Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 27. november 2024

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 7CoPr/8/2022

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1214220821
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 11. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Adela Unčovská

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2024:1214220821.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu Mgr. Adely Unčovskej a členov

senátu JUDr. Mariany Harvancovej a JUDr. Juraja Považana, v právnej veci žalobkyne: A. B. C.,
nar. XX.X.XXXX, bytom D. E. XX, F. G., zastúpenej: Mgr. Elena Szabóová, advokátka, so sídlom
Komárňanská 100, Hurbanovo proti žalovanému: SLOVNAFT, a.s., IČO: 31 322 832, so sídlom Vlčie
hrdlo 1, Bratislava, zastúpenému: RUŽIČKA AND PARTNERS s.r.o., IČO: 36 863 360, so sídlom
Vysoká 2/B, Bratislava o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, na
odvolanie žalobkyne proti rozsudku bývalého Okresného súdu Bratislava II zo dňa 28.4.2022, č.k.
18Cpr/6/2014-880, jednomyseľne takto

r o z h o d o l :

Rozsudok súdu prvej inštancie sa p o t v r d z u j e.

Žalovanému sa proti žalobkyni p r i z n á v a nárok na plnú náhradu trov odvolacieho konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie zamietol žalobu, ktorou sa žalobkyňa domáhala určenia
neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou danou žalobkyni listom žalovaného zo dňa
12.3.2014 a uloženia povinnosti žalovanému vyplatiť jej náhradu mzdy za obdobie od 1.7.2014 do
právoplatného rozhodnutia súdu vo výške 1 642,90 eur mesačne (výrok I.). Zároveň vyslovil, že žalovaný
má voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu (výrok II.).

2. Rozhodnutie vo veci samej právne odôvodnil čl. 2, § 13 ods. 1, 2, 3, § 38 ods. 1, § 61 ods. 1, 2,
3, § 62 ods. 1, § 62 ods. 3 písm. b), , § 62 ods. 7, § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2, § 74, § 77, §
81 písm. a) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) a vecne tým, že v
konaní nebolo sporné, že medzi žalobkyňou a žalovaným bol uzatvorený pracovný pomer na základe
pracovnej zmluvy zo dňa 11.10.2006, v zmysle ktorej žalobkyňa pracovala u žalovaného od 1.11.2006
na pozícii „Pracovník IV - Interný audit SK“ s tým, že pracovný pomer bol uzatvorený na dobu neurčitú.

K pracovnej zmluve bolo uzatvorených postupne celkovo päť dohôd o zmene pracovnej zmluvy, pričom
v zmysle poslednej dohody zo dňa 1.3.2013 pracovala žalobkyňa u žalovaného na pozícii „Špecialista
– interný audit“, HAY úroveň pracovnej pozície 16. Nesporné bolo aj to, že žalovaný listom č. XXXXX/
XXXX/XX zo dňa 12.3.2014 ukončil so žalobkyňou pracovný pomer výpoveďou z dôvodu organizačných
zmien podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom z obsahu výpovede vyplynulo, že na
základe rozhodnutia generálneho riaditeľa č. 03/2014 označeného ako „Zmeny vo funkčnej organizácii
SLOVNAFT, a.s.“ zo dňa 11.3.2014 došlo k racionalizačným opatreniam, v rámci ktorých bola dňom

31.3.2014 zrušená pracovná pozícia žalobkyne a na základe tejto skutočnosti sa žalobkyňa stala pre
zamestnávateľa (žalovaného) nadbytočnou s tým, že žalovaný nemá možnosť ponúknuť žalobkyni
inú vhodnú prácu a že skončenie pracovného pomeru výpoveďou bolo prerokované v súlade s § 74
Zákonníka práce s príslušnou odborovou organizáciou dňa 12.3.2014. Žalobkyňa sa podanou žaloboudomáhala určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, s uplatneným výpovedným
dôvodom nesúhlasila, tvrdila, že ide o vykonštruovaný dôvod s cieľom zbaviť sa jej, poukazovala na
diskrimináciu jej osoby zo strany žalovaného, resp. zo strany jej nadriadených, mala za to, že žalobca

si nesplnil svoju ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce a že predmetná výpoveď
nespĺňala zákonné obsahové a formálne náležitosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Súd prvej inštancie vyvodil, že predmetná výpoveď spĺňala všetky formálne a obsahové náležitosti,
ktoré výpoveď z pracovného pomeru musí podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce obsahovať,
preto pracovný pomer žalobkyne u žalovaného zanikol uplynutím trojmesačnej výpovednej doby od

doručenia výpovede, t. j. dňa 30.6.2014. Konajúci súd zároveň skonštatoval, že žaloba žalobkyne
o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou bola podaná včas. V posudzovanej
veci dospel súd prvej inštancie k záveru, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 12.3.2014
spĺňa všetky formálne náležitosti výpovede ako jednostranného adresovaného právneho úkonu, bola
dodržaná písomná forma výpovede, žalobkyni bola doručená do vlastných rúk dňa 12.3.2014 na jej
pracovisku, čo žalobkyňa potvrdila svojím vlastnoručným podpisom, výpovedný dôvod bol vo výpovedi

jednoznačne skutkovo vymedzený tak, že žalobkyni ako zamestnankyni boli zrejmé dôvody, pre ktoré
s ňou žalovaný skončil pracovný pomer výpoveďou a predmetnú výpoveď žalovaný vopred prerokoval
so zástupcami zamestnancov v zmysle § 74 Zákonníka práce. Vo vzťahu k tvrdeniu žalobkyne, že
dokument k organizačnej zmene zo dňa 13.2.2014 je „zjavne antedatovaný“, a to z dôvodu, že bol
prijatý vo forme, ktorá v čase prijatia organizačnej zmeny nebola platná, pretože interný dokument

„Vykonávanie organizačných zmien“ (ktorý stanovil formu týchto dokumentov) nadobudol platnosť
až po výpovedi danej žalobkyni, súd prvej inštancie uviedol, že ak by aj bol dokument upravujúci
vykonávanie organizačných zmien prijatý po výpovedi danej žalobkyni, neznamená to bez ďalšieho,
že dokument o organizačnej zmene zo dňa 13.2.2014 (návrh organizačnej zmeny) bol antedatovaný,
keďže aj predchádzajúci interný dokument (ak existoval) mohol formu rozhodnutí o organizačnej

zmene upravovať rovnako, resp. nový interný dokument mohol potvrdzovať (prevziať) existujúcu prax
u zamestnávateľa. Vykonaným dokazovaním mal prvoinštančný súd jednoznačne preukázané, že
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 3/2014 zo dňa 11.3.2014 bolo pripravované
a realizované po dlhšiu dobu a ku dňu dania výpovede už bolo jednoznačne prijaté. Prvoinštančný
súd dospel k záveru, že predmetná výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 12.3.2014 spĺňa okrem

formálnych aj všetky materiálne predpoklady vyžadované Zákonníkom práce. Konštatoval, že žalovaný
ako zamestnávateľ pred daním výpovede žalobkyni z pracovného pomeru prijal písomné rozhodnutie
o organizačnej zmene, t. j. rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce, ktoré bolo prijaté dňa 11.3.2014 s tým, že nadobudlo platnosť dňom jeho vydania. V rozhodnutí je
uvedené, že v súvislosti s prehodnotením výkonu činností vo vnútropodnikových útvaroch SLOVNAFT,

a.s. generálny riaditeľ rozhodol o zrušení k 31.3.2014 jednej pracovnej pozície Špecialista – interný audit
v HAY 16 na útvare Interný audit. K námietke žalobkyne, že dostala výpoveď na základe neúčinného
organizačno-riadiaceho aktu, keďže organizačná zmena bola účinná až od 1.4.2014 a výpoveď jej
bola daná už 12.3.2014 súd prvej inštancie uviedol, že takýto postup zákon pripúšťa a je aj logický,
keďže nadbytočnému zamestnancovi obvykle plynie výpovedná doba. V zmysle príslušnej judikatúry

rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijaté pred daním výpovede, zamestnanec však nemusí
byť pre zamestnávateľa nadbytočným už v tom čase. Pracovný pomer môže skončiť na základe
výpovede pre nadbytočnosť (uplynutím výpovednej doby) najskôr v pracovný deň predchádzajúci
dňu, v ktorom nastáva účinnosť prijatých organizačných zmien, čo bolo v prejednávanom prípade
splnené, keďže pracovné miesto bolo zrušené k 31.3.2014, pričom pracovný pomer žalobkyne skončil

uplynutím výpovednej doby až dňa 30.6.2014. Súd prvej inštancie vyvodil, že organizačná zmena,
v dôsledku ktorej sa žalobkyňa stala nadbytočná, tak bola v čase skončenia jej pracovného pomeru
účinná už po dobu troch mesiacov. Ďalej uviedol, že žalobkyňa bola o výpovednom dôvode informovaná
v samotnej písomnej výpovedi z pracovného pomeru zo dňa 12.3.2014 a o dôvodoch výpovede
ju oboznámili aj nadriadený žalobkyne A. H. I. a manažérka ľudských zdrojov H. D. E., ktorí boli

pri doručení výpovede žalobkyni osobne prítomní. Poukázal na to, že Zákonník práce neprikazuje
zamestnávateľovi, aby dal zamestnancovi písomné rozhodnutie o organizačnej zmene k nahliadnutiu,
ale na platnosť výpovede z pracovného pomeru postačuje, ak je zamestnanec s dôvodom výpovede (s
organizačnou zmenou) oboznámený (najneskôr) pri doručení výpovede, čo v prejednávanom prípade
bolo splnené. Súd prvej inštancie mal vykonaným dokazovaním zároveň preukázané, že skutočným

dôvodom prijatej organizačnej zmeny bolo zníženie počtu zamestnancov na oddelení Interný audit s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, keďže týmto rozhodnutím o organizačnej zmene reguloval počet
zamestnancov na oddelení interného auditu (znížil počet zamestnancov zo sedem na šesť) tak, aby
naďalej zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktorý zodpovedaljeho skutočným potrebám. Žalovaný pritom prinajmenšom po dobu štyroch rokov od dania výpovede
žalobkyni zamestnával na oddelení Interný audit práve šesť zamestnancov, t. j. počas tohto obdobia
znovu neotvoril zrušené pracovné miesto a neprijal na toto pracovné miesto iného zamestnanca,

čo takisto svedčí o tom, že išlo o skutočnú organizačnú zmenu, a nie o účelové rozhodnutie.
Prvoinštančný súd sa nestotožnil s námietkou žalobkyne, že žalovaný neodôvodnil mechanizmus
výpočtu ukazovateľov FTE, od ktorých sa odvíjala organizačná zmena, nakoľko žalovaný predmetný
mechanizmus logicky zdôvodnil a uvedené ani nebolo pre rozhodnutie súdu podstatné, keďže spôsob
určenia potrebného počtu a štruktúry zamestnancov je výlučne záležitosťou zamestnávateľa, pričom pre

rozhodnutie súdu bolo podstatné, či reálne došlo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce, čo v prejednávanom prípade bolo splnené. Súd prvej inštancie vychádzajúc zo
zásady, že výber nadbytočného zamestnanca prináleží zamestnávateľovi s tým, že súd v zásade
nie je oprávnený toto rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať, uviedol, že u žalovaného mali byť
pri výbere nadbytočného zamestnanca zohľadnené pracovné kritériá, rozvojový potenciál a kritériá
uchovania kľúčových spôsobilostí spoločnosti. Zo svedeckých výpovedí oboch nadriadených žalobkyne

(H. J., H. I.) zároveň vyplynulo, že dôvodom, pre ktorý bola daná výpoveď práve žalobkyni, boli jej
nedostatočné pracovné výsledky; v zhode s týmito svedeckými výpoveďami sú aj listinné dôkazy; o
slabých pracovných výsledkoch žalobkyne vypovedala aj svedkyňa A. K. J., nadriadená žalobkyne v
rokoch 2006 až 2008, v konaní vedenom na tunajšom súde pod sp. zn. 11C/28/2009. Na základe
vyššie uvedeného dospel súd prvej inštancie k záveru, že žalovaný skončením pracovného pomeru

so žalobkyňou výpoveďou zo dňa 12.3.2014 legitímnym spôsobom realizoval svoje autonómne právo
zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre v zmysle čl. 2
Zákonníka práce, do ktorého súd v zásade nemôže zasiahnuť s výnimkou posudzovania dodržania
zásady rovnakého zaobchádzania, resp. zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Vo vzťahu
k argumentácii žalobkyne, že zo strany žalovaného išlo o diskrimináciu jej osoby z dôvodu, že sa

zákonnými prostriedkami domáhala ochrany svojich práv, súd prvej inštancie uviedol, že subjektívny
názor žalobkyne o diskriminácii jej osoby nebol postačujúci na prijatie záveru, že vo vzťahu k nej došlo
k diskriminačnému postupu a žalobkyňa bola prioritne povinná tvrdiť existenciu takých skutočností,
z ktorých bolo možné dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.
Žalobkyňa však podľa názoru súdu prvej inštancie netvrdila a ani nepreukázala existenciu takých

skutkových okolností, ktoré by nasvedčovali diskriminačnému konaniu zo strany žalovaného pri výbere
nadbytočného zamestnanca, naopak, vykonaným dokazovaním bolo preukázané, že v prejednávanom
prípade nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania a konanie žalovaného takisto nebolo
možné vyhodnotiť ako výkon práv v rozpore s dobrými mravmi. V súvislosti s predchádzajúcou
výpoveďou z pracovného pomeru pre nadbytočnosť zo dňa 17.9.2008, ktorá bola určená súdom za

neplatnú (čiastočným rozsudkom Okresného súdu Bratislava II zo dňa 25.2.2011 č.k. 11C/28/2009-352
v spojení s rozsudkom Krajského súdu v Bratislave zo dňa 22.11.2011, č.k. 14Co/306/2011-422), súd
prvej inštancie uviedol, že skutočnosti, ktoré sa mali odohrať v rokoch 2006 až 2008, t. j. v období
pred prvou výpoveďou z pracovného pomeru nepovažoval za relevantné, keďže sa týkali úplne iného
obdobia a úplne iného okruhu ľudí (predovšetkým nadriadených žalobkyne). Navyše, súdy v skoršom

konaní neskonštatovali existenciu diskriminačného správania zo strany žalovaného, a to napriek tomu,
že žalobkyňa so žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo dňa
17.9.2008 spojila aj antidiskriminačnú žalobu podľa § 13 Zákonníka práce a § 9 ods. 2 zákona č.
365/2004 Z. z. antidiskriminačného zákona. Prvoinštančný súd zohľadnil aj skutočnosť, že nadriadená
žalobkyne v rokoch 2006 až 2008 A. K. J. vo svojej svedeckej výpovedi (v konaní vedenom na

tunajšom súde pod sp. zn. 11C/28/2009) vypovedala, že v poradí prvá výpoveď bola daná žalobkyni
z dôvodu jej nedostatočných pracovných výsledkov, pričom vo vzťahu k žalobkyni postupovala ako
jej nadriadená v zmysle zákona, s dobrým úmyslom a korektne a za rozhodnutím dať výpoveď práve
žalobkyni neboli žiadne iné motívy než profesionálne. Zo záverov vyšetrovania Etickej rady Skupiny
MOL zo dňa 27.1.2009 pritom vyplýva, že etická rada uznala A. K. J. za nevinnú vo veci etických

priestupkov spáchaných negatívnou diskrimináciou a používaním represívnych opatrení po využití
služieb etickej poradne spoločnosti Slovnaft. Súd prvej inštancie vychádzal aj z výpovedí neskorších
nadriadených žalobkyne H. J. (v roku 2012) a H. I. (v rokoch 2012 až 2014), ktorí vylúčili, že by
vo vzťahu k žalobkyni postupovali diskriminačne. Podľa názoru súdu prvej inštancie žalovaný takisto
racionálne objasnil, z akého dôvodu podal trestné oznámenie na neznámeho páchateľa v súvislosti s

opakovanými práceneschopnosťami žalobkyne, preto sa stotožnil s názorom žalovaného, že v tomto
prípade nešlo o šikanózne správanie cielené účelovo proti žalobkyni, ale o realizáciu oznamovacej
povinnosti, resp. práva podať trestné oznámenie. V súvislosti s tvrdením žalobkyne, že rozhodnutie o
organizačnej zmene bolo prijaté účelovo s cieľom zbaviť sa jej, uviedol, že vykonaným dokazovanímbolo preukázané, že predmetné rozhodnutie o organizačnej zmene sa začalo pripravovať už v roku
2013, teda dávno predtým, než sa žalobkyňa vrátila do práce zo svojej dlhodobej práceneschopnosti,
pričom žalovaný v tomto období nemohol mať vedomosť o tom, či a kedy sa žalobkyňa vráti do práce.

Pokiaľ žalovaný v roku 2013 prijal dvoch nových zamestnancov – audítorov, urobil tak však v priamej
časovej nadväznosti na skončenie pracovného pomeru dvoch iných zamestnancov – audítorov. Keďže
žalobkyňa bola v tomto období po celý čas práceneschopná, prijatie dvoch nových zamestnancov
znamenalo, že na oddelení Interného auditu pracovalo po celý čas najviac šesť zamestnancov, z toho
traja audítori v mzdovej kategórii HAY 16. Postup žalovaného preto podľa názoru súdu prvej inštancie v

žiadnom prípade nie je možné vyhodnotiť ako účelový. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti
dospel prvoinštančný súd k záveru, že v prejednávanom prípade boli splnené všetky tri predpoklady
výpovede z organizačných dôvodov v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. žalovaný prijal
rozhodnutie o organizačnej zmene, žalobkyňa sa stala nadbytočnou a medzi rozhodnutím žalovaného
o organizačnej zmene a nadbytočnosťou žalobkyne existovala priama príčinná súvislosť. Pokiaľ ide o
splnenie si ponukovej povinnosti zamestnávateľa, súd prvej inštancie uviedol, že zo samotnej výpovede

z pracovného pomeru vyplýva, že žalovaný ako zamestnávateľ nemal možnosť ponúknuť žalobkyni
inú vhodnú prácu, v takom prípade by žalovanému ponuková povinnosť nevznikla. Žalobkyňa v konaní
namietala, že žalovaný v čase dania výpovede z pracovného pomeru mal iné vhodné pracovné pozície,
ktoré jej však neponúkol. Vec prejednávajúci súd poukázal na to, že žalovaný v priebehu plynutia
výpovednej doby ponúkol žalobkyni dve iné vhodné pracovné pozície (žalobkyňa v konaní nenamietala,

že tieto pracovné pozície boli pre ňu nevhodné, ide teda o nesporné skutkové tvrdenie žalovaného),
ktoré však žalobkyňa bez uvedenia relevantného dôvodu neakceptovala. Z predložených listinných
dôkazov, ako aj z výpovede svedkyne D. E. pritom vyplynulo, že tieto pracovné pozície vznikli, resp.
sa uvoľnili až po daní výpovede žalobkyni. Žalobkyňa napriek tomu na ponuku inej vhodnej práce
nereflektovala a túto neprijala, podľa názoru súdu sa preto v tomto súdnom konaní nemôže úspešne

domáhaťurčenianeplatnostiskončeniapracovnéhopomeruvýpoveďouztohtodôvodu.Vtejtosúvislosti
súd prvej inštancie upriamil pozornosť na to, že výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru ako
jednostranný právny úkon v pracovnom práve je potrebné považovať za relatívne neplatný právny úkon,
ktorý je platný len dovtedy, pokiaľ ten, kto je takýmto úkonom dotknutý, sa neplatnosti právneho úkonu
nedovolá. Relatívna neplatnosť pracovnoprávneho úkonu pritom môže byť napravená odpadnutím

vady (konvalidáciou) alebo dodatočným schválením (ratihabíciou), potom platí, že právny úkon bol
bezchybný od začiatku. Prvoinštančný súd na základe uvedeného vyvodil, že pokiaľ by aj v čase
dania výpovede z pracovného pomeru žalobkyni dňa 12.3.2014 existovala povinnosť žalovaného ako
zamestnávateľa ponúknuť žalobkyni inú vhodnú prácu v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce, žalovaný
by dodatočným splnením tejto ponukovej povinnosti listom zo dňa 2.5.2014 zhojil (konvalidoval) túto

vadu právneho úkonu; tento právny úkon by sa tak považoval za bezchybný od počiatku. Dospel k
záveru, že ak sa žalobkyňa rozhodla ponuku inej vhodnej práce neakceptovať, bolo to jej slobodné
rozhodnutie, v takom prípade sa však už nemôže domáhať určenia neplatnosti výpovede z pracovného
pomeru práve z tohto dôvodu. Navyše, vykonaným dokazovaním bolo podľa názoru súdu prvej inštancie
preukázané, že žalovaný v čase dania výpovede žalobkyni dňa 12.3.2014 inou vhodnou prácou pre

žalobkyňu nedisponoval, pričom táto skutočnosť vyplýva zo samotnej výpovede z pracovného pomeru
a z výpovede svedkyne D. E., ktorá v rozhodnom čase pracovala u žalovaného ako vedúca útvaru
Partneriľudskézdroje.Zozoznamuzamestnancovprijatýchdozamestnaniaod12.3.2014do31.5.2014,
ktorý korešponduje so zoznamom prijatých zamestnancov do zamestnania v období od 31.10.2013 do
31.5.2014 zároveň vyplynulo, že pracovné pozície, na ktoré žalobkyňa spĺňala kvalifikačné predpoklady,

boli obsadené ešte predtým, ako bola žalobkyni daná výpoveď z pracovného pomeru (išlo o pracovnú
pozíciuč.1-manažér–obchodamarketing,pracovnúpozíciuč.11-nákupca–referent–nákupslužieb,
pracovnú pozíciu č. 21 - vedúci útvaru – podpora maloobchodného predaja a pracovnú pozíciu č. 22 -
plánakontrolling–špecialista–centrálnyPaKaalokáciazdrojov).Pokiaľideoostatnépracovnépozície,
súd prvej inštancie vychádzal z toho, že žalobkyňa nespĺňala na tieto pracovné pozície kvalifikačné

predpoklady, t. j. že nešlo o prácu vhodnú pre žalobkyňu. Bolo povinnosťou žalobkyne tvrdiť a preukázať,
na ktorú konkrétnu pracovnú pozíciu spĺňa kvalifikačné predpoklady (t. j. ktorá konkrétna pracovná
pozícia bola pre žalobkyňu vhodná, a teda aj „voľná“ v čase dania výpovede), čo však žalobkyňa v
priebehu konania neurobila. Až následne by súd pristúpil k skúmaniu toho, či žalobkyňa na konkrétnu
pracovnú pozíciu spĺňa kvalifikačné predpoklady alebo nie. Pokiaľ ide o návrhy žalobkyne na vykonanie

ďalších dôkazov, súd prvej inštancie vykonanie týchto dôkazov nepovažoval za potrebné, keďže na
základe už vykonaného dokazovania mal dostatočne zistený skutkový stav potrebný na to, aby vo veci
rozhodol. Vzhľadom na uvedené skutočnosti posúdil výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 12.3.2014
ako platný právny úkon a konštatoval, že žalovaný splnil všetky hmotnoprávne, ako aj procesnoprávnepodmienky skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
preto žalobu žalobkyne o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a o náhradu
mzdy ako nedôvodnú zamietol. O nároku na náhradu trov konania rozhodol podľa § 255 ods. 1 v spojení

s § 262 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej len „C.s.p.“) a v konaní plne
úspešnému žalovanému priznal voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu. V
súvislosti s požiadavkou žalobkyne o rozhodnutie s prihliadnutím na okolnosti hodné osobitného zreteľa,
ktorými mali byť preukázaná dlhodobá nezamestnanosť žalobkyne a jej márna snaha zamestnať sa,
súd prvej inštancie uviedol, že v prejednávanom prípade neboli splnené také výnimočné okolnosti,

ktoré by odôvodňovali nepriznanie náhrady trov konania žalovanému ako úspešnej strane v zmysle §
257 C.s.p. Dôvody uvádzané žalobkyňou podľa názoru súdu prvej inštancie nie sú takými dôvodmi,
ktoré by odôvodňovali výnimočné rozhodnutie súdu o nepriznaní náhrady trov konania žalovanému, keď
samotná dlhodobá nezamestnanosť žalobkyne nehovorí nič o jej majetkovej a príjmovej situácii a ani o
dôvode, prečo je žalobkyňa dlhodobo nezamestnaná. Táto skutočnosť sama o sebe nepreukazuje, že
by rozhodnutie súdu o povinnosti nahradiť trovy konania protistrane bolo voči žalobkyni nespravodlivé

či príliš tvrdé (s ohľadom na jej sociálnu situáciu).

3. Proti rozhodnutiu podala v zákonnej lehote odvolanie žalobkyňa z dôvodov podľa § 365 ods. 1 písm.
a), b), c) a d) C.s.p., t.j., že neboli splnené procesné podmienky, súd nesprávnym procesným postupom
znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu

práva na spravodlivý proces, rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd a konanie má
inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci. V odvolaní uviedla, že v rámci
svojej argumentácie namietala, že výpoveď daná žalovaným je neplatná, pretože žalovaný v postavení
zamestnávateľa si nesplnil ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, keď
neponúkolžalobkyniinévhodnépracovnémiesto,pričomnanesplnenieponukovejpovinnostižalobkyňa

upozornila žalovaného jednak v samotnej výpovedi, ako aj vo svojej sťažnosti zo dňa 15.3.2014
podanej na etickú radu. Poukázala na to, že prvoinštančný súd v odôvodnení svojho rozhodnutia
uviedol, že hmotnoprávnou podmienkou výpovede je, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať (vynechávajúc, že voľným pracovným miestom je aj také, ktoré vyžaduje prípravu
zamestnanca na inú prácu), pričom pre posúdenie existencie hmotnoprávnych podmienok výpovede je

rozhodujúci stav v čase výpovede. Upozornila, že opakovane žiadala v konaní, aby žalovaný predložil
zoznam zamestnancov, ktorí boli v rozhodnej dobe prijatí do pracovného pomeru a s ktorými bol
skončený pracovný pomer, žalovaný však takéto doklady nepredložil, oponujúc, že ich buď nemá,
alebo je ich vyhľadávanie pracné až nemožné, a predložil ich až s veľkým časovým odstupom, po
tom, ako súd zabezpečil dôkaz dožiadaním Sociálnej poisťovne. Tvrdila, že v čase výpovede mal

zamestnávateľ voľné pracovné miesta, ktoré jej mal ponúknuť, súdu prvej inštancie predložila aj
porovnanie vyžadovaných kvalifikačných predpokladov, ktoré žalovaný tvrdil, že vyžaduje pre tieto
voľné miesta (tvrdil, nie preukázal), porovnala tabuľku odchodov/príchodov Sociálnej poisťovne, tabuľku
nástupov (prijímaných zamestnancov) a životopisy z verejnej databázy LinkedIn. Uviedla, že listinné
doklady boli zo strany žalovaného predložené neskoro, teda v rozpore so zásadou koncentrácie

konania, ktorá sa na žalovaného ako procesne silnejšiu (nechránenú) stranu sporu vzťahuje plnom
rozsahu, preto podľa jej názoru prvoinštančný súd nemal na oneskorene predložené doklady prihliadať.
Ďalej uviedla, že porovnaním s profesnými životopismi prijímaných zamestnancov na miesta, ktoré v
čase výpovede boli voľné, preukázala, že na viaceré z voľných pracovných miest spĺňala kvalifikačné
predpoklady – vysokoškolské vzdelanie II. stupňa v príslušnom odbore (ekonómia, marketing), a spĺňala

aj požadovanú podmienku praxe: z titulu vykonávania auditov ako multidisciplinárneho odboru bola plne
oboznámená s internými procesmi u žalovaného, a to v rôznych odvetviach jeho činnosti. Naopak –
kvalifikačné predpoklady nespĺňali novoprijatí zamestnanci, keď na pracovnú pozíciu s požiadavkou
na vysokoškolské vzdelanie + dĺžku praxe boli prijatí zamestnanci bez (žalovaným deklarovaného v
zmysle požiadaviek) príslušného vzdelania alebo praxe. Za voľné označila žalobkyňa všetky pracovné

miesta, ktoré osobitným písomným podaním stotožnila porovnaním tabuľky Sociálnej poisťovne a
tabuľky predloženej žalovaným, osobitne pracovné pozície č. 6 Customer excellence specialist (L. L.,
vhodnosť tohto pracovného miesta pre žalobkyňu nespochybnil ani žalovaný), č. 12 Marketing spec. (po
skončení pracovného pomeru M. F.), č. 9 schop merchandis (L. N.), č. 5 Retail area manager (M. L. –
so stredoškolským vzdelaním), č. 4 Fuel category manager (O. C. – nespĺňal dĺžku praxe). Poukázala

na to, že žalovaný ani na návrh žalobkyne nepredložil pracovné zmluvy vrátane popisu práce (len
takto možno porovnať druh vykonávanej práce a jej vhodnosť pre žalobkyňu, čo aj po predchádzajúcej
príprave), a súd tieto dôkazy nevykonal, pričom nie je zrejmé, či išlo o pracovné miesta na dobu
určitú alebo neurčitú, na plný úväzok alebo na skrátený úväzok. Uviedla, že voľné pracovné miestaako hmotnoprávnu podmienku výpovede zákonník práce definuje ako „nemá možnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať“, teda v zmysle zákona aj v zmysle judikatúry ide o nemožnosť objektívnu, teda
o neexistenciu voľného pracovného miesta. Tvrdila, že spĺňala kvalifikačné predpoklady na voľné

pracovné miesta na rozdiel od osôb, ktoré na tieto miesta žalovaný prijal, bez toho, aby tieto voľné
pracovné miesta ponúkol žalobkyni, čím by odpadol zákonný dôvod výpovede. Tiež tvrdila, že žalovaný
v konaní ani netvrdil, že by tieto pracovné miesta ako voľné v čase výpovede neexistovali, alebo že
by ich žalobkyňa, pri splnení kvalilfikačných predpokladov, nemohla vykonávať po predchádzajúcej
príprave. Poukázala na to, že žalovaný v pracovných zmluvách a akceptačných listoch zneprístupnil

údaj o zaradení pracovného miesta do systému HAY, kde číselné označenie HAY kategórie definuje
kvalifikačné kritériá, vyžadovanú prax a stupeň zodpovedností s tým, že´pokiaľ pracovné miesta
boli zaradené v kategórii HAY 16 alebo nižšie, automaticky tomu prislúchajú nižšie požiadavky na
vzdelanie a prax, než aké boli kladené na žalobkyňu pri výkone jej práce. Odvolateľka poukázala
na to, že v konaní predložené interné predpisy žalovaného (kolektívna zmluva platná a účinná v
čase výpovede) výslovne ustanovujú, že voľné pracovné miesta sa obsadzujú prioritne interne, teda z

okruhu zamestnancov, a teda až sekundárne z „vonkajšieho prostredia“, prijatím zamestnanca, ktorý u
žalovaného nepracuje. Podľa jej názoru žalovaný nikdy objektívne nepreukázal, a to ani porovnaním
kvalifikačných predpokladov a predpokladov praxe a obsahom pracovných náplní vo vzťahu k miestam,
ktoré boli v čase výpovede voľné, že by „nesplnenie“ predpokladov bolo založené na objektívnom
kritériu, a to predovšetkým v nadväznosti na to, že ani novoprijatí zamestnanci, ktorými žalovaný

obsadil tieto pracovné pozície, kvalifikačné predpoklady nespĺňali. Mala za to, že uvedené tvrdenia
svedčia o zásadne odlišnom prístupe k žalobkyni, ako k osobám z externého prostredia, čo napĺňa
znaky diskriminácie. Súd prvej inštancie podľa názoru žalobkyne tieto tvrdenia žalovaného, žalobkyňou
procesne spochybnené uvedením vlastných tvrdení nesprávne vyhodnotil ako preukázané. Uviedla,
že prvoinštančný súd svoj názor, že nie je potrebné ponúknuť všetky pracovné miesta, ktoré sú pred

výpoveďou, resp. v čase výpovede voľné, ale iba zamestnávateľom zvolené pracovné miesto, neopiera
ani o zákonné ustanovenie, ani o ustálenú rozhodovaciu prax. Tvrdila, že bez ohľadu na to, že žalovaná
disponovala v čase výpovede voľnými pracovnými miestami, ktoré mala a mohla žalobkyni ponúknuť,
a už samotná existencia voľných pracovných miest je dôvodom neplatnosti výpovede, keďže popiera
základný predpoklad výpovede - „zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať“ (§

63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce), a žalovaný nepreukázal ani to, že by zamestnávateľ ponúkol
žalobkyni čo i len jedno pracovné miesto, ktoré bolo v čase výpovede voľné, a že by ho žalobkyňa
odmietla, alebo odmietla podrobiť sa príprave na vykonávanie práce na inom pracovnom mieste.
Mala za to, že nie sú splnené podmienky ani podľa § 63 ods. 2 písm. a), ani podľa § 63 ods. 2
písm. b) Zákonníka práce, čo samotné zakladá neprípustnosť výpovede a jej neplatnosť. Súd prvej

inštancie podľa názoru žalobkyne nesprávne spája naplnenie hmotnoprávnej podmienky výpovede –
nemožnosť zamestnávateľa zamestnanca zamestnávať alebo odmietnutie zamestnanca prejsť na inú
prácu ako podmienku výpovede s odmietnutím ponuky práce v priebehu plynutia výpovednej doby,
avšak takáto ponuka, bez odvolania výpovede nespôsobuje spätne žiadne právne účinky, naopak,
ak žalovaný mal voľné pracovné miesta v čase výpovede, a splnenie podmienok sa posudzuje v

čase výpovede, nemá dodatočná ponuka práce ani jej prípadné odmietnutie účinky konvalidácie
alebo ratihabície neplatnosti výpovede pre nesplnenie základnej hmotnoprávnej podmienky. Pokiaľ
súd prvej inštancie tvrdil, že bolo povinnosťou žalobkyne tvrdiť a preukázať, na ktorú konkrétnu
pozíciu spĺňa kvalifikačné predpoklady, žalobkyňa uviedla, že túto povinnosť si splnila, a opakovane
žiadala o predloženie pracovných zmluv, zaradenia do kategórie HAY a pracovných náplní resp. popisu

pracovných pozícií (ktorými sama nedisponuje a preto žiadala uložiť túto povinnosť žalovanému),
ktoré by umožnili porovnať pracovné miesto žalobkyne (definované jej popisom práce a zaradením
do kategórie HAY), s voľnými pracovnými miestami. Ak žalobkyňa tieto dôkazné prostriedky označila,
návrh na vykonanie dôkazu odôvodnila a súd napriek uvedenému rozhodol, že ich nezabezpečí a
nevykoná, a žalovaný ich nepredložil, nemožno z uvedeného vyvodzovať neunesenie bremena tvrdenia

alebo inú nevýhodu pre zamestnanca ako slabšiu stranu sporu, naopak, v sporoch s ochranou slabšej
strany sporu je súd povinný zabezpečiť aj tie dôkazy, ktoré navrhnuté nie sú. Žalobkyňa namietala,
že prvoinštančný súd jej vytýkal predloženie množstva listín, ktoré nesúviseli s prejednávanou vecou
a neboli pre rozhodnutie vo veci podstatné, hoci v odôvodnení rozhodnutia, pri posúdení námietky
nerovnakého zaobchádzania a diskriminácie, sa odvoláva práve na tieto listiny, nepomenoval však, ktoré

listiny považoval za irelevatné a preto na ne neprihliadol. Ďalej namietala, že súd prvej inštancie nedal
odpoveď na jej podstatné argumenty, a to týkajúce sa sťaženia výkonu práce žalobkyni nezaradením do
e-mailovej komunikácie (skupiny pre vykonávanie auditu), a tým zásadne odlišný prístup žalobkyne k
informáciam potrebným pre výkon jej práce, nevysporiadal sa s rozpormi medzi tvrdeniami žalobkyne ajej nadriadeného, ktorý bol vypočutý v procesnom postavení svedka, keď žalobkyňa tvrdila a preukázala
(e-mailom komunikácie s p. P.), že zadanie úloh k auditu dostala o 8 dní neskôr ako ostatní členovia
skupiny, pričom na stretnutí dňa 27.6.2012 sa od nej očakávala znalosť týchto úloh. Podľa jej názoru

súd prvej inštancie prekvapujúco favorizoval vyjadrenia žalovaného a jeho bývalých zamestnancov s
priamou väzbou k vytýkanému diskriminačnému konaniu, pred stanoviskom Slovenského národného
strediska pre ľudské práva, ktoré vo svojom vyjadrení pomenováva rad čiastkových konaní, ktoré
majú evidentne diskriminačný charakter. Zároveň namietala, že prvoinštančný súd nedal odpoveď na
konanie žalovaného, keď žalobkyni určil plán účasti na auditoch v počte 1 a pol, ale pridelil ju len na

jeden audit, čím zamestnávateľ sám zmaril splnenie plánu, a k nesplneniu úlohy podielu na 1,5 audite
neprispela žalobkyňa. Nevyhodnotil tiež, ako mohla žalobkyňa ovplyvniť svoje pracovné hodnotenie v
tomto smere, keď účasť zamestnanca na audite je rozhodnutím, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť.
Prvoinštančný súd sa nevysporiadal ani so skutočnosťami, že za neposkytnutie informácii auditorovi
alebo ich neskoré poskytnutie nezodpovedá auditor, ale auditovaná strana, čo žalobkyňa dokladovala
aj internými predpismi žalovaného. Súd prvej inštancie nereagoval ani na preukázanú skutočnosť, že

žalovaný na žalobkyňu podal trestné oznámenie v súvislosti s jej práceneschopnosťou, pričom neobstojí
námietka, že ide o trestné oznámenie na neznámeho páchateľa. Vo vzťahu ku konštatovaniu súdu
prvej inštancie, že žalobkyňa nebola prideľovaná na audity, ale jej zaraďovanie na audity malo byť
prehodnotené „na základe výsledkov prvého polroka“, uviedla, že pokiaľ na audity zaraďovaná nebola, je
nelogickéočakávať„výsledkyprvéhopolroka“.Žalobkyňanamietala,žeprvoinštančnýsúdvodôvodnení

rozhodnutia nezmieňuje nález predložený žalobkyňou o existencii posttraumatickej stresovej poruchy,
hoci práve toto postihnutie zdravia je priamo súvisiace so žalobkyňou tvrdeným diskriminačným konaním
žalovaného voči žalobkyni, a samotná existencia protrahovaného stresového stavu má negatívny vplyv
aj na zdravie fyzické, ktorého zhoršenie sa následne žalobkyni príčíta na ťarchu, keďže je často
práceneschopná. Podľa jej názoru vec prejednávajúci súd neobjasnil, prečo sa stotožnil s výsledkom

posúdenia „vhodnosti“ voľných pracovných miest vykonaných sv. E., ktorá je zamestnancom žalovanej
strany, a žiadnym spôsobom (vrátane pracovných náplní/popisu pracovných miest a ich zaradenia v
systéme HAY) si vhodnosť či nevhodnosť voľných pracovných miest neobjektivizoval, iba konštatoval,
že sa s týmto hodnotením zamestnankyne žalovaného stotožnil. Prvoinštančný súd sa nevyjadril ani
k rozporu, že podľa výpovede svedka I. sa žalobkyne netýkala prípravná fáza auditu trvajúca od

13.3.2013 do 18.3.2013, a tým, že pracovná úloha v súvislosti s prípravnou fázou auditu bola žalobkyni
oznámená 15.3.2013 (ak by na nej nemala participovať, nie je dôvod ju poverovať takouto úlohou). Ďalej
žalobkyňa namietala, že sa súd prvej inštancie stotožnil s nekonkrétnymi tvrdeniami svedkov (Brejčák,
Kostelný), napríklad o „absurdnosti a nesúvislosti s prácou e-mailov od žalobkyne voči jej nadriadeným“,
a to napriek tomu, že toto bolo popreté dôkazom opaku, a to žalobkyňou predloženými dôkazmi,

výpisom emailovej komunikácie. Uviedla, že prvoinštančný súd sa nezaoberal ani tým, že podľa
nadriadeného žalobkyne mala voči nej smerovať sťažnosť od maďarského lead auditora, avšak žiaden
dôkaz predložený na preukázanie tohto žalobkyňou popretého tvrdenia nebol. Rovnako sa nevyjadril
ku skutočnej, skrytej príčine skončenia pracovného pomeru, keď išlo o účelové konanie žalovaného,
počnúc prijatím dvoch zamestnancov v čase prípravy organizačnej zmeny a prerokovania predbežného

plánu auditov (11/2013) ani neskúmal a neobjektivizoval tvrdenia žalobkyne porovnaním s iným dôkazmi
a aj s tvrdeniami samotného právneho zástupcu žalovaného na pojednávaniach, kde tvrdil, že dôvodom
na výber žalobkyne ako nadbytočného zamestnanca boli jej časté práceneschopnosti. Poukázala na to,
že diskriminácia na základe zdravotného stavu je priamym a pomenovaným diskriminačným dôvodom,
ktorýmalsúdvyhodnotiť.Uviedla,ženapriekvýslovnémupoukázaniužalobkynenainternúajvšeobecnú

právnu úpravu, týkajúcu sa skúmania príčin zhoršenia zdravotného stavu zamestnanca a povinnosti
zamestnávateľa zisťovať a odstraňovať príčiny takéhoto zhoršenia, sa v rozsudku súd prvej inštancie
takýmto vyhodnotením ani takýmto spôsobom aplikácie všeobecne záväzných právnych predpisov
nezaoberal. Na základe uvedeného mala žalobkyňa za to, že prvoinštančný súd v rozhodnutí nedal
odpoveď na argumenty, ktoré sú pre rozhodnutie vo veci podstatné, a ani na to, akými úvahami sa

riadil, keď pred dôkazmi predloženými žalobkyňou favorizuje ničím nepreukázané tvrdenia žalovaného
a jeho súčasných či bývalých zamestnancov. Upozornila, že vec prejednávajúci súd sa žiadnym
spôsobom nevysporiadal s tým, že svedok I., ktorý už v čase predvolania na pojednávanie nepracoval
u žalovaného, bol oslovený právnou zástupkyňou žalovanej (ktorá zároveň tvrdila, že nevie označiť
jeho adresu na doručovanie), a bol oboznámený z písomnosťami z aktuálneho konania, čo potvrdil vo

svojej výpovedi. Pokiaľ ide o organizačnú zmenu žalovaného, uviedla, že účelom bola „racionalizácia“,
teda nie „rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zníženie
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce“. Z organizačnej zmeny, ako písomného
právneho úkonu, musí byť zrejmý dôvod a účel organizačnej zmeny, ako aj jeho cieľ, a nie je možné,aby súd za žalovaného „dovysvetľoval“ a nahrádzal nedostatočné, absentujúce alebo nesprávne
formulácie odkazom na iné dokumenty, napr. dosiaľ neobjasnený ukazovateľ FTE, obsiahnutý v návrhu
na organizačnú zmenu. Podľa jej názoru nie je pravdivé tvrdenie, že o organizačnej zmene sa začalo

uvažovať začiatkom roka 2013, čo je priamo popreté výpoveďou svedka I., ktorý tento návrh dával
svedkyni E. koncom roka 2012, teda s vedomosťou o pláne auditov, ktorý sa schvaľuje do konca
novembra na nasledujúci kalendárny rok. V súvislosti s ukazovateľom actual avarage number of FTE v
prekladetzv.skutočnýpriemernýpočetFTEžalobkyňapoukázalanato,žeužpomenovanieukazovateľa
je rozporné, nakoľko buď ide o skutočný stav, alebo priemerný stav zamestnancov, keďže FTE je

skratkou pre dva, navzájom odlišné, ukazovatele, a to FTE full time equivalent – prepočítaný počet
zamestnancov na ekvivalent plného pracovného času, alebo FTE full time employee (označovaný aj ako
headcount) - počet zamestnancov s plným pracovným uväzkom (počet zamestnancov). Metodológia
výpočtutýchtoukazovateľovjenavzájomodlišná,apretopoužitietejtoskratkyjepodľanázoružalobkyne
dezinformujúce bez bližšieho upresnenia, o ktorý ukazovateľ ide s tým, že doposiaľ nikto nevysvetlil
spôsob výpočtu ukazovateľa, čo môže svedčiť aj o tom, že hodnota 5,8 je predložená účelovo, a nemá

právnu ani vecnú a skutkovú relevanciu pre rozhodovanú vec. Žalobkyňa ďalej uviedla, že v konaní
nebolo preukázané, že by sa znížil plán auditov, a teda nejde, v prípade organizačnej zmeny, o zmenu
úloh alebo ich redukciu. Poukázala na to, že v novembri 2012 boli namiesto jedného zamestnanca prijatí
dvaja ďalší, čím sa oproti pôvodnému počtu 5 zamestnancov stav zvýšil na 7 a tesne pred vykonaním
organizačnej zmeny došlo k preradeniu jednej zamestnankyne z kategórie HAY 15 do kategórie HAY

16, čím sa práve kategórii HAY vytvoril „nadstav“ tejto kategórie zamestnancov, do ktorej patrila aj
žalobkyňa. Pokiaľ by bolo pravdivé tvrdenie žalovaného, že dôvodom na iniciovanie organizačnej zmeny
bolo zvládnutie úloh za rok 2012 s nižším počtom zamestnancov (5), podľa názoru žalobkyne jediným
dôvodom prijatia ďalších dvoch zamestnancov sa potom javí vytvorenie nadstavu. Žalobkyňa namietala,
že súd prvej inštancie pri hodnotení prílohy Smernice na vykonávanie organizačných zmien poprel

jej jednoznačné tvrdenie, nepopreté žalovaným, že v čase výpovede platná smernica týkajúca sa
vykonávania organizačných zmien takúto prílohu neobsahovala a postupoval v rozpore s procesným
poriadkom, keď nesporné tvrdenie poprel resp. relativizoval sám súd tým, že aj predchádzajúci predpis
takúto prílohu mohol obsahovať a čiastočne tak prebral procesnú úlohu žalovaného. Na základe
uvedeného žalobkyňa dospela k záveru, že organizačná zmena nemala legitímny cieľ, ale cieľ zbaviť sa

nepohodlnej zamestnankyne – žalobkyne, a to možno aj z dôvodu jej zhoršeného zdravotného stavu.
Vo vzťahu k výpovedi svedka J. uviedla, že v interných predpisoch žalovaného je jasne definovaný
konflikt záujmov. Pokiaľ ide o vysvetlenia podania trestného oznámenia, žalobkyňa poukázala na to,
že práceneschopnosť nie je trestným činom (ani priestupkom), preto sa z napadnutého rozsudku
nedozvedela, akú racionalitu v podaní trestného oznámenia voči žalobkyni súd prvej inštancii našiel.

Mala za to, že z odôvodnenia rozhodnutia nie je zrejmé, či spôsob hodnotenia žalobkyne, ktorý bol
zásadne odlišný od hodnotenia všetkých ostatných zamestnancov na rovnakej či porovnateľnej pozícii,
a to z hľadiska formy (na hodnotenie žalobkyne použité úplne iné, maďarské, formuláre), dátumu,
možnosti hodnoteného sa vyjadriť, hodnotenie nehodnotiteľných častí (tých, ktoré sa podľa pokynu
„neznámkujú“) a pod., možno považovať za rovnaké zaobchádzanie. Podľa názoru žalobkyne sa súd

prvej inštancie nezaoberal jej tvrdeniami o diskriminačnom konaní voči nej, a to ani do tej miery, aby
ustálil, či bremeno tvrdení v konaní prešlo na žalovaného, keďže žalobkyňa označila konkrétne konania,
ktoré považuje za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania. Na rozdiel od súdu žalobkyňa tvrdila,
že na PN sa „nenastupuje“ ani sa PN „nečerpá“. Práceneschopnosť posudzuje ošetrujúci lekár, ktorý
nariadi aj liečebný režim, a potrebu trvania PN pravidelne s ošetrujúcim lekárom posudzuje revízny

a posudkový lekár s tým, že režim práceneschopnosti sa tak výrazne odlišuje od režimu dovolenky,
ktorá sa nastupuje aj čerpá. Žalobkyňa zotrvala na svojej námietke neurčitého skutkového vymedzenia
výpovede, pričom platí zásada „čo je neurčité, pokladá sa za neexistujúce“. Namietala, že jej nebola
predložená príloha žalovaného zo dňa 16.10.2014 ani akty riadenia – rozhodnutie generálneho riaditeľa
o organizačnej zmene (ani v čase výpovede, ani neskôr), ani písomnosti z č.l. 428. Preto bola podľa

jej názoru príloha smernice, datovaná 13.2.2014, antedatovaná, keďže pri Smernici ide o verziu 1
riadiacehoaktu,čižemunepredchádzalažiadnaskoršiaverziapredpisu,ztohodôvoduSmernicažiadnu
predchádzajúcu smernicu alebo iný predpis podobného obsahu nezrušuje ani nemení. Žalobkyňa mala
za to, že listinu, antedatovanú prílohu neskoršej smernice o vykonávaní organizačných zmien, predložil
žalovaný do konania účelovo, a táto príloha reálne vznikla až po doručení žaloby žalovanému, čo môže

svedčiť pre unfair konanie žalovaného vo vzťahu k organizačnej zmene, výpovedi a ich skutočnému
účelu. Namietala, že prvoinštančný súd neposkytol polemiku ani k jednému z rozhodnutí vyšších
súdnych autorít, o ktoré opierala žalobkyňa svoju pozíciu. Uviedla, že rozhodnutie v časti dodatočnej
ponuky práce ako dodatočného (spätného) splnenia hmotnoprávnej podmienky výpovede výslovneodporuje rozhodnutiam NS SR sp.zn. 2MCdo/2/2010, 4MCdo/5/2010, 5Cdo/42/2010, 5Cdo/72/2010,
R51/97, 3Cdo/130/2003. Pokiaľ súd prvej inštancie vytkol žalobkyni a vyjadril počudovanie nad tým,
že si nenašla prácu vzhľadom na mieru nezamestnanosti, namietala, že sa nezaoberal predloženými

dôkazmi, z ktorých vyplýva veľký počet žiadostí žalobkyne ako uchádzačky o zamestnanie, a ani
objektívnym faktom, že zamestnanie jej nesprostredkovala ani inštitúcia na to určená – úrad práce,
pričom zákonnou podmienkou evidencie uchádzača na úrade práce je plnenie zákonom určených a
zamestnancom ÚP kontrolovaných a vyžadovaných podmienok, pri nesplnení ktorých je uchádzač
vyradený z evidencie. Dôkazom opaku, teda, že žalobkyňa si plní nielen úlohy určené úradom práce,

ale aj sama sa uchádza o prácu, je trvajúca evidencia žalobkyne ako uchádzača o zamestnanie.
Preto ani rozhodnutie prvoinštančného súdu o okolnostiach hodných osobitného zreteľa nemá podľa
jej názoru podklad vo vykonanom dokazovaní, ale je s ním v priamom rozpore. V súvislosti s možným
dôvodom svojej nezamestnanosti reagovala aj tým, že na miesto primerané jej kvalifikácii sa vyžadujú
referencie zamestnávateľa a jej neúspech vo výberových konaniach, na ktoré bola pozvaná, alebo
na ktoré dostala negatívnu odpoveď bez pozvánky na pohovor, môžu byť aj výsledkom a dôsledkom

negatívnych referencií zamestnávateľa. Odvolanie proti výroku o náhrade trov konania odôvodnila
žalobkyňa tým, že tento výrok je viazaný na výrok o zamietnutí žaloby, a tak zmenou alebo zrušením
meritórneho výroku stratí opodstatnenie. Žalobkyňa napokon v odvolaní uviedla celý obsah svojej
záverečnej reči predloženej v konaní pred súdom prvej inštancie. Na základe uvedeného žalobkyňa
žiadala, aby odvolací súd napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie konanie.

4. Žalovaný sa k odvolaniu žalobkyne vyjadril písomným podaním doručeným súdu prvej inštancie
dňa 29.7.2022, v ktorom uviedol, že v konaní riadne preukázal skutkový stav veci, svoje tvrdenia
doložil dôkazmi, vyvrátil nesprávne tvrdenia žalobkyne a súčasne prvoinštančný súd v predmetnej veci
riadne vykonal obsiahle dokazovanie, zistil rozhodujúce skutočnosti, a teda na základe vykonaných

dôkazov dospel k správnym skutkovým zisteniam a vec správne posúdil z právneho hľadiska.
Dôrazne odmietol tvrdenie žalobkyne o účelovom extrahovaní súdom sumarizovaných predložených
a vykonaných dôkazov, tvrdení strán sporu, nakoľko podľa jeho názoru prvoinštančný súd rozsiahlo
vykonal dokazovanie a v rozsudku uviedol jasne a zrozumiteľne podstatné skutkové ako aj právne
okolnosti prípadu rozhodujúce a podstatné pre jeho právne posúdenie veci. Mal za to, že súd nie

je povinný v rozsudku uvádzať, resp. „otrocky“ opakovať všetky tvrdenia strán sporu, ale postačuje
v rozsudku uviesť podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty. Vzhľadom k dĺžke trvania
prvoinštančného konania a s ohľadom na hospodárnosť konania podľa jeho názoru súd prvej inštancie
správne vykonal a vyhodnotil dôkazy navrhnuté stranami sporu, ktoré považoval za podstatné pre
správne zistenie skutkového stavu, pričom upozornil, že v zmysle § 185 C.s.p. je výlučne na rozhodnutí

súdu, ktoré z navrhnutých dôkazov vykoná s tým, že dôkazy súd hodnotí podľa svojej úvahy.
Odôvodnenie napadnutého rozsudku považoval za presvedčivé a obsahovo úplné tak, že zodpovedá
v plnom rozsahu priebehu súdneho konania. Vo vzťahu k odvolaciemu dôvodu podľa § 365 ods.
1 písm. a) C.s.p. vyjadril názor, že postavenie žalobkyne ako „slabšej strany“ v spore, ktorá je
riadne zastúpená kvalifikovaným právnym zástupcom, nijako neodôvodňuje neprimerané prenášanie

bremena dôkazu tvrdení a povinnosti označiť a predkladať dôkazy svojich tvrdení v súdnom spore zo
žalobkyne na žalovaného. Ani prenášanie dôkazného bremena žalobkyňou na žalovaného v prípadnom
antidiskriminačnom spore nie je absolútne a dôkazné bremeno zaťažuje aj žalobcu (uznesenie
Ústavného súdu SR zo dňa 30.4.2009, sp. zn. IV ÚS 16/09). Zároveň podotkol, že v danom prípade
nejde o antidiskriminačný spor a odôvodnenie neplatnosti výpovede údajným diskriminačným konaním

v žiadnom prípade neobstojí, nakoľko ani Antidiskriminačný zákon ani Zákonník práce neuvádzajú ako
následok diskriminačného konania neplatnosť právnych úkonov, ale naopak uvádzajú taxatívne, čoho
sa môže dotknutý zamestnanec domáhať (nie však neplatnosti právneho úkonu). Žalovaný uviedol,
že okrem uvedeného žiadna diskriminácia žalobkyne žalovaným sa nepreukázala ani v tomto konaní,
čo bolo potvrdené výsluchom svedkov aj vyjadreniami a listinami predloženými žalovaným, a údajná

diskriminácia žalobkyne sa nepreukázala ani v predchádzajúcom súdnom konaní sp.zn. 11C/28/2009
vedenom medzi rovnakými účastníkmi na rovnakom súde. Skutočnosť, že sa súd prvej inštancie
rozhodol niektoré žalobkyňou navrhované dôkazy nevykonať (pričom však nevykonanie týchto dôkazov
súd riadne odôvodnil nielen počas pojednávania priamo na súde, ale aj v predmetnom rozsudku),
nemožnopodľanázoružalovanéhovžiadnomprípadepovažovaťzaporušeniepravidielochranyslabšej

strany v spore. Mal za to, že tento dôvod na podanie odvolania nie je daný. K odvolaciemu dôvodu podľa
§ 365 ods. 1 písm. b) C.s.p. okrem už vyššie uvedeného poukázal na skutočnosť, že prvoinštančný
súd v napadnutom rozhodnutí podrobne uviedol, prečo nevykonal ďalšie žalobkyňou navrhnuté dôkazy.
Žalovaný vyjadril názor, že súd prvej inštancie vykonal všetky navrhnuté dôkazy potrebné na zistenierozhodujúcich skutočností, preto ani tento dôvod na podanie odvolania podľa názoru žalovaného nie je
daný. Žalovaný ďalej konštatoval, že existenciu odvolacieho dôvodu podľa § 365 ods. 1 písm. c) a d)
C.s.p. žalobkyňa v odvolaní nijako nepreukázala ani neuviedla dôkazy na preukázanie týchto dôvodov, z

toho dôvodu nie sú ani tieto odvolacie dôvody dané. Žalovaný ďalej uviedol, že argumentácia nesplnenia
ponukovej povinnosti zamestnávateľa žalobkyne neobstojí, nakoľko nie je možné ponukovú povinnosť
chápať ako absolútnu povinnosť, t. j. keď zamestnávateľ nemá vhodné voľné pracovné miesto takáto
povinnosť mu logicky nevznikne. Žalovaný nad rámec svojich povinností realizoval ponuku voľných
pracovných miest, ktoré sa stali voľnými, resp. vznikli až po podaní výpovede žalobkyni, ale žalobkyňa

na túto ponuku napriek viacerým výzvam zamestnávateľa nereagovala a teda ponuku neakceptovala.
Takéto konanie žalobkyne podľa názoru žalovaného svedčí o tom, že žalobkyňa nemala záujem o
žiadne ponúknuté pracovné miesto, teda nebola ochotná prejsť na inú pre ňu vhodnú prácu. Uviedol,
že v priebehu prvoinštančného konania preukázal, že v čase výpovede zamestnávateľ nemal možnosť
žalobkyňu zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Pokiaľ ide o voľné
pracovné miesta, poukázal na to, že listinnými dôkazmi ako aj výpoveďami svedkov preukázal, že

žalobkyňou označené a namietané pracovné miesta v čase výpovede buď ešte neexistovali, alebo
boli obsadené iným zamestnancom a/alebo neboli vhodné pre žalobkyňu vzhľadom na kvalifikačné a
odborné predpoklady a požiadavky na danú pozíciu vyžadujúce špecifickú odbornosť a skúsenosť, ktoré
sa dajú nadobudnúť len praxou v požadovanom odbore a ktoré žalobkyňa v žiadnom prípade nespĺňala
ani vzhľadom na jej dosiahnuté vzdelanie ani na jej pracovné skúsenosti a prax. Žalobkyňou uvádzané

pracovné pozície podľa názoru žalovaného v žiadnom prípade nie sú a ani neboli v čase výpovede
vhodnými pracovnými pozíciami (žalobkyňa nespĺňala ani kvalifikačné predpoklady ani požadovanú
prax) a/alebo tieto v čase podania výpovede už neboli voľné. Poukázal na to, že ide o špecializované
pozície, pri ktorých nepostačuje podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto prácu, ale vyžadujú si
špecifické odborné znalosti, prax a skúsenosti v danom odbore, čo žalobkyňa nespĺňala. Nepovažoval

za pravdivé tvrdenie žalobkyne, že vhodnosť pracovného miesta č. 6 nespochybnil, nakoľko sa v
priebehu konania viackrát vyjadril, že žiadne z pracovných miest, na ktoré boli prijatí do zamestnania
zamestnanci od 12.3.2014 do 31.5.2014 buď neboli už voľné v čase podania výpovede alebo žalobkyňa
nespĺňala kvalifikačné predpoklady. Žalovaný zdôraznil, že ako zamestnávateľ má podľa čl. 2 Zákonníka
práce v plnom rozsahu právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a

určovaťpodmienkyaspôsobuplatneniatohtopráva,toznamená,žalovanýakozamestnávateľslobodne
rozhoduje nielen o tom koho prijme do zamestnania, ale aj s kým skončí tento pracovný pomer,
taktiež má právo určovať podmienky výberu zamestnancov a spôsob ich výberu. Poukázal na to,
že úlohou súdu v tomto konaní bolo zistiť, či rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene
a tým nadbytočnosti zamestnanca bolo písomne urobené (čo bolo preukázané – viď listinný dôkaz

Rozhodnutie generálneho riaditeľa č. 3/2014 zo dňa 11.03.2014 o organizačných zmenách), a nie
skúmať dôvody, aké zamestnávateľa k tomuto rozhodnutiu viedli, nakoľko výber zamestnanca, s ktorým
skončí pracovný pomer je výlučne na zamestnávateľovi. Taktiež nie je povinnosťou zamestnávateľa
takéto rozhodnutie predkladať ani zasielať zamestnancovi, ako sa žalobkyňa mylne domnieva a uvádza
vo svojom odvolaní. Žalovaný nesúhlasil s tvrdením žalobkyne, že opakovanie žiadala v konaní, aby

žalovaný predložil zoznam zamestnancov, ktorí boli v rozhodujúcej dobe prijatí do pracovného pomeru
a s ktorými bol skončený pracovný pomer, keďže žalobkyňa najprv žiadala v roku 2017 (t. j. 3 roky od
podania žaloby) predložiť zoznam voľných pracovných miest (dokonca k nesprávnemu dňu, ktorý ani
nezodpovedal dátumu podania výpovede zamestnankyni). Takýto zoznam však zamestnávateľ nemal
ani nemá povinnosť vyhotovovať a preto ho ani nemal k dispozícii. Až následne na základe zoznamu zo

Sociálnej poisťovne vyžiadanej súdom v predmetnom konaní, žalovaný veľmi administratívne náročným
spôsobom dohľadal z archívu pracovné pozície z roku 2014 a predložil súdu zoznam zamestnancov/
pracovných pozícií prijatých do zamestnania od 12.3.2014 (dátum výpovede) do 31.5.2014. Žalovaný
uviedol, že pri posudzovaní vhodnosti, resp. nevhodnosti pracovného miesta posudzoval objektívne
kritéria v čase podania výpovede (t.j. kvalifikačné predpoklady, ktoré žalobkyňa nespĺňala). Poukázal

na to, že výber zamestnancov prijatých na dané miesto v čase ich prijatia do zamestnania je v
konečnom výsledku slobodným rozhodnutím zamestnávateľa o slobodnom výbere zamestnancov a
práve zamestnávateľa určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva v zmysle článku 2 Zákonníka
práce. Žalovaný sa plne stotožnil s argumentáciou prvoinštančného súdu o relatívnej neplatnosti
výpovede a možnosti jej konvalidácie. Poukázal na to, že v konaní bolo okrem iného preukázané,

že žalovaný ponúkol žalobkyni v priebehu plynutia výpovednej lehoty dve pracovné miesta, ktoré sa
uvoľnili až po daní výpovede žalobkyni a žalobkyňa v konaní nenamietala, že tieto dodatočne ponúknuté
pracovné pozície boli pre ňu nevhodné, ktoré však žalobkyňa bez uvedenia relevantného dôvodu
neakceptovala, t.j. ponuku žalovaného žalobkyňa neprijala. Žalobkyňou uvádzaný postup o odvolanívýpovede pre realizáciu dodatočnej ponuky nepovažoval za správny, nakoľko nie je v súlade ani s
ustanoveniami Zákonníka práce ani inými právnymi predpismi. Žalovaný tiež poukázal na skutočnosť,
že žalobkyňa v priebehu konania jasne a zrozumiteľne neuviedla, na ktorú konkrétnu pracovnú

pozíciu podľa jej názoru spĺňala kvalifikačné predpoklady a ani toto nepreukázala v priebehu konania.
Opakovanépoukazovaniežalobkynenajejpostavenieakoslabšejstranyvsporevdanomprípadepodľa
názoru žalovaného neobstojí, nakoľko žalobkyňa bola po celý čas prvoinštančného konania zastúpená
kvalifikovaným právnym zástupcom. Pokiaľ ide o ďalšie žalobkyňou uvádzané skutočnosti (ohľadne
nepredloženia ďalších dôkazných prostriedkov, informácií o zaradení pracovného miesta do systému

HAY, nesprávne vykladanie interných predpisov zamestnávateľa a pod.), žalovaný ich považoval za
irelevantné, nepodstatné a nepotrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností ani pre právne posúdenie
veci. K tvrdeniu žalobkyne o oneskorenom predkladaní listinných dôkazov zo strany žalovaného, v
rozpore so zásadou koncentrácie konania, žalovaný uviedol, že tieto listinné dôkazy predkladal logicky
ako reakciu na postup žalobkyne, ktorá neustále predkladala nové dôkazy a prichádzala s novými
tvrdeniami, t.j. žalovaný v zásade len procesne reagoval na takýto postup žalobkyne a jej jednotlivé

dôkazy a tvrdenia popieral v rámci uplatnenia prostriedkov procesnej obrany. Okrem toho všetky dôkazy
žalovaný predložil včas a počas priebehu dokazovania. Žalovaný ďalej vyjadril názor, že v konaní bolo
preukázané, že skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru žalobkyne výpoveďou zo strany
zamestnávateľa bolo, že vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách,
ktorým bolo zrušené jedno miesto Špecialistu – interný audit na útvare Interný audit, sa zamestnanec

stal nadbytočným – teda výpovedný dôvod plne v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. Žalobkyňou
opakovane uvádzané skutočnosti (týkajúce sa jej e-mailovej komunikácie s nadriadenými, resp.
kolegami, písomných upozornení na neuspokojivé plnenia pracovných úloh zamestnankyne, hodnotení
zamestnankyne, vyjadrení svedkov k spôsobu práce audítora a k hodnoteniu práce žalobkyne, okolnosti
podania trestného oznámenia na neznámeho páchateľa a nie ako žalobkyňa opakovane aj v odvolaní

nepravdivo uvádza, že žalovaný podal trestné oznámenie na žalobkyňu a pod.) nie sú podľa názoru
žalovaného pre predmet sporu podstatné, nakoľko dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa nebolo
neuspokojivé plnenie pracovných úloh žalobkyne a uvedené skutočnosti skôr súvisia s okolnosťami a
vzťahom žalobkyne k vykonávanej práci audítora a jej subjektívnemu (nekritickému) vnímaniu svojej
osoby a udalostí, ktoré sa odohrali počas trvania pracovného pomeru u žalovaného. Žalovaný zdôraznil,

že v zmysle základných zásad Zákonníka práce v platnom znení (čl. 2) žalovaný ako zamestnávateľ
má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a
spôsob uplatnenia tohto práva a žalovaný toto právo využíva plne v súlade s uvedenou zásadou,
nakoľko zníženie počtu zamestnancov je plne odôvodniteľné a vychádza výlučne z reálnych potrieb
zamestnávateľa s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, ktorý predstavuje legitímny cieľ nielen v zmysle

Zákonníka práce, ale je aj plne v súlade s dobrými mravmi a s princípmi hospodárnosti a efektívnosti
činností vykonávaných žalovaným. Akékoľvek iné dôvody uvádzané žalobkyňou sú podľa jeho názoru
len jej subjektívnym vnímaním a nepreukázanými jednostrannými tvrdeniami. Mal za to, že súd je
povinný prihliadať na uvedené právo zamestnávateľa povýšené na základnú zásadu pracovnoprávnych
vzťahov aj pri jednostrannom skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

najmä z dôvodu nadbytočnosti, čo tento prípad jednoznačne predstavuje. Uviedol, že zamestnávateľ
uplatnením tohto práva rozhodol o zmenách vo funkčnej organizácií SLOVNAFT, a.s. a Rozhodnutím
generálneho riaditeľa č. 3/2014 zo dňa 11.3.2014 rozhodol okrem iných organizačných zmien aj o
zrušení 1 pracovnej pozície Špecialista – interný audit v HAY 16 na útvare Interný audit, pričom k tomuto
rozhodnutiu dospel po zrelej úvahe príslušných zodpovedných zamestnancov v priebehu začiatku

roka 2014 a po dôkladnej analýze plánovaného a schváleného počtu zamestnancov s porovnaním
reálneho priemerného počtu zamestnancov v roku 2013 vykonávajúcich prácu špecialistu interného
auditu, so zohľadnením počtu realizovaných a plánovaných interných auditov v predchádzajúcich rokoch
a nadchádzajúcom roku 2014. Na základe uvedeného dňa 3.2.2014 vypracoval zodpovedný riaditeľ
útvaru Písomnú informáciu o pripravovaných zmenách a racionalizačných opatreniach a táto bola

prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Následne dňa 13.2.2014 bol podaný návrh na organizačnú
zmenu, ktorý bol premietnutý do vyššie uvedeného Rozhodnutia generálneho riaditeľa č. 3/2014,
ktorým došlo k organizačným zmenám vrátane zrušenia 1 pracovnej pozície na útvare Interný audit (z
pôvodného počtu 7 zamestnancov na 6 zamestnancov). Žalovaný konštatoval, že v zmysle Písomnej
informácieopripravovanýchzmenácharacionalizačnýchopatreniachbolistanovenéajkritériáprevýber

zamestnancov, s ktorými sa má skončiť pracovný pomer, a to a) pracovné kritériá – pracovné výsledky,
pri ktorých sa zhodnocuje kvalita práce, plnenie termínov, pracovné nasadenie, prínos pre pracovnú
skupinu, plnenie dlhodobých a rozvojových úloh, prínos pre napĺňanie cieľov spoločnosti, b) rozvojový
potenciál – predpoklady odborného rozvoja, pri ktorých sa berie do úvahy otvorenosť voči novýmpoznatkomainformáciám,aktivitaazáujemparticipovaťajnainýchúlohách,schopnosťzvládaťnáročné
úlohy, c) kritériá uchovania kľúčových spôsobilostí spoločnosti – rozsah know-how zamestnanca,
znalosť postupov a rozsah zručností napomáhajúcich dosahovať strategické ciele spoločnosti. Na

základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene a na základe uvedených kritérií
zamestnávateľ rozhodol o výbere zamestnanca, s ktorým bude skončený pracovný pomer výpoveďou.
Táto výpoveď žalobkyni bola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov dňa 12.3.2014. Napriek
uvedenému bol žalovaný toho názoru, že v zmysle judikatúry súd neskúma platnosť rozhodnutia
zamestnávateľa o organizačných zmenách alebo jeho súlad s internými predpismi zamestnávateľa,

nakoľko nejde o právny úkon, ale o hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon. Súd sa môže zaoberať
iba otázkou, či takéto rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. K tvrdeniu žalobkyne, že
svedok p. I. bol oslovený právnou zástupkyňou žalovanej, sa podľa názoru žalovaného nezakladá
na pravde, nakoľko v čase predvolania daného svedka už tento u žalovaného nepracoval viac ako
3 roky a žalovaný ani nemal na neho kontakt. Žalovaný svedka p. I. nekontaktoval, bol predvolaný
na pojednávanie súdom a so svedkom žalovaný prišiel do kontaktu až jeho prvou prítomnosťou na

pojednávaniach, kedy nebol ešte svedok vypočutý a to z časového dôvodu dlhých ústnych prejavov
na strane žalobkyne. Nakoľko sa v žalobe nachádzajú tvrdenia žalobkyne, ktoré priamo popisujú
skutočnosti, ku ktorým sa mal svedok vyjadriť a vypovedať, je podľa názoru žalovaného logické, že
svedok sa zaujímal o predmet sporu, aby vedel, k čomu má v tejto veci vypovedať. Okrem toho svedok
bol v čase podania žaloby v roku 2014 ešte zamestnancom žalovaného (do roku 2015), a preto mal

žalobu k dispozícii ako vedúci útvaru, na ktorom žalobkyňa pracovala. Žalovaný poukázal na to, že
žiaden právny predpis nezakazuje, aby sa svedok oboznámil so žalobou, ku ktorej má vypovedať,
práve naopak, svedok musí poznať predmet sporu, aby vedel k čomu sa má vyjadriť, o to viac, keď v
samotnej žalobe žalobkyňa svedka priamo uvádza v spojitosti s nepravdivými tvrdeniami a okolnosťami
vytrhnutými z kontextu celkovej situácie. Tvrdenia žalobkyne ohľadne rozporov svedeckých výpovedí

p. E. a p. I., v ktorých ani žalovaný žiadne rozporné tvrdenia nevidí (práve naopak posledná veta
v bode 13. odvolania je výslovne nepravdivá, kde žalobkyňa uvádza „Nie je pravdivé tvrdenie, že o
organizačnej zmene sa začalo uvažovať začiatkom roka 2013, čo je priamo potreté výpoveďou svedka
I., ktorý tento návrh dával sv. E. koncom roka 2012, teda s vedomosťou o pláne auditov, ktorý sa
schvaľuje do konca novembra na nasledujúci kalendárny rok.“), ako aj tvrdenia žalobkyne ohľadne

neobjasnenia ukazovateľa FTE a o spôsobe jeho výpočtu sa podľa názoru žalovaného nezakladajú na
pravde, nakoľko tento pojem bol vysvetlený tak svedkami (p. E., H. I.), ako aj žalovaným v písomnom
vyjadrení zo dňa 19.12.2019 a ústne do zápisnice o pojednávaní dňa 10.2.2022, ako aj v listine
Návrh organizačnej zmeny zo dňa 13.2.2014. Mal za to, že žalobkyňa nesprávne chápe logickú
súvislosťmedziukazovateľomFTEaodôvodnenímracionalizačnéhoopatrenia,ktorýmbolorozhodnutie

zamestnávateľa o znížení počtu zamestnancov na útvare interný audit. Žalovaný opakovane uviedol,
že aj keby žalovaný nijako neodôvodnil svoje rozhodnutie o organizačných zmenách, toto nie je pre
rozhodnutie súdu podstatné, nakoľko spôsob určenia potrebného počtu a štruktúry zamestnancov je
výlučnezáležitosťzamestnávateľa.Rovnakožalobkyňounamietanéprijatie2zamestnancovvroku2012
avytvorenie„nadstavu“nepovažovalžalovanýzapravdivé,nakoľkožalovanýprijaldvochzamestnancov

v novembri 2013, ktorí len nahradili iných dvoch zamestnancov, ktorým predtým skončil pracovný pomer
(pôvodný stav počtu zamestnancov na útvare interný audit bol 7 a po odchode 2 zamestnancov v
priebehu roka 2013 a prijatí dvoch zamestnancov v priebehu roka 2013 bol stav zamestnancov na útvare
stále rovnaký a to 7 obsadených pracovných miest). Konštatoval, že žalobkyňa v odvolaní nesprávne
interpretuje výpoveď svedkyne p. E. ako aj nepravdivo uvádza argument o antedatovaní rozhodnutia

zamestnávateľa o organizačnej zmene, čo v konaní žalovaný poprel a preukázal nepravdivosť tohto
tvrdenia. Pokiaľ ide o vnútorný predpis upravujúci organizačné zmeny v roku 2014, jedná sa o predpis
spomínaný svedkyňou p. E. s názvom „Vykonávanie organizačných zmien“, ktorý bol vydaný a začal
platiť až po uskutočnení organizačnej zmeny a po výpovedi žalobkyni (12.3.2014), s účinnosťou odo
dňa 31.3.2014. V čase predmetnej organizačnej zmeny a skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou

platil vnútorný predpis s názvom „Vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru“ s účinnosťou od
1.1.2014, v ktorom sú organizačné zmeny riešené v bode 2.3.4. Žalovaný zároveň opakovane uviedol,
že nie je úlohou súdu skúmať platnosť alebo súlad rozhodnutia zamestnávateľa s jeho internými
predpismi. Uviedol, že hodnoverne a dostatočne preukázal svojimi tvrdeniami, svedeckými výpoveďami
a predloženými listinnými dôkazmi (najmä Návrh organizačnej zmeny zo dňa 13.2.2014, písomné

Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách z 11.3.2014, zápis z prerokovania výpovede
odborovým orgánom zo dňa 12.3.2014 a ďalšie), že organizačná zmena nebola v žiadnom prípade
účelová, ale vychádzala z racionálne zhodnoteného skutočného stavu a potrieb zamestnávateľa.
Žalovaný bol toho názoru, že vedenie súdneho sporu so zamestnávateľom môže predstavovať av danom prípade aj predstavuje konflikt záujmov, ktorý ako taký je nezlučiteľný s výkonom práce
interného audítora. Súhlasil s tým, že práceneschopnosť nie je trestným činom, ale podozrenie na
nezrovnalosti vo vystavovaní potvrdení o práceneschopnosti môžu naplniť za istých okolností skutkovú

podstatu prečinu podvodu a poškodzovania cudzích práv, preto ak mal zamestnávateľ podozrenie, je
jeho legitímnym právom nechať toto konanie preveriť orgánmi činnými v trestnom konaní alebo inými
kontrolnými orgánmi (napr. Sociálna poisťovňa, Inšpekcia práce a pod.), čo sa aj neskôr preukázalo,
keď lekár zmenil pôvodne nesprávne, a teda v rozpore so zákonom o zdravotnej starostlivosti, spätne
uvedenýzačiatokpráceneschopnostinavystavenompotvrdeníozačiatkupráceneschopnostižalobkyne

ku dňu skončenia pracovného pomeru k 30.6.2014 na správny začiatok PN od 1.7.2014. Podľa
názoru žalovaného v predmetnom spore nejde o antidiskriminačnú žalobu, ale žalobkyňa údajným
diskriminačným konaním, ktoré nebolo v konaní preukázané, odôvodňuje neplatnosť výpovede s tým,
že k týmto námietkam žalobkyne sa už vyjadril. Nesúhlasil s námietkou žalobkyne uvedenej o neurčitom
skutkovom vymedzení dôvodu výpovede, nakoľko výpoveď obsahuje tak skutkové ako aj právne
vymedzenie dôvodu výpovede – nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačných zmien podľa

§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V predmetnej výpovedi zamestnávateľ určito a zrozumiteľne
uviedol, že na základe Rozhodnutia generálneho riaditeľa č. 03/2014 „Zmeny vo funkčnej organizácii
SLOVNAFT, a.s.“ zo dňa 11.3.2014 došlo k racionalizačným opatreniam, v rámci ktorých bude dňom
31.3.2014 zrušená aj pozícia zamestnankyne (žalobkyne). Žalovaný tiež vo výpovedi uviedol, že
na základe tejto skutočnosti sa zamestnankyňa (žalobkyňa) stala pre zamestnávateľa nadbytočnou

a vzhľadom k tomu, že zamestnávateľ SLOVNAFT, a.s. nemá možnosť ponúknuť zamestnankyni
(žalobkyni) inú vhodnú prácu, dáva zamestnankyni (žalobkyni) výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce. Žalovaný zopakoval, že nie je povinnosťou zamestnávateľa predkladať ani zasielať
zamestnancovi rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách ani iné organizačné akty a
interné písomnosti zamestnávateľa, ako sa žalobkyňa mylne domnieva. Vo vzťahu k časti odvolania,

ktoré obsahuje záverečné vyjadrenie žalobkyne pred súdom prvej inštancie žalovaný uviedol, že v
ňom žalobkyňa opakovane uvádza námietky a argumenty, s ktorými nesúhlasí a vyjadril sa k nim už v
predchádzajúcom texte tohto vyjadrenia. Konštatoval, že žalobkyňa uvádza tiež tvrdenia, ktoré nie sú
pravdivé alebo sú pre predmet sporu nepodstatné. Pokiaľ ide o relevantnú judikatúru, žalovaný mal za
to, že prvoinštančný súd sa jasne a zrozumiteľne argumentačne vysporiadal s ustálenou judikatúrou,

ktorú uviedol v odôvodnení rozsudku, pričom žalobkyňou uvádzané rozhodnutia NS SR sa netýkajú
dodatočnej ponuky práce realizovanej zamestnávateľom v čase plynutia výpovednej lehoty. Poukázal
tiež na skutočnosť, že žalobkyňa si doteraz nebola schopná nájsť zamestnanie a to aj napriek ňou
deklarovanému vzdelaniu a kvalifikácii za také dlhé časové obdobie, ako aj vzhľadom na nízku mieru
nezamestnanosti tak v regióne trvalého bydliska žalobkyne ako aj v jeho okolí. Uviedol, že jej argument o

negatívnych referenciách zamestnávateľa nie je v žiadnom prípade pravdivý a počas konania žalobkyňa
nepredložila žiaden dôkaz preukazujúci toto jej tvrdenie, ako ani neuviedla, z čoho dané tvrdenie
vyvodzuje. Žalovaný nikdy neposkytol žiadne referencie o zamestnankyni (a to ani písomne ani ústne)
a ani žalobkyňa nikdy nežiadala žalovaného o vydanie pracovného posudku, o ktorý má zamestnanec
právopožiadaťpriskončenípracovnéhopomeru.Ohľadnevýrokusúduprvejinštancieotrováchkonania

bol žalovaný názoru, že žalovanému súdom priznaný nárok na náhradu trov konania je v plnom rozsahu
opodstatnený, nakoľko žaloba bola súdom v celom rozsahu zamietnutá, pričom v danom prípade
neexistujú dôvody hodné osobitného zreteľa na strane žalobkyne, pre ktoré by súd celkom alebo sčasti
náhradu trov nepriznal žalovanému ako strane úspešnej v spore. Žalovaný pre úplnosť tiež poukázal
na skutočnosť, že na začiatku sporu sa pokúsil so žalobkyňou dohodnúť mimosúdne, ako aj súdom

vykonané pokusy o zmier sa žalovaný snažil proaktívne realizovať, avšak žalobkyňa návrh žalovaného
na mimosúdnu dohodu odmietla a sama nikdy nenavrhla uzavretie takejto dohody ani nechcela uviesť za
akých podmienok by súhlasila s uzavretím dohody o urovnaní sporu. So zreteľom na vyššie uvedené mal
žalovaný za to, že v priebehu prvoinštančného súdneho konania preukázal dostatočným a hodnoverným
spôsobom listinnými dôkazmi ako aj svedeckými výpoveďami, že ako zamestnávateľ rozhodol o

organizačných zmenách písomne v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a týmto rozhodnutím
sa zamestnanec stal nadbytočným; rozhodol na základe slobodného výberu, s ktorým zamestnancom
skončí pracovný pomer z vyššie uvedeného dôvodu nadbytočnosti – t. j. so žalobkyňou a v zmysle
judikatúry súdov, súdy nie sú v zásade oprávnené preskúmavať takýto výber; riadne vopred prerokoval
predmetnú výpoveď žalobkyni so zástupcami zamestnancov, teda s príslušným odborovým orgánom v

zmysle § 74 Zákonníka práce; riadne doručil písomnú výpoveď žalobkyni s uvedením dôvodu výpovede
plne v súlade so Zákonníkom práce; nepostupoval voči žalobkyni ako zamestnankyni diskriminačne ani
v rozpore s dobrými mravmi; preukázal, že v čase doručovania výpovede žalovaný nedisponoval inou
vhodnou voľnou pracovnou pozíciou, ktorú by mohol ponúknuť žalobkyni v čase doručenia výpovede, čouviedolajvsamotnejvýpovedi.Poukázalnakonštantnújudikatúrusúdov,vzmyslektorejniejeponuková
povinnosť chápaná ako absolútna, teda zamestnávateľ nemá povinnosť vytvárať vhodné pracovné
miesto, a ponukovú povinnosť nemožno interpretovať tak široko, aby zamestnávateľ musel ponúknuť

akúkoľvek prácu bez ohľadu na špecializáciu či získané skúsenosti zamestnanca. Podľa jeho názoru boli
všetky Zákonníkom práce stanovené hmotnoprávne ako aj procesné podmienky skončenia pracovného
pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa riadne splnené a teda skončenie pracovného pomeru so
žalobkyňou je platné, čo znamená, že predmetná výpoveď žalobkyni je platná a žalovaný nie je povinný
zaplatiť žalobkyni požadovanú náhradu mzdy ani trovy konania ani trovy právneho zastúpenia. Uviedol,

že na mnohé žalobkyňou uvádzané nezrozumiteľné a duplicitné skutočnosti sa nebude vyjadrovať.
Na záver uviedol, že sa plne pridržiava všetkých svojich doterajších písomných vyjadrení, podaní a
predložených dôkazov, ako aj ústnych prednesov na pojednávaniach. Na základe uvedeného žiadal,
aby odvolací súd napadnutý rozsudok ako vecne správny potvrdil a priznal žalovanému voči žalobkyni
nárok na náhradu trov odvolacieho konania v plnom rozsahu.

5. Odvolací súd preskúmal vec v rozsahu a medziach dôvodov odvolania (§ 379, § 380 ods. 1 a § 378
ods. 1 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok, ďalej len „C.s.p.“), bez nariadenia odvolacieho
pojednávania (§ 385 ods. 1 C.s.p.), keďže sa nejednalo o prípad, v ktorom by bolo potrebné zopakovať
alebo doplniť dokazovanie, nariadenie pojednávania si nevyžadoval ani dôležitý verejný záujem a dospel
k záveru, že odvolanie žalobkyne nie je podané dôvodne. Súd prvej inštancie riadne zistil skutkový

stav veci, keď vykonal dokazovanie v rozsahu potrebnom na zistenie rozhodujúcich skutočností (§ 185
C.s.p.) z hľadiska posúdenia opodstatnenosti uplatneného nároku, výsledky vykonaného dokazovania
správne zhodnotil ( § 191 ods. 1 C.s.p.) a na ich základe dospel k správnym skutkovým a právnym
záverom, ktoré v napadnutom rozhodnutí náležite a dostatočne odôvodnil (§ 220 ods. 2 C.s.p.).

6. Odvolací súd, prihliadajúc na obsah súdneho spisu a z neho vyplývajúci skutkový stav, nezistil v
postupe súdu prvej inštancie žiadne vady týkajúce sa procesných podmienok (§ 380 ods.2 C.s.p.).

7. K doplneniu dôvodov rozhodnutia súdu prvej inštancie a v záujme dôsledného vyporiadania sa s
odvolacími námietkami odvolací súd udáva nasledovné.

8. V prejednávanej veci z obsahu súdneho spisu vyplýva, že žalobkyňa sa podanou žalobou domáhala
určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktoré jej bolo dané žalovaným listom
zo dňa 12.3.2014 a zaplatenia náhrady mzdy. Výpoveď zo strany zamestnávateľa bola daná z dôvodu
organizačných zmien podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď obsahovala informáciu,

že na základe rozhodnutia generálneho riaditeľa č. 03/2014 označeného ako „Zmeny vo funkčnej
organizácii SLOVNAFT, a.s.“ zo dňa 11.3.2014 došlo k racionalizačným opatreniam, v rámci ktorých bola
dňom 31.3.2014 zrušená pracovná pozícia žalobkyne, že na základe tejto skutočnosti sa žalobkyňa stala
pre zamestnávateľa nadbytočnou, že žalovaný nemá možnosť ponúknuť žalobkyni inú vhodnú prácu
a že skončenie pracovného pomeru výpoveďou bolo prerokované v súlade s § 74 Zákonníka práce s

príslušnou odborovou organizáciou dňa 12.3.2014.

9. Podľa čl. 2 Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so
súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov
v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon,

osobitnýpredpisalebomedzinárodnázmluva,ktoroujeSlovenskárepublikaviazaná,neustanovujeinak.
Výkonprávapovinnostívyplývajúcichzpracovnoprávnychvzťahovmusíbyťvsúladesdobrýmimravmi;
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov.

10. Podľa § 13 ods. 1, 2 a 3 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych
vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania
ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon). V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov

z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti,
jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností,
viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho
pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postaveniaalebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Výkon práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie
tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo

spoluzamestnancov.

11. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

12. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

13. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.

1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

14. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (v znení účinnom do 31.8.2015) zamestnávateľ môže
dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné

rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo
o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

15. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce (v znení účinnom do 31.8.2015) zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné

porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo
o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

16. Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo.

17. Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak
tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia
ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa
ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak

by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.18. Podľa§81písm.a)ZákonníkapráceZamestnanecjepovinnýnajmäpracovaťzodpovedneariadne,
plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa
osobitného predpisu.

19. Odvolací súd v prejednávanej veci dospel k záveru, že súd prvej inštancie postupoval správne, ak
vyvodil, že predmetná výpoveď z pracovného pomeru spĺňala všetky formálne a obsahové náležitosti
v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce, bola dodržaná písomná forma výpovede, žalobkyni
bola doručená do vlastných rúk, výpovedný dôvod bol vo výpovedi jednoznačne skutkovo vymedzený a

predmetnú výpoveď žalovaný vopred prerokoval so zástupcami zamestnancov v zmysle § 74 Zákonníka
práce. Na základe vykonaného dokazovania súd prvej inštancie správne vyvodil, že dôvodom prijatej
organizačnej zmeny bolo zníženie počtu zamestnancov na oddelení Interný audit s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce, pričom týmto rozhodnutím zamestnávateľ reguloval počet zamestnancov na oddelení
interného auditu tak, aby naďalej zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom
zložení, ktorý zodpovedal jeho skutočným potrebám. Žalovaný pritom najmenej po dobu štyroch rokov

od výpovede danej žalobkyni zamestnával na oddelení Interný audit šesť zamestnancov, t. j. počas
tohto obdobia znovu neotvoril zrušené pracovné miesto a neprijal na toto pracovné miesto iného
zamestnanca. Prvoinštančný súd zároveň správne dospel k záveru, že v prejednávanom prípade boli
splnené všetky tri predpoklady výpovede z organizačných dôvodov v zmysle § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce, t.j. žalovaný prijal rozhodnutie o organizačnej zmene, žalobkyňa sa stala nadbytočnou

a medzi rozhodnutím žalovaného o organizačnej zmene a nadbytočnosťou žalobkyne existovala priama
príčinná súvislosť.

20. Pokiaľ ide o organizačnú zmenu, súd prvej inštancie dal jasnú a zrozumiteľnú odpoveď na
argumentáciu žalobkyne, a to v súvislosti s namietaným neobjasnením ukazovateľa FTE ako aj s

neexistenciou prílohy Smernice na vykonávanie organizačných zmien. Žalobkyňa v podanom odvolaní
úplne ignoruje záver súdu prvej inštancie, že mechanizmus výpočtu ukazovateľov FTE, od ktorých sa
odvíjala organizačná zmena, nebol pre rozhodnutie prvoinštančného súdu podstatný, keďže spôsob
určenia potrebného počtu a štruktúry zamestnancov je výlučne záležitosťou zamestnávateľa. Odvolací
súd sa plne stotožňuje s názorom prvoinštančného súdu, že pre rozhodnutie v prejednávanej veci bolo

podstatné, či reálne došlo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Z
vykonaného dokazovania zároveň vyplynulo, že cieľ organizačnej zmeny bol v danom prípade splnený,
keďže zamestnávateľ znížil počet zamestnancov na oddelení interného auditu zo sedem na šesť a tento
počet bol aj po vykonaní organizačnej zmeny dlhodobo zachovaný. Opakovaná polemika žalobkyne o
nejasnom výpočte ukazovateľa FTE tak nemá žiadnu právnu relevanciu k rozhodnutiu vo veci. Odvolací

súd konštatuje, že ani tvrdenie žalobkyne o vytvorení nadstavu na príslušnom oddelení zamestnávateľa
nemá oporu v zistenom skutkovom stave, keďže žalovaný v konaní vysvetlil, že v roku 2013 síce
prijal dvoch nových zamestnancov (audítorov), avšak v priamej časovej nadväznosti na skončenie
pracovného pomeru dvoch iných zamestnancov (audítorov), pričom žalobkyňa bola v tomto období po
celý čas práceneschopná. Z uvedeného vyplýva, že po prijatí dvoch nových zamestnancov pracovalo

(reálne) na oddelení Interného auditu po celý čas najviac šesť zamestnancov, z toho traja audítori
v mzdovej kategórii HAY 16. Inak povedané, organizačná zmena kopírovala reálny stav pracovnej
zaťaženosti na predmetnom oddelení, keď zamestnanci v skutočnom výkone práce (v počte šesť)
boli schopní zvládnuť celý objem prác na danom oddelení. Otázka skutočného zníženia plánu auditov
vzhľadom na vyššie uvedené nijakým spôsobom nemôže ovplyvniť záver o tom, že organizačná zmena

nebola účelová (ak by aj prípadne nedošlo k zníženiu plánu auditov, žalovaný preukázal, že dokázal
splniť stanovené ciele so šiestimi zamestnancami na uvedenom oddelení po dobu najmenej štyroch
rokochnasledujúcichpovýpovedidanejžalobkyni).Odvolacísúdnatomtomiesteopakujesprávnyzáver
súdu prvej inštancie, že žalovaný skončením pracovného pomeru so žalobkyňou výpoveďou legitímnym
spôsobom realizoval svoje autonómne právo zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov v

potrebnom počte a štruktúre v zmysle čl. 2 Zákonníka práce, do ktorého súd v zásade nemôže zasiahnuť
s výnimkou posudzovania dodržania zásady rovnakého zaobchádzania, resp. zákazu diskriminácie v
pracovnoprávnych vzťahoch. K námietke údajného „antedatovania“ dokumentu k organizačnej zmene
sa prvoinštančný súd vyčerpávajúcim spôsobom vyjadril v odôvodnení napadnutého rozhodnutia s
poukazom na vykonané dôkazy (listinné dôkazy a výpovede svedkov), ktoré správne vyhodnotil vo

vzájomnej súvislosti. Odvolací súd sa s uvedeným záverom prvoinštančného súdu plne stotožňuje.
Pokiaľ ide o námietku žalobkyne, že účelom organizačnej zmeny bola „racionalizácia“ a nie „rozhodnutie
zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zníženie stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce“, odvolací súd konštatuje, že spôsob označenia úkonu zmluvnoustranou nie je pre posúdenie jeho obsahu podstatný, keď zo všetkých okolností prípadu je zrejmé, čo
bolo cieľom organizačnej zmeny.

21. Vo vzťahu k účelu organizačnej zmeny a výberu nadbytočného zamestnanca a s tým spojeného
žalobkyňou tvrdeného diskriminačného konania žalovaného voči nej, odvolací súd odkazuje na (k
tejto otázke) vyčerpávajúce odôvodnenie napadnutého rozhodnutia. Súd prvej inštancie vykonal
v danom smere dostatočné dokazovanie a jeho výsledky vyhodnotil zrozumiteľným a podrobným
spôsobom. Odvolací súd sa stotožnil so záverom súdu prvej inštancie, že žalobkyňa netvrdila a ani

nepreukázala existenciu takých skutkových okolností, ktoré by nasvedčovali diskriminačnému konaniu
zo strany žalovaného pri výbere nadbytočného zamestnanca, a naopak, vykonaným dokazovaním bolo
preukázané, že v prejednávanom prípade nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania a
konanie žalovaného takisto nebolo možné vyhodnotiť ako výkon práv v rozpore s dobrými mravmi.
Žalobkyňa v odvolaní opakovane poukazuje na jednotlivé konania žalovaného, resp. jeho zamestnancov
a súčasne nadriadených žalobkyni (podľa jej názoru diskriminačného charakteru), nezohľadňujúc

skutočnosti, ktoré v priebehu konania vyšli najavo, a to predovšetkým na základe predložených
listinných dôkazov a tvrdení žalovaného, ktorými preukazoval neopodstatnenosť sťažností žalobkyne
na postup žalovaného pri plnení pracovných úloh. Odvolací súd upriamuje pozornosť na v konaní
zistené skutočnosti, ktoré svedčia o bežnej pracovnej komunikácii medzi žalobkyňou a jej nadriadenými,
a to štandardnými prostriedkami a slušnou formou. Z predložených listinných dôkazov (odpoveď na

žiadosť zo dňa 13.7.2012, č.l. 285, e-mailová komunikácia zo dňa 27.6.2012, č.l. 290 a 347) ako aj z
výpovedí svedkov (č.l. 304, 419) a vyjadrení žalovaného (č.l. 794) vyplýva, že jednotlivé sťažnosti a
ponosy žalobkyne boli nielenže neopodstatnené, ale aj to, že nadriadení v komunikácii so žalobkyňou
opakovane vysvetľovali žalobkyni pracovné postupy, ktoré majú byť z jej strany dodržané tak, aby
mohla úspešne splniť zadané úlohy. Z vykonaného dokazovania (pracovné hodnotenia žalobkyne,

svedecké výpovede H. J. a H. I.) však vyplynulo, že žalobkyňa zadané úlohy nevykonávala v
potrebnej kvalite a v stanovenom čase. Tvrdenia žalobkyne ohľadom jednotlivých čiastkových konaní
žalovaného (namietaných ako diskriminačné), tak boli v priebehu konania vyvrátené (sťaženie výkonu
práce žalobkyne nezaradením do e-mailovej komunikácie, vyvodenie zodpovednosti za oneskorené
poskytnutie informácií auditorovi, určenie plánu účasti na auditoch, zadanie úlohy so spätným dátumom

a pod.). V prípade, ak sa aj vyskytli drobné nezrovnalosti pri zabezpečení plnenia pracovných úloh,
tieto boli zo strany žalovaného vysvetlené a obratom odstránené, pričom ich v žiadnom prípade
nemožnopovažovaťzadiskriminačnékonanievočižalobkyni(napr.sprístupnenieurčitéhopočítačového
programu). Ak žalobkyňa považovala za diskriminačné konanie skutočnosť, že na jej hodnotenie boli
použité iné, maďarské formuláre, odvolací súd považoval za podstatný výsledok hodnotenia, a to

neuspokojivé plnenie pracovných úloh žalobkyňou, na ktorom závere nemôže nič zmeniť ani iný druh
tlačiva. Pokiaľ žalobkyňa namietala, že súd prvej inštancie sa nevysporiadal s tým, či spôsob hodnotenia
žalobkyne z hľadiska možností hodnoteného sa vyjadriť, možno považovať za rovnaké zaobchádzanie,
odvolací súd konštatuje, že v danom prípade absentujú na strane žalobkyne substancované skutkové
tvrdenia, t.j. v čom má spočívať nerovnaké zaobchádzanie, keď zároveň nebolo žalobkyni nijakým

spôsobom zabránené vyjadriť sa k jednotlivým pracovným hodnoteniam, čo aj vykonala. Ani podanie
trestného oznámenia na neznámeho páchateľa zo strany zamestnávateľa v súvislosti s vystavením
dokladov o práceneschopnosti žalobkyne nemožno považovať za šikanózne a diskriminačné konanie,
ako správne vyhodnotil súd prvej inštancie s poukazom na oznamovaciu povinnosť (v súvislosti s
možným spáchaním trestného činu). Napokon, preverovaním uvedených dokladov bolo zistené v

jednom prípade vystavenie potvrdenia o práceneschopnosti so spätným dátumom. Tvrdenia žalobkyne
o jej permanentnom šikanovaní na pracovisku (aj počas predchádzajúceho pracovného pomeru)
sa javí viac ako nepravdepodobné, keď za obdobie pracovného pôsobenia u žalovaného sa v
postavení jej nadriadeného vystriedali tri osoby. Tomuto záveru zodpovedá aj v konaní sa meniaca
argumentácia žalobkyne, ktorá najprv tvrdila, že je diskriminovaná z dôvodu uplatnenia svojich práv proti

zamestnávateľovi na súde a neskôr poukazovala na možnú diskrimináciu na základe jej zdravotného
stavu. Odvolací súd zdôrazňuje, že samotný zamestnávateľ si určil pri výbere nadbytočného
zamestnanca kritériá, ktoré pri realizácii organizačnej zmeny a pri výpovedi danej žalobkyni aj aplikoval
(pracovné kritériá, rozvojový potenciál a kritériá uchovania kľúčových spôsobilostí spoločnosti). O tom,
že organizačná zmena nebola účelová, svedčí aj postup žalovaného, ktorý počas plynutia výpovednej

doby nad rámec svojich zákonných povinností ponúkol žalobkyni dodatočne uvoľnené pracovné miesta.
V súvislosti s námietkou žalobkyne, že prvoinštančný súd v odôvodnení svojho rozhodnutia nezmieňuje
nález predložený žalobkyňou o existencii posttraumatickej stresovej poruchy, odvolací súd poukazuje
na to, že uvedený nález nemôže byť dôkazom preukazujúcim, že zdravotné poškodenie žalobkyneje v priamej príčinnej súvislosti s akýmkoľvek konaním žalovaného. Pokiaľ žalobkyňa argumentovala
údajným diskriminačným konaním žalovaného počas predchádzajúceho pracovného pomeru, odvolací
súd sa stotožnil so záverom súdu prvej inštancie, že uvedené tvrdenia a dôkazy (vrátane stanoviska

Slovenského národného strediska pre ľudské práva) nie sú pre rozhodnutie veci relevantné.

22. V súvislosti s namietaným porušením ponukovej povinnosti žalovaného sa odvolací súd nestotožnil
so záverom súdu prvej inštancie o konvalidácii vady relatívne neplatného právneho úkonu výpovede.
S uvedeným záverom by sa totiž dalo súhlasiť iba v prípade, ak by počas plynutia výpovednej

doby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi (iba a práve) tie voľné pracovné miesta, ktoré opomenul
ponúknuť zamestnancovi v čase dania výpovede, čo však nie je prejednávaný prípad. Napriek
uvedenému odvolací súd súhlasí so záverom prvoinštančného súdu, že žalovaný v čase dania
výpovede žalobkyni inou vhodnou prácou pre žalobkyňu nedisponoval, ktorá skutočnosť vyplynula
jednak z obsahu samotnej výpovede z pracovného pomeru ako aj z výpovede svedkyne D. E., ktorá v
rozhodnom čase pracovala u žalovaného ako manažérka ľudských zdrojov. Na tomto mieste odvolací

súd poukazuje na právne závery Najvyššieho súdu SR obsiahnuté v rozhodnutí zo dňa 12.9.2013,
sp.zn. 3Cdo/228/2013: „Z hľadiska povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia
ponukovej povinnosti vyplývajúcej z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že splnenie
ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ. To znamená, že zamestnávateľ
musí tvrdiť a dokázať, že zamestnancovi pred daním výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu

v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase
výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne
voľné pracovné miesto, je pre posúdenie otázky splnenia jeho ponukovej povinnosti určujúce zistenie,
či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce boli pracovné miesta voľné alebo či boli obsadené. V
takomto prípade je na zamestnávateľovi, aby tvrdil a preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné

miesta boli obsadené inými zamestnancami (ide tu totiž o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať). Ak zamestnanec v konaní nevznesie proti tvrdeniu zamestnávateľa, že nemal ku dňu
výpovede v mieste výkonu práce zamestnanca voľné pracovné miesta žiadne námietky, treba mať
za to, že zamestnávateľom tvrdená skutočnosť je taká, ktorú účastníci nečinia spornou, a preto
existenciu obsadenosti pracovných miest netreba jednotlivo dokazovať. Ak však zamestnanec v rámci

procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ mal v mieste výkonu práce voľné pracovné
miesta, stáva sa existencia obsadenosti zamestnancom označeného pracovného miesta spornou, z
ktorého dôvodu ju treba samostatne dokazovať. Splnenie bremena tvrdenia na strane zamestnanca
predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste
jeho výkonu práce voľné. Nepostačuje, ak napr. len všeobecne uvedie počet voľných pracovných miest

zistených ku koncu kalendárneho roka (nie ku dňu výpovede), ktoré pripadajú nie na jeho miesto výkonu
práce, ale sa týkajú celého pracoviska. Dôkazné bremeno preukázať, že zamestnancom označené
pracovné miesto bolo ku dňu výpovede obsadené iným pracovníkom (napr. predložením pracovnej
zmluvy), leží aj v takomto prípade na zamestnávateľovi“. Odvolací súd poukazuje na to, že žalobkyňa
v žalobe neoznačila ani jedno pracovné miesto, ktoré bolo ku dňu výpovede v mieste výkonu jej práce

voľné a ani potom, čo súd prvej inštancie zadovážil v konaní zo Sociálnej poisťovne zoznam prijatých
zamestnancov v období od 31.10.2013 do 31.5.2014, riadne neoznačila pracovné miesto, ktoré by bolo
pre ňu vhodné a zároveň jej nebolo ponúknuté. Žalovaný sa v konaní bránil tým, že pracovné miesta
obsadené inými zamestnancami v období po daní výpovede žalobkyni, neboli pre žalobkyňu vhodné,
nakoľko táto nespĺňala kvalifikačné kritériá vyžadované pre uvedené pracovné pozície. Žalobkyňa

v priebehu prvoinštančného konania netvrdila, že spĺňa kvalifikačné predpoklady na uvedené voľné
pracovné miesta, ale zvolila argumentáciu, že ani novoprijatí zamestnanci na tieto pracovné pozície
nespĺňali požadovanú kvalifikáciu. Takýto procesný útok žalobkyne však nemožno považovať za účinný.
Súd prvej inštancie dospel k správnemu záveru, že v prvom rade bolo povinnosťou žalobkyne tvrdiť
a preukázať, na ktorú konkrétnu pracovnú pozíciu spĺňa kvalifikačné predpoklady (t.j. ktorá konkrétna

pracovná pozícia bola pre žalobkyňu vhodná, a teda aj „voľná“ v čase dania výpovede), a až následne
by súd pristúpil k skúmaniu toho, či žalobkyňa na konkrétnu pracovnú pozíciu spĺňa kvalifikačné
predpoklady alebo nie. Ak žalobkyňa navrhovala vykonať dokazovanie predložením pracovných zmlúv
a pracovných náplní, vrátane kategórie HAY (an bloc všetkých pracovných pozícií obsadených v období
od 31.10.2013 do 31.5.2014) bez toho, aby označila konkrétne pracovné miesta, ktoré boli pre ňu

vhodné, súd prvej inštancie správne návrh žalobkyne na vykonanie dôkazu zamietol. Procesná ochrana
zamestnanca ako slabšej strany sporu nemôže byť bezbrehá a absolútna, pričom je nutné od tejto
strany sporu vyžadovať splnenie aspoň minimálnych požiadaviek na kvalitu jej skutkových tvrdení,
zvlášť, keď je kvalifikovane zastúpená (predloženie vysokoškolského diplomu, prehľad absolvovanýchpredmetov na vysokej škole a vysvedčenie o štátnej jazykovej skúške nenahrádza substancované
skutkové tvrdenie). Podľa názoru odvolacieho súdu ani otázka splnenia kvalifikačných predpokladov
novoprijatých zamestnancov nebola pre rozhodnutie súdu podstatná, a to práve z dôvodu, že žalobkyňa

ani len netvrdila, že sama spĺňa požadované kvalifikačné kritériá. V tejto súvislosti je zároveň potrebné
konštatovať, že nemožno od zamestnávateľa požadovať, aby vysvetľoval jednotlivé dôvody, pre ktoré
prijal toho-ktorého zamestnanca, pričom požiadavka na splnenie takéhoto bremena tvrdenia (a prípadne
aj dôkazného bremena) pre jeho úspech v spore by zásadným spôsobom narážala na zákonom
garantované právo zamestnávateľa na voľbu svojich zamestnancov. Odvolací súd na okraj uvádza, že

pokiaľ žalobkyňa argumentovala tým, že voľným pracovným miestom je aj také, ktoré vyžaduje prípravu
zamestnanca na inú prácu, je potrebné poukázať na to, že predchádzajúcu prípravu zamestnanca
na výkon práce nemožno považovať takú prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo
nákladná. Ak na pracovnú pozíciu vyžaduje zamestnávateľ 1 až 3-ročnú prax v špecifickom odbore,
je problematické si predstaviť, že požadovanú ročnú alebo niekoľkoročnú prax je možné nahradiť
predchádzajúcou prípravou zamestnanca na výkon práce.

23. Berúczreteľnavyššieuvedené,odvolacísúdkonštatuje,žežalobkyňouuplatnenéodvolaciedôvody
neboli v prejednávanej veci naplnené a súd prvej inštancie riadne zistil skutkový stav veci, výsledky
vykonaného dokazovania správne zhodnotil a na ich základe dospel k správnym skutkovým a právnym
záverom, ktoré v napadnutom rozhodnutí aj náležite a dostatočne odôvodnil. V konaní pred súdom prvej

inštancie zároveň nedošlo k žiadnemu nesprávnemu procesnému postupu, ktorým by súd znemožnil
strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na
spravodlivý proces a konanie nemá inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo
veci. Súd prvej inštancie správne posúdil nárok žalobkyne, pričom jej argumentácii uplatnenej v odvolaní
nemožno priznať úspech. Pokiaľ ide o včasnosť uplatnenia prostriedkov procesného útoku a procesnej

obrany, odvolací súd sa stotožnil s argumentáciou žalovaného, že v zásade len procesne reagoval na
postup žalobkyne a jej jednotlivé dôkazy a tvrdenia popieral v rámci uplatnenia prostriedkov procesnej
obrany. Na základe uvedeného nemožno vyvodiť, že by žalovaný dôkazy v konaní nepredložil včas. Ani
námietka žalobkyne ohľadom svedka H. I. a jeho kontaktovaní právnou zástupkyňou žalovaného pred
pojednávaním, na ktorom bol vykonaný jeho výsluch, ako aj oboznámenie sa s obsahom žaloby, nie je

dôvodná a z uvedených skutočností nemožno bez ďalšieho vyvodiť závery o jeho prípadnej zaujatosti.
Odvolací súd zároveň považuje za neštandardné, aby strana sporu v podanom odvolaní skopírovala
celú záverečnú reč (9 strán) uplatnenú pred súdom prvej inštancie a poukázala na ňu, pričom v žiadnom
prípade nejde o stručné a zreteľné zhodnotenie svojej argumentácie (ako tvrdí žalobkyňa), naopak,
vnáša do už uvedenej odvolacej argumentácie nepatričný chaos. Odvolací súd uvedené konanie

nepovažuje za súladné so zachovaním zásady hospodárnosti konania, zvlášť v prípade, ak je žalobkyňa
kvalifikovane zastúpená advokátom. Odvolací súd aj s poukazom na uvedené súhlasí s názorom súdu
prvej inštancie, že súd v odôvodnení svojho rozhodnutia nemusí dať absolútne vyčerpávajúcu odpoveď
navšetkyotázkynastolenéstranamisporu,alelennatie,ktorémajúprevecpodstatnývýznam,prípadne
dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia.

24. Vovzťahukrozhodnutiuotrováchkonaniasaodvolacísúdstotožnilsozáveromsúduprvejinštancie,
že žalobkyňa v konaní nepreukázala také dôvody hodné osobitného zreteľa, ktoré by odôvodňovali
nepriznanie náhrady trov konania žalovanému v zmysle § 257 C.s.p. Žalobkyňa ani v podanom odvolaní
neuviedla žiadne také dôvody, ktoré by boli spôsobilé dosiahnuť zmenu rozhodnutia prvoinštančného

súdu, týkajúceho sa trov konania (samotná skutočnosť, že žalobkyňa je dlhodobo nezamestnaná,
resp. tvrdenie, že sa dlhodobo uchádza o zamestnanie, nie je bez ďalšieho dôvodom hodným
osobitného zreteľa). Pokiaľ žalobkyňa naznačila, že za jej neúspechom vo výberových konaniach môžu
byť negatívne referencie žalovaného ako zamestnávateľa, odvolací súd konštatuje, že ide o ničím
nepodložené tvrdenie žalobkyne a poukazuje na výpoveď svedkov H. J. (č.l. 303) a H. I. (č.l. 417), z

ktorých vyplýva, že žiadne referencie o žalobkyni nikomu neposkytli.

25. Na základe uvedeného odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie (vrátane správneho
rozhodnutia o trovách konania) podľa § 387 ods. 1 C.s.p. ako vecne správne potvrdil.

26. O trovách konania rozhodol odvolací súd podľa § 255 ods. 1 v spojení s § 378 ods. 1 a § 396
ods. 2 C.s.p., a v konaní plne úspešnému žalovanému priznal voči žalobkyni nárok na plnú náhradu
trov odvolacieho konania s tým, že o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie podľa§ 262 ods. 2 po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktorý
vydá súdny úradník.

27. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0 (§ 393 ods.
2 C.s.p.).

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon
pripúšťa (§ 419 C.s.p.) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,

lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods.
1 C.s.p.).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v

akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).