Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 2. december 2013

Súd: Okresný súd Bratislava II
Spisová značka: 18Cpr/5/2012

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1212213988
Dátum vydania rozhodnutia: 02. 12. 2013
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Milan Staněk

ECLI: ECLI:SK:OSBA2:2013:1212213988.8

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava II v právnej veci navrhovateľa: M. Š., nar. XX.XX.XXXX, T. XXXX/X, K.,

zastúpeného advokátom JUDr. Miroslavou Marcinekovou, Bulharská 111, Bratislava, proti odporcovi:
PRVÁ STAVEBNÁ sporiteľňa, a.s., Bajkalská 30, Bratislava, IČO: 31 335 004, zastúpenému
spoločnosťou Havel, Holásek & Partners s.r.o., Mlynské Nivy 49, Bratislava o zaplatenie 7.167,51 € s
príslušenstvom, takto

r o z h o d o l :

Súd návrh z a m i e t a.

O trovách konania r o z h o d n e súd po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

o d ô v o d n e n i e :

Navrhovateľ sa návrhom doručeným súdu dňa 11.06.2012 domáhal vydania rozhodnutia, ktorým by

súd zaviazal odporcu na zaplatenie istiny 6.960 € s príslušenstvom. Navrhovateľ vo svojom návrhu
na začatie konania uviedol, že u odporcu pracoval na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa
17.07.2007akooperátortelefonickýchslužiebpreklientov.Dodatkomč.1zodňa10.07.2008kpracovnej
zmluve bol pracovný pomer dohodnutý na čas neurčitý a dodatkom č. 2 zo dňa 22.02.2011 bol v
pracovnej zmluve zmenený druh práce na: supervízor telefonických služieb pre klientov. V súlade s
bodom 5 pracovnej zmluvy uzatvoril navrhovateľ s odporcom celkovo sedem dohôd o pracovných
podmienkach. S účinnosťou od 01.01.2009 sa účastníci dohodli okrem tarifnej mzdy v tarifnej triede VI

tarifný stupeň 2, aj na osobnom príplatku vo výške 173 €. V následnej dohode o mzdových podmienkach
s účinnosťou od 01.04.2011, osobný príplatok predstavoval 96 €, čo podľa navrhovateľa predstavovalo
neoprávnené zníženie o 77 € a následne s účinnosťou od 01.01.2010, až do podania návrhu prestavuje
osobný príplatok sumu 0 €. Navrhovateľ vo svojom návrhu ďalej uviedol, že v rokoch 2009 až 2011 bol
pracovne hodnotený tak, že vykazuje výborné výsledky pri vykonávaní svojej pracovnej funkcie a svoje
pracovné úlohy si plní bezozbytku a jeho celková výkonnosť a prínos pre odporcu bol klasifikovaný ako
veľmi dobrý. Pre odobratie osobného príplatku preto odporca nemal podľa navrhovateľa žiaden dôvod.

Navrhovateľom uplatnený nárok tak predstavuje náhradu za nevyplatený osobný príplatok.

Odporca s návrhom navrhovateľa nesúhlasil a žiadal ho zamietnuť. Odporca vo svojom vyjadrení
sa k návrhu ďalej uviedol, že osobný príplatok nie je nárokovateľný a preto tvrdenie navrhovateľa
o tom, že mal na osobný príplatok nárok nie je opodstatnené. Odporca nesúhlasil ani s tvrdením
navrhovateľaotom,ženavrhovateľovibolosobnýpríplatokzníženýneprávom.Dňa02.12.2008rozhodlo
predstavenstvo odporcu plošne o zmene tarifných tried, v dôsledku čoho bol navrhovateľ zaradený do

vyššej tarifnej triedy s účinnosťou od 01.04.2009. Zvýšenie tarifných miezd sa dotklo tých zamestnancov,
ktorých celková mzda bola nižšia ako mzda prislúchajúca tarifnej triede, do ktorej mal byť zamestnanec
zaradený. Pre predstavenstvo bola určujúca celková mzda navrhovateľa (nie iba jeho tarifná mzda).
V prípade, ak celková mzda navrhovateľa bola nižšia mala sa mzda navýšiť tak, aby spĺňala hodnotunovej tarifnej triedy. Podľa čl. 5 pracovnej zmluvy sa mzdové podmienky určia v dohode o mzdových
podmienkach, ktorá upravuje konkrétnu výšku mzdy. Podpisom dohody o mzdových podmienkach
zamestnanec prejavil súhlas aj s výškou mzdy a teda aj súhlas s výškou osobného príplatku, ktorý bol

priamo vyčíslený.

Písomným podaním, ktoré bolo súdu doručené dňa 26.04.2013 požiadal navrhovateľ o pripustenie
zmeny petitu návrhu tak, že nový petit bude znieť:

Odporca je povinný zaplatiť navrhovateľovi sumu 7.167,51 € spolu s úrokom z omeškania vo výške 9%
ročne od 01.03.2012 až do zaplatenia do 15 dní od právoplatnosti rozsudku.

Odporca je povinný zaplatiť trovy konania trovy právneho zastúpenia, do troch dní od právoplatnosti
rozsudku.

Súd takto navrhovanú zmenu petitu pripustil uznesením č.k. 18Cpr/5/2012-135 zo dňa 04.07.2013.

Súd vo veci vykonal dokazovanie výsluchom navrhovateľa, oboznámením sa s obsahom listinných
dôkazov: pracovnej zmluvy, dodatku č. 1 k pracovnej zmluve, dodatku č. 2 k pracovnej zmluve, dohody
o mzdových podmienkach zo dňa 17.07.2007, dohody o mzdových podmienkach zo dňa 16.04.2008,

dohody o mzdových podmienkach zo dňa 21.01.2009, dohody o mzdových podmienkach zo dňa
16.03.2009, dohody o mzdových podmienkach zo dňa 22.12.2009, dohody o mzdových podmienkach
zo dňa 22.12.2010, dohody o mzdových podmienkach zo dňa 20.06.2011, internej smernice odporcu
č. 2009-PER-04, žiadosti o vyplatenie osobného príplatku, výpisu zo zápisnice č. 46 zo zasadnutia
predstavenstva odporcu, výpisu zo zápisnice č. 32 zo zasadnutia predstavenstva odporcu, mzdového

poriadku odporcu, ukazovateľov pre cieľové odmeny, upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny zo
dňa 10.01.2012, upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 26.03.2012, oznámenia zo dňa
23.03.2012 a zistil nasledovný skutkový stav:

Z výsluchu navrhovateľa súd zistil, že navrhovateľ sa považoval za dobrého pracovníka, ktorý dosahoval

vynikajúce pracovné výsledky a v určitom období aj školil ďalších zamestnancov a preto sa domnieva,
že mu nárok na osobný príplatok patril. Osobný príplatok bol navrhovateľovi schválený, avšak postupne
mu bol znižovaný. Je však pravdou, že bol preradený do vyššej platovej triedy a jeho plat stúpol
približne o 50 €. Dohody o mzdových podmienkach odporca považuje za neplatné a to z dôvodu, že keď
tieto dohody ako zamestnanec podpisoval, ústne so znižovaním osobného príplatku vyjadril nesúhlas

aj keď v písomnej dohode tak nikdy neurobil. Neskôr požiadal odporcu o zvýšenie mzdy ako takej.
Túto písomnú žiadosť odovzdal na sekretariát riaditeľa úseku Ing. T. Z., ktorý mu po troch mesiacoch
oznámil, že sa mu nepodarilo zvýšenie vybaviť. Navrhovateľ vo svojej výpovedi ďalej uviedol, že podľa
čl. 5 bol 1 smernice odporcu návrh na poskytnutie príplatku, resp. jeho úpravu podáva riaditeľ úseku,
resp. vedúci samostatného odboru s tým, že v prípade navrhovateľa takýto návrh nebol podaný. Pokiaľ

predstavenstvo rokovalo o mzdových podmienkach plošne išlo podľa navrhovateľa o postup, ktorý
nebol v súlade so smernicou a tento postup mal byť prerokovaný so zástupcami zamestnancov alebo
zamestnaneckou radou.

Z pracovnej zmluvy súd zistil, že navrhovateľ ako zamestnanec uzatvoril s odporcom ako

zamestnávateľom dňa 17.07.2007 pracovnú zmluvu, na základe ktorej navrhovateľ pracoval u odporcu
ako operátor telefonických služieb. Podľa bodu 5 tejto pracovnej zmluvy súčasť tejto pracovnej zmluvy
tvorí dohoda o mzdových podmienkach. Podľa tejto dohody bola mzda navrhovateľa určená sumou
20.000 Sk. Uvedená suma pozostávala z tarifnej mzdy vo výške 17.200 Sk a osobného príplatku 2.800
Sk.

Z dohody o mzdových podmienkach zo dňa 16.04.2008 súd zistil, že s účinnosťou od 01.05.2008 sa
navrhovateľsodporcomdohodlinanovýchmzdovýchpodmienkach.Mesačnámzdanavrhovateľapodľa
tejto dohody predstavovala sumu 21.500 Sk. Mzda pozostávala z tarifnej mzdy v sume 17.510 Sk a
osobného príplatku v sume 3.990 Sk.

Z dohody o mzdových podmienkach zo dňa 21.01.2009 súd zistil, že na základe tejto dohody, s
účinnosťou od 01.01.2009 sa navrhovateľ s odporcom dohodli, že mesačná mzda navrhovateľa budepredstavovať sumu 800 €. Táto suma pozostávala z tarifnej mzdy v sume 627 € a osobného príplatku
173 €.

Z dohody o mzdových podmienkach zo dňa 16.03.2009 súd zistil, že navrhovateľ sa s odporcom dohodli
s účinnosťou ku dňu 16.03.2009, že tarifná mzda navrhovateľa bude predstavovať sumu 704 € a
osobného príplatku v sume 96 €.

Z dohody o mzdových podmienkach zo dňa 22.12.2009 súd zistil, že podľa tejto dohody pozostávala

mzda navrhovateľa z tarifnej mzdy v sume 839 €. Osobný príplatok už rovnako ako v ďalších dohodách
nebol súčasťou navrhovateľovej mzdy (dohody zo dňa 22.12.2010, 20.06.2011).

Podľa § 17 ods. 1 Zákonníka práce právny úkon, ktorý sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv,
je neplatný.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas zástupcovia
zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo
právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom
dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto)
c) deň nástupu do práce

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Podľa § 43 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa
odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku
výpovednej doby.

Podľa § 43 ods. 3 Zákonníka práce ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku
2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí
uviesť odkaz na príslušné ustanovenie tohto zákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové
podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila,
mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v

pracovnejzmluveaždodohodnutianovýchmzdovýchpodmienokvkolektívnejzmluvealebovpracovnej
zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov.

Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej

zmluvy vyhotoviť písomne.

Podľa § 118 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú
prácu mzdu.

Podľa§119ods.1Zákonníkaprácemzdanesmiebyťnižšiaakominimálnamzdaustanovenáosobitným
predpisom.

Ods. 119 ods. 2 Zákonníka práce mzdové podmienky zamestnávateľ dohode s príslušným odborovým
orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancov v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého

je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením
členskej schôdze.

Podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä
formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných

za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa
odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.Z vykonaného dokazovania má súd za preukázané, že k založeniu pracovnoprávneho vzťahu medzi
navrhovateľom ako zamestnancom a odporcom ako zamestnávateľom došlo na základe pracovnej
zmluvy zo dňa 17.07.2007. Neoddeliteľnou súčasťou tejto pracovnej zmluvy bola aj dohoda o mzdových

podmienkach, ktorá vymedzovala mzdové nároky navrhovateľa ako zamestnanca. Podľa tejto dohody
bola mzda navrhovateľa určená sumou 20.000 Sk, ktorá pozostávala z tarifnej mzdy vo výške 17.200
Sk a osobného príplatku 2.800 Sk. Uvedené delenie mzdy je však z hľadiska nárokovateľnosti mzdy
ako celku zo strany navrhovateľa irelevantné, keďže tzv. osobný príplatok bol už priamo zahrnutý
do dvojstrannej dohody o mzdových podmienkach navrhovateľa, ktorá tvorila súčasť jeho pracovnej

zmluvy. V dôsledku uvedenej skutočnosti sa tak pre navrhovateľa stala nárokovateľnou celá jeho
mzda a to aj vrátane tzv. osobného príplatku. Zákonník práce však nevylučuje aby v priebehu
trvania pracovnoprávneho pomeru dochádzalo k zmenám jednotlivých ustanovení pracovnej zmluvy
a to vrátane tých ustanovení, ktoré tvoria podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, mzdové podmienky
nevynímajúc. Zákonník práce nepostihuje sankciou neplatnosti ani takú prípadnú dohodu o zmene
pracovnejzmluvy,nazákladektorejbydošlokzníženiumzdyzamestnanca.Anitakútodohodubynebolo

možné považovať za neplatnú.

Tak, ako to vyplýva z účastníkmi predložených listinných dôkazov, mzdové podmienky navrhovateľa boli
v priebehu trvania jeho pracovného pomeru viackrát zmenené a to vždy na základe vzájomnej dohody
účastníkov konania. Táto skutočnosť nie je medzi účastníkmi sporná. Spornou nie je ani skutočnosť, že

v nových dohodách dochádzalo k zvyšovaniu tzv. tarifnej mzdy navrhovateľa a zároveň aj k znižovaniu
jehoosobnéhoohodnoteniaaprávevdôsledkuuvedenejskutočnostisúpodľanavrhovateľatietodohody
o mzdových podmienkach navrhovateľa v tých častiach, v ktorých dochádzalo k zníženiu osobného
ohodnotenia neplatné. Dôvodom čiastočnej neplatnosti uvedených dohôd bola podľa navrhovateľa
skutočnosť, že tieto neboli schválené v predstavenstve odporcu. Odporca teda pri ich uzatváraní

postupoval v rozopre s jeho internou smernicou. Mzdový poriadok odporcu, ktorý z hľadiska svojej
formy a obsahu predstavuje určitú formu internej smernice, ktorou bol upravený postup pracovníkov
odporu zodpovedných za uzatváranie dohôd o mzdových podmienkach so zamestnancami odporcu. Ide
teda o špecifický právny úkon siu generis, ktorý zaväzuje práve iba týchto uvedených zamestnancov s
tým, že určuje ako majú pri uzatváraní dohôd o mzdových podmienkach postupovať. Jej nedodržanie

by mohlo vyvolať iba zodpovednostný vzťah medzi týmito zamestnancami (napr. riaditeľom úseku
personálneho riadenia odporcu a odporcom, ako právnickou osobu), nie je však v žiadnom prípade
spôsobilézapríčiniťneplatnosťtakéhotoprávnehoúkonu.Vtejtosúvislostijenavyšepotrebnézdôrazniť,
že o úprave základných tarifných miezd a teda aj v podstate o znížení osobných ohodnotení jednotlivých
zamestnancov rozhodlo predstavenstvo odporcu, ktoré je jeho štatutárnym orgánom. Odporca ako

právnická osoba prejavuje svoju vôľu práve prostredníctvom štatutárneho orgánu a zaväzuje ho aj vtedy
ak prekročí tzv. interné obmedzenia. Ak teda štatutárny orgán odporcu poveril pracovníkov na úseku
interného riadenia uzatvorením nových dohôd o mzdových podmienkach so zamestnancami odporcu,
sú takéto dohody (samozrejme za predpokladu, že s nimi dotknutí zamestnanci súhlasia) platné. Z
uvedeného je zrejmé, že za platné je potrebné považovať aj všetky dohody o mzdových podmienkach,

ktoré boli uzatvorené medzi navrhovateľom a odporcom. V neposlednom rade je potrebné zdôrazniť,
že tieto dohody neboli jednostrannými právnymi úkonmi a navrhovateľ s ich uzatvorením vždy vyjadril
súhlas a to tak, že ich vlastnoručne podpísal. Ak navrhovateľ nesúhlasil so znížením svojho osobného
ohodnotenia, mal právo takúto novú úpravu svojich mzdových podmienok odmietnuť.

Pre úplnosť je potrebné uviesť, že v rámci dohôd o mzdových podmienkach, ktoré účastníci spolu
uzatvárali, nikdy nedošlo k zníženiu celkovej mzdy navrhovateľa, naopak väčšinou dochádzalo k
jej zvyšovaniu resp. zostala na rovnakej úrovni, menili sa len jej jednotlivé zložky. Z vykonaného
dokazovania bolo zrejmé, že nebolo zámerom odporcu, teda zamestnávateľa, ukrátiť navrhovateľa,
teda zamestnanca, a na jeho mzdových nárokoch, pričom odporca logicky vysvetlil, prečo došlo k

zmene mzdovej politiky. Pre súd bolo pri posudzovaní tohto prípadu podstatné, že aj keď dochádzalo
k postupnému znižovaniu jednej zložky mzdy (osobitný príplatok), celková mzda navrhovateľa sa
zvyšovala. Ako si účastníci označili v dohodách o mzdových podmienkach jednotlivé zložky mzdy nie je
podstatné,aniZákonníkprácepojemosobnýpríplatoknepozná,vždysajednáomzdu,ktorápredstavuje
peňažné plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu.

Na základe uvedených skutočností ako aj citovaných zákonných ustanovení Zákonníka práce, súd
dospel k záveru, že nárok navrhovateľa je nedôvodný, nemá oporu v zákone a preto ho zamietol.O trovách konania rozhodne súd podľa § 151 ods. 3 O.s.p. samostatným uznesením po právoplatnosti
rozhodnutia vo veci samej.

Poučenie:

Protitomutorozsudkujemožnépodaťnatunajšomsúdeodvolaniedo15-tichdníododňajehodoručenia
v dvoch vyhotoveniach, písomne (§ 204 ods. 1 O.s.p.).

Podľa § 205 ods. 1 O. s. p. sa má popri všeobecných náležitostiach ( § 42 ods. 3 O. s. p. ) uviesť, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu
považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

Podľa § 205 ods. 2 O. s. p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené (§ 205a),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 205 ods. 3 O. s. p. rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda dôvody odvolania môže odvolateľ
rozšíriť len do uplynutia lehoty na odvolanie.

Podľa § 205a ods. 1 O. s. p. skutočnosti alebo dôkazy, ktoré neboli uplatnené pred súdom prvého stupňa,
sú pri odvolaní proti rozsudku alebo uzneseniu vo veci samej odvolacím dôvodom len vtedy, ak
a) sa týkajú podmienok konania, vecnej príslušnosti súdu, vylúčenia sudcu ( prísediaceho) alebo
obsadenia súdu,
b) má byť nim preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci samej,
c) odvolateľ nebol riadne poučený podľa § 120 ods. 4,
d) ich účastník konania bez svojej viny nemohol označiť alebo predložiť do rozhodnutia súdu prvého
stupňa.