Rozsudok ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 15. máj 2014

Súd: Krajský súd Nitra
Spisová značka: 9CoPr/2/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4113215799
Dátum vydania rozhodnutia: 15. 05. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Katarína Marčeková

ECLI: ECLI:SK:KSNR:2014:4113215799.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Nitre v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Kataríny Marčekovej a členiek

senátu JUDr. Renáty Pátrovičovej a Mgr. Andrey Szombathovej-Polákovej, v právnej veci navrhovateľa:
A. N., bytom N.-F. XXXX/XX, zastúpený Mgr. Róbertom Bánosom, advokátom so sídlom v Galante,
Mierové námestie 2, proti odporcovi: Prima banka Slovensko a. s. so sídlom v Žiline, Hodžova 11, IČO:
31 575 951, o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, o odvolaní
odporcu proti rozsudku Okresného súdu Nitra zo dňa 19. decembra 2013 č. k. 15Cpr/3/2013-148, takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa p o t v r d z u j e .

o d ô v o d n e n i e :

Napadnutým (čiastočným) rozsudkom súd prvého stupňa rozhodol tak, že skončenie pracovného
pomeru navrhovateľa výpoveďou zo strany odporcu podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zo dňa

04. 02. 2013, doručené navrhovateľovi dňa 11. 02. 2013, je neplatné a pracovný pomer navrhovateľa
k odporcovi naďalej trvá. Rozhodol, že o trovách, ktoré platil štát a o ďalšom návrhu navrhovateľa a
o náhrade trov konania rozhodne v konečnom rozsudku. Rozhodnutie odôvodnil ustanoveniami § 152
ods. 1, 2, § 80 písm. c) OSP, § 17 ods. 2, § 59 ods. 1 písm. b), § 61 ods. 1, 2, § 62 ods. 1, 2, §
63 ods. 1 písm. e), ods. 6, § 77 a článku 2 veta tretia Zákonníka práce a na základe vykonaného
dokazovania zistil, že naliehavosť právneho záujmu bola daná tým, že bez takéhoto rozhodnutia by
bolo postavenie navrhovateľa právne neisté. Súd mal preukázané, že navrhovateľ bol zamestnancom

odporcu a vykonával funkciu osobný bankár. Odporca dal navrhovateľovi dňa 04. 02. 2013 výpoveď
podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny. Z tejto listiny je
zrejmé, že dňa 13. 09. 2012 bolo navrhovateľovi doručené písomné upozornenie na možnosť výpovede
v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny, ktorým bol upozornený na to, že ak sa opätovne
počas nasledujúcich šiestich mesiacov dopustí konania, ktoré bude predstavovať porušenie pracovnej
disciplíny, zamestnávateľ využije zákonnú možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou. Dňa 27. 12.
2012 bolo opäť zistené porušenie pracovných povinností. Výpoveď bola doručená navrhovateľovi 11. 02.

2013. Navrhovateľ návrh na začatie konania podal osobne na Okresnom súde Nitra dňa 13. 05. 2013,
teda neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou navrhovateľ uplatnil na súde najneskôr v
lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Boli teda splnené podmienky na
postup podľa § 77 Zákonníka práce. Z listiny o skončení pracovného pomeru zo dňa 04. 02. 2013 je
zrejmé, že ide o skončenie pracovného pomeru pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, lebo
navrhovateľ ako zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej
disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede, ktoré skutočnosti mal súd za preukázané

obsahom tohto právneho úkonu. Súd mal za preukázané, že navrhovateľ porušil pracovnú disciplínu
tak, ako je to napísané vo výpovedi danej zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka
práce. Poslednýkrát sa to stalo 27. 12. 2012 a predtým 27. 08. 2012. Ide teda o menej závažné
porušeniepracovnejdisciplínyzaposlednýchšesťmesiacov.Zazavinenéporušeniepracovnejdisciplínyzamestnanca možno považovať zavinené porušenie povinnosti, ktoré zamestnancovi vyplývajú z
právnych, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa a z pracovného poriadku. Zákonník
práce pojem zavinenia bližšie neupravuje, zavinené konanie môže dosahovať rôznu intenzitu a v

závislosti na nej je potrebné zvoliť aj prostriedok porušenia pracovnej disciplíny a pri prípadnom
skončení pracovného pomeru posúdiť, či intenzita porušenia zodpovedá výpovedi alebo inému druhu
skončenia pracovného pomeru - okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Jednotlivé porušenia
pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať prísne individuálne so zreteľom na všetky okolnosti prípadu.
Dôležitými kritériami sú závažnosť porušenia pracovnej disciplíny, postoj zamestnanca k porušeniu,

miera jeho zavinenia, ako aj následky takéhoto konania. Súd dospel k názoru, že k porušeniu pracovnej
disciplíny navrhovateľom došlo z nedbanlivosti. Súd tiež bral do úvahy mieru zavinenia navrhovateľa,
ako aj následky takéhoto konania. Súd mal za preukázané, že vo výpovedi zo dňa 14. 02. 2013 nie je
uvedené, ako posúdil odporca toto konanie navrhovateľa, či teda vychádzal z toho, že ide o závažné
porušenie pracovnej disciplíny. Nepriamo z obsahu tohto právneho úkonu podľa výkladu súdu toto
porušenie pracovnej disciplíny odporca kvalifikoval ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Súd bol preto toho názoru, a to v záujme právnej istoty, že dôvod výpovede nebol skutkovo vymedzený
tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, preto výpoveď podľa názoru súdu je neplatná.
Odporca ako zamestnávateľ výpoveďou skončil pracovný pomer s navrhovateľom ako zamestnancom.
Výpoveď je písomná a bola doručená navrhovateľovi. Výpoveď bola daná z dôvodov ustanovených
v tomto zákone a to podľa zákonného ustanovenia § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce. Dôvod

výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Podľa zákonného ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka práce,
právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Podľa zákonného ustanovenia § 63 ods. 5 Zákonníka
práce,akzamestnávateľchcedaťzamestnancovivýpoveďpreporušeniepracovnejdisciplíny,jepovinný

oboznámiťzamestnancasdôvodomvýpovedeaumožniťmuvyjadriťsaknemu.Súdtuzistil,žeodporca
nepostupoval podľa tohto zákonného ustanovenia. Súd poukázal na ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka
práce a uviedol, že z tohto dôvodu výpoveď odporcu nie je neplatným právnym úkonom. Súd rozhodol,
že o ďalšom návrhu navrhovateľa a o náhrade trov konania rozhodne v konečnom rozsudku (§ 152
ods. 2 OSP).

Odporca podal proti rozsudku súdu prvého stupňa v zákonom stanovej lehote odvolanie, odôvodniac ho
tým, že rozsudok súdu považuje za nepreskúmateľný a tiež z dôvodu, že napadnuté rozhodnutie
súdu 1. stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. V rozsudku konštatoval, že pri
rozhodovanímalzapreukázané,ženavrhovateľporušilpracovnúdisciplínumenejzávažnýmspôsobom,

avšak napriek tomu rozhodol, že skončenie pracovného pomeru navrhovateľa výpoveďou zo strany
odporcu je neplatné. Zákonník práce stanovuje povinnosť zamestnávateľa výpovedný dôvod skutkovo
vymedziť, ale súčasne zakotvuje aj požiadavku na spôsob tohto vymedzenia. Je povinný výpovedný
dôvod skutkovo vymedziť tak, aby nebol zameniteľný s iným výpovedným dôvodom. Výpovedný dôvod
je skutkovo vymedzený vo výpovedi nezameniteľným spôsobom iba vtedy, ak sú vo výpovedi skutkové

okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že vo svojom súhrne tvoria skutok nezameniteľný s inými
skutkami. Skutkovo vymedzený výpovedný dôvod je dôvod, v ktorom sú uvedené okolnosti, ktoré ako
celok možno subsumovať pod niektorú zo skutkových podstát ustanovenia § 63 ods. 1. Odporca mal
za to, že dôvod výpovede je skutkovo vymedzený v písomnom vyhotovení výpovede opísaním konania
navrhovateľa, ktoré naplnilo skutkovú podstatu skončenia pracovného pomeru výpoveďou uvedenú

v ustanovení § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Keďže súd 1. stupňa v odôvodnení rozsudku
uviedol, že z obsahu právneho úkonu výkladom dospel k záveru, že porušenie pracovnej
disciplíny bolo odporcom kvalifikované ako menej závažné porušenie nepracovnej disciplíny, nemožno
súhlasiť s právnym posúdením súdu 1. stupňa, že dôvod výpovede je v tomto prípade zameniteľný. Z
obsahu výpovede zo dňa 04. 02. 2013 je zrejmé, že jej dôvodom je opakované porušenie pracovnej

disciplíny. Poukázal na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 2 Cdo 278/2007, sp.
zn. 5 MCdo 17/2008 a rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 115/2001 a mal
za to, že dôvod výpovede skutkovo vymedzil opísaním skutkov, dokonaním ktorých došlo k porušeniu
pracovnej disciplíny a tiež odvolávkou na ustanovenie § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Skutočnosť,
že vo výpovedi výslovne neuviedol, že sa jedná o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nie je,

ani nemôže byť dôvodom neplatného skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Z uvedených dôvodov
navrhol, aby odvolací súd rozsudok súdu 1. stupňa zrušil a vec mu vrátil na nové konanie alebo, aby
odvolací súd rozsudok súdu 1. stupňa zmenil tak, že návrh navrhovateľa zamietne a odporcovi prizná
náhradu trov konaniaNavrhovateľvovyjadreníkodvolaniuodporcuuviedol,žesastotožňujesrozsudkomsúduprvéhostupňa
a s odvolaním odporcu nesúhlasí. Je toho názoru, že odporcom dané skončenie pracovného pomeru

výpoveďou neobsahuje dostatočne vymedzený dôvod jeho skončenia pracovného pomeru výpoveďou
tak, ako to vyžaduje ustanovenie § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Súhlasí preto s názorom súdu 1. stupňa,
že i z uvedeného dôvodu je skončenie jeho pracovného pomeru neplatné. Okrem toho zastáva názor, že
dôvodmi neplatnosti sú skutočnosti, na ktoré súd neprihliadal, hoci na ne neprihliadať mal, a to, že počas
takmer sedemnásťročného trvania jeho pracovného pomeru vykonával prácu osobne podľa pracovnej

zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiaval riadne pracovnú disciplínu. Svoju prácu vykonával
svedomite a odborne, podľa jeho najlepších schopností a vedomostí, pričom dodržiaval povinnosti
vyplývajúce z právnych predpisov a ostatných predpisov, vzťahujúcich sa na výkon jeho práce, ako
aj z ďalších vnútrobankových pokynov, s ktorými bol oboznámený. Pri príležitosti 15. výročia trvania
pracovného pomeru odporcu mu bolo odovzdané poďakovanie za obetavú prácu, ktorú vykonával v
prospech banky. Za toto obdobie nielenže ani raz neporušil pracovnú disciplínu odporcu, ale pomohol

odporcovi získať stabilných a spoľahlivých klientov. K prvému porušeniu pracovnej disciplíny uviedol, že
k nemu došlo necelý mesiac od prijatia nového vnútrobankového pokynu a to v
dovolenkovom období, keď sa vrátil z dovolenky len 20. 08. 2012, na ktorú nastúpil 08. 08. 2012,
a teda pre krátkosť času sa s uvedeným predpisom nemal možnosť riadne oboznámiť ani ho uplatniť v
praxi.Potom,akosadozvedel,žemalporušiťnovýinternýpredpis,priznalsvojepochybenieavzniknutú

situáciu chcel napraviť, aby jeho predchádzajúci postup bol v súlade s novým predpisom. Riaditeľ
pobočky, ako aj regionálny riaditeľ však jeho návrh zásadne odmietli. Uvedenú povinnosť neporušil
úmyselne a jeho konaním nebola spôsobená žiadna škoda ani odporcovi, ani dotknutému klientovi. K
druhému porušeniu pracovnej disciplíny uviedol, že išlo o stálych klientov Vrábeľskej pobočky, s
ktorými sa osobne a dobre poznal dlhší čas a pri podpisovaní ich klientskej dokumentácie nebol

prvýkrát. Nie je možné, aby sa klient podpísal vždy rovnakým spôsobom, pričom interné normy presne
nevymedzujú, čo ešte možno považovať v súlade s podpisovým vzorom a čo už nie. Je preto vždy
na subjektívnom posúdení konkrétneho zamestnanca, ktorý by mal na základe všetkých okolností
výberu zhodnotiť, či umožní klientovi výber alebo nie. Rovnaký kontrolný postup sa zopakoval aj v
januári 2013, pričom riaditeľ Vrábeľskej pobočky pri následnej kontrole podpisových vzorov nezistil

žiadne nezrovnalosti. Po tom, ako mu bolo dňa 11. 02. 2013 doručené skončenie pracovného pomeru
výpoveďou zo strany zamestnávateľa, napriek tomu, že podľa výpovede stratil odporca voči nemu
dôveru, ponechal ho vykonávať i naďalej prácu v pokladni, hoci mal na to pracovníka, ktorý mohol túto
prácu vykonávať namiesto neho. V zmysle judikatúry a rozhodovania súdov sa ustálilo, že hodnotenie
intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba

zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia
konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia
pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a podobne. Okrem
toho o menej závažnom porušení pracovnej disciplíny možno hovoriť, ak sa zamestnanec dopustil
najmenej troch porušení pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia

pracovných povinností a medzi ktorými je primeraná časová súvislosť. V danom prípade však jednotlivé
porušenia uvádzané odporcom vo výpovedi nemajú charakter porušenia pracovnej disciplíny, ale išlo
skôr o neuspokojivé plnenie si pracovných úloh z jeho strany, nakoľko uvedené porušenia vyplývali
z dohodnutého druhu práce. Odporcom špecifikované skutkovo vymedzené dôvody výpovede preto
nezodpovedajú zákonnému výpovednému dôvodu uvedenému v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce,

ale výpovednému dôvodu uvedenému v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce. Vzhľadom k
uvedenému mal za to, že súd 1. stupňa mal pri rozhodovaní prihliadať aj na ním uvedené skutočnosti. Z
uvedených dôvodov navrhol, aby odvolací súd odvolanie odporcu zamietol a rozhodnutie súdu 1. stupňa
potvrdil a odporcovi uložil nahradiť navrhovateľovi trovy súdneho konania vrátane trov odvolacieho
konania.

Krajský súd v Nitre ako súd odvolací (§ 10 ods. 1 OSP) preskúmal napadnutý rozsudok súdu prvého
stupňa podľa § 212 ods. 1 OSP na nariadenom odvolacom pojednávaní podľa § 214 ods. 2 OSP
a dospel k záveru, že odvolanie odporcu nie je dôvodné, preto odvolací súd rozhodnutie súdu prvého
stupňa podľa § 219 ods. 1 OSP potvrdil, aj keď z iných právnych dôvodov.

Z dokazovania vykonaného súdom prvého stupňa vyplýva, že odporca pracoval u navrhovateľa na
základe pracovnej zmluvy zo dňa 20. 08. 1996, od 01. 07. 2011 vo funkcii osobný bankár. Pracovný
pomer bol uzatvorený na dobu neurčitú. Dňa 11. 02. 2013 bola navrhovateľovi doručená výpoveď zpracovného pomeru podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pričom posúdenie jej
platnosti je predmetom odvolacieho konania.

Podľa § 59 ods. 1 psím. b) Zákonníka práce účinného v čase výpovede (ďalej len Zákonník práce)
pracovný pomer možno skončiť výpoveďou.

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby.

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon
neustanovuje inak.

Podľa § 62 ods. 4 Zákonníka práce výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z
iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v
súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno
okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine
aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod

výpovede vznikol.

Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie
pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť
sa k nemu.

Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 78 ods. 1 Zákonníka práce, ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne

pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby
naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán
alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny

úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa
neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon
alebo osobitný predpis.

V dôsledku odvolania podaného odporcom bolo predmetom odvolacieho konania posúdenie výpovede

danej odporcom navrhovateľovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce z dôvodu menej závažného
porušenia pracovnej disciplíny.Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnancov vyplývajúcim z
pracovného pomeru. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom skončenia pracovného pomeru
zo strany zamestnávateľa, musí ísť o zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca

(a to aj z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce rozlišuje medzi menej
závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny. Tieto pojmy
Zákonníka práce nedefinuje, aj keď od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca.

K skončeniu pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže

zamestnávateľ pristúpiť, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, pre ktoré
by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo ak sa dopustil jej porušenia menej závažným
spôsobom. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a
ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob
a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo,
dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu

a pod. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ výpoveď len za
predpokladu, že zamestnanca v období posledných šiestich mesiacov písomne upozornil na možnosť
výpovede.

Z dokazovania vykonaného súdom prvého stupňa vyplýva, že odporca doručil dňa 13. 09. 2012

navrhovateľovi upozornenie na možnosť výpovede zo dňa 10. 09. 2012, z ktorého vyplýva,
že dňa 28. 08. 2012 bolo pri kontrole pokladničných dokladov vykonanej riaditeľom pobočky Vráble
zistené, že dňa 27. 08. 2012 disponentovi k termínovanému účtu umožnil hotovostný výber celého
zostatku z terminovaného účtu v sume 8.650 eur a zrušenie tohto termínovaného účtu. Hotovostný
výber peňažných prostriedkov z účtu klientov odporcu nad stanovený limit (5.000 eur) je klient povinný

nahlásiť vopred v termíne určenom vnútorným pokynom (minimálne 3 pracovné dni vopred). Hotovostný
výber bez predchádzajúceho nahlásenia podlieha schváleniu riaditeľa pobočky. Vypovedať zmluvu o
účte, teda zrušiť účet môže len majiteľ účtu. Odporca uviedol, že týmto konaním navrhovateľ porušil
povinnosť,ktorámuvyplývazvnútrobankovéhopokynuč.68/2004,vnútrobankového pokynuč.70/2004
a riadiacej normy č. 4, čo sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny. Odporca navrhovateľa

upozornil, že ak sa opätovne počas nasledujúcich šiestich mesiacov dopustí konania, ktoré sa považuje
za porušenie pracovnej disciplíny, využijú zákonnú možnosť skončiť s ním pracovný pomer výpoveďou
v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Následne dňa 11. 02. 2003 bolo navrhovateľovi
doručené skončenie pracovného pomeru odporcom výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63
ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Vo výpovedi bolo uvedené, že dňa 13. 09. 2012 bolo navrhovateľovi

doručené písomné upozornenie na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny,
ktorým bol upozornený na to, že ak sa opätovne počas nasledujúcich šiestich mesiacov dopustí konania,
ktoré bude predstavovať porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ využil zákonnú možnosť skončiť
ním pracovný pomer výpoveďou. Pravidelnou kontrolou na pobočke Vráble vykonávanom riaditeľom
pobočky bolo dňa 27. 12. 2012 opäť zistené porušenie jeho pracovných povinností, ktoré mu vyplývajú z

vnútrobankových pokynov spoločnosti. Pri navrhovateľom realizovaných transakciách výberov hotovosti
zo dňa 18. 12. 2012 v piatich prípadoch klientská dokumentácia obsahovala podpisy klientov, ktoré sa
zjavne nezhodovali s ich podpisovými vzormi. K uvedenému pochybeniu došlo napriek tomu,
že bol v minulosti niekoľkokrát upozornený nadriadeným na dôsledné dodržiavanie platných predpisov
a kontrolu podpisových vzorov klientov ich spoločnosti. Zamestnanec pobočky je v zmysle interných

predpisov povinný pred realizáciou požadovanej transakcie skontrolovať, či sú údaje na predloženom
tlačive vyplnené úplne a správne a či podpis na predloženom doklade súhlasí s podpisovým vzorom.
Zamestnanec vráti predložený doklad klientovi, ak nie je kompletne, bezchybne a čitateľne vyplnený a
podpísaný podľa podpisového vzoru. Keďže ide o opakované porušenie pracovnej disciplíny, odporca
stratil dôveru voči navrhovateľovi a má za to, že jeho nedbanlivostným prístupom k plneniu pracovných

povinností mohlo dôjsť k neoprávnenému výberu z účtov ich klientov, vzniku materiálnej škody, ako aj k
poškodeniu dobrého mena ich spoločnosti. Navrhovateľ po prevzatí výpovede dňa 13. 05. 2013, teda v
lehote podľa § 77 Zákonníka práce podal návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru
výpoveďou.

Súd prvého stupňa neplatnosť výpovede odôvodnil tým, že podľa jeho názoru, v záujme právnej istoty,
dôvod výpovede nebol skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
preto je výpoveď neplatná (§ 61 ods. 1, 2 Zákonníka práce). S takýmto záverom súdu prvého stupňa
sa odvolací súd nestotožňuje. Odvolací súd, na rozdiel od súdu 1. Stupňa, dospel k záveru, žeodporca výpoveď danú navrhovateľovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zo dňa 04. 02.
2013 skutkovo dostatočne vymedzil tak, že z tejto výpovede je zrejmé, na základe akých skutkových
okolností došlo k výpovedi danej zamestnávateľom zamestnancovi. Len skutočnosť, že vo výpovedi

nie je uvedené, že ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, takýto úkon z dôvodu jeho
neurčitosti a nedostatočného skutkového vymedzenia neplatným nerobí, najmä ak odporca vo výpovedi
aj uviedol, podľa ktorého ustanovenia Zákonníka práce výpoveď navrhovateľovi dáva. Napriek tomu,
že odvolací súd sa s právnym posúdením veci súdom 1. stupňa nestotožňuje, po preskúmaní veci a
jej prerokovaní na odvolacom pojednávaní dospel k záveru, že pokiaľ súd 1. stupňa určil, že skončenie

pracovného pomeru navrhovateľa výpoveďou zo strany odporcu podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka
práce zo dňa 04. 02. 2013 doručené navrhovateľovi dňa 11. 02. 2013 je neplatné, je jeho rozhodnutie
vo výroku vecne správne. K takémuto záveru dospel z dôvodu, že aj keď výpoveď zo dňa 04. 02.
2013 považoval za dostatočne skutkovo vymedzenú v zmysle ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka
práce, pre naplnenie predpokladov ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce v danej veci
neboli splnené podmienky. Z ustálenej judikatúry NS SR vyplýva, že dve menej závažné porušenia

pracovnej disciplíny nie sú jej sústavným menej závažným porušovaním (R 5/1994) a o sústavné menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny ide vtedy, ak sa zamestnanec dopustil najmenej troch porušení
pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných povinností a
medzi ktorými je primeraná časová súvislosť (R 46/1997, rozsudok NS SR sp. zn. 4Cdo
54/95;). Odvolací súd dospel k záveru, že ak došlo u navrhovateľa k dvom menej závažným porušeniam

pracovnej disciplíny (v auguste 2012 a v decembri 2012), medzi ktorými je primeraná časová súvislosť
a i keď odporca po prvom porušení pracovnej disciplíny upozornil navrhovateľa na možnosť dať mu
výpoveď z tohto dôvodu, neboli dané podmienky pre danie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e)
Zákonníka práce, pretože pre naplnenie tohto výpovedného dôvodu je potrebné, aby došlo k najmenej
trom porušeniam pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných

povinností v primeranej časovej súvislosti. Okrem toho odvolací súd pri posudzovaní platnosti výpovede
vzal do úvahy i osobu navrhovateľa ako zamestnanca a dĺžku jeho pracovného pomeru u odporcu,
vzhľadom k jeho doterajšiemu plneniu pracovných povinností, situáciu a okolnosti, za ktorých došlo
k porušeniu pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom, ale tiež dôsledky porušenia pracovnej
disciplíny pre zamestnávateľa a tiež to, že zamestnávateľovi škoda nevznikla a po zohľadnení

všetkých týchto okolností dospel k záveru, že záver súdu prvého stupňa o neplatnosti výpovede danej
odporcom navrhovateľovi je správny, preto rozhodnutie súdu prvého stupňa podľa § 219 ods. 1 OSP
ako vecne správne potvrdil. Výpoveď odporcu daná navrhovateľovi pre nedodržanie ustanovenia §
17 ods. 2 Zákonníka práce neplatná nebola, pretože v zmysle ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka
práce je právny úkon neplatný z dôvodov vymedzených v tomto ustanovení len vtedy, ak to výslovne

ustanovujetentozákonaleboosobitnýpredpis.Aajkeďustanovenie§63ods.6Zákonníkapráceukladá
zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede pre porušenie pracovnej
disciplíny a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, toto ustanovenie nesplnenie tejto povinnosti nesankcionuje
neplatnosťou výpovede. Z toho potom vyplýva, že aj v prípade, ak by zamestnávateľ zamestnanca pred
daním výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny s dôvodom výpovede neoboznámil a neumožnil mu

vyjadriť sa k nej, nesplnenie si tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa výpoveď neplatnou nerobí.

Odvolací súd ešte dodáva, že keďže predmetom konania bolo posúdenie platnosti výpovede danej
navrhovateľovi a tiež náhrada mzdy navrhovateľa, pričom súd prvého stupňa rozhodol len o neplatnosti
výpovede a o náhrade mzdy nerozhodoval, išlo o medzitýmny rozsudok (§ 152 ods. 2 OSP), a nie o

čiastočný rozsudok, ako ho označil súd prvého stupňa. Pokiaľ sa súd v danej veci zaoberal tým, či mal
navrhovateľ na požadovanom určení naliehavý právny záujem, bolo to nadbytočné, pretože nešlo o
určovaciu žalobu podľa § 80 písm. c) OSP, ale o určenie neplatnosti výpovede podľa Zákonníka práce,
kde naliehavý právny záujem nie je potrebné skúmať.

O trovách odvolacieho konania odvolací súd nerozhodoval, pretože súd prvého stupňa v rozhodnutí
uviedol, že o nich rozhodne v konečnom rozsudku.

Toto rozhodnutie bolo v senáte prijaté pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku nie je prípustné odvolanie.