Rozsudok ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 30. marec 2022

Súd: Krajský súd Nitra
Spisová značka: 9CoPr/3/2021

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4113215799
Dátum vydania rozhodnutia: 31. 03. 2022
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Andrea Szombathová Poláková

ECLI: ECLI:SK:KSNR:2022:4113215799.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Nitre v senáte zloženom z predsedníčky senátu Mgr. Andrey Szombathovej-Polákovej a

členiek senátu JUDr. Renáty Pátrovičovej a JUDr. Kataríny Marčekovej, v právnej veci žalobcu: A. N.,
nar. XX. XX. XXXX, bytom N., F. XXXX/XX, zastúpený Mgr. Mariánom Bafrncom, advokátom, so sídlom
vo Vrábľoch, Levická 598 proti žalovanému: Prima banka Slovensko a. s., so sídlom v Žiline, Hodžova
11, IČO: 31 575 951, zastúpený Advokátskou kanceláriou SEDLAČKO & PARTNERS, s. r. o., so sídlom
v Bratislave, Štefánikova 8, IČO: 36 853 186, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu
mzdy, o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Nitra zo dňa 19. decembra 2013 č. k.
15Cpr/3/2013-148 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e s tým, že pracovný pomer
žalobcu u žalovaného trval do 11. 07. 2014.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým (čiastočným) rozsudkom súd prvej inštancie rozhodol tak, že skončenie pracovného
pomeru žalobcu výpoveďou zo strany žalovaného podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zo dňa
04. 02. 2013, doručené žalobcovi dňa 11. 02. 2013 je neplatné a pracovný pomer žalobcu u žalovaného
naďalej trvá. Rozhodol, že o trovách, ktoré platil štát a o ďalšom návrhu žalobcu a o náhrade trov konania
rozhodne v konečnom rozsudku. Rozhodnutie odôvodnil ustanoveniami § 152 ods. 1, 2, § 80 písm. c)
OSP, § 17 ods. 2, § 59 ods. 1 písm. b), § 61 ods. 1, 2, § 62 ods. 1, 2, § 63 ods. 1 písm. e), ods. 6, §

77 a článku 2 veta tretia Zákonníka práce a na základe vykonaného dokazovania zistil, že naliehavosť
právneho záujmu bola daná tým, že bez takéhoto rozhodnutia by bolo postavenie žalobcu právne neisté.
Súd mal preukázané, že žalobca bol zamestnancom žalovaného a vykonával funkciu osobný bankár.
Žalovaný dal žalobcovi dňa 04. 02. 2013 výpoveď podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce pre
porušenie pracovnej disciplíny. Z tejto listiny je zrejmé, že dňa 13. 09. 2012 bolo žalobcovi doručené
písomné upozornenie na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny, ktorým bol
upozornený na to, že ak sa opätovne počas nasledujúcich šiestich mesiacov dopustí konania, ktoré

bude predstavovať porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ využije zákonnú možnosť skončiť
pracovný pomer výpoveďou. Dňa 27. 12. 2012 bolo opäť zistené porušenie pracovných povinností.
Výpoveď bola doručená žalobcovi 11. 02. 2013. Žalobca žalobu podal osobne na Okresnom súde
Nitra dňa 13. 05. 2013, teda neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou žalobca uplatnil
na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Boli teda
splnené podmienky na postup podľa § 77 Zákonníka práce. Z listiny o skončení pracovného pomeru
zo dňa 04. 02. 2013 je zrejmé, že ide o skončenie pracovného pomeru pre menej závažné porušenie

pracovnej disciplíny, lebo žalobca ako zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti
s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede, ktoré skutočnosti mal
súd za preukázané obsahom tohto právneho úkonu. Súd mal za preukázané, že žalobca porušil
pracovnú disciplínu tak, ako je to napísané vo výpovedi danej zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1písmena e) Zákonníka práce. Poslednýkrát sa to stalo 27. 12. 2012, a predtým 27. 08. 2012. Ide
teda o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny za posledných šesť mesiacov. Súd dospel k
názoru, že k porušeniu pracovnej disciplíny žalobcom došlo z nedbanlivosti. Súd tiež bral do úvahy

mieru zavinenia žalobcu, ako aj následky takéhoto konania. Súd mal za preukázané, že vo výpovedi
zo dňa 14. 02. 2013 nie je uvedené, ako posúdil žalovaný toto konanie žalobcu, či teda vychádzal z
toho, že ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Nepriamo z obsahu tohto právneho úkonu podľa
výkladu súdu toto porušenie pracovnej disciplíny žalovaný kvalifikoval ako menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny. Súd bol preto toho názoru, a to v záujme právnej istoty, že dôvod výpovede

nebol skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, preto výpoveď podľa
názoru súdu je neplatná. Žalovaný ako zamestnávateľ výpoveďou skončil pracovný pomer so žalobcom
ako zamestnancom. Výpoveď je písomná a bola doručená žalobcovi. Výpoveď bola daná z dôvodov
ustanovených v tomto zákone, a to podľa zákonného ustanovenia § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka
práce. Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s
iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Podľa zákonného ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka práce,

právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Podľa zákonného ustanovenia § 63 ods. 5 Zákonníka
práce,akzamestnávateľchcedaťzamestnancovivýpoveďpreporušeniepracovnejdisciplíny,jepovinný
oboznámiť zamestnanca z dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Súd tu zistil, že
žalovaný nepostupoval podľa tohto zákonného ustanovenia. Súd poukázal na ustanovenie § 17 ods. 2

Zákonníka práce a uviedol, že z tohto dôvodu výpoveď žalovaného nie je neplatným právnym úkonom.
Súd rozhodol, že o ďalšom návrhu žalobcu a o náhrade trov konania rozhodne v konečnom rozsudku
(§ 152 ods. 2 OSP).

2. Žalovaný podal proti rozsudku súdu prvej inštancie v zákonom stanovenej lehote odvolanie,

odôvodniac ho tým, že rozsudok súdu považuje za nepreskúmateľný a tiež z dôvodu, že napadnuté
rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. V rozsudku
konštatoval, že pri rozhodovaní mal za preukázané, že žalobca porušil pracovnú disciplínu menej
závažným spôsobom, avšak napriek tomu rozhodol, že skončenie pracovného pomeru žalobcu
výpoveďou zo strany žalovaného je neplatné. Žalovaný mal za to, že dôvod výpovede je skutkovo

vymedzený v písomnom vyhotovení výpovede opísaním konania žalobcu, ktoré naplnilo skutkovú
podstatu skončenia pracovného pomeru výpoveďou uvedenú v ustanovení § 63 ods. 1 písm. e)
Zákonníka práce. Keďže súd prvej inštancie v odôvodnení rozsudku uviedol, že z obsahu právneho
úkonu výkladom dospel k záveru, že porušenie pracovnej disciplíny bolo žalovaným kvalifikované ako
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, nemožno súhlasiť s právnym posúdením súdu prvej

inštancie, že dôvod výpovede je v tomto prípade zameniteľný. Z obsahu výpovede zo dňa 04. 02.
2013 je zrejmé, že jej dôvodom je opakované porušenie pracovnej disciplíny. Poukázal na uznesenie
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 2 Cdo 278/2007, sp. zn. 5 MCdo 17/2008 a rozsudok
Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 115/2001 a mal za to, že dôvod výpovede skutkovo
vymedzil opísaním skutkov, dokonaním ktorých došlo k porušeniu pracovnej disciplíny a tiež odvolávkou

na ustanovenie § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Skutočnosť, že vo výpovedi výslovne neuviedol,
žesajednáomenejzávažnéporušeniepracovnejdisciplíny,nieje,aninemôžebyťdôvodomneplatného
skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Z uvedených dôvodov navrhol, aby odvolací súd rozsudok
súdu prvej inštancie zrušil a vec mu vrátil na nové konanie alebo, aby odvolací súd rozsudok súdu prvej
inštancie zmenil tak, že žalobu žalobcu zamietne a prizná mu náhradu trov konania

3. Žalobca vo vyjadrení k odvolaniu žalovaného uviedol, že sa stotožňuje s rozsudkom súdu
prvej inštancie a s odvolaním žalovaného nesúhlasí. Je toho názoru, že žalovaným dané skončenie
pracovného pomeru výpoveďou neobsahuje dostatočne vymedzený dôvod jeho skončenia pracovného
pomeru výpoveďou tak, ako to vyžaduje ustanovenie § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Súhlasil preto s

názorom súdu prvej inštancie, že i z uvedeného dôvodu je skončenie jeho pracovného pomeru neplatné.
Okrem toho bol názoru, že dôvodmi neplatnosti sú skutočnosti, na ktoré súd neprihliadal, hoci na ne
prihliadať mal, a to, že počas takmer sedemnásťročného trvania jeho pracovného pomeru vykonával
prácu osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiaval riadne pracovnú
disciplínu. Svoju prácu vykonával svedomite a odborne, podľa jeho najlepších schopností a vedomostí,

pričom dodržiaval povinnosti vyplývajúce z právnych predpisov a ostatných predpisov, vzťahujúcich
sa na výkon jeho práce, ako aj z ďalších vnútrobankových pokynov, s ktorými bol oboznámený. Pri
príležitosti 15. výročia trvania pracovného pomeru u žalovaného mu bolo odovzdané poďakovanie
za obetavú prácu, ktorú vykonával v prospech banky. Za toto obdobie nielenže ani raz neporušilpracovnú disciplínu žalovaného, ale pomohol žalovanému získať stabilných a spoľahlivých klientov.
K prvému porušeniu pracovnej disciplíny uviedol, že k nemu došlo necelý mesiac od prijatia nového
vnútrobankového pokynu, a to v dovolenkovom období, keď sa vrátil z dovolenky len 20. 08. 2012, na

ktorú nastúpil k 08. 08. 2012, a teda pre krátkosť času sa s uvedeným predpisom nemal možnosť riadne
oboznámiť, ani ho uplatniť v praxi. Dokonca si ani nespomenul na deň, kedy sa s ním oboznámil a či s
ním vôbec bol oboznámený. Po tom, ako sa dozvedel, že mal porušiť nový interný predpis, priznal svoje
pochybenie a vzniknutú situáciu chcel napraviť, aby jeho predchádzajúci postup bol v súlade s novým
predpisom. Riaditeľ pobočky, ako aj regionálny riaditeľ však jeho návrh zásadne odmietli. Uvedenú

povinnosť neporušil úmyselne a jeho konaním nebola spôsobená žiadna škoda ani žalovanému, ani
dotknutému klientovi. K druhému porušeniu pracovnej disciplíny uviedol, že išlo o stálych klientov
Vrábeľskej pobočky, s ktorými sa osobne a dobre poznal dlhší čas a pri podpisovaní ich klientskej
dokumentácie nebol prvýkrát. Nie je možné, aby sa klient podpísal vždy rovnakým spôsobom, pričom
interné normy presne nevymedzujú, čo ešte možno považovať v súlade s podpisovým vzorom a čo
už nie. Je preto vždy na subjektívnom posúdení konkrétneho zamestnanca, ktorý by mal na základe

všetkých okolností výberu zhodnotiť, či umožní klientovi výber, alebo nie. Rovnaký kontrolný postup sa
zopakoval aj v januári 2013, pričom riaditeľ Vrábeľskej pobočky pri následnej kontrole podpisových
vzorov nezistil žiadne nezrovnalosti. Po tom, ako mu bolo dňa 11. 02. 2013 doručené skončenie
pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, napriek tomu, že podľa výpovede stratil
žalovanývočinemudôveru,ponechalhovykonávaťinaďalejprácuvpokladni,hocimalnatopracovníka,

ktorý mohol túto prácu vykonávať namiesto neho. V zmysle judikatúry a rozhodovania súdov sa ustálilo,
že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje
ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita
porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky
porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a podobne.

Okrem toho o menej závažnom porušení pracovnej disciplíny možno hovoriť, ak sa zamestnanec
dopustil najmenej troch porušení pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného
porušenia pracovných povinností a medzi ktorými je primeraná časová súvislosť. V danom prípade
však jednotlivé porušenia uvádzané žalovaným vo výpovedi nemajú charakter porušenia pracovnej
disciplíny, ale išlo skôr o neuspokojivé plnenie si pracovných úloh z jeho strany, nakoľko uvedené

porušenia vyplývali z dohodnutého druhu práce. Žalovaným špecifikované skutkovo vymedzené dôvody
výpovede preto nezodpovedajú zákonnému výpovednému dôvodu uvedenému v § 63 ods. 1 písm. e)
Zákonníka práce, ale výpovednému dôvodu uvedenému v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce.
Vzhľadom k uvedenému, mal za to, že súd prvej inštancie mal pri rozhodovaní prihliadať aj na ním
uvedené skutočnosti. Z uvedených dôvodov navrhol, aby odvolací súd odvolanie žalovaného zamietol

a rozhodnutie súdu prvej inštancie potvrdil a žalovanému uložil nahradiť mu trovy súdneho konania,
vrátane trov odvolacieho konania.

4. O podanom odvolaní žalovaného rozhodol Krajský súd v Nitre rozsudkom zo dňa 15. mája 2014
č. k. 9CoPr/2/2014-191 tak, že napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil, odôvodniac svoje

rozhodnutie tým, že pre naplnenie predpokladov ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce
v danej veci neboli splnené podmienky. Odvolací súd bol toho názoru, že ak došlo u žalobcu k dvom
menej závažným porušeniam pracovnej disciplíny, medzi ktorými je primeraná časová súvislosť a i keď
žalovaný po prvom porušení pracovnej disciplíny upozornil žalobcu na možnosť dať mu výpoveď z tohto
dôvodu, neboli dané podmienky pre danie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce, pretože

pre naplnenie tohto výpovedného dôvodu je potrebné, aby došlo k najmenej trom porušeniam pracovnej
disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných povinností v primeranej
časovej súvislosti.

5. O dovolaní žalovaného proti rozhodnutiu Krajského súdu v Nitre č. k. 9CoPr/2/2014-191 rozhodol

Najvyšší súd Slovenskej republiky uznesením zo dňa 25. januára 2017 sp. zn. 7Cdo/783/2015 tak, že
dovolanie odmietol a žalobcovi priznal nárok na náhradu trov dovolacieho konania.

6. Následne v danej veci rozhodol Ústavný súd Slovenskej republiky nálezom III. ÚS 409/2017-28
zo dňa 20. septembra 2017 tak, že základné právo obchodnej spoločnosti Prima banka Slovensko a.

s. na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky a právo na spravodlivé súdne
konanie podľa čl. 6 ods. 1 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd rozsudkom Krajského
súdu v Nitre sp. zn. 9CoPr/2/2014 z 15. mája 2014 porušené bolo. Súčasne rozsudok Krajského súdu
v Nitre sp. zn. 9CoPr/2/2014 zo dňa 15. mája 2014 zrušil a vec vrátil Krajskému súdu v Nitre na ďalšiekonanie a zároveň uložil Krajskému súdu v Nitre uhradiť obchodnej spoločnosti Prima banka Slovensko
a. s. trovy konania v sume 374,81 eura, na účet Advokátskej kancelárie SEDLAČKO & PARTNERS,
s. r. o. Ústavný súd Slovenskej republiky vo svojom náleze konštatoval, že dôvody, na ktorých stojí

napadnutý rozsudok krajského súdu, sú arbitrárne, nezodpovedajú textu aplikovaného § 63 ods. 1 písm.
e/ aktuálneho Zákonníka práce, pričom interpretácia normy vybočuje z medzí jej prípustnej interpretácie.
Ak pre uplatnenie hypotézy normy postačuje, že dôjde k menej závažnému porušeniu pracovnej
disciplíny po tom, čo bol zamestnanec v období posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením
pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede, podľa názoru ústavného súdu je

prejavom jurisdikčnej svojvôle, ak všeobecný súd pre naplnenie tohto dôvodu výpovede požaduje, aby
sa zamestnanec dopustil aspoň troch porušení pracovnej disciplíny. Ústavný súd ďalej konštatoval, že
ak všeobecný súd svoje rozhodnutie oprel o judikatúru, ktorá sa vzťahovala na ustanovenie právneho
predpisu, ktoré bolo zmenené, pričom v dôsledku podstatnej zmeny sa judikatúra vzťahujúca sa na
skoršie ustanovenie právneho predpisu stala obsolentnou, takéto rozhodnutie je potrebné považovať za
arbitrárne s dopadom na základné právo na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1 Ústavy SR, ako aj práva

na spravodlivé súdne konanie podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru.

7. Žalovaný v písomnom vyjadrení doručenom krajskému súdu dňa 14. 03. 2018 uviedol, že u
žalobcu došlo preukázateľne k dvom menej závažným porušeniam pracovnej disciplíny (v auguste 2012
a decembri 2012). Dokonca, samotný žalobca v žalobe priznal porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník

práce pritom nevyžaduje úmyselné porušenie pracovnej disciplíny. Nemožno taktiež opomenúť, že
činnosť žalovaného v sebe zahŕňa významné rizikové prvky, preto sa na zamestnancov bánk kladú
vysoké nároky z hľadiska prístupu k plneniu pracovných povinností. Aj naďalej sa domnieval, že
pracovný pomer so žalobcom skončil platne, v súlade s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce.

8. Žalobca v písomnom vyjadrení k vyjadreniu žalovaného zo dňa 14. 03. 2018 uviedol, že rešpektuje
Nález ÚS SR, ako aj názor žalovaného, avšak naďalej má za to, že žalovaný s ním skončil pracovný
pomer predčasne a neplatne. Uviedol, že žalovaný v priebehu prvoinštančného konania síce predložil
nový interný predpis, platný od 01. 08. 2012, avšak nepredložil dôkaz o tom, že ho ako zamestnanca
o ňom oboznámil. Nie je preto možné trestať zamestnanca za porušenie interného predpisu, pokiaľ s

ním nebol oboznámený, nakoľko základným predpokladom zodpovednosti zamestnanca za porušenie
interných predpisov je preukázateľné oboznámenie zamestnanca s týmito predpismi. Pokiaľ ide o druhé
porušenie pracovnej disciplíny spočívajúce v posudzovaní vzorového podpisu klientov, tak vo všetkých
piatich prípadoch išlo o stálych klientov pobočky, s ktorými sa ako osobný bankár dobre poznal dlhší
čas a pri podpisovaní ich klientskej dokumentácie nebol po prvýkrát. Pokiaľ v súvislosti s jednotlivými

prípadmi nedošlo k reálnemu zneužitiu a neoprávnenému výberu z účtu klienta banky, nie je možné
podľa jeho názoru trestať zamestnanca za to, že klient banky sa nesprávne podpísal. Ďalej poukázal
na okolnosti prípadu, na to, že počas 17 rokov práce pre žalovaného vykonával svoju prácu podľa
pracovnej zmluvy vždy svedomito, riadne, včas a podľa jeho pokynov, pričom až do septembra 2012
nebol ani raz upozornený na porušenie pracovnej disciplíny. Skončenie pracovného pomeru považoval

za predčasné, nespravodlivé a neplatné, a vzhľadom na výpovede vedúceho pobočky pána Mgr. D.
a najmä regionálneho riaditeľa P.. S. K., aj účelové. Pričom, ako vyplýva z rozhodnutí súdov, je vždy
potrebné brať ohľad na konkrétny prípad, konkrétne okolnosti prípadu a konkrétnu osobu zamestnanca,
a nie vo všeobecnosti na povahu činnosti zamestnávateľa a eventuálne porušenia zo strany jeho
zamestnancov.

9. Žalovaný k písomnému vyjadreniu žalobcu uviedol, že žalobca svoje pochybenie v konaní pred
súdom prvej inštancie sám niekoľkokrát priznal. Žalovaný ako bankový subjekt je povinný zabezpečiť
odbornú spôsobilosť zamestnancov, ktorí prichádzajú do styku s neprofesionálnym klientom. Za
týmto účelom organizuje pre zamestnancov odborné školenia a zároveň ich elektronicky informuje

o legislatívnych zmenách relevantných právnych predpisov a s tým súvisiacich zmenách interných
predpisov a pracovných postupov. Od účinnosti zmeny je zamestnanec povinný vykonávať prácu
v súlade s platným a účinným predpisom. Napriek uvedenému sa žalobca s dotknutým interným
predpisom „Termínované vklady“ neoboznámil, čím porušil zákonnú povinnosť, špeciálne zdôraznenú
v čl. 7 pracovnej zmluvy zo dňa 20. 08. 1996. Okolnosti daného prípadu, na ktoré poukazuje žalobca,

osobitne na jeho doterajší prístup k plneniu pracovných povinností a skutočnosť, že svojim konaním
nespôsobil žiadnu škodu, sú relevantné iba vo vzťahu k hodnoteniu intenzity zisteného porušenia
pracovnej disciplíny a na tieto okolnosti je potrebné prihliadať až v prípade kladného záveru, že zo
strany zamestnanca došlo k zavinenému porušeniu pracovnej disciplíny, a to za účelom určenia jehointenzity. Porušiť pracovnú disciplínu možno závažne a menej závažne, nižší stupeň intenzity porušenia
pracovnej disciplíny zákon neupravuje. To, že žalobca je dlhoročným zamestnancom, ktorý nebol do
septembra 2012 údajne ani raz upozornený na porušenie pracovnej disciplíny, pri príležitosti 15. výročia

trvania pracovného pomeru mu bolo odovzdané poďakovanie za obetavú prácu, vzniknutú situáciu chcel
napraviť a svojim konaním nespôsobil žalovanému škodu, tak nemôže zvrátiť následky kvalifikovaného
porušenia pracovnej disciplíny, spočívajúce v možnosti skončiť pracovný pomer výpoveďou.

10. NásledneKrajskýsúdvNitrerozsudkomzodňa11.októbra2018č.k.9CoPr/9/2017-323rozhodolo

podanom odvolaní žalovaného proti rozsudku súdu prvej inštancie tak, že rozsudok súdu prvej inštancie
v jeho napadnutom vyhovujúcom výroku zmenil a žalobu žalobcu o neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou a o určenie, že pracovný pomer žalobcu naďalej trvá, zamietol. Žalovanému
voči žalobcovi priznal nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu. Odvolací súd
považoval odvolanie žalovaného proti rozhodnutiu súdu prvej inštancie za dôvodné, majúc za to, že
žalovaný výpoveďou z pracovného pomeru doručenou žalobcovi podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e/

Zákonníka práce, naplnil zákonom uložené podmienky pre platnosť výpovede v zmysle tohto zákonného
ustanovenia, naviac za situácie, keď nebolo sporné to, že by sa žalobca skutkov, ktoré zakladali menej
závažné porušenia pracovnej disciplíny, dopustil. Poukaz žalobcu na skutočnosť, že žalovaný doposiaľ
nepredložil dôkaz, že by ho oboznámil s interným predpisom „Termínované vklady“ účinným od 01. 08.
2012 odvolací súd vyhodnotil ako novú skutočnosť, ktorá pred súdom prvej inštancie nebola tvrdená a

podľa odvolacieho súdu nemá svoje opodstatnenie.

11. Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu podal dovolanie žalobca, o ktorom rozhodol Najvyšší súd SR
uznesením zo dňa 25. februára 2021 č. k. 5Cdo/35/2019 tak, že rozsudok Krajského súdu v Nitre z 11.
októbra 2018 č. k. 9CoPr/9/2017-323 zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie. NS SR v tomto rozhodnutí

konštatoval, že ak odvolací súd vo svojom rozhodnutí uviedol, že žalobcom uplatnená námietka týkajúca
sa absencie oboznámenia zamestnanca zamestnávateľom s interným predpisom predstavuje odvolaciu
novotu, nevysporiadal sa s uvedenou námietkou žalobcu právne relevantným spôsobom.

12. Po rozhodnutí dovolacieho súdu uznesením zo dňa 25. februára 2021 zaslal odvolaciemu súdu

písomné vyjadrenie žalovaný, udávajúc, že žalobca sám opakovane v konaní priznal, že pochybil, ako
i to, že sa s interným predpisom neoboznámil iba pre nedostatok času z dôvodu čerpania dovolenky.
Dokazovanie vo vzťahu k splneniu povinnosti zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s predpisom
vzťahujúcim sa na vykonanú prácu preto nebolo v konaní pred súdom prvej inštancie opodstatnené,
ani potrebné. Hoci žalobca vytýkané pochybenie akceptoval, bránil sa ad absurdum tým, že mu zmeny

interného predpisu účinné od 01. 08. 2012 neboli známe, pričom vôbec nereflektuje na to, že svojím
konaním porušil aj ustanovenia interného predpisu „Klientské pokladničné operácie“ v znení účinnom od
03. 10. 2011. Keďže však podľa dovolacieho súdu z doteraz vykonaných dôkazov nemožno bezpečne
ustáliť skutkový stav, predložil súdu e-mailovú správu zo dňa 25. 07. 2012 s predmetom „Nová verzia
- Termínované vklady“, prostredníctvom ktorej zamestnávateľ oznamuje zvoleným adresátom, vrátane

žalobcu, že v databáze Vnútrobankové predpisy bola schválená nová verzia vnútrobankového predpisu
č. 68/2004 Termínované vklady s účinnosťou od 01. 08. 2012. Žalobcu tak preukázateľne informoval o
zmene pokynu a povinnosťou žalobcu bolo oboznámiť sa s jeho obsahom.

13. Žalobca k vyjadreniu žalovaného uviedol, že sa nestotožňuje s názorom žalovaného, že

oboznámenie s interným predpisom bolo v konaní pred súdom prvej inštancie nesporné. Nestotožnil sa
ani s názorom žalovaného, že pokiaľ tento zaslal na email interný predpis so strohými poznámkami,
že je povinnosťou zamestnanca sa s ním oboznámiť a takéto oboznámenie je možné považovať
za riadne oboznámenie sa s interným predpisom. Zo Zákonníka práce nevyplýva, že zamestnanec
je povinný sa sám oboznámiť s interným predpisom. Zmena vnútropodnikového normatívneho aktu

automaticky nespôsobuje viazanosť zamestnanca novým predpisom. Oboznámenie zamestnanca s
predpisom by malo nastať ešte pred jeho účinnosťou u zamestnávateľa. Riadne oboznámenie sa viaže
aj na preukázanosť tohto oboznámenia. Preukázanosť sa viaže na vlastnoručné podpísanie poučenia,
či oboznámenia s interným predpisom takýmto zamestnancom, ktoré osvedčuje, že zamestnanec si
interný predpis prečítal, bol mu riadne zamestnávateľom vysvetlený a porozumel mu. Nepostačí len

jeho uloženie na internej sieti, ale je nevyhnutné aj jeho podrobné vysvetlenie zamestnancom zo strany
zamestnávateľa. Dôkazné bremeno týkajúce sa preukázania, že oboznámil každého zamestnanca s
vnútropodnikovými normatívnymi aktami je na zamestnávateľovi. Pokiaľ ho žalovaný riadne a včas
spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosť nepoučil o zmene interného predpisu, nemožno porušenie zjeho strany považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Z vykonaného dokazovania vyplynulo, že
žalovaný ho nepoučil o internom predpise „Termínované vklady“, z čoho vyplýva, že nemohol porušiť
povinnosť zamestnanca, o ktorej nemal vedomosť. Na uvedenom nič nemení ani skutočnosť, že

priznal pochybenie. Svoje pochybenie priznal až po tom, ako sa dozvedel o pre neho novej povinnosti
vyplývajúcej z daného interného predpisu. Dôkaz, ktorý žalovaný predložil súdu, a to emailová správa
zo dňa 25. 07. 2012 s predmetom „Nová verzia: Pokyn- Termínované vklady“ považuje za irelevantný,
nakoľko ho žalovaný predložil do konania až po tom, čo bolo rozhodnuté už súdom prvej aj druhej
inštancie, dokonca aj dovolacím súdom, a to po 7 rokoch od začatia súdneho konania. Ide tu o zjavnú

novotu v konaní a akceptovanie tohto dôkazu by bolo v rozpore so zásadou koncentrácie konania.
Žalovaný mohol a mal tento email predložiť po tom, ako na pojednávaní konanom dňa 22. 10. 2013
uviedol, že mu interný predpis nebol známy. Navyše, má za to, že predmetný email stále nedokazuje, že
bol ako zamestnanec oboznámený s interným predpisom, ktorého údajné porušenie malo byť jedným z
dôvodov skončenia jeho pracovného pomeru výpoveďou. Tiež uviedol, že i porušenie interného predpisu
„Klientské pokladničné operácie“ je viac ako pochybné, keď interné normy presne nevymedzujú, resp.

nešpecifikujú, čo ešte možno považovať v súlade s podpisovým vzorom a čo už nie. Je preto vždy
na subjektívnom posúdení každého zamestnanca, ktorý by mal na základe všetkých okolností výberu
zhodnotiť, či umožní klientovi výber. Bolo teda len subjektívnym názorom riaditeľa pobočky Bc. Mariána
Hrúzika, že podpísané dokumenty nesúhlasili s podpisovými vzormi klientov.

14. Krajský súd v Nitre ako súd odvolací (§ 34 CSP), viazaný rozsahom a dôvodmi podaného odvolania
žalovaného (§ 379 a § 380 ods. 1 CSP), prejednal vec na nariadenom odvolacom pojednávaní so
zopakovaním dokazovania (§ 384 ods. 1 CSP), a po prejednaní veci dospel k záveru, že napadnutý
rozsudok súdu prvej inštancie je potrebné v zmysle ustanovenia § 387 ods. 1 CSP potvrdiť ako vo výroku
vecne správny, so zmenou súvisiacou so skončením pracovného pomeru žalobcu u žalovaného (ktorá

nie je zmenou žaloby v zmysle ustanovenia § 140 CSP) vyjadrenou tým, že pracovný pomer žalobcu
u žalovaného trval do 11. 07. 2014.

15. Podľa § 470 ods. 1 CSP, ak nie je ustanovené inak, platí tento zákon aj na konania začaté predo
dňom nadobudnutia jeho účinnosti.

16. Podľa § 470 ods. 2 prvej vety CSP právne účinky úkonov, ktoré v konaní nastali predo dňom
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, zostávajú zachované.

17. Podľa § 387 ods. 1 CSP odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie potvrdí, ak je vo výroku

vecne správne.

18. Z dokazovania vykonaného v tejto právnej veci vyplýva, že žalobca pracoval u žalovaného na
základepracovnejzmluvyzodňa20.08.1996od01.07.2011vofunkciiosobnýbankár.Pracovnýpomer
bol uzatvorený na dobu neurčitú. Dňa 11. 02. 2013 bola žalobcovi doručená výpoveď z pracovného

pomeru podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pričom posúdenie jej platnosti bolo
predmetom tohto konania. V dôsledku odvolania podaného žalovaným bolo predmetom odvolacieho
konania posúdenie výpovede danej žalovaným žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce
z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

19. Podľa § 59 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť výpoveďou.

20. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

21. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.
22. Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď

iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v
súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.23. Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnancov
vyplývajúcim z pracovného pomeru. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom skončenia
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí ísť o zavinené porušenie pracovných povinností zo

strany zamestnanca (a to aj z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce
rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej
disciplíny. Tieto pojmy Zákonník práce nedefinuje, aj keď od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah
postihu zamestnanca.

24. K skončeniu pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže
zamestnávateľ pristúpiť, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, pre ktoré
by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo ak sa dopustil jej porušenia menej závažným
spôsobom. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a
ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob
a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo,

dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu
a pod. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ výpoveď len za
predpokladu, že zamestnanca v období posledných šiestich mesiacov písomne upozornil na možnosť
výpovede.

25. Zákonník práce zakotvuje len dva výpovedné dôvody pre porušenie pracovnej disciplíny, dôvod,
pre ktorý by mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer a pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny. Prvý výpovedný dôvod vyjadruje situáciu, že zamestnanec sa dopustí skutku, ktorý
zakladá právo zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer, ale zamestnávateľ volí výpoveď.
Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí mať charakter sústavnosti. Pred uplatnením tohto

výpovedného dôvodu je zamestnávateľ povinný v posledných 6 mesiacoch zamestnanca upozorniť na
možnosť výpovede porušením pracovnej disciplíny. Z uvedeného vyplýva, že na to, aby zamestnávateľ
uplatnil výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným
spôsobom. Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne
upozorní a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ

uplatniť výpoveď.

26. Z dokazovania vykonaného súdom prvej inštancie vyplýva, že žalovaný doručil dňa 13. 09. 2012
žalobcoviupozornenienamožnosťvýpovedezodňa10.09.2012,zktoréhovyplýva,žedňa28.08.2012
bolo pri kontrole pokladničných dokladov vykonanej riaditeľom pobočky Vráble zistené, že dňa 27. 08.

2012 disponentovi k termínovanému účtu umožnil hotovostný výber celého zostatku z terminovaného
účtu v sume 8 650 eur a zrušenie tohto termínovaného účtu. Hotovostný výber peňažných prostriedkov
z účtu klientov žalovaného nad stanovený limit (5 000 eur) je klient povinný nahlásiť vopred v
termíne určenom vnútorným pokynom (minimálne 3 pracovné dni vopred). Hotovostný výber bez
predchádzajúceho nahlásenia podlieha schváleniu riaditeľa pobočky. Vypovedať zmluvu o účte, teda

zrušiť účet, môže len majiteľ účtu. Žalovaný uviedol, že týmto konaním žalobca porušil povinnosť,
ktorá mu vyplýva z vnútrobankového pokynu č. 68/2004 (Termínované vklady), vnútrobankového
pokynu č. 70/2004 (Klientské pokladničné operácie) a riadiacej normy č. 4 Pracovný poriadok, čo sa
považuje za porušenie pracovnej disciplíny. Žalovaný žalobcu upozornil, že ak sa opätovne počas
nasledujúcich šiestich mesiacov dopustí konania, ktoré sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny,

využije zákonnú možnosť skončiť s ním pracovný pomer výpoveďou v zmysle § 63 ods. 1 písm.
e) Zákonníka práce. Následne dňa 11. 02. 2013 bolo žalobcovi doručené skončenie pracovného
pomeru žalovaným výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Vo výpovedi bolo uvedené, že dňa 13. 09. 2012 bolo žalobcovi doručené písomné upozornenie na
možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny, ktorým bol upozornený na to, že ak sa

opätovne počas nasledujúcich šiestich mesiacov dopustí konania, ktoré bude predstavovať porušenie
pracovnej disciplíny, zamestnávateľ využil zákonnú možnosť skončiť s ním pracovný pomer výpoveďou.
Pravidelnou kontrolou na pobočke Vráble vykonávanou riaditeľom pobočky bolo dňa 27. 12. 2012
opäť zistené porušenie jeho pracovných povinností, ktoré mu vyplývajú z vnútrobankových pokynov
spoločnosti. Pri žalobcom realizovaných transakciách výberov hotovosti zo dňa 18. 12. 2012 v piatich

prípadoch klientská dokumentácia obsahovala podpisy klientov, ktoré sa zjavne nezhodovali s ich
podpisovými vzormi. K uvedenému pochybeniu došlo napriek tomu, že bol v minulosti niekoľkokrát
upozornený nadriadeným na dôsledné dodržiavanie platných predpisov a kontrolu podpisových vzorov
klientov ich spoločnosti. Zamestnanec pobočky je v zmysle interných predpisov povinný pred realizácioupožadovanej transakcie skontrolovať, či sú údaje na predloženom tlačive vyplnené úplne a správne a
či podpis na predloženom doklade súhlasí s podpisovým vzorom. Zamestnanec vráti predložený doklad
klientovi, ak nie je kompletne, bezchybne a čitateľne vyplnený a podpísaný podľa podpisového vzoru.

Keďže ide o opakované porušenie pracovnej disciplíny, žalovaný stratil dôveru voči žalobcovi a mal za
to, že jeho nedbanlivostným prístupom k plneniu pracovných povinností mohlo dôjsť k neoprávnenému
výberu z účtov ich klientov, vzniku materiálnej škody, ako aj k poškodeniu dobrého mena ich spoločnosti.
Žalobca po prevzatí výpovede dňa 13. 05. 2013, teda v lehote podľa § 77 Zákonníka práce, podal žalobu
o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, určenie, že pracovný pomer naďalej

trvá a súčasne si uplatnil i nárok na náhradu mzdy.

27. Prejednávajúc žalovaným podané odvolanie v kontexte právneho posúdenia veci súdom prvej
inštancie vyjadreného v napadnutom rozhodnutí, odvolací súd zhodne s už ním prijatými závermi
vyjadrenými v jeho skorších rozhodnutiach zotrváva na tom právnom závere, že s názorom súdu prvej
inštancie, že dôvod výpovede nebol skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným

dôvodom a pre uvedené je výpoveď neplatná (§ 61 ods. 1, 2 Zákonníka práce), sa nestotožňuje. Na
už skôr prijatom závere, že žalovaný výpoveď danú žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka
práce zo dňa 04. 02. 2013 skutkovo dostatočne vymedzil tak, že z tejto výpovede je zrejmé, na základe
akých skutkových okolností došlo k výpovedi danej zamestnávateľom zamestnancovi, odvolací súd
ani pri opätovnom prejednaní podaného odvolania žalovaného v odvolacom konaní nemá dôvod nič

meniť, súčasne udávajúc, že tieto odvolacím súdom prijaté závery neboli v následnom konaní vo
veci napadnuté ani samotnými stranami sporu a ani vyhodnotené za nesprávne v rámci konania pred
Ústavným súdom SR a ani v rámci dovolacieho konania pred Najvyšším súdom SR. Len skutočnosť,
že vo výpovedi nie je uvedené, že ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, takýto úkon z
dôvodujehoneurčitostianedostatočnéhoskutkovéhovymedzenianeplatnýmnerobí,najmäakžalovaný

vo výpovedi aj uviedol, podľa ktorého ustanovenia Zákonníka práce výpoveď žalobcovi dával. Preto je
potrebné konštatovať, že žalovaný ako zamestnávateľ výpoveď danú žalobcovi dostatočne skutkovo
vymedzil tak, aby dôvod výpovede nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Rovnako odvolací súd
zotrváva i na tom, že výpoveď žalovaného daná žalobcovi pre nedodržanie ustanovenia § 17 ods.
2 Zákonníka práce neplatná nebola, pretože v zmysle ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka práce je

právny úkon neplatný z dôvodov vymedzených v tomto ustanovení len vtedy, ak to výslovne ustanovuje
tento zákon alebo osobitný predpis. A aj keď ustanovenie § 63 ods. 6 Zákonníka práce ukladá
zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede pre porušenie pracovnej
disciplíny a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, toto ustanovenie nesplnenie tejto povinnosti nesankcionuje
neplatnosťou výpovede. Z toho potom vyplýva, že aj v prípade, ak by zamestnávateľ zamestnanca pred

daním výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny s dôvodom výpovede neoboznámil a neumožnil mu
vyjadriť sa k nej, nesplnenie si tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa výpoveď neplatnou nerobí.

28. Z obsahu spisu v danej veci vyplýva, že v zmysle tvrdení žalovaného mal žalobca porušiť pracovnú
disciplínu menej závažným spôsobom prvýkrát dňa 27. 08. 2012, v súvislosti s ktorým porušením

pracovnej disciplíny bol písomne upozornený na možnosť výpovede. Následne sa mal žalobca v mesiaci
december 2012 dopustiť ďalšieho menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, ktoré porušenie
mal zamestnávateľ zistiť v rámci kontroly dňa 27. 12. 2012. Na základe uvedeného žalovaný ako
zamestnávateľ žalobcu pristúpil k výpovednému dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e/
Zákonníka práce a žalobcovi dňa 11. 02. 2013 doručil výpoveď z pracovného pomeru.

29. Posudzujúc správnosť napadnutého rozhodnutia súdu prvej inštancie v rámci odvolacieho konania,
v kontexte prijatých záverov Ústavného súdu SR a Najvyššieho súdu SR, bolo úlohou odvolacieho
súdu, okrem posúdenia už vyššie uvedenej odvolacej argumentácie žalovaného ohľadne skutkového
vymedzenia dôvodov výpovede, zaoberať sa argumentáciou strán sporu prednesenou v odvolacom

konaní a vo väzbe na to posúdiť, či sa žalobca dopustil porušenia pracovnej disciplíny tak, ako to
žalovaný vymedzil vo výpovedi z pracovného pomeru a či tak v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm.
e/ Zákonníka práce žalobca v priebehu 6 mesiacov dvakrát porušil pracovnú disciplínu.

30. V ohľade vyššie uvedeného bolo potom povinnosťou odvolacieho súdu posúdiť i dôvodnosť

žalobcovho tvrdenia, že žalovaný nepredložil dôkaz, že by ho oboznámil s interným predpisom
„Termínované vklady“, účinným od 01. 08. 2012, keď tak ako je zrejmé z rozhodnutia Najvyššieho
súdu SR sp. zn. 5Cdo/35/2019, ktorým je odvolací súd v rámci rozhodovania tejto veci viazaný, tútoodvolaciu námietku žalobcu odvolací súd v rozhodnutí č. k. 9CoPr/9/2017-323 nesprávne vyhodnotil ako
neprípustnú novotu v odvolacom konaní.

31. Z obsahu spisu vyplýva, že túto námietku žalobca uplatnil už v priebehu konania pred súdom
prvej inštancie, keď na pojednávaní konanom na súde prvej inštancie dňa 22. 10. 2013 uviedol, že
interný predpis účinný od 01. 08. 2012 mu nebol známy. Pokiaľ potom i následne v priebehu odvolacieho
konania namietal, že s týmto interným predpisom (Termínované vklady) nebol oboznámený, pričom
žalovaný ako zamestnávateľ v pozícii nositeľa dôkaznej povinnosti preukázania naplnenia predpokladov

porušenia pracovnej disciplíny žalobcom, na túto jeho argumentáciu v priebehu konania pred súdom
prvej inštancie účinne (relevantne vyvracajúc tvrdenia žalobcu) nereagoval, túto odvolaciu námietku
žalobcu je potrebné považovať za dôvodnú a zhodne s ňou prijať záver, že v konaní nebolo preukázané,
že by bol žalobca so zmenou interného predpisu Termínované vklady, účinnou od 01. 08. 2012 zo strany
zamestnávateľa oboznámený. Pokiaľ žalovaný až po rozhodnutí dovolacieho súdu predložil e-mailovú
správu zo dňa 25. 07. 2012 s predmetom „Nová verzia: Pokyn- Termínované vklady“, prostredníctvom

ktorej žalobcu informoval o zmene pokynu, takýto prostriedok procesnej obrany žalovaného odvolací
súd v zmysle ustanovenia § 366 CSP vyhodnotil za neprípustnú novotu v odvolacom konaní, keď podľa
názoru odvolacieho súdu nebolo žiadneho opodstatneného dôvodu na strane žalovaného, prečo tento
prostriedok procesnej obrany ako reakcia na tvrdenia žalobcu v priebehu konania pred súdom prvej
inštancie žalovaný neuplatnil už v konaní pred súdom prvej inštancie. Za takýto opodstatnený dôvod na

strane žalovaného nie je možné považovať tvrdenie, že dokazovanie vo vzťahu k splneniu povinnosti
zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s predpisom vzťahujúcim sa na vykonávanú prácu nebolo v
konaní pred súdom prvej inštancie potrebné, keď táto skutočnosť nebola medzi stranami sporu pôvodne
sporná, pretože, tak ako vyplynulo z konania v tejto veci, táto skutočnosť bola už v konaní pred súdom
prvej inštancie v dôsledku tvrdení žalobcu o tom, že zmena interného predpisu mu nebola známa,

spornou. Na uvedenom závere ohľadne nepreukázania toho, že by bol žalobca so zmenou interného
predpisu Termínované vklady, účinnou od 01. 08. 2012 zo strany zamestnávateľa oboznámený, nemení
nič ani fakt, že nebolo sporné, že žalovaným vymedzené skutky, opísané v Upozornení na možnosť
výpovede sa fakticky stali, keď len samotná existencia týchto skutkov, bez preukázania toho, že si
zamestnanec riadne neplní pracovné povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru, t. j. keď zavinene

(úmyselne alebo nedbanlivostne) poruší svoje povinnosti, nemôže bez ďalšieho naplniť skutkovú
podstatu porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom. Pre naplnenie tohto výpovedného dôvodu je
totiž nevyhnutnou podmienkou to, aby zamestnanec preukázateľne nesplnil nejakú svoju pracovnú
povinnosť, čo však v tomto prípade, bez preukázaného oboznámenia zamestnanca o zmene interného
predpisu zo strany zamestnávateľa, ktorý bol povinný dodržiavať, nemožno tvrdiť. Na takto prijaté

závery nemá už vplyv potom polemika o tom, akým spôsobom mal byť zamestnanec oboznámený so
zmenou interného predpisu zamestnávateľom, keď uvedené už nemá vplyv na prijatý záver o tom, že
zamestnávateľ vôbec účinne nepreukázal, že by bol žalobcu ako zamestnanca so zmenou interného
predpisu oboznámil. Potom nie je možné konštatovať, že pokiaľ žalobca ako zamestnanec žalovaného
umožnil zrušenie účtu jeho disponentom, nie majiteľom, porušil tým pracovnú disciplínu nedodržaním

interného predpisu, pretože nebolo preukázané, že s týmto predpisom by bol oboznámený (Pracovný
poriadok bod 3.1.3). Potom nie je možné ani konštatovať, že uvedený skutok, tak ako ho žalovaný
vymedzil v Upozornení na možnosť výpovede zo dňa 10. 09. 2012 by v rozsahu tohto vymedzenia naplnil
skutkovú podstatu porušenia pracovnej disciplíny žalobcom.

32. Z obsahu žalovaným vymedzenej skutkovej podstaty porušenia pracovnej disciplíny žalobcom
dňa 27. 08. 2012 je zrejmé, že toto porušenie pracovnej disciplíny malo okrem žalobcom umožnenom
zrušení účtu jeho disponentom spočívať i v porušení povinnosti zamestnanca umožniť výber peňažných
prostriedkov klienta nad stanovený limit (5 000 eur) bez jeho predchádzajúceho nahlásenia, resp.
bez schválenia výberu riaditeľom pobočky, čo podľa žalovaného zakladalo porušenie vnútrobankového

pokynu Klientské pokladničné operácie, ako i Pracovného poriadku zamestnávateľa. Vychádzajúc
z obsahu Upozornenia zamestnávateľa na možnosť výpovede, odvolací súd dospel k takému jeho
výkladu, že tento pripúšťal možnosť posúdenia konania žalobcu dňa 27. 08. 2012 nesúceho znaky
porušenia pracovnej disciplíny dvomi samostatnými skutkami, z ktorých každý osobitne je spôsobilý
naplniť skutkovú podstatu porušenia pracovnej disciplíny samostatne, teda bolo potrebné posúdiť i to,

či žalobca naplnil znaky porušenia pracovnej disciplíny jeho konaním, ktorým umožnil výber finančných
prostriedkov z účtu nad limit 5 000 eur bez predchádzajúceho nahlásenia tohto výberu. K uvedenému je
namieste uviesť, že žalobca už v samotnej žalobe uvádzal, že výber z termínovaného účtu bol vopred
nahlásený a aj zapísaný do databázy nahlásených výberov, avšak pri zrušení termínovaného účtunahlásený výber vypadol z databázy nahlasovaných výberov. K tejto argumentácii žalobcu žalovaný
najprv v jeho písomnom vyjadrení k žalobe uviedol, že podľa Upozornenia na možnosť výpovede zo
dňa 10. 09. 2012 bolo porušením pracovnej disciplíny konanie žalobcu, ktorým došlo k neoprávnenému

konaniu disponenta účtu s možnými následkami voči spoločnosti žalovaného zo strany majiteľa účtu
a k ohrozeniu dobrého mena spoločnosti žalovaného. Mal tak za nesporné, že žalobca sa dopustil
porušenia pracovnej disciplíny tým, že umožnil zrušiť termínovaný účet disponentovi účtu, a nie jeho
majiteľoviatotokonštatovanieporušeniapracovnejdisciplínypovažovalžalovanýnaúčelytohtokonania
za postačujúce. Následne však žalovaný na pojednávaní pred súdom prvej inštancie konanom dňa

19. 09. 2013 uviedol, že ďalšie porušenie pracovnej disciplíny spočívalo v tom, že žalobca umožnil
výber v hotovosti nad finančný limit 5 000 eur bez predchádzajúceho oznámenia, čím porušil pracovný
predpis Klientské pokladničné operácie. Toto vyjadrenie žalovaného nesúce znaky spochybnenia
argumentácie žalobcu o nahlásení výberu hotovosti nad finančný limit a popretia skutkových tvrdení
žalobcu však zostalo zo strany žalobcu bez povšimnutia, keď tento z pozície strany tvrdiacej skutočnosť,
ktorej preukázanie by znamenalo navrhnutie vykonania dôkazov ich zabezpečením prostredníctvom

žalovaného ako zamestnávateľa, vykonanie žiadnych dôkazov nenavrhol a jeho tvrdenie o nahlásení
výberov tak zostalo v pozícii nepreukázaného tvrdenia. Žalobca ako strana tohto sporu bol v procesnej
pozícii strany nesúcej bremeno navrhnutia dôkazu na preukázanie jeho tvrdenia, ktorého zabezpečenie,
vychádzajúc zo skutkovej a dôkaznej situácie v tomto konaní, bolo možné realizovať prostredníctvom
žalovaného ako jeho zamestnávateľa. Žalobca však takýmto spôsobom nepostupoval a jeho tvrdenie

o nahlásení výberu a jeho zapísaní do databázy nahlásených výberov, bez ohľadu na to, či by sa v
následnom konaní i napriek jeho procesnej aktivite túto skutočnosť preukázať podarilo, resp. nie, tak
zostalo len v pozícii popretého tvrdenia, s procesným dôsledkom pre žalobcu, že nebolo možné prijať
záver o splnení si povinnosti umožniť výber finančných prostriedkov z účtu klienta nad finančný limit po
jeho predchádzajúcom nahlásení, a teda záver, že by žalobca svoju povinnosť plnil riadne.

33. Opakovaného porušenia pracovnej disciplíny sa mal žalobca dopustiť dňa 18. 12. 2012 tým,
že pred ním realizovaných transakciách výberov v hotovosti v daný deň, v piatich prípadoch klientská
dokumentácia mala obsahovať podpisy klientov, ktoré sa zjavne nezhodovali s ich podpisovými vzormi,
pričom povinnosťou žalobcu bolo skontrolovať okrem iného to, či podpis na predloženom doklade

súhlasí s podpisovým vzorom. Žalobca v priebehu konania pred súdom prvej inštancie, ako i v rámci
jeho odvolacej argumentácie, namietal, že interné normy presne nevymedzovali, resp. nešpecifikovali,
čo ešte možno považovať v súlade s podpisovým vzorom a čo už nie, a uvedené tak bolo vždy na
subjektívnom posúdení konkrétneho zamestnanca. V kontexte takto uplatnenej námietky žalobcu v
priebehukonaniapredsúdomprvejinštancie,akoivpriebehuodvolaciehokonaniaatoho,čovyplynuloz

dokazovaniavtomtokonaní,asíce,ževšetkyrozhodnutiavsúvislostisoskončenímpracovnéhopomeru
mali byť podložené listinnými dôkazmi, pričom v tomto prípade mala existovať databáza podpisov
klientov, je dôvodné prijať taký záver, že žalovaný ako zamestnávateľ naplnenie tohto skutku nesúceho
podľa jeho názoru znaky porušenia pracovnej disciplíny nepreukázal, pretože na túto argumentáciu
žalobcu žiadnym spôsobom počas konania nereagoval, a to za situácie, že pokiaľ bolo možné verifikovať

zhodnosť podpisov klientov s podpisovým vzorom v rámci databázy podpisov, mohol tak v priebehu
konania urobiť bez vážnejších problémov. Táto argumentácia žalobcu však zostala zo strany žalovaného
bez povšimnutia a v rovine prezentovanej žalobcom na úrovni ničím nepodloženého subjektívneho
posúdenia žalovaného, ktoré z hľadiska konania žalobcu prezentovaného žalovaným ako porušenie
pracovnej disciplíny nemá vypovedaciu schopnosť. Potom podľa názoru odvolacieho súdu nie je

možné konštatovať, že žalovaný preukázal naplnenie skutkovej podstaty porušenia pracovnej disciplíny
žalobcom skutkom zo dňa 18. 12. 2012, tak ako ho žalovaný vymedzil vo výpovedi z pracovného pomeru
zo dňa 04. 02. 2013.

34. Sohľadomnavyššieuvedenéaprijatézáveryodvolaciehosúdujepotompotrebnéprijaťtakýzáver,

že žalobca naplnil skutkovú podstatu porušenia pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom jeho
konanímdňa27.08.2012spočívajúcimvumožneníhotovostnéhovýberupeňažnýchprostriedkovzúčtu
klienta nad stanovený limit 5 000 eur bez jeho predchádzajúceho nahlásenia (minimálne 3 dni vopred),
resp. bez jeho schválenia riaditeľom pobočky, keď poukazujúc na odôvodnenie tohto rozhodnutia v bode
32. v konaní nebolo preukázané žalobcom tvrdené splnenie si povinnosti v súvislosti s nahlásením

výberu finančných prostriedkov, a tak jeho konanie v súlade s internými predpismi žalovaného. Pokiaľ
potomžalobcakonalžalovanýmopísanýmspôsobom,takýmtokonanímsadopustilporušeniapracovnej
disciplíny dosahujúceho intenzitu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Keďže však z
gramatického a logického výkladu ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce vyplýva, žezamestnávateľ je oprávnený pristúpiť k výpovednému dôvodu podľa tohto ustanovenia za predpokladu,
že zamestnanec v priebehu 6 mesiacov dvakrát porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom,
pričom v tomto spore mal odvolací súd za preukázané jedno takéto porušenie pracovnej disciplíny, je

potom potrebné prijať taký záver, že žalovaný výpoveďou z pracovného pomeru doručenou žalobcovi
podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce, nenaplnil zákonom uložené podmienky pre
platnosť výpovede v zmysle tohto zákonného ustanovenia a takúto výpoveď z pracovného pomeru je
potrebné považovať za neplatnú. Pokiaľ potom súd prvej inštancie prijal záver o neplatnosti výpovede
z pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, i keď z iných právnych dôvodov, jeho rozhodnutie je vo

výroku vecne správne a odvolací súd ho v zmysle ustanovenia § 387 ods. 1 CSP potvrdil, a to vrátane
výroku o trvaní pracovného pomeru, so zmenou súvisiacou so skončením pracovného pomeru žalobcu
u žalovaného k 11. 07. 2014 (ktorá skutočnosť nebola spornou) vyjadrenou tým, že pracovný pomer
žalobcu u žalovaného trval do žalobcom uvedeného dátumu. Vo vzťahu k trvaniu pracovného pomeru
žalobcu u žalovaného vyjadrenou zmenou výroku, že pracovný pomer žalobcu u žalovaného trval do
11. 07. 2014, odvolací súd udáva, že táto korekcia žalobného petitu zo strany žalobcu nie je zmenou

žaloby v zmysle ustanovení § 139 a § 140 CSP, v zmysle ktorých ustanovení je zmenou žaloby rozšírenie
uplatneného práva, zmena uplatneného práva a podstatná zmena alebo doplnenie v žalobe tvrdených
rozhodujúcich skutočností. V posudzovanom prípade však otázka prípadnej zmeny žalobného petitu
vyplynula zo zmeny skutkovej a právnej situácie v súvislosti so skončením pracovného pomeru žalobcu
u žalovaného, kedy sa petit pôvodnej žaloby v časti jeho trvania stal neudržateľným. Touto zmenou petitu

však žalobca nežiadal viac, nešlo o uplatnenie iného práva, ani o podstatnú zmenu alebo doplnenie
dovtedy tvrdených rozhodujúcich skutočností z hľadiska ním uplatneného nároku a takáto zmena petitu
potom nepredstavuje zmenu žaloby tak, ako to predpokladajú ustanovenia § 139 a § 140 CSP a ako
ju v odvolacom konaní ustanovenie § 371 CSP nepripúšťa. Preto odvolací súd rozhodoval o žalobcom
upravenom petite žaloby, pričom na podporu takto ním prijatých procesných záverov poukazuje na

rozhodnutie ÚS SR sp. zn. II ÚS 26/2021.

35. S ohľadom na všetky vyššie uvedené dôvody, odvolací súd dospel k záveru, že pokiaľ súd
prvej inštancie podanej žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o určenie trvania
pracovného pomeru (do 11. 07. 2014) vyhovel, jeho rozhodnutie je vecne správne, preto ho v zmysle

ustanovenia § 387 ods. 1 CSP potvrdil.

36. Záverom odvolací súd ešte dopĺňa, že keďže predmetom konania bolo posúdenie platnosti
výpovede danej žalobcovi a tiež náhrada mzdy žalobcu, pričom súd prvej inštancie rozhodol len o
neplatnosti výpovede a o náhrade mzdy nerozhodoval, išlo o medzitýmny rozsudok, a nie o čiastočný

rozsudok, ako ho označil súd prvej inštancie. Pokiaľ sa súd v danej veci zaoberal tým, či mal žalobca na
požadovanom určení naliehavý právny záujem, bolo to nadbytočné, pretože nešlo o určovaciu žalobu
podľa § 80 písm. c) OSP (účinného do 30. 06. 2016), ale o určenie neplatnosti výpovede podľa
Zákonníka práce, kde naliehavý právny záujem nie je potrebné skúmať.

Toto rozhodnutie bolo v senáte prijaté pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v
lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde,
ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia

opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa

musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).