Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 9. február 2022

Súd: Okresný súd Topoľčany
Spisová značka: 6Cpr/19/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1320206561
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 02. 2022
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Ľuboš Chrenko

ECLI: ECLI:SK:OSTO:2022:1320206561.8

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Topoľčany sudcom Ľubošom Chrenkom v právnej veci žalobcu: Ing. C. L., nar.

XX.XX.XXXX, bytom A. zastúpený: JUDr. Peter Fratrič, advokát so sídlom: Timravina 9, 811 06
Bratislava, IČO: 42 267 609, proti žalovanému: Heineken Slovensko, a.s., so sídlom Novozámocká
2, 947 01 Hurbanovo, IČO: 36 528 391, zastúpený: NITSCHNEIDER & PARTNERS, advokátska
kancelária, s. r. o., so sídlom: Lazaretská 12, 811 08 Bratislava, IČO: 35 874 465, o určenie neplatnosti
skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

I. Súd žalobu zamieta.

II. Súd priznáva žalovanému voči žalobcovi nárok na náhradu trov konania v plnej výške. O výške
tejto náhrady bude rozhodnuté súdom prvej inštancie samostatným uznesením po právoplatnosti tohto
rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa podanou žalobou domáhal určenia, že pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným,
založený pracovnou zmluvou zo dňa 26.09.2013, výpoveďou zo strany zamestnávateľa v zmysle § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, danou dňa 10.01.2020, bol skončený neplatne a medzi sporovými
stranami naďalej trvá.

1.1. Žalobu podal z dôvodu, že dňa 26.09.2013 uzavrel so žalovaným pracovnú zmluvu pôvodne na
pracovnú pozíciu Sales director. Dňa 10.01.2020 mu dal žalovaný výpoveď z pracovného pomeru podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

1.2. Popiera, že by sa žalobca stal nadbytočným, že by jeho pracovná náplň zanikla. Že by bol dodržaný
postup podľa § 61, § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2 Zákonníka práce, § 64 a § 66 Zákonníka práce.

1.3. Neplatnosť daného skončenia vidí v tom, že organizačná zmena bola vykonaná len formálne
a účelovo (s jednoznačným cieľom zbaviť sa žalobcu) a nie reálne. Neexistuje príčinná súvislosť
medzi takouto zmenou a stratou potreby výkonu práce zamestnanca. Podľa informácií, ktoré ústnou
formou poskytol žalovaný, táto potreba práce nezanikla a bola len formálne pridelená ako by inému
zamestnancovi - konkrétne generálnemu riaditeľovi, ktorý vzhľadom na rozsah svojich aktuálnych
povinností, objektívne by nemohol tento druh práce objektívne by nemohol tento druh práce
plnohodnotne vykonávať. Podotýka, že pracovná náplň Sales directora je mimoriadne rozsiahla, čo do

objemu, ako aj svojou rôznorodosťou. V porovnateľnej sesterskej firme v Českej republike vykonávajú
túto prácu dvaja Sales directori. Organizačná zmena (v časti zrušenie pozície Sales director) by v
skutočnosti doniesla pravý opak toho, čo je uvedené ako cieľ. Došlo by k spomaleniu prijímania
rozhodnutí a k zníženiu celkovej efektívnosti. Zamestnávateľ konal teda špekulatívne s cieľom zbaviťsa žalobcu a po uplynutí zákonnej doby takéto miesto opätovne vytvoriť. Zamestnávateľ počítal iba s
krátkodobým preklenovacím obdobím, ktoré by bolo zvládnuteľné.

1.4. Text výpovede je nepreskúmateľný a neurčitý, keď žalovaný len všeobecne konštatuje, že nemá
možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, pričom potreba práce reálne nezanikla. S rozhodnutím
zamestnávateľa o organizačnej zmene nebol oboznámený. Ústnou formou mu bolo iba oznámené, že
dochádza k organizačnej zmene a že sa ruší pozícia Sales director, čím sa stáva pre firmu nadbytočným.

1.5. Dňa 11.05.2020 vyzval žalovaného, aby mu umožnil pokračovať v práci. Žalobca na ďalšom
zamestnaní u žalovaného trvá.

1.6. Touto žalobou popiera, že by na strane zamestnávateľa existovali zákonné dôvody na výpoveď
z dôvodu nadbytočnosti. Z uvedeného dôvodu má za to, že nebol daný dôvod a pracovný pomer bol
skončený neplatne.

2. Žalovaný listom právneho zástupcu v písomnom vyjadrení k žalobe uviedol, že žalobu žiada
zamietnuť. Tvrdenia žalobcu považuje za účelové a špekulatívne; pri skončení pracovného pomeru
so žalobcom postupoval v úplnom súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonníkom práce v znení
neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“); riadne si splnil všetky povinnosti voči žalobcovi v

zmysle Zákonníka práce; jeho rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo vykonané účelovo s úmyslom
sazbaviťžalobcu,alescieľomzabezpečeniaefektívnostipráce,čopreukazujepočetnýmirozhodnutiami
žalovaného o organizačných zmenách prijatými v rozhodujúcom období.

2.1 So žalobcom uzatvorili dňa 25.09.2013 pracovnú zmluvu, ktorou bol medzi stranami sporu založený

pracovný pomer na dobu neurčitú so skúšobnou dobou 3 mesiace, s nástupom do zamestnania
dohodnutým na deň 01.10.2013. Žalobca vykonával pre žalovaného práce súvisiace s jeho pracovným
zaradením a funkciou „Riaditeľ pre predaj a distribúciu - Sales & Distribution Director“, pričom ako
miesto výkonu práce bolo dohodnuté mesto Bratislava. Dňa 1.1.2018 podpísali žalobca a žalovaný
Dohodou o zmene pracovných podmienok, ktorou zmenili (zúžili) druh práce žalobcu zo Sales and

Distribution Director na Sales Director. Zároveň žalovaný vytvoril pozíciu Riaditeľa pre logistiku a na túto
pozíciu prijal Ing. C. W.. Vyčlenením logistiky (distribúcie) z pracovnej pozície žalobcu na novú pozíciu
sa žalobcovi výrazne (odhadom až o 60%) znížil rámec činností/zodpovedností, ktoré vykonával pri
zachovaní mzdových podmienok. Dňa 10.1.2020 dal žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru, pričom
si splnil všetky povinnosti, ktoré mu ako zamestnávateľovi vyplývali zo Zákonníka práce.

2.2. Žalovaný vo svojom vyjadrení ďalej uvádza, že si splnil všetky povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník
práce pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom. Medzi tieto povinnosti patrí i) písomné
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, ii) prerokovanie skončenia pracovného pomeru
so zástupcami zamestnancov, iii) splnenie ponukovej povinnosti voči zamestnancovi a iv) doručenie

písomnej výpovede zamestnancovi.

2.3. Dňa 10.1.2020 prijal na rokovaní štatutárneho orgánu rozhodnutie o organizačných zmenách,
čím bola zrušená pozícia Sales Director. Žalobca sa týmto stal pre žalovaného nadbytočným. Dané
rozhodnutie bolo prijaté za účelom zrýchlenia prijímania rozhodnutí a celkového zefektívnenia práce.

2.4.Ďalejsiriadnesplnilpovinnosťstanovenúv§74Zákonníkapráce,ktorúpotvrdzujepodanímŽiadosti
o prerokovanie skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou a samotnou Zápisnicou z
prerokovania skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou zo dňa 10.1.2020. Z danej
zápisnice jednoznačne vyplýva, že odborová organizácia pôsobiaca u žalovaného vyjadrila súhlas so

skončením
pracovného pomeru so žalobcom.

2.5. Pred doručením výpovede zamestnancovi z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť zamestnancovi tzv. inú vhodnú prácu.

Aj túto povinnosť si žalovaný riadne a včas splnil. Žalobca odmietol všetky ponúknuté voľné pracovné
pozície, čo potvrdil aj svojim podpisom na ponukovom liste zo dňa 10.01.2020. Písomná výpoveď bola
žalobcovi doručená osobne dňa 10.01.2020, a to priamo generálnym riaditeľom a riaditeľkou pre ľudské
zdroje. Žalobca potvrdil prevzatie výpovede svojim podpisom.2.6. Žalobca v podanej žalobe uvádza, že text výpovede je nepreskúmateľný a neurčitý, pričom svoje
tvrdenie nepodložil žiadnym dôkazom. Žalovaný je presvedčený, že splnil všetky povinnosti kladené

Zákonníkom práce na formu a obsah výpovede. Text výpovede je písaný jasne a zrozumiteľne s
uvedením dôvodu výpovede v priamej súvislosti s prijatou organizačnou zmenou, na ktorej základe sa
stal žalobca pre žalovaného nadbytočným.

2.7. Argument žalobcu o tom, že s rozhodnutím žalovaného o organizačnej nebol oboznámený je

bezpredmetný, nakoľko žalovaný nemá Zákonníkom práce stanovenú povinnosť oboznámiť žalobcu
s daným rozhodnutím. Skutočnosť, že žalobca bol oboznámený s organizačnou zmenou vyplýva aj z
textu výpovede, a to konkrétne z ustanovenia bodu 1 odseku 2 Výpovede z pracovného pomeru zo dňa
10.01.2020.

2.8. Tvrdenie žalobcu, že zo strany žalovaného sa jednalo o účelové prijatie rozhodnutia o organizačnej

zmene namierené voči jeho osobe žalovaný jednoznačne popiera. Žalovaný je podnikateľský subjekt,
ktorý podniká za účelom dosiahnutia zisku. Je v plnej miere na rozhodnutí zamestnávateľa, ktorého
zamestnanca chce prepustiť za účelom zvýšenia efektivity práce. Považuje za dôležité taktiež uviesť,
že v časovej a vecnej súvislosti s ukončením pracovného pomeru so žalobcom, prebehlo u žalovaného
viacero na seba nadväzujúcich organizačných zmien na oddelení predaja. Tieto organizačné zmeny sú

podložené priloženými zápisnicami z rokovaní štatutárneho orgánu žalovaného a znázornené prijatými
organogrammi zobrazujúcimi organizačnú štruktúru zamestnancov žalovaného.

2.9. V Zápisnici z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Žalovaného zo dňa 11.02.2020 je možné
vidieť zrušenie troch pracovných miest na pozíciách Commercial Audit Officer a jedného pracovného

miesta na pozícii Commercial Audit Specialist. Túto zmenu možno vidieť v Organograme č. 1 -
Commercial Audit na pravej strane dokumentu.

2.10. V zápisnici z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti žalovaného zo dňa 25.2.2020 je možné
vidieť organizačné zmeny vo forme zrušenia troch pracovných miest. Jedná sa o zmenu na vrchných

pozíciách, a to konkrétne District Sales Manager pre Komárno v časti On Trade a District Sales Manager
Trenčín v časti On aj Off Trade. Dané zmeny možno vidieť taktiež v Organograme č. 2.

2.11. Zápisnica z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Žalovaného zo dňa 5.3.2020 preukazuje
snáď najrozsiahlejšiu organizačnú zmenu zo všetkých, nakoľko došlo k zmene pôsobenia približne

tridsiatich zamestnancov ako dôsledok organizačných zmien znázornených v Organograme č. 2 - DSM
On Trade - Off Trade. Spomínané zmeny sú uvedené v Organograme č. 3 - OZ on Trade - Off Trade.

2.12. V zápisnici z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti žalovaného zo dňa 01.04.2020 možno
vidieť organizačnú zmenu v zrušení dvoch pracovných miest na pozíciách Purchasing Manager for

External Portfolia a Field Sales Manager for External Portfolio. Daná zmena sa netýkala výhradne týchto
dvoch zamestnancov, ale aj im podriadeným zamestnancov. Dané zmeny sú uvedené v Organograme
č. 4 - External Portfolio.

2.13. 4.9 Zápisnica z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti žalovaného zo dňa 21.04.2020 hovorí

o zrušení dvoch pracovných miest na pozíciách Area Sales Manager. Tieto zmeny možno vidieť aj v
Organograme č. 4 - External Portfolio.

2.14. A ako možno vidieť v Organograme č. 5 - Sales Management a zápisnici z rokovania štatutárneho
orgánu spoločnosti žalovaného zo dňa 10.01.2020, došlo aj k organizačnej zmene žalobcu na pozícii

Sales Director - žalobcu a ďalšieho zamestnanca na pozícii Sales Support Manager.

2.15. Vo vyššie uvedených prípadoch možno vidieť, že organizačné zmeny sa netýkali výslovne len
žalobcu, ale aj ďalších približne štyridsiatich zamestnancov. Na základe tejto argumentácie je zrejmé, že
daná organizačná zmena rozhodne nebola vykonaná len formálne a účelovo tak, ako uvádza žalobca,

ale že to bola len jedna organizačná zmena z viacerých, ktoré žalovaný na začiatku roka 2020 a v
priebehu prvého kvartála vykonal.2.16. Ďalej tvrdenie žalobcu o tom, že v porovnateľnej sesterskej firme v Českej republike vykonávajú
činnosť riaditeľa pre predaj a distribúciu dvaja zamestnanci je pre predmet konania irelevantné.
Sesterská spoločnosť žalovaného v Českej republike je samostatný podnikateľský subjekt, ktorý si

nezávisle na žalovanom organizuje svoje obchodné aktivity. Navyše je nepopierateľný fakt, že český trh
sa od slovenského trhu v segmente piva výrazne líši, čomu je nepochybne nutné prispôsobiť aj riadiace
a operačné činnosti žalovaného na Slovensku.

2.17. Žalovaný považuje tvrdenie žalobcu o neexistencii príčinnej súvislosti medzi prijatou organizačnou

zmenou a stratou potreby výkonu práce zamestnanca za nepodložené a špekulatívne. Ak sa ako
zamestnávateľ rozhodol zlúčiť funkciu Generálneho riaditeľa a Sales Director, tak nie len že je toto
rozhodnutie zákonné, ale aj efektívne a zároveň zakladá priamu príčinnú súvislosť medzi prijatou
organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu.

2.18. Tvrdenie žalobcu o tom, že generálny riaditeľ by vzhľadom na rozsah svojich aktuálnych povinností

nemohol objektívne daný druh práce plnohodnotne vykonávať nie je ničím podložené a v plnej miere
nepravdivé. Súčasný generálny riaditeľ, pán G. G. L. pôsobil v spoločnosti žalovaného pred približne
dvadsiatimi rokmi na pozícii komerčného riaditeľa, ktorého pracovná náplň bola v tej dobe rovnaká ako
bol výkon činností dnešného riaditeľa pre predaj. Pán G. G. L. je na základe vyššie uvedeného v plnej
miere kompetentný na výkon činnosti generálneho riaditeľa spolu s funkciou riaditeľa pre predaj.

2.19. V čase uzatvorenia dohody o zmene pracovných podmienok (01.01.2018) bola základná hrubá
mesačná mzda žalobcu vo výške 8.219 EUR a napriek zníženiu objemu práce (vyčleneniu distribúcie/
logistiky), zostala táto nezmenená. V dôsledku pridelenia približne polovice pracovnej náplne riaditeľovi
pre logistiku a taktiež na základe iných strategických rozhodnutí spoločnosti, sa žalovaný rozhodol pre

organizačnú zmenu, ktorej cieľom bolo celkové zefektívnenie práce a prostredníctvom ktorej bol daný
cieľ aj dosiahnutý.

2.20. Na základe týchto faktov žalovaný uvádza, že nadbytočnosť žalobcu bola odôvodnená, nakoľko
žalobca nevykonával činnosť riaditeľa pre predaj a distribúciu, ale výhradne len činnosť riaditeľa pre

predaj, ktorú na základe svojich predchádzajúcich skúseností zvláda vykonávať aj generálny riaditeľ.

3.Žalobcavpísomnomvyjadreníkvyjadreniužalovaného,listomprávnehozástupcuzodňa15.10.2020,
uvádza, že žalovaný hodnoverne nepreukázal a neobjasnil potrebu zníženia práce, ale naopak
deklaroval potrebu jej zvýšenia. Samotná skutočnosť, že kompletne celá agenda žalobcu prešla na

generálnehoriaditeľajeabsurdnéaobjektívneniejemožné,abytakútoagendukompletneprebral.Išloo
agendu,ktorásivyžadovalaplneniepracovnýchúlohvrozsahutýždennéhoustanovenéhočasu.Napriek
tomu, že túto skutočnosť spochybnil, žalovaný nepreukázal, že by túto agendu reálne a plnohodnotne
generálny riaditeľ aj vykonával a neuviedol žiadne skutočnosti, z ktorých by bolo možné takýto záver
aj vyvodiť. Nepredložil ani len svoju pracovnú zmluvu a pracovné dokumenty, z ktorých by náplň jeho

práce vyplývala.

3.1. Žalovaný účinne nepoprel absenciu príčinnej súvislosti medzi vznikom organizačnej zmeny a
skončením pracovného pomeru. V tomto smere treba mať na zreteli, že žalovaný patrí medzi tri najlepšie
potravinárskespoločnostinaSlovenskuzpohľaduobratu,čosvedčínielenoveľkostiobratužalovaného,

ale aj komplikovanosti procesov. Má svoju vlastnú továreň, sladovňu a aj distribučnú sieť (10 logistických
centier na Slovensku).

3.2. Vzhľadom na skutočnosť, že žalovaný je súčasťou globálnej korporácie, musí svoje aktivity úzko
koordinovať s centrálou v Amsterdame, ale aj so susedskými sesterskými spoločnosťami v Českej

republike či Maďarsku. Rozsah agendy generálneho riaditeľa je veľký. Rovnako tak rozsah agendy
obchodného riaditeľa. Spadalo pod neho 7 manažérov, pričom každý z nich zastrešuje iné oddelenie.
Obchodný riaditeľ sa musí zúčastňovať cca 15 pravidelných pracovných interných stretnutí (suverénne
najviac zo všetkých členov vedenia spoločnosti), zúčastňuje sa tiež pravidelne na medzinárodných
pracovných stretnutiach v rámci Heineken Európa. Nevyhnutné sú pravidelné návštevy obchodných

partnerov ako aj kontrolná činnosť obchodného tímu v teréne (cca 120 ľudí). V uvedenom odvetví je
súčasný trend smerom k zvyšovaniu komplexity, čím narastá požiadavka na prácnosť.3.3. Žalovaný vo svojom vyjadrení uvádza, že v januári 2018 došlo k zúženiu druhu jeho práce pri
zachovaní mzdových podmienok a bola vytvorená nová pozícia riaditeľa pre logistiku. Nie je zrejmé,
na čo chcel žalovaný týmto poukázať. Ak totiž chcel poukázať na to, že funkcia obchodného riaditeľa

nie je významná, uvedený výrok poukazuje na pravý opak. K zúženiu pracovnej pozície došlo práve z
dôvodu neudržateľnosti výkonu inej funkcie popri funkcii obchodného riaditeľa. Tvrdenie, že vytvorením
novej pozície riaditeľa pre logistiku došlo k zníženiu činnosti o 60% je zavádzajúce. Možno došlo k
formálnemu presunu zodpovednosti takéhoto počtu zamestnancov pod nového riaditeľa pre logistiku,
avšak v žiadnom prípade nedošlo k poníženiu zodpovednosti na úseku obchodného riaditeľa. Práveže

danérozhodnutiemožnovnímaťvtomčaseakoefektívne(sámsomsadožadovaltakétokroku),nakoľko
došlo k zefektívneniu činnosti ako na úseku logistiky tak na úseku obchodného riaditeľa, čo sa následne
prejavilo v efektivite práce a v ďalšom náraste tržieb a zisku. Odbremenením o logistiku sa mohol
obchodný riaditeľ venovať naplno obchodu, čo výrazne prispelo k skokovitému nárastu zisku spoločnosti
za rok 2018 (je zrejmé z údajov zverejnených na www.finstat.sk). Súčasne po odčlenení distribúcie sa
na obchodnom úseku zakladá nové oddelenie B2B (internetový obchod), ktorý je síce malý čo do počtu

osôb, ale je vysoko náročný na komplexitu (ide o novú vec s ktorou Heineken nemá skúsenosť a zároveň
vyžaduje úzku koordináciu s regiónom). Je pochybnosť, či zlúčením funkcie obchodného riaditeľa s
funkciou generálneho riaditeľa v januári 2020 bol dosiahnutý rovnaký efekt. Je nepochybné, že čas,
ktorý môže generálny riaditeľ vyčleniť na riadenie obchodu bude oproti minulosti výrazne redukovaný.
A teda naďalej tvrdí, že práca obchodného riaditeľa nebude vykonávaná plnohodnotne.

3.4. Zlúčením pozície generálneho riaditeľa a obchodného riaditeľa nemohlo dôjsť k zrýchleniu
rozhodovacích procesov, keďže na to, aby mohlo byť prijaté nejaké rozhodnutie, musí byť k dispozícii
dostatok kvalifikovaných informácii. Žalobca vzhľadom na svoju dlhoročnú prax mal dostatok potrebných
informácii a preto vedel okamžite reagovať. Samotný generálny riaditeľ nemá dostatok potrebných

informácii. Aby mohol získať informácie o danej veci, musí si pozvať nižších manažérov na pracovné
stretnutie. Uvedené má nepochybne vplyv na kvalitu a rýchlosť prijímania rozhodnutí (v prípade takéhoto
zlúčenia pracovných pozícií skôr negatívnu). V tomto smere neobstojí ani argument žalovaného, že
súčasný generálny riaditeľ zastával pozíciu obchodného riaditeľa pred 20 rokmi, nakoľko situácia na
trhu sa za uvedené obdobie výrazne zmenila. Moderný obchod, ktorý zahŕňa obchodné reťazce (Tesco,

Lidl, Kaufland a ďalšie) bol na úplne inej úrovni ako je dnes. Obchodné reťazce ako Lidl či Kaufland tu
v tomto období dokonca ešte neboli ani etablované.

3.5. Jeho práca bola oceňovaná aj nadriadenými v Amsterdame - priamo v centrále a oceňoval ju aj
predchádzajúci generálny riaditeľ (O. V.) či regionálna riaditeľka pre obchod B. E. C.. Jeho koncoročné

osobné hodnotenie v rokoch 2015, 2016 a 2017 bolo Exceed expectation (prekonávajúci očakávania).
Takéto hodnotenie dostávajú iba najlepší zamestnanci. To sa odzrkadlilo aj v tom, že sa zúčastnil
ako člen regionálneho Heineken audit tímu v Macedónsku a v Českej republike, za oblasť „sales“.
V neposlednom rade je potrebné mať na zreteli, že je nepísaným pravidlom, že funkcia obchodného
riaditeľa je obsadzovaná domácimi manažérmi (rešpektujú to aj sesterské Heineken spoločnosti v

susedných krajinách). Je to z dôvodu rečovej bariéry (schopnosť komunikovať na nižších úrovniach na
prevádzkach obchodných partnerov ako aj vo vlastnom obchodnom tíme) a tiež rýchlejším preklenutím
kultúrnych rozdielov.

3.6. Podľa verejných zdrojov uverejnených na stránke www.finstat.sk je žalovaný najziskovejšou

spoločnosťouvosvojomsegmente(potravinárskespoločnosti).Zaposledných5rokovžalovanývýrazne
zvýšil svoj zisk z 13,5 milióna (2014) na 24,2 milióna EUR v roku 2019. Dlhodobo si udržiava pozíciu
trhového lídra s podielom cez 40 % v danom segmente. Spoločnosť teda nemá žiaden ekonomický a ani
logický dôvod na to, aby zrušila pozíciu obchodného riaditeľa. Takýto postup je nielen rizikový, ale je aj
zjavne nelogický vzhľadom na výsledky hospodárenia v uplynulých rokoch. Nemá vedomosť o tom, že

by nejaká iná porovnateľná potravinárska firma nemala samostatnú pozíciu obchodný riaditeľ, alebo že
by ju zlúčila s pozíciou generálneho riaditeľa. Na rozhodnutie nemohla mať vplyv ani korona kríza, keďže
v čase prijatia organizačnej zmeny v januári 2019 takúto krízu nemohol nikto ani len predpokladať. Je
tak zrejmé, že následné organizačné zmeny, na ktoré žalovaný poukazuje a boli vykonané po vypuknutí
korona krízy, nemajú nič spoločné s organizačnou zmenou, ktorá sa týka jeho osoby a bola vykonaná

v januári 2020.

3.7. Dôkazné bremeno, že organizačná zmena bola bezprostrednou príčinou straty potreby výkonu
práce zamestnanca (z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva) je na zamestnávateľovi. V tomtoprípade je potrebné skúmať aj to, či rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce. Žalovaného v tomto smere zaťažuje dôkazné bremeno na preukázanie skutočnosti,
že prijal organizačnú zmenu s cieľom zabezpečiť zvýšenie efektivity práce.

4. Žalovaný v písomnom vyjadrení k vyjadreniu žalobcu, listom právneho zástupcu zo dňa 16.11.2020,
uviedol, že žalovaný považuje tvrdenia žalobcu v replike za špekulatívne a nezakladajúce sa na
pravde; žalobca svoje tvrdenia nepodložil žiadnymi dôkaznými prostriedkami či relevantnými súdnymi
rozhodnutiami; žalovaný skutočnosti uvádzané v replike v celom rozsahu odmieta, a zároveň odkazuje

na svoju doterajšiu skutkovú, vecnú a právnu argumentáciu.

4.1. Žalovaný tak, ako uviedol vo svojom predchádzajúcom vyjadrení, opätovne poukazuje na právo
zamestnávateľa určovať si štruktúru a počet zamestnancov vo svojej vlastnej spoločnosti. Je v plnej
miere na rozhodnutí zamestnávateľa, v akom počte a štruktúre zamestnávateľ vytvára svoj pracovný
tím. Uvedené platí aj v prípade, že ako zamestnávateľ dosahuje dlhodobo dobré hospodárske výsledky.

Možnosť zamestnávateľa prijať organizačné zmeny za účelom zefektívnenia jeho vnútorných činností,
ktorej následkom je skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť so zamestnancami, nie je, a
nemôže byť, obmedzená iba na hľadisko zisku a strát, ako uvádza žalobca.

4.2. Za bezvýznamné k danej veci sa javí argumentácia žalobcu o štruktúre, počte a jazykovej výbave

zamestnancov iných spoločností v rámci koncernu, do ktorého žalovaný patrí. Súd by sa mal zaoberať
potrebami, ktoré mal v tej dobe žalovaný ako zamestnávateľ žalobcu, nie individuálnymi potrebami
iných zamestnávateľov v Českej republike, Poľsku či Maďarsku. Takisto tvrdenia žalobcu spochybňujúce
schopnosti a možnosti generálneho riaditeľa, pána G. G. L., vykonávať v rámci svoje funkcie aj úlohy
Sales Directora sú čisto len domnienkami žalobcu a špekuláciami. V tejto súvislosti poukazuje na

názor Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21Cdo 3338/2006, v zmysle ktorého, keby mal súd
preskúmavať, či zamestnanec, ktorému sa v rámci kumulácie pracovných činností rozšírila pracovná
náplň o nové činnosti spĺňa pre tieto činnosti aj požadovanú kvalifikáciu, znamenalo by to v podstate
preskúmavanie platnosti rozhodnutia o organizačnej zmene. A preskúmanie platnosti rozhodnutia
je podľa relevantných súdnych rozhodnutí s ohľadom na jeho právnu povahu (súdy ho za právny

úkon nepovažujú) vylúčené. Citovaný názor Najvyššieho súdu Českej republiky je aplikovateľný aj v
podmienkach Slovenskej republiky, a to nielen z povahy blízkosti a spoločného vývoja pracovnoprávnej
legislatívy a judikatúry. Slovenská súdna prax považuje písomné rozhodnutie zamestnávateľa za
hmotnoprávny predpoklad skončenia pracovného pomeru. Nepovažuje ho za právny úkon, ale iba za
skutočnosť - faktický úkon (rozhodnutie NS SR, sp. zn. 3Cdo 33/2008).

4.3. S názorom žalobcu ohľadom nesplnenia povinnosti riadneho prerokovania skončenia pracovného
pomeru v plnej miere žalovaný nesúhlasí. Zákonník práce z procesnoprávneho hľadiska uskutočnenia
samotného prerokovania bližšie neurčuje spôsob prerokovania skončenia pracovného pomeru s
výnimkou uvedenia lehoty, počas ktorej sa má toto prerokovanie uskutočniť, a podmienky písomnej

formy žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Komentár
kZákonníkupráceuvádza,žedôvodskončeniapracovnéhopomerubymalbyťvžiadostioprerokovanie
dostatočne vymedzený tak, aby mali zástupcovia zamestnancov možnosť sa kvalifikovane vyjadriť ku
skončeniu pracovného pomeru. Zákonník práce ustanovuje aj písomnú podobu tohto návrhu. Žalovaný
si obe povinnosti splnil. Takisto forma prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov nie je

Zákonníkom práce určená. Je preto možné využiť akúkoľvek formu, ktorá nevzbudzuje pochybnosti
o tom, že k prerokovaniu došlo. V bežnej praxi sa preto využíva písomná, ako aj osobná forma
prerokovania. Žalovaný predložil písomnú žiadosť o prerokovanie výpovede, ako aj zápisnicu z
prerokovania, v ktorej zástupca zamestnancov jasne vyjadril súhlas so skončením pracovného pomeru
žalobcu. Keďže žalovaný dostal stanovisko od zástupcu zamestnancov, pristúpil k odovzdaniu výpovede

žalobcovi. Je nutné uviesť, že z povahy svojej činnosti sú odborové organizácie nezávislé organizácie,
ktoré vo svojej činnosti nemôže obmedziť ani ovplyvniť ani štát a už vôbec nie žalovaný ako
zamestnávateľ. Žalovaný teda nezodpovedá za rýchlosť ani za výstup a zhodnotenie žiadosti na
prerokovanie skončenia pracovného pomeru, ktoré bolo dňa 10.1.2020 doručené odborovej organizácii
vykonávajúcej svoje činnosti u žalovaného.

5. Vo veci bol vytýčený termín pojednávania na deň 28.04.2021. Žalobca vo svojej výpovedi uviedol, že
nastúpil u žalovaného v októbri 2013 na pozíciu riaditeľ pre obchod a distribúciu, v tom čase spoločnosť
prechádzala krízou, kedy jej profit prudko klesal v posledných dvoch rokoch, teda jeho zadanie bolozastaviť ten prepad a zlepšiť hospodárske výsledky. Firma Heineken na Slovensku je veľmi veľká, gigant
vo svojom sektore. Spoločnosť sa skladá z troch právnických entít - Heineken Slovensko, Heineken
Slovensko distribúcia, Heineken Slovensko Sladovňa. Veľkosti zodpovedajú aj hlavné výsledky, kedy

spoločnosť sa radí medzi najlepšie vo svojom sektore - potravinársky sektor, z ohľadu dosiahnutých
tržieb ako aj dosahovaného zisku. Tým chce povedať, že tie výsledky neprišli náhodou a odpovedá
tomu komplikovanosť a veľkosť štruktúry firmy. Pri jeho nástupe zdedil veľmi rozsiahlu agendu, ktorá
pozostávala z 8 samostatných divízií. Každá z týchto divízií je rozsiahla a svojim spôsobom pojednáva
o iných veciach, čo je náročné na menežovanie. Celý čas od jeho príchodu si toto naplno uvedomoval a

žiadal s manažment o odbremenenie, aby mu boli niektoré divízie odobraté a aby sa mohol tým pádom
venovať do hĺbky kvalitne tým veciam, v ktorých má expertízu. Jeho expertíza je hlavne predaj, má
viac ako 25 ročné skúsenosti, kedy začínal ako obchodný reprezentant a prešiel cez všetky pozície
v rámci obchodných oddelení vrátane oblastného vedúceho predaja, riaditeľa pre oddelenie, ktoré
spravuje veľkých zákazníkov. Cez pozície country menežéra, takže riaditeľa pre krajinu, mal na starosti
aj centrálnu Európu predaj. S takouto históriou prišiel do Heinekenu. Tá pozícia sa neskôr upravovala

a v roku 2018 mu ubrali distribúciu a tým pádom sa mohol začať venovať svojim obchodným divíziám.
Následok tejto zmeny sa prejavil hneď v roku 2018, keď firma skokovite vylepšila profit. Spoločnosť
Heineken od roku 2014 do 2019 patrila medzi najlepšie pobočky Heineken v rámci Európy, čo sa týka
stabilného nárastu obratov a profitov. Dovolí si pripísať isté zásluhy na tom. Ako jediný menežér tímu
tam pôsobil plných 6 rokov, na ostatných pozíciách sa vystriedali minimálne dvaja, niekedy až traja.

Taktiež bol veľmi kladne hodnotený, nielen v rámci Heineken Slovensko. Kľúčovým okamihom bola
výmena generálneho riaditeľa, ktorý mal asi inú predstavu o riadení. Na záver uviedol, že v súčasnosti
je zamestnaný od 01.01.2021 vo firme Lyreco.

6. Na pojednávaní dňa 01.06.2021 svedkyňa Mgr. K. L. vo svojej výpovedi uviedla, že pracuje u

žalovaného na pozícií personálna riaditeľka, a to od 01.03.2018. O organizačných zmenách začali
rozmýšľať a ich plánovať už počas plánovacieho obdobia roku 2019, v septembri 2019, pretože zistili,
že ich organizácia je relatívne rozsiahla a že potrebujú ju zefektívniť, aby dosiahli plánované výsledky.
Takže toto obdobie od septembra do novembra 2019 uvažovali, akým spôsobom by mohli dosiahnuť
spomínané úspory, zefektívnenie organizácie. Na základe prerozdelenia plánu ich materskej organizácií

zistili, že budú musieť urobiť organizačné zmeny vo väčšom rozmere ako pôvodne plánovali a na
základe toho dospeli k rozhodnutiu, že budú musieť zrušiť viac pozícií, ako pôvodne mali v pláne.
Reorganizácia na základe tohto rozhodnutia prebiehala nakoniec v niekoľkých krokoch, išlo to zvrchu,
prvým krokom bolo zrušenie pozície, ktorú zastával žalobca, zároveň zrušenie pozície pána D., ktorý bol
manažérom pre podporu predaja k termínu 01.02. Následne pristúpili k ďalším organizačným zmenám,

ktoré sa konali v priebehu februára, marca a apríla. Vo februári to bolo zníženie počtu oblastných
manažérov v predaji, zmenou vo februári bolo zníženie počtu oblasti predaja a zrušenie niekoľkých
pozícií oblastných manažérov a potom následne v marci pristúpili k zrušeniu pozícií obchodných
zástupcov. Táto organizačná zmena sa dotýkala cca 30 ľudí, bola to celkom veľká skupina ľudí. V apríli
túto organizačnú zmenu uzavierali a to bol posledný krok kedy oddelenie externého portfólia zlúčili pod

jedného manažéra a zároveň ho presunuli pod logistiku a distribúciu z oblasti predaja. Museli robiť aj
ďalej organizačné zmeny, ale tie nesúvisia s prejednávaným prípadom. Na základe toho rozhodnutia,
ktoré urobili v januári, si pán generálny riaditeľ priamo zobral riadenie oddelenia predaja pod seba,
pretože chcel naozaj mať kontrolu nad celou reštrukturalizáciou a nad jej priebehom, ako aj nad tým,
ako bude spoločnosť v oblasti predaja nastavená do budúcnosti.

6.1. Začiatkom februára 2020 materská spoločnosť vykonala u nich audit práve v oblasti obchodu,
kde preverila efektívnosť ich organizácie a na základe jej výstupov potom upravovali plány v rámci
reštrukturalizácie. V decembri 2019, spolu so zástupcami materskej spoločnosti, dospeli k záveru, že
budú musieť reštrukturalizáciu urobiť väčšiu, a tam padlo rozhodnutie o zrušení pozície obchodného

riaditeľa - sales directora, ktorú ale potom riešili následne až v januári a to tak, že v tom týždni, myslí
že to bolo od 6. alebo 7. januára do 10. januára 2020, pripravovali aj administratívne túto zmenu, s tým,
že oslovili odborovú organizáciu telefonicky, konkrétne pani T. H., že takúto zmenu budú prerokovávať,
týkalo sa to prerokovania dvoch pozícií, pozície sales directora a pozície manažéra podpory predaja,
pána D.. Následne zmenu odsúhlasili v predstavenstve a zápis poslali na prerokovanie odborovej

organizácie. Toto odoslanie sa konalo v piatok, správa odišla o 8:47 hod. S tým, že D. T. H. bola
informovaná o tom, že takýto krok nastane, následne jej toto prerokovanie poslala späť už potvrdené
ešte v ten deň hneď, asi o 9:00 hod. Následne sa stretli so žalobcom a informovali ho o organizačnej
zmene, kde mu ponúkli v prvom rade dohodu z titulu organizačnej zmeny, ktorú odmietol podpísať, apreto pristúpili k podaniu výpovede, až po tom, čo priviedla ich právnika do miestnosti, aby mala pri
odovzdávaní výpovede ďalšieho svedka, keďže tam bol vtedy prítomný len generálny riaditeľ, ktorý
nehovoril slovensky. Výpoveď odovzdali, žalobca ju prijal a tým uzavreli tento rozhovor. Následne sa

so žalobcom dohodli, že odovzdá agendu, čo aj prebehlo. Celú agendu odovzdal priamo generálnemu
riaditeľovi, v pondelok 13.01.2020.

6.2. Naotázkuprávnehozástupcužalobcuakojejboloodôvodnenéaleboodkomunikované rozhodnutie
o organizačnej zmene, ktorá sa týkala žalobcu, svedkyňa uviedla, že ako všetky organizačné zmeny,

ktoré sa u nich dejú, dejú sa s cieľom ušetriť a zefektívniť ich prácu a toto bolo cieľom organizačnej
zmeny. Zdôvodnené to bolo tak, že sa musí ušetriť a jednak pozerali na manažérske pozície, ktoré
následne boli predmetom reorganizácie. Na otázku právneho zástupcu žalobcu čiže nebola diskusia o
tom, čo táto zmena prinesie v riadení, zefektívnení, svedkyňa uviedla, že samozrejme pri zefektívnení
sa zamýšľajú nad tým, čo bude ďalej. Bavili sa s generálnym riaditeľom ako najlepšie reorganizovať
organizáciu a následne dali urobiť audit.

6.3. Na otázku právneho zástupcu žalobcu: „čo sa týka toho prevzatia kompetencií obchodného riaditeľa
generálnym riaditeľom tak toto bolo prijaté automaticky, alebo boli ďalšie možnosti v diskusií“, svedkyňa
uviedla, že žiadne rozhodnutie nie je úplne automatické, zvažovali, čo bude najlepšou variantou. Mali
v tom čase dvoch silných manažérov, ktorí sa starali o dva tímy. Jeden tím bol tím, ktorý predáva pre

obchody a druhý, ktorý predáva pre reštaurácie a krčmy, a vlastne na týchto dvoch manažérov určite
preniesli časť zodpovednosti tejto pozície a časť prevzal generálny riaditeľ, ktorý prevzal to vrcholové
riadenie. Tieto dve pozície existovali v štruktúre aj predtým.

6.4. Na ďalšiu otázku právneho zástupcu žalobcu, či tieto zmeny, ktoré boli prijímané smerom k zrušeniu

pozície obchodného riaditeľa boli robené so zámerom, že je to trvalé, alebo aká bola vízia čo sa
týka ďalších procesov do budúcnosti, svedkyňa uviedla, že každú organizačnú zmenu, plánujú robiť s
trvalým horizontom, môže sa ale stať, že v priebehu mesiacov, alebo rokov, organizácia opäť prehodnotí
potrebu takejto pozície, alebo podobnej pozície, a následne pristúpi k tomu, že pozíciu môže aj vytvoriť,
organizačná štruktúra je veľmi živá, ktorá sa vyvíja dynamicky v čase.

6.5. Na otázku právneho zástupcu žalobcu „uviedli ste, že proces zmien je živý, kedy ste nejako
vyhodnotili, že táto zmena bola alebo nebola efektívna“, svedkyňa uviedla, že v septembri, októbri, v
období ďalšieho budgetovania, keď bola naplánovaná kompletná transformácia obchodného oddelenia,
ktorú ukončili nakoniec až v decembri 2020, vzhľadom na situáciu v našej krajine v súvislosti s

pandémiou, vyhodnotili, že môžu uvažovať o opätovnej zmene organizačnej štruktúry, tak ako to robia
každý rok, a prehodnocovali plány a usúdili, že po tejto veľkej transformácií a novej stratégií, ktorú
zavádzajú v súvislosti s pandémiou, bude dobré, ak v určitom rozmere obnovia pozíciu, ktorá bude
viesť obchodný tím. Rozhodli sa tak aj na základe skutočností, že jeden z kolegov sa rozhodol odísť,
a na základe toho vyhodnotili, že potrebujú človeka, ktorý povedie tento tím a začne ho koučovať so

zavedením novej stratégie.

6.6. Na otázku právneho zástupcu žalobcu, či bola svedkyňa na spoločných rokovaniach, kde sa
zúčastňoval generálny riaditeľ aj samotný žalobca, či bola svedkyňou ostrejšej výmeny názorov,
až konfliktov, svedkyňa uviedla, že si nespomína, keď pátra v pamäti, tak na manažmentoch, keď

prerokovali ťažké témy, tak to nie vždy prebiehalo hladko ale nemôže povedať, že to bolo priamo v
súvislosti so žalobcom, kde sa vyskytli názorové rozdiely s manažmentom.

7. Svedkyňa T. H. vo veci uviedla, že u žalovaného je zamestnaná od roku 1992, vo funkcii W-
specialista na logistike. Na zastupovanie zamestnancov majú odborovú organizáciu, a v súčasnosti je

jej predsedom. O tom, že budú prerokovávať organizačnú zmenu (týkajúcu sa žalobcu) sa dozvedela
telefonicky od pani L., nepamätá si presne, či to bolo 7. alebo 8. januára a následne to prediskutovala,
že bude organizačná zmena, týkajúca sa miesta žalobcu, s členmi výboru. Takto si to zvyknú
prediskutovať. Následne v piatok, 10.01., dostala písomnú žiadosť o prerokovanie a vtedy si vlastne
prešla s týmito členmi túto organizačnú zmenu opäť. Na papieri nebolo nič iné, len to čo bolo už

predbežne zadané a následne to prediskutovali. Predložené im bolo prerokovanie organizačnej zmeny
týkajúcej sa pracovného miesta obchodného riaditeľa a zároveň tam boli údaje o spoločnosti, a teda
malo tam byť vyjadrenie odborovej organizácie.7.1. K prerokovaniu uviedla, že vždy sa pozerajú na daného zamestnanca z pohľadu sociálneho dopadu
tejto organizačnej zmeny, teda či nie je ozaj možné nájsť mu nejaké iné pracovné miesto. V prípade,
že bude toto ukončenie zrealizované, či nespadne do nejakej neprívetivej životnej situácie. V prípade

žalobcu už len z pohľadu pozície tá ponuka, ktorá mu bola daná, napríklad operátor, asi by neboli
relevantné k jeho pozícií, na druhej strane posúdili, že v jeho prípade tá pozícia, aj keď organizačná
zmena sa udeje, nespadne do závažnej sociálnej situácie, toto je pre nich zásadný argument, čo bude
nasledovať. Ďalej uviedla, že výbor má 5 členov. Prerokovávajú to vždy obvyklým spôsobom, snažia sa
kontaktovať väčšinu členov výboru. Tak to bolo aj v tomto prípade, boli tam prítomní traja členovia.

7.2. Na otázku právneho zástupcu žalobcu v podnikovej kolektívnej zmluve je uvedený článok 11, že v
prípade prípravy organizačných zmien sa prerokujú spravidla 15 pracovných dní pred jej uplatnením, a
v tomto prípade 15 dňová lehota nebola, prečo, svedkyňa uviedla, že to slovo spravidla hovorí, že nie
vždy sa to musí striktne dodržať, ale zvyknú prerokovávať tak, že telefonicky dopredu majú informáciu a
čakajú potom na reálny papier, skúmajú či tam je tá istá pozícia o tom istom človeku. Na otázku právneho

zástupcu žalobcu či si pamätá, kedy im bola doručená žiadosť, svedkyňa uviedla, že o 8:47 hod., ktorú
vytlačila a vzhľadom na to, že sú všetci v jednej budove, tak s tou žiadosťou obehla tých dvoch kolegov
a tak ju prešli, prediskutovali, či s tým súhlasia, pýtala sa jedného, druhého, naskenovala a odoslala
naspäť.

8. Svedok Ing. Y. D. vo svojej výpovedi uviedol, že bol zamestnaný u žalovaného od 25.01.1999 do
31.01.2020, naposledy bol vo funkcií sales support manager. K otázke právneho zástupcu žalobcu, či
vie popísať akým spôsobom a či sa zapájal do práce ich tímu ich generálny riaditeľ, svedok uviedol, že
pán L. počas tej doby, odkedy nastúpil do funkcie generálneho riaditeľa, na tých meetingoch, na ktorých
sa zúčastňoval v rámci sales oddelenia sa nezúčastňoval, nebol prítomný. Možno keď to porovná s

predchádzajúcimi generálnymi riaditeľmi, tí boli, viackrát sa aktívne zúčastňovali porád a meetingov. Má
na mysli odkedy nastúpil pán L. na pozíciu generálneho riaditeľa, čo bolo ešte za trvania pracovného
pomeru žalobcu, s ktorým skončili v rovnakom období. Skončenie jeho pracovného pomeru súviselo tiež
s rozhodnutím o organizačnej zmene zo strany žalovaného. Pracovný pomer bol skončený výpoveďou.
Osobne si myslí, že to bolo z titulu nákladov, že bol pre žalovaného drahý.

8.1. Na otázku právneho zástupcu žalobcu, že u žalovaného v závere roka 2019 organizačné zmeny,
tieto zmeny sa týkali aj ich tímu, jeho kolegov, pýta sa, že ako diskutovali tieto okolnosti a potrebu
organizačných zmien so žalobcom, svedok uviedol, že v rámci pravidelných meetingov, ktoré mali so
žalobcom prišiel v závere roka žalobca s tým, že teda je požiadavka zo strany vedenia spoločnosti na

redukciu počtu zamestnancov, čiže k znižovaniu nákladov, teda hľadali nejaké spoločné riešenia v rámci
tímu, ktorý spadal pod žalobcu. Čo sa týka oddelenia, za ktoré on zodpovedal, tak sa dohodli, že zrušia
časť suboddelenia, a to je komerčný audit, jednalo sa v rámci toho o troch pracovníkov plus prebiehala
tam ešte diskusia s kolegami, ktorí mali na starosti Horeca a Food, že sa to bude týkať aj obchodných
zástupcov. V tom období, v prvom kole, išlo o nejakých 7-8 zamestnancov.

9. Svedok Ing. Ľ. E. vo svojej výpovedi uviedol, že bol zamestnancom žalovaného od 01.05.2016 do
31.08.2020.Naotázkuprávnehozástupcužalobcu,žebolpriamypodriadenýžalobcu,potomakoskončil
pracovať u žalovaného, nech popíše aký to malo vplyv na jeho pravidelnú činnosť, teda nech to porovná
ako to bolo za žalobcu a potom, svedok uviedol, že ak si správne spomína, bol to pondelok 11.01.,

keď žalobca prišiel ráno do práce a oznámil im, že končí na svojej pozícií, od toho momentu prevzal
jeho agendu generálny riaditeľ pán L., ktorý ešte v rámci toho dňa, toho pondelka, poslal oficiálny email
na neho a primárne jeho kolegov, ktorým bol nadriadený žalobca, ohľadom oficiálneho pozvania na
stretnutie k daným zmenám, ktoré sa uskutočnili. Na ďalší deň, 12.01. o 13:00 hod. sa stretli s ním v
jeho kancelárií. Predmetom toho stretnutia bola informácia o tom, že sa spoločnosť rozhodla ukončiť

pracovný vzťah so žalobcom, v rámci toho im generálny riaditeľ oznámil vymenovanie nového člena
tímu, pána O. T., ktorého vymenoval na funkciu národného manažéra pre predaj pre moderný trh. V
podstate to bolo aj jeho posledné tímové stretnutie s pánom L.. Od tohto momentu bol jeho priamym
nadriadeným, po tomto stretnutí mali konferenciu, kde do tohto momentu od posledného stretnutia
nemaliaktívnukomunikáciu,aždomomentupokiaľneprebehlakonferencia.Počastohtoobdobianemali

žiadnu interakciu. Tá konferencia, nepamätá si to presne, bola 27., 28.01. Od februára im poslal pán L.
email, kde od nich vyžadoval každotýždenný report, v ktorom vyžadoval komenty predaja v jednotlivom
oddelení. Tieto komenty zasielali pravidelne, vždy pondelok, asistentke obchodu a následne každé dva
týždne bola porada s pánom L., cez MS-Teams, kde reprodukovali komenty.9.1. Na otázku právneho zástupcu žalobcu, že keď porovná efektivitu jeho práce, ako by to vyhodnotil,
svedok uviedol, že pre každého manažéra sú podstatné informácie a zdielanie informácií. Od tohto

obdobia stratil partnera na komunikáciu, pretože pána L. ako generálneho riaditeľa, bola jeho agenda
oveľa širšia. Pravidelná interakcia, ktorá bola so žalobcom, sa v podstate vytratila, a to zdielanie
informácií bolo už len v rámci komentu a v rámci tých osobných stretnutí k ním nedochádzalo, tzn. že
on nemal s kým konkrétne konzultovať jeho návrhy, pripomienky. Mal jedno individuálne stretnutie, ako
on sám s pánom L., bolo to v období po polovičke marca 2020, bolo to o 13:00 hodine v jeho kancelárií.

9.2 Na otázku žalobcu, koľko ľudí z jeho tímu sa prepustilo, svedok uviedol, že následne po tomto
stretnutídošlokprepusteniu11členovjehotímu,títočlenoviabolitakzvaníextérniobchodnízástupcovia,
ktorí neboli kmeňoví zamestnanci na trvalý pracovný pomer v spoločnosti žalovaného, ale bola s nimi
uzavretá zmluva o exkluzívnej spolupráci, čo ich vnímali, ako ich relevantných zamestnancov. Táto
zmena nebola s ním komunikovaná vopred, toto zadanie dostal formou mailu od pána L., ktorý ho

vyzval, aby pripravil scenário toho, ako zefektívniť oddelenie a koľko im to ušetrí personálnych nákladov,
pokiaľ zostane 12,10,8,6 ľudí, v rámci toho oddelenia. Na základe tejto jeho analýzy a tohto výstupu už
len dostal informáciu, že finálne zostáva 6 ľudí a presúvajú sa do oddelenia jeho kolegu, do oddelenia
Horeca, kde následne prešlo týchto zvyšných 6 ľudí. Od pána L. dostal informáciu, že má konzultovať s
pánom V., vedúcim druhého oddelenia, kde mu pán L. objasnil, že môže komunikovať s ním.

9.3. Na otázku právneho zástupcu žalovaného, že uviedol, že pán L. chcel od nich reporty každý
pondelok o 16:00 hod. a každé dva týždne bola k tomu virtuálna porada, ako dlho prebiehala táto
schéma, svedok uviedol, že chce upresniť, že report zasielali vždy do 11:00 hod. Platí, že každý týždeň
bol koment a každé dva týždne virtuálna porada, takto to bolo od februára, od tej obchodnej konferencie.

Trvalo to do obdobia začatia COVIDu, takže takmer do tretieho týždňa marcového, od toho momentu
už vedenie pána L. smerom k nemu prechádzalo na oddelenie distribúcie, kam oficiálne prestupoval od
01.05.2020, ale od toho marca už v podstate nepriamo ho riadil pán W., ktorý je dnes riaditeľom logistiky
a od tej chvíle už interakcia s pánom L. nebola, táto bola presunutá na pána W..

10. Právny zástupca žalobcu na pojednávaní uviedol, že podaním žaloby sledoval žalobca cieľ
preukázania toho, že výpoveď, ktorú dostal, nebola v súlade so zákonom, nakoľko zákon obchádzala.
Skutkové vymedzenie výpovede je dané s tým, že výpoveď musí byť urobená s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce. Samozrejme efektívnosť práce nie je v zákone definovaná, ale myslí si, že efektívnosť
práce neznamená znižovanie nákladov spoločnosti. Ako aj uviedla svedkyňa pani L., žalobca bol

podrobovaný hodnoteniu, ktoré malo poukazovať na jeho silné a slabé stránky, toto hodnotenie má vplyv
aj na odmeny, na ďalší kariérny rast a podobne. Žalobca je presvedčený, že negatívne hodnotenie, ktoré
dostal na konci roka 2019 je v priamej súvislosti s tým, aký bol jeho názor na riešenie otázok spoločnosti
u žalovaného. Je pravda, čo povedala svedkyňa, že žalovaný mal zámer výrazného prepúšťania
zamestnancov, toto bola jedna z trecích úloh medzi žalobcom a generálnym riaditeľom. Návrhy, ktoré

boli dávané generálnym riaditeľom na diskusiu a na schválenie v tomto smere narážali na odpor žalobcu
a boli príčinou mnohých výrazných výmen názorov. Obdobná rozdielnosť názorov sa týkala napríklad
odmeňovania zamestnancov, žalobca poukazoval na to, že spoločnosti sa darí, aj vďaka jeho pričineniu,
ako bolo poukazované na minulom pojednávaní a na tomto výsledku pozitívnom by sa mali podielať
aj jeho zamestnanci. S týmto generálny riaditeľ nesúhlasil, jeho cieľom bolo minimalizovať náklady

v prospech akcionára. Čiže žalobca je toho názoru, že jeho postoj k týmto kľúčovým otázkam je vo
výraznom protiklade s predstavou generálneho riaditeľa a generálny riaditeľ nechcel mať opozíciu vo
vedení. Sú toho názoru, že zrušenie pozície obchodného riaditeľa je tak zásadným zásahom do štruktúry
spoločnosti, že nemôže byť robený unáhlene a určite nemôže byť robený teóriou pokus - omyl.

11. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní uviedol, že z prednesu právneho zástupcu žalobcu
nepriamo vyplýva, že pozícia žalobcu bola nezrušiteľná a on v tej spoločnosti musel zostať zamestnaný
až doteraz. Pokiaľ prirovnáva organizačnú zmenu z januára 2020 k teórií pokus-omyl, tak pripomína
súdu, že tak ako to vyplýva z ich písomných podaní, aj ako to vyplynulo z výsluchu svedkyne L., o
organizačnej zmene sa diskutovalo v jeseni, zima 2019, niekoľko mesiacov. Rovnako bola táto zmena

diskutovaná s akcionárom žalovaného, toto nie je pokus-omyl. Pokiaľ žalobca tvrdí, že chcel dať ľuďom
odmeny za vynikajúce výsledky firmy, je to záležitosť, ktorá nepatrí do jeho kompetencií. Ak hovoril
o časti výpovede pani L. o tom, že na jeseň roku 2020 sa otvorili diskusie o znovuvytvorení pozície
obchodného riaditeľa, žalobcove hodnotenie je vytrhnuté z kontextu. Jednak v septembri 2020 bola ináekonomická situácia po prvej vlne Covidu, jednak odišiel jeden významný člen vyššieho manažmentu a
jednak sa začala aplikovať nová obchodná stratégia. Zákonník práce stanovuje požiadavku, v prípade
zrušenia pracovného miesta a výpovede z organizačných dôvodov, aby táto pozícia nebola vytvorená po

dobu dvoch mesiacov. Pokiaľ žalobca poukazuje na svoje osobné hodnotenia musí zdôrazniť, že tieto
nie sú pre dané súdne konanie relevantné, nakoľko výpovedným dôvodom nie je neuspokojivé plnenie
pracovných úloh ale organizačné zmeny. Ďalej uvádza, že dôvodom na výpoveď bola organizačná
zmena, ktorá spočívala v znížení stavu zamestnancov zamestnávateľa, za účelom zavedenia zmeny
riadenia podniku, a to zrýchlením prijímania rozhodnutí, celkového zefektívnenia práce, čo citoval z

výpovede.

12. Po pojednávaní právny zástupca žalovaného listom zo dňa 19.08.2021 predložil dokumenty a
vyjadrenie žalovaného. Predložil emaily a dokumenty k prerokovaniu výpovede žalobcu zo strany
žalovaného, emaily a dokumenty k prerokovaniu výpovede žalobcu zo strany odborovej organizácie.
Podpísané dokumenty ako prerokované a odsúhlasené odborovou organizáciou. Zároveň opätovne

zdôrazňuje, že Zákonník práce v § 74 ukladá povinnosť zamestnávateľovi prerokovať výpoveď so
zástupcami zamestnancov. Súčasne určuje, že žiadosť musí byť písomná a stanovuje maximálnu
lehotu na prerokovania výpovede zástupcami zamestnancov. Zákonník práce a ani ustálená judikatúra
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky k tejto otázke neurčuje minimálny čas, kedy a za aký čas
sa musí žiadosť zamestnávateľa prerokovať. K podmienkam prerokovania výpovede so zástupcami

zamestnancov sa vyjadril aj Najvyšší súd Slovenskej republiky vo svojom rozhodnutí č. sp. zn. 2
M Cdo 21/2009 z 30. marca 2010: „Účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať
so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle § 74 Zákonníka práce nastanú len vtedy, ak
žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený
návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61

ods. 2 Zákonníka práce (R 47/2007).“ Takisto aj podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky č. 3 Cdo 192/2007: „Účinky splnenia tejto povinnosti zamestnávateľa nastanú, len ak je
pri prerokovaní výpovede dôvod výpovede vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom. Prerokovanie výpovede zástupcami zamestnancov sa musí uskutočniť vždy vo vzťahu ku
konkrétnemu výpovednému dôvodu, pričom za platnú možno považovať len výpoveď, ktorej dôvod je

totožný s výpovedným dôvodom uvedeným pri prerokovávaní výpovede zamestnávateľa zástupcami
zamestnancov. Z hľadiska povinnosti prerokovať výpoveď zamestnávateľa "vopred" treba uviesť, že
hmotno-právna podmienka v zmysle § 74 ods. 1 ZP je splnená, ak odborový orgán prerokuje výpoveď
pred tým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním jednostranne z určitého
výpovedného dôvodu pracovný pomer.“

12.1. Žalovaný má za to, že je riadne preukázané:
- že žiadosť o prerokovanie výpovede bolo odborovej organizácii doručená;
- spolu so žiadosťou o prerokovanie výpovede bolo doručené aj znenie výpovede, a teda
prerokovanie výpovede bolo vedené ku konkrétnemu výpovednému dôvodu;

- prerokovanie výpovede sa uskutočnilo pred doručením výpovede žalobcovi;
- hmotnoprávne podmienky výpovede a jej prerokovania s odborovou organizáciou boli dodržané; a
- proces prerokovania a doručenia výpovede bol vykonaný v súlade so Zákonníkom práce.

13. Písomne sa vyjadril žalobca listom právneho zástupcu zo dňa 24.09.2021, v ktorom uviedol,

že základnou spornou meritórnou otázkou je predovšetkým posúdenie otázky, či reálne existovala
nadbytočnosť na strane zamestnanca a ak áno, či existuje príčinná súvislosť medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Predovšetkým bolo vecou zamestnávateľa, aby v konaní
preukázal, že jeho konanie nie je účelové a či výpoveďou neuplatnil následne výkon práv v rozpore
s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 Zákonníka práce), pre ktorý dôvod je podľa neho rovnako možno

výpoveď určiť za neplatnú. O účelovosti svedčí aj tá skutočnosť, že personálna riaditeľka žalovaného
K. L. odmietla odpovedať na otázku, aký bol vzťah žalobcu s generálnym riaditeľom (teda subjektom,
ktorý organizačnú zmenu prijal). Takáto otázka resp. odpoveď na ňu sa javí ako nanajvýš dôležitá,
keďže žalobca tvrdí, že sám generálny riaditeľ negatívne vnímal osobu žalobcu z dôvodov, ktoré sme
špecifikovali. V kontexte uvedeného je potrebné mať po tom za to, že nešlo o organizačnú zmenu, ale

dôvody boli osobné práve u generálneho riaditeľa. Výsluch generálneho riaditeľa by výrazne napomohol
posúdeniu otázky, či prípadný výkon práv nebol v rozpore s dobrými mravmi, na ktoré judikatúra práve
v poslednom období výrazným spôsobom dbá.13.1. Okrem toho, bolo potrebné predovšetkým porovnať si obsahovú pracovnú náplň „nadbytočného
zamestnanca“ s pracovnou náplňou generálneho riaditeľa pred a po organizačnej zmene. V
neposlednom rade bolo potrebné posúdiť, či generálny riaditeľ spĺňa predpoklady pre výkon danej

práce (predovšetkým z pohľadu jazykovej znalosti) a či po prijatí organizačnej zmeny sa mu zmenila
dĺžka pracovného času. Ak sa nezmenila, bolo potrebné sa zaoberať tým, čo sa stalo s „pracovnou
náplňou“, ktorú vykonával generálny riaditeľ do organizačnej zmeny a ak zanikla, či zamestnávateľ
preplácal zamestnancovi (generálnemu riaditeľovi) náhradu mzdy pri prekážkach v práci na strane
zamestnávateľa.

13.2. Formálnosť eventuálne reálnosť výpovedného dôvodu bolo potrebné posúdiť aj z pohľadu, že s
odstupom niekoľkých mesiacov zamestnávateľ opätovne vytvoril totožné pracovné miesto a generálny
riaditeľ odovzdal svoju agendu „späť“ novoprijatému zamestnancovi. Je tak potrebné mať na zreteli,
že práve v dôsledku uvedeného značne poklesla pracovná náplň generálneho riaditeľa a tak je
potrebné zistiť, či mu poklesol týždenný ustanovený pracovný čas, išlo o prekážky v práci na strane

zamestnávateľa alebo mu pred prijatím zamestnanca vzrástla pracovná agenda a to tak, že ju nebolo
možné vykonávať v rámci týždenného pracovného času (teda či v rozhodujúcom období mal napr.
nadčasy a pod.). Preukázanie reálnosti výpovedného dôvodu bolo povinnosťou práve zamestnávateľa.

13.3. V tomto smere treba prijať záver, že žalovaný hodnoverne nielenže nepreukázal, ale ani neobjasnil

potrebu zníženia práce, ale naopak deklaroval potrebu jej zvýšenia. Samotná skutočnosť, že kompletne
celá agenda žalobcu prešla na generálneho riaditeľa je absurdná a objektívne nie je možné, aby takúto
agendu kompletne prebral. Išlo o agendu, ktorá si vyžadovala plnenie pracovných úloh v rozsahu
týždenného ustanoveného času. Napriek tomu, že žalobca túto skutočnosť opakovane spochybňoval,
žalovaný nepreukázal, že by túto agendu reálne aj generálny riaditeľ mohol vykonávať a neuviedol

žiadne skutočnosti, z ktorých by bolo možné takýto záver aj vyvodiť. Nepredložil ani len svoju pracovnú
zmluvu a pracovné dokumenty, z ktorých by náplň jeho práce vyplývala.

13.4. S prihliadnutím na rozhodovaciu činnosť, či právnu teóriu, je okrem uvedeného potrebné prijať
záver, že vo výpovedi bolo potrebné vymedziť a konkretizovať písomné rozhodnutie zamestnávateľa

svedčiace o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť
efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách; povinnosťou žalovaného bolo v písomnej
výpovedi konkretizovať charakter organizačnej zmeny, ktorá u neho nastala a v dôsledku ktorej sa
mal stať žalobca nadbytočným. Tieto nedostatky nie je možné v rámci súdneho konania odstrániť, či
zhojiť a preto práve nepreskúmateľnosť danej výpovede, len potvrdzuje správnosť názoru žalobcu o jej

neplatnosti.

13.5. K rozhodovacej praxi pri riešení otázky existencie reálnej nadbytočnosti poukázal na rozhodnutia
NS SR:

13.5.1. Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3 Cdo 54/2018, zo dňa 7. 8. 2018.
Príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca nie je daná v prípade,
keď zamestnávateľ rozhodne, že v budúcnosti je pre neho práca toho istého druhu naďalej potrebná,
avšak nie v doteraz dohodnutom kratšom pracovnom čase, ale v ustanovenom (dlhšom) týždennom
pracovnom čase. Zamestnanec sa v dôsledku takejto organizačnej zmeny nestáva nadbytočným v

zmysle [§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce], lebo ním doposiaľ vykonávaná práca určitého druhu
(náplne) sa nestala pre zamestnávateľa nepotrebnou.

13.5.2. Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 1 Cdo 124/2010 Nadbytočnosť
musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo

inými organizačnými zmenami alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré
má zvýšiť efektivitu práce. Vo výpovedi bolo potrebné vymedziť a konkretizovať písomné rozhodnutie
zamestnávateľa svedčiace o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách; povinnosťou žalovaného bolo
v písomnej výpovedi konkretizovať charakter organizačnej zmeny, ktorá u neho nastala a v dôsledku

ktorej sa mal stať žalobca nadbytočným.

13.5.3. Rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 7 Cdo 20/2020. Uplatnený výpovedný
dôvod spočívajúci v znížení počtu zamestnancov na úseku BO musí byť v príčinnej súvislosti snadbytočnosťou zamestnanca. Súd prvej inštancie mal z vykonaného dokazovania za preukázané,
že zamestnávateľ ukončil pracovný pomer výpoveďou práve so žalobcom z dôvodu ním podávaných
opakovaných sťažností a podaní týkajúcich sa práce a pracoviska. Žalovaný výpoveďou uplatnil

následne výkon práv v rozpore s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 Zákonníka práce), pre ktorý dôvod je
podľa neho rovnako možno výpoveď určiť za neplatnú.

13.5.4. Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp.zn. 5 Cdo 111/2016 . Odvolací súd na
rozdiel od súdu prvej inštancie dospel k záveru, že výpoveď nespĺňala formálne zákonné náležitosti

v zmysle ustanovenia § 61 ods. 2 veta druhá Zákonníka práce, pretože dôvod výpovede v nej
uvedený bol nepravdivý, t.j. nezodpovedal skutočnosti, a preto bolo nevyhnutné kvalifikovať výpoveď
ako neplatnú. Podľa obsahu výpovede bola dôvodom skončenia pracovného pomeru žalobkyne
nadbytočnosť vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa, u ktorého došlo k zníženiu stavu
zamestnancov.

13.5.5. Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 5 Cdo 82/2007 Predpokladom
použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) je
existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť
medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti
skončenia pracovného pomeru z uvedeného výpovedného dôvodu je splnenie povinností vyplývajúcich

pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

14. Na pojednávaní dňa 29.09.2021 právny zástupca žalovaného uviedol, že chce vzniesť na súd
žiadosť podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce a to takú, že pre prípad, ak by súd rozhodol v prospech
žalobcu a uznal výpoveď z pracovného pomeru za neplatnú, žiadajú, aby súd určil, že pracovný

pomer žalobcu zaniká, túto žiadosť odôvodňujú skutočnosťou, že bez ohľadu na výsledky tohto
konania u žalovaného došlo k organizačnej zmene a žalovaný by po prípadnej prehre v súdnom
konaní nemal ako prideľovať žalobcovi prácu. Ďalším dôvodom je skutočnosť, že žalobca t.č. je
zamestnaný a situácia bez určenia zániku pracovného pomeru žalobcu by priniesla viac chaosu než
riešenia. Pokiaľ sa jedná o vyjadrenie žalobcu z 24.09. ako také, považujú ho za veľmi tendenčné

a vyslovujúce viacero špekulácií bez reálneho podkladu. Ako reakciu naň chcú zdôrazniť, že doteraz
prebiehajúce dokazovanie ukázalo, že organizačná zmena, ktorá bola prijatá v januári 2020, bola pred
jej prijatím dlhšie diskutovaná v rámci vedenia spoločnosti a taktiež s akcionárom spoločnosti. Uvedená
organizačná zmena rekonštruovala celé obchodné oddelenie a dotkla sa približne 35 zamestnancov
spoločnosti, vrátane žalobcu. Skutočnosť, že agendu po žalobcovi prezval generálny riaditeľ potvrdil

tak samotný generálny riaditeľ v písomnom oznámení, ktoré je súčasťou spisovej dokumentácie, čo je
dôležitejšie, potvrdili ho aj svedkovia navrhnutí žalobcom.

14.1. Nepovažujú za účelné výsluch samotného A. L., pretože tak, ako kontext, v ktorom je výsluch
navrhovaný, ide nad rámec prieskumu rozhodnutia, ktorý súd môže vykonať. Žalobca príkladno vo

svojom vyjadrení uvádza, že výsluchom A. L. má dôjsť k osvedčeniu skutočností či vedel, alebo nevedel,
komunikovať v slovenčine, prípadne ako stúpala alebo klesala jeho pracovná vyťaženosť. V tomto
kontexte je potrebné zdôrazniť, a urobili tak už aj v ich skorších podaniach, že pán L., popri funkcii
generálneho riaditeľa, zastáva aj zastával aj funkciu predsedu predstavenstva žalovaného. Ide teda o
súbeh pracovného a obchodného pomeru. Z povahy funkcie inštitútu predstavenstva je to štatutárnym

orgánom spoločnosti a má povinnosť vykonávať všetky úkony na pokrytie všetkej činnosti v spoločnosti.

15. Na pojednávaní dňa 08.12.2021 bol vypočutý svedok O. T., ktorý vo svojej výpovedi uviedol, že u
žalovaného pracuje od roku 2002, v súčasnosti v pozícií National key account manager. Na súčasnú
pozíciu nastupoval v polovici januára 2020. Vie o tom, že pozícia žalobcu bola zrušená a o kompetencie

obchodného riaditeľa prešli na generálneho riaditeľa A. L.. Jeho pracovná náplň sa týmto nemenila, čiže
kompetencie, ktoré mal obchodný riaditeľ na neho neprechádzali. Nepodpisoval žiadnu job description,
opis pracovnej pozície spoločnosti. Každá pracovná pozícia u nich má takýto opis a keď idete na tú
pozíciu, tak ste vopred oboznámený o tom, čo je náplňou práce, samozrejme to aj podpisujete. Keď sa
uchádzal o túto pozíciu, tak to videl predtým a následne to aj podpisoval. Čo sa týka fungovania ďalej tak

pán L. sa zúčastňoval na všetkých meetingoch, ktoré boli spojené s biznisom, ale všetkých čo súviseli s
chodom výroby. Takisto absolvovali na týždennej báze osobné rozhovory, volané one to one, kde riešili
obchodné veci. Jeho zodpovednosťou bolo naďalej, bez zmeny, riadiť oddelenie key account-ov, čiže
pod neho nespadlo žiadne iné riadenie, napríklad salesového oddelenia, pokračoval v tej práci, ktorú ajzačal. Myslí si, že v spoločnosti obchodný riaditeľ má miesto, ale vzhľadom na to, že to zastával pán
L., tak z tohto pohľadu túto pozíciu mal vždy obsadenú. On bol pre neho vždy k dispozícií akoukoľvek
formou a hocikedy. Nový zamestnanec na túto pozíciu prijatý bol až v tomto roku 2021.

15.1. Na otázku právneho zástupcu žalobcu aby opísal reálny výkon súčasnej pracovnej pozície svedok
uviedol,žejezodpovednýzaspoluprácusovšetkýmikľúčovýmireťazcami,ktorépôsobianaslovenskom
trhu. Jeho úlohou je viesť tím ľudí, každý z jeho ľudí má pridelených určitých zákazníkov. Oddelenie sa
skladá z 5 key account manažérov, z ktorých je jeden na juniorskej pozícií, je tam analytik a implant.

15.2. Na ďalšiu otázku, či jeho priamy nadriadeným bol obchodný riaditeľ, keď táto pozícia existovala
svedok odpovedal, že áno.

15.3. Na otázku, že v súčasnosti je opäť funkcia obchodného riaditeľa v spoločnosti a či opäť je jeho
nadriadeným svedok odpovedal, že áno.

15.4. Na otázku právneho zástupcu žalobcu aby opísal rozdiel jeho fungovania v čase keď obchodný
riaditeľ nebol s tým, odkedy obchodný riaditeľ bol, svedok uviedol, že z jeho pohľadu sa menia osoby,
viac v tom zmeny nevidí. Jeho úlohou nebolo chodiť na predstavenstvo spoločnosti, nebol rozdiel v tom,
či tam je obchodný, alebo je tam generálny, ktorý zastupuje obchodného. Nemal viac roboty, keď pozíciu

zastával generálny riaditeľ, alebo keď ju zastáva obchodný.

15.5. Na otázku ako často je svedok v súčasnosti v kontakte s obchodným riaditeľom svedok uviedol,
že obchodný riaditeľ, ktorý nastúpil v súčasnosti u nich nepracuje, nastúpil v apríli a odišiel v októbri.
Čiže aktuálne je v kontakte s generálnym riaditeľom a od januára nastupuje nový obchodný riaditeľ. Ten

čo nastúpil v apríli, ak to môže porovnať, bolo to veľmi podobné, raz za týždeň mali osobné stretnutia
a riešili veci.

15.6. Na otázku právneho zástupcu žalovaného, či je teda možné uzavrieť, potvrdiť, že miera interakcie
s A. L., ako obchodným riaditeľom a zároveň generálnym a novým riaditeľom, bola približne rovnaká,

svedokuviedol,žebolapodobná,leboúplnepresnesatonedávyčísliť.Generálnyriaditeľbolkdispozícií
kedykoľvek a akoukoľvek formou - mobil, osobne.

16. Svedok Ing. G. V. vo svojej výpovedi uviedol, že bol zamestnaný u žalovaného od roku 2006
do 31.01.2021, naposledy vo funkcii National sales manager Horeca. Potreba práce žalobcu, ktorú

vykonával u žalovaného, podľa neho nezanikla, bola prerozdelená spôsobom, že kompetencie prešli
na generálneho riaditeľa, ktorým bol v tom čase A. L.. Z jeho pozície National sales manager sa nič v
tom čase nezmenilo, pretože náplň jeho pracovnej pozície sa formálne nezmenila, postupoval naďalej
v medziach výkonu práce v pozícií, na ktorej vtedy bol. Ono sa to volá job description, odchodom
žalobcu sa to nezmenilo. Kompetencie žalobcu plnohodnotne prebral toho času aj súčasne generálny

riaditeľ A. L.. V systéme práce sa mu takisto nič nezmenilo, pretože prípadne, že išiel riešiť vec, ktorá
bola nad rámec jeho kompetencií, tak v tom momente sa namiesto žalobcu ako obchodného riaditeľa
obracal na generálneho riaditeľa. Pokiaľ ide o potrebu uvedenej pozície táto v takejto pozícií potrebná
je, pretože on z jeho vtedajšej pozície v zásade sa nezúčastňoval na predstavenstvách spoločnosti a
tým pádom obchodné záujmy spoločnosti hájil generálny riaditeľ. Uvádza domnienku, že vždy keď je

na predstavenstve pár členov predstavenstva, každý za svoju oblasť a keď príde k stretu, tak každý
si zastupuje svoje záujmy a generálny riaditeľ je vyššia inštancia, ktorá by mala rozhodnúť v prospech
spoločnosti, a teda si myslí, že tým, že obchodný riaditeľ tam bol len v zastúpení generálneho riaditeľa,
tak záujmy obchodného riaditeľa nemuseli byť hájené na 100%. Potom to už išlo mimo neho.

16.1. Na otázku právneho zástupcu žalobcu, že či potom, ako bola daná výpoveď obchodnému
riaditeľovi, žalobcovi, v tom období predtým, alebo krátko potom bol robený, dostali sa nejaké informácie,
že sa hľadá nástupca, svedok odpovedal, že nie.

16.2. Na otázku právneho zástupcu žalovaného, či vie nejako zhodnotiť alebo popísať spôsob vedenia,

interakciu, medzi ním ako šéfom oddelenia Horecy a obchodným riaditeľom, žalobcom, ako šéfom
oddelenia Horecy a generálnym riaditeľom pánom L., svedok uviedol, že forma bola obdobná, stretnutie
vo frekvencii s obomi jedenkrát za dva týždne, vo výnimočných prípadoch, keď bolo potrebné niečo z
jeho strany prediskutovať tak na vyžiadanie. Nevidel zásadný rozdiel v tom, ako pristupoval k žalobcovialebo k pánovi L.. Na obidvoch sa obracal s rovnakou požiadavkou väčšinou vtedy, keď to presahovalo
rámec jeho kompetencií.

17.Právnyzástupcažalobcuvosvojejzáverečnejrečiuviedol,že obranažalovanéhovkonaníspočívala
predovšetkým v tvrdení, že súd nemá právo riešiť obsahovú stránku organizačných zmien, či mali
význam alebo nie, či by sa dali urobiť lepšie ale preskúmať ich skutočnosť, či sa naozaj stali. Žalovaný
tiež označil argumenty žalobcu za špekulatívne, nezakladajúce sa na pravde alebo priam za konšpiráciu.
Žalobca od počiatku tvrdil, že nežiada, aby súd vyhodnocoval obsahovú stránku organizačných zmien, v

zmysle, či sa mali nejaké zmeny urobiť, alebo či sa mohli urobiť lepšie, ale poukazoval okrem iného na to,
že právny úkon výpovede žalovaného nebol urobený vážne, organizačná zmena, týkajúca sa zrušenia
pozície žalobcu bola urobená len na oko a jej jediným cieľom bolo ukončenie pracovného pomeru
so žalobcom, nie vykonanie skutočnej organizačnej zmeny. Má za to, že v konaní boli preukázané
nasledovné skutkové tvrdenia:
- organizačná zmena týkajúca sa žalobcu bola urobená s cieľom ušetriť a pozícia žalobcu bola jedna z

najlepšie platených (výpoveď svedkyne pani L., personálnej riaditeľky žalovaného)
- žalobca mal posledné hodnotenie pred skončením pracovného pomeru zo strany žalovaného
formulované ako pod očakávania, hoci polročné bolo štandardné. Uvedené vníma žalobca ako prejav
zhoršených osobnostných vzťahov medzi ním a generálnym riaditeľom žalovaného. Žalobca mal
posledné osobné hodnotenie z januára 2020 ktoré hodnotil práce za celý rok 2019 na úrovni pod

očakávanie až nedostatočné, pričom dôvodom takto zlého hodnotenia bolo správanie sa pri výkone
práce. Táto skutočnosť podľa žalobcu poukazuje na skutočný motív výpovede, vyhrotený osobný vzťah
medzi generálnym riaditeľom a žalobcom v závere roka 2019
- pracovná pozícia obchodného riaditeľa bola u žalobcu obnovená a je fungujúca aj v súčasnosti,
pričom samotný generálny riaditeľ vnímal potrebu obnovenia pozície obchodného riaditeľa čo najskôr,

poukazuje na jeho vyjadrenie zo dňa 16.12.2020, založené v súdnom spise. Pani L. vo svojej výpovedi
uviedla, že o znovu vytvorení pracovnej pozície obchodného riaditeľa začali uvažovať v septembri 2020,
to v zásade zodpovedá uplynutím dvoch mesiacov od ukončenia pracovného pomeru žalobcu
- zrušenie pracovnej pozície ako také bolo nelogickým krokom, poukazuje na vyjadrenie svedka Ing.
G. V., z tvrdenia ktorého vyplýva, že kumulácia funkcie obchodného a generálneho riaditeľa môže

mať za následok, že generálny riaditeľ stráca s kumulovaním funkcie odstup, ktorý je pri riadení a
rozhodovaní v spoločnosti potrebný. Za kontraproduktívne ho očividne považoval aj samotný žalovaný,
keďže funkcia pracovnej pozície obchodného riaditeľa bola vzhľadom na okolnosti čo najskôr obnovená.
Nie bez významu je pre vytvorenie celkového kontextu poukázať aj na to, že ani jedna sesterská
spoločnosť žalovaného a žalobcovi nie je známa ani iná obdobná spoločnosť, nevykonáva svoju činnosť

bezsamostatnejpozícieobchodnéhoriaditeľa.Žalovanýnepredložildôkazoopaku,ibapoukázal,žeide
o irelevantné tvrdenie. Sesterské spoločnosti v ČR, Poľsku, Rakúsku majú dokonca dvoch obchodných
riaditeľov
- generálny riaditeľ, ktorý po organizačnej zmene prevzal funkciu obchodného riaditeľa vykonával svoju
funkciu cez emaily a stretnutia s priamymi podriadenými, poukazujeme na svedecké výpovede Ing. Ľ.

E., O. T. a Ing. G. V.. Nebolo preukázané, že by generálny riaditeľ z titulu pozície obchodného riaditeľa
vykonával obchodné stretnutia s obchodnými partnermi, že by mu bola zmenená prac. zmluva, udelené
osobitné ohodnotenia, zmeny, popis práce atď. obchodný riaditeľ je kľúčovou postavou v obchodných
rokovaniach a je bežnou obchodnou zvyklosťou, že zmena na tejto pozícií sa obchodným partnerom
osobitne komunikuje. V danom prípade generálny riaditeľ zmenu na pozícií obchodného riaditeľa, po

ukončení pracovného pomeru so žalobcom, obchodným partnerom žiadnym formálnym, písomným
spôsobom nekomunikoval, pričom má za to, že jediným dôvodom na takéto konanie, nekonanie, je
skutočnosť, že pracovná pozícia obchodného riaditeľa mala byť čo najskôr obnovená.

17.1. Preukázané skutkové tvrdenia dokazujú, že organizačná zmena, ktorá zrušila pozíciu obchodného

riaditeľabolaodzačiatkuurobenáakoprechodnériešenie,ktorémalojedinýcieľukončiťpracovnýpomer
s osobou žalobcu, a to pre nezhody s generálnym riaditeľom. Takýto úkon nemôže byť vnímaný ako
vážny, keďže nespĺňa ani požiadavku, ktorú vo výpovedi definoval sám žalovaný, malo ísť o zrýchlenie
prijímania rozhodnutí a celkové zefektívnenie práce.

17.2. Žalovaný na všetky vyššie uvedené výhrady žalobcu argumentuje tým, že rozhodnutie o
organizačnej zmene bolo písomné, výpoveď bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov a že v
súvislosti s obnovením pracovnej pozície bola dodržaná lehota požadovaná zákonom. Žalovaný tvrdí,
že splnil všetky povinnosti kladené zákonníkom práce na formu a obsah výpovede. Takáto argumentáciaje však všeobecná a formalistická. Žalobca tvrdí a vyplýva to aj zo skutkového stavu, že vykonanie
organizačných zmien v dôsledku ktorých došlo k zlúčeniu pracovnej pozície obchodného riaditeľa s
pozíciou generálneho riaditeľa nebolo vykonané vážne a obchádzalo zákon. Ak sa právny úkon neurobí

vážne, je neplatný, rovnako ako keď obchádza zákon § 37 a § 39 Občianskeho zákonníka.

17.3. Vo výpovedi, ktorú dal žalovaný žalobcovi sa uvádza, že výpoveď je dávaná z dôvodu organizačnej
zmenyspočívajúcejvzníženístavuzamestnancovzamestnávateľazorganizačnýchdôvodov zaúčelom
zavedenia zmeny riadenia podniku, a to zrýchlením prijímania rozhodnutí a celkového zefektívnenia

práce. Takto daná výpoveď nemôže byť považovaná za platnú. Nemôže byť vnímané ako vážne
konanie, ak je na jednej strane deklarované, že účelom organizačných zmien, ktoré sú dôvodom na
danie výpovede je zrýchlenie prijímania rozhodnutí a celkové zefektívnenie práce a zároveň na strane
druhej žiaden z týchto dôvodov nebol preukázaný, ba dokonca bol preukázaný opak. Došlo tak aj k
obchádzaniu zákona, keď sa iba teoreticky použil dôvod organizačných zmien, aby mohla byť formálne
danávýpoveď,hociskutkovýstavtomunezodpovedal.Vkonaníneboložiadnymspôsobompreukázané,

že by došlo k zrýchleniu prijímania rozhodnutí a nebolo ani preukázané, ako to žalovaný plánoval
dosiahnuť. Práve naopak svedkovia potvrdili, že z ich ohľadu nedošlo k žiadnej zmene, keďže svoje
záležitosti akurát nekomunikovali s obchodným riaditeľom, ale s generálnym. Navyše svedok Ing. Ľ. E.
vo svojej výpovedi uviedol, že po zlúčení funkcie obchodného riaditeľa s generálnym riaditeľom stratil
partnera na komunikáciu a pravidelná interakcia, ktorá bola so žalobcom, sa v podstate vytratila.

17.4. Žalovaný ani neuviedol, v čom malo spočívať celkové zefektívnenie práce. Samotné zlúčenie
funkcie obchodného a generálneho riaditeľa nemôže byť samé o sebe považované za zefektívnenie
práce, práve naopak. Počas trvania pracovného pomeru sa ukázalo, že komplexnosť agendy
obchodného riaditeľa je tak veľká, že v januári 2018 boli odobraté povinnosti obchodnému riaditeľovi,

týkajúce sa riadenia distribúcie a logistiky, aby sa viac mohol venovať obchodnej činnosti, čo je jeho
hlavnou náplňou. Táto zmena bola urobená za účelom zvýšenia efektivity práce a táto zmena sa
osvedčila, čo sa prejavilo v hospodárskych výsledkoch. Preto ak sa o dva roky v záujme zefektívnenia
práce mala pozícia obchodného riaditeľa, ktorá je sama o sebe komplexná, zlúčiť s ešte komplexnejšou
pozíciou generálneho riaditeľa, nemožno v žiadnom prípade hovoriť o zefektívnení práce. Je to otvorené

popretie akejkoľvek logiky. Preto aj keď podľa žalovaného súd nemá právo riešiť obsahovú stránku
organizačných zmien, či mali význam alebo nie, či by sa dali urobiť lepšie, neznamená to, že súd má
byť voči organizačným zmenám nevšímavý, ak sa jednoznačne vymykajú základnej logike a ak majú
znaky obchádzania zákona. A je nelogické, bolo to aj preukázané ustálením skutkového stavu, napr.
samotná vôľa generálneho riaditeľa čo najskôr obnoviť funkciu obchodného riaditeľa a jej skoré reálne

obnovenie, aby spoločnosť nemala pozíciu obchodného riaditeľa. Preto ak aj súd nemá dôvod skúmať
obsah organizačných zmien z pohľadu ich ekonomickej výhodnosti, je potrebné, aby organizačné
zmeny, zámer a ich následné prevedenie skúmal minimálne do tej hĺbky, v akej sa mali javiť z ohľadu
elementárnejlogiky,tedačiprávnyúkonzodpovedáajskutočnostiazpohľadutoho,čiprávnyúkonspĺňa
všetky náležitosti, ktorý zákon vyžaduje z pohľadu toho, aby bol platný, teda vážnosť, zrozumiteľnosť,

určitosť, neodporovanie zákonu, či jeho obchádzanie. Ak by pripustili, že súd nemá právo zaoberať
sa výhradami žalobcu a posudzovať ich, museli by pripustiť, že súd nemá v prejednávanej veci právo
žiadnymspôsobomposudzovaťto,čiprávnyúkonzodpovedáskutočnostiatakátoúvahajeneprípustná,
keďže takáto prax by z ustanovenia Zákonníka práce o dôvodoch výpovede pre ust. § 63 ods. 1 písm. b)
urobila čisto formalistické ustanovenie, ktoré by bez akýchkoľvek praktických komplikácií umožňovalo

zamestnávateľovi vykonať skončenie pracovného pomeru prakticky s ktorýmkoľvek zamestnancom a
prakticky bez akéhokoľvek skutočne zákonného dôvodu.

17.5. Žalobca bol nielen zamestnancom, manažérom, ktorý mal svojich podriadených, ale bol aj
členom predstavenstva. Z titulu svojej pozície sa tak aktívne zaujímal o podmienky zamestnancov,

ich odmeňovanie, či motivovanie. V tomto smere vyjadroval aj svoje názory. Až keď mal žalobca
podstatne odlišné názory, ktoré otvorene komunikoval a v rámci svojich kompetencií presadzoval, dostal
sa do rozporu s generálnym riaditeľom a vyvstal záujem, aby bol pracovný pomer žalobcu ukončený.
Keďže nebolo objektívne možné aplikovať výpovedné dôvody a odmietol dohodu, ktorá bola zjavne
neprimeraná vzhľadom na pozíciu, ktorú žalobca zastával, vytvoril sa dôvod podľa § 63 ods. 1 písm.

b) Zákonníka práce, aj keď s vedomím, že zrušenie pozície obchodného riaditeľa bude vyznievať pre
kompetentnýchnelogickyanebudeaniviesťkzrýchleniurozhodovania,anikzefektívneniupráce.Žiada,
abysúdrozhodnutímneschváliltakétosvojvoľnekonaniežalovaného,ktoréje hrubýmpopretímzákona,
keďže organizačné zmeny majú slúžiť na zefektívnenie zamestnávateľa a prispôsobenie sa trhovýmpodmienkam a nie ako umelé vytváranie dôvodov na skončenie pracovného pomeru s cieľom obchádzať
ustanovenia Zákonníka práce, ktoré garantujú zamestnancovi určitú mieru ochrany pred svojvoľným
prepúšťaním.

17.6. Žalobca je toho názoru, že výsluch generálneho riaditeľa ako svedka a jeho konfrontácia so
žalobcom mohol ešte viac podporiť argumenty žalobcu a zdôrazniť, že výpoveď z organizačných
dôvodov bola iba formalistickým úkonom. Absencia vykonania takéhoto dôkazu, resp. namietanie
vykonania takéhoto dôkazu zo strany žalovaného má preto byť vykladaná na ťarchu žalovaného keďže

dôkazné bremeno, ako aj bremeno tvrdenia, zaťahuje práve žalovaného.

17.7. Osobitne poukazuje na nimi citovanú judikatúru, najmä podania zo dňa 24.09.2021 a na
tam uvedené rozhodnutie NS SR zo dňa 07.08.2018, kde je uvedené, že príčinná súvislosť medzi
organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca nie je daná v prípade, keď zamestnávateľ
rozhodne, že v budúcnosti je pre neho práca toho istého druhu naďalej potrebná, avšak nie v

doteraz dohodnutom kratšom pracovnom čase ale v ustanovenom dlhšom týždennom pracovnom čase.
Zamestnanec sa v dôsledku takejto organizačnej zmeny nestáva nadbytočným, lebo ním doposiaľ
vykonávaná práca určitého druhu náplne sa nestala pre zamestnávateľa nepotrebnou. Správanie
žalovaného po skončení pracovného pomeru dosvedčuje tú skutočnosť, že sám žalovaný nemal nikdy
v úmysle zrušiť miesto obchodného riaditeľa, ale len umelo vytvoriť situáciu, ktorú by pri nesprávnej

aplikácií práva bolo možné subsumovať pod príslušné hmotnoprávne ustanovenia Zákonníka práce.

17.8. Z uvedených dôvodov žiada súd, aby žalobe v celom rozsahu vyhovel a žalobcovi priznal
náhradu trov konania v plnom rozsahu. Na otázku sudcu právny zástupca žalobcu uviedol, že trvajú na
žalobnom petite tak, ako ho pôvodne navrhli a to i vzhľadom na návrh právneho zástupcu žalovaného

na pojednávaní dňa 29.09.2021 s poukazom na ust. § 79 ods. 1 Zákonníka práce.

18. Právny zástupca žalovaného vo svojej záverečnej reči uviedol, že žalobca v priebehu konania
veľakrát fabuloval vyslovoval rôzne domnienky smerom k žalovanému o jeho úmysloch alebo vážnosti
prijatého rozhodnutia o organizačnej zmene, rovnako tak sa vyjadroval aj ohľadom všeobecnej

ekonomickej teórie a riadenia podnikov, štruktúre, postaveniu pozície obchodného riaditeľa. Väčšina
týchto tvrdení bola neustále opakovaná, no žalovaný ich nepovažuje v žiadnom prípade za preukázané
a veľmi rád by zdôraznil, že ich sústavné opakovanie, vrstvenie, nemôže byť v nijakom prípade
považované za ustálenie skutkového stavu.

18.1. Žaloba žalobcu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru bola založená na argumentácií, že
žalovaný nedodržal zákonom stanovený postup a druhým argumentom bolo, že samotné skončenie
pracovného pomeru bolo účelové a nespočívalo v aktuálnych potrebách zamestnávateľa. Žalovaný je
presvedčený, že sa mu podarilo preukázať tak skutočnosti, že formálny postup dodržal, ako aj vyvrátiť
akékoľvek útoky o tom, že jeho postup zrušenie pozície a výpoveď boli akokoľvek účelové a mierené

len na osobu žalobcu.

18.2. Pokiaľ sa jedná o formálnu stránku procesu výpovede, chce zdôrazniť, že žalovaný prijal písomné
rozhodnutie o organizačnej zmene a zrušení pozície obchodného riaditeľa, čím realizoval svoje výsostné
právo na slobodný výber zamestnanca v požadovanom počte a v želanej štruktúre. Nešlo o izolovanú

zmenu, nešlo iba o zmenu, kedy sa jeho rozhodnutie dotklo iba pozície žalobcu, ale bolo to jedno
z viacerých rozhodnutí, ktorým žalovaný reorganizoval a reformoval oddelenie obchodu. V rámci ich
skorších vyjadrení doložili súdu ostatné rozhodnutia o organizačných zmenách, ktoré prebiehali v zime
a v jari roku 2020 a ktoré sa dotkli zhruba 35 pracovných pozícií. Takto uvedený širší rámec sám o
sebe vyvracia veľkú časť pochybností a špekulácií žalobcu o tom, či sa jednalo o vážne myslenú zmenu,

alebo či to bolo len účelovo namierené voči žalobcovi.

18.3. Výpoveď z pracovného pomeru bola riadne a vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov,
čo vyplynulo tak z písomnej dokumentácie, ako aj z výsluchu svedkyne pani L. a pani H..

18.4. Žalovaný takisto preukázal, že si voči žalobcovi splnil takzvanú ponukovú povinnosť, pričom
žalobca všetky ponúkané pozície odmietol. Po splnení si týchto krokov žalovaný pristúpil k osobnému
doručeniu výpovede.18.5. Pokiaľ sa jedná o argumenty ohľadne účelovosti, tieto žalobca v rámci ústnej časti konania
rozširoval, žiadal súd preskúmavať ekonomickú podstatu rozhodnutia o organizačnej zmene, špekuloval
o jej dopadoch a umelo prenášal dôkazné bremeno na stranu žalovaného. S ohľadom na ustálenú

rozhodovaniu prax NS, žalovaný nie je povinný preukazovať, či zamýšľané ekonomické efekty
organizačných zmien sa dostavili, rovnako tak žalovaný nie je povinný žiadnym smerom uplatňovať
akúkoľvek všeobecnú ekonomickú teóriu o tom, koľko má mať obchodných riaditeľov a či tam majú byť
funkcie, ktoré sú samostatné, alebo zlúčené. Táto skutočnosť vyplýva rovnako z ustálenej praxe NS,
ktorá určuje to, že súdy nie sú oprávnené tieto ekonomické aspekty organizačných zmien posudzovať.

Naopak tak teória pracovného práva ako aj ustálená súdna prax požadujú, aby žalovaný preukázal
v rámci svojej procesnej obrany, že uskutočnené organizačné zmeny neporušujú zásadu rovnakého
zaobchádzania a že k ich realizácií skutočne došlo. Žalovaný v tomto ohľade predložil súdu veľké
množstvo dôkazného materiálu, ktoré svedčilo o tom, že funkciu obchodného riaditeľa na seba skutočne
prevzal generálny riaditeľ pán A. L., a to tak internými oznámeniami, emailovou komunikáciou, ako aj
výberom časti pracovného kalendára pána L.. Tieto okolnosti potvrdili aj všetci štyria svedkovia, ktorých

navrhla strana žalobcu a to tak pán V., T. a v niektorých ohľadoch aj pán D. a E.. Všetci potvrdili, že pán
L. skutočne vykonával funkciu obchodného riaditeľa, pričom niektorí (G. V. K. O. T.) tvrdili, že túto funkciu
vykonával v obdobnom rozsahu a obdobným spôsobom ako sám žalobca. Nemožno preto akokoľvek
pochybovať o vážnosti zrušenia pozície obchodného riaditeľa ani o tom, či sa jej skutočne pán L. ujal
alebo nie. Zo skutočností, že nový obchodný riaditeľ nastúpil do spoločnosti v apríli 2021 vyplýva, že A.

L., ako generálny riaditeľ, vykonával funkciu obchodného riaditeľa rok a štvrť. Za zmienku rovnako stojí,
že pán A. L. okrem pozície generálneho riaditeľa je aj štatutárnym orgánom spoločnosti, ktorého miera,
záber, činností nie je nijako obmedzený a priamo z Obchodného zákonníka preňho vyplýva povinnosť
zabezpečovaťvšetkyaktivityspoločnosti.Tátoskutočnosťvyvraciaakékoľvekšpekuláciežalobcuotom,
či bola alebo nebola zmenená pracovná zmluva pána A. L.. Zmena pracovnej zmluvy pána L. nebola

nijako potrebná preto, aby mohol vykonávať činnosti obchodného riaditeľa.

18.6. Žalobca sa v súdnom konaní rovnako snažil preukázať, že medzi generálnym riaditeľom a ním
boli vyhrotené osobné vzťahy. Toto sa snažil preukázať formou osobných hodnotení a rovnako tak
angažovanosťou vo vzťahu k zamestnancom, prípadne k zamestnaneckým benefitom. V tejto uvádza,

že v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti je úplne irelevantné
posudzovať prínos žalobcu tak v smere ekonomického rozvoja spoločnosti, ako aj v smere nejakých
zamestnaneckých, alebo pracovných, podmienok.

18.7. Na záver reaguje schematicky na niektoré vyslovené body v záverečnej reči žalobcu. 1. pokiaľ

žalobca vo svojej záverečnej reči, prípadne v iných podaniach, odkazuje na vyjadrenie generálneho
riaditeľa z 16.12.2020, odkazuje tak na nahrávku a jej prepis, ktorý síce v súdnom spise založený
je, avšak považuje ho za nezákonne získaný dôkaz. Každopádne malo sa jednať o vyjadrenie zo
16.12.2020, teda pol roka po tom, čo vo svojej funkcii skončil sám žalobca a takmer rok od momentu,
kedy funkciu obchodného riaditeľa prevzal sám generálny riaditeľ. Po 2. žalobca opätovne argumentuje

ekonomickou teóriou elementárnou logikou pri riadení podniku, keď používa príklad iných spoločností
v skupine Heineken z okolitých krajín, ktoré majú samostatnú pozíciu obchodného riaditeľa, prípadne
majú zdvojenú pozíciu obchodného riaditeľa. Opätovne uvádza, že tieto skutočnosti sú irelevantné.
žiaden z predpisov platných na území SR nekáže zamestnávateľovi ako si má stanoviť organizačnú
štruktúru. Zákonník práce káže, aby pri procese organizačných zmien neboli porušené predpisy o

rovnakom zaobchádzaní a tieto porušené neboli. Po 3. žalobca vo viacerých bodoch svojej záverečnej
reči spochybňoval efektivitu a zrýchlenie procesov rozhodovania a tvrdil, že organizačnou zmenou
pri ktorej došlo k zrušeniu pozície obchodného riaditeľa k žiadnemu zrýchleniu, ani k zefektívneniu
nedošlo.Uvedenépovažujezaúplnévytrhnutiesituáciezkontextuaúplnénepochopenieorganizačných
zmien ako takých. Čo už môže byť viac zrýchľujúce ako keď sa informácia od jednotlivých členov

tímov obchodného oddelenia dostane priamo ku generálnemu riaditeľovi, bez mezdikroku obchodného
riaditeľa. Čo už môže byť zväčšením efektivity, ako keď sa ušetrí plat obchodného riaditeľa, o ktorom
žalobca vo svojej záverečnej reči uviedol, že bol jeden z najvyšších.

18.8. Žalovaný je presvedčený, že pred súdom preukázal tak dodržanie formálnych povinností ako aj

skutočnosti, že organizačnú zmenu myslel vážne a že táto nebola nijakým spôsobom mierená len voči
osobe žalobcu. Rovnako je tak žalovaný presvedčený, že pred súdom v širokom rozsahu preukázal, že
organizačná zmena bola skutočná, že nič nezastierala a že to, čo bolo uvedené v písomnom rozhodnutí
bolo následne realizované aj v skutočnosti.18.9. S ohľadom na vyššie uvedené považuje žalobu za nedôvodnú a navrhuje a žiada súd, aby žalobu
v celom rozsahu zamietol a priznal žalovanému náhradu trov konania v plnom rozsahu.

19.Súdvykonaldokazovanievýsluchomžalobcu,svedkovMgr.K.L.,T.H.,Ing.Y.D.,Ing.Ľ.E.,O.T.,Ing.
G. V., oboznámením sa s obsahom pracovnej zmluvy uzavretej medzi žalobcom a žalovaným, dohôd o
zmene pracovných podmienok, výpovede z pracovného pomeru, oznámenia žalobcu, že trvá na ďalšom
zamestnávaní, zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken, a.s. (žalovaného),

organogramov, žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou zo dňa
10.01.2020, zápisnice z prerokovania skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou podľa
§ 74 Zákonníka práce zo dňa 10.01.2020, ponuky pracovného miesta v súlade s § 63 ods. 2 Zákonníka
práce, zápisníc z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti žalovaného, vymenovanie za generálneho
riaditeľa Heineken Slovensko, výpisu z obchodného registra žalovaného, mailových komunikácií,
polročného a koncoročného hodnotenia žalobcu, žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru

a zápisnice z prerokovania skončenia pracovného pomeru zo dňa 10.01.2020 týkajúce sa Y. D. (sales
support manager) manažér pre podporu predaja, listiny o skončení pracovného pomeru výpoveďou zo
dňa 07.01.2020 danú Ing. Y. D., ostatných listinných dôkazov a zistil tento skutkový stav:

19.1. Dňa 26.09.2013 uzavrel žalobca ako zamestnanec so žalovaným ako zamestnávateľom pracovnú

zmluvu s dohodnutým druhom práce riaditeľ pre predaj a distribúciu - Sales & Distribution Director, s
miestom výkonu práce Bratislava a s dohodnutým dňom nástupu do práce 01.10.2013.

19.2. Dňa 23.05.2016 uzavrel žalobca so žalovaným dohodu o zmene pracovných podmienok s
uvedením druhom práce Sales & Distribution Director - riaditeľ pre predaj a distribúciu, miesto výkonu

práce Bratislava, Hurbanovo, adresa trvalého bydliska a tiež sa dohoda týkala výšky základnej hrubej
mesačnej mzdy 7.484,- eur.

19.3. Dňa 01.04.2017 uzavrel žalobca so žalovaným dohodu o zmene pracovných podmienok, kde
okrem iného sa tiež upravovala výška hrubej mesačnej mzdy, s uvedením pracovnej pozície Sales and

Distribution Director - riaditeľ pre predaj a distribúciu.

19.4. Dňa 01.01.2018 uzavrel žalobca so žalovaným dohodu o zmene pracovných podmienok, v
ktorej dohode sa uvádza pracovná pozícia žalobcu Sales Director, výška hrubej mesačnej mzdy bola
dohodnutá 8.219,- eur.

19.5. Dňa 31.12.2018 uzavrel žalobca so žalovaným dohodu o zmene pracovných podmienok, kde sa
pracovná pozícia uvádza Sales Director - obchodný riaditeľ, dohodnutá hrubá mesačná mzda vo výške
8.339,- eur.

20. Zo zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. zo dňa
10.01.2020 vyplýva, že programom rokovania bolo rozhodnutie o organizačných zmenách, ku ktorému
bodu Mgr. K. L., riaditeľka pre ľudské zdroje, informovala prítomných, že je potrebné prijať organizačnú
zmenu spočívajúcu v znížení stavu zamestnancov Spoločnosti ako zamestnávateľa z organizačných
dôvodov za účelom zavedenia zmeny riadenia podniku, a to zrýchlením prijímania rozhodnutí a

celkového zefektívnenia práce. Na základe tohto rozhodnutia dôjde k zrušeniu nasledovných pozícií:
1. Zrušenie pozície Sales Director ku dňu 31.01.2022 (24:00:00 hod.). Táto organizačná zmena sa bude
dotýkať Ing. C. L. (t.j. žalobcu).
2. Reštrukturalizácia oddelenia Sales Support - zrušenie pozície Sales Support Manager ku dňu
31.01.2020 (24:00:00 hod.). Táto organizačná zmena sa bude dotýkať Ing. Y. D..

a) preradenie zamestnancov oddelenia Sales Support do existujúcich štruktúr spoločnosti podľa
priloženého programu.

20.1. Zo žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou podľa § 74
ZP žalovaného zo dňa 10.01.2020 adresovanej Základnej organizácií OZ potravinárov SR pri Heineken

Slovensko, a.s. vyplýva, že týmto žalovaný v súlade s ust. § 74 Zákonníka práce a čl. 11 ods. 1 a 5
Kolektívnej zmluvy žiada o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou z organizačných
dôvodov zamestnanca C. L. Sales Director (obchodný riaditeľ) ku dňu 31.01.2020.20.2. Z listu žalovaného zo dňa 10.01.2020 vyplýva, že oznamuje Základnej organizácií OZ potravinárov
SR pri Heineken Slovensko, a.s., že na základe rozhodnutia štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken
Slovensko, a.s. zo dňa 10.01.2020 („Rozhodnutie“) sa ruší pracovné miesto Sales Director - Obchodný

riaditeľ ku dňu 31.01.2020 (00:00:00 hod.), ktoré toho času zastáva zamestnanec C. L.. V zmysle
Rozhodnutia, ak zamestnanec nebude mať záujem o preradenie na iné voľné pracovné miesto u
zamestnávateľa , bude skončený pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP z dôvodu
organizačnýchzmien-zrušeniepracovnéhomiestaIng.C.L.,obchodnýriaditeľ(SalesDirector).Žiadosť
o prerokovanie doručená dňa 10.01.2020.

20.2.1. Na tejto listine sa nachádza vyjadrenie odborovej organizácie: súhlasíme. S pečiatkou a
podpisom T. H., podpredsedníčka Závodného výboru ZO OZ potravinárov SR pri Heineken Slovensko,
a.s.

20.3. Z ponuky pracovného miesta, v súlade s § 63 ods. 2 Zákonníka práce, listu žalovaného

adresovaného žalobcovi, zo dňa 10.01.2020, vyplýva, že mu žalovaný oznamuje, že na základe
rozhodnutia zamestnávateľa z dôvodu organizačných zmien a v súlade s ustanovením § 63 ods.
2 Zákonníka práce mu ponúkajú nižšie uvedené voľné pracovné miesta. Týmto ho informujú, že
zamestnávateľ má možnosť ho preradiť na inú prácu v nižšie uvedených miestach výkonu práce podľa
§ 63 ods. 2 ZP. Žiada žalovaného, aby vyjadril svoj súhlas, resp. nesúhlas s preradením po dohode

na niektorú z ponúknutých voľných pozícií; zoznam voľných pracovných pozícií k uvedenému dňu je
tento: skladník - StoreKeeper, Market Analyst HORECA, HR specialist/generalist, Asistent/ka členov
predstavenstva, Aistent/ka obchodného tímu, Implant, na ktoré voľné pracovné miesta vo všetkých
možnostiach žalovaný krúžkom vyznačil slovo Nie. Súčasne bolo žalobcovi oznámené, že v prípade
odmietnutia ponuky inej práce bude žalovaný nútený jeho pracovný pomer skončiť výpoveďou v zmysle

§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

21. Listom žalovaného zo dňa 10.01.2020, označeného ako výpoveď z pracovného pomeru daná
zamestnávateľom z dôvodu organizačnej zmeny v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
žalovaný dáva žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru, ako je to uvedené v bode 1. výpovede,

označeného ako výpoveď a jej dôvody, z ktorého bodu vyplýva, že žalovaný oznamuje žalobcovi, že mu
dáva výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, z dôvodu organizačnej
zmeny spočívajúcej v znížení stavu zamestnancov zamestnávateľa z organizačných dôvodov za účelom
zavedenia zmeny riadenia podniku, a to zrýchlením prijímania rozhodnutí a celkového zefektívnenia
práce.

21.1. Súčasne v liste oznamuje žalovaný žalobcovi, že: „zamestnávateľ dňa 10.01.2020 prijal
rozhodnutie, predmetom ktorého je jeho reorganizácia. Týmto rozhodnutím sa rozhodlo o organizačnej
zmene v zmysle § 63 ods. 1 Zákonníka práce“.

21.2. „Na základe tohto rozhodnutia o organizačnej zmene bude k 31.01.2020 zrušená Vaša pracovná
pozícia Sales Director, v dôsledku čoho sa stanete pre zamestnávateľa nadbytočným a zamestnávateľ
Vás nebude môcť ďalej zamestnávať podľa Vašej pracovnej zmluvy. Tento deň bude zároveň posledným
dňom existencie Vašej pracovnej pozície.“

21.3. Z bodu 2. výpovede, označeného ako ponuková povinnosť vyplýva, že žalovaný ako
zamestnávateľ má pre žalobcu inú vhodnú prácu v mieste výkonu práce; túto mu zamestnávateľ v súlade
s § 63 ods. 2 ZP ponúkol, pričom o žiadnu z nich žalobca neprejavil záujem, čo potvrdil svojim podpisom
na ponukovom liste.

21.4. Z bodu 3. výpovede, označeného ako výpovedná lehota, vyplýva, že vzhľadom na to, že ku
skončeniu pracovného pomeru dochádza z dôvodu organizačnej zmeny v zmysle § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce, pracovný pomer žalobcu trval ku dňu doručenia výpovede najmenej 5 rokov a
menej ako 10. Výpovedná doba bude v zmysle podnikovej kolektívnej zmluvy na obdobie 01.04.2019
- 31.03.2021 trvať tri mesiace a začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po

doručení tejto výpovede.

21.5. Z bodu 4. uvedenej výpovede vyplýva odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného
zárobku žalobcu. Výpoveď bola žalobcovi doručená dňa 10.01.2020.22. Listom žalobcu zo dňa 11.05.2020, označeného ako oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom
zamestnaní, žalobca oznámil žalovanému, že na ďalšom zamestnávaní trvá.

23. Zo zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. zo dňa
25.02.2020 vyplýva, že dňa 11.02.2020 o 8:30 hod. sa konalo rokovanie štatutárneho orgánu obchodnej
spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. s programom rokovania, bodu 2. rozhodnutie o organizačných
zmenách, ktoré sa týkali zrušenia oddelenia Commercial Audit s pozíciami:

23.1. Zrušenie troch pozícií Commercial Audit Officer ku dňu 29.02.2020 (24:00:00) sa bude dotýkať:
U. G., G.. K. G., N. M..

23.2. Zrušenie pozície Commercial Audit Specialist ku dňu 29.02.2020 (24:00:00) sa bude dotýkať: Ing.
V. G..

24. Zo zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. zo dňa
25.02.2020 vyplýva, že dňa 25.02.2020 o 8:30 hod. sa konalo rokovanie štatutárneho orgánu obchodnej
spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. s programom rokovania, bodu 2. rozhodnutie o organizačných
zmenách, ktoré sa týkali zrušenia pozícií:

24.1. Zrušenie pozície District Sales Manager OFF - Trade pre nitriansky kraj ku dňu 15.03.2020
(24:00:00) sa bude dotýkať zamestnanca D. N..

24.2. Zrušenie pozície District Sales Manager OFF - Trade pre trenčiansky kraj ku dňu 15.03.2020

(24:00:00) sa bude dotýkať zamestnanca D. R..

24.3. Zrušenie pozície District Sales Manager ON - Trade pre trenčiansky kraj ku dňu 15.03.2020
(24:00:00) sa bude dotýkať zamestnanca F. A.L..

24.4. Zrušenie pozície District Sales Manager ON - Trade pre okresy mesta Komárno ku dňu 15.03.2020
(24:00:00) sa bude dotýkať zamestnanca N. E.L..

25. Zo zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. zo dňa
05.03.2020 vyplýva, že dňa 05.03.2020 o 10:00 hod. sa konalo rokovanie štatutárneho orgánu

obchodnej spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. s programom rokovania, bodu 2. rozhodnutie o
organizačných zmenách, týkajúci sa organizačnej štruktúry zamestnancov na oddeleniach OFF- Trade
a ON-Trade Spoločnosti:

25.1. Zrušenie 11(slovom: jedenásť) pracovných pozícií Sales representative FOOD - Obchodný

zástupca pre potraviny ku dňu 31.03.2020 (24:00:00).

25.2. Zrušenie 12 (slovom: dvanásť) pracovných pozícií Sales representative HORECA - Obchodný
zástupca pre HORECA ku dňu 31.03.2020 (24:00:00).

26. Zo zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. obsahujúca
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, zo dňa 01.04.2020 vyplýva, že dňa 01.04.2020 o
10:00 hod. sa konalo rokovanie štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. s
programom rokovania, bodu 2. rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré sa týkali zrušenia pozícií:

26.1.ZrušeniepracovnejpozíciePurchasingManagerforExternalPortfolio-Manažérnákupuexterného
portfólia ku dňu 30.04.2020 (24:00:00), sa bude dotýkať zamestnanca C. E..

26.2. Zrušenie pracovnej pozície Field Sales Manager for External Portfolio - Manažér predaja pre
externé portfólio ku dňu 30.04.2020 (24:00:00), sa bude dotýkať zamestnanca Ľ. E..

27. Zo zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. obsahujúca
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, zo dňa 01.04.2020 vyplýva, že dňa 21.04.2020 o10:00 hod. sa konalo rokovanie štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. s
programom rokovania, bodu 2. rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré sa týkali zrušenia pozícií:

27.1. Zrušenie pracovnej pozície Area Sales Manager - Oblastný manažér pre externé portfólio ku dňu
30.04.2020 (24:00:00), sa bude dotýkať zamestnancov: Mgr. G. A., H. M..

28. Z listu žalovaného zo dňa 19.11.2018, adresovaného pánovi MM. L., označeného ako vec:
vymenovanie za generálneho riaditeľa Heineken Slovensko, vyplýva potvrdenie vymenovanie za

generálneho riaditeľa Heineken Slovensko v Slovenskej republike s účinnosťou od 01.01.2019 G. G. L..

28.1. Z výpisu Obchodného registra žalovaného vyplýva, že G. G. L. je vedený ako predseda
predstavenstva žalovaného.

28.2. Z listu štatutárneho zástupcu žalovaného, generálneho riaditeľa, A. L., vyplýva, že zamestnancov

informuje o dôležitých organizačných zmenách na oddelení predaja. S cieľom zrýchliť rozhodovanie a
zefektívniť prácu na oddelení predaja, aby dokázali lepšie čeliť aktuálnym výzvam ich podnikateľského
prostredia sa rozhodli zrealizovať nasledovné organizačné zmeny: s platnosťou k 31.01.2020 dochádza
k zrušeniu pozície Sales director a celá oblasť predaja bude riadená priamo generálnym riaditeľom.
V dôsledku tohto rozhodnutia odchádza zo spoločnosti C. L.. S platnosťou k 31.01.2020 rovnako

dochádza k zrušeniu pozície Sales Support Manager a k zániku oddelenia podpory predaja Sales
Support v súčasnej podobe. Podpora predaja bude realizovaná inou formou, pričom o podrobnostiach
budú informovaní v nasledujúcich HR novinkách. V dôsledku tohto rozhodnutia Y. D. opustí spoločnosť
k 31.01.2020.

29. Z predloženého voľného prepisu polročného hodnotenia uskutočneného 25.09.2019 pre žalobcu
vyplýva, že hodnotil nadriadený A. L., generálny riaditeľ, a celkové polročné hodnotenie = 3, t.j. plne
spĺňa očakávanie.

29.1. Z predloženého voľného prepisu koncoročného hodnotenia uskutočneného začiatkom januára

2020 pre žalobcu vyplýva, že hodnotil nadriadený A. L., generálny riaditeľ, a celkové ročné hodnotenie
= 4, t.j. čiastočne spĺňa očakávanie.

30. Podľa § 61 ods. 1, 2, 3 Zákonníka práce, Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ
aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod
výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Akzamestnávateľdalzamestnancovivýpoveďpodľa§63ods.1písm.b),nesmiepočasdvochmesiacov
znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto

iného zamestnanca.

31. Podľa § 63 ods. 1 písm. b), 2 Zákonníka práce, Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o

znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti

zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v

mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.32. Podľa § 74 Zákonníka práce, Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú

výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

33. Podľa § 77 Zákonníka práce, Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

34. Výpoveď je jednostranným právnym úkonom, na ktorý sú oprávnení zamestnávateľ i zamestnanec.
Na základe výpovede sa pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby ustanovenej v § 62.
Zákonník práce predpisuje pre platnosť výpovede obsahové a formálne náležitosti. Obsahovými
náležitosťami sú: a) prejav vôle jedného účastníka pracovného pomeru skončiť pracovný pomer, b)
presné vymedzenie výpovedného dôvodu. Ide o hmotnoprávne podmienky výpovede, ich nesplnenie

zákon spája so sankciou neplatnosti tohto právneho úkonu.

34.1. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov ustanovených v tomto zákone a dôvod výpovede musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Výpovedný dôvod použitý

vo výpovedi z pracovného pomeru je charakterizovaný skutkovým vymedzením, súd pri posúdení, o
aký výpovedný dôvod ide vychádza zo skutkového opísania tohto dôvodu. Skutková konkretizácia
výpovedného dôvodu je potrebná, aby nebolo možné dodatočne tento dôvod meniť. Na druhej stane
Zákonník práce od zamestnávateľa nepožaduje, aby rozhodné skutočnosti boli opísané do najmenších
podrobností. Na podanie platnej výpovede postačuje, ak zamestnávateľ výpovedné dôvody skutkovo

vymedzí tak, aby ich bolo možné akceptovať na základe laického pochopenia, netreba vo výpovedi
uviesť všetky detaily a rozvádzať ich do podrobností.

35. Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho
nadbytočnosti. K takémuto kroku pristúpi vtedy, keď potrebuje znížiť rozsah pracovnej sily a

zamestnanca už na výkon práce nepotrebuje. Preto zákonník práce v § 61 ods. 3 ukladá povinnosť, v
zmysle ktorej zamestnávateľ, ktorý dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, nesmie
počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto, a prijať po skončení pracovného pomeru
na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

35.1. Ak sa zamestnávateľ rozhodne zrealizovať organizačné zmeny (zmeniť výrobné, technologické
postupy, zavádzať nové výrobné zariadenia) a zmeniť tak systém práce, systém úloh, technologické
vybavenie, resp. inak zvýšiť efektívnosť svojej činnosti a v dôsledku toho zamestnávateľ nepotrebuje
výkon práce od zamestnanca, tento zamestnanec sa pre neho stane nadbytočný. Nadbytočnosť musí
byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inými

organizačnými zmenami, alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má
zvýšiť efektívnosť práce. Tieto organizačné zmeny sa musia priamo dotknúť pracovnej pozície daného
zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ končí pracovný pomer výpoveďou pre tento výpovedný dôvod.

35.2. Zamestnávateľ musí prijať rozhodnutie o organizačnej zmene v písomnej forme. Rozhodnutie o

tom, s ktorým zamestnancom zamestnávateľ skončí pracovný pomer pre nadbytočnosť, je výlučne v
rozhodovacej právomoci zamestnávateľa. V súdnej praxi je pre zamestnávateľov ťažko preukázateľné,
že organizačná zmena bola bezprostrednou príčinou straty potreby výkonu práce toho konkrétneho
zamestnanca. Preto pri formulovaní samotného rozhodnutia o organizačnej zmene, alebo o znížení
stavu zamestnancov, s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, ,je dôležité vyporiadať sa so všetkými

aspektmi takejto zmeny a jej následkami v podobe nadbytočnosti práce určitej pracovnej pozície. Pri
skúmaní platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti je predmetom
skúmania súdu aj skutočnosť, či rozhodnutie o organizačnej zmene, zahŕňajúce aj zníženie počtu
zamestnancov, bolo prijaté s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.35.3. U zamestnávateľa môže nastať zmena v organizácií jeho činností a úloh tak, že nebude
potrebovať výkon niektorých prác zamestnancov a tí sa pre neho stanú nadbytočnými. Nadbytočným

je pre zamestnávateľa nielen zamestnanec, ktorého dohodnutý výkon práce už nebude zamestnávateľ
potrebovať v celom rozsahu, ale aj zamestnanec, ktorému odpadne len časť pracovnej náplne, alebo
len niektorá z viacerých doteraz vykonávaných prác.

35.4. Aby mohol zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca, musia byť

splnené nasledovné predpoklady:
a) zamestnávateľ musí prijať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene,
b) musí byť daná nadbytočnosť zamestnanca a
c) príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a nadbytočnosti zamestnanca.
V čase podávania výpovede musí byť už o organizačnej zmene rozhodnuté a jej realizácia musí byť
už zabezpečená tak, aby bolo nepochybné, že v organizačnej zmene dôjde v dohľadnom čase, ktorý

sa spravidla rovná výpovednej dobe. Stav nadbytočnosti treba skúmať ku dňu účinnosti organizačnej
zmeny.

35.5. Písomné rozhodnutie zamestnávateľa sa nepovažuje za právny úkon ale iba za skutočnosť -
faktický úkon. Vzhľadom na túto skutočnosť nie je možné skúmať platnosť rozhodnutia ako právneho

úkonu. Rozhodnutie zamestnávateľa podľa judikatúry nie je samo o sebe spôsobilé vyvolať následky v
právnych vzťahoch, nie je teda preskúmateľné súdom. Súd môže skúmať len to, či skutočne rozhodnutie
bolo prijaté a či ho prijal oprávnený subjekt. Zákonník práce ani iné právne predpisy neustanovujú,
akým spôsobom má byť zamestnanec informovaný o rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene.
V nadväznosti na judikatúru by postačovalo, ak by sa zamestnanec oboznámil s rozhodnutím o

organizačnej zmene až vo výpovedi z pracovného pomeru. Podstatné informácie o organizačnej zmene
by mali byť uvedené aj vo výpovedi, a to najmä z dôvodu, aby bol výpovedný dôvod dostatočne skutkovo
vymedzený a aby bola preukázateľná aj príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
organizačnou zmenou. Je nevyhnutné, aby zamestnanec, ktorého sa rozhodnutie o organizačnej zmene
týka, bol s jej obsahom oboznámený najneskôr vo výpovedi z pracovného pomeru.

35.6. Výber nadbytočného zamestnanca prináleží zamestnávateľovi. V súdnom spore súd neskúma
výber nadbytočného zamestnanca. Skúma len, či existovala organizačná zmena a či v jej dôsledku sa
stal zamestnanec nadbytočný.

36. Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravuje takzvanú ponukovú povinnosť zamestnávateľa.
Ponuka vhodnej práce pred daním výpovede za považuje za hmotnoprávnu podmienku platnosti
výpovede zo strany zamestnávateľa. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ splniť ešte predtým,
než pristúpi k výpovedi. Malo by ísť pritom o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec
spôsobilý vykonávať a zamestnávateľ nie je povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol

zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú
z ponúknutej pozície. Takže ponúknutá vhodná práca nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu
práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná. Musí ísť o prácu, na ktorú
zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady a zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca
bola vhodná pre zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

37. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, podľa § 74 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný
vopred prerokovať toto skončenie so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Nakoľko
Zákonník práce formu prerokovania neupravuje, možno využiť preto akúkoľvek formu, ktorá nevzbudí
pochybnosti o tom, že k prerokovaniu došlo. Cieľom prerokovania skončenia pracovného pomeru

je podľa ustálenej judikatúry ochrana zamestnanca, aby zamestnávateľ nezneužil svoje postavenie.
Žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie by mala byť konkrétna. Mal by v nej byť skutkovo dostatočne
vymedzený dôvod skončenia, aby zástupcovia zamestnancov mali možnosť kvalifikovane sa vyjadriť ku
skončeniu pracovného pomeru na základe dostatočných informácií. Podľa rozsudku NS SR sp. zn. 1Cdo
72/2006 splnenie povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď

vzmysle§74 Zákonníkaprácenastanelenvtedy,akžiadosťzamestnávateľaoprerokovanieskončenia
pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou
obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce.38. Predmetom konania je určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede
zo stany žalovaného, ako zamestnávateľa, v zmysle § 63 ods. 1 pís. b) Zákonníka práce, a to
listom žalovaného zo dňa 10.01.2022. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru žalobca vidí v tom,

že organizačná zmena bola vykonaná len formálne a účelovo s cieľom sa ho zbaviť, a nie reálne.
Podľa žalobcu neexistuje príčinná súvislosť medzi takouto zmenou a straty potreby výkonu práce
zamestnanca, majúc za to, že potreba práce nezanikla a bola len formálne pridelená akoby inému
zamestnancovi. Ako ďalší dôvod uvádza žalobca v žalobe nepreskúmateľnosť a neurčitosť výpovede,
ako i skutočnosť, že s rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene nebol oboznámený.

38.1. V prípade posúdenia dôvodnosti použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo k takej organizačnej
zmene, ktorá by robila zamestnanca nadbytočným z hľadiska jeho funkcie a náplne práce.

39. Z vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, že pracovný pomer žalobcu so žalovaným

vznikol na základe pracovnej zmluvy, uzavretej dňa 26.09.2013 medzi žalobcom ako zamestnancom a
žalovaným ako zamestnávateľom s dohodnutým druhom práce riaditeľ pre predaj a distribúciu - Sales
& Distribution Director, s miestom výkonu práce Bratislava a s dohodnutým dňom nástupu do práce
01.10.2013. Z dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 01.01.2018 uzavretej medzi žalobcom
a žalovaným vyplýva pracovná pozícia žalobcu Sales Director.

40. Dňa 10.01.2020 prijal žalovaný rozhodnutie o organizačných zmenách, na základe ktorého
rozhodnutia došlo k zrušeniu pracovnej pozície žalobcu Sales Director ku dňu 31.01.2020 a k zrušeniu
pozície Sales Support Manager, ktorá zmena sa dotýkala Ing. Y. D..

40.1. Z rozhodovacej praxe súdov vyplýva, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre
nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce najskôr po prijatí rozhodnutia o organizačnej
zmene, nakoľko až po jeho prijatí môže mať vedomosť o novej organizačnej štruktúre a počte
obsadenýchavoľnýchpracovnýchmiest.Eštepredtým,akodázamestnávateľvýpoveď,musíuskutočniť
ponuku inej vhodnej práce, najskôr však po rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene.

40.2. V danej veci nesplnenie ponukovej povinnosti zo strany žalovaného žalobca výslovne nenapáda.
Ponuka vhodnej práce sa považuje za hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa.
Táto ponuková povinnosť musí byť splnená ešte pred daním výpovede. Skúmaním splnenia tejto
hmotnoprávnej podmienky sa musel zaoberať v danej veci súd, pričom mal za preukázané, že zo strany

žalovaného bola splnená, keď ako vyplýva, že z ponuky pracovného miesta, v súlade s § 63 ods. 2
Zákonníka práce, listu žalovaného adresovaného žalobcovi, zo dňa 10.01.2020, že žalovaný žalobcovi
oznamuje, že na základe rozhodnutia zamestnávateľa z dôvodu organizačných zmien a v súlade s
ustanovením § 63 ods. 2 Zákonníka práce mu ponúkajú uvedené voľné pracovné miesta. Týmto ho
informujú, že zamestnávateľ má možnosť ho preradiť na inú prácu v nižšie uvedených miestach výkonu

práce podľa § 63 ods. 2 ZP. Žiada žalovaného, aby vyjadril svoj súhlas, resp. nesúhlas s preradením po
dohode na niektorú z ponúknutých voľných pozícií; zoznam voľných pracovných pozícií k uvedenému
dňu je tento: skladník - StoreKeeper, Market Analyst HORECA, HR specialist/generalist, Asistent/
ka členov predstavenstva, Aistent/ka obchodného tímu, Implant, na ktoré voľné pracovné miesta vo
všetkých možnostiach žalovaný krúžkom vyznačil slovo Nie. Súčasne bolo žalobcovi oznámené, že v

prípade odmietnutia ponuky inej práce bude žalovaný nútený jeho pracovný pomer skončiť výpoveďou v
zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. K uvedenému súd dodáva, že z rozhodovacej praxe pritom
vyplýva, že môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať
a musí ísť o prácu, na ktorú spĺňa zdravotné predpoklady s prihliadnutím na schopnosti a kvalifikáciu
zamestnanca. Takže súd konštatoval, že táto ponuková povinnosť zo strany žalovaného bola splnená.

41. Listom žalovaného zo dňa 10.01.2020, označeného ako výpoveď z pracovného pomeru danú
zamestnávateľom z dôvodu organizačnej zmeny v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
žalovaný dal žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru, podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce, z dôvodu organizačnej zmeny spočívajúcej v znížení stavu zamestnancov zamestnávateľa z

organizačných dôvodov za účelom zavedenia zmeny riadenia podniku, a to zrýchlením prijímania
rozhodnutí a celkového zefektívnenia práce. Žalobca vo veci namietal nepreskúmateľnosť a neurčitosť
uvedenej výpovede.41.1. Podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo
vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod
výpovedenemožnododatočnemeniť.Zcitovanéhozákonnéhoustanoveniavyplýva,žedôvodvýpovede

musí byť v písomnej výpovedi z pracovného pomeru uvedený tak, aby boli zrejmé skutočné dôvody,
ktoré viedli zamestnávateľa k tomu, že rozväzuje so zamestnancom pracovný pomer. K splneniu
hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede z pracovného pomeru je potrebné, aby výpovedný dôvod
bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie
zákonného výpovedného dôvodu tak, aby neskôr nevznikli pochybnosti, z akého dôvodu je daná

výpoveď. Pri úvahe, akým spôsobom má byť výpovedný dôvod konkretizovaný tak, aby boli splnené
požiadavky vyplývajúce z ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, treba mať na zreteli, že ustanovenie
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce vymedzuje len skutkové podstaty pre danie výpovede. K tomu, aby
bolo možné v danom prípade posúdiť, či výpoveď z pracovného pomeru je platným právnym úkonom,
je potrebné zistiť, či nastali také skutočnosti, ktoré právna norma predpokladá ako dôvod k rozviazaniu
pracovného pomeru. Dôvod výpovede je taxatívne stanovený v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,

podľa ktorého zamestnávateľ môže dať výpoveď ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom
na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách. Dôvod
výpovede z pracovného pomeru musí byť uvedený nielen tak, aby bolo zrejmé, ktorý z dôvodov
uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce bol uplatnený, ale súčasne takým spôsobom,

aby bolo nepochybné, v čom sa vidí konkretizácia použitia dôvodu po skutkovej stránke, čo zaisťuje, že
nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom rozviazaný pracovný pomer.

41.2. Z listu žalovaného zo dňa 10.01.2020, označeného ako výpoveď z pracovného pomeru vyplýva,
že žalovaný oznamuje žalobcovi, že mu dáva výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1

písm. b) Zákonníka práce, z dôvodu organizačnej zmeny spočívajúcej v znížení stavu zamestnancov
zamestnávateľazorganizačnýchdôvodovzaúčelomzavedeniazmenyriadeniapodniku,atozrýchlením
prijímania rozhodnutí a celkového zefektívnenia práce. Súčasne v liste oznamuje žalovaný žalobcovi,
že zamestnávateľ dňa 10.01.2020 prijal rozhodnutie, predmetom ktorého je jeho reorganizácia. Týmto
rozhodnutím sa rozhodlo o organizačnej zmene v zmysle § 63 ods. 1 Zákonníka práce. A tiež

mu oznamuje, že na základe tohto rozhodnutia o organizačnej zmene bude k 31.01.2020 zrušená
jeho pracovná pozícia Sales Director, v dôsledku čoho sa stane pre zamestnávateľa nadbytočným a
zamestnávateľ ho nebude môcť ďalej zamestnávať podľa jeho pracovnej zmluvy. Z obsahu uvedeného
listu nevzniká žiadna nejasnosť, neurčitosť, prečo bola žalobcovi daná výpoveď z pracovného pomeru
a vymedzenie výpovedného dôvodu bolo natoľko konkrétne, aby ho nebolo možné dodatočne meniť.

42.Žalobcavovecinamietal,žesrozhodnutímzamestnávateľa,tedažalovaného,oorganizačnejzmene
nebol oboznámený, ktoré tvrdenie však súd nemal za preukázané, pretože z rozhodovacej praxe súdov
vyplýva, že je postačujúce, aby sa zamestnanec oboznámil s rozhodnutím o organizačnej zmene až vo
výpovedi z pracovného pomeru, tak sa stalo v danom prípade, keď z výpovede z pracovného pomeru

vyplýva, že zamestnávateľ dňa 10.01.2020 prijal rozhodnutie, predmetom ktorého je reorganizácia.
Na základe tohto rozhodnutia o organizačnej zmene bude k 31.01.2020 zrušená žalobcova pracovná
pozícia Sales Director, v dôsledku čoho sa stane pre zamestnávateľa, teda žalovaného, nadbytočným
a žalovaný nebude môcť ďalej ho zamestnávať podľa pracovnej zmluvy. Tak ako už bolo vyššie
konštatované, výpovedný dôvod bol dostatočne a skutkovo vymedzený, preukazujúc príčinnú súvislosť

medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou. Z uvedeného tak vyplýva splnenie
podmienky zo strany žalovaného oboznámiť žalobcu s rozhodnutím o organizačnej zmene najneskôr
vo výpovedi z pracovného pomeru.

43. Podmienkou pre platnosť výpovede je v zmysle § 74 povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať

skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Ide o splnenie
hmotnoprávnej podmienky, k splneniu ktorej musí dôjsť predtým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi
prejaví vôľu skončiť pracovný pomer s ním jednostranne z určitého výpovedného dôvodu. V tejto
súvislosti súd poukazuje na stanovisko Najvyššieho súdu SR, zaujatého vo veci sp. zn. 1Cdo/72/2006
podľa ktorého splnenie povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov

výpoveď v zmysle § 74 Zákonníka práce, nastane len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie
skončenia pracovného pomeru výpoveďou, alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru
výpoveďou, obsahuje náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Prerokovaním sa
rozumie taká forma spolupráce medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom, pri ktorej saprejednajú všetky podstatné okruhy otázok skôr, než sa vo veci rozhodne; právo vo veci rozhodnúť má
však iba zamestnávateľ. Zo stanoviska Najvyššieho súdu SR vo veci sp. zn. 5Cdo/255/2008 vyplýva,
že účinky splnenia povinností zamestnávateľa, dané v zmysle § 74 ods. 1 ZP nastanú len vtedy, ak

žiadosť zamestnávateľa o prerokovaní skončenia pracovného pomeru, alebo priložený návrh výpovede,
alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru k žiadosti o prerokovanie adresovanej zástupcom
zamestnancov, obsahuje náležitosti výpovede určené ustanovením § 61 ods. 2 Zákonníka práce.

43.1. Podľa žalobcu organizačná zmena u žalovaného nebola riadne prerokovaná, keď dňa 10.01.2020

sa dostavil žalobca na stretnutie o 10:00 hod., na ktorom mu navrhli skončenie pracovného pomeru
dohodou. Vzhľadom na to, že nesúhlasil, personálna riaditeľka, pani L., išla pripraviť potrebné doklady.
V priebehu ani nie hodiny doniesla potrebné dokumenty, vrátane ponuky iných pracovných miest. Zo
zápisnice z prerokovania jeho výpovede so zástupcami zamestnancov je zrejmé, že v ten istý deň dostali
žiadosť o prerokovanie. V ten istý deň zasadli a prerokovali. Pri takom množstve členov nie je možné,
aby sa takáto organizačná zmena prerokovala za pár minút.

43.2. Z dokazovania bolo preukázané, že dňa 10.01.2020 o 8:30 hod. sa konalo rokovanie štatutárneho
orgánu žalobcu, ako to vyplýva zo zápisnice z rokovania, s bodom programu rozhodnutie o
organizačných zmenách, spočívajúcej v zrušení pozície Sales director, ktorá sa dotýkala žalobcu. Listom
zo dňa 10.01.2020 bola požiadaná Základná organizácia OZ potravinárov SR pri Heineken Slovensko,

a.s. o prerokovanie skončenia pracovného pomeru, podľa § 74 Zákonníka práce, predloženou
zápisnicou z prerokovania skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou podľa § 74
Zákonníka práce zo dňa 10.01.2020. Z tohto listu vyplýva, že oznamuje Základnej organizácií
OZ potravinárov SR pri Heineken Slovensko, a.s., že na základe rozhodnutia štatutárneho orgánu
spoločnosti Heineken Slovensko, a.s. zo dňa 10.01.2020 („Rozhodnutie“) sa ruší pracovné miesto Sales

Director - Obchodný riaditeľ ku dňu 31.01.2020 (00:00:00 hod.), ktoré toho času zastáva zamestnanec
C. L.. V zmysle Rozhodnutia, ak zamestnanec nebude mať záujem o preradenie na iné voľné pracovné
miesto u zamestnávateľa , bude skončený pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP z
dôvodu organizačných zmien - zrušenie pracovného miesta Ing. C. L., obchodný riaditeľ (Sales Director).
Žiadosť o prerokovanie doručená dňa 10.01.2020. Na tejto listine sa nachádza vyjadrenie odborovej

organizácie: súhlasíme. S pečiatkou a podpisom T. H., podpredsedníčka Závodného výboru ZO OZ
potravinárov SR pri Heineken Slovensko, a.s.

43.3. Z výpovede svedkyne Mgr. K. L. vyplýva, že v decembri 2019 spolu so zástupcami materskej
spoločnosti dospeli k záveru, že budú musieť urobiť väčšiu reštrukturalizáciu a padlo rozhodnutie o

zrušení pozície obchodného riaditeľa Sales directora, ktorú ale riešili až potom následne v januári, a tak
podľa nej od 06. alebo 07.01. do 10.01.2020 pripravovali aj administratívne túto zmenu, s tým, že oslovili
odborovú organizáciu telefonicky, konkrétne pani T. H., že takúto zmenu budú prerokovávať. Týkalo sa
to prerokovania dvoch pozícií - pozície Sales directora a pozície manažéra podpory predaja pána D..
Následne zmenu odsúhlasili v predstavenstve a zápis poslali na prerokovanie odborovej organizácií.

Toto odoslanie sa konalo v piatok, správa odišla o 8:47 hod. s tým, že pani T. H. bola informovaná o
tom, že takýto krok nastane a následne jej prerokovanie poslala späť už potvrdené, ešte v ten deň, asi
o 9:00 hod. Následne sa stretli so žalobcom a informovali ho o organizačnej zmene, keď mu ponúkli v
prvom rade dohodu z titulu organizačnej zmeny, ktorú odmietol podpísať, takže sa s nimi nedohodol a
museli pristúpiť k podaniu výpovede.

43.4. Z výpovede svedkyne T. H. vyplýva, že o tom, že budú prerokovávať organizačnú zmenu sa
dozvedela telefonicky od pani L., nepamätala si presne, či to bolo 07. alebo 08.01. a následne to
prediskutovala, že bude organizačná zmena týkajúca sa miesta žalobcu, s členmi výboru. Následne
10.01. dostala písomnú žiadosť o prerokovanie a vtedy si vlastne prešla s členmi túto organizačnú

zmenu opäť. Na tom papieri nebolo nič iné, len to čo bolo už predbežne zadané, a to následne
prediskutovali. Predložené im bolo prerokovanie organizačnej zmeny, týkajúcej sa pracovného miesta
obchodný riaditeľ a zároveň tam boli údaje o spoločnosti, a teda malo tam byť vyjadrenie odborovej
organizácie. Na otázku ďalej uviedla, že keď jej bola doručená žiadosť o prerokovanie túto vytlačila a
vzhľadom na to, že sú všetci v jednej budove tak s tou žiadosťou obehla dvoch kolegov, ktorú si prešli,

prediskutovali, či s tým súhlasia. Členmi boli C. L. K. G. F..

43.5. Pokiaľ ide o formu prerokovania výpovede Zákonník práce nestanovuje povinnosť, aby k tomu
došlo ústnym rokovaním za prítomnosti oboch strán. Cieľom právnej úpravy prerokovania, podľa §74 Zákonníka práce má byť, aby úmysel zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom
zástupcov zamestnancov oznámený a zároveň aby bola osobám poskytnutá možnosť sa k tomuto
úmyslu vyjadriť. Prerokovaním možno rozumieť výmenu informácií za účelom jednak informovania

odborovéhoorgánuozamýšľanýchopatreniachajednakmožnostiodborovéhoorgánuzaujaťkvýpovedi
stanovisko, na aké by následne mohol zamestnávateľ prihliadať. Výsledkom prerokovania nemusí
byť súhlas, či nesúhlas, odborového orgánu k výpovedi danej zamestnancovi, keďže zákon upravuje
prerokovanie skončenia pracovného pomeru.

43.6. Podľa súdu pokiaľ k žiadosti žalovaného o prerokovanie skončenia pracovného pomeru zo dňa
10.01.2020 bolo pripojené oznámenie, že na základe rozhodnutia štatutárneho orgánu spoločnosti
Heineken Slovensko zo dňa 10.01.2020 sa ruší pracovné miesto Sales director - obchodný riaditeľ ku
dňu 31.01.2020 s tým, že v zmysle rozhodnutia ak nebude mať zamestnanec záujem o preradenie
na iné voľné pracovné miesto, bude s ním skončený pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1
Zákonníka práce, táto žiadosť spĺňala zákonom stanovenú písomnú formu, ako aj náležitosti výpovede

podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Prerokovanie tak bolo preukázané listinnými dôkazmi
ako aj svedeckými výpoveďami uvedenými vyššie.

44. Ďalej sa súd zaoberal preskúmaním výpovedného dôvodu daného podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce, pričom aby mohol zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod nadbytočnosti

zamestnanca, musia byť splnené stanovené predpoklady: a) zamestnávateľ musí prijať písomné
rozhodnutie o organizačnej zmene, b) musí byť daná nadbytočnosť zamestnanca, c) príčinná súvislosť
medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a nadbytočnosti zamestnanca. O rozhodnutie o organizačnej
zmene, resp. organizačných zmenách, ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnancov,
technického vybavenia, zníženia počtu zamestnancov a organizačnú zmenu za účelom zvýšenia

efektívnosti práce. V prípade, že rozhodnutie o organizačných zmenách sleduje iné ciele, ako je
napríklad zbavenie sa zamestnanca, nebol naplnený tak jeden z predpokladov uplatnenia výpovedného
dôvodu nadbytočnosti zamestnanca. V takom prípade možno konštatovať, že rozhodnutie nebolo prijaté
a na tom nič nemení to, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách nie je právnym
úkonom a samo o sebe ho nemožno preskúmavať z hľadiska platnosti.

44.1. V danej veci žalobca tvrdil, že organizačná zmena bola vykonaná len formálne, účelovo (s
cieľom zbaviť sa ho) a nie reálne. Potreba práce nezanikla, len bola formálne pridelená inému, toto
tvrdenie v konaní súd nemal za preukázané, keď ako vyplýva z dokazovania, na základe pracovnej
zmluvy a dohody o zmene pracovných podmienok žalobca bol zamestnaný u žalovaného na pozícií

Sales director - obchodný riaditeľ. Dňa 10.01.2020 prijal žalovaný rozhodnutie o vykonaní organizačnej
zmeny spočívajúcej v znížení stavu zamestnancov v spoločnosti, za účelom zavedenia zmeny riadenia
podniku, a to zrýchlením prijímania rozhodnutí a celkového zefektívnenia práce, na základe ktorého
rozhodnutia došlo k zrušeniu pracovnej pozície Sales director, teda pracovnej pozície, ktorú vykonával
žalobca. Súčasne tým istým rozhodnutím došlo aj k zrušeniu pozície Sales support manager, ktorú

pozíciu vykonával Ing. Y. D.. Vo veci, vzhľadom na dôvody uvedené žalobcom pre podanie žaloby o
neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, žalovaný uviedol, že u neho prebehlo viacero na
seba nadväzujúcich organizačných zmien na oddelení predaja. Tieto zmeny preukazoval zápisnicami
z rokovania štatutárneho orgánu, tak ako je to uvedené vyššie (odsek 23. - 27.). Podľa žalovaného
sa rozhodol zlúčiť funkciu generálneho riaditeľa Sales director. Išlo o efektívne rozhodnutie a zároveň

zakladajúce priamu príčinnú súvislosť medzi prijatou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu. Z výpovede
svedkyne Mgr. K. L. vyplýva, že o organizačných zmenách začali rozmýšľať, a ich plánovať, už počas
plánovacieho obdobia roku 2019, a to v septembri, pretože zistili, že organizácia je relatívne rozsiahla a
treba ju zefektívniť. Reorganizácia prebiehala v niekoľkých kroch, prvým krokom bolo zrušenie pozície,
ktorú zastával žalobca a pán D.. Vo februári potom došlo k zníženiu počtu oblastných manažérov v

predaji a k zrušeniu niekoľkých pozícií oblastných manažérov. Následne v marci pristúpili k zrušeniu
pozícií obchodných zástupcov. Táto organizačná zmena sa dotýkala cca 30 ľudí. Tiež vo veci dodala,
že ak sa dejú u nich organizačné zmeny, dejú sa s cieľom ušetriť a zefektívniť prácu, toto bolo aj cieľom
predmetnej organizačnej zmeny. Podľa svedkyne každá organizačná zmena, ktorú plánujú robiť, robí sa
s trvalým horizontom, ale môže sa stať, že v priebehu mesiacov alebo rokov organizácia opäť prehodnotí

potrebu takejto pozície alebo podobnej pozície. V decembri 2020 ukončili kompletnú transformáciu
obchodného oddelenia a vzhľadom na situáciu v krajine, v súvislosti s pandémiou, vyhodnotili, že
môžu uvažovať o opätovnej zmene organizačnej štruktúry. Usúdili, že obnovia pozíciu, ktorá bude viesťobchodný tím. Rozhodli sa tak na základe skutočnosti, že jeden z kolegov sa rozhodol odísť a na základe
toho vyhodnotili, že potrebujú človeka, ktorý povedie tento tím a začne ho koučovať.

44.2. Listom žalovaného zo dňa 10.01.2020 bola daná žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) z dôvodu, že na základe prijatého rozhodnutia zo dňa 10.01.2020 o organizačných
zmenách ku dňu 31.01.2020 bude zrušená pracovná pozícia žalobcu, ktorú vykonával, t.j. Sales director
a tým sa stáva nadbytočným. Žalovaný listinnými dôkazmi, ako i svedeckými výpoveďami, preukázal
dôvody,ktoréviedlikorganizačnýmzmenámsúvisiacimsozrýchlenímprijímaniarozhodnutíacelkového

zefektívnenia práce. Regulovať počet zamestnancov pracovných pozícií, kvalifikačné zloženie, je
oprávnenie zamestnávateľa, aby si upravoval a riadil svoju vlastnú činnosť a takéto rozhodnutie nemôže
byť diskriminačným. Žalobca bol zamestnaný u žalovaného na pracovnej pozícií, ktorá rozhodnutím o
organizačnej zmene bola zrušená a tým sa stal pre žalovaného nadbytočným, pretože žalovaný nemal
možnosť žalobcu ďalej zamestnávať po splnení si svojej ponukovej povinnosti, ako to vyplýva z vyššie
uvedeného.

44.3. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ a súd nie je oprávnený
v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa v tomto smere preskúmavať. Preto aj z tohto dôvodu
nebolo vykonané, žalobcom navrhované, dokazovanie výsluchom samotného generálneho riaditeľa a
súd sa tiež nezaoberal s predloženým dôkazom žalobcu, a to nahrávkou generálneho riaditeľa, ktorej

predloženie namietal žalovaný ako nezákonne získanej. Súd pritom poukazuje na judikované stanoviská
Ústavného súdu, že súd nemusí odpovedať na všetky nastolené otázky účastníkov konania, resp. strán
sporu, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový
a právny základ.

45. Z dokazovania vyplýva, že žalovaný pri skončení pracovného pomeru výpoveďou postupoval v
súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, keď dôvodnom skončenia pracovného
pomeru bola nadbytočnosť žalobcu, pretože rozhodnutím o organizačnej zmene, s cieľom zefektívnenia
práce, došlo k zrušeniu pracovnej pozície, ktorú žalobca vykonával. Pokiaľ žalobca tvrdil, že šlo o
účelové rozhodnutie s cieľom zbaviť sa ho a že potreba práce nezanikla, súd uvádza, že v danej

veci je nesporné, že účelom organizačných zmien, ktoré sa u žalovaného postupne vykonávali, ako to
vyplýva aj z výpovede svedkyne L. a listinných dôkazov, boli organizačné zmeny súvisiace so znížením
počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Uvedené súviselo s ekonomickými aspektmi
žalovaného, čo vyplýva aj z výpovede svedka D., keď uviedol vo svojej výpovedi, že keď bol s ním
skončený pomer osobne si myslí, že to bolo z titulu nákladov, že bol pre žalovaného drahý. Právny

zástupca žalovaného zaujal vo veci stanovisko, že čo môže byť zväčšením efektivity, ako keď sa ušetrí
plat obchodného riaditeľa, o ktorom žalobca vo svojej záverečnej reči uviedol, že bol jeden z najvyšších.
Podľa súdu zrušenie pracovného miesta, s prihliadnutím na úspory nákladov na mzdové prostriedky,
neznamená,žezamestnávateľnepotrebujekonkrétnepráce,aleznamenáto,žezamestnávateľrovnaké
množstvo objemu práce bude vykonávať znížením počtov zamestnancov a je plne v dispozícií uváženia

zamestnávateľa, aké organizačné zmeny na zefektívnenie práce, z pohľadu úspory mzdových nákladov
apotrebyobjemuakvalifikačnéhozloženiazamestnancov,príjme.Pokiaľprácužalobcuzačalvykonávať
generálny riaditeľ, nemožno konštatovať, že sa žalobca nestal nadbytočný v príčinnej súvislosti s prijatou
organizačnou zmenou. Neboli tak preukázané tvrdenia žalobcu, že by žalovaný spôsobil nadbytočnosť
s cieľom sa ho zbaviť. Existencia nadbytočnosti žalobcu vyplývala aj z toho, že rovnaké práce ako

vykonával po zrušení jeho pracovnej pozície si žalovaný dokázal zaobstarať s doterajším počtom
zamestnancov, keď nebola porušená zo strany žalovaného podmienka uvedená v § 61 ods. 3 Zákonníka
práce, že by žalovaný potom ako dal žalobcovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
počas dvoch mesiacov znovu utvoril zrušené pracovné miesto a prijal po skončení pracovného pomeru
na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

45.1. Pokiaľ pracovná pozícia žalobcu bola zrušená a jeho pracovná pozícia prešla na generálneho
riaditeľa, podľa súdu je práve v kompetencií zamestnávateľa, teda žalovaného, posudzovať efektívnosť
práce v súvislosti s prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene. K námietke žalobcu k riadnemu
vykonávania práce obchodného riaditeľa generálnym riaditeľom súd poukazuje na výpovede svedkov

O. T. a Ing. G. V.. Z výpovede svedka O. T. vyplýva, že potom ako bola pozícia žalobcu zrušená a
kompetencie obchodného riaditeľa prešli na generálneho riaditeľa A. L., jeho pracovná náplň sa týmto
nezmenila, k činnosti generálneho riaditeľa uviedol, že tento sa zúčastňoval na všetkých meetingoch,
ktoré boli spojené s biznisom, všetkých čo súviseli s chodom výroby. Takisto absolvovali na týždennejbáze osobné rozhovory, kde riešili obchodné veci. Vzhľadom na to, že pozíciu obchodného riaditeľa
zastával generálny riaditeľ tak z tohto pohľadu túto pozíciu mal vždy obsadenú. Z výpovede svedka
Ing. G. V. vyplynulo, že kompetencie žalobcu plnohodnotne prebral generálny riaditeľ A. L.. V systéme

práce sa nič nezmenilo, pretože keď išiel riešiť vec, ktorá bola nad rámec jeho kompetencií, tak v tomto
momente sa namiesto žalobcu, ako obchodného riaditeľa, obracal na generálneho riaditeľa.

45.2. V konaní tak bolo preukázané, že rozhodnutím o organizačnej zmene žalovaný sledoval zníženie
stavu zamestnancov za účelom efektívnosti a tým bol splnený hmotnoprávny predpoklad pre danie

výpovede žalobcovi, podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a platí to aj vtedy, ak organizačnou
zmenou sledovaný efekt nebol neskôr dosiahnutý, alebo ak sa preukáže, že prijatá organizačná zmena
sa neskôr ukázala ako neúčinná. Z výpovede svedkyne Mgr. K. L. vyplýva, že každú organizačnú zmenu
plánuje žalovaný robiť s trvalým horizontom, ale môže sa stať, že v priebehu mesiacov alebo rokov
opäť prehodnotí potrebu tejto pozície, alebo podobnej a následne pozíciu môže vytvoriť. Z výpovede
svedka O. T. vyplýva, že obchodný riaditeľ nastúpil v apríli 2021, odišiel v októbri, a v januári (2022)

má nastúpiť nový.

45.3. Z dokazovania nemal súd za preukázané, že by žalovaný rozhodnutím o organizačnej zmene
sledoval od začiatku iné, než vyššie uvedené ciele, a že by v skutočnosti len predstieral prijatím
organizačnej zmeny zníženie stavu zamestnancov. Vzhľadom na vyššie uvedené súd dospel k záveru,

že organizačná zmena spôsobila nadbytočnosť žalobcu a výpoveď daná mu listom zo dňa 10.01.2020
bola daná dôvodne. Preto súd žalobu žalobcu zamietol ako nedôvodnú.

46. Podľa § 255 ods. 1, 2 Civilného sporového poriadku (CSP), Súd prizná strane náhradu trov konania
podľa pomeru jej úspechu vo veci.

Ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania pomerne rozdelí, prípadne
vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

47. Podľa § 262 ods. 1 Civilného sporového poriadku, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj
bez návrhu súd v rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.

48. Vzhľadom na úspech žalovaného, súd mu priznal nárok na náhradu trov konania v plnej výške,
ktoré trovy pozostávajú z odmeny právneho zástupcu za zastupovanie. O výške náhrady trov konania
rozhodne súd po právoplatnosti rozhodnutia, ktoré vydá vyšší súdny úradník.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia, písomne v dvoch
vyhotoveniach, cestou Okresného súdu Topoľčany na Krajský súd v Nitre.
Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané.
Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.
V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v

akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania.
Odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.
Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred

súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo

d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.
Exekučné konanie sa začína na návrh. Exekúciu možno vykonať na návrh toho, kto je oprávnený
požadovaťsplnenienárokuzexekučnéhotitulupreto,žepovinnýdobrovoľnenesplnilto,čomuexekučný
titul ukladá. ( § 48 ods. 1,2 zák. č. 233/1995 Z.z.).
Návrh na vykonanie exekúcie sa podáva príslušnému súdu. Na exekučné konanie je kauzálne príslušný
Okresný súd Banská Bystrica (§ 49 zák. č. 233/1995 Z.z.).