastúpila do práce po rodičovskej dovolenke a ďalej
vykonávala prácu, z čoho vyplýva, že pracovná pozícia žalobkyne dňa 07.07.2016 nebola zrušená.

Žalobkyňa ďalej uviedla, že zamestnávateľ ku dňu doručenia výpovede žalobkyni disponoval voľným
pracovným miestom na zákazníckom servise, ktoré mohol žalobkyni ponúknuť a teda na jeho strane
nebola objektívna nemožnosť zrealizovať ponukovú povinnosť.

6. Žalovaný odmieta žalobkyni vyplatiť náhradu mzdy za čas trvania prekážok v práci za mesiac júl 2016

tvrdí, že pracovná pozícia žalobkyne bola síce zrušená ku dňu 01.07.2016, ale povinnosťou žalobkyne
bolo chodiť do práce. Žalobkyňa sa bude domáhať samostatnou žalobou o vyplatenie náhrady mzdy
za mesiac júl 2016. Žalovaný až na viacnásobné výzvy vyplatil žalobkyni iba náhradu mzdy za mesiac
august až september 2016 a odstupné.

7. Na preukázanie uvedených skutkových tvrdení žalobkyňa predložila listinné dôkazy: Pracovná zmluva
zo dňa 28.12.2006, Dodatok č.3 k pracovnej zmluve zo dňa 31.01.2008, Dodatok č.6 k pracovnej zmluve
zo dňa 29.04.2011, rodný list Q. V., List zamestnávateľa zo dňa 06.07.2016 o nástupe žalobkyne do
práce po rodičovskej dovolenke, Odpoveď žalobkyne na nástup do práce zo dňa 07.07.2016, Výzva
zamestnávateľa zo dňa 07. 07.2016 o nástup žalobkyne na výkon práce, Odpoveď žalobkyne zo dňa

07.07.2016 na výzvu zamestnávateľa l nástupu na výkon práce, Výpoveď z pracovného pomeru podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 13.07.2016.

8. Súd doručil žalovanému žalobu v zmysle § 167 ods. 2 CSP, ktorý považoval žalobu za nedôvodnú
a účelovú, nakoľko žalobkyňa mohla u zamestnávateľa naďalej pracovať za rovnakých mzdových

podmienok. Žalovaný doručil výpoveď z pracovného pomeru žalobkyni dňa 14.07.2016, trojmesačná
výpovedná doba začala plynúť od 01.08.2016 a uplynula dňom 31.10.2016, kedy sa skončil pracovný
pomer. Žalobkyňa mohla podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súd najneskôr
dňa 31.12.2016, na žalobe je vyznačená prezentačná pečiatka súdu o doručení dňa 02.01.2017, žaloba
o neplatnosť skončenia pracovného pomeru bola podaná po uplynutí hmotnoprávnej lehoty podľa §

77 Zákonníka práce.

9. Žalobkyňa pracovala u žalovaného v pracovnom pomere od 01.01.2007 ako asistentka predaja
v zákazníckom servise na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 28.12.2006. Dodatkom č. 3 kpracovnej zmluve s účinnosťou od 01.02.2008 bola zaradená na pracovné miesto asistentka predaja
s rovnakou pracovnou náplňou a miestom výkonu práce, uvedené pracovné miesto bolo vytvorené
pre žalobkyňu z platových dôvodov, čo preukazuje nárast základnej mzdy žalobkyne. Dňa 20.05.2013

žalobkyňa nastúpila na materskú dovolenku, dňa 02.07.2013 sa jej narodil syn Q. V., po skončení
materskej dovolenky od 13.01.2014 bola na rodičovskej dovolenke, ktorá sa skončila dňa 02.07.2016
dovŕšením troch rokov veku dieťaťa, nasledujúci pracovný deň 04.07.2016 bola žalobkyňa povinná
nastúpiť do práce.

10. Vedúci zamestnanci žalovaného T.. N. Y. výkonná riaditeľka a T.. O. A. obchodný riaditeľ sa
stretli so žalobkyňou pred nástupom žalobkyne do práce asi dvakrát, na stretnutí dňa 06.06.2016
bola informovaná o tom, že pracovné miesto žalobkyne asistentka predaja počas troch rokov jej
neprítomnosti nebolo obsadené a nemecký majiteľ spoločnosti s touto pracovnou pozíciou neuvažoval,
súhlasil s personálnym posilnením zákazníckeho servisu, kde však priemerná mesačná mzda bola
nižšia. Žalovaný bol ústretový voči žalobkyni a ponúkol jej pracovné miesto asistentky predaja na

zákazníckomservisena40hodinovýpracovnýúväzok,žalobkyňazvažovalaponukuamalasanásledne
vyjadriť. Na stretnutí dňa 24.06.2016 sa žalobkyňa vyjadrila a trvala na tom, aby bola zaradená na
pracovnúpozíciuasistentkypredaja,ktorúmalauvedenúvpracovnejzmluve.Žalobkynibolovysvetlené,
že to nie je možné, pretože táto pracovná pozícia bola vyhodnotená ako nadbytočná a v čase jej nástupu
do práce bude zrušená. Ing. Fajnorová opakovane ponúkla žalobkyni pracovné miesto asistenta predaja

v zákazníckom servise so základným platom 1.500,- eur mesačne, v dohodnutom mieste výkonu práce,
s nástupom do práce dňa 04.07.2016, žalobkyňa si ponechala čas na rozmyslenie.

11. Následne T.. Y. pripravila organizačné rozhodnutie č. 2/2016, ktoré konateľ žalovaného podpísal
dňa 30.06.2016, uvedeným rozhodnutím bolo zrušené pracovné miesto žalobkyne „Training manager

- asistentka predaja“ s účinnosťou od 01.07.2016. Žalovaný po zrušení nadbytočného pracovného
miesta vytvoril pre žalobkyňu vhodné podmienky na oddelení zákazníckeho servisu v súvislosti s
predpokladaným nástupom do práce od 04.07.2016. Žalobkyňa sa dňa 06.07.2016 dostavila na
pracovisko vyjadrila sa, že pracovnú ponuku na miesto asistenta predaja na zákazníckom servise prijme,
za podmienky skráteného pracovného úväzku, čo nebolo možné zo strany zamestnávateľa vzhľadom

na vykonávanú pracovnú pozíciu.

12. Dňa 07.07.2016 si žalobkyňa prevzala list žalovaného zo dňa 06.07.2016 nástup po rodičovskej
dovolenke, v ktorom jej žalovaný písomne potvrdil ponuku vhodnej práce na plný 40 hodinový pracovný
úväzok, v dohodnutom mieste výkonu práce. Žalobkyňa doručila zamestnávateľovi dva listy, nástup po

rodičovskej dovolenke v ktorom žiadala prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy a žiadosť o úpravu
pracovného času od 08,00 hod do 15,00 hod od pondelka do piatku. Žalovaný v liste zo dňa 07.07.2016
uviedol žalobkyni, že jej ponúkol adekvátne pracovné miesto na zákazníckom servise spoločnosti a z
prevádzkových dôvodov nesúhlasil s požadovaným skrátením pracovného času žalobkyne. Žalobkyňa v
odpovedi na výzvu k nástupu na výkon práce doručenej žalovanému dňa 07.07.2016 odmietla pracovnú

ponuku žalovaného s tým, že ak jej žalovaný neumožní nástup na pozíciu uvedenú v pracovnej zmluve,
žiadala o vyplatenie odstupného a do práce už nenastúpila.

13. Žalovaný postupoval podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a listom zo dňa 13.07.2016
dal žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveď bola doručená

žalobkyni poštou dňa 15.07.2016. Žalobkyňa po doručení výpovede ani počas výpovednej lehoty
nenamietala neplatnosť výpovede, ani netrvala na tom, aby ju žalovaný ďalej zamestnával, požadovala
všetky náhrady mzdy, odstupné v súvislosti so skončením pracovného pomeru, žalovaný zaplatil
žalobkyni náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za tri mesiace za výpovednú dobu,
odstupné vo výške dvojnásobku priemerného zárobku po skončení pracovného pomeru dňa 03.11.2016.

Zamestnávateľpriskončenípracovnéhopomeruvýpoveďou postupovalvsúladeso Zákonníkompráce,
preto žiadal žalobu zamietnuť.

14. Na preukázanie uvedených skutkových tvrdení žalovaný predložil listinné dôkazy: Rozhodnutie
o organizačnej zmene č.2/2016 zo dňa 30.06.2016, Organizačná štruktúra platná do 30.06.2016,

Organizačná štruktúra platná od 01.07.2016, Pracovná zmluva zo dňa 28.12.2006, Dodatok č. 1 k
pracovnej zmluve zo dňa 27.03.2007, Dodatok č. 2 k pracovnej zmluve zo dňa 31.08.2007, Dodatok č. 3
k pracovnej zmluve zo dňa 31.01.2008, Dodatok č. 4 k pracovnej zmluve zo dňa 31.12.2008, Dodatok č.
5kpracovnejzmluvezodňa31.12.2010,Dodatokč.6kpracovnejzmluvezodňa29.04.2011,Dodatokč.7 k pracovnej zmluve zo dňa 29.02.2012, List zamestnávateľa zo dňa 06.07.2016 nástup po rodičovskej
dovolenke, List žalobkyne zo dňa 07.07.2016 nástup po rodičovskej dovolenke, List žalobkyne zo dňa
28.06.2016 žiadosť o úpravu pracovného času, Výzva žalovaného zo dňa 07.07.2016 na nástup výkonu

práce, List žalobkyne zo dňa 07.07.2016 odpoveď na výzvu k nástupu na výkon práce, Výpoveď z
pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 13.07.2016 spolu s doručenkou
o prevzatí písomnosti dňa 15.07.2016, Výzva na vyplatenie mzdy z 18.08.2016, List žalovaného zo
dňa 31.08.2016 odpoveď na vyplatenie mzdy, Výzva žalobkyne na zaplatenie dlžnej náhrady mzdy za
mesiace júl až august 2016 zo dňa 20.09.2016, Odpoveď žalovaného na výzvu žalobkyne o vyplatenie

náhrady mzdy za výpovednú dobu a odstupného pri skončení pracovného pomeru zo dňa 22.09.2016.

15. Súd doručil vyjadrenie žalovaného v zmysle § 167 ods. 3 CSP žalobkyni, umožnil sa jej vyjadriť
v lehote stanovenej súdom, aby uviedla ďalšie skutočnosti a označila dôkazy na preukázanie svojich
tvrdení. Žalobkyňa svoje právo na procesnú repliku využila a v písomnom vyjadrení uviedla, že žaloba
bola podaná elektronicky, o čom vydal súd potvrdenie dňa 30.12.2016 o 14:19:09 hod. Žaloba bola

v písomnej forme doručená súdu spolu s prílohami dňa 02.01.2017, čo preukazuje prezentačná
pečiatka súdu, žaloba bola podaná riadne a včas, doručená v zákonnej lehote. Žalobkyňa zotrvala na
skutkových dôvodoch, pre ktoré považovala výpoveď z pracovného pomeru za neplatnú. Žalovaný v
rozhodnutíoorganizačnejzmeneč.2/2016zodňa30.06.2016uviedol,ževzhľadomnareštrukturalizáciu
firmy v oblasti predaja rozhodol o racionalizačnom opatrení a s účinnosťou od 01.07.2016 zrušil

pracovné miesto - pozíciu Training Manager/asistentka predaja. Žalobkyňa bola zodpovedná aj za
tvorbu implementácií a aktualizácii systému vzdelávania, identifikáciu a analýzu vzdelávacích potrieb
zamestnancov, tvorbu plánov vzdelávania, plánovania, organizáciu a vyhodnocovanie interných a
externých vzdelávacích aktivít. Žalovaný v rozhodnutí č.2/2016 sa zameral len na jednu časť náplne
práce žalobkyne asistentka predaja, pričom druhá časť náplne práce žalobkyne manažérka vzdelávania,

nebola organizačnou zmenou dotknutá, žalobkyňa po nástupe z rodičovskej dovolenky mohla túto
prácu naďalej vykonávať, žalovaný nezrušil pracovnú pozíciu žalobkyne v celom rozsahu. Žalovaný bol
naďalej povinný žalobkyni prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy manažéra vzdelávania, pokiaľ taká
pozícia v organizačnej štruktúre neexistovala, žalovaný ju bol povinný vytvoriť, nemôže to byť na ťarchu
zamestnanca a ani dôkazom o jej nadbytočnosti. Žalovaný mal ponúknuť žalobkyni pracovnú pozíciu

Trainingmanažérnapolovičnýúväzok, žalobkyňapožiadalazamestnávateľaoúpravupracovnéhočasu
z dôvodu starostlivosti o maloleté dieťa, ktorej žalovaný nevyhovel.

16. Podľa organizačnej štruktúry žalovaného platnej k 01.07.2016 bola zrušená pracovná pozícia
asistentka predaja, ale namiesto nej nebola vytvorená žiadna iná vhodná pozícia pre žalobkyňu.

Tvrdenie žalovaného, že žalobkyni ponúkal pracovné miesto na oddelení Customer service ( zákaznícky
servis) je nepravdivé, na oddelení Customer service k 30.06.2016 bolo 6 pracovných pozícií, 1 pracovná
pozícia vedúci a 5 podriadených pracovných pozícií, ktoré boli obsadené inými zamestnancami. Z
organizačnej štruktúry žalovaného platnej od 01.07.2016 vyplýva, že na oddelení Customer service
bolo 6 pracovných pozícií, 1 pracovná pozícia vedúci a 5 podriadených pracovných pozícií , ktoré

boli obsadené inými zamestnancami. Žalovaný v čase, keď mal realizovať ponukovú povinnosť voči
žalobkyni nemal žiadne vhodné ani voľné pracovné miesto pre žalobkyňu, list zo dňa 06.07.2016
označený ako nástup po rodičovskej dovolenke nie je možné považovať za realizáciu ponukovej
povinnosti zo strany zamestnávateľa.

17. V zmysle § 167 ods.4 CSP súd doručil vyjadrenie žalobkyne žalovanému do vlastných rúk,
umožnil sa mu vyjadriť v lehote do 15 dní, aby uviedol ďalšie skutočnosti a označil dôkazy na svoju
obranu s tým, že na neskôr predložené, označené skutočnosti a dôkazy súd nebude prihliadať.
Súd poučil žalovaného o následkoch sudcovskej koncentrácii konania podľa § 153 CSP. Žalovaný
svoje právo na procesnú dupliku využil, v písomnom vyjadrení uviedol, že rozhodnutím č.2/2016 o

organizačnej zmene zo dňa 30.06.2016 zrušil pracovné miesto žalobkyne v celom rozsahu, o čom
informoval žalobkyňu mesiac pred nástupom do práce po skončení rodičovskej dovolenky. Organizačné
rozhodnutie v spoločnosti žalovaného bolo prijaté z dôvodu, že po roku 2012 došlo k poklesu
predaja, žalovaný zrealizoval viacero opatrení vo vnútri firmy ohľadne zníženia zamestnancov v
zákazníckom servise. Vzdelávanie zamestnancov v programe SAP po jeho zavedení bolo obmedzené

len na vzdelávanie nových zamestnancov v zákazníckom servise. Po odchode žalobkyne na materskú
dovolenku, vzdelávaciu činnosť v rámci svojej náplne realizoval vedúci zákazníckeho servisu pán
V.. Vývoj hospodárskych výsledkov skupiny podnikov IHLE v roku 2016 vyústil do predaja zo strany
nemeckého majiteľa novému koncovému vlastníkovi, francúzskej skupine Michelin, preto nebolomožné pre žalobkyňu vytvoriť po skončení rodičovskej dovolenky pracovnú pozíciu s náplňou práce
vzdelávanie zamestnancov. Žalobkyňa odmietla pracovnú ponuku žalovaného na zákazníckom servise
spoločnosti, z prevádzkových dôvodov žalovaný nesúhlasil s požadovaným skrátením pracovného času

pre žalobkyňu, od 08.07.2016 sa žalobkyňa nedostavila na pracovisko, napokon žiadala o vyplatenie
odstupného, zamestnávateľ vyplatil žalobkyni všetky peňažné náležitosti súvisiace so skončením
pracovného pomeru.

18. Súd vykonal vo veci dokazovanie oboznámením sa s listinnými dôkazmi žalobkyne uvedenými pod

bodom 7., listinnými dôkazmi žalovaného uvedenými pod bodom 14., výsluchom žalobkyne, výsluchom
svedkov T.. O. A., T.. N. Y. a zistil nasledovný skutkový stav.

19. Z výsluchu žalobkyne súd zistil, že vykonávala prácu ako asistentka predaja, pripravovala školiace
materiály a školenie pre zamestnancov, vytvárala objednávky, predaj pneumatík, absolvovala školenia
v Nemecku spolu s pánom V., mala na starosti marketing, koordináciu letákov a cenníkov pre

zákazníkov, ktoré boli posielané z Nemecka, zabezpečovala tlač, korektúru letákov, prepracovanie
cenníkov. Organizovala firemné akcie asi 4x za rok. Žalobkyňa nastúpila na materskú dovolenku asi šesť
týždňov pred narodením dieťaťa v roku 2013, rodičovskú dovolenku ukončila dňa 02.07.2016. Priamym
nadriadeným zamestnancom žalobkyne bol T.. O. A., riaditeľ predaja, marketingu, obchodný riaditeľ.

20. Pred skončením rodičovskej dovolenky žalobkyňa osobne navštívila T.. A., nakoľko chcela nastúpiť
do práce dňa 04.07.2016, T.. A. jej povedal, aby si zistila na finančnom oddelení zostatok dovolenky
a mali sa stretnúť asi o 14 dní. V mesiaci júni 2016 navštívila zamestnávateľa, osobne sa stretla s
T.. A. a T.. Y., žalobkyňa dala zamestnávateľovi návrh, aby naďalej vykonávala prácu podľa pracovnej
zmluvy, T.. A. povedal žalobkyni, že po nástupe na materskú dovolenku vykonával pracovné úlohy

žalobkyne, zamestnávateľ mal vypracovať novú pracovnú náplň pre žalobkyňu, ktorú jej však nedoručil.
Dňa06.07.2016žalobkyňatelefonovalazamestnávateľoviapaniK.zosekretariátuspoločnostioznámila
žalobkyni, že zamestnávateľ nevyhovel jej žiadosti o skrátenie pracovného času na zákaznícky
servis. Žalobkyňa dňa 07.07.2016 prišla do práce, následne sa uskutočnilo rokovanie s T.. Y., ktorá
predložila žalobkyni výzvu na nástup do práce zo dňa 07.07.2016 na zákazníckom servise spoločnosti.

Žalobkyňa nenastúpila do práce dňa 08.07.2016, listom zo dňa 07.07.2016 oznámila zamestnávateľovi,
že pracovnú pozíciu považuje za neadekvátnu. Zamestnávateľ dňa 13.07.2016 dal žalobkyni výpoveď
z pracovného pomeru, ktorú osobne prevzala na pošte dňa 14.07.2016, zrušenie pracovnej pozície
zamestnávateľom považovala žalobkyňa za účelové.

21. Z výsluchu svedka T.. O. A. súd zistil, že bol priamym nadriadeným žalobkyni. Od roku 2012 v
spoločnosti poklesol predaj pneumatík, nemecký majiteľ v zastúpení konateľom spoločnosti pánom
K., znižoval stavy zamestnancov, obchodných zástupcov, nasledovalo zrušenie pracovných pozícií
na zákazníckom servise. V tomto období bola žalobkyňa na materskej dovolenke a následne na
rodičovskejdovolenke.Žalobkyňa asivmáji2016osobneprišlazasvedkom akopriamymnadriadeným,

chcela sa vrátiť do práce, nakoľko sa jej skončila rodičovská dovolenka, pýtala sa na stav vo firme,
či môže nastúpiť do práce. Žalobkyni oznámil, že sa v spoločnosti zmenil majiteľ, následne sa v
júni 2016 uskutočnilo druhé stretnutie na ktorom povedal žalobkyni, že nie je aktuálna pracovná
pozícia žalobkyne. Počas troch rokov, keď žalobkyňa nebola v práci, sa zredukovali činnosti súvisiace
s pracovnými povinnosťami žalobkyne. Pán B. V. vykonával školenia zamestnancov, časť asistentskej

práce robil sám a koordináciu marketingových aktivít (preklady) robila pani K.. Majiteľ firmy nepovolil
plánovať rozpočet na pracovnú pozíciu žalobkyne. Pani T.. Y. bola výkonným riaditeľom spoločnosti,
žalobkyni ponúkli pracovnú pozíciu na zákazníckom servise (pracú vykonávala na základe telefonátov,
mailov). Pracovná pozícia žalobkyne asistentka predaja bola zrušená dňa 30.06.2016 rozhodnutím
zamestnávateľa s účinnosťou od 01.07.2016. T.. Y. mala byť priamym nadriadeným zamestnancom

žalobkyne na zákazníckom servise, zamestnávateľ nevyhovel žalobkyni ohľadom žiadosti na úpravu
pracovného času.

22. Z výsluchu svedkyne T.. N. Y. súd zistil, že v júni 2016 sa uskutočnilo stretnutie so žalobkyňou
a s T.. A., nakoľko sa žalobkyňa chcela vrátiť do práce z rodičovskej dovolenky. Informovali žalobkyňu

o tom, že jej pracovná pozícia asistentka predaja nie je k dispozícii, pretože v rámci reštrukturalizácie
spoločnosti, počas neprítomnosti žalobkyne v práci, boli zrušené všetky obslužné pomocné činnosti,
práca v administratíve v kancelárskych priestoroch v Bratislave, všetka činnosť bola koncentrovaná na
zákazníckom servise, okrem tohto v oblasti predaja bola nastavená jedna pracovná pozícia produktovýmanager. Počas neprítomnosti žalobkyne na rodičovskej dovolenke jej pracovnú pozíciu nevykonával
žiadny iný zamestnanec, časť pracovných povinností žalobkyne vykonával pán V. vedúci zákazníckeho
servisu a pán A.. Na osobnom rokovaní koncom júna 2016 žalobkyňa prejavila záujem o prácu na

zákazníckom servise, chcela nastúpiť od septembra 2016, preto jej navrhli neplatené voľno 2 mesiace,
o ktoré žalobkyňa písomne nepožiadala, podala písomnú žiadosť o skrátenie pracovnej doby, žiadosti
nebolo vyhovené vzhľadom na prevádzku zákazníckeho servisu. Rozhodnutím konateľa spoločnosti
o organizačnej zmene z 30.06.2016 bola pracovná pozícia žalobkyne zrušená. Funkciu vedúceho
zákazníckeho servisu vykonával pán V., kde mala žalobkyňa nastúpiť do práce. Svedkyňa vykonávala

funkciu výkonného riaditeľa spoločnosti. Žalobkyňa odmietla nastúpiť do práce v mesiaci júli 2016,
nemalazáujemotútoprácuvzhľadomnastarostlivosťomaloletédieťa.Zamestnávateľvyzvalžalobkyňu
na nástup do práce, na čo reagovala písomným podaním, že nenastúpi. Zamestnávateľ doručil žalobkyni
výpoveď z pracovného pomeru poštou, ktorú si osobne prevzala. Mzdové nároky žalobkyne, ktoré si
uplatnila voči zamestnávateľovi boli uhradené, vyplatili žalobkyni nárok na náhradu mzdy za tri mesiace,
odstupné za dva mesiace.

23. Podľa 61 ods.1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byt' písomná a doručená, inak je neplatná.

24. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

25. Podľa 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1

písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené miesto a prijať po skončení pracovného
pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

26. Podľa 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa

alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancovscieľomzvýšiťefektívnosťprácealebooinýchorganizačnýchzmenáchazamestnávateľ,
ktorý je agentúrou dočasného ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec
stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na
ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

27. Podľa 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z

dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak: a) zamestnávateľ nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú
mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť
predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

28. Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej
dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods.
1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu
a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej

zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich
nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo
rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech
z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú
dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.

29. Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po
skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú
prácuapracovisko.Akzaradenienapôvodnúprácuapracoviskoniejemožné,zamestnávateľjepovinnýzaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo
po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo
ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa

uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých
postupov u zamestnávateľa.

30. Podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce, na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný
poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši

tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť,
je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do
dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada,
spravidla však najmenej na jeden mesiac.

31. Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce, žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej

jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku,
predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia
materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

32. Podľa 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým

skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

33. Podľa §79 ods. 1 veta prvá Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú
výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak

zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný
pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

34. V zmysle citovaných zákonných ustanovení Zákonník práce kogentným spôsobom upravuje
spôsob skončenia pracovného pomeru pri uplatňovaní ktorého je potrebné dodržiavať formálno-právne
a hmotno-právne náležitosti skončenia pracovného pomeru. Výpoveď zo strany zamestnávateľa je
jednostranný prejav vôle a to i proti vôli druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu a preto právna
úpravaobsiahnutávzákonníkupráceviažeplatnosťvýpovedenasplneniestanovenýchpodmienok.Súd

posudzoval formálne náležitosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a dospel k záveru, že tieto
boli splnené. Výpoveď ako jednostranný právny úkonom, bol písomný, podpísaný osobou oprávnenou
konať za žalovaného, skutkovo riadne vymedzený, bol riadne doručený žalobkyni, ktoré skutočnosti
neboli sporné.

35. Naliehavý právny záujem na určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ako procesný
predpoklad určovacej žaloby podľa § 137 CSP vyplýva z ustanovenia § 77 Zákonníka práce, preto
žalobkyňa nemala povinnosť preukazovať naliehavý právny záujem na požadovanom určení neplatnosti
namietaného právneho úkonu o skončení pracovného pomeru, keďže zamestnanec môže neplatnosť
skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde podľa osobitného predpisu. Dvojmesačná lehota na

uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru plynie odo dňa, keď sa mal pracovný pomer
skončiť, ide o hmotnoprávnu a prekluzívnu lehotu, čo má za následok, že žalobkyňa musí podať žalobu
na súde najneskôr v posledný deň tejto lehoty.

36. Výpoveď zamestnávateľa z pracovného pomeru zo dňa 13.07.2016 bola doručená žalobkyni

poštovým podnikom ako doporučená zásielka s doručenkou a poznámkou do vlastných rúk dňa
15.07.2016, podľa § 38 Zákonníka práce, uvedená skutočnosť nebola v konaní sporná. Výpovedná
doba bola trojmesačná, ktorá začala plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede,
pracovný pomer sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby dňa 31.10.2016. Žaloba o určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou bola podaná na súd elektronicky, bez zaručeného

elektronického podpisu, o čom súd vyhotovil potvrdenie dňa 30.12.2016 o 14:19:09 hod. Žaloba bola
v písomnej forme doručená súdu spolu s prílohami dňa 02.01.2017 podľa prezentačnej pečiatky súdu,
v lehote do desiatich dní v potrebnom počte rovnopisov spolu prílohami podľa § 125 ods. 1, ods. 2,ods.3 CSP. Žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru bola podaná v lehote dvoch
mesiacov, odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť podľa § 77 Zákonníka práce.

37. Pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu
uvedeného v ustanovení 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je nevyhnutné splnenie nasledovných
kumulatívnych podmienok. Písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene
jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce,
alebo o iných organizačných zmenách. Nadbytočnosť zamestnanca, o nadbytočnosť ide vtedy ak

zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať prácami dojednanými v pracovnej
zmluve, dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje
práce vykonávané zamestnancom a to buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu. Nadbytočnosť
zamestnanca je dôsledkom zmeny úloh zamestnávateľa, zmeny jej technického vybavenia alebo
iných organizačných zmien. Zásadne musí pri tomto výpovednom dôvode ísť o organizačné zmeny
vo vnútri zamestnávateľa, ktorých existenciu v čase dania výpovede musí zamestnávateľ v spore o

neplatnosť výpovede preukázať. Nadbytočnosť zamestnanca musí byť teda dôsledkom organizačných
zmien zamestnávateľa, ktoré sa týkajú počtu zamestnancov. Pokiaľ ide o organizačné zmeny, musí
ísť o také zmeny vo vnútri zamestnávateľa o ktorých v čase výpovede bolo už stanoveným spôsobom
rozhodnuté tak, aby bolo zrejmé, že v primeranom čase sa zamestnanec v dôsledku ich realizácie stane
nadbytočným. Súd pri skúmaní danosti výpovedného dôvodu uvedeného v ustanovení 63 ods. 1 písm.

b) Zákonníka práce posudzuje splnenie vyššie uvedených zákonných podmienok, pričom dôkazné
bremeno v tomto smere zaťažuje zamestnávateľa.

38. V prejedávanej veci mal súd nesporne preukázané, že pracovný pomer medzi zamestnankyňou a
zamestnávateľom bol založený písomnou pracovnou zmluvou dňa 28.12.2006 na dobu neurčitú, podľa

dodatku č.3 k pracovnej zmluve zo dňa 31.01.2008 žalobkyňa vykonávala druh práce Training Manager-
asistentka predaja s účinnosťou od 01.02.2008.

39. Výpoveď žalovaného z pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce zo
dňa 13.07.2016, bola skutkovo vymedzená rozhodnutím zamestnávateľa v dôsledku organizačnej

zmeny, prijatých racionalizačných opatrení, rozhodnutím zamestnávateľa č.2/2016 zo dňa 30.06.2016, s
účinnosťou od 01.07.2016, došlo k zrušeniu pracovného miesta žalobkyne Training Manager- asistentka
predaja. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene v zmysle judikatúry súdov nemá povahu
právneho úkonu, z čoho vyplýva právny dôsledok spočívajúci v tom, že zamestnanec pracovného
pomeru sa nemôže domáhať na súde vyslovenia neplatnosti takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa.

40. Zamestnávateľ prijal písomné rozhodnutie o znížení stavu zamestnanca, súd nemôže skúmať jeho
platnosť, skúmal len či rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. Výber nadbytočného
zamestnanca patrí výlučne zamestnávateľovi, preto súd taktiež nepreskúmava správnosť tohto
výberu zamestnávateľom. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je právnym titulom

oprávňujúcim zamestnávateľovi uplatniť výpoveď voči zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti, ak
sleduje zmenu úloh organizácie, zmenu technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, zníženie
počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce a medzi organizačnými zmenami a
nadbytočnosťou zamestnanca musí byť daná príčinná súvislosť.

41. Z písomného rozhodnutia IHLE SLOVAKIA LOGISTIC A SERVIS s.r.o. Bratislava č. 2/2016 zo
dňa 30.06.2016 mal súd preukázané, že zamestnávateľ rozhodol o organizačnej zmene vzhľadom
na reštrukturalizáciu firmy v oblasti predaja, v dôsledku ktorej došlo k zrušeniu pracovného miesta
žalobkyne Training Manager - asistentka predaja, s účinnosťou od 01.07.2016. Zamestnávateľ prijal
organizačnú zmenu v dôsledku poklesu predaja pneumatík, nakoľko vývoj hospodárskych výsledkov

v roku 2016 vyústil do predaja zo strany nemeckého majiteľa novému koncovému vlastníkovi, ktorú
skutočnosťmalsúdpreukázanúzosvedeckejvýpovede T..O.A.,obchodnéhoriaditeľa,že vspoločnosti
poklesol predaj pneumatík, v dôsledku čoho boli zrušené niektoré pracovné pozície. Počas troch
rokov, keď žalobkyňa bola na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke, nebol prijatý žiadny iný
zamestnanec na pracovné miesto žalobkyne, pán V. vedúci zákazníckeho servisu vykonával školenia

zamestnancov, časť asistentskej práce vykonával svedok osobne, koordináciu marketingových aktivít
(preklady) vykonávala pani K., uvedené skutočnosti žalobkyňa v konaní nepoprela. Svedok na osobnom
stretnutí v mesiaci júni 2016 oznámil žalobkyni, že sa v spoločnosti zmenil majiteľ a nie je aktuálna
pracovná pozícia žalobkyne. Z výsluchu svedkyne T.. N. Y. výkonnej riaditeľky v spoločnosti, mal súdpreukázané, že boli zrušené všetky obslužné pomocné činnosti, práca v administratíve so sídlom v
Bratislave, všetka činnosť predaja bola koncentrovaná na zákazníckom servise. Z uvedených dôvodov
súd nepovažoval za dôvodnú námietku žalobkyne, že v rozhodnutí o organizačnej zmene č.2/2016

zo dňa 30.06.2016 zamestnávateľ zrušil len jednu časť náplne práce žalobkyne, asistentka predaja
a časť náplne práce žalobkyne manažérka vzdelávania nebola zrušená. Z organizačnej štruktúry
zamestnávateľa platnej do 30.06.2016 a od 01.07.2016 mal súd ďalej preukázané, že došlo k zrušeniu
pracovného miesta žalobkyne Assistent of sale/Training Manager asistentka predaja tak ako bola
uvedená v pracovnej zmluve. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca bola daná

príčinná súvislosť, žalobkyňa sa stala pre žalovaného nadbytočným zamestnancom v dôsledku prijatej
organizačnej zmeny vyplývajúcej z rozhodnutia zamestnávateľa.

42. Ďalšou hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru je splnenie ponukovej
povinnosti vyplývajúcej pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

43. V prejednávanej veci mal súd nesporne preukázané, že žalobkyňa dňa 20.05.2013 nastúpila
na materskú dovolenku, následne odo dňa 13.01.2014 bola na rodičovskej dovolenke, ktorá sa
skončila dovŕšením troch rokov veku dieťaťa 02.07.2016. Povinnosťou zamestnávateľa bolo zaradiť
zamestnankyňu na pôvodnú prácu a pracovisko, ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie
je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej

zmluve. Zákonník práce však rieši situáciu, keď dlhšie trvajúca prekážka v práci mohla spôsobiť, že
medzitýmpráca,ktorúzamestnanecvykonával,odpadlaalebopracoviskobolozrušené,vtakomprípade
je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

44. Pracovná pozícia žalobkyne asistentka predaja bola zrušená dňa 30.06.2016 rozhodnutím

zamestnávateľa s účinnosťou od 01.07.2016. V konaní bolo nesporne preukázané, že pred daním
výpovede z pracovného pomeru žalobkyňa v mesiaci júni 2016 navštívila zamestnávateľa, kedy sa
uskutočnilo stretnutie so žalobkyňou, s T.. Y. a T.. A., nakoľko sa žalobkyňa chcela vrátiť do práce
z rodičovskej dovolenky, informovali žalobkyňu o tom, že jej pracovná pozícia asistentka predaja nie
je k dispozícii, pretože v rámci reštrukturalizácie spoločnosti, počas neprítomnosti žalobkyne v práci,

boli zrušené všetky obslužné pomocné činnosti, práca v administratíve v kancelárskych priestoroch v
Bratislave, všetka činnosť bola koncentrovaná na zákazníckom servise.

45. Zamestnávateľ si splnil ponukovú povinnosť, ponúkol žalobkyni prácu na zákazníckom servise s
predpokladaným nástupom do práce od 04.07.2016. Žalobkyňa v liste zo dňa 28.06.2016 žiadala

zamestnávateľa o úpravu pracovného času spočívajúceho v skrátení pracovného úväzku od 8.00 hod do
15.00 hod, zamestnávateľ žiadosti vzhľadom na pracovnú pozíciu na zákazníckom servise nevyhovel.
Z výsluchu žalobkyne mal súd jednoznačne preukázané, že pracovnú ponuku zamestnávateľa na
zákazníckom servise spoločnosti odmietla, chcela nastúpiť na svoju pôvodnú pracovnú pozíciu.

46. Zákonník práce neustanovuje pre ponuku vhodného zamestnania písomnú formu. Ponúkaná práca
však nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy, môže
ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať, zamestnávateľ nie
je povinný ani vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Keďže
žalobkyňa nebola ochotná prejsť na inú pre ňu vhodnú prácu, ktorú jej zamestnávateľ ponúkol v mieste,

ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce v Bratislave, zamestnávateľ si splnil svoju ponukovú
povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce.

47. Námietku žalobkyne, že žalovaný v čase, keď mal realizovať ponukovú povinnosť voči žalobkyni
nemal žiadne vhodné ani voľné pracovné miesto pre žalobkyňu, list zamestnávateľa zo dňa 06.07.2016

označený ako nástup po rodičovskej dovolenke nie je možné považovať za realizáciu ponukovej
povinnosti zo strany zamestnávateľa z ktorého dôvodu žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť súd
považoval za nedôvodnú. Podľa ustálenej judikatúry ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu
prácu alebo žiadnu vhodnú prácu, svoju ponukovú povinnosť ani nemôže splniť, nakoľko nedisponoval
voľným pracovným miestom, ktoré by mohol zamestnancovi ponúknuť. Ak zamestnávateľ nemá

možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide o absolútnu nemožnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek
voľné miesto, rozhodnutie či túto ponuku zamestnanec prijme, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne,ide o nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, vtedy žalovaný ponukovú povinnosť splniť nemusí,
podľa ustanovenia § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.

48. Súd navyše uvádza, že žalobkyňa po doručení výpovede z pracovného pomeru dňa 15.07.2016
neoznámila zamestnávateľovi, že výpoveď z pracovného pomeru považuje za neplatnú, netrvala na
tom, aby ju zamestnávateľ ďalej zamestnával podľa § 79 ods. 1 veta prvá Zákonníka práce. Žalobkyňa
v liste zo dňa 07.07.2016 žiadala zamestnávateľa o vyplatenie odstupného, v liste zo dňa 18.08.2016
vyzvala zamestnávateľa na vyplatenie náhrady mzdy za mesiac júl, v liste zo dňa 20.09.2016 právna

zástupkyňa žalobkyne vyzvala zamestnávateľa o zaplatenie náhrady mzdy za mesiace júl až august
2016. Zamestnávateľ zaplatil žalobkyni náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za
výpovednú dobu troch mesiacov a odstupné v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku
po skončení pracovného pomeru.

49. Vychádzajúc z vyššie uvedených skutkových a právnych záverov súd dospel k záveru, že žaloba

nebola podaná dôvodne a vo veci rozhodol tak ako je uvedené vo výroku tohto rozsudku.

50. Podľa § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

51. Podľa § 255 ods.2 CSP, ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania
pomerne rozdelí, prípadne vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

52. O nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí, ktorým sa konanie
končí. podľa § 262 ods. 1 CSP. Žalovaný mal vo veci plný úspech, ktorému súd priznal proti žalobkyni

nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%, podľa ustanovenia § 255 ods. 1 CSP.

53.Podľa§262ods.2CSP,ovýškenáhradytrovkonania,rozhodnesúdprvejinštanciepoprávoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

Poučenie:

Proti rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní od doručenia rozsudku na súde, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje.

Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané.

Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred

súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Ak povinný dobrovoľne nesplní , čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.