Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa piatok 9. júl 2021

Súd: Okresný súd Nové Mesto nad Váhom
Spisová značka: 7Cpr/18/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3516208536
Dátum vydania rozhodnutia: 09. 07. 2021
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Júlia Prikrylová

ECLI: ECLI:SK:OSNM:2021:3516208536.9

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Nové Mesto nad Váhom, sudkyňou JUDr. Júliou Prikrylovou, v právnej veci žalobcu: Q.. X.

Č., nar. XX.XX.XXXX, bytom T.. X. Q. XXXX/XX, XXX XX V., zastúpený: Mgr. Marcel Péli, LL.M., advokát
so sídlom Centrum 5/9, 017 01 Považská Bystrica, proti žalovanému: Spojená škola Púchov, IČO: 52
439 585, so sídlom I. Krasku 491, 020 32 Púchov, zastúpený: Mgr. Ľubomír Karika, advokát so sídlom
M. R. Štefánika 638/56, Myjava, o určenie neplatnosti výpovede, takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa zamieta.

II. Žalovanému sa priznáva nárok na náhradu trov konania vo výške 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa podaným návrhom došlým súdu dňa 18.10.2016 domáhal, aby súd určil, že skončenie

pracovného pomeru žalobcu výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatné,
pracovný pomer žalobcu trvá naďalej, žalovaná je povinná nahradiť žalobcovi náhradu mzdy a
trovy konania. Žalobný návrh odôvodnil tým, že žalobca bol u žalovane zamestnaný na základe
pracovnej zmluvy č. 23/03 od 4.9.2003. Dňa 30.6.2016 riaditeľka školy (žalovanej) H.. J. X., ústne
oznámila žalobcovi, že mu dáva výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, keďže sa
stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce (organizačné zmeny). Žalobca odmietol prevziať výpoveď, nakoľko tento

postup považoval za diskriminačný. Žalovaná výpoveď doručovala ešte raz poštou, pričom žalobca
zásielku opäť neprebral a táto sa vrátila žalovanej 21. 7. 2016. Z uvedeného teda vyplýva, že za
doručenie výpovede sa podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce považuje dátum 21. 7. 2016, resp. dátum,
kedy poštový podnik vrátil zamestnávateľovi zásielku ako nedoručiteľnú. Výpovedná doba žalobcu tak
podľa názoru žalobcu v súlade s § 62 ods. 7 Zákonníka práce začína plynúť od 1.8.2016 a v súlade s §
62 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce je výpovedná doba tri mesiace. V súlade s § 79 ods. 1 Zákonníka
práce žalobca oznámil žalovanej prostredníctvom svojho právneho zástupcu, že s takouto výpoveďou

nesúhlasí a trvá na ďalšom zamestnávaní. Zároveň žalobca žalovanej doručil aj pokus o zmier. Žiadosti
žalobcu o odvolanie výpovede nebolo zo strany žalovanej vyhovené. Žalobca trvá na tom, že predmetná
výpoveď nie je v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a je v rozpore s § 2 zákona č. 365/2004
Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene
a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) a vykazuje známky priamej diskriminácie
podľa § 2a ods. 2 podľa toho istého zákona. Žalobcovi bola daná výpoveď z dôvodu nadbytočnosti v
súvislostisozníženímstavuzamestnancov.Žalobcamázato,žepriposudzovanínadbytočnostižalobcu

došlo k nesprávnemu vyhodnoteniu, keďže žalobca spĺňa všetky predpoklady na výkon práce majstra
odbornej výchovy podľa § 7 ods. 2 písm. c) zákona c. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a
odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov a na túto skutočnosť žalovanú pri
osobnomrozhovoreupozornilatonajmäsdôrazomnato,žeinízamestnanci,ktorítútopracovnúpozíciuzastávali a pravdepodobne budú zastávať, takéto kvalifikačné predpoklady nespĺňajú. Žalobca sa teda
nemohol stať nadbytočným a nie je tak dodržaný zákonný dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce. Zároveň sa domnieva, že pri posudzovaní nadbytočnosti žalobcu došlo k priamej

diskriminácii podľa § 2a ods. 2 zákona č. 365/2004 Z. z., keďže sa s ním zaobchádzalo menej priaznivo,
ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej
situácii. Bola tak porušená zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá spočíva v zákaze diskriminácie a
teda aj v zákaze priamej diskriminácie, pričom žalobca je toho názoru, že v jeho prípade v porovnaní s
inými zamestnancami, ich kvalifikáciou, požadovaným vzdelaním a praxou, k takémuto porušeniu došlo.

Porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania nasvedčuje aj fakt, že so žalobcom žalovaná okamžite
skončila pracovný pomer už aj dňa 27.6.2014. Toto okamžité skončenie pracovného pomeru však bolo
v rozpore so Zákonníkom práce, čo potvrdil aj Krajský súd Trenčín, ktorý dňa 10.9.2015 v konaní
spis. zn.: 4CoPr/l/2015 rozhodol o neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Po tom,
čo žalovanú žalobca písomne upozornil na fakt, že jeho pracovný pomer naďalej trvá, žalovaná mu
písomne oznámila, že nemá pre neho voľnú pracovnú pozíciu. Pracovná pozícia, ktorú zastával žalobca,

bola obsadená zamestnancom bez požadovanej kvalifikácie. Žalobca žalovanú ústne upozornil na
skutočnosť, že jeho pracovnú pozíciu má pridelený nekvalifikovaný zamestnanec, ktorý nekvalifikovane
vyučoval od začiatku svojho nástupu do práce a taktiež žalovanú upozornil na fakt, že ak nedôjde k
náprave,podážalobunasúdzamareniesúdnehorozhodnutia.Nakoniecdňa2.11.2015žalobcanastúpil
späť do zamestnania k žalovanej, avšak k zabezpečeniu rekvalifikácie zamestnanca, ktorý zastával

pracovnú pozíciu žalobcu, nedošlo. Žalobca sa preto domnieva, že v jeho prípade ide o diskrimináciu a
dochádza tak k porušovaniu ustanovení zákona č. 365/2004 Z. z., ktoré diskrimináciu zakazujú. Žalobca
považuje tento postoj žalovaného za šikanózny, pretože opäť vyústil do podania výpovede podľa § 63
Zákonníka práce. Túto žalobca považuje za nedôvodnú a je toho názoru vzhľadom na prerozdelenie a
obsadenie jeho funkcie pracovníkom, ktorý nemá dostatočnú kvalifikáciu, a teda žalovaný neposkytuje

žiakom dostatočnú výučbu v oblasti praktického vyučovania - že k organizačnej zmene došlo účelovo
v snahe zbaviť sa nepohodlného pracovníka.
2. Žalovaná v podaní došlom súdu dňa 12.12.2016 - vyjadrenie k žalobe uviedla, že Stredná odborná
škola (žalovaná) podala dňa 26. 05. 2016 prostredníctvom riaditeľky H.. J. X. svojmu zriaďovateľovi,
vyššiemu územnému celku Trenčiansky samosprávny kraj, žiadosť o úpravu organizačnej štruktúry

Strednej odbornej školy, ktorá bola odôvodnená počtom prijatých žiakov po prijímacích pohovoroch s
cieľom optimalizácie počtu pedagogických zamestnancov školy a v súlade so zachovaním poslania
školy. Žalovaná žiadala úsporu na zamestnancoch v počte 6, pričom k 01. 07. 2016 malo dôjsť k zníženiu
počtu vyučovacích hodín pre nový školský rok 2016/2017, z čoho vyplynulo zrušenie 6 funkčných miest -
4 miest učiteľa a 2 miest majstra odbornej výchovy. Vyšší územný celok - Trenčiansky samosprávny kraj

o zmene organizačnej štruktúry rozhodol dňa 22. 06. 2016 udelením súhlasu. Na základe podkladov pre
úpravu organizačnej štruktúry a rozhodnutia VÚC Trenčianskeho samosprávneho kraja bol žalovanou
dňa 28. 06. 2016 vydaný Dodatok č. 9 k Organizačnému poriadku Strednej odbornej školy kde bol
upravený počet zamestnancov školy v súlade s úpravou organizačnej štruktúry. Podľa tohto dodatku č.
9 bolo zároveň žalovanou vydané dňa 28. 06. 2016 Rozhodnutie riaditeľky školy (ďalej len rozhodnutie)

o znížení stavu zamestnancov č. 2016/OZ/1 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce školy (podľa § 63
odseku 1, písmena b) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov), kde
rozhodla o znížení stavu zamestnancov na úseku výchovy a vzdelávania v počte o 6 zamestnancov od
01. júla 2016. V rozhodnutí žalovaná odôvodnila takýto postup nedostatkom finančných prostriedkov
v štátom poskytovanom normatíve na žiaka na krytie osobných nákladov a prevádzkových nákladov

školy a prehľadom klesajúceho počtu žiakov, pričom bol kladený dôraz aj na rozpočet školy, ktorý bol v
čase vydania rozhodnutia 962 635,-€, súčasnosti je stav rozpočtu vzhľadom k počtu žiakov ešte nižší,
predstavuje sumu 925 865,-€. Počet prijatých žiakov na školský rok 2016/2017 sa znížil v porovnaní s
rokom 2015/2016 o 68 žiakov. Žalovaná v súlade so zákonom 61/2015 Z.z. o odbornom vzdelávaní a
prípraveaozmeneadoplneníniektorýchzákonovposkytujesvojimžiakommožnosťvykonávaťodborný

výcvik, alebo odbornú prax na pracovisku zamestnávateľa v zmysle tohto zákona, čo znamená, že
žiaci majú možnosť vykonávať odborný výcvik na pracovisku spolupracujúcej spoločnosti so žalovanou,
čo je Continental Matador Rubber, s.r.o.. Žiaci tak získavajú všetky zručnosti a schopnosti priamo v
reálnych podmienkach riadneho pracoviska. Zároveň bolo rozhodnutím žalovanej konštatované, že
postup v zmysle Dodatku č. 9 je realizovaný tak, aby škola dokázala plniť svoje poslanie, výchovu,

vzdelávanie žiakov, ale pri maximálnej efektívnosti práce a zabezpečení kvalifikovaného vyučovania,
čo žalovaná zaisťuje znížením počtu vyučovacích hodín, znížením počtov pedagógov o 4 učiteľov
a 2 majstrov odbornej výchovy, pri takom postupe žalovaná predpokladá pokrytie potrieb žalovanej
štátom určeným normatívom na osobné náklady. Žalovaná tak uviedla konkrétny počet a označeniezrušených pracovných miest, a tak je toto potrebné považovať za odôvodnene prijatú organizačnú
zmenusdlhodobýmcharakterom.Zamestnávateľjeoprávnenýriadiťsvojučinnosťarozhodovaťopočte
a kvalifikačnej štruktúre svojich zamestnancov. V tomto duchu rozhoduje sám o výbere nadbytočných

zamestnancov. Rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré bolo prijaté, je jasné, zrozumiteľné, konkrétne,
na seba viažuce potrebu zasiahnuť do štruktúry pracovných miest. Medzi organizačnou zmenou a
následnou nadbytočnosťou zamestnancov je príčinná súvislosť. Žalovaná pripojila k tomuto rozhodnutiu
aj zoznam pedagógov, ktorým nebolo možné naplniť úväzok 22 hodín týždenne na učiteľa a 24 hodín
týždenne pre majstra, pričom v tomto zozname bol uvedený aj žalobca, Q.. X. Č.. Žalovaná konštatuje že

rozpisúväzkovnanovýškolskýrokjebeznadčasovýchhodín,pretonezostalinepridelenéžiadnehodiny
a z toho dôvodu sa pedagógovia uvedení v zozname rozhodnutia spolu so žalobcom Q.. X. Č. stávajú
k 01. 07. 2016 nadbytočnými podľa § 63 odseku 1, písmena b) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka
práce. Žalovaná dňa 29. 06. 2016 podala žiadosť Základnej organizácií OZPŠaV na prerokovanie
výpovedí zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti podľa § 637 odseku 1, písmena b) Zákonníka práce.
Žalovaná dňa 29. 06. 2016 prerokovala výpovede podľa uvedeného výpovedného dôvodu s výborom

Základnej organizácie OZ PŠaV pri SOŠ Púchov. Základná organizácia OZ PŠaV pri SOŠ rozhodnutie
riaditeľky prevzala v písomnej podobe a v ňom uvedené vzala na vedomie, výpovede boli spoločne
prerokované i s výpovednými dôvodmi, čo je uvedené v zápisnici z prerokovania výpovedí. Základná
organizácia OZ PŠaV pri SOŠ po prerokovaní vydala stanovisko k rozhodnutiu riaditeľky školy, v ktorom
uvádza, že k výpovediam nemá pripomienky. Následne po prerokovaní s odborovou organizáciou bolo

rozhodnutie zverejnené za prítomnosti svedka na nástenke v zborovni dňa 30. 06. 2016, ktorá je
obvyklým miesto pre zverejňovanie v priestoroch žalovanej. Žalovaná dňa 30. 06. 2016 predvolala
žalobcu za účelom prerokovania ponuky inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2 zákona č. 311/2001
Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, pričom zo zápisu z tohto prerokovania vyplýva, že
žalovaná - Stredná odborná škola v súčasnosti nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to

ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a nemá žiadnu
inú vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Žalovaná - zamestnávateľ -
vhodnou prácou nedisponovala, a teda nemohla svoju ponukovú povinnosť naplniť. Žalovaná zároveň
navrhla žalobcovi ukončenie pracovného pomeru dohodou k 30 06. 2016 z dôvodu nadbytočnosti pred
začatím plynutia výpovednej doby s vyplatením štvormesačného odstupného. Žalobca však za účasti

svedkov odmietol podpísať Zápis z prerokovania inej vhodnej práce. Žalovaná na pracovisku doručila
žalobcovi Výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 odseku 1 písmena b) zákona č. 311/2001
Z.z. Zákonníka práce. Žalobca však výpoveď odmietol prevziať za prítomnosti troch svedkov, a to Y..
S. V., H.. X. Š. U. H.. X. Z.. Výpoveď žalobcovi bola jeho odmietnutím prijatia doručená dňa 30. 06.
2016. Ostatní členovia pedagogického zboru, ktorým nebolo možné naplniť úväzok a boli zahrnutí

pod organizačné zmeny žalovanej ukončili pracovný pomer so žalovanou nasledovne: traja rozviazali
pracovný pomer dohodou, jeden výpoveďou a jedna zamestnankyňa je stále PN. Podľa § 38 odseku 4
druhej vety zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov: „Účinky doručenia
nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne“. Žalovaná žiadne
opätovné doručenie výpovede prostredníctvom poštového podniku nevykonávala, tak ako to tvrdí

žalobca v podanej žalobe. Obsahom zásielky, ktorú si žalobca odmietol prevziať bolo Oznámenie
o nariadení čerpania dovolenky, kde žalovaná znovu skonštatovala, že žalobca si výpoveď dňa 30.
06. 2016 odmietol prevziať za účasti svedkov a oznámila mu, že dňa 01. 07. 2016 začína žalobcovi
plynúť výpovedná lehota, ktorá sa končí dňa 30. 09. 2016 a nariadila mu čerpať dovolenku, čerpanie
dovolenky žalovaná prerokovala so Základnou organizáciou OZ PŠaV dňa 30.06.2016. O nadbytočnosť

zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami
dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ
ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.
Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu
zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich

kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom
zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje
výlučne zamestnávateľ; súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.
Žalovaná si nie je vedomá akéhokoľvek porušenia zákona, pri výpovedi postupovala podľa všetkých
zákonom vyžadovaných náležitostí, výpoveď z pracovného pomeru bola žalobcovi daná v súlade so

zákonom a riadne doručená. Žalovaná požiadala svojho zriaďovateľa - VÚC Trenčiansky samosprávny
kraj o súhlas so zmenou organizačnej štruktúry, výpovede prerokovala s výborom Základnej organizácie
OZ PŠaV pri SOŠ Púchov, rozhodnutie o nadbytočnosti nie je výlučne smerované voči žalobcovi, ale
týkalo sa aj ďalších 5 zamestnancov žalovanej. Rozhodnutie, ktorého zamestnanca konkrétne sa budetýkať výpoveď z organizačných dôvodov prislúcha výlučne zamestnávateľovi. Žalovaná zdôrazňuje,
že všetci jej zamestnanci spĺňajú kvalifikačné predpoklady pre vykonávanie toho - ktorého druhu
práce, majú potrebné vzdelanie, o čom žalovaná môže predložiť všetky potrebné doklady. Žalovaná

odmieta akékoľvek špekulácie vykonštruované žalobcom o priamej diskriminácii a porušovaní zákona
č. 365/2004 Z.z. v znení neskorších predpisov. Žalovaná z vyššie uvedených dôvodov navrhuje, aby po
vykonaní dokazovania konajúci príslušný Okresný súd Nové Mesto nad Váhom rozhodol, že pracovný
pomer medzi žalobcom a žalovanou, založený pracovnou zmluvou zo dňa 04. 09. 2003, končí k 30. 09.
2016 výpoveďou z organizačných dôvodov podľa § 63 odseku 1 písmena b) zákona č. 311/2001 Z.z.

Zákonníka práce v znení neskorších predpisov a výpoveď daná žalobcovi dňa 30. 06. 2016 je platná.
V prípade, ak žalovaná bude v spore úspešná, žiadame aby súd rozhodol, o nároku na náhradu trov v
rozsahu 100%. Na základe uvádzaných skutočností žalovaný žiada, aby žalobný návrh žalobcu bol v
plnom rozsahu zamietnutý ako nedôvodný.
3. Žalobca na nariadenom pojednávaní dňa 14.09.2020 uviedol, že začne tým ukončením
pracovnoprávneho pomeru z organizačných dôvodov. Považujem za diskriminačné od žalovanej,

šikanózne, žalovaná porušila zásadu rovnakého zaobchádzania len tak akože na okraj, mala rušiť
nekvalifikovaných a nie kvalifikovaných pracovníkov. K tomu sa ešte dostaneme, že tam stále
pracujú nekvalifikovaní. Nadbytočnosť vyvolala inými úkonmi a to tak, že jeho prácu prerozdelila
nekvalifikovaným zamestnancom ako ukázal audit MŠ. Preto potreba jeho práce nezanikla.
Zriaďovateľovi ale garantovala zabezpečenie kvalifikovaného vyučovania. Proste, že sú tam všetci

kvalifikovaní.AkosaukázaloauditomMŠnaškolevyučujúavyučovalinekvalifikovanízamestnanci,ktorí
niektoríniesúanipedagógmi.Výbernadbytočnéhozamestnancasícejevjejkompetencii,avšaknesmie
porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania a dopustiť sa diskriminácie a šikany. V strojárskych odboroch
majstrov OVI (odborný výcvik) vôbec neredukovala, spomínaný pán Š. nepedagóg, ktorý tam už
nemal figurovať, pracuje naďalej. Prečo si teda žalovaná pri redukcii zamestnancov nedala vypracovať

spomínaný kvalifikačný audit na MŠ. Preto je preukázateľné, že výber nadbytočných zamestnancov
bol účelový. Organizačné dôvody použila žalovaná na to, aby sa ho zbavila legálnym spôsobom.
Ako žalovaná uvádza, že všetci jej zamestnanci spĺňajú kvalifikačné predpoklady, nie je pravda, čo
ukázalo stanovisko MŠ. Ako príklad uvádza mená nekvalifikovaných zamestnancov pán Š., pán W.,
pani B., pán W. a ďalší. Diskriminačný postup voči mojej osobe, ktorý začal v roku 2014, kde KS kvôli

pochybeniu zamestnávateľa rozhodol v jeho prospech. Žalovaná neakceptovala platné rozhodnutie KS
o pokračovaní pracovnoprávneho vzťahu. Nechcela mu umožniť návrat späť do zamestnania. Písomne
ju upozornil na diskriminačné správanie a to listom 24.09.2015. Môže citovať: Vašej žiadosti o nástup
do zamestnania nie je možné vyhovieť, nakoľko po vykonaných organizačných zmenách bola vaša
pracovná pozícia pred časom zrušená a v súčasnosti nemáme pre vás prácu. A teda je daný dôvod na

skončenie pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Vzhľadom
na uvedenú skutočnosť vám navrhujeme ukončiť pracovný pomer dohodou z dôvodu nadbytočnosti k
31.10.2015, pričom vám bude podľa § 76 ZP vyplatené odstupné. Je tu jednoznačne preukázateľné,
že žalovaná neakceptovala rozhodnutie KS a chcela sa ho takýmto nechutným spôsobom zbaviť.
Právoplatnosť rozsudku KS bol 02.10.2015 a žalovaná to neakceptovala znova sa musel pripomenúť,

že porušila rozhodnutie súdu, čiže marila rozhodnutie súdu. Pozvala ho na pohovor, kde pripravila
nepochopiteľnú dohodu o urovnaní, je v spise a v bode 12, keby to bol podpísal, by sa zaviazal, že by tu
dnes nemohol sedieť, že by som sa nemohol už súdiť. Taktiež sporno uviedla výšku jeho náhrady mzdy,
alenajmäjehoďalšiezamestnávanie.Pretotentopočinpoukazujenanevôľuzamestnávať.Snahaojeho
nadbytočnosť vyústila do výberu ako nadbytočného zamestnanca pri organizačných dôvodoch. Ďalej by

sa chcel opýtať, alebo teda mať informáciu od žalovanej, keďže sa preukázalo, že zamestnanci pracujú
ako nekvalifikovaní a boli zaradení ako kvalifikovaní, čiže boli nesprávne odmeňovaní a ona tvrdila, že
proste všetko podvolila tej efektivite, čiže vynakladala väčšie financie na mzdy ako mala. Aj tento školský
rok, výučba, čiže šk. r. 2020/2021, pokračuje aj s nekvalifikovanými zamestnancami ako je pán Š.H., V.
D., V. B.. Preto ako žalovaná sa ohradzuje na kontroly, ktoré jej údajne dopadli dobre, by chcel vedieť,

keby teraz bola spravená tá kontrola, či by to tak bolo. Lebo predkladá nepravdivé dôkazy kontrolám.
4. Žalovaná na nariadenom pojednávaní dňa 14.09.2020 uviedla, že škola vstúpila v roku 2015 do
systému duálneho vzdelávania. Zmenila sa legislatíva, zároveň bol na škole zaznamenaný znížený
počet prijatých žiakov. Tieto okolnosti viedli k predpokladu, že bude v školskom roku 2016/17
organizačná zmena. Na túto nadchádzajúcu udalosť upozorňovala od jej nástupu do funkcie v r. 2015.

Ako dôkaz môže uviesť zápisnice z porád. Počas celého školského roka nabádala zamestnancov k
zvyšovaniu kvality vzdelávania, k zvyšovaniu kvalifikovanosti tak, aby boli zamestnanci uplatniteľní na
škole v jednotlivých odboroch. Po prijímacom pohovore, po prijímacích skúškach do prvých ročníkov
v máji 2016 bol stav počtu žiakov a stav odborov známy, preto museli nastať organizačné zmeny.Organizačné zmeny boli riadne konzultované, odsúhlasené ich zriaďovateľom. V júni 2016 bola
nútená prepustiť šiestich zamestnancov. Táto organizačná zmena bola jasne preukázateľná, efektívna,
čo potvrdili dve následné kontroly zriaďovateľa - TSK. Čo sa týka kvalifikovanosti a zabezpečenia

kvalifikovaného vyučovania na škole, dnes je bežnou praxou na odborných školách, že sa vyučujú rôzne
odbory. Preto zákon povoľuje zabezpečenia kvalifikovaného vyučovania postupom, že nadpolovičnú
väčšinu úväzku pedagóga musí vyučovať v aprobácii, na ktorú má kvalifikačné predpoklady a na
doplnenie úväzku môže vyučovať predmety, na ktoré kvalifikáciu nemá. Z tohto dôvodu je zákonom
ošetrené, tzv. kontinuálne alebo celoživotné vzdelávanie, aby sa pedagóg mohol dovzdelávať a

venovať sa aj predmetom, na ktoré nemá kvalifikáciu. Je to takzvaný kreditový systém. Preto ako aj
kontrola, stanovisko MŠ preukázalo, predmety na škole boli vyučované z veľkej časti kvalifikovane
a každý pedagóg mal doplnené hodiny, ktoré MŠ vykázalo ako nekvalifikovane odučené, alebo
neodborne odučené, ale celkovo na škole bola zabezpečená kvalifikovanosť. Vzhľadom na uvedené,
znižovanie stavu počtu žiakov, znižovanie počtu hodín a následne organizačné zmeny a znižovanie
stavu zamestnancov, boli jasne preukázateľné, potrebné a preto je na zamestnávateľovi, aby si vybral

zamestnanca, ktorý je nadbytočný. K danej veci uvádza, že vyberala zamestnancov tých, ktorí budú
prepustení podľa aprobácie, podľa hodnotenia, ktoré je povinné robiť každý rok, podľa ďalších aktivít,
ktoré v škole zamestnanec vykazuje, alebo vykazoval, podľa záujmu o prácu a o vzdelávanie. V prípade
pána žalobcu je presvedčená, že jej výber bol správny, napriek tomu, že ju počas celého školského
roka upozorňoval, že jeho neprepustí, pretože sa bojí súdu a jej tvrdenie, alebo potvrdenie jej správneho

výberu jej prišlo dňa 06.06.2017, keď jej pán žalobca poslal predžalobnú výzvu na zaplatenie dlžnej časti
mzdy za deň, kedy mal vyučovať a kontrolou zistila, že v daný deň nevyučoval, pýtal si za nevykonanú
prácu časť mzdy a vyhrážal sa jej súdom a trestným oznámením. To ju utvrdilo v presvedčení, že
takéto konanie je nepedagogické, neetické a tým pádom jej výber bol správny, napriek tomu, že bol z
nadbytočnosti. Ešte sa vyjadrí k danému počtu pedagogických zamestnancov a to majstrov odborného

výcviku a učiteľov odborných predmetov. Pre školu je efektívnejšie zamestnávať učiteľa odborných
predmetov, ktorý môže vykonávať aj pozíciu majstra odbornej výchovy, ale bohužiaľ majster odbornej
výchovy nemôže vyučovať odborné predmety. Je to uvedené v zákone z r. 2015, keď školy vstúpili do
duálneho vzdelávania. Preto v danom roku 2016 som vyberala nadbytočných zamestnancov, brala som
aj danú skutočnosť do úvahy.

5.SvedkyňaH..X.Š.nanariadenompojednávanídňa22.06.2020uviedla,ževdeň,kedyprejednávaliso
zamestnancami školy ukončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti, v ten deň, keď pánovi Č.
bola oznámená táto skutočnosť, bolo viac zamestnancov, s ktorými ukončovali pracovný pomer. Pokiaľ
sidobrepamätá,pánČ.boldruhývporadí.Tentoprocesprebiehalvriaditeľni,vkanceláriipaniriaditeľky.

Pán Č. sedel oproti nej, pani riaditeľka ho informovala, že nemá pre neho úväzok a z toho dôvodu nemá
pre neho žiadnu náhradnú prácu, ktorú by mu pridelila a je nadbytočný. Keď mu to oznamovala, zo
začiatku bol pán Č. pokojný, potom znervóznel. Vypočul si to, čo mu pani riaditeľka pani X. oznámila, on
sa potom postavil, začal byť taký nepríjemný a opustil miestnosť. My sme sa snažili mu ešte zdôvodniť,
ale myslí si, že pán Č. ich už nepočúval a odišiel z miestnosti. Žalobcovi bola doručovaná na pracovisku

výpoveď počas toho stretnutia takým spôsobom, že najskôr mu to pani riaditeľka oznámila a v ruke mala
písomný dokument o ukončení pracovného pomeru a o tých náležitostiach, ktoré súvisia s ukončením
pracovného vzťahu. Keďže bol nadbytočný tak vlastne odstupné a tie ďalšie dôvody. Tieto dokumenty
boli odovzdané pánovi žalobcovi k nahliadnutiu do rúk na tom stretnutí. On si tieto dokumenty prečítal
a povedal, že on s tým nesúhlasí. Pán Č. listiny, ktoré mu boli odovzdané odmietol podpísať, ostali

na stole a odišiel. Ale tam iná možnosť proste ani nebola, lebo keď nemáte hodiny pre učiteľa, to je
jedno, či je to pán Č., proste. On to odmietol podpísať, odišiel, bol potom už nervózny, začal tam už
nadávať, aj na moju osobu a odišiel proste. Povedal jej, že je gestapo. Ale nemal dôvod, pretože tak
ako k nemu, tak sa správala aj k ostatným zamestnancom, nemala iné priateľské vzťahy s ostatnými,
ako s ním, bol to proste jej kolega. Pri tomto stretnutí bolo žalobcovi ponúknuté podpísanie dohody o

skončení pracovného pomeru s odstupným v sume 4 násobku funkčného platu, tak to je vždy, teda v
prípade, že sa ukončuje pracovný pomer, vždy sa ponúkajú takéto alternatívy. Pri tomto prerokovaní
ponuky inej vhodnej práce, ako aj prerokovania výpovede boli prítomní po jej pravej ruke sedela pani
riaditeľka, pani X., oproti nej sedel pán Č.S., vedľa neho sedela pani H.. X. Z. a po jej ľavej ruke sedela
pani doktorka V.. V ten deň bolo všetkým, s ktorými prerokovávali výpoveď, oznámené, že inú vhodnú

prácu pre zamestnanca nemáme.

6. Svedkyňa Y.. S. V. na nariadenom pojednávaní dňa 22.06.2020 uviedla, kď sa pán Č. prepúšťal,
boli u pani riaditeľky, teda ona tam bola ako svedok, pani riaditeľka zavolala pána Č. do riaditeľne,povedala mu v akej veci je v riaditeľni, že jednoducho nemajú pre neho úväzok a nemajú ani náhradnú
prácu a oznámila mu, že ho prepúšťa. K tomu, ako reagoval žalobca, po tom ako mu bola odovzdaná
listina - výpoveď v listinnej forme svedkyňa uviedla, že ona sedela vlastne oproti pánovi Č.. Pán Č.

chvíľu počúval, čo pani riaditeľka hovorí, potom sa nahneval, dosť zvyšoval hlas, začal kričať. Padli tam
aj nejaké urážky. Prudko sa postavil a s nadávaním odišiel z riaditeľne s tým, že on žiadnu dohodu
a výpoveď nepodpíše. Žalobcovi bola na tomto stretnutí ponúknutá dohoda o ukončení pracovného
pomeru s odstupným. Pán Č. sa nahneval, zvyšoval hlas, výpoveď nepodpísal a odišiel z miestnosti.
V daný deň bola prítomná pri ukončení pomeru s inými zamestnancami, bola prítomná pri pohovore

so všetkými, s ktorými sa končil pracovný pomer a dokopy boli štyria. Všetkým ponúknutá dohoda o
skončení pracovného pomeru.

7. Tunajší súd uznesením č.k. 7Cpr/18/2016-242 zo dňa 19.11.2020 rozhodol o pripustení zmeny žaloby
nasledovne: „Skončenie pracovného pomeru žalobcu výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
prácejeneplatnéapracovnýpomeržalobcutrvaldo31.12.2016.Žalovanájepovinnánahradiťžalobcovi

náhradu mzdy za mesiace júl 2016, august 2016, september 2016, október 2016, november 2016 a
december 2016, v celkovej výške 4.530,- EUR, z priemerného mesačného zárobku vo výške 755,- EUR.
Žalovaná je povinná nahradiť žalobcovi trovy konania v rozsahu 100 %“. Na pojednávaní konanom dňa
09.06.2021 žalobca špecifikoval žalobný petit (čo do výšky priemerného mesačného zárobku) a upravil
ho tak, že žiadal aby súd rozhodol, že „Skončenie pracovného pomeru žalobcu výpoveďou podľa § 63

ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatné a pracovný pomer žalobcu trval do 31.12.2016. Žalovaná je
povinná nahradiť žalobcovi náhradu mzdy za mesiace júl 2016, august 2016, september 2016, október
2016, november 2016 a december 2016, v celkovej výške 4.466,46 EUR, z priemerného mesačného
zárobku vo výške 744,41,- EUR. Žalovaná je povinná nahradiť žalobcovi trovy konania v rozsahu 100
%. Súd na pojednávaní uviedol, že nebude rozhodovať o návrhu žalobcu o zmene žaloby, nakoľko tento

jeho návrh považuje za úpravu resp. čiastočné späťvzatie a ďalej bude konať o takto upravenom návrhu,
pričom Žalovaný s týmto postupom súdu súhlasil.
8. Súd sa oboznámil s podaniami strán sporu spolu s prílohami, výsluchom žalobcu, výsluchom
žalovanej na nariadenom pojednávaní, výsluchom svedkov: H.. X. Š., Y.. S. V., Stanoviskom Ministerstva
školstva, vedy, výskumu a športu SR zo dňa 15.02.2019 ku kvalifikačným predpokladom pedagogických

zamestnancov žalovaného v školskom roku 2015/2016, pričom zistil nasledovný skutkový stav veci:

9. Dňa 04.09.200302 bola uzatvorená pracovná zmluva medzi žalobcom ako zamestnancom a
žalovaným ako zamestnávateľom na pozíciu majstra odbornej výchovy. Dohodou o zmene pracovnej
zmluvy č. 16/2006 zo dňa 01.08.2006 sa pracovný pomer zmenil od 01.08.2006 na dobu neurčitú.

10. Žalovaná podala dňa 26. 05. 2016 prostredníctvom riaditeľky H.. J. X. svojmu zriaďovateľovi,
vyššiemu územnému celku Trenčiansky samosprávny kraj, žiadosť o úpravu organizačnej štruktúry
Strednej odbornej školy, ktorá bola odôvodnená počtom prijatých žiakov po prijímacích pohovoroch s
cieľom optimalizácie počtu pedagogických zamestnancov školy a v súlade so zachovaním poslania

školy. Žalovaná žiadala úsporu na zamestnancoch v počte 6, pričom k 01. 07. 2016 malo dôjsť k zníženiu
počtu vyučovacích hodín pre nový školský rok 2016/2017, z čoho vyplynulo zrušenie 6 funkčných miest
- 4 miest učiteľa a 2 miest majstra odbornej výchovy.

11. Vyšší územný celok - Trenčiansky samosprávny kraj o zmene organizačnej štruktúry rozhodol dňa

22. 06. 2016 udelením súhlasu.

12. Na základe podkladov pre úpravu organizačnej štruktúry a rozhodnutia VÚC Trenčianskeho
samosprávneho kraja bol žalovanou dňa 28. 06. 2016 vydaný Dodatok č. 9 k Organizačnému poriadku
Strednej odbornej školy kde bol upravený počet zamestnancov školy v súlade s úpravou organizačnej

štruktúry. Podľa tohto dodatku č. 9 bolo zároveň žalovanou vydané dňa 28.06.2016 Rozhodnutie
riaditeľky školy o znížení stavu zamestnancov č. 2016/OZ/1 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce školy
(podľa § 63 odseku 1, písmena b) Zákonníka práce), kde rozhodla o znížení stavu zamestnancov na
úseku výchovy a vzdelávania v počte o 6 zamestnancov od 01.07.2016.

13. Žalovaná dňa 29. 06. 2016 podala žiadosť Základnej organizácií OZPŠaV na prerokovanie výpovedí
zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 odseku 1, písmena b) Zákonníka práce. Žalovaná
dňa 29. 06. 2016 prerokovala výpovede podľa uvedeného výpovedného dôvodu s výborom Základnej
organizácie OZ PŠaV pri SOŠ Púchov. Základná organizácia OZ PŠaV pri SOŠ rozhodnutie riaditeľkyprevzala v písomnej podobe a v ňom uvedené vzala na vedomie, výpovede boli spoločne prerokované
i s výpovednými dôvodmi, čo je uvedené v zápisnici z prerokovania výpovedí. Základná organizácia OZ
PŠaV pri SOŠ po prerokovaní vydala stanovisko k rozhodnutiu riaditeľky školy, v ktorom uvádza, že k

výpovediam nemá pripomienky. Následne po prerokovaní s odborovou organizáciou bolo rozhodnutie
zverejnené za prítomnosti svedka na nástenke v zborovni dňa 30. 06. 2016, ktorá je obvyklým miesto
pre zverejňovanie v priestoroch žalovanej.

14. Dňa 30.06.2016 o 8.35 hod. sa uskutočnilo prerokovanie ponuky inej vhodnej práce podľa § 63 ods.

2 Zákonníka práce s poukazom na to žalovaný v tej dobe nemal možnosť žalobcu ďalej zamestnávať
a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a nemá
žiadnu inú vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, nemôže teda svoju
ponukovú povinnosť naplniť. Zároveň navrhol žalobcovi ukončiť pracovný pomer dohodou k 30.06.2016
s vyplatením štvormesačného odstupného. Žalobca odmietol podpísať Zápis z prerokovania ponuky inej
vhodnej práce.

15. Dňa 30.06.2016 o 8.40 hod. žalovaný doručil žalovaného výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníkaprácezdôvodunadbytočnosti(zorganizačnýchdôvodov)spoukazomnapoklesvyučovacích
hodín odborného výcviku elektro zamerania pre školský rok 2016/2017 a pre nemožnosť prideliť
žalobcovi od 01.09.2016 vyučovací úväzok podľa jeho kvalifikácie. Žalobca odmietol výpoveď prevziať.

16. Žalovaný listom zo dňa 30.04.2016 oznámil žalobcovi, že jeho výpovedná doba začína plynúť dňom
01.07.2016 a skončí sa dňom 30.09.2016 a zároveň mu oznámil, že počas výpovednej doby nemajú
pre neho žiadnu vhodnú prácu, preto žalobcovi bolo nariadené vyčerpanie zostatkovej dovolenky v
termíne od 02.09.2016 do 30.09.2016 s tým, že čerpanie dovolenky bolo prerokované so zástupcami

ZO OZPŠaV pri SOŠ Púchov dňa 30.06.2016..

17. Žalobca listom zo dňa 01.08.2016 oznámil žalovanému, že výpoveď vykazuje známky priamej
diskriminácie podľa § 2a ods. 2 zákona č. 365/2004 Z.z. Zároveň oznámil žalovanému, že trvá na ďalšom
zamestnaní u žalovaného. Žalovaný v písomnom vyjadrení „Odpoveď na Žiadosť o odvolaní výpovede

- pokus zmier“ zo dňa 22.08.2016 žiadosti žalobcu nevyhovel.

18. Žalobca podal dňa 18.10.2016 žalobu na súd, v ktorej sa domáha určenia, že výpoveď daná mu
žalovaným je neplatná a pracovný pomer trvá.

19. Takto zistený skutkový stav súd posúdil podľa nasledovných ustanovení právnych predpisov:

20. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a
skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z
pracovnejzmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiach

týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte
alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom
ako doporučenú zásielku.

21. Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce, povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť
písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju
poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie
písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky
doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

22. Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c)
okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

23. Podľa § 61 ods. 1, 2, 3 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ

aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveďpodľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a
prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

24. Podľa § 62 ods. 1, 2, 3, 5, 7 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí
uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje
inak. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1
písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa
lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej päť rokov. Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba
trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa,
ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho

mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného
kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

25. Podľa § 63 odsek 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie

zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

26. Podľa § 63 odsek 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia
podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo

z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá
možnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnuté
ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú
mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť
predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

27. Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovaťvýpoveďzostranyzamestnávateľadosiedmychpracovnýchdníododňadoručeniapísomnej

žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

28. Podľa § 76 odsek 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí

pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z
dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej
v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

29. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

30. Podľa § 79 ods. 1, 2 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnancanaďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd

rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci
12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36
mesiacov.

31. Podľa § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o
ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon), dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania
spočívavzákazediskrimináciezdôvodupohlavia,náboženskéhovyznaniaaleboviery,rasy,príslušnosti
k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského
stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo

sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo
inej protispoločenskej činnosti.

32. Podľa ods. 2 cit. zák., pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na
dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

33. Podľa §2a ods. 2 cit. zák., priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou
zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou
osobou v porovnateľnej situácii.

34. Podľa § 7 ods. 2 zákona č. 317/2009 Z.z. pedagogických zamestnancoch a odborných
zamestnancoch, požadovaným stupňom vzdelania pre učiteľa podľa § 13 písm. b), c), d), f) a g) a pre
odborného zamestnanca je najmenej vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa. Požadovaným stupňom
vzdelania pre majstra odbornej výchovy je aj vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa a vyučenie
v príslušnom učebnom odbore alebo príbuznom učebnom odbore alebo úplné stredné vzdelanie a

vyučenie v príslušnom učebnom odbore alebo príbuznom učebnom odbore; v tých odboroch, v ktorých
sa vyučenie v odbore nevykonáva, je splnením požadovaného stupňa vzdelania aj úplné stredné
odborné vzdelanie v príslušnom študijnom odbore alebo príbuznom študijnom odbore a doplnenie
kvalifikačného predpokladu podľa § 8 ods. 1 písm. a).

35. Podľa § 8 odseku 4 zákona č. 61/2015 Z.z. v znení neskorších predpisov, odborný výcvik, odbornú
prax alebo umeleckú prax na pracovisku zamestnávateľa môžu pod vedením jedného inštruktora
vykonávať najviac traja žiaci. Inštruktor poskytuje majstrovi odbornej výchovy, učiteľovi odbornej praxe
alebo učiteľovi umeleckej praxe, ktorého určí riaditeľ strednej odbornej školy, informácie o činnosti, ktorú
žiak počas praktického vyučovania vykonával a o správaní žiaka. Najvyšší počet žiakov na jedného

majstra odbornej výchovy, učiteľa odbornej praxe alebo učiteľa umeleckej praxe, ktorému inštruktor
poskytuje informácie je 40 žiakov.

36. Na základe vykonaného dokazovania, súd po skutkovej a právnej stránke vec posúdil tak, že
žalobný návrh je nedôvodný a žalobu o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zamietol.

Žalobca ako zamestnanec sa podanou žalobou voči žalovanému zamestnávateľovi domáha, aby súd
určil, že skončenie pracovného pomeru žalobcu výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce je neplatné z dôvodu, že pri výbere zamestnanca, ktoré mu dal zamestnávateľ výpoveď, bol
porušená zásada rovnakého zaobchádzania, resp. zamestnávateľ neponúkol žalobcovi inú vhodnú
prácu. Namietal tiež, že mu výpoveď nebola doposiaľ listinne doručená, resp. za doručenie výpovede

sa podľa neho podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce považuje dátum 21.07.2016, t.j. dátum, kedy poštový
podnik vrátil zamestnávateľovi zásielku ako nedoručiteľnú, nakoľko sa domnieval, že po tom, čo žalobca
odmietol prevziať výpoveď dňa 30.06.2016, mu žalovaná doručovala výpoveď ešte raz poštou, pričom
si zásielku opäť neprevzal. Výpovedná doba žalobcu tak podľa názoru žalobcu v súlade s § 62 ods. 7
Zákonníka práce začína plynúť od 1.8.2016 a v súlade s § 62 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce.

K namietanému doručeniu výpovede z pracovného pomeru súd konštatuje, že listinnými dôkazmi, ako aj
výpoveďamisvedkýň:H..X.Š.Č.,Y..S.V.,ktorébolidňa30.06.2016spolusriaditeľkouH..J.X.prítomné
pri prerokovaní výpovede so žalobcom, mal súd za preukázané, že dňa 30.06.2016 bola výpoveď z
pracovného pomeru zo dňa 30.06.2016 odovzdaná žalobcovi. Ten si ju prečítal a odmietol prevziaťa podpísať. Preto sa v zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce považuje výpoveď za doručenú dňom
kedy žalobca prijatie písomnosti odmietol, t.j. dňa 30.06.2016. Výpovedná doba tak začala plynúť dňa
01.07.2016 a uplynula dňa 30.09.2016.

Súd konštatuje, že žalovaná podala dňa 26. 05. 2016 prostredníctvom riaditeľky H.. J. X.
svojmu zriaďovateľovi, vyššiemu územnému celku Trenčiansky samosprávny kraj, žiadosť o úpravu
organizačnej štruktúry Strednej odbornej školy, ktorá bola odôvodnená počtom prijatých žiakov po
prijímacích pohovoroch s cieľom optimalizácie počtu pedagogických zamestnancov školy a v súlade so
zachovaním poslania školy. Žalovaná žiadala úsporu na zamestnancoch v počte 6, pričom k 01. 07.

2016 malo dôjsť k zníženiu počtu vyučovacích hodín pre nový školský rok 2016/2017, z čoho vyplynulo
zrušenie 6 funkčných miest - 4 miest učiteľa a 2 miest majstra odbornej výchovy. Vyšší územný celok
- Trenčiansky samosprávny kraj o zmene organizačnej štruktúry rozhodol dňa 22. 06. 2016 udelením
súhlasu. Na základe podkladov pre úpravu organizačnej štruktúry a rozhodnutia VÚC Trenčianskeho
samosprávneho kraja bol žalovanou dňa 28. 06. 2016 vydaný Dodatok č. 9 k Organizačnému poriadku
Strednej odbornej školy kde bol upravený počet zamestnancov školy v súlade s úpravou organizačnej

štruktúry. Podľa tohto dodatku č. 9 bolo zároveň žalovanou vydané dňa 28. 06. 2016 Rozhodnutie
riaditeľky školy o znížení stavu zamestnancov č. 2016/OZ/1 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce
školy (podľa § 63 odseku 1, písmena b) Zákonníka práce), kde rozhodla o znížení stavu zamestnancov
na úseku výchovy a vzdelávania v počte o 6 zamestnancov od 01. júla 2016. V rozhodnutí žalovaná
odôvodnila takýto postup nedostatkom finančných prostriedkov v štátom poskytovanom normatíve na

žiaka na krytie osobných nákladov a prevádzkových nákladov školy a prehľadom klesajúceho počtu
žiakov, pričom bol kladený dôraz aj na rozpočet školy, ktorý bol v čase vydania rozhodnutia 962 635,-€.
Z hľadiska právnej povahy rozhodnutia o organizačnej zmene, toto rozhodnutie v zmysle judikatúry
nemá povahu právneho úkonu je to hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon, z čoho vyplýva právny
dôsledok spočívajúci v tom, že účastník pracovného pomeru nemôže na súde žiadať, aby súd rozhodol

o jeho neplatnosti (aj keď možno z pohľadu širokej koncepcie právneho úkonu by bolo možné považovať
písomné rozhodnutie zamestnávateľa za právny úkon, ktorý spôsobuje právne následky). Nemožno
ho preto napadnúť na súde a žiadať vyslovenie neplatnosti takéhoto rozpadnutia zamestnávateľa a
posúdiť ho ako neplatný právny úkon. V zmysle vyššie uvedeného súd nepreskúmaval rozhodnutie
zamestnávateľa - žalovaného v zmysle jeho platnosti, nakoľko nemá povahu právneho úkonu. Súd sa

môže zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ.
Súd však skúma určité náležitosti rozhodnutia, napr. ak ide o formu rozhodnutia o organizačnej zmene,
Zákonník práce vyžaduje písomnú formu rozhodnutia. Jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou. Z
tohto pohľadu súd konštatuje, že rozhodnutie žalovaného o organizačných zmenách spoločnosti spĺňa
formálnu požiadavku zakotvenú v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a bolo vydané v písomnej

podobe. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré má za následok nadbytočnosť
zamestnanca, prijíma za zamestnávateľa ten, kto je oprávnený za zamestnávateľa uskutočňovať právne
úkony. V tomto prípade bola splnená aj táto podmienka, keď rozhodnutie zo dňa 28.06.2016 vydal
subjekt, ktorý bol na to oprávnený - Stredná odborná škola Púchov v zastúpení riaditeľky školy H.. J.
X. po predchádzajúcom písomnom súhlase zriaďovateľa - Trenčianskeho samosprávneho kraja zo dňa

22.06.2016.
Nie každé rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa je právnym titulom oprávňujúcim
zamestnávateľa uplatniť výpoveď voči zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti. Len také rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujúcim právnym základom pre výpoveď
zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie

počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Pre platnosť výpovede zamestná-
vateľa nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené rozhodnutie označené. Z jeho obsahu
musí dostatočne vyplývať, či sledovalo vyššie uvedené ciele. V prípade, že takýmto rozhodnutím
zamestnávateľlenpredstieralprijatieorganizačnýchzmien,t.j.zmenujehoúloh,technickéhovybavenia,
zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery boli iné,

ide o neplatnú výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b). V súdnom spore o neplatnosť výpovede zo strany
zamestnávateľa by mal súd skúmať, aký cieľ zamestnávateľ svojím rozhodnutím skutočne sledoval.
Konanie zamestnávateľa treba posúdiť v úplnosti a logickej nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným
cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavu
zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer, resp. cieľ, výpoveď

zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je neplatná a rozhodnutie zamestnávateľa sa
posudzuje, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa s akým počíta skutková
podstata § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Aj v tomto smere súd konštatuje, že nebolo preukázané, že byzamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien za účelom zabezpečenia efektivity práce a
jeho skutočné zámery boli iné tak, ako ako namietal žalobca.
Výber nadbytočného zamestnanca záleží na rozhodnutí zamestnávateľa. V súlade s doterajšou

relevantnou judikatúrou o výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ. V
prípadnom súdnom spore súd neskúma výber nadbytočného zamestnanca, skúma len, či existovala
organizačná zmena a či v jej dôsledku sa stal zamestnanec nadbytočným. Súd skúma teda tri základné
otázky, a to, či ide zmenu úloh organizácie, technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, či
sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca

a organizačnými zmenami. V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že rozhodnutím zamestnávateľa o
organizačnej zmene z dôvodu ktorého sa zamestnanec stane nadbytočným, môže byť aj rozhodnutie
o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Rozhodnutím zamestnávateľa o
organizačných zmenách zo dňa 28.06.2016 žalovaný znížil stav zamestnancov žalovaného, t.j. zrušil
s účinnosťou ku dňu 01.07.2016 šesť funkčných miest - 4 miest učiteľa a 2 miest majstra odbornej
výchovy. Súd teda po preskúmaní konštatuje, že u zamestnávateľa - žalovaného došlo k organizačnej

zmene, ktorá spôsobila, že sa zamestnanec - žalobca stal preňho nadbytočným z hľadiska pozície, ktorú
vykonával (majster odbornej výchovy) a potvrdzuje existenciu príčinnej súvislosti medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca - žalobcu.
Kľúčovou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je tzv. ponuková povinnosť
zakotvenáv§63ods.2Zákonníkapráce.Ponukuvhodnéhomiestamusí zamestnávateľuskutočniťešte

predtým, než dá zamestnancovi výpoveď. Súdnou praxou bolo ustálené, že táto podmienka je splnená aj
vtedy, ak sa táto uskutoční v ten istý deň ako je zamestnancovi doručená výpoveď, resp. tesne predtým,
ako je zamestnancovi výpoveď doručená. Ak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej
zmluveakomiestovýkonupráce,nemáprezamestnancažiadnuprácualebožiadnuvhodnúprácupodľa
Zákonníka práce, svoju ponukovú povinnosť ani nemôže splniť. Ak teda zamestnávateľ nemá možnosť

zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, vtedy
ponukovú povinnosť splniť nemusí. Zamestnávateľ nie je povinný ani vytvárať nové pracovné miesto,
ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať
zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné
pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca. Súd poukazuje na to, že ponuková povinnosť

zamestnávateľa voči zamestnancovi trvá do doby podania výpovede, a preto argumentácia žalobcu, že
zo strany žalovaného neboli ponúknuté prípadné uvoľnené pracovné pozície počas výpovednej doby je
bezpredmetná. Dňa 30.06.2016 o 8.35 hod. sa uskutočnilo prerokovanie ponuky inej vhodnej práce
podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce s poukazom na to žalovaný v tej dobe nemal možnosť žalobcu ďalej
zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce

a nemá žiadnu inú vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, nemôže
teda svoju ponukovú povinnosť naplniť. Žalobca odmietol podpísať Zápis z prerokovania ponuky inej
vhodnej práce. Súd preto konštatuje, že žalovaný splnil aj túto zákonnú podmienku a v konaní nebolo
preukázané, že by ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné miesto pre žalobcu.
Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je, aby bola výpoveď riadne

prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Z listinných dôkazov (Žiadosť o prerokovanie výpovedí
zamestnancov zo dňa 29.06.2016, Stanovisko Základnej organizácie OZ PŠaV pri SOŠ Púchov
k prerokovaniu výpovede z dôvodu nadbytočnosti zo dňa 29.06.2016) mal súd za preukázané, že
došlo k riadnemu prerokovaniu výpovede tak, ako to predpokladá predmetné ustanovenia Zákonníka
práce. Zákonník práce upravuje z pohľadu formálnych náležitostí len žiadosť zamestnávateľa o

prerokovanie, pričom vyžaduje jej písomnú podobu (nestanovuje však doložku neplatnosti). Podľa §
237 ods. 1 Zákonníka práce sa za prerokovanie považuje výmena názorov a dialóg medzi zástupcami
zamestnancov a zamestnávateľov, formu prerokovania však predmetné ustanovenie neupravuje.
Keďže zákonník práce formu prerokovania neupravuje, je prípustné využiť akúkoľvek formu (písomnú
komunikáciu alebo osobné stretnutie), ktorá nevzbudí pochybnosť o tom, že k prerokovaniu došlo.

Žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie by mala byť konkrétna. Mal by v nej byť skutkovo dostatočne
vymedzený dôvod skončenia, aby zástupcovia zamestnancov mali možnosť kvalifikovane sa vyjadriť
ku skončeniu pracovného pomeru na základe dostatočných informácií. Zástupcovia zamestnancov by
tak mali mať konkrétnu vedomosť o dôvodoch skončenia pracovného pomeru, a nielen všeobecnú
informáciu, s ktorými zamestnancami zamestnávateľ zamýšľa skončiť pracovný pomer. V opačnom

prípade, ak by zamestnávateľ informoval zástupcov zamestnancov len veľmi všeobecne, takéto konanie
by bolo len formálne. Súd zistil, že žalovaný písomne požiadal zástupcov zamestnancov o prerokovanie
skončenia pracovného pomeru so žalobcom a to „Žiadosť o prerokovanie výpovedí zamestnancov“
zo dňa 29.06.2016 18. Súd po preskúmaní predmetnej žiadosti konštatuje, že žiadosť bola konkrétna,bol v nej skutkovo dostatočne vymedzený dôvod skončenia tak, aby zástupcovia zamestnancov mali
možnosť kvalifikovane sa vyjadriť ku skončeniu pracovného pomeru na základe dostatočných informácií.
K prerokovaniu skončenia pracovného pomeru došlo, o čom svedčí listina: „Stanovisko Základnej

organizácie OZ PŠaV pri SOŠ Púchov k prerokovaniu výpovede z dôvodu nadbytočnosti“ zo dňa
29.06.2016 a výbor základnej organizácie prerokoval a zobral na vedomie Rozhodnutie riaditeľky školy o
znížení stavu zamestnancov č. 2016/OZ/1 s cieľom zabezpečiť efektívnosť školy, prerokoval 6 výpovedí
z dôvodu nadbytočnosti so stanoviskom: bez pripomienok.
Súd konštatuje, že sa oboznámil s auditom Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR, nakoľko

však informácie v ňom obsiahnuté o kvalifikovanosti (kvalifikačných predpokladov) pedagogických
zamestnancov žalovanej v školskom roku 2015/2016 neboli podkladom pre skončenie pracovného
pomeru so žalobcom, nemajú tak právny význam pre konanie o neplatnosti skončenia pracovného
pomeru výpoveďou. Dôvodom skončenia pracovného pomeru bola nadbytočnosť zamestnanca z
dôvodu prijatej organizačnej zmeny. Význam by mali vtedy, keď by žalovaný skončil pracovný pomer
so žalobcom okamžitým skončením alebo výpoveďou a ako dôvod by uviedol nedostatok kvalifikačných

predpokladov na výkon pedagogickej činnosti majstra odbornej výchovy pri zabezpečovaní výučby
odborov mechanik - elektrotechnik.
V rámci skúmania porušenia zásady rovnakého zaobchádzania súd dospel k záveru, že žalobca
neuniesol v tomto smere dôkazné bremeno. Aby súd mohol posudzovať okolnosti diskriminácie, muselo
by sa v konaní preukázať, že žalovaný na úkor žalobcu pri výbere zamestnanca, ktoré ho má prepustiť

z dôvodu nadbytočnosti, v obdobných prípadoch by pristupoval rôzne, jeho konanie by bolo v rozpore
s dobrými mravmi a zásadami, ktoré by boli zaužívané u žalovaného a bol by naplnený predpoklad
diskriminácie podľa § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. Žalobca namietal, že žalovaná ponechala
v pracovnom pomere učiteľov a majstrov z odborov, ktoré boli naplnené nižším počtom žiakov ako
ten, z ktorého ho racionalizovala. Ponechala aj tých, ktorí nie sú kvalifikovaní (napr. H.. B., O..

D.), alebo by nemali vôbec vyučovať, pretože nemajú pedagogické vzdelanie. Namietal, že žalobca
mal mať lepšie kvalifikačné predpoklady ako iný majster odbornej výchovy, O.. Š., ktorému chýbalo
pedagogické vzdelanie a žalovaná dokázala účelovo naplniť úväzok i nepedagógovi (O.. Š.), ktorý nebol
zracionalizovaný a ostal vyučovať ako druhý majster OVY v strojárskych odboroch ). Žalovaná mu
pridelila plnohodnotný úväzok a naviac umožnila, aby si dopĺňal formou DPŠ dodatočne kvalifikáciu.

Žalovaný reagoval, že O.. Š. mal jednak lepšie hodnotenie, mal pochvalný pamätný list a ďalej na škole
robil aj bezpečnostného technika, teda pre účely a potreby školy bol pre nich dôležitejší. S týmto pánom
uzatvoril písomnú dohodu, že si čo najskôr urobí pedagogické minimum. I keď pri výbere zamestnanca
zamestnávateľom, ktorého má zamestnávateľ prepustiť z dôvodu nadbytočnosti, nie je zamestnávateľ
ničím viazaný, je to na jeho slobodnom rozhodnutí, súd dospel k záveru, že tým, že žalovaný prepustil z

pracovného pomeru žalobcu, nedošlo k žiadnemu porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. Pokiaľ
žalobca argumentoval, že pri posúdení jeho nadbytočnosti došlo k nesprávnemu vyhodnoteniu zo
strany žalovaného, súd zdôrazňuje, že podľa ustálenej judikatúry (rozhodnutie publikované pod č. R
90/1967) o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v
tomto smere preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa. Dôvodom výpovede zo strany žalovaného bola

nadbytočnosť žalobcu v dôsledku organizačnej zmeny podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce.
V uvedenom smere sú potom námietky žalobcu ohľadom jeho kvalifikácie, ktorú považuje za vyššiu,
ako kvalifikáciu zamestnancov, vo vzťahu ku ktorých k ukončeniu pracovného pomeru výpoveďou podľa
§ 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zo strany žalovaného nedošlo, za irelevantnú. Pre úplnosť súd
uvádza, že z vnútroštátnej právnej úpravy (Zákonník práce, antidiskriminačný zákon) vyplýva, že v

antidiskriminačných sporoch dôkazné bremeno neťaží len a výlučne žalovanú stranu, ale ťaží aj žalobcu.
Subjektívny názor žalobcu na diskrimináciu jeho osoby nie je dôvodom na prijatie záveru, že vo vzťahu
k nemu mohlo dôjsť k diskriminačnému postupu žalovaného ( uznesenie Ústavného súdu SR z 30. 4.
2009 sp. zn. IV. ÚS 16/09 ). Žalobca musí prioritne uniesť dôkazné bremeno týkajúce sa skutočností,
z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, resp. zásady rovnakého

zaobchádzania. Žalobca musí tvrdiť a zároveň aj predložiť také dôkazy (uniesť dôkazné bremeno),
z ktorých možno dôvodne usúdiť, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Súčasne
musí tvrdiť, že pohnútkou diskriminačného konania je jeho pohlavie, sexuálna orientácia, náboženské
vyznanie alebo viera, rasový pôvod, národnostný pôvod alebo etnický pôvod, farba pleti, jazyk, sociálny
pôvod, majetok, rod, nepriaznivý zdravotný stav alebo zdravotné postihnutie, vek, manželský stav,

rodinný stav, povinnosti k rodine, členstvo alebo činnosť v politickej strane alebo v politickom hnutí,
v odborovej organizácii, v inom združení alebo iné postavenie ( § 4 ods. 3 zákona o štátnej službe),
resp. pohlavie, náboženské vyznanie alebo viera, rasa, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine,
zdravotné postihnutie, vek, sexuálna orientácia, manželský stav a rodinný stav, farba pleti, jazyk,politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie (§ 2
ods. 1 antidiskriminačného zákona). Až následne sa presúva dôkazné bremeno na žalovanú stranu,
ktorá má právo preukazovať svoje tvrdenia, že neporušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Posun

v dôkaznom bremene teda v zmysle uvedeného nie je automatický, nenastáva ihneď ako žalobca
vyhlási, že je diskriminovaný. Žalobca v žalobe, ktorou sa domáha ochrany pred diskrimináciou, musí
označiť nielen osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania, ale tiež musí označiť
také skutočnosti, z ktorých možno usudzovať, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.
Navyše musí tvrdiť, že pohnútkou diskriminačného konania je zákonom nedovolený dôvod (napr.

pohlavie, rasa, vek a pod.). Žalovaný v prejednávanej veci síce tvrdil, že bol zo strany žalovaného
diskriminovaný v súvislosti s ukončením jeho pracovného pomeru, avšak neoznačil (a nepreukázal) ani
zákonom vymedzený nedovolený dôvod tvrdeného nerovnakého zaobchádzania zo strany žalovaného.
Súd uvádza, že v konaní neboli zistené a preukázané tvrdenia žalobcu, že žalovaný k nemu pristupoval
diskriminačne.

37. Z vykonaného dokazovania a ním zistených skutočností mal súd za preukázané, že zo strany
žalovaného boli splnené zákonné predpoklady pre možnosť výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce, súd preto vyhodnotil výpoveď zo dňa 30.06.2016 danú žalobcovi zo strany žalovaného
ako platnú. Podľa súdu žalovaný pri výpovedi z pracovného pomeru postupoval zákonným spôsobom a
nebol daný dôvod na určenie neplatnosti výpovede. Súd konštatuje, že žalovaný uskutočnil organizačnú

zmenu, existovalo teda písomné rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene, na základe ktorého sa
stal žalobca nadbytočným. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou je preukázateľne príčinný
vzťah, výpoveď bola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ postupoval
v súlade s ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce a tiež ust. § 74 Zákonníka práce. V konaní tvrdenia
žalobcu, že organizačná zmena bola účelová a nesledovala žiadny z cieľov deklarovaných žalovaným

a pri posudzovaní nadbytočnosti žalobcu došlo k priamej diskriminácii, neboli preukázané. Žalobca
neuniesol dôkazné bremeno a nepreukázal, že rozhodnutím zamestnávateľ len predstieral prijatie
organizačných zmien, t. j. zmenu jeho úloh, technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov za
účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery boli iné - skončenie pracovného pomeru
so žalobcom. Z týchto dôvodov súd žalobu v celom rozsahu zamietol a žalobcovi v tomto dôsledku ani

nepriznal žiadnu náhradu mzdy v zmysle § 79 ods. 1, 2 Zákonníka práce.

38. Podľa § 262 odsek 1 C.s.p., o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.
39. Podľa § 262 odsek 2 C.s.p., o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po

právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.
40. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 C.s.p., podľa ktorého súd prizná strane
náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. Žalovaný bol vo veci úspešný v plnom rozsahu,
preto súd rozhodol tak, že žalovanému sa priznáva náhrada trov konania vo výške 100 %. O výške

náhrady trov konania bude rozhodnuté samostatným uznesením vydaným vyšším súdnym úradníkom.

Poučenie:

Proti rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní od doručenia rozsudku na súde, proti ktorého
rozsudku smeruje.

Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané. Odvolanie len proti
odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné. V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania
uvedie,protiktorému rozhodnutiusmeruje,vakomrozsahusanapáda,zakýchdôvodovsarozhodnutie
považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). Rozsah, v
akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,

d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie

prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada

mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej. Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť
a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.
Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,

c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.